Как мотивировать сотрудников на работу: Как мотивировать сотрудников — Повышение мотивации работников

Как мотивировать сотрудников на работу? Ужасная история моих провалов и ошибок

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка

 Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании

Почему я должен кого-то мотивировать?

“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ — раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых. Что не сделаешь ради себя любимого, правда?

Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!

Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти, прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай…

Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”

Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может «откусить» у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.

Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!

Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, —  для них совершенно не работают!

“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.

«Боже мой, что же делать?!» — запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят  взаимностью, к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.

Показалось, что всё очень просто, а главное — полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных”. Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.

Результаты отправили меня в глубокий нокдаун

Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю. Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.

Сначала «мотивация» отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!

Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату?” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства , как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы. 

Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом. О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!

 Книги западных авторов сжигать не стоит. Однако прежде чем применять знания из них, внедрите у себя регулярный менеджмент.

Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?

Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент” (подробнее в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них «впитываются с молоком матери«.

В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует.

В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!

Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов — это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка”!

После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.

Что же делать? Изучайте принципы регулярного менеджмента! Только после их внедрения придёт время использовать “верхний уровень”. Его подробное описание и можно брать из “западной” литературы (за примерами хороших книг на эту тему далеко ходить НЕ надо, читайте краткий “Обзор книги: «Клиенты на всю жизнь»”).

Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!

 Эволюция системы мотивации схематично

Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды

В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:

• Первая ступень: “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать”. Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.
• Вторая ступень: Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого — мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? — Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.
• Третья ступень: “Денежная мотивация — самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.
• И наконец “четвёртая ступень” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации.
  И для каждого человека в разных пропорциях.

Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться”.

 Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам — пустая трата времени и денег!

«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)

Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).

Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес

(желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.

Отсюда вывод: мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам, — пустая трата времени и денег. Читайте подробнее здесь: “Кадровая политика: «естественный отбор»”.

С чего начать наведение порядка и переход на системное управление? Пройдите индивидуальную диагностику своего управленческого стиля лично с Евгением Севастьяновым.

Стоимость: 9 970 р Бесплатно только 5 мест до 30 марта 2023!

Узнайте на онлайн-встрече причину ваших проблем в управлении и сделайте так, чтобы сотрудники работали самостоятельно, качественно и без косяков.

Узнать подробнее

Основной мотиватор — сработает или НЕТ?

Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор. На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.

Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы. Если Вы такого человека возьмете — в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!

Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег. И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.

Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров — на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.

На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.

Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!

Сергей Александров

ген.

директор компании
«ММКЦ»

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

 Самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени

Личные цели сотрудника на службе вашей компании

С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года. В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.

Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть — шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу, чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.

Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.

Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем. Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени. Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.

Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”

Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации — так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера — это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи. 

Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры — деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами!

Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.

 Денежная мотивация — одна из важных составляющих комплекса

Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)

Безусловно, денежная мотивация — один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе. Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?”. Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.

Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные): 

• 1 класс: премия 20% от оклада — легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)
• 2 класс: премия 40% от оклада — тяжелый умственный и легкий физический труд (программист) 
• 3 класс: премия 60% от оклада — тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)
• 4 класс: премия 80% от оклада  — тяжелый умственный, тяжелый физический.

Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке

. Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента! 

Подробнее о денежной мотивации читайте “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

 Этот котёл с водой сейчас находится в музее в назидание бестолковым потомкам

Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду

Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода. Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.

Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель, который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.

Пока суд да дело, пришло самое время обобщить, на что необходимо ориентироваться при мотивации подчинённых. Здесь я опираюсь на взгляды Александра Фридмана (смотрите краткий обзор книги «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя») и Владимира Тарасова (смотрите краткий обзор книги «Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах»).

Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд

 Оси: материальная, социальная, ментальная

Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:

• «Материальная» ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).
• «Социальная» ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе — это руководитель, коллеги, клиенты).
• «Ментальная» ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, «что такое хорошо, а что такое плохо»).

Руководитель — основной источник мотивации

Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.

• Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.
• Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников”.
• Поддержка. Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.

Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману

По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.

 Измеряйте и выявляйте «сытых котов» среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся — в этом виноваты только Вы лично, как руководитель

• Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.
• Школа выживания = Заинтересованность +  БЕЗ поддержки + Принуждение.
• Выжженный менеджмент =  БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.

Вместо заключения + сюрприз напоследок!

Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя):  представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг.

Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.

Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации

А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику — человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации. В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может. Желаю успехов в мотивировании!

29 способов мотивировать сотрудника, в офисе и на удаленке

Насколько бы не был работодатель хорошим управленцем, но без мотивации даже заядлый трудоголик может начать затухать.

Чтобы этого не произошло, руководству нужно научиться правильно мотивировать коллег.

Почему сотрудники становятся пассивными в работе и как их мотивировать выполнять свои обязанности — рассказываем в этой статье.

Содержание статьи

Почему у сотрудников пропадает желание работать?

Как замотивировать сотрудника работать?

Материальная мотивация
Перспектива и общение
Нестандартные способы мотивации

7 способов мотивировать сотрудников на удаленке

Заключение

Почему у сотрудников пропадает желание работать?

Причины у того, что работник больше не хочет работать всегда есть. И достаточно часто часть ответственности за снижение работоспособности лежит на руководстве.

