Как мотивировать сотрудников на работу: Как мотивировать сотрудников — Повышение мотивации работников

Как мотивировать сотрудников на работу? Ужасная история моих провалов и ошибок

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка

 Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании

Почему я должен кого-то мотивировать?

“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ — раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых. Что не сделаешь ради себя любимого, правда?

Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!

Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти, прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай…

Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”

Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может «откусить» у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.

Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!

Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, —  для них совершенно не работают!

“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.

«Боже мой, что же делать?!» — запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят  взаимностью, к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.

Показалось, что всё очень просто, а главное — полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных”. Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.

Результаты отправили меня в глубокий нокдаун

Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю. Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.

Сначала «мотивация» отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!

Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату?” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства , как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы. 

Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом. О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!

 Книги западных авторов сжигать не стоит. Однако прежде чем применять знания из них, внедрите у себя регулярный менеджмент.

Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?

Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент” (подробнее в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них «впитываются с молоком матери«.

В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует.

В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!

Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов — это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка”!

После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.

Что же делать? Изучайте принципы регулярного менеджмента! Только после их внедрения придёт время использовать “верхний уровень”. Его подробное описание и можно брать из “западной” литературы (за примерами хороших книг на эту тему далеко ходить НЕ надо, читайте краткий “Обзор книги: «Клиенты на всю жизнь»”).

Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!

 Эволюция системы мотивации схематично

Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды

В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:

• Первая ступень: “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать”. Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.
• Вторая ступень: Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого — мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? — Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.
• Третья ступень: “Денежная мотивация — самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.
• И наконец “четвёртая ступень” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации.
  И для каждого человека в разных пропорциях.

Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться”.

 Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам — пустая трата времени и денег!

«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)

Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).

Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.

Отсюда вывод: мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам, — пустая трата времени и денег. Читайте подробнее здесь: “Кадровая политика: «естественный отбор»”.

Основной мотиватор — сработает или НЕТ?

Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор. На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления

и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.

Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы. Если Вы такого человека возьмете — в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!

Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег.

И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.

Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров — на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.

На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.

Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!

Сергей Александров

ген. директор компании
«ММКЦ»

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

 Самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени

Личные цели сотрудника на службе вашей компании

С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года. В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.

Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть — шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу, чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.

Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.

Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем. Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени. Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.

Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”

Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации — так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера — это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи. 

Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры — деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами!

Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.

 Денежная мотивация — одна из важных составляющих комплекса

Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)

Безусловно, денежная мотивация — один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе. Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?”. Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.

Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные): 

• 1 класс: премия 20% от оклада — легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)
• 2 класс: премия 40% от оклада — тяжелый умственный и легкий физический труд (программист) 
• 3 класс: премия 60% от оклада — тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)
• 4 класс: премия 80% от оклада  — тяжелый умственный, тяжелый физический.

Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке.

Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента! 

Подробнее о денежной мотивации читайте “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

 Этот котёл с водой сейчас находится в музее в назидание бестолковым потомкам

Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду

Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода. Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.

Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель, который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.

Пока суд да дело, пришло самое время обобщить, на что необходимо ориентироваться при мотивации подчинённых. Здесь я опираюсь на взгляды Александра Фридмана (смотрите краткий обзор книги «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя») и Владимира Тарасова (смотрите краткий обзор книги «Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах»).

Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд

 Оси: материальная, социальная, ментальная

Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:

• «Материальная» ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).
• «Социальная» ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе — это руководитель, коллеги, клиенты).
• «Ментальная» ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, «что такое хорошо, а что такое плохо»).

Руководитель — основной источник мотивации

Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.

• Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.
• Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников”.
• Поддержка. Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.

Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману

По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.

 Измеряйте и выявляйте «сытых котов» среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся — в этом виноваты только Вы лично, как руководитель

• Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.
• Школа выживания = Заинтересованность +  БЕЗ поддержки + Принуждение.
• Выжженный менеджмент =  БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.

Вместо заключения + сюрприз напоследок!

Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя):  представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг.

Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.

Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации

А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику — человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации. В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может. Желаю успехов в мотивировании!

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Изучите сегодня

Также смотрите

Как мотивировать своих сотрудников за 12 простых шагов

В любой организации бывают дни, когда сотрудники или даже менеджеры не чувствуют мотивации, однако эти 12 простых шагов помогут избежать разочарования в коллективе.

