Что такое межличностный конфликт: Межличностный конфликт — Психологос

Межличностный конфликт. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя? Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности.

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся. Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов.

Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов

.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Конфликт в отношениях (в контексте менеджмента). Большая российская энциклопедия

Термины

Области знаний:

Психология, Когнитивная психология, Психология эмоций, Психология стресса, Феномены эмоций, Организационная психология, психология управления, Атрибуты организации, влияющие на психологические аспекты деятельности людей, Управление в организации, Функции работы с сотрудниками организации, Экономика, Экономика и организация предприятия, Менеджмент и управление организацией

Другие наименования:

Межличностный конфликт

Конфли́кт в отноше́ниях в контексте менеджмента, противостояние двух и более сторон, обусловленное различиями в их личных характеристиках (половозрастной принадлежности, персональных взглядах и верованиях, ценностях, мотивах и др. ).

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает «столкновение». В общем виде конфликт подразумевает ситуацию, при которой одна сторона оказывается не в состоянии реализовать свои интересы из-за противодействия другой, что, в свою очередь, вызывает ответную реакцию.

Применительно к организации выделяют 3 вида конфликтов: организационный, производственный и межличностный (конфликт в отношениях).

Виды конфликтов

Организационный конфликт

Организационный конфликт в первую очередь связан с ролью человека в организации: компания предъявляет определённые требования к сотруднику в форме должностной инструкции, однако его поведение может не всегда соответствовать этим требованиям.

Производственный конфликт

Производственный конфликт часто возникает из-за технических проблем, связанных с неисправностью оборудования или малопригодными для работы помещениями. В число порождающих этот конфликт факторов также могут входить ошибочные управленческие решения, такие как необоснованные нормативы труда или недостаточная информированность персонала о внедрении некоторых изменений в рабочий процесс. Такие конфликты преодолеваются и предотвращаются с помощью методов научной организации труда, базирующихся на знаниях из областей экономики и психологии.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт основан на личном противостоянии или неприязни сотрудников друг к другу. Он чаще носит деструктивный, а не конструктивный характер и имеет более острую и длительную форму протекания, чем другие виды конфликтов. Межличностный конфликт может быть обусловлен организационным или производственным конфликтами, однако при их решении не исчерпывается и требует дополнительных действий третьей стороны.

Считается, что средняя величина потерь рабочего времени, связанных с конфликтами, конфликтными ситуациями и постконфликтными переживаниями составляет 15 % от общего рабочего времени, а производительность труда вовлечённого в конфликт сотрудника может снижаться в среднем на 20 % (Дмитриев. 2012. С. 61). В свою очередь, менеджеры тратят около 20 % рабочего времени на разрешение конфликтов между своими подчинёнными (Чекалдин. 2015. С. 73).

Классификация конфликтов

Как правило, исследователи противопоставляют организационные (англ. task conflict) и межличностные (англ. relationship conflict) конфликты. При этом в общем смысле межличностные конфликты характеризуются повышенной эмоциональностью участников, напряжённостью и взаимной неприязнью, тогда как организационные имеют рациональную (когнитивную) природу и базируются на различиях во мнениях и идеях сторон. При правильном разрешении организационных конфликтов они могут носить конструктивный характер по двум причинам. Во-первых, такой конфликт улучшает способность группы к принятию решений, т. к. в процессе его преодоления люди лучше понимают суть поднимаемой проблемы. Во-вторых, решение организационных конфликтов в группе может приводить к её укреплению и желанию участников оставаться в ней, поскольку их мнение и действия позволяют справляться с подобными конфликтами.

Конфликты в отношениях можно описать как следствие организационного конфликта. Учёные отмечают их негативное влияние на удовлетворённость группы и приверженность её участников групповым ценностям (верность, готовность оставаться в ней в периоды сложностей). Кроме того, межличностные конфликты негативно влияют на принятие группой управленческих решений тремя разными способами. В частности, такие конфликты:

• мешают группе обрабатывать информацию о проблеме, т. к. её участники, находящиеся в конфликте друг с другом, слишком сосредоточены на собственных эмоциях и конфликтном взаимодействии и, соответственно, не фокусируются на проблеме как таковой;

• повышают уровень стресса у сторон конфликта, что отрицательно сказывается на их когнитивных функциях в решении групповых задач;

• повышают склонность сторон конфликта к атрибуции враждебных свойств другим участникам группы, что разделяет группу на противодействующие группировки и препятствует решению общих задач.