Существует несколько причин почему сотрудник больше не хочет работать. Вот некоторые из них:

• Руководитель выполняет всю работу сам, не делегирует важные задачи подчиненным.
• Сотруднику не объясняют, в чем состоит его работа.
• В коллективе царит нездоровая атмосфера.
• Руководство не дает никакого фидбэка.
• Руководство не замечает достижений работников.
• Руководство акцентирует внимание только на минусах.
• Руководитель ставит в пример нездоровое поведение в коллективе.
• У сотрудника проблемы со здоровьем или личные проблемы.
• Сотрудник не видит больше перспектив на работе, но боится уйти.

Как замотивировать сотрудника работать?

Существуют несколько способов побудить сотрудника работать лучше. Мы поговорим о трех видах мотивации: материальной, мотивации с помощью перспектив и общения и иных нестандартных способах повысить работоспособность.

Материальная мотивация

• Увеличение зарплаты.

Конечно, не нужно делать это просто так. Сначала нужно проверить эффективность работы сотрудника, например с помощью KPI.

Если KPI в компании нет, то сначала этот показатель нужно внедрить, а потом провести расчет результатов.

• Премии за хорошую работу или на праздники.

Обычно премии выплачивают лидерам спринта, лучшим сотрудникам месяца или квартала. В преддверии крупных праздников, например накануне Нового Года или Рождества, руководители выплачивают подарочные премии.

• Подарки: билеты на концерты, путевки.

Здесь примерно такая же ситуация, как с премиями. Награждать своих сотрудников можно подарками на праздники или за хорошую работу.

• Скидки на услуги компании или партнеров.

Часто такие услуги предоставляют медицинские учреждения, страховые компании, крупные магазины одежды, косметики. Они выдают скидочные карты своим сотрудникам.

• Оплата обучения.

Повышение квалификации или новые знания выгодны всем. Если для того, чтобы сотрудник лучше выполнял свою работу ему необходимо пройти курсы, то компания вполне может помочь ему с их оплатой. Таким образом, все останутся в выгоде.

• Оплата мероприятий или лекций, которые связаны с работой.

Ежегодные съезды журналистов, конференции для JS-разработчиков или фронтендщиков и другие встречи проводятся каждый год. Если компания за свой счет предоставляет билеты на подобные мероприятия — это плюс. На таких лекциях работники получают знания, а также повышают узнаваемость своей компании.

• ДМС.

Оплата медицинских услуг давно превратилась из мотивации в критерий оценки компании потенциальным кандидатом. Если компания заботиться о работнике, то работник заботиться о росте компании.

Читайте также: KPI: внедрение системы в работу и расчет показателей

Перспектива и общение

• Похвала за успехи и в общем за работу.

Многие сотрудники хотели бы получать фидбэк о своей работе, особенно, если человек работал над крупным проектом или долгое время вовремя и качественно выполнял свои задачи.

• Личное общение с подчиненными.

Тет-а-тет беседы нужны для того, чтобы работник рассказал, как чувствует себя внутри коллектива, какие есть проблемы в работе и были ли какие-нибудь конфликты с другими коллегами. Нередко такие встречи проводит HR компании.

• Общение внутри коллектива: вечера после работы, корпоративы, поездки на отдых.

Совместное времяпрепровождения, или тимбилдинг, улучшает атмосферу в коллективе и помогает избежать конфликтов, которые могут влиять на нежелание сотрудников работать.

• Право голоса каждого члена команды.

Если появляются вопросы, которые связаны с внутренней организацией работы команды, то стоит обсудить их со всем коллективом. Пусть каждый выскажет свое мнение, а руководство постарается прислушаться к решению коллектива.

• Карьерный рост.

Лучше о такой возможности договариваться еще при найме на работу. Если сотрудник прошел все по карточке развития, показывает хорошую работу, то его стоит вознаградить за счет повышения в должности.

• Договоренность о графике (гибкий график).

Современные возможности позволяют создавать для сотрудников удобный график работы. Например, совмещать удаленную работу с офисом. Стоит идти на разные уступки в графике, если сотрудник об этом просит. Это также будет лишней причиной не уходить с рабочего места и мотивацией работать лучше.

• Предлагать сотрудникам участвовать в совещаниях с клиентами или партнерами.

Такие действия показывают, что руководитель доверяет подчиненному, а также то, что он заинтересован в работе своего сотрудника и хочет, чтобы последний был в курсе дел компании и всех рабочих процессов.

• Вводить в курс дел компании и объяснять причины успехов и неудач.

Вводить в курс дел особенно важно в период адаптации, когда много неизвестных процессов. О провалах в работе не стоит молчать или переделывать за коллегу. Лучше обсудить и дать сотруднику понять, что ошибка есть, но ее можно и нужно исправить.

Понимание того, что человек совершил ошибку, но компания устояла, даст чувство облегчения подчиненному, а также подтолкнет его разобраться в своих ошибках, исправить их и не допускать в дальнейшем.

• Проводить рабочие планерки.

На планерках важно обсуждать рабочие моменты, выставлять дедлайны и разрешать конфликты внутри коллектива, способы их решений. Так прорабатывается причастность каждого к коллективу и рабочим процессам.

• Дать сотрудникам возможность проявлять себя и свои амбиции.

Если работа позволяет мыслить творчески, то нужно давать сотрудникам возможность проявлять себя. Это повышает мотивацию, так как работник понимает, что он не просто делает чьи-то задачи, а воплощает в жизни свои собственные идеи.

• Давать каждому новому работнику наставника.

Наставник должен помогать и вводить в процесс работы над задачами.

Читайте также: Навыки или перспектива: как собрать команду, которая выведет ваш бизнес на новый уровень?

