Разное

Какие бывают ценности: Ценности в жизни человека. Основные ценности жизни – 300 примеров

Содержание

Какие ценности самые важные в жизни?

Обновлено: 08.11.2022 15:58:12

На этот вопрос у каждого есть свой ответ. У подавляющего большинства в приоритете здоровье, личные и семейные ценности. Люди выстраивают жизнь в зависимости от иерархии потребностей. Кто-то направляет энергию для удовлетворения карьерных амбиций; кто-то посвящает себя детям, духовному развитию. Психологи expertology предлагают поговорить о формировании системы жизненных ценностях и составить свое мнение.

Какие бывают ценности?

Они влияют на состояние души и наполняют жизнь смыслом. Помогают накапливать опыт, формируют фильтры сознания, позволяющие реалистично смотреть на жизнь. У ментально зрелых людей личностные потребности давно сформированы и служат вектором развития.

Базовые ценности разделяют на материальные и духовные. Многие делают ставку на комфорт и вкладывают энергию на обустройство жилья, покупку машин, картин, драгоценностей.

Около 30% сосредоточены на самосовершенствовании, самоутверждении, самоактуализации, или становятся адептами философии, подразумевающую внутреннюю трансформацию. Чаще это люди в возрасте 40+, прошедшие ни один возрастной кризис. Они понимают непостоянство материального мира и выбирают для себя:

  1. психологический комфорт;

  2. духовные знания;

  3. настоящие чувства;

  4. внутреннюю свободу;

  5. творчество в разных проявлениях.

Иерархия ценностей у современного общества похожа на Пизанскую башню с перекосом в сторону материальных выгод. Люди стремятся наслаждаться благами цивилизации и мало заботятся о нравственных качествах. Духовные материалисты придерживаются гармонии. Они не отрицают материальной составляющей, озабочены развитием и предпочитают во всем находить баланс, считая, что это – взаимодополняемые вещи.

Базовые ценности

Осознание главных смыслов помогает проживать яркую жизнь. В молодом возрасте важно сформировать картину мира, в которой есть место интеллекту, здоровому мышлению, стремлению совершенствоваться. Ключевое значение занимают приоритеты. У каждого они свои, но базовые передаются вместе с генетической памятью.

  1. Наслаждаться жизнью можно при условии хорошего здоровья. Но мало кто о нем заботиться с молоду, пока не настигают проблемы. Осознанные люди понимают его ценность, вкладывают энергию и время в занятия спортом с юных лет.

  2. Основа мироздания – любовь к родителям, партнерам, детям, природе, делу. До безусловной любви человечество не доросло, но глубокие чувства вынуждают подвинуть эго, проявлять доброту и эмпатию к другим.

  3. Время– бесценный ресурс

    . Если деньги приходят и уходят, то время всегда течет линейно, связывая прошлое с настоящим и будущим. Когда вы используете его продуктивно, оно меняет реальность. Праздная жизнь не позволяет осознать скоротечность.

  4. Семья. Многие считают высшей ценностью отношения. Они позволяют реализовать человеческие потребности: любовь, доброту, желание стать родителем. Пары создают коллективное поле для рождения детей. Благодаря ему, удается поддерживать энергетический баланс, духовное здоровье, растить здоровых потомков.

  5. Личные. Это –- осознанные и принятые ценно — смысловое измерение, убеждения, мировоззренческие взгляды, определяющие личностные характеристики. Они бывают прагматичные и ситуационные, эгоцентрические, обусловленные личной выгодой; группоцентрические для отождествления себя с окружением.

  6. Свобода. Это один из главных компонентов счастья, раздвигающий границы души и дающий возможность самому выбирать судьбу. Она определяет качество жизни, социальный имидж, дает энергию созидания, неразрывно связана с творчеством.

  7. Знания. Они делают из людей личностей. Но не все отрицают невежество и стремятся образовываться. Однако расширение кругозора, профессиональной квалификации относится к социально-образовательной сфере, отвечающей за самореализацию и материальное благополучие.

  8. Личностный рост и мудрость. Тождественные понятия считают показателями зрелости и взвешенных решений. Люди преодолевают страх, усиливают черты характера, стрессоустойчивость, становятся на голову выше.