Таким образом, конфликт в отношениях оказывает исключительно негативное влияние на производительность группы, раскалывая её и снижая качество принимаемых ею решений.

Однако поощрение одного вида конфликта и препятствование другому не является эффективной стратегией ввиду высокой корреляции этих двух событий: искусственное создание/разжигание организационного конфликта несёт в себе существенный риск проявления конфликта в отношениях. Выделяют 3 способа объяснения связи организационных и межличностных конфликтов.

1. Ошибка атрибуции: интерпретация действий других членов группы зависит от ожиданий человека по отношению ко всем остальным; при малейшем намёке на ангажированность предлагаемого решения общей проблемы конфликт из организационного может с высокой вероятностью перейти в межличностный. При этом такая вероятность снижается при повышении уровня взаимного доверия участников группы, поскольку оно позволяет более терпимо относиться к несогласию в позициях друг друга и направлять внимание на рациональное решение проблемы, а не выяснение отношений.

2. Применение агрессивных и неуместных методов коммуникации в группе, а также слишком авторитарного и чрезмерно жёсткого стиля управления при групповой работе. Например, использование в деловой обстановке ненормативной лексики или агрессивных методов для доказательства собственной позиции воспринимается другими членами группы как опасное, грубое и неуважительное поведение, что сразу переводит конфликт в разряд межличностного. Предупреждение использования таких методов в работе группы снижает риск возникновения конфликта в отношениях между сотрудниками.

3. При уже возникшем межличностном конфликте одна из его сторон может использовать своё служебное положение для создания организационного конфликта. Так, один участник может выносить на общие собрания вопросы, касающиеся проблем в работе своего оппонента, постоянно фокусируясь только на нём. Подобные случаи позволяют выявить противоречие между сущностью организационного конфликта и поведением конфликтующих сторон. Конфликт в отношениях характеризуется стабильностью, значительной глубиной и существенной продолжительностью во времени, превышающей среднюю длительность организационного конфликта. В свою очередь, последний не может каждый раз касаться одной и той же проблемы, если предпринимаются существенные попытки по его разрешению. Следовательно, имеет место маскировка межличностного конфликта под организационный. Однако такая его разновидность часто выявляется управляющими на начальной стадии развития компании, а теоретические и эмпирические исследования его природы немногочисленны из-за сложностей формализации их результатов.

С одной стороны, межличностный конфликт, как правило, происходит из раннего организационного конфликта: в самом начале групповой работы могут возникать так называемые операционные конфликты, когда у сотрудников возникают сложности с распределением обязанностей и организацией своей работы. Такой вид конфликтов часто порождает межличностные конфликты.

С другой стороны, перерастание организационного конфликта в конфликт в отношениях реже происходит в командах с ограниченным полем для коммуникации, в частности когда общение их участников происходит в виртуальном чате. Необходимость выражать свою позицию только письменно требует больше времени и использования конкретных речевых оборотов, что снижает риск эскалации конфликта до межличностного уровня. Это также лишает конфликт чрезмерной эмоциональности и поспешно принятых решений, чего не наблюдается в командах, работающих офлайн или по видеосвязи (Investigating face-to-face. 2012. P. 159).

Кочеткова Александра Игоревна

Дата публикации:  16 марта 2023 г. в 12:59 (GMT+3)

9.2: Определение межличностного конфликта — Social Sci LibreTexts

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

Идентификатор страницы

136570

• Анджела Хоппе-Нагао
• Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)

Ключевые концепции межличностного конфликта

Крис и Мишель — супружеская пара с маленькими детьми. Крис хотел бы переехать из Калифорнии в Техас, чтобы вырастить детей, получить работу и позволить себе дом. Мишель не хочет покидать Южную Калифорнию, свою семью и близких друзей, а также свою достойную работу. Чтобы добавить стресса, родители Мишель оказывают на нее давление, чтобы она осталась в Калифорнии. Крис и Мишель переживают так называемый межличностный конфликт.