Нестандартные способы мотивации

• Позаботиться о рабочем месте сотрудника.

Это новый ремонт, удобная мебель, хорошая техника для работы, зона для питания, место для отдыха. Подходящие условия труда и отдыха вызывают у работников меньше негативных эмоций.

Да, и отдыха тоже, ведь для эффективного тайм-менеджмента необходимо делать перерывы в работе.

• Система похвалы от коллег.

Хвалить за успехи должно не только руководство, но и коллектив. Конечно, здесь все зависит от внутренних отношений, но желание работать после того, как коллеги замечают достижения, растет.

• Поздравления с праздниками: день рождения, Новый Год, Октоберфест, Хэллоуин.

Такой маленький отдых приводит к сплочению коллектива, снижает напряжение и вызывает желание работать с новыми силами.

• Проводить дружеские соревнования между отделами или коллегами.

Победа простимулирует сотрудников работать усерднее. А утешительный приз еще и для проигравшей команды сгладит напряженные отношения в коллективе. Причем в идеале утешительный приз должна вручать команда-победителей.

Читайте также: 4 стиля руководства компанией: когда их лучше использовать

7 способов мотивировать сотрудников на удаленке

Не стоит забывать о поощрении сотрудников, которые работают вне офиса. Им также требуется мотивация для того, чтобы делать успехи.

Способы мотивации удаленщиков, в общем, совпадают с обычными вариантами, но все же есть исключения или дополнительные возможности улучшить продуктивность работников.

• Стоит познакомиться с коллегой лично. Даже если сотрудник находится в другом городе или стране, поговорить с ним по веб-камере — хорошее решение. Так работник почувствует, что в нем и его работе заинтересованы.
• Общайтесь с удаленным коллегой не только через посредников, но и лично. Контакт всегда необходим. Причем это общение может быть по поводу как рабочих вопросов, так и личных.

Виктор Капсамун, совладелец и управляющий партнер Академии врачей UniProf отметил: «Во время удаленной работы сотрудникам важно поддерживать коммуникацию. Должны быть организованы рабочие чаты, системы отчетности, переговорные онлайн-комнаты, составлен график планерок и встреч».

• Делитесь с удаленным работником планами о развитии компании. Человек должен понимать, куда двигается фирма, какие задачи у него будут — ему важно чувствовать себя частью организации.

Виктор Капсамун: «На удаленке всем членам команды нужно видеть результат труда, конечный продукт, чувствовать себя сопричастным. Помогают общие планерки, слова благодарности и совместная «упаковка» результата».

• Периодически приглашайте сотрудника в офис. Не обязательно работать, но если вы устраиваете вечер отдыха с коллегами, то не нужно забывать про удаленных сотрудников.
• Оплачивайте ему профподготовку или курсы, если в компании так принято.
• Не забывайте рассказывать удаленному работнику о его успехах или неудачах. Фидбэк важен всем.
• Финансовые поощрения также приветствуются: плюс к зарплате, премия в честь праздников, успехов компании или самого сотрудника.

Читайте также: Тренды внутренних коммуникаций: 5 способов повысить вовлеченность сотрудников на удаленке

Заключение

Не только сотрудники должны гореть работой, но и сам руководитель. Если он стагнирует, не видит никаких перспектив, то сотрудники чувствуют это и перестают интересоваться работой.

Даже если подчиненные работают хорошо, то это не значит, что нужно забывать о мотивации и поощрениях. Ведь проще всего просто не доводить до ситуации, когда человек не может или не хочет работать.

Высоких вам конверсий! 

25-04-2022

70 замечательных идей мотивации сотрудников, которые стоит попробовать прямо сейчас

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать любые модные инструменты и системы, какие захотите: но если ваши сотрудники не мотивированы на хорошую работу, вы не зайти очень далеко.

Существует ряд причин, по которым членам вашей команды может не хватать мотивации, необходимой им для того, чтобы каждый день выполнять свою работу наилучшим образом: они могут чувствовать себя недооцененными, скучающими по своим обязанностям или недовольными предлагаемыми им преимуществами и гибкостью.

Если вы ищете идеи для мотивации команды в этом квартале, попробуйте эти 70 простых идей, чтобы мотивировать своих сотрудников на работе:

1. Геймификация с поощрениями

Превратите работу в игру и предоставьте вознаграждение за достижение целей и достижения встречаются. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации на рабочем месте.

2. Регулярно отмечайте достижения

Признание достижений не должно быть редкостью. Их следует делать регулярно. Эти моменты поднимают настроение членам команды и дают другим отдохнуть от их дня.

3. Демонстрируйте доверие

Микроуправление не является доверием. Постоянно исправлять или переделывать работу — это не доверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вы, доверьтесь ему настолько, чтобы оставить его в силе.

Доверяйте всегда, когда это возможно.

4. Будьте позитивны

Как поведет босс, так и последуют остальные. Если ты ворчун, они тоже будут. Задайте тон на рабочем месте, будучи позитивным.

5. Позвольте гибкости, насколько это возможно

84% работающих родителей сказали, что гибкость является самым важным фактором № 1 для потенциальной работы (по сравнению с 75% для заработной платы)! Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

6. Дайте им возможность руководить

На самом деле руководителем, не говорите им, что они главные, а потом приходите и микроуправляете всем, что они сделали, до основания.

7. Собирайте отзывы для получения вознаграждения

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Может быть, вы отправляете опрос по электронной почте своей команде и предлагаете тем, кто ответит, разрешить уйти на два часа раньше.