  9. Изобилие. Ценность рассматривают как возможность обладать материальными и ресурсами. Человек относится к миру как к источнику благополучия и возможностей для получения прибыли.

  10. Закон. Он выступает как правило взаимодействия с социумом. Становится стандартом для соблюдения общечеловеческих принципов, нравственных норм.

  11. Созиданиеи творчество. Это стремление создавать материальные объекты, произведения искусства для глобальных культурных изменений.

Пирамида потребностей

Если стремитесь выйти на новый уровень, проведите инвентаризацию личных ценностей. Вы поймете, где ваши и навязанные приоритеты, которым придавали чрезмерное значение. Судя по пирамиде Маслоу, для счастья не так много надо. Психолог исследовал стимулы и мотивации, выступающие движущей силой, сформировал систему. Ее не следует принимать как истину. Это лишь попытка систематизировать ценности на основе потребностей. Схема:

  1. дает представление, как из потребностей формируются ценности;

  2. позволяет разобраться с желаниями;

  3. структурировать цели.

Суть в том, что потребности невозможно удовлетворить полностью, но запросы побуждают к действиям.

Причем он систематизировал их на первичные, заложенные природой; вторичные, формирующиеся с опытом на основе желаний. 5 основных ценностей в иерархической концепции по возрастанию оформлены в виде пирамиды. Внизу лежат базовые потребности, к вершине расположены духовные и познавательные. Позже Маслоу добавил самоактуализацию и познавательные способности, показывающие культурные и индивидуальных различия.

Фото: ru.wikipedia.org/wiki/

В 2010-м американские психологи пирамиду обновили, но базовые ценности остались без изменений. На верхних позициях появились новые цели: поиск партнера, сохранение отношений, воспитание детей. Признание и самоактуализацию объединили, отметив, что потребности могут взаимозаменяться и интегрироваться.

Маслоу сам не исключал отклонение от классической модели. Он понимал, что люди находятся на разных этапах развития, воспитаны в неодинаковых религиях и культурах, и цели могут отличаться. Одни больше нуждаются в безопасности и защите; другие заинтересованы в карьере и социальном успехе.

Многие считают систему несовершенной. Критика вызвана отсутствием сегментации желаний и не только. Когда человек в состоянии закрыть потребности выживания и защиты, не факт, что не стремиться к самореализации. Есть немало примеров, когда люди достигали признания. Любовь была стимулом для создания шедевров. Увлечение Ван Гога живописью связывают со страданиями. Не всем важно социальное признание. Для многих большую ценность представляет семья. Концепция не объясняет того, почему реализованная потребность повторно мотивирует человека.

Теории Маслоу стала триггером для создания теорий мотивации. Клейтон Альдерфер усовершенствовал концепцию, интегрировав потребности. У него получилось 3 группы: потребности существования, коммуникаций и личностного роста. Иерархии в системе существует. Развитие может происходить в любом порядке.

Дэвид МакКлелланд решил, что базовые ценности удовлетворяются в разных мерах у всех, и лучше сконцентрировался на высших потребностях: власти, успехах, причастности.

Фредерик Герцберг сосредоточился на оценки удовлетворенности, и создал работающую теорию для компаний. Она дает понимание о потребностях людей для успешной социализации. Он даже не рассматривал низшие потребности, после исследования анкет сотрудников компаний сделал вывод о влиянии на деятельность 2-х фактора: мотиваторов и удержания стимулов.

Как найти свои ценности?

Каждый ежедневно делает выборы из иерархической приоритетности. Важно вовремя определиться, что первично и вторично, или вообще не стоит внимания. Лучше составить шаблон и увидеть картину целиком, ответив на вопросы.

У вас есть идеи и занятия, с которыми готовы заниматься добровольно каждый день? Они не приносят дохода, но вам важнее процесс, а не результат в денежном эквиваленте. Вспомните моменты, когда отказывались взяться за высокооплачиваемый проект или работу, так как не испытывали интереса? Ответьте, к какому состоянию стремись, что наполняет энергией:

  1. увлечения обучение/ развлечение;

  2. досуг с семьей/друзьями;

  3. состояние потока в работе;

  4. социальная активность/волонтерство?