Межличностный конфликт возникает, когда две или более взаимозависимые стороны воспринимают и испытывают борьбу из-за несовместимых целей, ограниченных ресурсов и вмешательства других в достижение своих целей (Hocker & Wilmot, 2018). Вот разбивка некоторых ключевых понятий в определении.

• Взаимозависимость : Межличностный конфликт частично возникает из-за того, что люди связаны и зависят друг от друга. В примере, как супружеская пара с детьми, Крис и Мишель очень заинтересованы в своих отношениях, их жизнь очень интегрирована.
• Несовместимые цели : У каждого из нас есть цели для наших отношений, нашей личности и самих себя. Иногда наши цели не совпадают с целями других, и это может привести к конфликту. В этом примере цель Криса состояла в том, чтобы переехать в Техас, а цель Мишель — остаться в Калифорнии.
• Дефицитные ресурсы : Ресурсы — это товары, такие как деньги, время, отношения и привязанность. Если мы считаем, что ресурсов (например, денег) недостаточно, это может привести к конфликту. В случае с Мишель и Крисом на карту поставлено множество ресурсов, таких как отношения с семьями и друзьями, будущая работа и жилье.
• Постороннее вмешательство : Постороннее вмешательство может исходить от любого постороннего, который мешает вашим отношениям. Брачные и семейные терапевты уже давно отметили, что родственники мужа являются одними из главных источников конфликтов и разводов для пар. Будь то свекровь, вмешивающаяся в ваши решения, или зять, который постоянно занимает деньги, это может создать стресс и разочарование в отношениях. В примере родители Мишель оказывают на нее давление, чтобы она осталась в Калифорнии.

Теперь, когда мы определили некоторые распространенные причины конфликтов, можете ли вы узнать некоторые из конфликтов, которые вы испытали с друзьями, семьей и романтическими партнерами? Помимо причин конфликта, такие факторы, как культура, пол и даже социальные сети, добавляют слой к тому, как мы переживаем конфликт и ведем переговоры.

Конфликт и культура

Лора, гаваец японского происхождения, и Стив, итальянец, женаты более 40 лет. Они часто размышляют о том, как объединение их разнообразных культур обогатило их жизнь, но не обошлось без нескольких ухабов на этом пути. За прошедшие годы они заметили, что их культурные различия определяют то, как они обсуждают различные вопросы, начиная от еды (итальянская и гавайская японская), воспитания детей, религии и семейных ожиданий. Они не одиноки. По данным Pew Research Center, по состоянию на 2019 г., примерно каждый пятый брак в США был межрасовым (Parker & Barroso, 2021). С ростом разнообразия в нашем обществе у вас, вероятно, появятся друзья, соседи, коллеги, романтические партнеры и члены семьи из разных культурных групп. В то время как расширение взаимодействия между разными людьми во многих отношениях улучшает нашу жизнь, оно может добавить важный слой к конфликтам, и именно так наша культура формирует то, как мы ведем переговоры о конфликте. В этом разделе мы рассмотрим, какую роль культура играет в нашем конфликтном опыте, изучив теорию переговоров лицом к лицу, культурный фон и ситуационные факторы.

Вы когда-нибудь слышали, как кто-то говорит: «Мне нужно сохранить лицо?» В Соединенных Штатах спасение лица обычно относится к человеку, оправляющемуся от смущения, унижения или публичного разочарования. Однако понятие лица приобретает другое значение, когда мы рассматриваем его через призму конфликта и культуры. Лицо относится к благоприятному социальному впечатлению, которое мы хотели бы произвести во время социальных взаимодействий (Oetzel & Ting-Toomey, 2003). Например, вы можете хотеть, чтобы люди в вашей жизни видели в вас заботливого члена семьи, доверчивого друга, хорошего ученика, а также веселого и предприимчивого человека. Концепция лица лежит в основе теория переговоров лицом к лицу , которая дает полезный способ понять взаимосвязь между культурой и конфликтом (Ting-Toomey, 1988). Теория предполагает, что мы используем общение, чтобы поддерживать свое лицо и вести переговоры, и что культура влияет на то, как мы справляемся с конфликтами, из-за наших проблем с лицом, культурного происхождения и ситуационных факторов. Взаимодействие этих трех факторов определяет то, как мы сообщаем о конфликте.

