Качества работников: Хорошие качества для резюме. Личные и деловые качества работника

Хорошие качества для резюме. Личные и деловые качества работника

Один из самых важных пунктов в резюме — профессиональные качества. Еще они называются деловыми. Они указывают на способность человека исполнять трудовые обязанности. От профессиональных качеств зависит, какой будет успешность и продуктивность потенциального работника.

Профессиональное и персональное: отличие

Часто соискатели путают профессиональные навыки и персональные качества. Между двумя понятиями очень тонкая грань. Деловые качества характеризуют человека как рабочую силу. Самые важные — уровень образованности и наличие опыта работы. Оба фактора помогут работодателю оценить возможную продуктивность труда, компетентность, профессиональные навыки.

При рассмотрении деловых качеств для рекрутера важно понять, подойдет ли соискатель на вакантную должность. Он анализирует, поможет ли кандидат достичь нужных целей, какую ценность несет для компании и какой может быть оплата его труда.

Особенности личных качеств, указанных в резюме:

• характеризуют человека как личность;
• берутся во внимание, когда у нескольких кандидатов деловые навыки находятся на одном уровне;
• помогают в формировании мнения об отношении кандидата к работе, коллегам, начальству и т.д.

Персональные характеристики являются второстепенными и берутся во внимание не всегда, но о них все равно нужно писать обдуманно.

Выбор характеристик

HR-специалисты советуют писать не более 5-7 личных и профессиональных качеств. Этого количества достаточно, чтобы дать оценку соискателю.

Если качеств будет 5, это продемонстрирует, что кандидат умеет расставлять приоритеты, выбирать главное и способен сделать грамотный выбор.

Обязательно выбираются качества, которые характеризуют сильные и слабые стороны человека.

Оценивать себя нужно адекватно, без влияния заниженной или завышенной самооценки. Можно выписать все свои сильные и слабые стороны на лист и выбрать те, которые не только удачно характеризуют человека, но и непосредственно относятся к вакансии.

Лучше не использовать стандартных описаний. Банальные характеристики, которые прописаны в каждом резюме, не привлекут работодателя. Отличное решение — описать качества несколькими словами.

На собеседовании могут попросить навести примеры, которые подтверждают наличие указанных личных и профессиональных способностей.

Оценка негативных качеств

Существует несколько способов преподнести свои негативные стороны. Можно рассказать о слабой стороне, которую удалось исправить. Это продемонстрирует соискателя как целеустремленного человека с силой воли. Это покажет, что человек готов развиваться и меняться при необходимости. В таком контексте можно написать о следующих навыках:

• непунктуальный, но после соответствующих курсов получил навыки тайм-менеджмента;
• имеющий страх при выступах перед публикой, но сейчас изучает основы ораторского искусства;
• медленный, но делает работу качественно и строго в срок;
• плохо разбирается в технических новинках, но при необходимости мониторит соответствующие ресурсы с актуальной информацией и т. д.

Можно написать о личных или профессиональных качествах, которые не касаются выбранного рода деятельности. Они никак не отразятся на качестве работы или продуктивности потенциального сотрудника.

Третий популярный вариант — представить свои навыки и качества в выгодном ракурсе. С их помощью нужно убедить работодателя, что соискатель является идеальным кандидатом на вакантное место. Показать, что они не помешают работе. У того, кто претендует на руководящую должность, это может быть желание контролировать все процессы в компании.

Перечень других негативных качеств, о которых можно писать:

• гиперактивность;
• излишняя эмоциональность;
• неумение врать;
• здоровый эгоизм;
• самоуверенность;
• прямолинейность;
• скромность;
• слабая коммуникабельность;
• обидчивость;
• жадность и т.д.

Новичкам нужно сразу предупреждать работодателя об отсутствии опыта. Это и будет их ключевой отрицательной деловой характеристикой. Им можно указать в негативных качествах трудолюбие, прямолинейность, неусидчивость, чрезмерная активность и т.д.

Оценка позитивных качеств

Положительные профессиональные качества для резюме также являются важным критериев при подборе сотрудников. Есть такие навыки и черты, которые подойдут для любой вакансии. Их примеры:

• честность;
• простота и легкость в обучение;
• умение концентрироваться на важном;
• стрессоустойчивость;
• отсутствие вредных привычек;
• инициативность и т.д.

Такие качества ценятся в сотруднике на любой должности, т.к. характеризуют его с лучшей стороны. Если соискатель подает резюме на руководящую должность, то лучше указать другие характеристики личностного характера.

HR-менеджеры и эксперты выделяют 3 категории сильных сторон:

1. Мобильные навыки. Способности, присущие смежным профессиям или те, которые использовались кандидатом на прежнем месте работы и будут актуальными для вакантного. Это могут быть навыки налаживать контакт с разными по типу темперамента людьми, работать с основными офисными программами, быстро решать срочные вопросы или оставаться спокойным в стрессовых ситуациях.
2. Навыки, которые базируются на знаниях. Такие способности человек получил благодаря дополнительному обучению или в процессе трудовой деятельности на прежнем месте работы. Это умение пользоваться компьютером, вести отчетность, вести деловые переписки с иностранными партнерами, свободно общаться на иностранном языке и т.д.
3. Личные качества. Уникальные свойства человека. Позволяют понять, каким является потенциальный сотрудник в обычной жизни.

Часто соискатели сначала пишут положительные качества, которые непосредственно связаны с рабочей деятельностью. Но слишком хвалить себя не нужно. Немного самокритики не помешает.

Подтвердить наличие перечисленных характеристик потенциальный работник может с помощью аргументов. Можно привести примеры проявления таких способностей в мотивационном листе в виде структурированного и логического текста.

При составлении списка с деловыми качествами подумайте, какими чертами характера или профессиональными навыками должен обладать идеальный кандидат.

Важные характеристики для разных типов профессий

Профессионально составленное резюме заметно сразу. В нем описаны только те качества, которые касаются вакантной должности. Соответствие ожиданиям и потребностям рекрутера повышает шанс того, что кандидатуру человека рассмотрят.

Сопоставление деловых качеств, черт личностного характера и профессий:

1. Руководящие должности. В таких сотрудниках ценится умение работать в команде, правильно распределять обязанности, быстро адаптироваться к новым условиям, нести ответственность за работу подчиненных. Немаловажными являются толерантность, лояльность, логическое мышление, способности к планированию и аналитике, этичность, честность.
2. Технические специалисты, юристы, экономисты. Они должны уметь работать с документацией, замечать детали, собирать и анализировать данные. Они должны быть педантичными, внимательными, усидчивыми, дальновидными, аккуратными.
3. Профессии, подразумевающая общение с людьми. Главное — коммуникабельность и умение находить подход к разным категориям людей. Другие профессионально значимые характеристики: вежливость, этичность, коллективизм, оперативность, общительность, легкая адаптация, порядочность.

Оцениваются профессиональные способности кандидата несколькими способами. Это рекомендательные письма, тестирование, экзамен на знание специфики выбранного рода деятельности, ролевые игры, кейсы. Но первым этапом проходит собеседование, на котором могут спросить:

• какие ваши сильные стороны;
• как вы можете охарактеризовать свои слабые стороны;
• почему мы должны рассматривать вашу кандидатуру;
• чего вы хотите добиться в нашей компании и т.д.

Во время собеседования работодатель хочет проверить соискателя на честность и сопоставить описанные качества с реальными. Ролевые игры помогут показать, как реагирует человек на стрессовые ситуации.

Разделить, что необходимо отнести к личным, а что к деловым качествам в резюме бывает достаточно сложно. Если вы говорите о чертах характера, которые относятся к работе, то их смело можно отнести к последним. Разобраться, что и как лучше вписать в эту графу помогут примеры деловых качеств для резюме.

Популярные варианты

Чаще всего в требованиях работодателей и резюме соискателей фигурируют такие деловые черты:

• умение работать самостоятельно;
• решительность;
• напористость, нацеленность на результат;
• коммуникативные навыки;
• целеустремленность;
• организаторские способности;
• быстрая реакция,
• повышенная работоспособность;
• умение принимать решения;
• любовь к планированию;
• ораторское мастерство;
• умение формулировать свои мысли;
• исполнительность, умение выполнять задачи, умение следовать инструкциям;
• тактичность, вежливость, толерантность.

Не обязательно перечислять все известные вам деловые качества человека. Вписывать в предоставляемое резюме необходимо только то, что максимально подходит именно вам.

Связь с профессиями

Выбирать деловые качества необходимо в зависимости от требований к вакансии, на которую вы претендуете.
Например, отправляя резюме на открытую вакансию руководителя, необходимо тщательно подбирать слова. Вы можете указать такие деловые качества:

• желание работать, развиваться и учиться, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость;
• гибкость, умение адаптироваться, организаторские навыки, ораторские способности;
• толерантность, лояльность, этичность, честность, умение работать в любых условиях и в разных коллективах;
• логическое мышление, умение выделять важное, профессиональное чутье, умение анализировать и видеть перспективу.

Техническим специалистам, аналитикам, экономистам, бухгалтерам, делопроизводителям в резюме лучше сделать акцент на иных качествах:

• педантичность, внимательность к деталям, целеустремленность, аккуратность;
• усидчивость, умение удерживать в памяти нужную информацию, аналитический склад ума;
• дальновидность, умение собирать и анализировать данные, аккуратность, нацеленность на результат;
• скрупулезность, пунктуальность, умение планировать и организовать рабочий процесс, аналитические способности.

Если должность предполагает активное общение с людьми, то приоритетными будут такие качества:

• коммуникабельность, умение видеть проблему клиента, сотрудничать, находить индивидуальный подход;
• коллективизм, любовь к командной работе, общительность, оперативность, умение договариваться;
• легкая адаптация, способность к труду в стрессовых условиях, грамотная речь, энергичность, организованность;
• вежливость, толерантность, знания этики делового общения, порядочность, честность, целеустремленность.

Но данный пример не является готовым шаблоном. Лучше сделайте выборку из нескольких вариантов так, чтобы приведенная характеристика отображала ваши качества наилучшим образом.

Вы можете быть невероятно крутым специалистом и даже гуру в какой-то узкой области, но какой в этом толк, если личные качества для резюме были подобраны неправильно или совсем о них позабыли? Казалось бы: должны смотреть на опыт работы, а деловые качества работника для резюме – это уже второстепенно. На самом деле, то, как Вы себя преподнесете в графе «личные качества» может стать судьбоносным.

Прежде, чем перейти к рассмотрению нужных работодателю качеств, небольшой совет: забудьте в шаблонах в виде слов «целеустремленность», «быстрая обучаемость», «работа на результат». Это все отлично, но так старо. Даже если такие качества Вы хотите написать, пускай они будут не единственными в почетном списке. От скудности и шаблонности подачи Ваша характеристика, как будущего сотрудника, уже точно не будет в выигрыше.

Начнем с общих советов профессиональных HR-специалистов. Чтобы не тратить свое драгоценное время на собеседование не «Той» или не «Того», они обязательно обратят внимание не только на опыт работы, но и на личные качества. И вот что советуют сами эйчары:

• Можно очень себя ценить, как специалиста, но указывать более 5-ти личных качеств не нужно
• Качества работника для резюме указываются исходя из должности. Об этом мы подробнее еще напишем. Но, для начала: сотруднику продуктового склада при выполнении своих прямых должностных обязанностей харизма не пригодится
• Можете юморить, но только если Вы претендуете не на руководящую должность. О предпочтениях работодателя чаще всего можно предварительно узнать в описании вакансии

Положительные качества человека для резюме должны соответствовать должностным обязанностям. Именно поэтому мы подготовили список должностей и личных характеристик к ним.

Примеры деловых качеств для работников по специальностям

Пример №1: бухгалтер. От этого человека зависит многое. Порой, даже жизнь компании зависит от него и его умений правильно распорядиться деньгами.

Сильные профессиональные качества бухгалтера, которые важно указать: стрессоустойчивость, усидчивость, обучаемость, лояльность, ответственность, неконфликтность. И не просто так мы поставили стрессоустойчивость на первое место. Проводить денежные операции компании с миллионным оборотом – чем не повод для стресса? Если оборот поменьше – нервы целее и сон крепче.