8. Дайте им цель

Сотрудники должны знать, что их работа имеет значение. Они просто виджеты затягивают, или строят линкоры? Убедитесь, что они знают, какова цель их работы, и сделайте ее благородной.

9. Поддержите их новые идеи

Вы не единственный, у кого есть идеи. Поощряйте, поддерживайте, а иногда даже реализуйте новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новой витриной или опробованием новой технологии для планирования сотрудников, как сотрудник, так и бизнес могут многое получить от простого бета-тестирования новой идеи.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью: это важно. Настаивайте на перерывах. Не разрешайте им входить в систему на своем домашнем компьютере в нерабочее время. Все, что нужно. Внедрение цифровых часов для сотрудников может помочь упростить этот переход.

11. Пусть они увидят конец игры

Им нужно не только знать свою цель, но и то, над чем все работают. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для достижения конечной цели. Держите их в курсе, как дела.

12. Дайте им возможность отдохнуть

Можете ли вы установить время для сна? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько у вас будет желающих.

13. Будьте открытыми и честными

Будь честным во всем. В противном случае они не могут вам доверять, а в страхе и недоверии тяжело работать.

14. Ставьте цели любого масштаба

Ставьте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — чего бы это ни стоило. Но убедитесь, что у вас есть меньшие достижимые цели, иначе они почувствуют неудачу и разочарование из-за того, что никогда не достигают целей.

15. Дайте каждому силу

Никто не хочет чувствовать себя беспомощным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их касаются, либо позволяя им периодически пробовать себя в роли лидера.

16. Сосредоточьтесь на отдельных людях, а не только на командах

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайтесь и думайте о них как о таковых.

17. Дверь открыта

Устраните все препятствия, которые могут помешать им поговорить с вами, будь то ограниченное время работы, суетливый личный помощник или отсутствие доступа.

18. Назначьте ответственного за моральный дух

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о моральном духе сотрудников, поручите это кому-нибудь другому. Сделайте мораль приоритетом. Поощряйте веселые мероприятия и обновляйте процедуры, чтобы рабочее место не было монотонным. Сделайте боевой дух настолько целенаправленным, чтобы кто-то делал это как часть своей работы.

19. Выполняйте свои обещания

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещания. И возмущаются, особенно если им обещали финансовое или карьерное вознаграждение. Невыполненные обещания немедленно демотивируют.

20. Пусть будут уникальными личностями

Это про уважение личностей. Например, ваше идеальное открытое рабочее место может стать пыткой для интроверта. Насколько это возможно, уважайте их индивидуальную природу и смиритесь с тем, что ваши идеалы могут не совпадать с их идеалами.

21. Слушайте их

Смотрите им в глаза, знайте и используйте их имена, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Принимайте близко к сердцу то, что они говорят. Примите меры в соответствии с тем, что они говорят.

22. Предоставление бесплатных и полезных услуг

Пригласите личного тренера, налогового бухгалтера или профессионального массажиста. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ время от времени, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Начните традиции на рабочем месте

Дайте им что-то, чего они будут с нетерпением ждать, что-то уникальное для их рабочего места. Праздники – это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они смогут назвать своими.

24. Отправляйте рукописные благодарственные письма

Написание настоящей записки на настоящей бумаге и отправка ее сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это означает, что вы нашли время.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник

Возможно, не всем нужен наставник, но сделайте его доступным для тех, кому он нужен.

26. Используйте поощрительные баллы за полезные вещи

Создайте систему поощрений для вашей программы поощрения, которую сотрудники могут использовать для полезных и материальных вещей, таких как денежные подарочные карты, бытовая техника, путешествия и т. д.

27. Избегайте скуки

Вам может нравиться рутина, но она может казаться вашим сотрудникам скучной рутиной.

Будьте целеустремленными в том, чтобы оживлять вещи, менять их. Передвигайте офисную мебель, привозите разных провизоров, красьте стены в другой цвет, меняйте расписание на неделю. Просто избегайте отупляющего однообразия.

28. Обеспечить здоровую пищу

Торт на день рождения можно время от времени, но сделайте доступными свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Наполните свой торговый автомат полезными для здоровья вариантами.

29. Платите им хорошо

Платите им столько, сколько сможете. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного, если это возможно. Сотрудникам нравится просто отсутствие ошибки в расчете заработной платы. Свяжите свое приложение для планирования сотрудников с приложением для расчета заработной платы и упростите себе задачу, а для вашего сотрудника — всегда правильно.

30. Не бойтесь перемен

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь их. Если вы этого боитесь, вы будете противопоставлены своим сотрудникам, которые мотивированы пробовать что-то новое. Примите его и посмотрите, куда он ведет.

31. Помогите сотрудникам поощрять друг друга

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе или отношении своих коллег. Пусть они испытают удовольствие от осознания того, что помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные достижения

Помните о днях рождения, годовщинах найма и любых других достижениях, которых они достигли вне работы.

33. Направьте их на обучение лидерству

Дайте им почувствовать вкус мира лидерства. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это подготовкой к тому дню, когда они могли бы занимать ее.

34. Предоставьте им акции

Сделайте здоровье вашего бизнеса важным для них, предоставив им акции через Программу владения акциями сотрудников (ESOP).

35. Пусть привозят на работу домашних животных

Если возможно, пусть привозят домашних животных. Это не подходит для всех предприятий (например, ресторанов), но если это так, сделайте это так.