Список приведен для примера. Составьте свою иерархию из пунктов по убыванию.

Отметьте вопросы

Найдите темы, провоцирующие конфликты. Чаще это событии, указывающие на противоположные ценности. Вспомните причины появления. Что задело, если рискнули испортить отношения с человеком? Не спешите с ответом, чтобы не спутать личные ценности с навязанными убеждениями.

  1. Способны ли взять на себя ответственность лидера: возглавить родительский комитет, набрать команду для стартапа или организовать субботник? Если осознаете риски и готовы повести за собой другим, значит, в вашей системе координат потребность прописана.

  2. На какие вещи не жалко времени: работу, путешествия, досуг, фитнес? Какие планы готовы отложить ради других дел?

  3. Определитесь с отношением к семье, любви. Вы способны доверять людям и построить отношения на доверии?

  4. Осознайте, что значит для вас свобода. Рассматриваете ее как возможность говорить правду, самовыражаться, совершать поступки или рассматриваете в контексте перемещений/путешествий?

  5. Каким видите путь развития? Что значит умственный, личностный, творческий интеллект, готовы ли пожертвовать временем для самообразования?

Проанализируйте ответы

По ощущениям выберите приоритетные. Попробуйте формулировать ценностные пары. Чувства и эмоции идут в связке, и рассматриваются как одно целое. Пример: свобода+ ответственность. Смысл понятен из формулировки: вы свободный человек, но за выражение мыслей и поступки берете на себя ответственность. Спросите: «Как я реализовываю эту ценность? Допустим: защищаю личные границы; выбирают работу по интересам; не вступаю с совестью в противоречия из-за способа зарабатывания денег.

Развитие + движение

Напишете о способах реализации этой ценности: получаю высшее образование, прохожу дистанционные квалификационные курсы, коучинговые программы, много читаю. Для расслабления ума занимаюсь пилатесом или хожу в зал. Заметьте, что многие потребности дополняют и другие ценности.

Как оценить удовлетворенность жизнью?

Для понимая определите на какой стадии находятся текущие ценности. На бумаге нарисуйте круг, разделите на 8 фрагментов, посередине проведите 4 линии. В каждый сегмент напишите приоритеты, поставьте в центре точку отсчета ноль. Каждую из разделяющих осей раздробите 10-ю рисками.

У вас получится 8 прямых с обозначениями для баллов от 0 до 10. На осях отметьте насколько удовлетворены жизнью. Соедините риски и посмотрите, что получилось. В идеале прорисовывается относительно ровный круг. Если стороны просели, посмотрите, какие ценности нужно корректировать. После исправлений события в жизни сгармонизируются.



Оцените статью
 

Всего голосов: 0, рейтинг: 0

Какие ценности компаний привлекают профессионалов

В пандемию размер заработной платы стал важным фактором при поиске работы. Но не единственным. Согласно исследованию рекрутинговой компании Hays в 2020 году 25% соискателей изучали корпоративные ценности перед откликом на вакансию и 18% — отказывались от оффера, если культура компании не совпадала с их ожиданиями. Как и прежде, людей интересуют не только деньги, но и атмосфера в команде, репутация и ключевые принципы компании.

Что же такое корпоративные ценности, какие бывают и как их сформировать для привлечения и удержания профессионалов — разобрали на примерах лучших работодателей мира и спросили у Анны Борисенко, эксперта по управлению человеческим потенциалом и Hogan assessor.

Что такое корпоративные ценности и зачем они нужны

Как специалисты, так и клиенты предпочитают иметь дело с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Культура компании — это своего рода фильтр. С одной стороны, она помогает привлекать сотрудников близких по духу, а с другой — отсеивать тех, с кем компании не по пути.

Ценности формируют ДНК корпоративной культуры. Это то, как в компании относятся к людям и окружающему миру. Как в ней выстраивают рабочие процессы, как нанимают, поощряют и увольняют. Это внутренние правила поведения для сотрудников и этические принципы ведения бизнеса, которыми руководствуются владельцы.