Пример №2: менеджер по продажам. Чем больше сможет продать – тем лучше. Чем больше привлечет новых клиентов – тем увереннее будет развиваться компания. Да, от менеджера по продажам зависит во многом жизнедеятельность компании. Правда, не всегда представителей этой должности вознаграждают достойной оплатой труда. Но мы будем только о хорошем, и только о профессиональных менеджерах по продажам, которым важно указать следующие качества работника для резюме:

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, презентабельный внешний вид, грамотно поставленная речь, обучаемость, ответственность. В случае с менеджером по продажам на первое место мы поставили коммуникабельность. Правда, ведь какие могут быть продажи, если менеджер не умеет начинать беседу, и тем более, «выводить» разговор с потенциальным клиентом к нужному для компании результату?

Пример №3: Секретарь. Почему-то существует шаблонное мнение, что секретарь – это исключительно привлекательная внешность. И она в том числе, но на плечи секретаря, в зависимости от потребностей компании, ложится немало сложный рутинных задач.

Личные качества в резюме для секретаря: грамотная речь, привлекательная внешность, исполнительность, ответственность, усидчивость, умение работать в команде, неконфликтность. И вот разрушение шаблона: первенство за «грамотной речью».

Секретари должны уметь расположить к себе каждого посетителя, будь это претендент на какую-то должность в компании или же потенциальный деловой партнер. Секретарь первый создает общее впечатление о компании. Встречались Вам секретари, которые двух слов не могли сказать? Если встречались, Вы точно понимаете, почему грамотная речь так важна.

Вот мы «прошлись» по одним из самых распространенных вакансиях, которые ежедневно появляются в интернете в количестве нескольких десятков и даже сотен.

А почему бы не уделить отдельно внимание IT-специалистам?

Профессиональные навыки IT-специалистов сегодня особо ценны. Многие компании нуждаются в нереально крутых специалистах, которые смогут догнать и перегнать конкурентов, при этом увеличив доход компании в несколько раз.

Вот, что чаще всего сами о себе пишут IT-специалисты в своих резюме:

• Аналитический склад ума
• Трудолюбие
• Умение работать в команде
• Умение работать с большим объемом информации

Трудолюбие, как нам кажется – это приблизительно такой же шаблон, как «целеустремленность» с «умением работать на результат. Не трудолюбие хотят видеть потенциальные работодатели в графе личных качеств своего будущего IT-специалиста. Хотите знать, что же хотят они видеть?

А вот что:

• Самостоятельность
• Инициативность
• Стрессоустойчивость
• Энергичность
• Ответственность
• Умение работать в команде
• Внимательность
• Мобильность
• Креативность

Вот такой вот послужной список.

Деловые качества для резюме IT-специалиста, как видите, абсолютно не имеют никакого значения. На первых позициях: самостоятельность и инициативность.

Правда, какому работодателю хочется заполучить в свою команду IT-специалиста, которого придется постоянно контролировать или подгонять и что-то напоминать? Тем более, IT-сфера одна из немногих, где узкая специализация не дает возможность руководство как-либо повлиять на результат.

Вот и получается, что айтишник должен быть самостоятельным, инициативным (куда же без этого), креативным и т. д. Устойчивость к стрессам – плюс к карме не только самого айтишника, но и всей компании. Без стрессовых ситуаций в этой работе обходится редко, а сроки срывать нельзя, демонстрировать свои эмоции нежелательно и терять клиента – подобно краху репутации собственной и корпоративной.

А вот список качеств, которые в своих резюме специалисты IT сферы указывают реже всего:

• Обаятельность
• Храбрость
• Красноречивость
• Предусмотрительность
• Твердость характера
• Скептицизм

Как нам кажется, большинство из этого списка – очень даже важные личные характеристики для резюме. Тем более, если Вы хотите попасть в креативную команду. Почему бы не указать храбрость и обаятельность? В общении с клиентами и сотрудниками эти качества лишними не будут. Правда, всего должно быть в меру.

Универсальные положительные качества для любого резюме

И напоследок об универсальных качествах, которые HR-специалисты рекомендуют указывать в своем резюме без привязки к должности и ее требованиям:

• Быстрая обучаемость
• Честность
• Инициативность
• Стрессоустойчивость
• Отсутствие вредных привычек

Вот такой получился небольшой, но универсальный набор. Можете взять его себе на заметку, но не забудьте указать и те личные качества, которые ожидает от Вас будущий работодатель.

А написать нужное очень просто: поставьте себя на место этого работодателя. Подумайте, какого бы специалиста хотели видеть в своей команде Вы? Правильные качества работника для резюме – это не шаблоны. Вы же хотите, чтобы обратили внимание именно на Вас? Тогда уделите отдельное внимание графе «личные качества», и должность будет Вашей, мы уверены.

Составление резюме воспринимается многими людьми как перечисление всех положительных личных качеств.

Причем они даже не всегда действительно имеются в наличии, а являются абстрактными. Но что действительно важно указывать в резюме для того, чтобы получить хорошее место работы?

Резюме как прайс-лист

Резюме по своей сути является именно прайс-листом, потому что каждая его строчка заявляет о стоимости человека как специалиста и работника.

Чем меньше функций он способен выполнять, тем дешевле будут стоить его услуги и наоборот.

«Цена» человека складывается из тех качеств, которые работодатель хочет видеть в соискателе. То есть, для экономиста и, к примеру, повара необходим разный набор качеств, разный прайс-лист.

Оцени себя трезво

Начиная указывать в резюме все свои хорошие качества, человек должен прежде всего адекватно оценить себя в профессиональном плане. Как правило, все неудачные попытки получить работу или повышение по службе происходят из-за завышенной или наоборот заниженной самооценки, приводящей к неправильно составленному резюме.

Таким образом, необходимо трезво оценить свои способности и понять, какие конкретно знания и умения находятся на высоте. Их и стоит указывать в резюме.

Одновременно стоит рассмотреть резюме других соискателей на должность, понять, в чем перед ними имеется превосходство и также отразить это в своем списке.

На личностные особенности стоит напирать только в том случае, если на требования работодателя не хватает квалификации.

Качества человека для резюме. Список

Примерный список выглядит так, но он, конечно, не является полностью исчерпывающим:

Положительные

Мало просто указать в резюме все свои лучшие качества, их нужно еще и обосновать. Здесь работает правило «золотой середины» — излишне расхваливать и пространно расписывать все свои положительные стороны человеку не стоит.

Резюме не должно превышать 1-1,5 страниц, к тому же у работодателя нет ни времени, ни желания читать чьи-то рассказы о себе.

Можно представить себя на месте руководителя организации, понять, что ему требуется, и слегка приукрасив необходимые на данном месте качестве, описать их в краткой и лаконичной форме.

Выделяем деловые стороны

На то, примут ли человека на работу, влияют все же не столько его личные качества, сколько профессиональные. Поэтому именно на них нужно делать основной упор.

Перечислять все свои навыки не стоит. Многое в этом вопросе зависит от должности, на которую человек претендует. Для менеджера и для бухгалтера будут предпочтительными разные деловые качества.

Поэтому нужно посмотреть текст объявления о вакансии, посмотреть профессиональные требования и указать в своем резюме именно те из них, которые есть в наличии.

Описывать деловые качества тоже стоит кратко, одним предложением, например: «Шесть лет работы заместителем главного бухгалтера».

Важно проследить, чтобы деловые и личные качества не вступали в противоречие между собой.

Отрицательные

Если работодатель не просит указать отдельно плохие качества в резюме, то самостоятельно этого делать не нужно.

Примерами качеств, которые наверняка воспримутся как негативные, являются:

Сильные и слабые стороны в резюме

Указывая положительные и отрицательные качества человека в резюме, нужно быть предельно внимательным. Многое зависит от конкретной должности и корпоративной культуры компании – в одной ситуации какое-то качество будет воспринято как положительное, а в другой, как отрицательное.

Бухгалтеру не нужны лидерские качества или харизма. Из списка, указанного выше достаточно выбрать 5-10 личных качеств, которые являются сильными сторонами личности и соответствуют требованиям работодателя.

Само собой разумеется, что кадровики напрямую заинтересованы в том, чтобы человек, желающий получить должность, самостоятельно оценил себя и свои способности, представив все в бумажном виде.

Поэтому, чтобы облегчить себе работу, они составили список советов, ориентируясь на которые можно понравиться предполагаемому начальству:

1. Резюме должно быть составлено в сдержанном ключе, юмор здесь неуместен. Если, конечно, речь не идет о креативной и творческой должности;
2. Шаблонные, скопированные откуда-нибудь резюме не принесут успеха, потому что кадровики прекрасно видят такие уловки;
3. Больше 5 профессиональных характеристик указывать не стоит, причем стандартный «профессионализм» вписывать в этот список не стоит, а «стрессоустойчивость» высоко ценится всегда;
4. Указывать необходимо только качества , которые подходят желаемой должности;
5. Отвечать на собеседовании стоит ровно то, о чем спрашивали, заболтать кадровика все равно не получится, а впечатление будет безвозвратно испорчено.

Держим марку

Указывая сильные стороны и скрывая слабые нужно быть готовым к тому, что на собеседовании кадровик может попросить продемонстрировать какие-то из них на конкретном примере. То есть, если в резюме написана «скромность», внешний вид должен быть соответствующим.

Стрессоустойчивость может быть проверена двухчасовой задержкой приема, во время которой будет вестись наблюдение за поведением соискателя.

Напирая на интеллектуальные способности нужно быть готовым столкнуться с тестами. И т.д. и т.п.

Примеры описания по профессиям

Менеджер по продажам

Обязательные качества: коммуникабельность, активность, ориентация на результат.
Будут хорошо оценены: грамотная речь, стрессоустойчивость, нестандартное мышление, грамотная речь.

Бухгалтер

Обязательные качества: внимательность, ответственность, обучаемость.
Будут хорошо оценены: стрессоустойчивость, неконфликтность, скрупулезность.

Секретарь

Обязательные качества: грамотная речь, стрессоустойчивость, аккуратность, исполнительность.
Будут хорошо оценены: приятный внешний вид, ухоженность, опрятность.

Видео: Как правильно составить резюме

В процессе написания резюме многие соискатели останавливаются на пункте «личные качества». Им сложно понять, что именно работодатель хотел бы увидеть в этой графе. Выбирая пример личных качеств для резюме, помните, что для разных вакансий они могут отличаться. Например, умение руководить людьми для секретаря окажется, скорее, минусом.

Наиболее распространенные описания

Чтобы самостоятельно написать список своих достоинств, надо быть готовым хорошо говорить о себе. Многим сложно это сделать, поэтому они пытаются найти готовый пример личных качеств для резюме. Но даже в этом случае надо к процессу подойти серьезно и выбрать из списка только те характеристики, которым вы соответствуете.

Среди достоинств могут быть названы следующие: честность, умение убеждать, трудолюбие, целеустремленность, активность, дружелюбие, гибкость, коммуникабельность, находчивость, дисциплинированность, инициативность, внимательность, вежливость, надежность, умение работать в команде, неконфликтность, ориентация на результат, пунктуальность, креативность, самостоятельность, самокритичность, стремление к самосовершенствованию, умение адаптироваться, предприимчивость, ответственность, творческий подход, работоспособность, аккуратность, развитые аналитические способности, знание алгоритмов работы, справедливость, терпеливость, принципиальность, порядочность, жизнерадостность, решительность, организаторские способности, самоконтроль, тактичность и прочие.

Кадровики советуют вписывать не более 5 качеств. Подбирать важно те, которые наиболее соответствуют выбранной должности.

Определившись, какие личные качества указывать в резюме, будьте готовы к предложению рекрутера рассказать о них более детально и привести конкретные примеры.

Примеры достоинств для вакансий, предусматривающих работу с людьми

Если вы ищете должность менеджера по продажам, преподавателя или PR-специалиста, то в достоинства лучше вписать такие личностные качества: Коммуникабельность, контактность, ораторское мастерство, умение убеждать, уверенность в себе, презентабельная внешность, стремление к самосовершенствованию, стрессоустойчивость, умение искать компромиссы и принимать решения в нестандартных ситуациях, энергичность, чувство юмора, пунктуальность, ориентация на результат, находчивость, добросовестность, ответственность, грамотная речь.

Но не стоит перечислять весь этот список, выберете из них 5 наиболее подходящих для вас. Такая характеристика способна будет показать вас с лучшей стороны. Но учтите, если у вас проблемы с построением предложений или вы начинаете заикаться, когда нервничаете, то указанный пункт «ораторское мастерство» будет выглядеть, как обыкновенная ложь.