Сделайте паузу и задумайтесь: как вы хотите, чтобы другие люди видели вас? Впечатление, которое вы хотели бы произвести на других, известно как наше лицо. Проблемы с лицом — это социальное впечатление, которое вы хотели бы произвести на других, и оно связано с вашей личностью. Возьмите, например, когда вы впервые встречаете семью романтического партнера. Вполне вероятно, что вы хотели бы произвести положительное впечатление на семью и надеетесь, что вы им понравитесь такой, какая вы есть. У нас есть две проблемы с лицом: собственное лицо и другое лицо. Самолицо — это когда мы сосредотачиваемся на поддержании образа, который проецируем на других, а чужое лицо — это когда мы сосредотачиваемся на защите имиджа и чувств других. Ваши проблемы с лицом, в свою очередь, формируются вашим культурным происхождением.

Ваш культурный фон определяется культурным наследием вашей семьи, этнической идентичностью и культурными ценностями, такими как индивидуализм/коллективизм, дистанция власти и стили общения с высоким и низким контекстом (Hofstede, 2001). В индивидуалистических культурах с низким контекстом, таких как в Соединенных Штатах, где люди предпочитают индивидуальность, автономию и заботу о себе и своих ближайших родственниках, люди с большей вероятностью будут чувствовать себя комфортно, открыто не соглашаясь и прямо сообщая о конфликте. В коллективистских культурах с высоким контекстом, таких как в Китае и Мексике, где люди склонны ставить групповые потребности выше индивидуальных в обмен на лояльность и ожидают, что их группы позаботятся о них, люди могут с большей вероятностью использовать косвенные сообщения. , избегание и приспособление. Низко- и высококонтекстная коммуникация, которая подробно рассматривается в главе 8, раздел 8.3, относится к степени, в которой культуры предпочитают прямые, явные сообщения или косвенные, неявные сообщения (Hall, 19).76). Например, исследования в разных культурах, в том числе в Китае, Гонконге, Японии, Корее, Тайване, Мексике и Соединенных Штатах, показали, что уровень индивидуализма/коллективизма участников напрямую влиял на их стиль конфликта, при этом коллективисты предпочитали интеграцию и компромисс. подходы и индивидуалисты, полагающиеся на более конкурирующие и доминирующие стили (Ting-Toomey & Oetzel, 2001).

Ситуационные факторы включают в себя роли, которые вы играете (дочь/сын, друг/подруга, сотрудник/начальник), ваш статус, ваши предпочтения в общении, а также культурные нормы и правила, определяющие ваше поведение. Чтобы проиллюстрировать, культуры имеют разные представления о том, как власть должна быть разделена между людьми в культуре, известной как мощность расстояние (Хофстеде, 2001). В культурах с низкой дистанцией власти, таких как Соединенные Штаты, предполагается, что власть распределяется поровну, а это означает, что культура пытается уменьшить различия между людьми с низким и высоким статусом. В культурах с высокой дистанцированностью власти принято, что власть распределяется неравномерно, поэтому людям, занимающим высокие должности, предоставляется особое обращение и привилегии. Например, в Соединенных Штатах считается уместным, чтобы студенты колледжей задавали вопросы своим преподавателям, а иногда и бросали им вызов. В культурах с высокой дистанцией, например в Китае, считается неуместным и неуважительным для студента задавать вопросы профессору, даже если профессор допустил ошибку. Различия в восприятии статуса и власти будут влиять на то, как, почему и с кем мы инициируем конфликт.

Сохранение лица в конфликте

Важно понимать, что конфликт рассматривается по-разному в разных культурах. Подумайте о том, что вы помните из главы 8 о том, как низко- и высококонтекстные культуры и общение формируют наши межличностные отношения. Посмотрите, например, это видео на YouTube «Важность лица в Китае», в котором исследуется идея о том, что победа в конфликте не считается положительной во всех культурах. В видео Руперт Мантон рассказывает о ситуации, в которой участвовали два британских инженера, базировавшихся в Пекине, и их взаимодействии с местным инженером. В этом видео вы узнаете, что иногда победа в споре или «правота» могут стоить вам денег.

