Какие существуют варианты поведения в конфликтной ситуации: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях — ШПИЛЬКИ

Содержание

Открытый урок по теме «Конфликты в межличностных отношениях» 6 класс

Обществознание 6 класс

Урок по теме: «Конфликты в межличностных отношениях»

Цели и задачи: познакомить обучающихся с причинами, сущностью, последствиями конфликтов, исследовать и характеризовать этапы протекания конфликта; стратегию решения конфликтных ситуаций.

Планируемые результаты:

Учащиеся должны характеризовать способы разрешения конфликтов; сравнивать социальные объекты, выявляя их общие черты и различия; владеть принципами работы с учебником, в тексте которого встречаются схемы, вопросы, а также вести дискуссию, эвристическую беседу, работать с документами, анализировать проблемы, решать проблемные задачи, работать в группе.

Формируемые УУД:

Предметные: применять понятийный аппарат: конфликт, компромисс, сотрудничество, избегание, приспособление) для раскрытия сущности конфликта; объяснять причины возникновения конфликтов; понимать побудительную роль мотивов в деятельности человека; вырабатывать тактику и стратегию решения конфликтов; взаимодействовать ходе выполнения групповой работы, вести диалог, участвовать в дискуссии, аргументировать свою точку зрения.

Метапредметные:

1. Коммуникативные: самостоятельно организовывать учебное взаимодействие в группе; уметь выдвигать аргументы; оценивать свои учебные достижения.

2. Регулятивные: последовательность действий, способность к преодолению препятствий.

3. Познавательные: вести поиск информации; анализировать, сравнивать, обобщать факты и явления.

4. Личностные: уважительное отношение к другому человеку, его мнению, достигать взаимопонимания.

Оборудование: учебник обществознания, схемы к уроку, рабочие материалы, презентация.

Тип урока: Открытие нового знания

Форма урока: Групповая работа с использованием активного тренинга.

1. Организационный момент. Приветствие учащихся. (1 мин)
2. Целеполагание к изучению новой темы. (8 мин)

Мотивация

Создание проблемной ситуации

Слайд 1. Обществознание. 6 класс.

Слайд 2. Видеосюжет.

— Ребята, посмотрите внимательно видеосюжет, в основе которого лежит тема нашего сегодняшнего урока. (просмотр 3 мин).

Обсуждение сюжета, беседа по вопросам:

Слайд 3. Вопросы в видео.

—? Какая ситуация возникла между Шариком и Матроскиным?

(Ссора, конфликт)

? Почему возникла такая ситуация?

— Исходя из просмотренного сюжета, подумайте, о чём пойдёт речь на уроке?

Попробуйте сформулировать тему и поставить цель урока.

Слайд 4.Тема урока.

Итак, тема урока «Конфликты в межличностных отношениях».

У:- Почему возникают конфликты между людьми?

? Что будем изучать? Чего мы не знаем?

— Сегодня на уроке мы сформулируем понятие «конфликт», объясним причины возникновения конфликтов, рассмотрим варианты поведения в конфликтной ситуации.

Слайд 5.План урока.

План изучения нового материала

1. Что такое «конфликт», «межличностный конфликт».

2. Причины возникновения конфликтов в межличностных отношениях.

3. Варианты поведения в конфликтной ситуации.

Актуализация знаний

? При каком виде деятельности могут возникать конфликты?

При общении

? Что мы называем «общением»?

— это взаимные деловые и дружеские отношения людей

? Какие средства общения вам известны?

Речь, невербальные средства общения

? Могут ли неправильно выбранные средства общения спровоцировать конфликт?

Конечно, могут.

Слайд 6.Ситуация Андрея и вопросы.

Работа с учебником. Предлагает ученикам прочитать ситуацию, в которую попал мальчик Андрей (обсуждение рубрики «Обсудим вместе» стр.76 учебника)

? Как бы ты поступил в такой ситуации?

Изучение нового материала

Слайд 7. Ассоциации.

?Так что же мы можем назвать конфликтом?

?Назовите не менее 5 слов( синонимов), словосочетаний с которыми у вас ассоциируется понятие конфликт.

— разногласия между людьми

— Примерный ответ: Ругань, слезы, драки, синяки, кулаки, ссоры, обиды, убийства, разрушение семьи, потеря работы, тюрьма и т.п.

Слайд 8.Ассоциации.

На слайде возможные ассоциации ребят.

Теперь я вам предлагаю в парах сформулировать определение и записать на листике.

Далее учитель выбирает несколько листочков, читает определение и пытаются дать определение вместе.

Слайд 9.Определение в разброс. Определение в разброс дано и дети составляют из слов определение.

Слайд 10.Готовые определения.

Конфликт — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

? А что такое « межличностный конфликт»?

Запишите его в тетрадь.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников (от 2 и более), каждый их которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов, мнений остальных участников события.

Слайд 11.Ступени конфликта.

Внимательно рассмотрите схему на с. 76 учебника.

?Что изображено на схеме? (этапы конфликта)

-Изучают схему

Слайд 12. Ступени.

-Ступени конфликта (этапы конфликта)

-Записывают в тетрадь

? Как называется первая ступень конфликта?

(Возникновение конфликтной ситуации)

У: — На самой первой ступени конфликта пока нет, есть только причина, способная вызвать его. Вот об этом и поговорим.

Слайд 13. Причины конфликтов. Подзаголовок.

? Как вы думаете, что может стать причиной конфликта? (ответы ребят).

(Работают в парах и на листах фломастером пишут причины конфликтов, потом помещают на доску)

?Какие еще существуют причины конфликта вы мне назовете, прочитав текст на с. 77

Читают, называют причины конфликтов.

Слайд 14. Причины конфликтов.

Абсолютно верно, причиной конфликта могут стать.

Причины

— Противоположные желания и интересы,

— смысловые барьеры в общении,

— различия в положении в обществе,

— эмоциональные барьеры,

— различные представления о правилах и нормах поведения (моральные барьеры)

Запишите в тетрадь причины

Слайд 15. Физкультминутка

Слайд 16, 17, 18. Закрепление. Примеры сказок.