Подтверждением пунктуальности станет своевременный приход на собеседование, там же вы можете продемонстрировать свое чувство юмора, если, конечно, это будет уместно.

Типовые характеристики офисных работников

Рассмотрим для ряда должностей несколько типовых вариантов, которые играют важную роль именно для соответствующих профессий.

Бухгалтер

Претендуя на должность экономиста или бухгалтера, вы можете указать следующие достоинства: усидчивость, аккуратность, внимательность, обучаемость, исполнительность, умение адаптироваться, ответственность, высокая работоспособность, аналитические умения, настойчивость, дисциплинированность, бесконфликтность, порядочность, честность, самостоятельность, скрупулезность, стремление к профессиональному росту.

Выберете то, что вам наиболее подходит. Например, графа «личные качества» бухгалтера для резюме могут выглядеть так:

• внимательность;
• честность;
• аккуратность;
• самостоятельность;
• усидчивость.

На этой должности не нужна хорошая дикция или справедливость. В большинстве случаев достаточно уметь хорошо выполнять свою работу.

Руководитель

Потенциальным руководителям подойдет немного иной перечень личных преимуществ: энергичность, контактность, умение работать в команде, собранность, способность к убеждению, умение управлять людьми, справедливость, стрессоустойчивость, стремление к росту и развитию, уверенность в себе, порядочность, самокритичность, оптимизм, нацеленность на результат, повышенная работоспособность, внимательность, умение видеть детали, упорство, позитивность, лояльность, корректность, харизматичность.

К руководителям предъявляют более жесткие требования. Проверять их могут тщательнее, чем рядовых сотрудников. Поэтому подбирая пример личных качеств в резюме руководителя, надо ориентироваться лишь на свои способности. Написав, что вы: энергичны, харизматичны, целеустремленны, стрессоустойчивы и порядочны будьте готовы подтвердить это на первом же собеседовании.

Секретарь

Для секретаря можно выбрать такие характеристики: контактность, пунктуальность, умение выполнять поставленные задачи, бесконфликтность, хорошая дикция, расторопность, аккуратность, стремление к саморазвитию, креативность, гибкость мышления, обучаемость, презентабельная внешность, трудолюбие, добросовестность, честность, организованность, умение вести диалог, самоконтроль, творческий подход, умение работать в коллективе, терпение, внимание к нюансам, устойчивое психологическое состояние, организаторские способности, грамотная речь.

При желании получить такую должность помните, что секретарь является представителем руководителя. Он должен не только делать кофе, но и организовать весь рабочий процесс, следить за расписанием дел, планировать встречи, вести переговоры.

Юрист

Если вы претендуете на вакантную должность в правовом отделе, тогда вам надо знать, какие личностные качества можно написать для юриста. Для этого специалиста важны: грамотность, умение работать с документами, стрессоустойчивость, пунктуальность, целеустремленность, активность, повышенная работоспособность, легкая обучаемость, умение быстро находить и запоминать информацию, творческий подход к работе, надежность, умение работать в коллективе, энергичность, позитивность, умение искать выход из тупиковых ситуаций, внимание к деталям, трудолюбие, интерес к учебе и профессиональному самосовершенствованию.

Если вы хотите обратить внимание не только на свои личностные качества, но и на достижения, то лучше их указать отдельно. Это можно сделать в разделе, где вы описывали предыдущие места работы или в сопроводительном письме.

Какие качества работников будут востребованы в этом году

Экономисты не видят предпосылок для создания новых рабочих мест, но все же считают, что в наступившем году трудоустроиться будет легче в таких сферах, как медицина, профессиональные услуги, розничная торговля и некоторые отрасли производства, утверждает Герри Холцер, профессор по общественной политике Джорджтаунского университета. Кроме того, продолжающаяся текучка кадров на рынке труда означает, что даже в отраслях с небольшим количеством новых вакансий все же будут появляться рабочие места из-за перемещений работников.

Совершенно точно будут востребованы технические знания и опыт работы с новыми технологиями. «Для работы в сфере профессиональных услуг обычно нужен диплом по специальности. А в сфере здравоохранения необходимы стажировка и практический опыт, – говорит Холцер. – На производстве тоже требуется специальное обучение. А вот в розничной торговле все по-другому. Здесь не нужно специально чему-то учиться, зато высоко ценятся коммуникативные навыки».

В дополнение к традиционному набору профессиональных качеств работодатели скорее всего будут требовать от работника способности быстро адаптироваться к новому кругу обязанностей, что очень важно в условиях неустойчивой экономической ситуации и быстрой смены трендов в разных отраслях. Поэтому работник должен всячески проявлять креативность и пытаться тем самым выделиться из общей массы сотрудников, полагает Лоренс Катц, экономист из Гарвардского университета.

Техническая грамотность

Сегодня любой работник должен в определенной степени владеть новыми технологиями. Технические знания просто необходимы для нормальной организации работы компании. Взять хотя бы сферу здравоохранения. Медицинские учреждения все больше используют новые технологии даже в таких сферах, как делопроизводство или расчетные функции. «Умение обрабатывать электронные данные становится большим плюсом для кандидата. Это касается всех сотрудников больниц, начиная с администратора и заканчивая врачом», – говорит Уоррен Боброу, президент консалтинговой компании All About Performance, которая производит оценку профессиональных навыков кандидатов в Лос-Анджелесе.

Любая компания нуждается сегодня в собственной компьютерной системе управления документами. Этой системой должны уметь пользоваться даже рядовые сотрудники, рассказывает Лютц Зиоб, управляющий менеджер Microsoft Learning (подразделение Microsoft). По его мнению, в ближайшие годы требования работодателей к компьютерной грамотности работников вырастут. Ведь грамотное использование компьютерных программ позволяет сотруднику лучше управлять рабочим временем, а следовательно, достигать лучших результатов.

Деловая хватка

По мнению экспертов, об увеличении объема продаж и, как следствие, прибылей компании должны заботиться все сотрудники, а не только одни маркетологи.

Например, у Боброу есть клиенты в Колорадо. Это компания, продающая ортопедическую обувь, где работает более десятка врачей. Компания регулярно измеряет уровень клиентской удовлетворенности и на основе результатов опросов решает, будет ли тот или иной врач дальше работать там. «Они работают в условиях жесткой конкуренции, потому что сильно зависят от отзывов клиентов», – рассказывает Боброу. «Врачи знают, что их личный доход зависит от того, сколько они вложат в каждого пациента, и от того, сколько пациентов к ним вернется», – добавляет он.

Однако следует помнить: ради удовлетворения клиента не стоит подтасовывать факты или обманывать, напоминает Бен Даттнер, организационный психолог из Нью-Йорка. Нужно просто суметь показать достоинства продукта или услуги, которую вы продаете. «Попытайтесь получше узнать клиента и исследуйте рынок. Это поможет вам создать такую упаковку для продукта, которая повысит его стоимость, – говорит Даттнер. – Например, юридические компании все чаще нанимают юристов, которые могут привести с собой клиентов. Ведь сама по себе юриспруденция может быть рыночным товаром только до определенного предела. Поэтому работодатели все чаще ищут юристов, которые помимо прочего умели бы завязывать отношения с клиентами и обладали бы гибким мышлением».

Коммуникация во главе

Компании ищут работников с гибким мышлением и способностью быстро переключаться с одного проекта на другой в зависимости от требований рынка, объясняет Грег Барнетт, директор подразделения по развитию продукта консалтинговой компании Hogan Assessment Systems в Талсе (штат Оклахома), которая специализируется на оценке личностных качеств сотрудников. Работодателям больше нравятся работники, которые способны быстро обучаться, добавляет он.

«Компании предъявляют к работникам все более высокие требования. Причем труднее всех приходится кандидатам, которые по своей сути хорошие работники, но по складу характера не относятся к людям, которые быстро учатся и быстро меняют направление деятельности», – говорит Барнетт.

Дэн Райан, глава хедхантинговой компании в Нэшвилле (штат Теннесси), самыми важными профессиональными качествами современного работника считает навыки в сфере управления проектами и коммуникаций. «Способность людей коммуницировать на всех уровнях сегодня нужна как никогда раньше. Тот, кто хорошо это делает, имеет все шансы выделиться из общей массы и стать ключевым сотрудником компании», – считает он.

Личные и деловые качества работников, оцениваем сотрудников

На работе мне дали задание — оценить работников компании (48 человек) по их личным и деловым качествам. Для этого пригласили консультанта, который меня обучил, и мы с ним составили бриф. Опыт очень интересный и я решил поделиться им с вами.

Вначале: зачем это было нужно? Владелец компании, он же директор — решил что оценив качества работников и добавив их в CRM, он сможет улучшить KPI показатели, проще — повысить продуктивность нашей работы и объёмы, которые мы выполняем.

И это не просто домыслы — раннее у нас провели тестирование — определили, кто больше склонен к интровертам, а это более экстраверт. На основе этих данных были некоторые перемещения в персонале. И результат был превосходным.

Наша компания работает в сфере интернет маркетинга и интернет СМИ.

Я так же прошерстил тематические статьи в сети и почитал литературу, что смог найти.

Был создан опросник и по собранным данным и своим наблюдениям я подготовил директору ряд предложений, ниже некоторые из них будут упомянуты.

В чем различие между личными и деловыми качествами работника?

Если Вас интересует, какую именно работу способен выполнить человек, может ли он принести вашей компании пользу, способен ли он справиться с необходимыми обязанностями, то обращать внимание следует на деловые качества. Сами по себе они никак не характеризуют работника как личность, однако отражают его непосредственные навыки, способности и опыт.

Личные качества скорее показывают, как человек будет относиться к работе. Они менее важны и оказываются полезны обычно в том случае, когда деловых качеств оказывается недостаточно, чтобы сделать выбор между кандидатами.

В моём случае — мы не нанимали а просто при необходимости перераспределяли работников.

Личные качества:

• Трудолюбие, пунктуальность, дисциплинированность, ответственность.
• Честность.
• Активность, коммуникабельность, тактичность.
• Амбициозность, инициативность, энтузиазм (один из наших менеджеров так много идей вносил по поводу нашей CRM, что в итоге его сделали главным по её развитию, человек даже программировать научился, чтобы лучше понимать программистов и участвовать в разработке — но этот эпизод был ещё до моего опросника).
• Внешность, уверенность в себе и обаяние. У нас есть SMMщица — очень привлекательная и умная девушка. Встречи с потенциальными клиентами — не её обязанность, но когда она в них участвует — мероприятие проходит «более гладко» и положительный результат достигается чаще. Руководитель решил что ей стоит участвовать во всех встречах с новыми клиентами, частично снизив с неё нагрузку по основной деятельности и повысив зарплату. Все довольны.

Деловые качества:

• Образование, специальность и квалификация.
• Опыт работы (по моей рекомендации один из копирайтеров стал редактором, что сразу повысило качество выходящих материалов).
• Готовность работать сверхурочно, брать на себя дополнительные объёмы работы.
• Готовность осваивать новые навыки (допустим SEOшнику стать SMMшником — у нас небольшой перекос был в сторону поисквого продвижения, поэтому нескольких человек перекинули на СММ).
• Умение мыслить стратегически, творчески, способность быстро принимать решения.
• Хорошая речь, умение быстро сблизится с собеседником (у нас один из программистов стал менеджером по ключевым клиентам — в силу своей коммуникабельности и особенностей этой группы наших клиентов).

О выборе качеств

Попросите человека написать перечень своих качеств. Если это внушительный список — стоит подумать, может ли этот человек принимать решения и выделять главное?

Если есть отрицательные качества (а они точно есть). Например: вредные привычки, необщительность, отсутствие опыта работы, излишнюю скромность, эмоциональность или прямоту.

В нашем случае, для курящих рабочий день увеличен на 1 час. Тех, кого зачислили в излишне скромные ждут курсы актёрского мастерства (за счёт компании). Есть у нас один эмоциональный товарищ, но мы с ним ничего не делаем — он работает персонально с крупным клиентом, где руководительница такая же эмоциональная — им комфортно сотрудничать.

Разумеется качества стоит сопоставлять с профессией, с должностными обязанностями.