Если вы хотите знать, как мотивировать своих сотрудников и добиться положительного вовлечения сотрудников, вы должны сделать так, чтобы они с энтузиазмом шли на работу каждый день и хотели проводить время с вами и своими коллегами.

Мотивация ваших сотрудников больше не должна быть проблемой. Вот 12 замечательных способов, которые вы можете использовать для мотивации своих сотрудников:

Создайте дружелюбную рабочую атмосферу

Ваши сотрудники проводят большую часть своей жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь сделать офис максимально дружелюбным и привлекательным.

Когда вы создадите приятную атмосферу, где будет уютно и комфортно, ваши сотрудники будут с большим желанием идти на работу каждый день.

Признание достижений сотрудников

Каждый хочет получить признание за то, что он сделал; независимо от того, было ли это для работы или личных достижений. Признание хорошо выполненной работы высшим руководством будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете. Всегда помните, чтобы дать кредит, когда кредит из-за.

Поощрение сотрудников

Бывают моменты, когда нужно больше, чем просто похлопать по спине. Попробуйте давать простые поощрения при награждении вовлеченных сотрудников.

Денежные вознаграждения не обязательно должны быть все время; таких простых вещей, как наличие личного парковочного места у офиса в течение недели, было бы достаточно. Поощрение сотрудников также может быть частью льгот компании.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно уже сегодня.

Бесплатная регистрация

Ключ к позитивному общению

Все общаются на работе, и это, вероятно, самое простое, что вы можете сделать со своим сотрудником. Тем не менее, это также может быть самым трудным. Каждый день уделяйте короткое время переговорам с вашими сотрудниками; обсуждение вещей от проблем до идей.

Это не только сделает ваших сотрудников счастливыми, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от ваших сотрудников.

Поощрять дружескую конкуренцию

Немного конкуренции среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда – продуктивная среда. Поощряйте сотрудников участвовать в соревнованиях или соревнованиях, поскольку это полезно для здоровья и может привести к укреплению духа товарищества.

Дружеское соревнование между командами помогает вовлечению и участию сотрудников.

Изображение: Meridican, Flickr

Иметь значимую и достойную цель

Менеджеры должны убедиться, что у компании есть видение и план на корпоративном и индивидуальном уровне. Сотрудники, у которых есть путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Достижимые цели очень полезны, поскольку они побуждают сотрудников работать усерднее, даже если их об этом не просят.

Создание карьерного пути

Когда сотрудники имеют представление о том, что им предоставляется или каковы стимулы, они становятся более мотивированными. Это приведет к усилению обязательств по отношению к своему работодателю. Члены вашей команды будут более ценны для вашей организации и для самих себя, когда у них будет возможность приобрести новые навыки.

Предоставьте своим сотрудникам обучение, необходимое им для продвижения по карьерной лестнице и получения знаний о новейших технологиях и новостях отрасли.

Будьте лидером, достойным подражания

Как лидер, сотрудники будут смотреть на вас, как на пример для остальных членов группы. Лидеры, как правило, задают тон и ценности компании. Таким образом, это может оказать существенное влияние на менталитет сотрудников. Если лидеры покажут пример позитивного мышления, сотрудники последуют за ними, и вся рабочая культура станет более мотивирующей.

Поощрение творчества

Креативность не обязательно должна основываться на работе, которую выполняют сотрудники. Это может быть простая задача, например, дать идеи о следующем выездном мероприятии компании или упражнениях по построению команды.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом суммы взаимодействий с его или ее руководителем».

– Боб Нельсон

Поощряйте командную работу

Попытайтесь устранить любую бюрократию и иерархию внутри компании и создать «открытость» для новых идей на любом уровне, а совместная работа в команде поддерживает мотивацию сотрудников.

Добро пожаловать всем идеям

Все люди уникальны и непредсказуемы, у каждого свои желания, а у некоторых сложные идеи. Помните, что нельзя отбрасывать идеи или предложения, какими бы глупыми или бессмысленными они ни звучали.

Ни одна стратегия не может удовлетворить всех ваших рабочих одновременно. Крошечная глупая идея может рано или поздно превратиться во что-то блестящее.