36. Четко сообщайте о своих ожиданиях

Не бойтесь конфронтации. Не стремитесь сделать всех счастливыми. Вы должны четко сообщать о своих ожиданиях. Это помогает им чувствовать себя уверенно в своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите им продолжить обучение

Предложите оплатить часть обучения или направить на занятия и обучение. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подавайте пример

Будьте таким лидером, за которым они хотят следовать. Ходите болтать. Работайте усерднее, чем они. Своими действиями дайте им понять, что вы не требуете от них ничего такого, чего не требуете от себя.

39. Целеустремленно поощряйте творчество

Вы можете сказать, что любите творчество, но занимаетесь ли вы им? Настаивайте на том, чтобы практиковать его в творческих прогулках, упражнениях, групповых мероприятиях и даже в специально отведенных для этого творческих областях, где они могут выразить себя с помощью игр, письма, рисования и т. д.

40. Любовь к смеху

хорошая вещь. Не зацикливайтесь на этом.

41. Сделайте единство серьезной целью

Все ваши цели связаны с производительностью или финансами? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план измерения и поддержания единства в центре внимания.

42. Сделайте вознаграждение достижимым

Если ваша система поощрения и вознаграждения требует невыполнимой работы, это не совсем система вознаграждения. Сделайте так, чтобы им было легко начать пожинать плоды небольших вознаграждений, чтобы они знали, что это возможно, и продолжали получать более крупные вознаграждения.

43. Оставайтесь на переднем крае

Некачественное оборудование? Устаревшие компьютеры?

Нет. Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к передовым технологиям. Использование лучших инструментов захватывает и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы

Сотрудники должны получать финансовую и карьерную выгоду за отличную работу, лояльность и постоянный успех.

Не на каждой должности есть возможность продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ продвижения по карьерной лестнице за счет многоуровневой оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими корректировками должностей и окладов и т. д., даже если на самом деле это не продвижение вверх по карьерной лестнице. Должно быть ощущение движения вперед по карьерной лестнице.

45. Дисциплинируйте и исправляйте в частном порядке

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решайте ее наедине. Никогда не кричите, не ругайте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят.

46. Похвала на публике

И наоборот, сделайте похвалу и признание публичными.

47. Поощряйте безопасность

Поощряйте тех, кто соблюдает правила техники безопасности на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддержите свою команду

Клиент всегда может быть прав, и ваш босс может троллить кровь, но вы должны защищать свою команду. Им нужно знать, что вы верите в них, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте кумовства

Ничто так не разрушает мотивацию, как осознание того, что вас не повысят по службе, потому что вы не родственник или проработали там не так долго, как другие сотрудники. Продвижение по службе и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно. Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса называет горячими новыми тенденциями.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят

Не знаете, чего они хотят? Попробуйте спросить их. Все любят делиться своим мнением.

52. Привлекайте всех к участию

Не все одинаково участвуют в мероприятиях и встречах. Личности и мужество различаются. Найдите способ, при котором всем будет удобно участвовать. Не ориентируйтесь только на громких и смелых.

53. Будьте честны и нейтральны

Пропустите эмоциональную реакцию. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, возвышая одно и опуская другое.

54. Используйте тимбилдинги

Поскольку вашей целью является единство, регулярно проводите тимбилдинги. Убедитесь, что они забавны и кажутся наградой сами по себе.

55. Работайте рядом с вашими сотрудниками

Вы всегда в своем модном офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе со своими сотрудниками. Поймите, что они испытывают.

56. Создавайте уникальные награды

Возможно, у вас нет кучи денег, чтобы раздать их в качестве поощрения. Найдите другие необычные и недорогие способы поощрения сотрудников.

57. Поощряйте группы, которые хорошо поработали

Сосредоточение внимания на отдельных лицах жизненно важно, но вы также должны мотивировать команды и группы. Вознаграждайте их за хорошо выполненную работу, используя групповые поощрения.

58. Сделайте обратную связь безопасной

Сделайте так, чтобы сотрудники могли легко оставлять отзывы. Это не всегда должно происходить на личном обзорном совещании сотрудников. Используйте старомодный ящик для предложений, если необходимо.

59. Привлечь учителей

Пригласить инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и полезное обучение прямо там, где они работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни

Здоровые работники не устают, не изнашиваются и не берут больничные. Разработайте систему, поощряющую здоровый выбор, например, езду на велосипеде или пешком на работу, или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте своим сотрудникам FitBit и устройте соревнование, кто пройдёт больше шагов каждый месяц.

61. Не опекайте

Неискренность не мотивирует. Это оскорбительно. Убедитесь, что ваша похвала искренняя и не содержит никаких манипуляций.

62. Тщательно следите за культурой на рабочем месте

Не думайте, что ваша замечательная культура на рабочем месте будет процветать естественным образом. Регулярно измеряйте его температуру и находите синяки.

63. Узнайте, что демотивирует

Одних людей мотивирует награда, других — похвала, третьих — хорошо выполненная работа. Методы сплошной мотивации не работают, а в некоторых случаях могут даже навредить. Адаптируйте свои усилия для каждого человека.

64. Дайте им пособие

Будь то пособие на книги, украшение офиса или приведение в порядок их кабинета, давайте сотрудникам установленную сумму каждый год.

65. Проведите для них тренинг по повышению квалификации

Направьте их на тренинг, который научит их не только темам, связанным с работой, но и таким вещам, как прокрастинация, отсутствие долгов, тайм-менеджмент и так далее. Помогите им стать успешными людьми на работе и вне ее.