• Менеджеру по работе с клиентами важно быть коммуникабельным, тактичным.
• Программисту важно быть аккуратным, иметь математический склад ума.
• SEOшнику важно быть терпеливым, скрупулёзным.
• SMMшнику важно быть креативным.
• Копирайтер должен уметь читать.

Для всех важна стрессоустойчивость (у нас бывают потрясающие дедлайны, например когда какое-то агентство партнёр сбрасывает заказ, который надо было выполнить ещё неделю назад, и весь цикла от подготовки до реализации надо делать в 2-3 суток, тогда как  обычном режиме у нас это заняло бы недели две).

Крайне важна пунктуальность: тут уже вмешиваются личные качества директора — собственника компании — человек попросту не переносит опозданий. Назначил срок — сделай. Нет отговорок.

Те, кто идя к нам не оценили в должной мере необходимость стрессоустойчивости и пунктуальности — очень страдают в первое время. Зато есть чёткие правила игры. Знаем чего ожидать и что нельзя нарушать.

Готовя этот проект помимо опросника я проводил собеседования, смотрел проекты, над которыми работали изучаемые мною люди. Всё это для того чтобы составить по каждому более менее исчерпывающий список основных качеств.

Автор поста: Alex Hodinar
Частный инвестор с 2006 года (акции, недвижимость). Владелец бизнеса, специалист по интернет маркетингу.

Какие личные качества работника могут навредить бизнесу? — Офтоп на vc.ru

Источник фото https://zhazhda.biz

Говоря о важности для компании личных качеств сотрудников, стоит отметить, что соответствие навыков и характера профессиональным требованиям не является гарантией того, что специалист не то что принесет пользу бизнесу, а хотя бы не навредит ему.

По мнению экспертов онлайн-школы английского языка EnglishDom, моральные принципы не пропишешь в должностных инструкциях, а работать в команде с человеком, у которого они напрочь отсутствуют, очень рискованно.

Неспособность сотрудника работать в команде может надолго затормозить или остановить работу целого подразделения. Каждый сотрудник – это звено одной цепи. И если один из них будет выполнять свои задачи исходя из собственного понимания процесса, и выдавать результат, удовлетворяющий его личные амбиции, а не тот, которого ждет вся команда, то каким бы крутым ни был профессионал, он навредит компании больше, чем принесет пользы.

Безответственность непросто выявить в локальном большом офисе, где можно, изображая бурную деятельность, ничего реально не делать, а ответственность за невыполненную задачу переложить на других сотрудников. При удаленном формате работы сделать подобное невозможно, поскольку сотрудник должен показать только результат, а процесс уже никого не интересует. Конечно, у каждого бывают невыполненные задачи, но один сотрудник берет на себя ответственность за свой «косяк» и старается решить проблему, а другой с себя ответственность полностью снимает.

Невовлеченные сотрудники встречаются довольно часто. Их невозможно обвинить в непрофессионализме или в безответственности. Это, как правило, классные специалисты – не придерешься. На них всегда и во всем можно положиться, но только в зоне их профессиональной ответственности и исключительно в рабочее время. Но работа в компании это не только выполнение обязанностей с 9-ти до 18-ти ноль-ноль. Это помощь коллеге, это устранение авралов и форс-мажоров, это обучение молодых сотрудников, это идеи для развития компании, необходимость гореть общей идеей. Невовлеченный сотрудник не станет тратить на это время и прикладывать хоть малейшие усилия.

Нежелание развиваться полностью противоречит требованиям сегодняшней реальности. Люди, которые уверены в том, что единожды получив профессию, они будут специалистами всю оставшуюся жизнь – это камень в компании, о который будут спотыкаться любые начинания и перемены. В развивающейся компании все сотрудники должны развиваться. Если специалист постоянно не учится чему-то новому, не пополняет свой профессиональный багаж, не применяет новые практики в своей деятельности – за два, максимум три, года он обесценится, как профессионал. Потому что современный темп развития технологий обязывает к постоянному самосовершенствованию.

Один токсичный сотрудник способен разрушить весь коллектив. Часто подобным образом ведут себя именно высококлассные профессионалы, от которых руководству очень сложно отказаться, что становятся тупиковой дорогой для работы и развития остальных сотрудников. И в данной ситуации спад работоспособности сотрудников подразделения и низкое качество продукта на выходе – естественная реакция организма коллектива.

Как правило, токсичный сотрудник конфликтует не только с коллегами, но и с руководством: не ценят, не повышают, не премируют, неблагодарные, а я столько для вас сделал и т.д. Скандалисты воспринимают конфликт, как разрядку, он им доставляет удовольствие. Критикуя коллег, конфликтный сотрудник получает заряд энергии. Ответственность за свои ошибки и промахи такие сотрудники — уверенные в собственной непогрешимости — с легкостью перекладывают на коллег, которые, в конце концов, будут искать себе более спокойный коллектив. А текучесть кадров не идет на пользу ни одной компании. Токсичных сотрудников лучше увольнять, какими бы классным профи они ни были.

Обучить взрослого человека можно, а вот перевоспитывать очень сложно. Поэтому если человек, скажем, студент или выпускник ВУЗа, не может похвастать наличием опыта и не дотягивает, как профессионал, но его жизненные принципы соответствуют корпоративным ценностям компании – таким кандидатом нельзя пренебрегать в пользу профи с сомнительными личными качествами.

Конструктивные качества работников это

=1). высокий образовательный уровень граждан

2). коммуникативные способности граждан

=3). информативно-познавательные потребности

=4). уровень капитала интеллектуальной собственности

5). здоровье и умение его сохранить

В системе образования действует закон, который всецело связан с развитием потенциальных возможностей людей. Это

1). закон «социального дарвинизма»

=2). закон развития коммуникации

3). закон развития потенциальных возможностей людей

4). федеральный закон «О высшем и среднем специальном образовании в Российской Федерации

Сервис в образовании требует перехода от состояния «как делать?» к состоянию

1). «что делать?»

2). «чему учить?»

3). «как учиться?»

4). «как обучать?»

=5). «как думать?»

Всеобщая декларация прав человека» (1948 г.) стала

=1). важнейшим охранным документом в развитии индивидуальных качеств личности

2). важнейшим юридическим обоснованием необходимости развития сервисной деятельности

3). важнейшим документом в ориентации на человекосберегающие технологии

Осуществление принципа «друг для друга» предполагает следующие функции в обновлении всего социального процесса

=1). анализ социальных процессов, создающих причины кризисных ситуаций, обоснование личностной позиции к происходящим события

2). совершенствование правовой системы государства, развитие социальных программ

=3). применение многовариантных путей для создания антикризисной программы, используя аспекты сервисных технологий как средство оздоровления микроклимата социальных групп

В развитии общества играют такие его качественные характеристики, как

1). ментальность

2). исторический опыт

3). потребности людей

=4). технический прогресс

Отличительные качества социального института сервиса предполагают раскрытие социальной справедливости через принцип

1). «Help yourself» (помоги себе сам)

2). «Tа ne cede malis, sed contra audehtior» (не покоряйся беде, но смело иди навстречу)

=3). «Serve me, servabo te» (ты мне делаешь добро — я сделаю тебе добро)

Степень разрыва между показателями соотношения затраченных усилий и полученными результатами у человека приводит

=1). к низкому коэффициенту жизнедеятельности

=2). к дефициту времени

=3). низкой работоспособности

4). нервозности, раздражительности, депрессии

5). уменьшению зарплаты

Для функционирования и полного проявления сервисной деятельности в мировой практике применяется система клиентурных отношений, которые представлены как единство

=1). агент — клиент — клиентурное пространство

2). фирма ― клиент ― рыночное пространство

3). турагент ― турист ― сфера обслуживания

Главное при внедрении и совершенствовании сервисных отношений это

1). повышение социальной защищенности клиентов

2). улучшение жизненного уровня клиентов

=3). достижение доверия к сервисным структурам и их представителям

Сервисная деятельность отражает пять важнейших социально-экономических положений философии бизнеса

=1). достижение выгоды, прибыли, которые должны стать капиталом (деньги + опыт

2). совершенствование коммуникативного компонента взаимодействия с партнерами и клиентами

3). развитие прогнозирования для адресного производства (знать: что, как и сколько производить

=4). владение оперативной информацией для сохранения конкурентоспособности

Сервисная деятельность, обретая важнейшие социально-гуманистические параметры, выражает собственную структуру ценностей

=1). безопасность жизнедеятельности

2). социальную защищенность

=3). организацию стабильного производства товаров и услуг

=4). гарантию жизнеобеспечения

Почему малый бизнес способствует становлению клиентурных отношений

=1). потому, что в нем раскрывается геноэкономический фактор

=2). потому, что в нем ослабляется отчуждение производителя от своего труда

3). потому, что он способствует социальной активности самых разных слоев населения

=4). потому, что он обладает гибкостью и оперативностью приспособления к изменениям в рыночных отношениях

Что не включается в содержание индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП)

1). прожиточный минимум

2). ценообразование, реальность доходов

3). насыщение товарами рынка, культура потребностей

=4). гарантия отдыха

Антропологический кризис социально-экономическом развитии страны проявился

=1). в несоответствии физического совершенства интеллектуальному уровню

2). он не только разрушал среду обитания, но и задерживал духовное развитие людей, опираясь только на их физические возможности

3). в недооценке образования, что приводило к ослаблению личностной ответственности и усилению тоталитаризма (приказ и система принуждения)

Ни одна социальная программа не будет реализована, если в ней нет

1). защиты отдельного человека

2). антикризисной направленности

3). достойной заработной платы, конкуренции

=4). человекосберегающих технологий

Сервисная деятельность раскрывает законы коммунитаризма (самостоятельного, устойчивого саморазвития), такие как

=1). усовершенствование системы гражданства

=2). реализация положений «Всеобщей декларации прав человека»

3). реализация закона «О защите прав потребителя»

=4). геносоциальные законы: ментальность людей, развитие потребностей интеллекта, социальная мобильность

В настоящее время одной из наиболее распространенных и общеизвестных предпринимательских сетей является

=1). система франчайзинга

2). совместное предприятие

3). консорциум

4). коммерческие соглашения

Эксперты перечисляют конструктивные качества предпринимательских сетей в сфере сервиса

=1). динамизм

2). универсализм

=3). многомерность

=4). живучесть

5). эффективность

Для развития малого предпринимательства в отраслях сервиса необходимы определенные экономические условия, важнейшими среди которых выступают

=1). преодоление государственной или иной монополии на средства производства и результаты труда производителей

=2). обеспечение свободной конкуренции, которая стимулирует предпринимателей совершенствовать организацию дела и добиваться конкурентоспособности своих продуктов (услуг)

3). стимулирование разработки новых технологий и передачи нового опыта партнерам по сети

Преимущества средних, малых и сверхмалых предприятий в сфере сервиса

=1). не требуют больших капиталовложений

=2). способны более динамично развиваться, ориентируясь на инновации и быстро меняющиеся запросы потребителей

3). им доступны любые рынки

Малые и сверхмалые предприятия в сфере сервиса обладают множеством характеристик, снижающих уровень их конкурентоспособности сравнительно с крупными предприятиями

=1). им недоступно освоение сервисных продуктов, связанных с высокими постоянными издержками

2). требуют больших капиталовложений

=3). им доступны не любые рынки, а лишь рынки определенного типа и масштаба (локальные, на которых действуют потребители с определенным уровнем доходов, и т.п.)

4). не могут выступать важнейшим источником новых рабочих мест

Косвенный сервис – это

1). выполнение нормативов, нацеленных на выполнение услуги

=2). сервис, который не связан с проданным товаром, оказанной услугой, а нацелен на поддержание хороших отношений с потребителем

3). выполнение дополнительных операций в услуге, которые от­вечают индивидуальным запросам потребителя

Мерчандайзинг — это

=1). унифицированная система деятельности, предполагающая расширенный ассортимент услуг, рациональную технологичность процессов подготовки товаров к продаже и сам процесс продажи, приемы менеджмента и объемообразующие инструменты маркетинга;

2). договор, по которому одна сторона обязуется предоставить другой стороне (пользователю) за вознаграждение на срок или без указания срока право использовать в предпринимательской деятельности последнего комплекс исключительных прав, принадлежащих правообладателю

Качество услуг тесно переплетается

1). совершенствованием управленческих операций внутри сервисного предприятия

2). со сбалансированным соотношением цены и качества продукции

=3). со стандартизацией услуг и безопасностью процесса обслуживания

XX съезд работников образования Новосибирской области: «Качество образования: состояние, проблемы, решения»

10:00-12:00
«Профессиональный рост учителя для обеспечения нового качества образования обучающихся»
Беленок И. Л., Тихвинская А.В., Гуськова А.Г., Соловьева Е.А., Вартапетова Г.М., Горбунова А.Ю., Мешков А. А., Валов А. М., Зюкин Б.В., Хлыстова В. А.