У: — Мы познакомились с причинами конфликтов и барьерами в общении. Давайте закрепим изученный материал и выполним задание. Соотнеси ситуации, психологические барьеры и картинки

Слайд 19. Ступени конфликтов.

У: — Возвращаемся к ступеням развития конфликта (осознание конфликта). (слайд)

? Как вы ребята думаете, что может происходить на данной позиции?

У: — …..

Абсолютно верно, мы осознаём, что конфликт неизбежен и начинаем выбирать тактику как поступить.

И в этот момент мы поднимаемся на следующую ступень – проявление конфликтного поведения.

Слайд 20. Инцидент. Определение.

На этом этапе необходим инцидент — «случай, происшествие, недоразумение»; конфликт из внутреннего состояния должен перейти во внешнее действие. В период инцидента конфликтующие стороны, так или иначе, проявляют свою позицию в конфликте.

Становясь участником конфликта, возможно сами того не осознавая, мы выбираем определённый вариант поведения.

Записывают термин «инцидент»

Еще один слайд

Слайд 21, 22, 23, 24.. Тип поведения в конфликте. Сказки.

Работаем в паре. Определите тип поведения участников конфликта. (Определите стратегию поведения сказочных героев в ситуации острого конфликта).

(1мин) (слайд)

o 1. Басня Эзопа.

Львы боролись, пытаясь оттолкнуть друг друга от ручья, и вдруг увидели, как рядом с ними на дерево опустился гриф — падальщик. “Лучше пить вместе из ручья, – решили они, – чем кормить таких, как он”.

(сотрудничество, выражается в совместном поиске решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.)

o 2. В.Г.Сутеев “Яблоко”

Крик, шум на весь лес. И уже драка начинается. Вот тут-то Медведь и появился. Спорщики обратились к нему.– Рассуди нас по справедливости. Кому это яблоко присудишь, так тому и быть. И рассказали Медведю все, как было.– Вот что, – рассудил Медведь, – все вы правы, и потому каждый из вас должен яблоко получить…– Но тут только одно яблоко! – сказали Еж, Заяц и Ворона.– Разделите это яблоко на равные части, и пусть каждый возьмет себе по кусочку.

(Стратегия компромисса позволяет урегулировать разногласия через взаимные уступки.)

o 3. Русская народная сказка “Заюшкина избушка”

“… Идет дорогой зайчик, плачет. Ему на встречу – собака.
– Что, зайчик, плачешь?
– Как же мне не плакать? Была у меня избёнка лубяная, а у лисы – ледяная. Попросилась она ко мне ночевать, да меня же и выгнала!
– Не плачь, зайчик! Я твоему горю помогу!
Подошли они к избенке, и собака залаяла.
– Тяф-тяф-тяф! Поди, лиса, вон!
А лиса им отвечает с печи.
– Как выскочу, как выпрыгну, пойдут клочки по закоулочкам!
Собака испугалась и убежала.

(Уклонение от конфликта, т.е.избегание. Она выражается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее).

o 4. А.С.Пушкин “Сказка о золотой рыбке”

“…Вот пошел старик к синему морю…
Стал он кликать золотую рыбку,
Приплыла к нему рыбка, спросила:
“Чего тебе надобно, старче?”
“…Смилуйся, государыня рыбка,
Разбранила меня старуха,
Надобно ей новое корыто…”

(поведение – приспособление).

Мне хочется отметить, что ни один из представленных стилей не является абсолютным и применим только в определенных условиях.

Иногда для более рационального решения проблемы и выхода из неё приходится комбинировать различные варианты.

Слайд 25. Конструктивные и неконструктивные конфликты.

Также конфликты бывают конструктивными и неконструктивными.

Найдите в тексте учебника главное различие между этими видами конфликтов.

Слайд 26. Тест. 27, 28,29,30.

Закрепление. Рефлексия.

У : — А сейчас проверим как вы внимательны были на уроке!

Тест со взаимопроверкой.

Слайд 31. Ответы. Оценивание.

Выставление оценок.

Слайд 32. Домашнее задание.

§ 15, пересказ, термины учить.

Домашнее задание.

На выбор:1) составить памятку «Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации»

2) Написать плюсы и минусы конфликта.

Слайд 34. Благодарность за урок.

В заключении я хотела бы отметить, что время, потраченное на конфликт, во много раз меньше времени после конфликтных переживаний. Поэтому конфликты разумнее предупреждать, а это возможно, если люди будут уважать друг друга. Как говорил известный кот Леопольд: «Ребята, давайте жить дружно!» А если уж и попадёте в конфликтную ситуацию, нужно достойно выйти из неё. А как это сделать узнаем на следующем уроке.

o 1. Басня Эзопа.

o 2. В.Г.Сутеев “Яблоко”

o 3. Русская народная сказка “Заюшкина избушка”

o 4. А.С.Пушкин “Сказка о золотой рыбке”

Таблица «Этапы конфликтной ситуации»

Этап конфликта	Варианты поведения и характеристика
1. Возникновение конфликтной ситуации	Конфликта пока нет, есть только *причина*, способная его вызвать: Противоположные желания и интересы, смысловые барьеры в общении, различия в положении в обществе, эмоциональный барьер, моральный барьер
2. Осознание конфликта	противоречия осознаются людьми и становятся ясными противоположным сторонам. Поведение: Сотрудничество — направлено на поиск того решения, которое привело бы к примирению без ущерба для каждой стороны Компромисс — для урегулирования разногласий необходимы уступки обеих сторон. Приспособление — только одна из сторон стремится сгладить противоречия путем односторонних уступок, готова поступиться своими интересами Избегание — заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая, но и не настаивая на своем немедленно.
3. Проявление конфликтного поведения	необходим *инцидент* — «случай, происшествие, недоразумение»; конфликт из внутреннего состояния должен перейти во внешнее действие. В период инцидента конфликтующие стороны, так или иначе, проявляют свою позицию в конфликте.
4. Углубление конфликта	Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят за рамки границ приличия. Конфликтующие не опускаются до оскорблений и грубости. При неконструктивном конфликте стороны не стесняются недостойных средств ради достижения цели.
5. Разрешение конфликта	может быть полным или частичным. Поведение: Подчинение — одна из сторон полностью или частично принимает правила, навязанные другой стороной. Компромисс — обоюдные уступки смягчают причины конфликта прерывание конфликтных действий — по желанию сторон или в результате исчерпания самой причины, из-за объективного разделения конфликтующих интеграция – наилучший исход; в процессе конфликта обе стороны сделали для себя важные выводы для изменения позиции и в результате сформировалось единое мнение.