Обычно корпоративные ценности вытекают из целей и миссии организации. Например, в компании Twitter верят, что голос каждого способен изменить мир. Поэтому свободная коммуникация царит и внутри компании. Рабочие собрания проходят на крыше, новички могут раз в месяц лично пообщаться с CEO и другими руководителями, каждый сотрудник может предложить идеи или высказать замечания, не боясь критики.

Та же история наблюдается в Google, Tesla, Facebook. Мировые лидеры поддерживают открытую корпоративную культуру и поощряют инициативу для развития инноваций. Успех этих компаний доказывает, что нормальные отношения в коллективе и возможность развития привлекает опытных специалистов намного больше, чем бесплатные обеды, корпоративная йога и прочие бонусы. А улучшение отношений в коллективе — снижает риск увольнения хороших сотрудников.

Чтобы выстроить культуру как в Google, недостаточно их написать на сайте или плакате в офисе. Ими должны жить и руководствоваться все люди в организации: от топ-менеджмента до линейного персонала. Если же компания не придерживается собственных ценностей, это быстро замечают клиенты, сотрудники и конкуренты.

Многие помнят историю энергетической компании Enron. Компания декларировала такие ценности, как уважение и честность, но сами владельцы их не придерживались. Что и привело к банкротству и краху гиганта. Документ с прописанными ценностями Enron даже фигурировал в ходе судебного разбирательства и потом еще долго был на слуху. Этот случай — скорее исключение, но он прекрасно иллюстрирует, что бывает, если корпоративные ценности остаются только на бумаге.

Анна Борисенко , эксперт в управлении человеческим потенциалом и сертифицированный асессор по методике Hogan:

“Работа с корпоративными ценностями на практике существует. Во многих компаниях, где я работала, ценности не только прописывали, но и соблюдали. У меня был большой проект в одной энергетической компании, когда мы создавали внутренний кодекс этики, основанный на ценностях. Это была технология, когда мы формулировали миссию и ценности «сверху», а потом составляли ценности и этические дилеммы «снизу» для сотрудников, как принято поступать в нашей компании.

Это были ценности не ради красивых плакатов со словами «мы честные, славные». Это были фактические внутренние правила, как принято поступать внутри компании, со стейкхолдерами, коллегами, руководителями и т.д.

Есть компании, ценности которых не имеют отношения к реальным. Например, можно написать, что в компании «вся дорога молодым, рьяным, результативным», а на самом деле продвигается по карьере тот, кто ближе к акционерам. Есть и компании, где реально отбирают персонал по ценностям. Например, одна из моих любимых компаний SPLAT — отличный пример того, как в компании управление идет по ценностям. В организации ценности не только декларируются, по ним действительно живут”.

Примеры ценностей лучших работодателей мира

Мы изучили ценности компаний из ежегодных рейтингов Fortune 2021 и Universum-2020, куда вошли Google, Apple, Microsoft, Deloitte, Starbucks и др. Все эти компании отличает дружественная корпоративная среда, основанная на взаимном уважении, командной работе и приверженности общему делу. Девиз лучших работодателей звучит примерно так «делай, налаживай, пробуй».

Ниже 3 группы ценностей, которые делают обычные компании — мировыми лидерами.

  • Люди — самое ценное

Практически все именитые компании посвящают свои ключевые ценности персоналу. Описывают качества, какими компания хочет видеть своих работников, и правила взаимодействия в команде.

В международной консалтинговой компании Bain & Company существует целая система корпоративных ценностей True North, в которую входят открытость и искренность, приверженность этическим принципам, практичность и командная работа — как в коллективе, так и в отношении с клиентами.

По мнению Bain & Company, именно приверженность общему делу, честность, страсть и командность помогают достигать экстраординарных результатов

В Samsung считают, что люди — это самое ценное, что есть у компании. И именно поэтому создают широкие возможности для раскрытия потенциала сотрудников: корпоративные подписки на онлайн-ресурсы, уроки английского, поездки в зарубежные исследовательские центры, регистрация патентов с выплатой бонусов и пр.