Видео Creative Commons: Важность «лица» в Китае — Руперт Мантон — ClarkMorgan Insights — YouTube — доступно с субтитрами и стенограммой.

Вопросы для обсуждения

1. Размышляя о вашей культуре, как вы относитесь к конфликтам? Конфликт — это хорошо? Это плохо?
2. Когда вы находитесь в конфликте, какова ваша главная цель?
3. Что для вас значит «сохранить лицо»?
4. Вы пытаетесь сохранить лицо во время конфликта или сохранить лицо группы?
5. Меняете ли вы свой стиль управления конфликтами при межкультурной работе?
6. Какой главный вывод из видео вы можете применить в школе, на работе или в общественной жизни?

Гендерное общение и конфликты

В 1992 году психолог Джон Грей опубликовал книгу Мужчины с Марса, женщины с Венеры . Этот безудержный бестселлер был основан на идее, что люди не только разного пола, но и что мы с совершенно разных планет с точки зрения нашего общения для решения проблем. На самом деле все немного сложнее: исследования показывают, что, хотя могут быть некоторые различия, в том, как люди справляются с конфликтами, скорее всего, больше сходства (Cupach et al., 2010). Фактически, большинство исследований гендерных различий и управления конфликтами показали слабые или непоследовательные результаты.

Исследователи давно пытаются установить связь между биологическим полом, гендерными ролями и подходами к разрешению конфликтов. Одно крупное исследование более 6000 мужчин и женщин на рабочем месте за 40 лет показало, что женщины более склонны использовать стратегии управления конфликтами с другим лицом, чтобы поддерживать отношения, а мужчины более склонны использовать стратегии самолица, которые носят конкурентный характер (Rahim & Katz, 2019). Другие исследователи утверждали, что роли гендерной идентичности (степень, в которой человек идентифицирует себя как стереотипно женскую или мужскую) являются лучшим предиктором, чем подходы к конфликту с биологическим полом. Одно исследование гендерно-ролевой идентичности и конфликта показало, что люди, идентифицирующие себя как мужчины, отдавали предпочтение доминирующему подходу, в то время как люди, идентифицировавшие себя как фемининные, больше всего избегали, а люди, идентифицировавшие себя как андрогинные, предпочитали интегрирующий стиль (Brewer et al., 2002). Ясно то, что необходимы дополнительные исследования для изучения некоторых тонких вариаций стиля конфликта, связанных с гендерными ролями и идентичностью.

Большинство наблюдений, касающихся межличностных конфликтов и гендерных различий, скорее всего, связаны с нашими культурными убеждениями и стереотипами, а не различиями, основанными на поле или поле. Хотя ранние исследования гендерных различий в конфликте пытались сделать выводы на основе биологического пола, недавние исследования показывают, что то, как вы общаетесь во время конфликта, скорее всего, является результатом таких факторов, как ваше семейное воспитание, социальные ожидания и культурное происхождение. Например, в семье Нилы ей и ее сестре постоянно говорят, чтобы они были милыми и играли честно, когда у них возникают споры, а их братьям говорят, чтобы они выносили свои проблемы наружу и что «мальчики останутся мальчиками». Если вы выросли в семье с другими детьми, вы могли воочию убедиться, что ваша семья ожидала от ваших братьев и сестер другого поведения в зависимости от их пола. Тем не менее, в других семьях дети могли расти без строгих гендерных норм. Эти ожидания заставляют нас общаться с людьми на основе наших стереотипов об их поле или гендере, что может влиять на то, как мы справляемся с конфликтами. Вопреки стереотипам половых ролей о конфликтах в межличностных отношениях, было показано, что женщины более напористы и открыто разрешают конфликты, тогда как мужчины более склонны уходить в себя. Однако по мере того, как наши знания о гендере и полоролевой идентичности продолжают развиваться, становится ясно, что трудно делать выводы о конфликтном поведении, основываясь только на гендере.