66. Не бросайте на них вещи

Вы можете любить сюрпризы, но не ваши сотрудники, особенно если это влияет на их работу. Если грядут большие перемены, заранее сообщите им, откуда дует ветер. Объявить однажды утром об огромных переменах, совершенно неожиданно, очень неприятно.

67. Избавьтесь от систем, которые выходят из строя

Вы верны своим сотрудникам, а не вашей системе или процедурам. Если это не работает, покажите им, что вы откажетесь от этого ради них. Быть запертым в плохой системе деморализует и делает их бессильными.

68. Пусть решат проблему

Есть проблема? Дайте им решить. Покажите им, что вы доверяете и уважаете их достаточно, чтобы сделать это.

69. Создайте буферную доску

Позвольте вашим сотрудникам выбрать нескольких членов для создания комитета, который будет выслушивать опасения сотрудников и сообщать о них руководству. Не каждому сотруднику комфортно разговаривать с начальником напрямую.

70. Используйте перекрестное обучение

Обучайте сотрудников другим должностям, если они этого хотят. Помогите им стать бесценными, имея возможность работать на нескольких должностях и, возможно, добиться продвижения по службе в будущем.

Каковы преимущества мотивации сотрудников?

1. Повышение производительности и производительности
   Мотивированные сотрудники — это высокоэффективные сотрудники, которые работают усерднее и больше внимания уделяют достижению лучших результатов. Это делает их более продуктивными, и в конечном итоге ваш бизнес становится более прибыльным.
2. Лучшее обслуживание клиентов
   Кого вы хотите обслуживать? Сотрудник, который делает минимум? Или человек, который мотивирован сделать все возможное, чтобы сделать ваш опыт незабываемым? Ответ ясен.
3. Снижение текучести кадров
   Работники, искренне заинтересованные в выполнении своей работы, не увольняются. Если ваши сотрудники счастливы и мотивированы каждый день делать отличную работу, они не ищут другую работу — они ищут больше возможностей на вашем рабочем месте.
4. Больше инноваций
   Когда ваши сотрудники мотивированы и счастливы, они лучше справляются с изменениями и неопределенностью. Они предложат новые, более креативные идеи о том, как повысить производительность, улучшить качество обслуживания клиентов и многое другое.
5. Повышение вовлеченности сотрудников
   Высокая вовлеченность сотрудников является ключом к высокой прибыли. Если у вас есть сотрудники, которые не вовлечены, использование некоторых из приведенных выше простых идей мотивации может подтолкнуть их в правильном направлении.

Заключение 

Ваши сотрудники — сердце вашего бизнеса. Даже если вы не можете предложить им денежное вознаграждение, вы можете предложить им нематериальные блага, которые покажут, что вы заботитесь о них — это будет иметь большое значение для поддержания их мотивации и вовлеченности. Одним из простых преимуществ, которые любят сотрудники, является гибкий график, который дает вашим сотрудникам больше автономии и контроля над своим графиком. Расширить возможности своих сотрудников легко с помощью расписания сотрудников «Когда я работаю». Найдите подходящий план и начните работу с 14-дневной БЕСПЛАТНОЙ пробной версией уже сегодня!

Часто задаваемые вопросы о мотивации труда

Почему важно поддерживать мотивацию сотрудников?

Ваша прибыль зависит от мотивации сотрудников. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес был успешным, вам нужны мотивированные, высокоэффективные сотрудники, которые будут выполнять свою работу наилучшим образом.

Как мотивировать сотрудников на работе?

Сотрудники хотят знать, что они важны для своего работодателя. Сохранение мотивации работников заключается в том, чтобы дать им почувствовать, что их ценят и ценят.

Какие существуют способы мотивации сотрудников?

Прочитайте это руководство и найдите правильное решение для своего рабочего места. С 70 идеями вы можете начать что-то делать уже сегодня.

Как измерить мотивацию сотрудников на работе?

Спроси их! Проведите анонимный опрос, чтобы узнать об их мотивации и уровне удовлетворенности. Вы быстро узнаете, привлекли ли вы сотрудников или вам нужно добавить какие-то новые программы для повышения морального духа.

Как начать мотивировать сотрудников?

Любой из 70 советов в этом руководстве — отличное начало. Даже если у вас не так много денег, есть множество недорогих и простых в реализации идей.

Как мотивировать сотрудников: 9 полезных советов

19 АПРЕЛЯ 2023 г.
ВИРТУАЛЬНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ

Вовлечение и удержание сотрудников | Опыт сотрудников

Алекс Ларральде

16 декабря 2022 г. 9Содержание

Что влияет на мотивацию и вовлеченность сотрудников?

9 эффективные способы мотивации сотрудников

• Фокус на развитии позитивной рабочей культуры
• Поощряйте творчество и инновации
• Способствуйте признанию и признанию в компании
• Предлагайте гибкий график
• Содействуйте командной работе и сотрудничеству
• Ставьте четкие и измеримые цели
• Дайте своим сотрудникам целеустремленность
Предложите обучение и возможности для развития
• Понять, что движет каждым сотрудником

Помочь сотрудникам почувствовать мотивацию и добиться результатов в бизнесе

Наши мотивы определяют наше поведение. Мотивация на работе влияет на то, куда люди вкладывают свое время и энергию. Без этого работники подвергаются более высокому риску увольнения. Принимая меры для мотивации сотрудников, вы можете повысить вовлеченность и стимулировать более высокую производительность.

Существует тесная связь между положительным опытом работы и мотивацией рабочей силы. Недавнее исследование McKinsey показывает, что люди, которые сообщают о положительном опыте сотрудников, в 16 раз более вовлечены, чем те, кто сообщает о плохом опыте работы.