Не позволяйте сотрудникам скучать

У некоторых сотрудников короткая продолжительность концентрации внимания. Устройте выпечку кексов, запланируйте счастливый час каждую пятницу, устраивайте совместные обеды в офисе по средам или позвольте другому человеку проводить еженедельные собрания, чтобы развеять скуку.

«Для хороших идей и настоящих инноваций вам необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, споры, дебаты».

– Маргарет Хеффернан

Вкратце

Теперь вы знаете, как мотивировать своих сотрудников с помощью этих 12 простых методов. Когда вы работаете над поиском лучших мотиваторов для своего рабочего места, имейте в виду, что вам нужно будет вносить коррективы и изменения, когда вы узнаете, что работает, а что нет.

Каждая компания уникальна; некоторые из этих идей могут работать для вашей компании, в то время как другие методы не являются правильными.

Совершенствуйте свою стратегию мотивации, узнавая людей в вашей компании, и они вознаградят вас большей самоотверженностью и позитивным взглядом на будущее компании. Не забывайте, что сотрудник, который с удовольствием приходит на работу, — это достойная инвестиция.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого бывают недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел — и недель, когда вам действительно хочется быть где угодно, только не на работе.

Немного помечтать еще никому не повредило. 🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно не заинтересованы. Фактически, Gallup недавно сообщил, что сотрудники, которые не заняты, обходятся миру в 7,8 триллиона долларов в виде потери производительности.

Согласно отчету Gallup «Состояние глобального рабочего места: 2022, отчет », сотрудники, которые не вовлечены или активно не вовлечены, обходятся миру в 7,8 триллиона долларов в виде потери производительности. Это равно 11% мирового ВВП.

Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов о том, как изо дня в день мотивировать своих сотрудников.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо недороги, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Поделитесь этими идеями со своей командой! Загрузите наше руководство  20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте !

Давайте начнем с того, что может изменить все: признания.

1. Признание отличной работы

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их тяжелая работа получает признание. 70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшились бы, если бы менеджеры больше признавали их заслуги. В конце концов, если сотрудник добивается выдающихся результатов, но его тяжелая работа не признается, зачем ему продолжать оставаться высокоэффективным сотрудником?

Бонусные баллы: исследования показывают связь между удовлетворенностью сотрудников, производительностью и удержанием. ⭐

Важно не только отметить отличную работу . То, как вы признаете вклад своей команды, имеет большое значение. Поощрение сотрудников должно быть не просто годовой премией в конце года – оно должно быть осмысленным и частым.

Меган М. Биро поделилась отличным советом по эффективному признанию в публикации TalentCulture. Вот один из наших любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к цифрам.

 

2. Ставьте маленькие, измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись и тянулись, и казалось, что они никогда не закончатся. Застрять в колее может быть деморализующе, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный показатель того, что наша работа приносит пользу.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился важными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса. Полностью интервью можно посмотреть здесь.

Постановка четких, достижимых целей обеспечивает реальный прилив мотивации каждый раз, когда они достигаются, и удерживает команды на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Отмечайте результаты

Постановка небольших и измеримых целей так важна отчасти потому, что это дает множество возможностей отпраздновать тяжелую работу вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который пришел на работу вовремя, но очень важно, чтобы все точно знали, как (и насколько) каждый их вклад продвигает организацию вперед. .

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Мари просто «g хорошая работа «. Не останавливайтесь даже на фразе « отличная работа над новой электронной кампанией!»  Аплодируйте ее успехам, и когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: « Отличная работа в этой новой кампании по электронной почте — она действительно расширит наше сообщество и повысит нашу клиентскую базу».

Хотите, чтобы наши самые новые сообщения в блоге попадали прямо в ваш почтовый ящик? Подпишитесь на нашу двухнедельную рассылку !

4.

Поощряйте работу в команде

Работа в команде — один из лучших мотиваторов. Знать, что ваши коллеги прикрывают вашу спину и поддерживают вас, — это удивительное чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде всегда рядом с вами, поддерживая вас, когда вы завершаете свой следующий проект. 🎊

Фактически, 54% сотрудников говорят, что сильное чувство общности (подумайте: замечательные коллеги, празднование вех, работа над общей миссией) было важной причиной, по которой они остались в организации.

Один из лучших способов поощрения командной работы — начать с создания рабочего соглашения. Рабочие соглашения — это руководящие принципы, созданные командой для определения групповых ожиданий, предоставления способов сотрудничества и создания позитивной атмосферы в команде.