Как мы видим, результаты исследований конфликтов и пола неоднозначны, и, вероятно, на то, как вы справляетесь с конфликтами, влияют другие факторы, такие как ваш возраст, уникальная семейная динамика, культурное происхождение, стереотипы и тема конфликта. Важно знать о стереотипах половых ролей и о том, как они формируют наши реакции на других людей. Нам нужно найти время, чтобы узнать людей, чтобы мы могли приспособить наше общение к человеку, а не только к стереотипам, которых мы придерживаемся в отношении их пола, культуры, возраста и других черт. Найдите время, чтобы подумать о том, как гендерные стереотипы в отношении конфликтов проявляются в вашей жизни. Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вы судили о чьей-то способности урегулировать конфликт на основе их биологического пола или гендерной идентичности? Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вы чувствовали, что кто-то другой стереотипно воспринимает вас из-за культурно обусловленных гендерных ролевых ожиданий?

Цифровая коммуникация и конфликты

С изобретением Интернета, мобильных телефонов и социальных сетей мир пережил революцию благодаря созданию новых компьютерных каналов связи.

Эти технологические инновации оказали глубокое влияние на общение, изменив то, как мы встречаемся (Match.com, Plenty of Fish, Bumble), как мы общаемся с нашими друзьями (Snapchat), как мы делимся хобби (например, Twitch для игр) и как мы общаемся на работе (Zoom). Было неизбежно, что эти инновации также повлияют на то, как мы переживаем межличностные конфликты и решаем их. Цифровые формы общения, будь то электронная почта, текстовые сообщения или использование таких приложений, как Snapchat, стали источниками конфликтов, изменили то, как мы справляемся с конфликтами, и способствовали проблемному конфликтному поведению.

Цифровое опосредованное общение стало для людей источником конфликтов. Например, исследовательский центр Pew Research Center (Lenhart et al., 2020) обнаружил, что среди взрослых пар в Соединенных Штатах (состоящих в браке, совместно проживающих или состоящих в серьезных отношениях) примерно половина (51%) говорят, что сотовые телефоны могут быть причиной конфликтов, потому что их партнеры отвлекаются на свой мобильный телефон, когда пытаются с ними поговорить.

Источником конфликта может быть не только время, проведенное в сотовых телефонах, но и социальные сети. «Подростки, технологии и дружба» (там же) сообщает, что 31% пользователей социальных сетей поссорились с другом из-за того, что произошло в сети или посредством текстового сообщения. Было показано, что социальные сети способствуют конфликту в романтических отношениях, усиливая ревность, подозрительность, негативные социальные сравнения и онлайн-возможности для неверности (Clayton et al., 2013). Часть проблемы заключается в том, что использование компьютерного общения, будь то текстовые сообщения, электронная почта или твиттер, сопровождается потерей важных коммуникативных сигналов, таких как тон голоса и микромимика. «Вид хмурого взгляда, качания головы, вздоха, скучающего выражения лица и многих других тонких и не очень тонких признаков неодобрения или безразличия может помешать тому, что люди готовы выразить» (Suler, 2004, стр. 322). При ведении переговоров о конфликте в Интернете, будь то по электронной почте или в социальных сетях, часто теряется немедленная обратная связь. Кроме того, медиа-платформы способствуют негативным социальным сравнениям и могут отвлекать внимание при личном общении.

Вы когда-нибудь пытались решить спор в социальных сетях? Или вы когда-нибудь пытались договориться о конфликте с помощью текстового сообщения? Если так, то ты не одинок. Изменения в зависимости от социальных сетей и технологий предоставили людям новые возможности реагирования на конфликты. Например, мы стали свидетелями зарождения «культуры вызовов». Культура вызова относится к использованию социальных сетей для публичного противостояния кому-либо. Одним из методов вызова является флирм , враждебное и агрессивное онлайн-взаимодействие, которое включает в себя отправку оскорбительных сообщений другому человеку. Онлайн-общение имеет эффект растормаживания , что означает, что люди чувствуют себя в безопасности, говоря в Интернете и через цифровые медиа то, что они редко сказали бы кому-то, если бы общались лицом к лицу. Например, в 2013 году рэпер Мик Милл публично пристыдил своего давнего друга за то, что он попросил денег , опубликовав весь обмен в Instagram. Обнародование недовольства и личные нападки, подобные этому, в публичных онлайн-средах могут заставить злоумышленника почувствовать, что существует защитная завеса, но на самом деле публичное осуждение может усилить боль от конфликта. Если у вас есть конфликт, который не решается, у вас есть другие варианты, недоступные в личных беседах, например, заблокировать другого человека, оставить его сообщения непрочитанными или скопировать и поделиться сообщениями для обратной связи с другими. Исследования показали, что 60% всех подростков сообщают о таких действиях, как удаление из друзей, блокировка или удаление фотографий бывшего друга (Lenhart et al., 2020).

