Ценности человека: Ценности в жизни человека. Основные ценности жизни – 300 примеров

Читать онлайн «Лжечеловеческие ценности. Человек – единственная ценность на Земле», Виктор Зуду – Литрес

© Виктор Зуду, 2021

ISBN 978-5-0055-5410-9

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

ПРЕДИСЛОВИЕ

Много говорится о человеческих ценностях, таких как гуманизм, человечность, духовность, милосердие, сострадание, мир, правда, справедливость, и т. д.

Но в реальной жизни все эти ценности подменены, и я вижу лжеценности этого циничного и лживого мира.

Находясь в мире тотальной лжи, я могу сказать без всяких сомнений, что все ценности лживые.

Существующая власть существует только на тотальной лжи, если раскроется правда, то власть исчезнет, как утренний туман, который растает под воздействием солнечного света и тепла.

В этой мини книге хочу раскрыть, как я это вижу, несколько лживых ценностей, к которым привязаны человекообразные существа, думающие, что живут правильно, потому, что так живет их подавляющее большинство.

Со многими моими взглядами некоторые читатели будут не согласны и это понятно, ведь они привязаны к существующим ценностям материального бытия, а я к ним не привязан.

Многие, подражая друг другу, живут, как живут другие, с оглядкой на мнение своих родных, близких и соседей.

Лицемерие, обман, лживые отношения, выгода, корысть, алчность, жадность, ненависть, ревность, это норма жизни ЧОС данного человечества.

Сейчас эти негативные проявления обостряются, их наглость и бесстыдство проявляется открыто большинством ЧОС, а властью тем более.

Разделяя и рассматривая негативные проявления ЧОС от власти и обычных ЧОС, не вижу никакой разницы.

Все подражают всем.

Так как я тоже живу в мире тотальной лжи, то все мои размышления, выводы, мнения могут быть лживыми, и всех своих читателей буду вводить в заблуждение.

Но я имею мнение, отличное от мнения большинства землян, вот этим мнением я и делюсь с читателями, ничего не навязывая и не о чем, не говоря, как об истине в последней инстанции.

Читатель, взрослый землянин, он, думаю, понимает, что такое хорошо и что такое плохо.

Как определиться с истинными человеческими ценностями, при условие отсутствия истинных человеков?

Этот мир заселен безумными человекообразными существами, которые считают себя умными и разумными людьми.

Эти ЧОС больше похожи на зомби, клонов, кукол – марионеток, рабов, биороботов, наделенных животными инстинктами и рефлексами выживания.

Нет истинных человеков, не будет истинных ценностей, все ценности будут лживыми.

Нет смысла для биороботов писать об истинных человеческих ценностях, но есть среди них, проснувшиеся живые человеки, которые проснулись и решили жить по правилам истинных человеков.

Вот для них эта моя мини книга.

ГЛАВА 1

ЛЖИВЫЙ МИР

О лицемерный, лживый мир!

Какой ты на самом деле?

Почему ты такой?

Попытаюсь философски ответить на эти два вопроса.

Ложь, обычное состояние в отношениях между людьми.

Ложь свободная форма проявления, а правда скрывается и то, что является правдой, ею не является.

Тогда и ложью не является то, что проявляется как ложь.

Хорошо, ложь и правда, понятия относительные. У каждого своя ложь и правда.

Ложь выдается за правду и это в большинстве случаев проявления правдивой лжи. В зеркальном проявлении правдивая ложь становится ложной правдой.

Правда лживая, а ложь правдивая.

Именно в правдивой лжи мы все живем.

Мы верим в реальность того, что ощущаем пятью органами чувств.

Но если наши ощущения очень быстро и постоянно меняются, то, как в них верить и считать их реальностью нашего бытия?

Сегодня люблю, завтра уже не люблю. Только что светило солнце и люди радовались солнечному дню, а тут пошел дождь и настроение изменилось.

Разве можно верить в реальность переменчивых ощущений?

Всё что постоянно меняется, приходит и уходит, является иллюзорной реальностью, но люди почему – то доверяют и верят своим ощущениям и существуют в реальной иллюзии.