Загрузите наш бесплатный шаблон рабочего соглашения, чтобы повысить мотивацию вашей команды.

5. Оставайтесь позитивными

Давайте будем честными — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют место быть, и действительно хорошие организационные изменения могут быть результатом жестких разговоров. Тем не менее, важно найти способы привнести положительный опыт во взаимодействие вашей команды, чтобы создать чисто положительное рабочее место.

Почему? Потому что счастливые сотрудники на самом деле являются конкурентным преимуществом. Исследования показывают, что счастливые сотрудники превосходят своих конкурентов на 20% и увеличивают продажи на 37%. 🤑

 Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы могли себе представить. Если вы еще не совсем в этом уверены, найдите минутку, чтобы просмотреть веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Акора, в которой объясняется, почему:

Простое изменение предвзятости в сторону позитива и счастья может оказать немедленное влияние на ваш опыт работы и отношения. которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и продуктивности.

Простое изменение предубеждения в сторону позитива и счастья может оказать непосредственное влияние на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и продуктивности.

6. Оставайтесь на плаву

Трудно оставаться сосредоточенным и целеустремленным, когда вы проголодались. Вот почему так важно, чтобы все оставались сытыми, увлажненными и, в некоторых случаях, употребляли кофеин. ☕️

К сожалению, часто сотрудники настолько заняты, что едва успевают пообедать. Это не очень хорошо для их здоровья и еще хуже для их производительности. Не убежден? Узнайте больше о решающей роли еды в благополучии и вовлеченности сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте или выдача продуктовых пособий удаленным сотрудникам — это простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, скорее всего, будет компенсирована повышением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам обеспечить свой офис здоровыми закусками. Наши друзья из Caroo даже оставят коробку с полезными закусками прямо у входной двери вашей компании или ваших сотрудников. Когда команда Bonusly работала в офисе, мы получали доставку Fruit Guys каждую неделю. Это была находка в 3 часа дня. или всякий раз, когда нам нужно было немного топлива, чтобы продержаться до конца дня!

Совет! Если вы хотите мотивировать удаленных сотрудников, Caroo предлагает индивидуальные пакеты услуг, которые вы можете дополнить корпоративными сувенирами, подарками для домашнего офиса и полезными закусками, чтобы подарить им немного любви!

7. Делайте регулярные перерывы

Три часа биться головой о проблему редко бывает продуктивно. Отступить и потратить время на перекалибровку полезно не только для сохранения мотивации, но и для вашего здоровья.

Сделать шаг назад и потратить время на обновление и повторную калибровку не только помогает сохранить мотивацию, но и важно для вашего здоровья.

Сидеть целый день вредно, как и работать без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может оказать положительное влияние как на ваш разум, так и на тело, особенно для удаленных сотрудников. Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Встаньте, разомните ноги, отдохните и вернитесь к работе с отдохнувшим телом и душой.

Посмотрите это: Преодолейте выгорание WFH с помощью этих 6 способов поддерживать вовлеченность команд

8. Будьте здоровы

Это подводит нас к следующей теме: сохранение здоровья. Как мы узнали из нашего интервью со Стивеном Милбэнком из Button, делиться — значит заботиться, но не в том случае, если то, чем вы делитесь, — это микробы. 😷

Когда заболеешь, возьми больничный! Маловероятно, что вы будете выполнять какую-либо из своих лучших работ, когда вы едва можете держать голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу восстановиться.

Убедитесь, что политика, которую вы внедряете, не мешает людям уделять время, необходимое им для поддержания здоровья. Подумайте о том, как вы подходите к выходным, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за беспокойства по поводу болезни могут привести к отстранению от работы и стоить компаниям по всему миру миллиарды долларов каждый год.

Политика щедрых выходных или варианты более гибкого графика или удаленной работы могут показаться дорогими на первый взгляд, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег за счет снижения производительности, плохой посещаемости и неоптимальной вовлеченности.

9. Видеть общую картину и делиться ею

Большая часть понимания цели вашей работы заключается в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое их действие влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Завершение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от отстранения.

Нужны дополнительные доказательства? Прочтите выступление Зака ​​Меркурио о значимой работе: 

 

10. Будьте откровенны

Любые отношения, в том числе рабочие, строятся на доверии. Прозрачность по умолчанию — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

11. Внесите ясность

Чтобы быть мотивированным в своей работе, очень важно, чтобы вы действительно понимали, каковы ваши цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности на рабочем месте и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете всем четкую и краткую миссию, в которой они могут быть мотивированы, потому что почти невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не знаете или смущены.