14:00-16:00
«Воспитание Личности в фокусе профессионального роста педагога»
Малахова Н. Н., Молокова А. В., Поцукова Т. А., Габер И. В., Чечулина О. Г., Максимова Н. В., Буланкина Н. Е.,

16:00

Развитие системы СПО в Новосибирской области

Головнин А. Н., Еремина Е. В., Брикман А. В., Лейбов А. М.

10:00-16:30

10:00-11:30
«Молодёжные объединения как ресурс быстрого развития»
Кондратьев С. В., Ермолаев М. С.

13:30-16:30
«Стартовая диагностика в первом классе»
Вавилина Н. Д.., Карданова Е. Ю., Иванова А. Е.

10:00-13:00

Рязанцев А. Э., Пышный Д. В., Воронина Е. Н., Галямова М. Р., Дорошков А.В.

13:30-16:30
«Стартовая диагностика в первом классе»
Вавилина Н. Д.., Карданова Е. Ю., Иванова А. Е.

15:00-17:00

Жафярова М. Н., Дончева И. И., Шубина А. В., Кириенко Л. Д., Кириенко Л. Д., Бачанов П. В.

11:00-13:00

Крамер А. Е., Устинов Д. В.

14:00-15:30

Об актуальных задачах по реализации основных профессиональных образовательных программ педагогического образования в условиях дистанционного обучения

14:00-16:00

Развитие интеллектуальных способностей детей дошкольного и младшего школьного возраста средствами STEM-образования: направления преемственности, образовательные результаты

Селина Т.М., Самоделова Е.М., Зябкина И. Г., Косицына М.В., Лихачева Т. Л., Пилина Н. И.

Деловые качества работника — это… Что такое Деловые качества работника?

Деловые качества работника

«…Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)…»

Источник:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Официальная терминология. Академик.ру. 2012.

• Деловая репутация кредитной организации
• Делопроизводство

Смотреть что такое «Деловые качества работника» в других словарях:

• Деловые качества работника — способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, опыта работы по данной специальности, в данной… …   Большой юридический словарь

• Деловые отношения в организации — выступают как взаимоотношения, определяют сущность и психол. содержание деловых контактов работников, ориентированных на согласование действий и поступков. Они регулируются распределением прав, обязанностей и ответственности между подразделениями …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Репутация — (Reputation) Понятие репутации, репутация организации, деловая репутация Информация о понятии репутация, деловая репутация, репутация организации Содержание Содержание Понятие деловой репутации в российской деловой практике Гудвил Деловая… …   Энциклопедия инвестора

• Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

• Маландин, Герман Капитонович — Герман Капитонович Маландин Дата рождения 3 (15) декабря 1894(1894 12 15) Место рождения Нолинск, Вятская губерния, Российская империя Дата смерти 27 октября …   Википедия

• Экономика страны — (National economy) Экономика страны это общественные отношения по обеспечению богатства страны и благосостояния ее граждан Роль национальной экономики в жизни государства, сущность, функции, отрасли и показатели экономики страны, структура стран… …   Энциклопедия инвестора

• Модернизация — (Modernization) Модернизация это процесс изменения чего либо в соответствии с требованиями современности, переход к более совершенным условиям, с помощью ввода разных новых обновлений Теория модернизации, типы модернизации, органическая… …   Энциклопедия инвестора

• НАДЕЖНОСТЬ ЛИЧНОСТИ — дальнейшее расширение традиционного понятия надежности человека оператора, обусловленное применением личностного подхода к понятию профессиональной деятельности. Более полный учет личностных качеств работника (в частности, оператора),… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Доход — (Income) Понятие доходов, виды доходов, доходы организации Информация о понятии доходов, виды доходов, доходы организации, налоговые доходы Содержание Содержание Что такое Реальные Национальный профит Виды выгоды Реальный профит Номинальный… …   Энциклопедия инвестора

• Банкротство — (Bankruptcy) Банкротство это признанная судом неспособность исполнить обязательства по уплате взятых в долг денежных средств Суть банкротства, его признаки и характеристика, законодательство о банкротстве, управление и пути предотвращения… …   Энциклопедия инвестора

10 лучших качеств хорошего сотрудника

В сегодняшнем сценарии нет недостатка в талантах. У каждого человека лучший набор навыков, чем у другого. Наем сотрудников стал очень сложным и конкурентоспособным, если не сказать больше. Итак, на какие качества хорошего сотрудника вы должны обращать внимание, нанимая сотрудников?

Идеальным сотрудником будет тот, кто соответствует культуре вашей компании и ее основным ценностям.

Правильный сотрудник на правильной должности внесет много положительных изменений в возможное.Однако неправильный может легко нарушить ваше время, деньги и ресурсы.

Чтобы помочь вам найти подходящего сотрудника для вашей компании, вот наш список качеств хорошего сотрудника , на которые мы обращаем внимание:

10 качеств хорошего сотрудника, которые должен поощрять каждый руководитель

( Источник: Unsplash)

1. Страстный

Увлеченные сотрудники — это занятые сотрудники. Страсть — это черта, которая действительно отличает сотрудника, выполняющего качественную работу, и его приверженность компании.

Сотрудник, которому не хватает энтузиазма в работе, может ее выполнить. Но разница будет видна в долгосрочной работе сотрудников. Беспристрастный сотрудник рано или поздно обнаруживает признаки отсутствия мотивации и снижения производительности.

Итак, как именно определить увлеченных сотрудников? Согласно опросу Deloitte, страсть состоит из трех аспектов:

• Долгосрочная, целеустремленная приверженность определенной области.
• Всегда ищем знания для решения новых задач.
• Склонность к установлению крепких доверительных отношений.

2. Сильная рабочая этика

У каждого идеального сотрудника есть завидная трудовая этика. Сотрудник с сильной рабочей этикой будет трудолюбивым, преданным своему делу и настроен на выполнение своих лучших работ вовремя.

Когда сотрудники относятся к работе позитивно, им требуется меньше менеджмента, чтобы выполнять свою работу. Менеджерам также становится легче делегировать задачи членам команды, если они демонстрируют сильную рабочую этику.

Хороший набор трудовой этики — это разница между лучшим исполнителем и средним сотрудником. Если вы нанимаете сотрудников с многолетним опытом, но без трудовой этики, это будет ответственность только перед вами.

Статья по теме: 10 способов развить у сотрудников сильную трудовую этику

3. Честный

Честные сотрудники не боятся высказывать свое мнение, идеи и разочарования, не нарушая рабочую среду.

Некоторым менеджерам такие сотрудники могут показаться утомительными, но они рассматривают альтернативу.Когда сотрудники не открываются, они, скорее всего, воспользуются этим внутренним разочарованием и превратят его в офисные сплетни.

Однако честные сотрудники — это гораздо больше. Среди качеств хорошего сотрудника — соблюдение высочайших стандартов поведения в повседневной деятельности.

Такие сотрудники демонстрируют твердую приверженность этике и добросовестности при выполнении работы.

В идеале, корпоративная культура должна ставить честность и прозрачность в число своих основных приоритетов.

4. Уверенный

Ценность уверенного в себе сотрудника немного недооценена. Без уверенности человеческие возможности остаются неиспользованным потенциалом. Без уверенных в себе сотрудников нет действий и влияния.

Работодатели получают выгоду от уверенных в себе сотрудников, потому что они:

• Отличные участники, поскольку они более открыты.
• Они эффективные коммуникаторы.
• Хорошие мотиваторы.
• Сделайте отличный образец для подражания.

Уверенные сотрудники имеют решающее значение для ролей, ориентированных на клиента. В конечном итоге это сильно повлияет на восприятие вашего бренда.

5. Амбициозный

Амбициозными сотрудниками управлять сложнее. С одной стороны, амбициозные сотрудники демонстрируют все качества хорошего сотрудника.

Они демонстрируют отличную производительность, внедряют инновации и невероятно преданы своей работе.

С другой стороны, амбициозных сотрудников удержать еще труднее. Это означает радикальные изменения в корпоративной культуре, карьерном росте и льготах.

Таким образом, если вы хотите сохранить такого замечательного сотрудника, вам необходимо создать рабочую среду, которая поможет ему преуспеть.

6. Командный игрок

Команды — это то, что делает ваш бизнес функцией. И командам нужны надежные члены команды, чтобы работать с максимальной отдачей. Когда сотрудники разделяют обязанности, становится критически важным, чтобы каждый выполнял свою работу.

Хороший сотрудник может показывать невероятные индивидуальные результаты, но не может быть удовлетворительным командным игроком. Сотруднику, который отказывается полностью сотрудничать со своей командой, не хватает набора критических навыков и необходимого духа товарищества.

В конечном итоге, хорошая команда даст результаты, которые намного перевешивают то, что каждый член команды мог бы сделать сам.

Статья по теме: Важность совместной работы на работе

7. Критические мыслители

Отличные сотрудники демонстрируют необходимые навыки критического мышления. Критическое мышление — это набор навыков, позволяющих взглянуть на проблему и найти логическое решение.

Обычно это делается путем анализа различных точек зрения и возможных решений.Сотрудники с такими навыками критического мышления:

• Задавайте правильные вопросы.
• Определите сильные и слабые стороны бизнеса в долгосрочной перспективе.
• Может определять проблемы и предлагать полезные решения.
• Они великие нестандартные мыслители.
• Никогда не упускайте из виду важные детали.

Организации обнаруживают, что, когда они нанимают сотрудников с сильными навыками критического мышления, они идентифицируются как активы.

8.Ориентация на действие

Нанимайте сотрудников, которые с наибольшей вероятностью проявят инициативу и проявят лидерские навыки. Сотрудники, ориентированные на действия, амбициозны, уверены в себе и всегда стремятся к инновациям.

Время от времени организациям нужен кто-то, кто мог бы выйти за рамки своей работы. Сотрудники, ориентированные на действия, стремятся к тому, чтобы планировать и делать все необходимое для выполнения работы.

9. Хорошие коммуникативные навыки

Хорошие коммуникативные навыки, несомненно, являются одним из важнейших качеств хорошего сотрудника.Наличие хорошего набора коммуникативных навыков часто может выделить кандидатов в процессе приема на работу.

Люди, которые эффективно общаются с менеджерами, членами команды и клиентами, являются поистине идеальными сотрудниками. Хорошие коммуникативные навыки требуют наличия:

• Устные коммуникативные навыки.
• Навыки аудирования.
• Письменные коммуникативные навыки.
• Презентационные навыки.
• Демонстрирует честность и ценит мнение других.

10.Подотчетность

Из надежных людей получаются идеальные работники. Ответственный сотрудник будет отвечать за свою работу, действия и результаты.

Из них получаются отличные сотрудники, потому что менеджеры могут без страха поручать или делегировать им задачи. Чаще всего надежность также делает их амбициозными сотрудниками, поскольку они стремятся добиваться результатов.

Наконец: необходимое признание сотрудника

Однако не воспринимайте этот список как единственный источник качеств хорошего сотрудника, которых вы должны искать.У разных организаций разные основные ценности.

Идеальный сотрудник вашей компании может быть не так хорош в другой. Вам решать, какие качества должна уважать ваша организация.

Как только вы определили тех, кто соответствует качествам хорошего сотрудника, не забывайте ценить их за хорошо выполненную работу. Награждайте и признавайте достижения благодарностями, наградами, бонусами или другими вознаграждениями для сотрудников.

Расскажите нам в комментариях ниже, какие качества вы бы считали лучшими в хорошем сотруднике?

Эта статья написана Бараша Медхи , который является частью маркетинговой команды Vantage Circle .Барашу можно найти либо в поиске интересных кадровых словечек, о которых можно написать, либо в картинках уютных особняков Bel Air. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected].