Доверяться приходящим и уходящим ощущениям, значит, находиться в постоянном состоянии самообмана.

Это значит, лгать себе, что любишь, пока человек удовлетворяет твои потребности и как только он перестает это делать, то и любовь тут же куда – то исчезает.

Комфортно находиться в правдивой лжи, потому что она больше похожа на правду, да и большинство людей так живет, значит, все живут в правде и правильно.

Так как никто не знает истину, то все друг другу лгут, выдавая свою ложь за правду.

Истина где – то рядом, она между правдой и ложью.

Истина не правда и не ложь, это что – то между ними.

Мир, наполненный ложью, создан каждым невежественным землянином.

Знать правду очень опасно для всех.

Она приведет любого в шок и ужас.

Жить с правдой, это сплошное мучение и страдание.

Если подумать, кому нужна правда?

Ее надо искать, долго копаться в архивах, знакомиться с документами, но кто вас туда пустит?

Тот, кто раскрывает правду, сразу становится персоной для преследования и гонений.

Внешняя форма обманчива, внутреннее содержание, как, правда, сокрыта за внешней формой.

Правдивого общения не бывает, и говорить всю правду о собеседнике, которая, в основном, скрывает пороки и недостатки, значит, подвергнуть его психическому избиению.

Кому понравится такая правда?

Правда, в основном, скрывает пороки и недостатки людей. Люди боятся их о себе кому – то раскрывать.

Общение строится на полуправде, больше на лжи.

Мной замечено, лицемерам не нравятся другие лицемеры.

Мелочным не нравятся мелочные, жадным не нравятся жадные и т. д.

Каждый хочет справедливости в отношении себя, но сам часто бывает несправедливым к другим.

Лживые не любят лживых.

Но кто же любит правдивых?

Всё тайное, когда – то становится явным, а ложное открывает свою правду.

У всех своя правда, ложь и истина.

Вот так пока и живем.

Ценности как инструмент работы с персоналом — Карьера на vc.ru

Раньше ключевая задача руководителя заключалась в том, чтобы собрать команду, которая будет эффективно работать и приносить пользу бизнесу. Сейчас этот процесс стал куда сложнее: помимо hard-skills отдельно взятого специалиста нужно учитывать его личностные качества, умение работать в команде и то, насколько его ценности соответствуют ценностям коллектива и всей компании. Но сделать это не так-то просто.
В статье постаралась отразить базовое понимание того, что такое ценности, для чего они нужны компании и почему важно, чтобы сотрудники их разделяли.

6280 просмотров

Начнём с простого определения:

ценности — это основа нашей культуры, ориентиры, которые помогают выстраивать отношения с окружающим миром. Именно они определяют то, как мы мыслим и действуем, что считаем допустимым, а что нет.

Корпоративные ценности выполняют роль тех же ориентиров, только уже не для конкретного человека, а для целой компании. Они являются основой корпоративной культуры, определяют, как в компании организованы бизнес-процессы и т.д. В повседневной жизни ценности помогают сотрудникам помнить, ради чего они работают и чем стоит руководствоваться при принятии решений — будь то коммуникация с клиентом или работа над большим проектом.

Поскольку ценности выполняют роль ориентиров, важно, чтобы личные ценности сотрудника перекликались с ценностями, которых придерживается компания, или хотя бы не противоречили им. В противном случае неизбежен конфликт, в результате которого сотрудник, рано или поздно, уйдёт.

Как определить ценности кандидата

Что касается того, как осознанно определить ценности человека, то здесь подходы могут быть разными. На мой взгляд, лучше всего ценности проявляются через действия кандидата, его оценку своей работы и то, как он преодолевает трудности. Иными словами, недостаточно просто спросить «что для вас важно» или «на что вы ориентированы в жизни» — скорее всего, кандидат либо растеряется и будет отвечать шаблонными фразами, либо будет говорить то, что от него хотят услышать — оба варианта нам не подходят. Так какие же вопросы задавать и на что обращать внимание?