Узнайте больше о важности мотивации и о том, как вы можете мотивировать сотрудников, чтобы они были более вовлеченными и продуктивными.

Влияние мотивации команды на ваш бизнес

Мотивация команды оказывает сильное влияние на эффективность бизнеса. Люди с большей вероятностью будут работать на высоком уровне, если у них есть мотивация работать лучше всех. Они более склонны проявлять инициативу, учиться и расти. Такое мышление и усилия приводят к повышению производительности и производительности.

И когда работники имеют возможность работать с максимальной отдачей, они лучше поддерживают бизнес-стратегию. Когда команды согласовывают цели и бизнес-приоритеты, они могут помочь организации достичь даже самых амбициозных целей.

Чем более мотивирован и вовлечен каждый работник, тем продуктивнее может стать вся команда. Когда у вас есть команды, полные мотивированных сотрудников, у вас есть непреодолимая сила для продвижения бизнеса вперед.

4 Преимущества наличия мотивированной рабочей силы

Иметь мотивированную рабочую силу не просто приятно: это ключевой фактор вашей кадровой стратегии. Вот четыре важных преимущества найма высокомотивированных людей.

Повышение коэффициента удержания

Вовлеченность и целеустремленность сотрудников являются одними из важнейших факторов, влияющих на решение остаться на работе. Исследование, проведенное Gallup в разгар Великой отставки, показало, что самые высокие показатели увольняются среди сотрудников, которые не были заняты, и среди тех, кто активно отстранялся.

С другой стороны, мотивированные работники более вовлечены. В результате удовлетворенность работой оказывает большое влияние на удержание. Шаги, которые вы предпримете в качестве HR-руководителей и менеджеров для мотивации производительности, такие как создание видимых возможностей для роста и признание сотрудников за их достижения, могут повысить лояльность ваших людей, влияя на уровень удержания.

Повышение производительности

Высокий уровень производительности достигается, когда люди могут лучше всего выполнять свою работу на ролях, соответствующих их талантам. Высокомотивированные люди больше инвестируют в работу и с большей вероятностью будут активно выявлять препятствия для производительности сотрудников, прежде чем эти препятствия остановят импульс. Мотивированные сотрудники также более склонны к концентрации, что делает их работу более эффективной.

Поощрение вовлеченности сотрудников

Сотрудники вовлечены, когда они направляют свою умственную, эмоциональную и поведенческую энергию на выполнение своей работы наилучшим образом. Мотивация – это побуждение действовать определенным образом. Люди, мотивированные своей работой, будут более сосредоточены на достижении своих целей и более вовлечены.

Укрепление корпоративной культуры

Мотивированные сотрудники увлечены своей работой. Целая команда или рабочая сила увлеченных людей создают культуру, ориентированную на общие цели. Работники знают, что они могут доверять и поддерживать друг друга, добиваясь результатов и вместе празднуя победы. Все это укрепляет их связь в команде.

Что влияет на мотивацию и вовлеченность сотрудников?

Существует два типа мотивации: внешняя и внутренняя. Обещание внешнего вознаграждения стимулирует внешнюю мотивацию, будь то финансовое вознаграждение или что-то столь же простое, как словесное одобрение со стороны менеджера. Внутренняя мотивация, с другой стороны, исходит изнутри. Примеры включают члена команды, который находит удовлетворение в своей работе или делает все возможное, чтобы поддержать проект, потому что ему нравится помогать своим товарищам по команде.

Менеджеры играют решающую роль в общении с внешними мотиваторами и извлечении внутренних мотиваторов из членов команды. У менеджеров больше всего повседневных связей с членами команды, особенно в условиях удаленной работы. Руководители отдела кадров могут предложить рекомендации, которые помогут менеджерам развить навыки мотивации лидерства. Руководители групп могут мотивировать сотрудников во многих повседневных взаимодействиях, например, отмечая хорошую работу или помогая им найти возможности для роста в компании.

9 эффективных способов мотивации сотрудников

Конкурентоспособная заработная плата и льготы являются важными факторами мотивации сотрудников. Помимо этих основ, вы можете внедрить программы, стимулирующие работников работать каждый день с максимальной отдачей. Рассмотрим эти девять лучших практик для мотивации рабочей силы.

Сосредоточьтесь на развитии позитивной рабочей культуры

Создавайте культуру, частью которой люди хотят быть, где они чувствуют себя ценными, уважаемыми и способными расти.

Когда работников ценят за их вклад, они будут мотивированы продолжать усердно работать. Работники, которые чувствуют себя уважаемыми и вовлеченными, будут верить, что их менеджеры будут слушать. Позитивная культура может помочь людям увидеть путь вперед — внутри организации — который они могут честно заработать благодаря приверженности и упорному труду.

Поощряйте творчество и инновации

Создавайте структуры, которые дают людям свободу экспериментировать с новыми идеями, будь то игра с идеями новых продуктов или предложение усовершенствованных процессов для экономии времени и денег.

Способность возглавить изменения, какими бы незначительными они ни были, приносит свои плоды. Если инновация успешна, человек получает признание, вознаграждение или просто удовлетворение от того, что он изменил ситуацию. Если изменение не увенчалось успехом, менеджеры могут превратить его в возможность обучения. Преподнося неудачи как возможности для обучения, члены команды продолжают вдохновляться идеями.