Ключевые качества хорошего работника: 25 примеров — Zippia

Определение «хорошего работника» в некоторой степени будет варьироваться от работодателя к работодателю. В конце концов, у каждой организации есть свои уникальные цели. При поиске нового сотрудника работодатели ищут кандидатов на работу, набор навыков которых соответствует этим целям.

Другими словами: хотя опыт и навыки кандидата на вакансию могут не иметь большого значения для работодателя A, они могут идеально подходить — и, следовательно, очень ценно — для работодателя B. почти всегда являются надежными показателями талантливого сотрудника. Это особые сильные стороны, которые практически каждый работодатель ценит в сотруднике, независимо от отрасли, отдела или должности, в которой он работает.

Как вы могли догадаться, подавляющее большинство этих качеств можно отнести к категории «мягких навыков».«Жесткие навыки» — это технические способности, такие как программирование и графический дизайн, в то время как «мягкие навыки» можно рассматривать как навыки межличностного общения или «навыки общения с людьми».

Единственным недостатком этого является то, что часто бывает сложнее обнаружить мягкие навыки. В отличие от жестких навыков, которые обычно можно измерить с помощью теста на способности или подтвердить с помощью сертификата, работодатели и менеджеры по найму должны быть достаточно проницательными и терпеливыми, чтобы определять набор мягких навыков кандидата на работу.

Кроме того, имейте в виду, что вы также должны следить за этими качествами среди своих существующих сотрудников, а не только среди кандидатов на вакансию, с которыми вы проходите собеседование на должность.

Во многих случаях человек, которого вы ищете для заполнения пустой должности, может уже работать на вас. Как работодатель, вы всегда должны тратить столько же времени на поиск сотрудников, которые заслуживают повышения, так и на поиск новых кандидатов для заполнения пустых должностей.

Имея в виду эти идеи, в этой статье будут выделены двадцать пять важных (но при этом легко упускаемых) качеств, которые определяют высокопроизводительного и ценного сотрудника.

Вот двадцать пять примеров качеств, которые характерны почти для каждого высококвалифицированного сотрудника и кандидата на работу:

Они не боятся высказываться во время встреч. Профессиональный успех требует готовности защищать интересы от своего имени. Другими словами, большинство талантливых сотрудников не стесняются делать так, чтобы их голос был услышан во время напряженного собрания команды.

Конечно, сотрудники могут зайти слишком далеко, проявляя агрессию или властность во время командных встреч. В идеале вы должны искать сотрудников и кандидатов на работу, которые не боятся участвовать в групповых обсуждениях и не мешают другим быть услышанными.

Они ориентированы на поиск решений. Есть некоторые сотрудники, которые — особенно во время кризиса — кажется, сосредотачиваются только на негативных аспектах ситуации. Это качество обычно не способствует долгосрочному успеху (или счастью, если на то пошло).

Вместо этого вы хотите следить за теми редкими сотрудниками, которые примут реальность ситуации и затем инстинктивно начнут прокладывать обновленный путь к успеху.

Они одеваются, чтобы произвести впечатление. Одевайся для работы, которую ты хочешь, как гласит старая пословица, а не для работы, которая у тебя есть. Вы можете многое узнать о сотруднике или кандидате, просто взглянув на их гардероб.

Если они одеваются так, будто не особо озабочены продвижением по карьерной лестнице, то, вероятно, это не так. Однако, если они прилагают усилия, чтобы выглядеть остроумно, находясь на рабочем месте, это явный показатель того, что они серьезно относятся к своей роли и, возможно, даже готовы к большему количеству обязанностей на работе.

Они активно используют новые возможности. Некоторые сотрудники совершенно счастливы, оставаясь на одном месте, а другие не остановятся ни перед чем, чтобы перейти к следующему этапу своей карьеры. Как руководитель бизнеса, именно на эту последнюю категорию вам следует обратить особое внимание.

Они не участвуют в вредных сплетнях на рабочем месте. Хотя с момента зарождения человечества это имело место практически на каждом рабочем месте, праздных сплетен следует избегать любой ценой.Многие сотрудники знают об этом на каком-то уровне, но, тем не менее, будут участвовать — в ущерб своему счастью и профессиональным отношениям.

Сотрудник выделяется из толпы, как только берет на себя обязательство не участвовать в сплетнях на рабочем месте. Нам, как работодателям, важно обращать внимание на тех сотрудников, которые склонны сплетничать за спиной своих коллег. Однако еще более важно обратить внимание на тех сотрудников, которые явно отсутствуют в кругах ядовитых сплетен.

Они стабильно приходят на работу вовремя. Готовность и способность приходить на работу вовремя каждый день — это больше, чем просто знак уважения — это также показатель готовности сотрудника повышать уровень своей карьеры.

Они уделяют пристальное внимание деталям. Как руководитель группы вы знаете, что важно всегда уделять пристальное внимание деталям, которые легко упустить из виду. Вот почему так важно внимательно изучить и проанализировать незначительные детали резюме соискателя.

Если кандидат потратил время на то, чтобы отполировать и усовершенствовать эти детали, это хороший знак того, что он также будет проявлять такую ​​же заботу и внимание на рабочем месте.

Им интересно услышать ваши отзывы. Получение обратной связи от работодателя — важный шаг на пути к следующему уровню карьеры. Лучшие талантливые сотрудники понимают это, поэтому они всегда обращаются к вам и просят дать вам конструктивный и честный отзыв.

Обладают сильными навыками активного слушания. Существует важное различие между «пассивным» слушанием, с одной стороны, и «активным» слушанием, с другой. Человек практикует пассивное слушание, когда слышит звуки, исходящие изо рта человека, но не прилагает искренних усилий, чтобы понять, о чем говорится.

Напротив, активный слушатель — это тот, кто сознательно прекращает то, что он делает, смотрит вам в глаза и взаимодействует с вами, когда вы говорите.По очевидным причинам вы хотите искать и продвигать на рабочем месте именно последний тип слушателя.

Они участвуют в корпоративных мероприятиях и праздниках. Когда сотрудники жертвуют своим личным временем, чтобы посетить мероприятие компании, они сообщают своим руководителям и коллегам, что им действительно важно наладить прочные отношения с компанией.

Одной из отличительных черт талантливых сотрудников является их готовность участвовать в корпоративных вечеринках, мероприятиях и праздниках не только как пассивный наблюдатель, но и как активный участник.

Они командные игроки. К сожалению, на рабочих местах слишком часто доминирует нездоровое чувство конкуренции или соперничества между сотрудниками. Хотя небольшая здоровая конкуренция обычно не так уж и плоха, ее можно зайти слишком далеко — до такой степени, что она начнет ухудшать качество отношений на рабочем месте.

Есть и такие ценные сотрудники, которые в этом отношении выделяются из толпы, активно поддерживая своих коллег.Другими словами, эти сотрудники не интерпретируют автоматически прибыль коллеги как свою потерю (как это обычно делают многие сотрудники). Вместо этого они вместе с ними отмечают достижения своих коллег.

Они остаются спокойными, хладнокровными и собранными под давлением. Многие соискатели и сотрудники на первый взгляд могут показаться сильными и надежными, но сразу же сдадутся, как только начнется реальное давление. Например, у вас может быть сотрудник, который на первый взгляд кажется полностью компетентным и доброжелательным.

Но однажды крайний срок сдвигается в последнюю минуту, и она начинает паниковать, говоря вам, что у нее нет возможности выполнить работу вовремя и что она хотела бы, чтобы ее отстранили от проекта.

В идеале вы хотите нанять и продвигать тех людей, которые не только могут противостоять неожиданному давлению, но и действительно преуспевают в таких условиях.

Им комфортно пользоваться новыми технологиями. Технологии играют все более важную роль в современном бизнесе, а это значит, что очень важно искать технически подкованных сотрудников.

Часто вы можете быстро определить, обладает ли кандидат технологическими знаниями, просмотрев навыки и базовый опыт, изложенные в его резюме.

Им нравится учить так же, как им нравится учиться. Вы заметили конкретного сотрудника, который непоколебимо подходит к случаю, когда пора обучать нового сотрудника?

Если да, то вы могли бы рассмотреть вопрос об утверждении этого сотрудника на будущую руководящую роль.В конце концов, способность учить других считается одним из важнейших качеств современного бизнес-лидера.

У них сильные коммуникативные навыки. Сильные коммуникативные навыки, как и навыки преподавания, являются одними из самых важных качеств, которые нужно искать в будущем лидере группы.

Сотрудник, который может уверенно и комфортно общаться с людьми из разных слоев общества, может быть также эффективным делегатом и менеджером.

Они честны с вами и со своими коллегами. За время работы в должности менеджера вы, несомненно, в прошлом взаимодействовали с сотрудниками, которые не рассказывали вам всей правды о ситуации, потому что они явно беспокоились, что эта правда может вас расстроить.

Этот тип полуправдивого общения, однако, контрпродуктивен для всех долгосрочных целей. Напротив, лучшие и самые надежные сотрудники всегда будут говорить вам правду, независимо от того, как эта правда заставит их смотреть вам в глаза.Честность бесценна на рабочем месте.

Они не думают дважды, чтобы сделать лишнюю милю. У всех нас был некоторый опыт работы с людьми, которые были счастливы приложить минимум необходимых усилий. Однако эти люди обычно не очень высоко поднимаются по лестнице успеха. Как менеджеры, мы всегда должны следить за сотрудниками, которые постоянно прилагают дополнительные усилия на работе просто потому, что это в их природе.

Они нацелены на самосовершенствование, а не просто на поддержание статус-кво. Те люди, упомянутые выше, которые прилагают минимум необходимых усилий, также склонны довольствоваться статус-кво. Это означает, что они никогда не прилагают реальных усилий, чтобы улучшить положение себя, своих коллег или своей компании.

С другой стороны, наиболее талантливые сотрудники отличаются тем, что они постоянно находят или создают способы улучшения своей работы и рабочего места. Это те сотрудники, которых вы хотите иметь в своем углу.

Они держат руку на пульсе текущих рыночных тенденций. Рынок, по определению, находится в постоянном движении. Как частные лица, мы можем сделать лишь так много, чтобы идти в ногу с последними рыночными тенденциями.

Поэтому очень важно нанимать людей, способных исследовать рынок. Это люди, к которым вы сможете обратиться за советом, когда произойдут неожиданные рыночные сдвиги (а они неизбежно происходят).

Они проявляют смирение. Даже если они безмерно талантливы, сотрудники могут отрицательно повлиять на вашу культуру на рабочем месте, если будут чрезмерно хвастливыми и высокомерными.

Другими словами, лучшие сотрудники — это те, кто вносит значительный вклад в организацию и при этом остается скромным и обоснованным.

Они не боятся мыслить нестандартно. Сейчас более чем когда-либо для компаний критически важно находить новые решения возникающих проблем (таких как изменение климата, распространение искусственного интеллекта и политическое разделение).

С этой целью каждый работодатель должен сделать своим главным приоритетом поиск сотрудников, которые могут быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и продемонстрировать умение решать проблемы стратегически и творчески.

Они хорошо представляют компанию, когда взаимодействуют с клиентами или покупателями. Перспектива взаимодействия с клиентами или покупателями может заставить многих сотрудников чувствовать себя некомфортно и нервничать. Тем не менее, общее качество самых талантливых сотрудников — это чувство уверенности, когда им приходится общаться с важными третьими сторонами за пределами рабочего места.

Они не уклоняются от ответственности. Лучшие сотрудники, вообще говоря, с благодарностью принимают любую новую ответственность, которую вы им возлагаете (в разумных пределах, конечно).Это связано с тем, что высококвалифицированные сотрудники склонны рассматривать новые обязанности как возможности, а не как неудобства или рутинную работу.

Доводят до вашего сведения проблемы. Часто сотрудники пытаются скрыть (даже небольшие) проблемы под ковриком, ошибочно полагая, что они просто уйдут, если их игнорировать достаточно долго.

Но, как прекрасно понимает любой руководитель бизнеса, игнорирование проблемы никогда не устраняет ее — оно просто позволяет ей расти.В свете этого вы всегда должны следить за сотрудниками, которые не боятся доводить до вашего сведения проблемы.

Они добрые и уважительные. И последнее (но, конечно, не менее важное): менеджерам важно нанимать и продвигать сотрудников, которые настроены позитивно — как когда они находятся рядом с вами, так и когда они находятся рядом со своими коллегами.

Это может звучать несколько банально, но суть в том, что невозможно переоценить важность манер на рабочем месте.