Конфликты в межличностных отношениях | Обществознание 6 класс

Конфликты в межличностных отношениях

Один известный актёр сказал однажды: «Счастье этой жизни — в общении». Как ты уже знаешь, человек не может жить без общения, но оно приносит не только удовольствие. Бывает, и не редко, что общение заканчивается конфликтной ситуацией, то есть возникает конфликт.

План урока

Что такое конфликт
Способы поведения и основные этапы конфликта
Виды конфликтов

Цели урока

способствовать формированию понятий «конфликт, «межличностный конфликт», объяснять причины возникновения конфликтов, рассмотреть варианты поведения в конфликтной ситуации
знать понятия: конфликт, межличностный конфликт
уметь определять связь между разными стадиями конфликта, понимать, как можно предотвратить конфликт, представлять формы цивилизованного поведения в межличностных конфликтах

Конфликт в переводе с латинского означает столкновение, удар, борьбу. Конфликт — это столкновение целей, интересов, мнений, взглядов партнёров по общению, отсутствие согласия между ними.

Если вы, общаясь, нарушаете правила взаимности, то, как правило, возникают конфликты. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт — это всегда столкновение нескольких участников, каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события.

Частыми причинами конфликтов служат различные барьеры:

Барьер чужого желания. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает своё недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий и раздражения.
Смысловой барьер, основанный на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.
Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.
Моральный барьер является причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

Иногда существующие причины не осознаются участниками отношений. Таким образом создаётся конфликтная ситуация. В данном случае можно конфликта не допустить. Необходимо выяснить, что именно вызывает скрытое недовольство другого участника, стать на его позицию, чтобы избежать разгорания конфликта.

Способы поведения и основные этапы конфликта

Если всё же конфликтная ситуация осталась не разрешённой и конфликт произошёл, то здесь важно знать, какие есть способы поведения. У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведёт вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить, к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить. Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения, близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешён, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других — такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

А теперь давай разберём основные этапы (стадии) конфликта. Для этого давай обратим внимание на рисунок 1.

Рисунок 1. Основные этапы (стадии) конфликта

Как видишь, конфликтная ситуация стоит в самом начале — это самая первая стадия конфликта. В любой конфликтной ситуации, перерастающей в открытое противостояние, есть закономерное начало и такой же финал. Но прежде чем это произойдёт, конфликт всегда находится в определённой стадии, а на пути к завершению проходит несколько характерных этапов. Они определяются интенсивностью и длительностью конфликта, а также его последствиями:

осознание конфликта — предпосылка к конфликту, скрытая и неопределённая, когда стороны его ещё не вступили в открытое противостояние, но в то же время не видят мирного решения проблемы. Эта ситуация выступает прочным фундаментом, на котором строятся враждебные отношения, на фоне неудовлетворённого положения в коллективе или обществе, зависти, невосприятия личных качеств окружающими. На этой стадии зреет внутренний конфликт, готовый выплеснуться наружу в любой момент;
проявление конфликтного поведения — когда, не остаётся даже призрачных надежд на урегулирование назревающего конфликта мирным путём, он наконец, вырывается на поверхность, причём в наихудшем проявлении. В этот момент происходит личная оценка ситуации каждой из сторон, формирование и определение собственной позиции, а также рассматриваются все варианты возможности снизить уровень напряжения или наоборот усилить его;
углубление конфликта — когда ситуация накаляется до предела и противостояние переходит от затаённых обид к ничем не прикрытой, беспощадной борьбе между участниками конфликта. По мере усугубления ситуации параллельно усиливается антагонизм в личной позиции каждой из сторон и чувство собственной правоты. Отношения конфликтующих на этой стадии ухудшаются всё больше благодаря активным действиям и окончательно заходят в тупик;
разрешение конфликта — в большинстве случаев наступает только тогда, когда ни у одной из сторон конфликта не остаётся аргументов ни в свою пользу, ни в чужую. На этой стадии происходит или полюбовное разрешение ситуации путём конструктивного диалога между участниками или частичное примирение, когда каждый остаётся при своём мнении, но напряжение снижается. Как вариант — конфликт заканчивается полным разрывом отношений, после чего конфликтующие стороны демонстративно не замечают друг друга.

Виды конфликтов

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят за рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия — полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нём обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и, изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т. е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчёт своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты — это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Практическое задание

Установите соответствие между понятиями и определениями.

Контрольные вопросы:

Что такое конфликт?
Какие стадии конфликта тебе известны?
Какие бывают конфликты?

Ответы

1 — Б, 2 — В, 3 — А

Четыре шага к разрешению конфликтов

1. ВВЕДЕНИЕ
A. Определение и описание «конфликта»
B. Методы разрешения конфликта
C. Решение проблем на основе интересов
D. Резюме того, как мы справляемся с конфликтом
2. ДВА ПРОСТЫХ (НО НЕ ПРОСТЫХ) ПРИНЦИПА РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ НА ОСНОВЕ ИНТЕРЕСА
A. Принцип №1: Используйте конфликт как природный ресурс
B. Принцип № 2: Уважайте людей, боритесь с проблемами
3. ЧЕТЫРЕ ШАГА К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ
A. Шаг № 1: Поднимите вопрос
B. Шаг № 2: Выявите основополагающие интересы
C. Шаг № 3: Изобретите варианты взаимной выгоды
D. Шаг № 4: Разработайте соглашения на основе цели
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ОБЗОР ПРИНЦИПОВ И ШАГОВ К РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ
5. ЧТЕНИЯ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ

A. Определение и описание «конфликта»
Конфликт возникает, когда два человека не согласны с чем-то. Несмотря на то, что у людей много общего, так как каждый из нас отличается от всех, у нас будут конфликты. Конфликт — естественная часть жизни; это случается с нами часто.
Например, если водитель, идущий в противоположном направлении от нас, хочет повернуть так же, как и мы, это может вызвать конфликт. Большую часть времени мы почти инстинктивно соглашаемся с тем, что каждый из нас должен делать. В другой обстановке предположим, что мой друг хочет поиграть со мной в карты, а я хочу пойти в кино; или предположим, что он или она хочет играть в гольф, а я хочу порыбачить — это может создать конфликт. Или как насчет выбора места для отдыха? Должны ли мы пойти, чтобы увидеть родителей моего супруга, мои родители, обе пары родителей, остаться дома, или пойти куда-нибудь еще? Возможно, мы решили отправиться в каждое место на разные праздники в течение года. Большую часть времени мы работаем над этим.
Конфликт может быть позитивным и полезным, а также опытом обучения и развития. Когда мы относимся к этому разумно, мы обычно можем найти решение, которое удовлетворит нас обоих. Это то, что мы называем управлением конфликтом или успешным урегулированием конфликта.
К сожалению, у конфликта есть и отрицательная сторона, когда мы можем не только не соглашаться друг с другом, но иногда и ранить чувства и разрушать отношения. Цель этого документа — показать вам, что существуют варианты поиска лучшего способа разрешения разногласий.
B. Методы разрешения конфликтов
Обычно мы справляемся с конфликтами путем избегания или позиционного соперничества. При подходе избегания конфликтующие люди просто не разбираются со своими различиями, чтобы, например, сохранить мир в семье или в офисе. Этот подход полезен, если различия кажутся незначительными или если вовлеченным людям нужно время, чтобы «остыть». Но это может оказаться непродуктивным, если стороны просто позволят конфликту разгореться, как в случае конфликта между работником и менеджером.
В конкурентном подходе, основанном на позициях, мы придерживаемся своих позиций и пытаемся преобладать над другим человеком. Этот подход имеет две разновидности: основанный на власти и основанный на правах.
В зависимости от власти люди решают свои разногласия в зависимости от того, у кого больше власти. Это законный и важный способ разрешения конфликта. Например, без цепочки команд VA не может организовать свои усилия. Кроме того, без хороших сотрудников, работающих эффективно и результативно, чтобы обеспечить отличный уход и услуги, VA не может выполнять свою миссию.
В варианте, основанном на правах, стороны в конфликте ссылаются на свои юридические права как на основу для разрешения своих разногласий. Если они не могут прийти к соглашению, они предъявляют свои претензии признанным властям. Напряженность, основанная на правах, также является законным и необходимым способом разрешения конфликтов. Где бы мы были без нашей судебной системы и других наших процедур рассмотрения жалоб, жалоб и апелляций?
Проблема с обоими вариантами конкурентного подхода заключается в том, что один человек выигрывает, а другой проигрывает. В результате чувства могут быть задеты, отношения могут быть излишне ослаблены или разрушены, а приверженность решениям может быть слабой. Должен быть лучший способ справиться с конфликтом, чем этот.
Так и есть! Мы можем работать вместе над инициативой по управлению конфликтами, чтобы улучшить понимание и практику решения проблем на основе интересов в VA.
C. Решение проблем на основе интересов
Решение проблем на основе интересов (IBPS) означает, что иногда людям, у которых есть проблема, имеет смысл сесть вместе и посмотреть, смогут ли они решить ее, поговорив о том, что их беспокоит.
Люди, находящиеся в конфликте друг с другом, часто имеют общие интересы. Например, на рабочем месте общие интересы включают: общий успех организации, общение и командную работу, профессиональную компетентность для всех, качество и производительность, этичное отношение и признание нашего разнообразия.
IBPS имеет ряд существенных преимуществ по сравнению с подходами избегания и конкуренции:
1. Стороны с большей вероятностью будут считать процесс принятия решений справедливым.
2. Стороны будут более привержены выполнению достигнутых договоренностей.
3. Вероятно, они лучше понимают и уважают друг друга.
4. Если в будущем возникнут конфликты, у них будет пример для подражания, что облегчит сторонам
разберитесь с конфликтом и разрешите его конструктивно.
5. IBPS часто обходится в долгосрочной перспективе дешевле, чем штаммы, основанные на мощности или правах. IBPS дает результаты, а
постоянно поддерживает отношения между сторонами — это может даже улучшить отношения.
Это не означает, что все конфликты должны обрабатываться одинаково. Некоторые различия просто не так уж и важны. Другие могут быть вызваны непреднамеренно, и с ними мало что можно сделать.
С другой стороны, некоторые споры являются большими, важными и достаточно сложными, чтобы иметь смысл решать их напрямую. В таких ситуациях важно осознавать, что у нас есть не два, а три варианта того, как это сделать: избегание, конкуренция и анализ наших интересов. Всегда будет законная потребность в избегании и конкуренции в качестве решения конфликтных ситуаций. Но давайте на мгновение задумаемся о целях VA:
* Вежливость и забота
* Повышение производительности за счет качества и удовлетворенности клиентов
В целом, как вы думаете, эти цели были бы лучше достигнуты, если бы наши отношения друг с другом основывались на власти, правах или интересах? Мы считаем справедливым сказать, что качественная работа редко достигается в условиях соперничества.
D. Резюме того, как мы справляемся с конфликтами
Есть три основные стратегии, которые мы используем для разрешения конфликтов:
* Бегство — избегание конфликта и надежда, что он уйдет.
* Борьба — использование власти, прав или силы для попытки возобладать над другими.
* Объединяйтесь — общайтесь с другими людьми, чтобы выработать решения, которые удовлетворят взаимные интересы, какой-то результат, с которым они все смогут «жить».
Опыт показывает, что мы добьемся большего успеха в выполнении нашей миссии в той мере, в какой мы изменим баланс в том, как мы справляемся с различиями.
Использование различных методов управления конфликтами поддерживает цели VA. Улучшая то, как мы справляемся с конфликтами, мы можем изменить культуру нашей организации, устранив некоторые барьеры на пути к достижению наших целей. Смещение баланса в том, как мы справляемся с различиями между людьми, поможет, как мы знаем из собственного опыта. Если вы относитесь к людям хорошо и справедливо, в большинстве случаев они будут отвечать вам тем же.
Если мы будем относиться друг к другу честно и справедливо, мы создадим более дружелюбную рабочую среду. И, как правило, это может повысить производительность, ориентированную на качество.