12. Представьте и поделитесь положительными результатами

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Профессионалы всех типов, от спортсменов до музыкантов и генеральных директоров, используют эту технику для повышения своей мотивации. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже на полпути к ней.

Помогите команде понять, что означает достижение этой цели. Когда кто-то достигает реального прогресса в достижении этой цели или результата, поделитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

13. Найдите цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудников-миллениалов мотивирует целеустремленная работа, это действительно верно для большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь поделиться этой целью и выразить ее.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для The Muse. Она объясняет, почему так важно найти время, чтобы объяснить цель своей работы:

Еще одним ключом к сохранению мотивации является знание того, что работа, которую вы делаете, каким-то образом меняет ситуацию — признание того влияния, которое вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

14. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы – невероятно эффективные мотиваторы. Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, может фактически повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для начала пути к независимости сотрудников:

Расскажите своим сотрудникам, что нужно сделать к какому сроку; позвольте им решать, когда они будут выполнять фактическую работу. Для некоторых это может означать приходить пораньше; для других, которые могут включать работу в выходные дни.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своими проектами, когда их мотивация наиболее сильна, а не только тогда, когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроуправление.

Ключ к гибкости? Использование гибридной культуры работы. Прочитайте наше Полное руководство по стратегии гибридной работы 

15. Обеспечьте чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы в вашем офисе (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на своем рабочем месте!). Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя достаточно уверенно, чтобы показать себя на работе в полной мере.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия основных потребностей, которые необходимы людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для полного раскрытия своего потенциала. Безопасность находится ниже физиологических потребностей, таких как пища и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, они с большей вероятностью будут мотивированы на раскрытие и дальнейшее раскрытие своего потенциала.

16. Поза силы

Ваша поза не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и может влиять на него. Эми Кадди провела замечательную презентацию на TED о том, что язык вашего тела может рассказать вам и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они повлияют на вашу общую мотивацию.

17. Предлагайте небольшие последовательные вознаграждения

Вознаграждение сотрудников за их тяжелую работу — мотивационное правило, которое само собой разумеется. Тем не менее, есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Годовые премии — это распространенный способ, которым многие работодатели вознаграждают сотрудников за их тяжелую работу. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, для которой предназначены. Ежегодная премия, воспринимаемая как рутина, разочаровывающая или несправедливая, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и последовательных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию.

Нужны идеи вознаграждения? Загрузите наш обширный список творческих идей вознаграждения!

18. Смените обстановку

Иногда небольшое изменение обстановки может привести к большому изменению мотивации. Если возможно, подумайте о том, как среда, в которой работает ваша команда, влияет на мотивацию. Если не так много источников естественного света, может быть полезно время от времени вместе выходить на улицу.

Даже несколько минут, проведенных в другом окружении, могут открыть для вас новую перспективу и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять свою команду на выезд или на ретрит, и обратите внимание, как их настроение может подняться после дня работы вне офиса. ☀️

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Выделение времени в течение дня для замедления темпов и практики осознанности может показаться негативным для продуктивности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на работах, где стресс является само собой разумеющимся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье Внимательность в эпоху сложности: «Стресс — это не функция событий; это функция взгляда, который вы взятие событий».

Внимательность на работе может повысить производительность и мотивацию, предоставляя перспективу, которая нам нужна, чтобы увидеть это.

20. Получайте удовольствие!

Не каждое задание на работе будет похоже на день в Six Flags. Это нормально. Что не нормально, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — это утомительный труд. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы сделать работу веселой. Найдите немного веселья в повседневной деятельности и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько мотивирующим может быть небольшое развлечение.

Браво, вы попали в список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на своем рабочем месте. Вашей команде повезло, что есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно заниматься своей работой. 😍

Если вы хотите поделиться этими идеями со своей командой (или просто собрать их все в одном месте!), загрузите наш PDF-файл «20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте».

В начале этого списка мы упомянули, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшились бы, если бы они получали больше признания от своих руководителей. Правда в том, что признание сотрудников не всегда должно быть нисходящим, чтобы быть мотивирующим.