  • Профессионализм и качество работы

От профессионализма сотрудников и качества продукта зависят репутация и выручка компании. Об этом говорят компании разных сфер: автомобильные, IТ, нефтегазовые, торговые, консалтинговые и др. Но все закладывают в эти ценности разные смыслы. Например, под профессионализмом в компании Mercedes подразумевает честное ведение бизнеса и обучение персонала. В McKinsey&Company — это соблюдение профессиональных стандартов.

  • Ответственность перед клиентами

Все компании стремятся создать лучший сервис в мире, учитывать интересы клиента и сохранить доверие потребителей к бренду. Потому что довольный клиент вернется сам и, возможно, порекомендует компанию знакомым.

В Zappos считают самым главным — вызвать у клиентов WOW-чувство благодаря отличному сервису. В 10 ценностях компании ответственность перед клиентами и коллегами — на первом месте.

Однако, в погоне за лучшим сервисом, некоторые компании забывают о персонале, который этот же сервис и обеспечивает. Например, компания Amazon вошла в пятерку лучших работодателей 2020 по мнению Universum, но при этом всегда славилась жесткой корпоративной культурой.

Джефф Безос изначально прививал сотрудникам «мышление собственника» и создавал среду, в которой мог выжить только сильнейший. Это привело к тому, что работники склада в Бессемере решили объединиться в профсоюзы. На что Безос недавно призвал руководство доброжелательней относиться к сотрудникам и пересмотреть рабочие условия в компании.

Порой ценности определяют владельцы и руководство, а корректируют — сотрудники, как это вышло у Amazon. Но куда эффективнее создавать их совместно с теми, кто ими уже руководствуется. Ниже разберем, как выявить ДНК вашей компании и как эти ценности внедрить в повседневную корпоративную жизнь.

Как определить ценности и внедрить их в жизнь компании

Эксперты Forbes советуют пересматривать ценности раз в год, документально их оформлять, если в компании меняется стратегия или расширяется бизнес. И постоянно отслеживать, насколько успешно они «приживаются» в компании. Ниже 5 советов, как это сделать правильно.

1. Выявите качества лучших работников

Чтобы ценности были реалистичными и понятными людям, стоит поискать их в качествах лучших сотрудников компании. Например, компания Zappos в первые 6 лет существования официально не заявляла о своих ценностях, пока сотрудники сами не попросили создать такой документ. Всем работникам разослали email с вопросом “Что вы считаете основными ценностями Zappos?”. На основе ответов составили те самые 10 принципов, о которых говорили выше.

Чтобы ценности закрепились и стали ориентиром в найме — по ним составили вопросы для собеседования и подготовили заявление об ознакомлении с ценностями компании для новых сотрудников.

2. Проведите брейнсторминг по ценностям

Корпоративные ценности могут меняться. Чтобы пересмотреть ориентиры компании, можно периодически проводить «мозговой штурм» с участием учредителей, менеджеров, ключевых сотрудников. И задаться вместе такими вопросами:

  • Что принципиально важно для вашей компании и продукта?
  • В каком направлении развивается компания?
  • Какие личные и профессиональные качества сотрудников ценятся в организации?
  • Какие ваши принципы совпадают с ценностями и интересами клиентов, а какие разнятся?
  • Что о компании должны думать другие люди?
  • Какие ценности будут отличать вас от конкурентов?
  • Какую выгоду они представляют для бизнеса и для сотрудников?
  • Почему стоит соблюдать эти ценности?
  • Что случится, если эти ценности не соблюдать?
  • Каким образом эти принципы помогают в принятии решений?
  • Как нужно поступать, чтобы соблюдать установленные ценности?

Выявленные ценности можно добавить в описание миссии компании и разместить на карьерном сайте, как это сделал Netflix.

3. Включите ценности в процесс найма

Эксперты Forbes советуют на основе ценностей составить поведенческие вопросы для кандидатов. Например, «Расскажите о вашей лучшей сделке по продаже и как вам удалось это сделать?» или «Приходилось ли вам не соглашаться с решением начальника, и как вы с этим справились?». Подобные вопросы можно добавить в вакансию, чтобы кандидат ответил на них в сопроводительном письме. Или провести по ним автособеседование. Это позволит проверить соответствие кандидатов корпоративной культуре еще до интервью.