• Спросите о причинах ухода с предыдущего места работы. Это очень простой вопрос, но он, как правило, лучше всего демонстрирует, насколько у человека развит эмоциональный интеллект, конфликтен ли он, несёт ли ответственность за свои решения и действия. Так, один кандидат скажет, что принял решение уволиться, потому что понял, что на текущий момент не видит для себя перспектив карьерного и профессионального роста в компании, а другой будет винить руководителя в том, что тот не оценил его потенциал и мешал развиваться.
  

• Попросите кандидата рассказать о проекте, которым он гордится больше всего. Это поможет вам увидеть, что кандидат считает для себя важным в работе, насколько большое внимание уделяет личным достижениям, говорит ли о команде. Кроме того, этот вопрос позволяет увидеть, на что человек ориентирован больше: на процесс или на результат, на чём фокусирует своё внимание.
  

• Спросите, считает ли сотрудник себя профессионалом в своей области и почему. Этот вопрос позволит вам обнаружить нарциссические качества в сотруднике, если они есть, увидеть, в какую сторону человек хочет развиваться, насколько критично относится к себе, как сам оценивает свои компетенции. Также такой вопрос может помочь в понимании того, какое место в своём профессиональном развитии кандидат отводит вашей компании.
  

Вы можете дополнить этот список по своему усмотрению в зависимости от того, какие ценности существуют у вас. Главное, помните, что вопросы не должны быть прямыми и допускать односложных ответов — чем больше говорит кандидат, тем больше вы узнаёте о нём.

Почему важно подбирать кандидатов, подходящих вам по ценностям

Потому что в случае несовпадения ценностей сотрудник, вероятнее всего, покинет компанию, причём это может быть как его решение, так и решение руководителя. Другой вариант, который тоже возможен: сотрудник останется, но будет работать без энтузиазма, в результате чего ухудшится его психологическое состояние и пострадает эффективность отдела и/или всей компании.

Почему так происходит? Дело в том, что мы проводим на работе значительную часть времени, следовательно для того, чтобы жить счастливой и наполненной жизнью, нам необходимо испытывать минимальное количество стресса при выполнении своих профессиональных обязанностей. Если же человек будет чувствовать дискомфорт, связанный с организацией рабочих процессов, общением в коллективе или с тем, что все вокруг работают 24/7, а он хочет уделять внимание любимому хобби и семье, его самочувствие будет ухудшаться. А психологическое состояние напрямую влияет на нашу мотивацию и эффективность. Следовательно, выбор кандидата, который не соответствует заявленным ценностям, мешает не только его самореализации и ощущению счастья, но и плохо сказывается на результате работы, за которую он отвечает. Более того, такой сотрудник может транслировать своё психологическое состояние коллегам, тем самым подрывая эффективность всего отдела. Поэтому прежде, чем нанимать кандидата, который очевидно не соответствует вашим ценностям, дважды подумайте.

Что делать, если оказалось, что сотрудник «не наш»

Случается, что «не тот» кандидат всё же получает оффер и приходит работать в компанию. Причины могут быть самыми разными: он отлично справился с вопросами на собеседовании и смог ввести в заблуждение рекрутёра, во время общения с кандидатом вопросу о ценностях уделили недостаточно внимания или вакансия требовала немедленного закрытия и было принято решение взять наиболее подходящего по компетенциям кандидата. Главное, вовремя отследить, что в ценностях коллектива и сотрудника существует разрыв, и принять решение, что с этим делать.

Вариантов может быть несколько:

• Человек постепенно встраивается в общепринятые нормы благодаря своей гибкости и мотивации работать в данной конкретной компании. Это лучший вариант, в котором задача руководителя — отследить эти изменения, убедиться, что сотрудник и остальной коллектив чувствуют себя комфортно, и «выдохнуть».
  

• Человек не может самостоятельно встроиться в новую парадигму ценностей, но замотивирован сделать это — тогда руководителю нужно помочь сотруднику, направить и подсказать, какие именно аспекты скорректировать и на что обратить внимание. Не факт, что получится сгладить все углы, но улучшить ситуацию и повысить качество работы вполне возможно.
  