Как мы видели, для любого работодателя очень важно уметь определять качества талантливого кандидата на работу или сотрудника. Когда вы сможете распознать атрибуты и навыки, которые действительно выделяют человека из толпы, вам будет намного легче решить, кого нанять и продвигать в вашей организации.

Однако способность распознавать таланты — это только первый шаг к созданию более сильной и способной рабочей силы. Как только вы найдете кандидата на работу, которого хотите нанять (или сотрудника, которого хотите продвигать), следующим шагом будет обучение этого человека его новой роли.

Обучение сотрудников — один из важнейших шагов в процессе построения оптимизированной команды. Это также, как правило, один из самых трудоемких и дорогостоящих этапов процесса. Недавний отчет показал, что компании тратят в среднем 1075 долларов на обучение новых сотрудников. Для большинства владельцев малого бизнеса это значительная сумма.

Итак, какие у вас есть варианты? Конечно, нельзя просто так отказаться от тренировочных программ. Это может сэкономить вам немного денег в краткосрочной перспективе, но в конечном итоге нанесет ущерб вашим долгосрочным целям.

Однако вы можете максимизировать рентабельность своих программ обучения, убедившись, что вы применяете самые лучшие и самые эффективные стратегии, которые вам доступны. Другими словами: потратив время здесь и сейчас на оптимизацию своих тренировочных программ, вы максимально увеличите свои шансы на создание максимально продуктивной и эффективной команды в ближайшем будущем.

Вот пять простых и эффективных советов по обучению сотрудников, которые могут серьезно поднять ваш бизнес:

Примеры качества сотрудников | Малый бизнес

Измерение производительности сотрудников важно для работодателей при оценке качества сотрудников.Сотрудники бывают всех форм, размеров и уровней качества. Оценка качества сотрудников никогда не бывает простой задачей. Поскольку все сотрудники в чем-то разные, не всегда выгодно объединять сотрудников по категориям. Тем не менее, классификация сотрудников по типу качества может облегчить вам быстрое прохождение процесса оценки.

Высококачественные сотрудники

Классификация сотрудников по категориям носит несколько произвольный и субъективный характер. Помещение сотрудников в определенные категории относительно друг друга иногда называют принудительным распределением.При принудительном распределении считается, что лучшие 5 процентов всех сотрудников имеют более высокий уровень квалификации, чем другие. Этих сотрудников можно отнести к «отличным» или «превосходящим стандарты». Обычно это сотрудники, которые проявляют дополнительную инициативу, чтобы делать все правильно в офисе и вносить свой вклад в общий успех бизнеса. На должностях, связанных с продажами, это обычно самые высокооплачиваемые сотрудники, которым постоянно удается продавать больше своих коллег.

Сотрудники выше среднего

Не все сотрудники обязательно достигают вершины успеха в своей компании, но многие по-прежнему работают на уровне выше среднего.Этих сотрудников обычно больше, чем тех, кто находится в верхней части оценочного списка, но они по-прежнему представляют собой относительно небольшую группу по сравнению с остальной рабочей силой. Джерри Дженсен, директор по персоналу корпорации RAND, отмечает, что эти сотрудники обычно составляют около 15 процентов рабочей силы. Сотрудники выше среднего — это те, кто превышает стандарты, но не обязательно являются работниками высшего уровня. Они могут быть продвигаемыми, но не обязательно следующими в очереди на повышение. В сфере продаж именно эти сотрудники могут превосходить ожидания и квоты, но не обязательно превосходят остальных сотрудников отдела продаж.

Среднестатистический персонал

Среднестатистический работник составляет основную часть совокупности наемных работников. Дженсен указывает, что 60 процентов всех сотрудников попадают в эту категорию при использовании системы принудительного распределения для классификации рабочих. Среднестатистические сотрудники — это те, кто соответствует основным стандартам производительности и делает все необходимое, чтобы оставаться на работе. Они отличаются от сотрудников выше среднего и высшего звена тем, что не обязательно проявляют инициативу или какие-либо дополнительные шаги, чтобы помочь улучшить бизнес.Это надежные работники, которые вовремя приходят на работу, делают свою работу и уходят домой. Хотя многие владельцы бизнеса хотели бы иметь всех сотрудников с уровнем выше среднего, среднестатистические работники играют важную роль, внося свой вклад в достижение целей компании и выполняя свою работу. Среднестатистические сотрудники отдела продаж — это те, кто обычно достигает своих целей, но иногда может колебаться выше или ниже стандартов производительности.

Неэффективные сотрудники

Может возникнуть соблазн отнести неэффективных сотрудников к категории ниже среднего или плохих сотрудников.Хотя классификация может быть точной, в долгосрочной перспективе она мало поможет сотруднику. Обозначение неэффективных, однако, указывает на то, что у сотрудников есть потенциал и они могут перейти от неэффективной работы к соблюдению стандартов производительности. Эти сотрудники обычно составляют около 20 процентов рабочей силы. Неэффективные сотрудники — это те, кто просто не выполняет свою работу должным образом. Это также могут быть те, кто обычно опаздывает на работу или не вносит значительного вклада в организацию.На торговых должностях именно эти сотрудники регулярно пропускают квоту продаж и не прилагают особых усилий для ее выполнения.

Ссылки

Писатель Биография

Джаред Льюис — профессор истории, философии и гуманитарных наук. С 2001 года он преподавал различные курсы в этих областях. Бывший лицензированный финансовый консультант, теперь он работает писателем и опубликовал множество статей по вопросам образования и бизнеса. Он имеет степень бакалавра истории, степень магистра теологии и защитил докторскую диссертацию по истории Америки.

Определение качественного рабочего места | Малый бизнес

Качественное рабочее место необходимо для того, чтобы ваши сотрудники могли выполнять задачи и работать эффективно. Отличная рабочая среда отмечена такими атрибутами, как конкурентоспособная заработная плата, доверие между сотрудниками и руководством, справедливость для всех и разумная рабочая нагрузка с непростыми, но достижимыми целями. Все это вместе обеспечивает наилучшие условия труда. Вы, как профессионал в области малого бизнеса, выиграете от создания наилучшей рабочей среды.

Конкурентное вознаграждение и льготы

Один из лучших способов создать качественное рабочее место — показать сотрудникам, что они являются квалифицированными работниками. Наиболее ощутимый способ выразить это — предоставить вашим сотрудникам конкурентоспособную компенсацию и льготы. У сотрудников есть финансовые потребности и потребности в области здравоохранения, которые вы можете помочь удовлетворить, предложив заработную плату и пакет льгот, соразмерный их вкладу в ваш бизнес.

Trust

Роберт Леверинг, автор книги «Прекрасное место для работы», считает доверие между руководителями и сотрудниками наиболее важным аспектом качественного рабочего места.Он предполагает, что работники не будут процветать в системе, в которой, как они подозревают, менеджеры заинтересованы только в конечных результатах, и это единственная причина, по которой они пытаются создать достойные рабочие места для сотрудников. Вы должны быть честны со всем, что делаете, чтобы у вас возникло настоящее доверие. Скажите сотрудникам, что, конечно, вы озабочены прибыльностью, но также заботитесь о благополучии и счастье сотрудников. Докажите им это действиями, соответствующими вашим словам.

Структура

На веб-сайте HR Leader говорится, что качественное рабочее место — это структурированное рабочее место.Это означает, что сотрудникам должны быть даны четкие инструкции, обязанности и прозрачный метод сообщения о проблемах. Структурированные инструкции дают работникам ясность и четкость, которые им необходимы для эффективной работы. Предоставьте письменные материалы с описанием структуры вашей организации и раздайте их всем своим сотрудникам. Откройте дверь для вопросов от сотрудников о том, как работает бизнес.

Справедливое управление

Качество оценивается с точки зрения справедливости на рабочем месте.Сотрудники должны быть уверены в том, что их руководители справедливо относятся ко всем. При решении деликатных вопросов на рабочем месте придерживайтесь принципов и правил компании, чтобы было очевидно, что вы ведете себя справедливо. Не позволяйте личным предпочтениям определять ваши решения, поскольку это может привести к тому, что предвзятость станет определяющим фактором.

Разумная рабочая нагрузка

Ни от одного сотрудника не следует ожидать, что он будет справляться с большой рабочей нагрузкой, при которой он не может выполнить работу в меру своих возможностей.Руководители должны тщательно оценить, сколько задач поручить отдельным работникам, и учитывать сложность и продолжительность проектов при принятии решения о том, сколько работы достаточно, но не слишком много. Измените свои директивы, если станет очевидно, что вы возложили на сотрудника больше, чем он может эффективно справиться.

Ссылки

Биография писателя

Лиза Муни была профессиональным писателем более 18 лет. Она работала с различными клиентами, включая многие компании из списка Fortune 500, такие как Pinkerton Inc.Она написала для многих публикаций, включая «Женский мир», «Жизнь мальчика» и «Темные горизонты». Муни имеет степень бакалавра английского языка и биологии Университета Северной Каролины в Шарлотте.

16 видов качества работ

Качество работы — это ценность работы, выполненной отдельным лицом, командой или организацией. Это может включать качество выполнения задачи, взаимодействия и конечные результаты. Качество работы является общим соображением при управлении эффективностью программ, проектов, поставщиков и отдельных лиц.Ниже приведены распространенные типы качества работы. Рабочие продукты, которые соответствуют цели, что означает, что они эффективно достигают целей. Соответствие требованиям Необходимые характеристики и функции соответствуют требованиям и нефункциональным требованиям. Полнота Работа завершена, ничего не пропало. Правильность Работа без ошибок и ошибок. Точность Работа точная и надежная. Diligence Работа подготовлена ​​с особой тщательностью и упорством.Например, документы, которые хорошо исследованы. Professional Соответствие нормам и практике профессии. Например, юрист, точно использующий юридические термины. Связь Качество связи, например презентаций и документации. Соответствие Соответствие нормам и стандартам. Средства контроля Работа соответствует внутреннему контролю организации, например проекту, который следует надлежащему финансовому контролю при управлении бюджетом. Передовой опыт Работа соответствует практике отрасли или профессии. Например, документ, который пользовался бы большим уважением, если бы он был рассмотрен коллегами. Риск Были предприняты разумные усилия для выявления рисков и управления ими. Например, строительные работы, которые ведутся безопасно. Интеграция Работа, которая хорошо интегрирована с другими элементами бизнеса, такими как бизнес-процессы. Удобство использования Сделанная работа понятна и удобна. Клиент Взаимодействие с клиентами положительно воспринимается клиентами.Если клиенты недовольны, были предприняты все разумные усилия, чтобы исправить ситуацию. Соответствует Выполненные работы имеют коммерческое значение и ценность для бизнеса. Эффективность сотрудников Это полный список статей, которые мы написали о производительности сотрудников. Если вам понравилась эта страница, добавьте в закладки Simplicable. Подробное руководство по управлению производительностью. Разработка плана действий с целями для команды или отдельного человека.Распространенные виды выполнения работ. Определение проблемы производительности с наглядными примерами. Общие типы целей. Обзор бозо-взрыва. Обзор управления производительностью. Общие типы командных целей. Распространенные виды самооценки. Определение меритократии с примерами. Полные примеры планов повышения производительности. Список типов качества. Тонкая разница между качеством и стоимостью. Распространенные типы показателей качества.Основные виды качества обслуживания. Общие типы качества опыта. Определение критичного для клиента с примерами. Распространенные типы дизайнерской жизни. Распространенные виды планового морального износа. Определение целей в области качества с примерами. Определение качества доверия. Самые популярные статьи о Simplicable за последний день. Последние сообщения или обновления на Simplicable. Карта сайта © 2010-2020 Простое. Все права защищены. Воспроизведение материалов, размещенных на этом сайте, в любой форме без явного разрешения запрещено. Просмотр сведений об авторах и авторских правах или цитировании для этой страницы.

15 качеств идеального сотрудника

В сегодняшней глобальной деловой среде найм (и удержание) подходящего сотрудника — одна из самых сложных задач для менеджера. Часто лидеры сосредотачиваются на наборах навыков, необходимых для правильного выполнения работы, и упускают из виду основные навыки и личностные качества, критически важные для того, чтобы быть ценным и продуктивным членом команды. Последствия плохого найма могут быть очень серьезными — личностные столкновения, неудачи проектов и даже увольнения.