4. Транслируйте ценности компании на весь штат

Чтобы о корпоративных ценностях узнал весь персонал, обучите вначале руководителей, после — внедрите интерактивные конкурсы и мотивационные программы для сотрудников. И периодически напоминайте работникам о ценностях нестандартным образом. Например, можно подарить брендированные футболки и чашки или раздать всем в офисе наклейки и раскраски с важными надписями.

Zappos сделал раскраски-антистресс с корпоративными ценностями для сотрудников, а те поделились ими с друзьями и родственниками.

Чтобы новые сотрудники прониклись ценностями компании, недостаточно дать им почитать их в буклете. Лучше показать на примере. Соберите истории сотрудников, где соблюдение тех или иных ценностей помогло избежать конфликтов либо достичь высоких результатов. А потом при удобном случае можно вспомнить, как один ответственный работник допустил ошибку, но потратил личное время, чтобы ее исправить. Примеры запоминаются лучше всяких правил.

Как внедрить ценности в жизнь компании, чтобы их хотелось соблюдать?

— Что такое корпоративные ценности? Это ориентиры для сотрудников, некие внутренние принципы поведения, основы выбора решения в тех или иных ситуациях в компании, — уточняет эксперт. — И чтобы их хотелось соблюдать нужно, чтобы корпоративные ценности не противоречили, а в идеале совпадали с индивидуальными личными ценностями сотрудника.

Как это сделать? Первое и главное, отбирать в компанию людей с соответствующим личностным профилем. Об этом часто забывают или думают, что смогут «внедрить ценности» потом. На самом деле, чем больше у сотрудника откликаются корпоративные ценности, тем проще адаптация и успешнее деятельность и выше удовлетворенность. Хочется соблюдать те правила, которые тебе близки, органичны и помогают достичь определенных личных целей. Например, ценность развития: если постоянное совершенствование, как профессиональное, так и личностное в компании поощряется, есть HiPo, ротация по достижениям и результатам, возможности для новых проектов, то и в компанию будут приходить такие люди и отбирать мы будем людей, готовых постоянно двигаться вперед. А если человек с такой ценностью попадет в компанию, где все решает просто выслуга лет и интриги? Ценности компании — это правила, которые спускаются сверху и не на бумаге, а реальными действиями.

У компании всегда есть два пути: простой и сложный.

  • Сложный — если необходимо изменить ценности. Нужно меняться руководству, пересматривать свои установки и принципы или менять руководство. Иногда так и происходит, смена первого лица или владельца приводит к кардинальному изменению корпоративной культуры всей компании. И как следствие меняются люди: одни уходят, а другие, ценности которых совпадают с новой парадигмой, остаются. И здесь я бы советовала менять отдел подбора — рекрутеры должны быть адептами новых ценностей, иначе они будут подбирать «по старым лекалам».
  • Простой вариант: формализация ценностей — описание поведенческих проявлений у сотрудников — коррекция бизнес-процессов под ценности, внедрение новых HR-процессов под реализацию и поддержание ценностей.

Например, когда создается кадровый резерв, то профиль, по которому отбирают, напрямую отражает ценности, принятые и поощряемые в компании.”

5. Отслеживайте, как работают ценности

После внедрения ценностей, важно промониторить, как они влияют на общий климат в компании, вовлеченность сотрудников и эффективность работы. Можно вести обзоры и рейтинги, отслеживать показатели удержания и текучести кадров. Проводить анонимные опросы, насколько улучшились отношения в коллективе. Тут все зависит от выбранных метрик, которые вы решите отслеживать.

Правильно выстроенная корпоративная культура привлекает и удерживает таланты. Потому что счастливые и вовлеченные сотрудники производят больше, стремятся к развитию и привержены компании. Но корпоративная культура — это не отдельный проект и не только задача HR команды. Это про участие каждого сотрудника. И чтобы работники стали амбассадорами вашей культуры и бренда, корпоративные ценности должны прослеживаться во всем: от интерьера офиса, ивентов и коммуникации в команде до решений о найме, удержании и развитии персонала.

ЗНАЧЕНИЙ | Английское значение — Cambridge Dictionary

Как произносится значения ?