• Сотрудник не готов к изменениям, но его не смущает различие в ценностях, он готов работать. Некоторые в этом случае предпочитают оставить человека в покое и позволяют ему работать, взаимодействовать с коллегами и клиентами в том формате, к которому он привык. Но нужно понимать, что таким образом вы наверняка создадите дискомфорт для остального коллектива — вряд ли именно такого эффекта вы добиваетесь. Поэтому наилучшим вариантом в данном случае будет честный разговор с сотрудником и, если он не готов меняться, его дальнейшее увольнение. В крайнем случае, если специфика работы позволяет, можно перевести его на формат home-office, чтобы он мог спокойно выполнять свои обязанности, оказывая минимум влияния на коллектив

  (но это работает не на 100%).
  

• Сотрудник не готов к изменениям и испытывает дискомфорт по этой причине. В этом случае нужно честно поговорить с сотрудником и позволить ему уйти. Однако стоит заметить, что люди не всегда способны объективно оценить своё состояние, они могут просто не признаваться себе в том, что с ними происходит, и на прямой вопрос руководителя или HR-менеджера скажут, что всё в порядке. Здесь важно дать человеку возможность самому оценить происходящее и принять решение.

  Сделать это проще всего через диалог, во время которого HR и/или руководитель, спрашивая сотрудника о его задачах, достижениях, настроении и изменениях в жизни, помогают ему понять, что что-то пошло не так. Такой разговор помогает сделать принятие решения максимально осознанным с обеих сторон и позволяет избежать конфликта.
  

В любом случае, решение о дальнейшем сотрудничестве важно принимать совместно и честно проговаривать ожидания и существующие проблемы.

Когда ценности не так важны

Никогда

(исходя из моего опыта, ваш может отличаться). Практически любая организация рано или поздно приходит к тому, что нужно оформить собственную систему ценностей, чтобы она стала своего рода фундаментом для дальнейшей деятельности. По сути, всё, что мы делаем на работе: как ведём себя с клиентом и общаемся друг с другом, как у нас устроены бизнес-процессы, насколько легко можно предложить инициативу и воплотить её в жизнь, каким образом происходит постановка целей и оценка результата — всё это является отражением корпоративной культуры и ценностей, просто где-то они прописаны и зарегламентированы, а где-то существуют как будто сами по себе. Последний вариант характерен для небольших компаний, в которых носитель ценностей — руководитель или владелец бизнеса — может транслировать своё видение на большую часть сотрудников. Как только компания начинает расти, появляется необходимость в дополнительных каналах трансляции и в том, чтобы облечь ценности в конкретную словесную форму.

Каждый раз, когда в команду приходит человек, который видит мир в совершенно иной плоскости, остальные сотрудники начинают испытывать дискомфорт. Климат в коллективе ухудшается, появляются разговоры за спиной, и компания рискует потерять отличных сотрудников, которые оказываются не готовы работать в изменившихся условиях, потому что теряют ощущение стабильности и защищённости. Всегда ли так происходит? Наверняка нет, но учитывать этот риск полезно.

А как же быть с форматом удалённой работы, когда, казалось бы, сотрудники не видят друг друга и нет необходимости подбирать кандидата, идеально подходящего под все 3-5-10 ценностей, заявленные на сайте компании? На мой взгляд, даже в этом случае нужно отдавать себе отчёт в том, что для эффективной работы людям необходимо взаимодействовать друг с другом, а значит новый сотрудник должен быть готов работать в привычных для остальных условиях, соблюдать график, быть на связи, брать на себя ответственность за результат и т. д. — в зависимости от того, какой набор ценностей и норм вы определили для себя. Соответственно, чем больше различий между сотрудниками, тем хуже будет строиться работа. Более того, последний год показал, что люди, которые работают в режиме home-office, требуют к себе намного больше внимания, поскольку большинство из нас привыкли находиться в социуме. Нам важно чувствовать поддержку коллег, делиться успехами, вместе проживать неудачи и просто разговаривать. Именно поэтому так важно, чтобы люди в команде были изначально на одной волне и могли поддержать друг друга.

Кроме того, корпоративные ценности, их понимание и принятие позволяют сотрудникам чувствовать вовлечённость в то, что делает компания. Понятная миссия помогает понимать, ради чего мы работаем и к чему стремимся. Если всего этого нет, риск выгорания и высокой текучести персонала увеличивается в разы.