Решение межличностных конфликтов с помощью цифровых средств связи может обеспечить некоторую защиту для свободного обмена своими чувствами по сложным вопросам без немедленной критики, тем не менее, как и при личном общении, мы должны приложить все усилия, чтобы практиковать навыки осознанного общения при ведении переговоров о конфликте. в цифровом мире.

Прежде чем звонить кому-то через социальные сети, примите во внимание следующие советы:

1. Если вы собираетесь отправить резкое электронное письмо, текст или публикацию, рассмотрите возможность того, чтобы доверенный друг сначала просмотрел сообщение.
2. Сделайте паузу и остыньте перед отправкой критических или боевых сообщений.
3. Спросите себя, как бы вы себя чувствовали, если бы получили сообщение.
4. Что касается личных отношений с друзьями, членами семьи или романтическими партнерами, хотя цифровые формы общения обеспечивают некоторую защиту при доставке критических сообщений, приложите все усилия, чтобы попытаться разрешить конфликт в отношениях в обстановке, которая допускает обратную связь в режиме реального времени, например, по лицу. лицом к лицу, с помощью видеозвонков или телефонного звонка.

---

Эта страница под названием 9.2: Определение межличностного конфликта распространяется в соответствии с лицензией CC BY 4. 0 и была создана, изменена и/или курирована Анжелой Хоппе-Нагао (Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)).

1. Наверх

• Была ли эта статья полезной?

1. Тип изделия

   Раздел или Страница

   Автор

   Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)

   Лицензия

   СС BY

   Версия лицензии

   4,0

   Программа OER или Publisher

   Программа ASCCC OERI

   Показать оглавление

   да

   Включено

   да

2. Теги

   1. автор@Анжела Хоппе-Нагао
   2. сохранение лица

9: Межличностный конфликт — Социальные науки LibreTexts

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

Идентификатор страницы

136568

• Анджела Хоппе-Нагао
• Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)

• 9. 1: Введение в межличностные конфликты

  В этой главе вы изучите теории, связанные с коммуникацией и управлением межличностными конфликтами. В этой главе вам будет предложено подумать о некоторых ваших методах общения и моделях конфликтов, а также применить различные точки зрения на конфликты, чтобы развить навыки более эффективного преодоления конфликтов в будущем.

• 9.2. Определение межличностного конфликта

  В этом разделе дается определение межличностного конфликта и раскрываются некоторые ключевые понятия этого определения. Межличностный конфликт возникает, когда две или более взаимозависимые стороны воспринимают и испытывают борьбу из-за несовместимых целей, ограниченных ресурсов и вмешательства других в достижение своих целей.

• 9.3: Цели и результаты конфликта

  В этом разделе представлен обзор общих источников межличностных конфликтов и возможных результатов конфликтов.

• 9.4: Стиль управления конфликтами

  Управление конфликтами – это процесс поиска эффективных стратегий для сведения к минимуму и решения проблем, связанных с различными целями конфликта. Когда мы смотрим на то, как мы улаживаем конфликты в наших отношениях, мы обнаруживаем, что встречаются типичные модели общения. Ваш личный стиль управления конфликтом может формироваться множеством факторов, таких как ваш пол, возраст, культура, личность, модели семейного общения и цели в данной ситуации.

• 9.5: Непродуктивный конфликт

  В следующем разделе вы узнаете о стратегиях непродуктивного конфликта. Непродуктивные стратегии — это коммуникативное поведение, которое может помешать успешному решению проблем и вызвать ухудшение отношений. Во-первых, вы узнаете о четырех всадниках апокалипсиса отношений, общих схемах реагирования на конфликты, которые вредят отношениям. Во-вторых, этот раздел познакомит вас с непродуктивным коммуникативным поведением, которое неэффективно для разрешения конфликтов.