A. Принцип №1: Используйте конфликт как природный ресурс
Конфликт естественен — Каждый из нас по-своему воспринимает окружающий мир; мы принимаем решения по-разному. Мы действуем таким образом из-за нашего воспитания, наших личностей, нашего положения в организации, нашей культуры или даже того, из какой части мира мы родом. У всех у нас разные точки зрения на разные темы, и было бы действительно странно, если бы мы время от времени не расходились во мнениях.
Конфликт может быть даже хорошим ресурсом. Возможно, вы помните, что мы упоминали об этой идее ранее. Конфликт может стать первым шагом на пути к улучшению общения, решению проблемы и даже к укреплению доверия и сотрудничества. Если вы входили в Команду по улучшению качества, вы сталкивались с этими вещами. Вы практиковали решение проблем на основе интересов для разработки соглашений.
B. Принцип № 2: Уважайте людей; Проблемы с атакой
Когда у нас с кем-то возникают разногласия, мы нередко думаем что-то вроде: «У нас тут проблема, и проблема в ТЕБЕ!»
Обычное или нет, но такое отношение не поможет нам двигаться по пути к совместному решению проблем. Подумайте об этом с другой стороны: когда кто-то чувствует, что проблема заключается в нас, мы, как правило, «понимаем» сообщение (через тон его голоса, язык тела или просто «вибрацию»). И наша реакция имеет тенденцию быть защитной: «Если проблема во мне, то у нас есть большая проблема, потому что я вряд ли стану кем-то другим в ближайшем будущем!»
Но это еще не все. Решение, что «проблема в вас», не только неэффективно, но и обычно неверно. На самом деле другой человек — это человек, во многом такой же, как вы и я, со своими надеждами, мечтами, страхами и несовершенствами.
Если нам нужна более практическая основа для различения людей и проблем, то обратите внимание на тот факт, что делать людей проблемой не получится. Если мы унижаем людей, они, скорее всего, унижают нас в ответ.
Так что делайте все, что нужно, чтобы «отличить человека от проблемы». Это внутренняя деятельность, и только вы сами знаете, как это сделать. Некоторые люди обращаются к своему религиозному наследию за советом, как это сделать. Другие рекомендуют «выйти на балкон» в своем воображении, чтобы увидеть конфликтную ситуацию со стороны. Что бы ни работало для вас, продолжайте и делайте это, прежде чем переходить к следующему шагу. Вы поймете, что добились успеха, когда сможете представить себя и других, вовлеченных в конфликт, стоящих бок о бок и вместе сталкивающихся с проблемой: уважайте людей; проблемы с атакой.

A. Шаг №1. Поднимите вопрос
«Проблемы» — это проблемы, которые беспокоят нас.
«Позиции» — это наши односторонние решения этих проблем. Если проблема беспокоит вас, и вы хотите решить ее с другим человеком, вам нужно поднять этот вопрос.
Когда вы поднимаете проблему, делайте это таким образом, чтобы продемонстрировать уважение к другому человеку, но при этом четко выразить проблему и ее влияние на вас. Делайте это как можно короче и сразу же будьте готовы выслушать точку зрения другого человека. Может случиться так, что другой человек первым поднимет вопрос или скажет вам (иногда недвусмысленно!), какова его или ее позиция.
B. Шаг № 2. Выявление скрытых интересов
Хорошая новость о позициях и проблемах заключается в том, что они точно говорят нам, с чего начать в разрешении конфликта. Плохая новость о позициях и проблемах заключается в том, что это только начало.
Изучая свои позиции и проблемы, вы узнаете о своих интересах, которые являются основой для соглашений. Но чтобы добраться до этой точки, нужно работать. Например, предположим, что вы и ваш руководитель не согласны с датой подачи отчета. Как вы могли подойти к этому? Чтобы обнаружить интересы, сначала спросите, а затем выслушайте. «Что нужно сделать, чтобы завершить отчет?» «Какая детализация желательна?» «Сколько времени потребуется, чтобы получить столько подробностей?» «Это задание имеет приоритет над другими заданиями?» «Зачем менеджеру нужен отчет именно на эту дату?»
Задавать вопросы — это только первая часть. Это вторая часть, которую большинство из нас находит трудной: слушание. Мы, как правило, настолько разочарованы ситуацией, что хотим поговорить, чтобы донести свою точку зрения. Но, конечно, это только больше расстраивает другую сторону; и, если мы не осознаем, что происходит, мы, как правило, попадаем в ситуацию, когда мы можем только сражаться или бежать.
Итак, рекомендация такова: если вы не в настроении слушать, не поднимайте вопросов. Но когда вы поднимаете вопрос, слушайте. Слушайте активно. Другими словами, действительно постарайтесь понять точку зрения другого. И слушай, слушай, слушай.
Если вы не понимаете, что говорит другой человек, задавайте больше вопросов — искренних вопросов, а не «перекрестного допроса» или «наводящих» вопросов. Это для зала суда.