Сельское хозяйство и человеческие ценности | Дом

Электронный ISSN

1572-8366

Печатный ISSN

0889-048X

Абстрагировано и проиндексировано в

1. АГРИКОЛА
2. Австралийский совет деканов бизнеса (ABDC) Список качества журнала
3. Список BFI
4. Байду
5. Резюме CAB
6. ЧАСЫSS
7. ЦНКИ
8. CNPIEC
9. Текущее содержание / Социальные и поведенческие науки
10. Current Contents/ Сельское хозяйство, биология и науки об окружающей среде
11. Размеры
12. EBSCO Сельское хозяйство Плюс
13. Источник партнерских программ EBSCO
14. Служба обнаружения EBSCO
15. ЭБСКО Окружающая среда
16. EBSCO Food Science Источник
17. Военный переходный центр EBSCO
18. Профессиональные исследования EBSCO
19. ЭМБиология
20. ЭРИХ ПЛЮС
21. ЭконЛит
22. Академия Google
23. Издательство IFIS
24. ИНИС Атоминдекс
25. Японское агентство науки и технологий (JST)
26. Journal Citation Reports/Science Edition
27. Journal Citation Reports/Social Sciences Edition
28. Навер
29. Норвежский регистр научных журналов и серий
30. OCLC WorldCat Discovery Service
31. ФилБейперс
32. Портик
33. ProQuest ABI/ИНФОРМ
34. База данных сельскохозяйственных и экологических наук ProQuest
35. Коллекция искусства, дизайна и архитектуры ProQuest
36. База данных ProQuest Arts & Humanities
37. Премиум-коллекция ProQuest Arts
38. ProQuest-ExLibris Primo
39. Призыв ProQuest-ExLibris
40. Исследовательские работы по экономике (RePEc)
41. SCIMago
42. СКОПУС
43. Расширенный индекс научного цитирования (SCIE)
44. Индекс цитирования социальных наук
45. Служба обнаружения сети TD
46. Список UGC-CARE (Индия)
47. Ванфан

Информация об авторских правах

Исследование религии, здоровья и человеческих ценностей | Ведомственные исследования

Департамент религии, здоровья и человеческих ценностей Раша является одним из ведущих мировых центров исследований в области религии/духовности, здоровья и духовной помощи. Исследовательская программа отдела началась в 1990 году. Ее цель — помочь капелланам и медицинским работникам использовать исследования для оказания максимально эффективной духовной помощи пациентам, семьям и персоналу.

Достижения

Религия/духовность и жизнь с раком Роль религии и духовности в жизни с раком была областью интереса с самого начала нашей исследовательской программы. Наша работа включает в себя сотрудничество с Американским онкологическим обществом в многочисленных исследованиях роли религии/духовности в поддержке качества жизни выживших после рака.

Религиозная/духовная борьба Раннее исследование показало, что религиозная/духовная борьба (например, ощущение покинутости Богом) мешала выздоровлению пациентов, проходящих медицинскую реабилитацию. Последующие исследования подтвердили эту связь в других клинических образцах. Наша программа является лидером в разработке методов раннего скрининга пациентов, которые могут испытывать религиозную/духовную борьбу.

Практические примеры капелланов Под нашим руководством были опубликованы первые тематические исследования капелланов в 2011 году. С тех пор мы поддержали публикацию более 40 тематических исследований капелланов, включая две книги ( Духовная забота на практике: тематические исследования в здравоохранении). Священнослужители, , 2015 г.; Примеры духовной помощи: оценки, вмешательства и результаты капелланства здравоохранения , 2018 г.; Г. Фитчетт и С. Нолан, соредакторы).

Терапия достоинства в паллиативной помощи Мы являемся соруководителями исследования R01, финансируемого Национальным институтом здоровья, в котором изучается влияние терапии достоинства под руководством медсестер и капелланов на пациентов паллиативной помощи. Это одно из первых исследований вмешательства капелланов, финансируемых NIH.

Трансформация капеллана Мы запустили этот проект в 2015 году, получив 4,5 млн долларов США в виде грантов от Фонда Джона Темплтона и других организаций.