Хотя каждый сотрудник обладает уникальным сочетанием навыков и личностных качеств, есть общие, на которые должен обратить внимание каждый менеджер по найму.

Кандидаты, обладающие этими 15 качествами, обязательно должны войти в ваш короткий список.

1. Гибкость.

Сотрудники должны быть гибкими, ловкими и быстрыми. Они должны уметь реагировать и реагировать на меняющиеся потребности и желания клиентов, а также на движущиеся части нашего глобального делового мира.

2. Дружелюбный и открытый.

Сотрудники должны быть доступными, добрыми и отзывчивыми. Они должны уметь говорить так, чтобы другие чувствовали, что о них заботятся. Стивен Кови пишет, что высокоэффективные люди — это те, кто заботится о других перед собой.

3. Известен во всем мире.

В отчете «Эрнст энд Янг» говорится, что одно из важнейших качеств, которые сегодня ищут работодатели, — это глобальное мышление. Это означает осознание и понимание других культур, обычаев, событий и взглядов.

4. Энергетика.

Иногда проекты требуют, чтобы сотрудник работал допоздна или слишком рано, особенно при совместной работе в разных часовых поясах. У сотрудников Dream хватит выдержки для этого. Они правильно питаются, занимаются спортом и заботятся о себе, чтобы сохранить и защитить свою энергию и получить ее больше.

5. Возможность адаптации.

Идеальные сотрудники могут приспосабливаться к разным культурам, личностям и способам работы. Например, при сотрудничестве с сотрудником-интровертом у них есть эмоциональный интеллект, чтобы знать, что этому человеку нужно время, чтобы подумать, прежде чем говорить.

6. Умение вести светскую беседу.

Это особенно важно при работе с другими культурами. Сотрудники Dream знают, как обсуждать безопасные темы, такие как погода, текущие события или спорт, когда общаются с людьми из других частей мира. Если они смогут обмениваться данными на языке другого человека, это будет бонусом.

7. Напористый.

Сильные сотрудники умеют разрешать конфликты. Они знают, как проявлять инициативу, просить о том, что им нужно, и высказывать мнения и предложения, чтобы они были заметными и продуктивными.Это особенно важно при работе в удаленных командах.

8. Любопытно.

Лучшие сотрудники хотят знать о разных способах ведения дел. Они задаются вопросом, как другие что-то делают; над чем работают другие организации; и как товарищи по команде делают в своей жизни или на работе — особенно когда товарищи по команде живут в другом месте в мире. Любопытство — важная черта для получения знаний и демонстрации людям, что они вам интересны.

9.Гибкий.

При работе с разными культурами и в разных часовых поясах возможность гибкого графика, переключения систем и отказа от процессов, которые могут не работать, имеет решающее значение для успеха. Сотрудники мечты не боятся перемен. Они открыты для обучения новым навыкам, программному обеспечению и технологиям, чтобы идти в ногу с темпами сегодняшних изменений.

10. С учетом часового пояса.

Виртуальные, рассредоточенные или удаленные команды становятся нормой. Это означает, что людям нужно учитывать разные часовые пояса.По общему правилу встречи иногда должны доставлять всем неудобство. Так что не планируйте постоянное собрание, из-за которого член команды всегда должен поздно ложиться или вставать слишком рано.

11. Прямой.

Некоторые культуры общаются очень косвенно, поэтому идеальные члены команды знают, как говорить прямо, но без раздражения. Они знают, как четко выражать свои мысли и ожидания, сохраняя при этом гармонию в отношениях.

12. Честное отношение.

Лучшие сотрудники готовы прыгнуть с засученными рукавами. Они не скептики. Они верят, что все можно сделать, даже если для этого потребуется отказаться от старых способов ведения дел. Они видят только решения, а не проблемы.

13. Дипломатический.

Правильные сотрудники знают, как согласовывать различные мнения или предложения. Они могут разговаривать с людьми, поэтому они много слушают, проявляют сочувствие и учитывают другие точки зрения.Они гарантируют, что людей услышат.

14. Позаботьтесь о своем внешнем виде.

Идеальные сотрудники знают свою внешность, гигиену и обычаи разных культур. Они знают, как позволить разным условиям диктовать их одежду, чтобы они не были одеты слишком или недостаточно, и чтобы все чувствовали себя комфортно.

15. Конкурентоспособный.

Конкуренция может быть положительным моментом, когда сотрудники конкурируют с внешними организациями. Они хотят опередить другие компании и думают об организациях в целом.Конкуренция действительно отрицательна только тогда, когда сотрудники заботятся только о себе. Правильные сотрудники также знают, что мужчины и женщины по-разному подходят к соревнованиям и знают, как идти по этому пути.

Помимо поиска сильных навыков, лидеры должны исследовать эти качества, пытаясь найти то, что подходит их организациям.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Качество работы | Городской институт Next 50

По мере того как лидеры бизнеса, правительства, благотворительности и адвокатуры исследуют решения для повышения качества работы, они ищут надежные и актуальные данные для разработки, внедрения и взвешивания затрат и компромиссов.Ниже мы определяем области, в которых новые данные и аналитические инструменты помогут разработчикам изменений продвигать смелые идеи, которые они преследуют.

Определите способы повышения качества работы с помощью технологий

«У нас пока нет достаточных данных, чтобы сопоставить рабочие места и навыки, необходимые предприятиям в их рабочей силе … Нам необходимо интегрировать общедоступные данные с собственными бизнес-данными, чтобы лучше понять текущий спрос на рынке труда и изучить, как эти данные меняются с течением времени. .”

Поскольку технологии стремительно развиваются, все еще неясно, как эти изменения повлияют на работу в будущем или что они будут значить для разных работодателей и работников. Работодатели и правозащитники, которые хотят использовать новые технологии для улучшения качества работы и производительности, а также для продвижения равенства возможностей, нуждаются в дополнительной информации о том, как технологии применяются в различных секторах и профессиях. Они могут использовать эту информацию для более точного определения и разработки стратегий использования технологий, полезных для работников и предприятий.Примеры включают реструктуризацию рабочих мест для снижения травматизма на рабочем месте или создание более сложного, но гибкого расписания для рабочих. Политики, работодатели, защитники интересов работников и технологические эксперты могут сотрудничать, чтобы накапливать эти знания к

.

• анализирует, как технологии меняют рабочие места в определенных секторах, таких как логистика и складские работы, транспорт или непосредственное медицинское обслуживание пациентов, чтобы выявить возможности для повышения качества работы; и
• разрабатывает общие рамки и показатели для оценки положительного и отрицательного воздействия технологий на качество работы.

Конкретное применение этого подхода соберет руководителей, работодателей, защитников прав работников и гражданских прав и экспертов по технологиям для изучения того, как искусственный интеллект влияет на набор, найм и продвижение работников работодателями, а также для определения решений проблем, связанных с справедливостью, подотчетностью, и прозрачность.

Оценить влияние новых преимуществ и стандартов

«Разработка первой в своем роде схемы будет включать влияние на бизнес, последствия для защиты работников и потребителей, сложность структуры рынка и нормативно-правовой базы, а также необходимость в пруденциальных стандартах.”

Директивным органам на федеральном уровне и уровне штата нужны согласованные показатели результатов, которые они могут применять для оценки и сравнения предложений по новым мандатам на льготы и нормативным положениям на рабочем месте. Понимание того, как конкурирующие предложения повлияют на работников (в совокупности и на разных типах работников и работодателей), позволит им взвешивать компромиссы при рассмотрении альтернативных стратегий. Этого можно достичь с помощью

• разработка показателей для определения намеченных результатов — таких как повышение стабильности ухода за детьми или снижение стресса на работе — новых льгот или нормативной политики;
• с использованием моделирования с помощью микросимуляции для оценки распределительного воздействия предлагаемых новых льгот и стандартных политик на рабочем месте; и
• с анализом воздействия на работников и работодателей новой местной и государственной политики в области качества рабочих мест по мере их принятия.

Монитор стандартов и соответствия

«Лучший способ узнать о голосе работников — это через центры для работников. Когда мы узнаем, что делать вместе, данные могут появиться ».

Работодатели, защитники прав работников и государственные регулирующие органы должны иметь возможность отслеживать тенденции в вопросах, касающихся рабочих мест, и получать своевременную информацию о стандартах рабочих мест по отраслям и географическим регионам для продвижения эффективных практик.Поскольку стандарты и их соблюдение сильно различаются в разных отраслях и юрисдикциях, информация об их эффективности фрагментирована и недоступна. Программа накопления знаний для восполнения этого пробела будет включать

• разработка интегрированных показателей стандартов рабочих мест на государственном и отраслевом уровне, учитывающих весь спектр средств защиты рабочих мест;
• проводит поведенческие эксперименты для анализа того, как различные рабочие места обеспечивают соблюдение своих стандартов, и для проверки добровольных и нормативных вмешательств для улучшения соответствия; и
• документирует сектора с жесткими добровольными стандартами и сравнивает их со стандартами, установленными федеральными или государственными агентствами, чтобы лучше оценить стимулы и барьеры добровольных и государственных стандартов.

Каталог усилий по расширению вовлеченности сотрудников

Чтобы расширить участие работников в повышении качества работы, работодатели и организации работников должны знать больше о новых стратегиях вовлечения работников, включая возникающие проблемы, извлеченные уроки и способы расширения эффективных практик. Имея больше данных о ведущих моделях участия сотрудников, гибкости рабочего места и коллективной защиты, организации могли бы лучше понять свои варианты и адаптировать стратегии взаимодействия для решения вопросов корпоративной культуры и политики, включая медицинское страхование, безопасность, отпуск и развитие карьеры.Заинтересованные стороны могут накапливать эти знания к

.

• разработка тематических исследований различных подходов к взаимодействию для понимания факторов, влияющих на успех на одних рабочих местах, но не влияющих на другие;
• изучение различных моделей организации от имени независимых подрядчиков, чтобы определить, могут ли многообещающие усилия быть воспроизведены для различных секторов подрядчиков;
• анализирует новые формы найма в профсоюзы, выходящие за рамки традиционных моделей членства с уплатой членских взносов, например, на основе петиций; и
• изучает и документирует мнения работников о традиционных и новых моделях взаимодействия.

Оценить влияние и стоимость предложений по гарантии работы

Политики, рассматривающие программы гарантированных рабочих мест, должны знать, как различные проекты могут достичь конкретных целей. Будет ли программа гарантированных рабочих мест дополнять, а не вытеснять создание рабочих мест? Может ли он быстро расширяться в условиях экономического спада? Поможет ли это работникам, которые потеряли работу из-за автоматизации и нуждаются в новых навыках? Директивным органам также необходимо больше информации о том, как конкретные особенности программы влияют на результаты и затраты.Для этого потребуется программа повышения уровня знаний, включающая

человек.

• Моделирование микросимуляции для обеспечения согласованных и надежных оценок конкурирующих предложений по гарантиям работы, чтобы законодатели и защитники федеральных и государственных органов могли сравнивать затраты и выгоды, а также затронутые группы населения и масштабировать различные подходы; и
• строгих демонстраций, таких как рандомизированные контролируемые пробные эксперименты, для проверки затрат, осуществимости и воздействия выбранных моделей гарантий занятости.

Сбор новых данных о нестандартных формах работы

Нестандартные схемы работы, включая независимых подрядчиков, временных заемных работников и внештатных, платформенных или «офисных» работников, находятся в центре внимания дискуссий о будущем работы и качестве работы. Но лица, ответственные за изменение информации, должны оценивать и решать эти проблемы — например, разработать ли альтернативные программы льгот или изменить правила классификации сотрудников в качестве подрядчиков — ограничены.Чтобы найти решения для улучшения качества работы при нестандартной работе, законодателям и защитникам необходимо больше знать о количестве и характеристиках этих работников, а также о том, почему работники и фирмы выбирают эти механизмы. Для этого требуется

• повышение регулярности и точности федеральных обследований «контингента» рабочей силы для построения надежных статистических данных о нестандартных условиях труда;
• определение того, как улучшить определения различных нетрадиционных условий труда и как лучше всего передать эти определения при опросе рабочих; и
• проводит глубинные интервью и фокус-группы для сбора данных о том, почему работники выбирают эти механизмы, о взглядах на положительные и отрицательные аспекты работы и о том, что может улучшить качество работы.