Когда вы начнете думать, что понимаете точку зрения другого человека, проверьте ее с ним или с ней. Повторите это еще раз, чтобы увидеть, правильно ли вы расслышали. Если вы не поняли, что было сказано, попросите собеседника рассказать вам. Это даст вам еще один шанс понять. Кто-то однажды сказал: «Понимать — значит стоять под, то есть смотреть вверх, а это довольно хороший способ понять».
Важно, чтобы другой человек также знал о ваших интересах. Как только кто-то почувствует, что его искренне слушают, он или она, как правило, будут более готовы услышать вашу точку зрения. И тогда у вас обоих будет понимание интересов, которые должны быть удовлетворены, если вы хотите прийти к соглашению.
Как только вы оба поймете, что понимаете, откуда исходит другой, спросите о причинах, то есть об их основных интересах. Как только вы поймете это, вы начнете получать некоторые идеи о том, как решить проблему — у вас будет гораздо больше информации для работы. Но обратите также внимание на то, что еще происходит благодаря этому «активному слушанию»: другой человек получает возможность выразить свои чувства. В результате «эмоциональная температура» начинает снижаться, и он или она начинает понимать, что вы уважаете его или ее точку зрения (и, соответственно, его или ее), независимо от того, согласны вы с другой позицией или нет. . (Ах, роскошь просто быть услышанным!)
Короче говоря, вы помогаете сместить баланс с «выигрыш-проигрыш» на основе позиции на «выигрыш-выигрыш» решения проблем на основе интересов. Это стоит золота, когда вы переходите к следующим шагам. Между прочим, «интересы» почти всегда связаны с той или иной формой наших «основных потребностей», таких как кров, безопасность или удовлетворение.
C. Шаг № 3: Изобретите варианты взаимной выгоды
Вот здесь-то и пригодится любое обучение, которое вы, возможно, получили в области «мозгового штурма». Основные правила мозгового штурма:
Стремитесь к количеству – как можно больше идей.
Развивайте идеи друг друга.
Никакой критики или «убийственных фраз».
Любая идея подходит для мозгового штурма.
Ваша цель здесь — работать вместе, чтобы найти как можно больше возможных решений, которые могли бы удовлетворить основные интересы, которые вы определили на предыдущем шаге.
D. Шаг № 4. Разработка соглашений на основе объективных стандартов
Вы только что обдумали варианты взаимной выгоды. Теперь оцените эти варианты как потенциальные решения — но против чего? Двум людям, которые в чем-то расходятся, необходимо сравнить предлагаемые ими решения с чем-то, кроме собственных желаний и желаний, с чем-то вне их самих.
Как правило, вариант, обеспечивающий взаимовыгодное решение, должен соответствовать объективным стандартам, таким как работоспособность, справедливость для обеих сторон, справедливость, законность, этичность, доступность и возможность реализации. Скорее, чем . чтобы предположить, что другой человек имеет в виду те же стандарты, что и вы, обсудите их, чтобы убедиться, что вы оба одинаково понимаете, что такое стандарты и что они означают. Например, что для вас обоих значат «рабочий», «справедливый» и «этичный» в контексте вашей конкретной ситуации?
Может оказаться важным рассмотреть и более конкретные стандарты. Существуют ли общественные, отраслевые или профессиональные стандарты, которым необходимо соответствовать? Подумайте о временах, когда вы упомянули стоимость автомобиля из «Синей книги»: это отраслевой стандарт, общепринятая точка отсчета для цены продажи или стоимости при сдаче в аренду. Что делать соседям, которые хотят сделать пристройку к своему дому? Они должны соответствовать местным строительным нормам и правилам зонирования. Даже в VA у нас есть профессиональный кодекс поведения, которому мы должны следовать.
После того, как вы согласовали стандарты, вместе выберите решение, которое удовлетворит обе ваши потребности. Обычно, когда изложены все факты, кажется, что одно решение имеет преимущества перед другими. Найдите решение, на которое вы оба сможете согласиться и жить с ним. Затем проверьте решение. Если это решение окажется не таким эффективным, как вы думали, или если обстоятельства изменятся, перегруппируйтесь и выберите другое возможное решение. Попробуйте и посмотрите, работает ли тот лучше.
Иногда люди приходят к соглашению, не тратя много времени на создание стандартов. Когда вы станете более опытным в IBPS, вы можете увидеть, что решение становится ясным по мере того, как вы перечисляете варианты. Просто помните, что не следует предполагать, что вы понимаете, что думает или чувствует другой человек — проверьте это вместе с ним или с ней. Затем, если решение отвечает вашим интересам и потребностям, попробуйте его.