Расширение возможностей сотрудников для проявления творчества и инноваций обеспечивает выход идей и демонстрирует высокий уровень доверия к вашим людям. Многие работники работали на работах, где им не разрешалось экспериментировать, поэтому предоставление им автономии может поддерживать их вовлеченность и повышать качество работы.

Способствовать признанию и признательности внутри компании

Вознаграждения являются одними из самых эффективных мотиваторов, но они не всегда должны быть денежными. Признание и признание сотрудников также дает людям понять, что их производительность находится на правильном пути, и помогает им чувствовать себя хорошо в отношении своего вклада. Гэллап обнаружил, что когда признание «попадает в цель», сотрудники в четыре раза чаще остаются вовлеченными и на 73% меньше вероятность того, что они всегда или часто будут чувствовать себя выгоревшими.

Создать формальные системы признания сотрудников разных уровней. На общем собрании генеральный директор может призвать определенный отдел или группу за выдающуюся работу в последнем квартале. Или это может быть так же просто, как выделить время на групповые собрания для нескольких быстрых приветствий людям, чьи усилия и изобретательность привели проект к финишу.

Признание среди сверстников также может сильно влиять на мотивацию. Подумайте о том, чтобы включить в свое программное обеспечение для вовлечения сотрудников место, где люди могут благодарить друг друга, давая членам команды возможность оставить «большой палец вверх» или другие похвалы за хорошо выполненную работу.

Предложение гибкого графика

Гибкий график — это преимущество, которое может увеличить способность людей более эффективно заниматься своей работой. Сотрудники, запертые в графике с 9 до 5, могут испытывать трудности с выполнением непредсказуемых семейных обязательств. Другие люди могут просто работать лучше в определенное время дня.

Гибкий график позволяет работникам оптимизировать свое рабочее время, чтобы они могли быть более сосредоточенными и вовлеченными. Предоставление сотрудникам разумных вариантов планирования также поощряет их лояльность, мотивируя их работать усерднее и лучше.

Способствовать командной работе и сотрудничеству

Способность помогать другим является мощным внутренним мотиватором. Убедитесь, что у каждого есть инструменты и ресурсы, необходимые для того, чтобы стать лучшим участником команды. Поощрение командной работы повышает чувство ответственности перед другими, что может стимулировать более высокую производительность.

Команды, которые учатся хорошо работать вместе, достигают целей, которых они не могли достичь по отдельности, и более эффективно. Многие люди находят удовлетворение в создании ценности и служении цели организации в составе команды.

Обучите менеджеров руководить своими командами с помощью упражнений по формированию команды. Они не должны быть сложными. Например, руководитель может открывать групповые собрания, поощряя людей выражать то, что им нужно от своих коллег. Это способствует сотрудничеству и открытому общению, усиливая подотчетность.

Ставьте перед собой четкие и измеримые цели

Мало что дает большую мотивацию, чем наблюдение за вашим продвижением к цели. Когда люди одерживают несколько побед, они, как правило, получают чувство выполненного долга, которое поддерживает их.

Четкие цели с измеримыми результатами позволяют людям легко визуализировать прогресс, что также является мотиватором производительности. Не просто ставьте цели; дайте людям право голоса при создании своих целей, чтобы они были мотивированы следовать тому, что они предложили.

Цели и ключевые результаты (OKR) — мощная модель для постановки целей. Основные результаты предназначены для демонстрации прогресса в достижении цели. Когда сотрудники достигают своих ключевых результатов, они могут видеть, над чем они работают, и их прогресс.

Дайте своим сотрудникам чувство цели

Цель — один из сильнейших внутренних мотиваторов. Люди хотят внести свой вклад в дело, в которое они верят. Объединение людей с чувством цели, выходящей за рамки их самих, может дать им мотивацию, необходимую им для того, чтобы делать свою работу наилучшим образом.

Некоторым работникам нужна помощь, чтобы увидеть, как их работа влияет на результаты бизнеса. Ваше программное обеспечение для согласования целей может показать сотрудникам, как их повседневные задачи поддерживают цели их команды и общую бизнес-стратегию. Регулярные встречи с менеджерами — это один из способов помочь этим членам команды увидеть свою цель в более широком организационном контексте.

Предлагайте возможности обучения и развития

Обучение и развитие предлагают сотрудникам внешнюю и внутреннюю мотивацию. Перспектива возможностей обучения, предоставляемых работодателем, удовлетворяет естественную склонность ваших сотрудников к обучению. Эти возможности также сигнализируют о больших наградах, таких как большая ответственность, продвижение по службе или увеличение вознаграждения.

То, как предоставляется образование, может влиять на его мотивирующее воздействие на людей. Некоторые люди лучше учатся, используя модули микрообучения, в то время как другие получают пользу от групповых обсуждений или обучения в классе. Убедитесь, что у сотрудников есть множество возможностей для обучения и развития. Расскажите менеджерам о том, что доступно, и помогите им научиться направлять членов своей команды к нужным ресурсам. Подумайте о том, чтобы связать завершение курсов повышения квалификации с целями развития сотрудника. Betterworks обнаружила, что установление связи между обучением и управлением эффективностью значительно повышает процент завершения курсов.

Поймите, что движет каждым сотрудником

Хотя существуют мотивационные факторы, которые работают повсеместно, все люди разные. Одного человека может воодушевить и мотивировать работа в команде, а другого мотивирует выполнение задачи в одиночку.

Чтобы мотивировать сотрудников, менеджеры являются одним из ваших самых ценных ресурсов, поскольку они помогают членам команды понять их уникальные мотиваторы.