В этой статье мы определили конфликт и познакомили вас с новым способом разрешения конфликтных ситуаций: решением проблем на основе интересов. Мы показали, как IBPS будет способствовать достижению целей VA в будущем.
В заключение приведу цитату, которая может быть вам полезна. Это от раннего капеллана Сенату Соединенных Штатов:
«Я только один, Но все же я один. Я не могу сделать все, Но все же я могу сделать что-то. И поскольку я не могу сделать все, я не откажусь сделать то, что я могу сделать».
Эдвард Эверетт Хейл
(1822-1909)
ПРИНЦИПЫ И ШАГИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ
Принцип № 1. Этот конфликт, в котором я нахожусь, естественен и даже может стать источником улучшения отношений и хорошим решением.
Принцип № 2. Другой человек тоже человек с надеждами и мечтами. Я буду уважать этого человека. И атаковать проблему.
Шаг № 1. Поднимите проблему четко и с уважением
Шаг № 2. Изучите проблемы, чтобы выявить глубинные интересы
Шаг № 3. Изобретите варианты для взаимной выгоды
Шаг № 4. Разработайте соглашения на основе объективных стандартов

Уильям Бриджес, Переходы — осмысление жизненных изменений (Addison Wesley Pub. Co., Inc., 1980)
Bridges шаг за шагом проводит нас через процесс перехода, предлагая навыки, предложения и советы для преодоления каждого из трех опасных проходов: окончание нейтральной зоны и начало. Будь ты в начале пути. концовке или где-то в нейтральной зоне вашего собственного перехода, эта книга предлагает много полезных идей, которые помогут вам пройти через это.
Уильям Бриджес, Управление трансформациями — получение максимальной отдачи от изменений (Addison-Wesley Pub. Co., Inc., 1991)
Bridges показывает, как вы можете помочь своим подчиненным справиться с грядущими изменениями. «Вы не можете получить нужные вам результаты, не вдаваясь в «эти личные вещи»». Эта книга предлагает множество идей и практических примеров для изучения этих техник.
Томас Ф. Крам, Магия конфликта: превращение трудовой жизни в произведение искусства (Touchstone Books, 1988) — боевые искусства
В этой книге Айки представлен как метод преодоления конфликтов и превращения разочарования в удовлетворение. Это предполагает, что конфликт может быть возможностью изменить выбор.
Роджер Фишер, Уильям Юри и Брюс Паттон, Получение согласия, заключение соглашения без уступок, ответы на десять вопросов, которые люди задают (Penguin Books, 1991)
«Да, но… что, если они сильнее? Что, если они не будут играть? Что, если они будут использовать трюки?» Вот несколько хороших подходов к рассмотрению
Томас Гордон, Обучение эффективности лидеров (Бантам, 1984)
Что выделяется в этой книге, так это средняя часть, посвященная конфликту. Главы VIII, IX и X особенно важны для наших целей. Вы узнаете наш подход на этих страницах, с хорошими, ясными примерами. Глава X, «Организационные применения беспроигрышного метода», очень интересна.
Джойс Л. Хокер и Уильям В. Уилмот, Межличностный конфликт (Brown & Benchmark Publishers, 1991)
Эта книга о деятельности, которая требует энергии, мудрости и творчества. Наш подход к конфликту предполагает, что мы не должны постоянно испытывать деструктивные конфликты. л. можно превратить в продуктивный опыт. предлагает систематический взгляд на компоненты конфликта, уделяя особое внимание тому, как мы общаемся друг с другом.
Ребекка Р. Лун, Управление гневом: Как преобразовать негативный гнев в позитивную энергию (Crisp Publications, 1992)
Лун помогает нам провести индивидуальную оценку причин и последствий нашего гнева с помощью методов, которые помогают нам управлять своими эмоциями и справляться с гневом позитивным образом.
Дебора Таннен, Я не это имел в виду: Как разговорный стиль создает или разрушает отношения (Ballantine Books, 1992)
Дебора Таннен, Вы просто не понимаете: Разговор женщин и мужчин (Ballantine Books, 1991)
Используя множество примеров в подтверждение своей позиции, д-р Таннен предполагает, что взаимодействие между женщинами и мужчинами на самом деле представляет собой межкультурную коммуникацию, которая может привести к неприятным недоразумениям. Благодаря своему пониманию различных способов восприятия информации, расстановки приоритетов и принятия решений в зависимости от пола, она показывает способы преодоления разрыва для более эффективного общения друг с другом.
Уильям Юри, Получение прошлого №: переговоры с трудными людьми (Bantam, 1991 ) — книга и аудиокассета
В этой книге показано, как преодолевать препятствия на пути к переговорам и добиваться успеха в том, что вы делаете. Ури предлагает свою пятиступенчатую систему, чтобы разрушить каменные стены, разоружить жестких торговцев, отразить атаки и уклониться от грязных уловок. Он предлагает методы и стратегии для выявления проблемы, разработки практических предложений и изобретательных вариантов, удовлетворяющих обе стороны
Уильям Юри и Скотт Браун, Собираемся вместе: построение отношений во время переговоров (Penguin Books, 1988)
Используя многие из тех же техник, что и в книге «Путь к согласию», эта книга предлагает полезные приложения к личным отношениям.
Джерри Висински, Разрешение конфликтов на работе (AMACOM, Американская ассоциация менеджмента, 1993)
Это том из серии рабочих тетрадей Work Smart. Это интерактивно, независимо от того, перечисляете ли вы конфликты, с которыми вы сталкиваетесь в разных сферах своей жизни, или отвечаете на вопросы о конструктивной критике, которую, по вашему мнению, вы должны сделать.

Стратегии управления конфликтами в высших учебных заведениях

При разрешении конфликтов необходимо придерживаться двух важных принципов (Gmelch and Carroll, 1991, p. 119):

903 52

Люди: Отдельные люди из проблемы отдает приоритет качеству отношений, сосредотачиваясь на текущих проблемах, используя активное слушание и сочувствие к потребностям других, чтобы интересы и восприятие всех сторон были услышаны, воздерживаясь от защиты, основанной на эго, и личных нападок.

Интересы: Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях поддерживает попытки добраться до сути того, что движет позицией стороны, определяя их основные потребности по конкретному вопросу (например, безопасность, благополучие, власть, признание) и удовлетворяя потребность для достижения разрешения конфликта.

Эффективное разрешение конфликтов требует процедур, основанных на дополнительных принципах и ценностях (Waters & Wendy, 2003, стр. 11-12).

Соблюдайте конфиденциальность и уточните условия, при которых она не будет соблюдаться. Прежде чем делиться какой-либо информацией, необходимо прозрачное обсуждение ожиданий каждой стороны относительно степени соблюдения конфиденциальности. Например, необходимо пояснить информацию о неминуемом вреде и положениях или законах, касающихся требований к отчетности.
Воздерживаться от причинения вреда. Специалисты по управлению конфликтами не должны предпринимать никаких действий, которые могут причинить вред другим.
Предоставление альтернативных вариантов . Сторонам должны быть предложены все возможные меры по управлению конфликтом, чтобы они могли выбрать наилучший вариант, исходя из своих потребностей.
Управление смещением . Практики должны оставаться беспристрастными, беспристрастными и свободными от любого потенциального конфликта интересов, чтобы эффективно участвовать. Любые потенциальные конфликты интересов или личные отношения, которые могут создать видимость предвзятости со стороны практикующего специалиста, должны быть раскрыты.
Обеспечение независимости. Чтобы сохранить независимость в принятии решений, специалистам по управлению конфликтами следует избегать властного влияния старших администраторов, направляющих их процесс.

Все стороны могут выбирать из множества вариантов сценария конфликта (Warters & Wendy, 2003, стр. 15–18). Ниже приведены некоторые примеры вариантов.

Информированное обсуждение используется со сторонами, которые могут конфликтовать по какому-либо вопросу. Практик вовлекает стороны в обмен информацией и мнениями о проблемах, оценивает восприятие и помогает сторонам потенциально обойти препятствия на пути к разрешению конфликта, если они решат участвовать в процессе достижения соглашения.
Примирение — это неформальный процесс, в котором нейтральная третья сторона проводит отдельные встречи со всеми сторонами, чтобы помочь им в обмене информацией друг с другом, чтобы они могли собраться вместе для участия в переговорах, принятия решений и достижения соглашений.
Фасилитация предлагает эффективный и структурированный подход, при котором фасилитатор беспристрастно ведет стороны к соглашению, наблюдая за дискуссиями в целях психологической безопасности, удерживая внимание группы на проблеме, обеспечивая, чтобы все голоса были услышаны, и поддерживая справедливый процесс, в то время как стороны работают над разрешение.
Посредничество — это процесс, в котором используется третья сторона, не имеющая полномочий принимать обязывающие решения, беспристрастно привлекать стороны к разрешению споров, планированию сделок или улучшению отношений.
Партнерство — это формальный метод, используемый взаимозависимыми группами с общими интересами, которые заключают не имеющее обязательной силы соглашение для развития отношений сотрудничества для разделения рисков при работе над достижением общих целей.
Принятие решений третьей стороной 9Варианты 0056, приведенные ниже, отдают полномочия по принятию решений третьей стороне в отношении результатов решения.
Арбитраж может быть назначен судом или быть добровольным, как в случае, когда все стороны договариваются об использовании арбитра с ограниченной юрисдикцией для обеспечения соблюдения согласованных правил доказывания и процедуры для определения обязательного или консультативного соглашение.
В судебном решении участвует судья суда или официально назначенный орган в качестве лица, принимающего решения, которое выносит окончательное, юридически обязательное и подлежащее исполнению итоговое решение, которого должны придерживаться все стороны.
Студенческие судебные коллегии и слушания жалоб представляют собой административные форумы, на которых решаются дисциплинарные вопросы студентов, а жалобы преподавателей и сотрудников рассматриваются в контексте справедливости с использованием процедурных правил.
Омбудсмен — это нейтральная сторона, назначенная Университетом для предоставления конфиденциальной помощи (например, информации, направлений, разрешения конфликтов) преподавателям, персоналу и администраторам в целях обеспечения справедливости путем учета прав всех сторон, участвующих в вопросах спор.
Совместное принятие решений использует многосторонних фасилитаторов для объединения членов нескольких групп (заинтересованных сторон) вместе с уполномоченными лицами, принимающими решения, с целью достижения консенсуса и влияния на лиц, принимающих решения, для принятия решения, поддерживающего интересы всех сторон.
Общинная или групповая конференция — это собрание, на котором члены сообщества, затронутые конфликтом, собираются вместе в конфиденциальной, психологически безопасной среде, чтобы открыто выразить и поразмышлять о взаимодействии между членами и системных процессах, нуждающихся в изменении.
Публичный диалог — это организованный разговор между людьми, которые придерживаются различных и противоположных взглядов на спорные общественные вопросы. Цель состоит в том, чтобы построить отношения и взаимопонимание посредством уважительного диалога, преодолевая различия.
Восстановительное правосудие — это подход, направленный на предоставление возмещения (реституции) потерпевшим и пострадавшим сообществам, которым причинен вред и/или вред в результате действий установленных правонарушителей (например, преследований).

Некоторые распространенные способы урегулирования конфликтов в университетах включают следующее (Berryman-Fink, 1998):

Неформальное содействие разъяснений, сделанных для понимания вопросов.
Фасилитаторы используют тактичные, прямые вопросы в напористой, но чувствительной манере, стремясь выразить сочувствие ко всем вовлеченным сторонам. Поощрение выражения всех взглядов, точек зрения и эмоций способствует тому, чтобы стороны чувствовали себя понятыми, и способствует разрешению конфликта.
Переговоры — это процесс, в котором стороны взаимодействуют как гражданские противники, предлагая различные идеи решения, пока они не придут к соглашению по взаимно согласованному плану решения.
Посредничество — это тип переговоров, предполагающий содействие со стороны нейтральной третьей стороны, которая не обладает полномочиями или полномочиями для принятия решения с участием сторон, участвующих в споре. Berryman-Fink, 1998) предлагает этому человеку пройти обучение по специальности посредничество.
Программа омбудсменов предоставляет сторонам в конфликте независимое лицо из высших уровней учреждения, которое практикует сочетание неформального содействия, переговоров и посредничества в ответ на жалобы, поданные в их офис. Омбудсмен дает рекомендации по урегулированию конфликтных ситуаций после сбора фактов и опроса всех вовлеченных сторон о характере ситуации.
Арбитраж — это формальное, но внесудебное (т. е. несудебное) вмешательство, используемое, когда нейтральная третья сторона (обычно оплачиваемый адвокат) привлекается для принятия решения об исходе спора. Процесс может быть обязывающим (обеспечиваемым судом) или необязательным (консультативным). Хотя эта стратегия обычно не используется в высшем образовании, она может привести к положительным результатам, когда другие попытки достичь согласия не увенчались успехом.
Правила рассмотрения жалоб определяют шаги, которые могут предпринять заявители, чтобы официально сообщить о своем споре в учреждение и добиться его разрешения.

Следующие стратегии были предложены для использования заведующими кафедрами для реагирования на конфликтные ситуации с преподавателями (Gmelch and Carroll, 1991, p. 118):

Доверительное сотрудничество взаимовыгодное решение, обеспечивающее достижение их целей и целей факультета при поддержке отношений между кафедрой и преподавателями.
Открытое подчинение — это выигрышная стратегия, при которой заведующий кафедрой ставит цели факультета выше своих собственных, чтобы сделать приоритетными позитивные отношения между заведующим кафедрой и преподавателями.
Фирма, конкурирующая с , приводит к сценарию «выигрыш-проигрыш», когда кафедра использует свою власть над преподавателями для принятия решения после того, как приходит к выводу, что основной интерес, о котором идет речь, важнее, чем качество отношений между кафедрой и преподавателями.
Активное уклонение используется заведующим кафедрой для отказа от решения проблемы, когда качество отношений между кафедрой и преподавателями в сочетании с результатом не представляет интереса для заведующей кафедрой.

Ссылки на цитируемые работы вместе с другими ресурсами по управлению конфликтами приведены ниже:

Ссылки

Берриман-Финк, С. (1998). Можем ли мы согласиться не соглашаться? Факультет-факультетский конфликт. В Holton, SA (Ed.), Устранение трещин в башне из слоновой кости: стратегии управления конфликтами в высшем образовании (стр. 141–163). Анкер Паблишинг Компани, Инк.

Гельфанд М.Дж., Лесли Л.М., Келлер. К. и де Дреу, К. (2012). Культуры конфликтов в организациях: как лидеры формируют культуры конфликтов и их последствия на уровне организации. Журнал прикладной психологии, 97 (6), 1131-1147. https://doi.org/10.1037/a0029993

Gmelch, WH, & Carroll, JB (1991). Три «Р» управления конфликтами для заведующих кафедрами и преподавателей. Инновационное высшее образование, 16(2), 107–123.

Клингель, С. и Маффи, М. (2011). Системы управления конфликтами в высшем образовании: взгляд на посредничество в государственных университетах.