Классификация конфликтов в психологии: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

Классификация конфликтов — Экзамен по социальной психологии

Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения.

В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон. Поэтому базисная классификация конфликта выглядит следующим образом:

Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Вы, наверное, знакомы с иерархией потребностей А. Маслоу. Согласно его теории, потребности можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности, в уважении, потребности самовыражения.

В случае неудовлетворения любой из этих потребностей может возникнуть конфликт. Если объединить некоторые группы потребностей и представить их в виде потребностей материальных, социальных и духовных, то классификация конфликтов будет иметь еще и следующий вид:

Существует множество классических типологий социальных конфликтов.

Если опираться на выводы Г. Зиммеля и Л. Козера, все конфликты можно поделить на реалистические (порождаются объективными обстоятельствами) и нереалистические (характеризуются преобладанием эмоций).

А. Рапопорт, утверждая, что невозможно все конфликты подогнать под одну схему, выделяет три основных вида конфликта: война («схватка»), споры («дебаты») и игры.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Все конфликты могут быть подразделены на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные), на позитивные и негативные, антагонические и компромиссные.

Те или иные типы и виды конфликтов по-разному проявляются в различных обществах.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что конфликты разнообразны как по совей природе, так и по своим характеристикам, но конфликт в большинстве случаев является столкновением интересов человека как части общества, следовательно, в самом широком смысле любой конфликт мы можем назвать социальным.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1].

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

  • Конструктивные
  • Деструктивные

По содержанию

  • Реалистические
  • Нереалистические

По характеру участников

  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт

[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта
  • Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Примечания

  1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

Виды и функции конфликта: Psychology OnLine.Net

Виды и функции конфликта
Добавлено Elenchik
10.05.2010 (Правка 10.05.2010)

По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:


  • межличностные;
  • между личностью и группой;
  • внутригрупповые;
  • между малыми и большими социальными общностями;
  • межэтнические;
  • межгосударственные.

В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов:


  • конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
  • конфликты по поводу материальных ресурсов;
  • конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

1.3. Функции конфликта

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий.

Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:


  • конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
  • конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
  • конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
  • конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
  • конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
  • при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
  • межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные функции межличностных конфликтов:


  • большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
  • неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
  • конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
  • конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
  • конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
  • конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
  • конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;

Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Материал взят с сайта страх фобия

Типы конфликтов — Четыре классификации — Типы конфликтов

Когда вы думаете о различных типах конфликтов , вы можете сразу вспомнить те, о которых говорится в литературе, особенно в художественной литературе. Конечно, их можно применить и в реальной жизни. Однако существует типов конфликтов , которые легко идентифицировать в наше время.

Прежде чем идти дальше, давайте сначала кратко опишем, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях.Следовательно, чтобы не усложнять задачу для непрофессионала, конфликт связан с противоположными идеями и действиями различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию. Конфликт — неизбежная часть жизни. У каждого из нас есть собственное мнение, идеи и убеждения. У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным. Следовательно, мы часто оказываемся в конфликте по разным сценариям; может ли он вовлекать других людей, группы людей или борьбу внутри нас самих.Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения.

Конфликт подразделяется на четыре типа:

  • Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, чем люди отличаются друг от друга. У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым решениям и мнениям. По-видимому, это естественное явление, которое в конечном итоге может помочь в личном росте или развитии ваших отношений с другими людьми.Кроме того, для управления конфликтами такого типа необходимо внести коррективы. Однако, когда межличностный конфликт становится слишком разрушительным, вызов посредника поможет разрешить его.
  • Внутриличностный конфликт происходит внутри человека. Этот опыт происходит в уме человека. Следовательно, это тип конфликта психологического характера, затрагивающий мысли, ценности, принципы и эмоции человека. Межличностные конфликты могут иметь разные масштабы: от простых обыденных, таких как принятие решения о том, стоит ли обедать органично, до тех, которые могут повлиять на важные решения, такие как выбор карьерного пути.Кроме того, этот тип конфликта может быть довольно сложным, если вам трудно расшифровать свою внутреннюю борьбу. Это приводит к беспокойству и беспокойству или даже может вызвать депрессию. В таких случаях лучше всего найти способ избавиться от беспокойства через общение с другими людьми. В конце концов, выйдя из ситуации, вы станете более сильным человеком. Таким образом, этот опыт вызвал позитивные изменения, которые помогут вам в вашем личном росте.
  • Внутригрупповой конфликт — это тип конфликта, который происходит между отдельными людьми в команде. Несовместимость и недопонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту. Это возникает из-за межличностных разногласий (например, члены команды имеют разные личности, что может привести к напряженности) или различий во взглядах и идеях (например, в презентации члены команды могут найти представления, представленные председательствующим, ошибочными из-за их разногласия во мнениях).Внутри команды конфликт может быть полезен при принятии решений, которые в конечном итоге позволят им достичь своих целей как команды. Однако, если степень конфликта нарушает гармонию между членами, то для его урегулирования потребуется серьезное руководство другой стороны.
  • Межгрупповой конфликт возникает, когда возникает недопонимание между различными командами внутри организации. Например, отдел продаж организации может вступить в конфликт с отделом поддержки клиентов.Это связано с различным набором целей и интересов этих разных групп. Кроме того, конкуренция также способствует возникновению межгрупповых конфликтов. Есть и другие факторы, подпитывающие этот тип конфликта. Некоторые из этих факторов могут включать соперничество за ресурсы или границы, установленные группой по отношению к другим, что устанавливает их собственную идентичность как команды.

Конфликт кому-то может показаться проблемой, но конфликт следует воспринимать иначе. С другой стороны, это возможность для роста и может быть эффективным средством открытости для групп или отдельных лиц.Однако, когда конфликт начинает снижать продуктивность и уступает место большему количеству конфликтов, для поиска решения потребуется управление конфликтом.

Психология 02: Психология конфликтов

Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Типы конфликтов

Психологи сегодня каталогизируют конфликты в соответствии с курсом действий, который их разрешит.Существует три типа конфликтов: подход-подход, уклонение-уклонение и одиночный и двойной подход-уклонение.
Конфликты подхода-подхода
возникают при двух условиях: люди примерно одинаково привлекаются к целям. Но достижение одной цели означает отказ от другой. Например, вам нужно выбирать между покупкой машины или поездкой в ​​Европу. В ту же ночь вы хотите посетить вечеринку и посмотреть кино. Исследования показывают, что конфликты подход-подход разрешить легче, чем любой другой тип.По мере того, как вы ориентировочно приближаетесь к одной цели (скажем, коричневый свитер или поход по магазинам), ее привлекательность возрастает. Подчеркивая достоинства (тепло, дешево), вы становитесь ближе к своему выбору. При этом привлекательность другой цели уменьшается, и конфликт заканчивается. Люди обычно легко разрешают конфликты подхода и подхода, потому что они всегда заканчиваются чем-то приятным. Более того, альтернативы могут быть реализованы по очереди. Возможно, вы сможете приобрести свитер в следующем месяце.
Когда человека одновременно отталкивают две цели (объекты, действия или что-то еще) и он вынужден выбрать одну, психологи называют это избеганием-избеганием конфликтом .Например, вы должны выбрать уборку в комнате или мыть посуду. Исследования показывают, что по мере того, как организмы приближаются к непривлекательному выбору, он становится более отталкивающим. Конфликты избегания-избегания обычно вызывают большое беспокойство, и их трудно разрешить. Люди склонны колебаться между неприятными альтернативами и пытаться вообще уйти от конфликта.
Когда человека привлекает и отталкивает одна цель, мы имеем единичный конфликт приближения и избегания .Другими словами, единственный вариант имеет горьковато-сладкий оттенок. Например, для другой привлекательной карьеры может потребоваться много образования. Роскошный автомобиль стоит дорого. Должен ли я попросить стоматолога позаботиться о моей полости? Эти конфликты также трудно разрешить, и они вызывают много беспокойства.
Конфликты двойного подхода и уклонения имеют две цели, каждая из которых имеет хорошие и плохие очки. Единственная доступная работа скучна, но приносит доход. Должен ли я пойти на свидание с Агне или линой? Агне умна, но трудно говорить, а Лина разговорчива, но проста.Подобно конфликтам единственного подхода и избегания, конфликты двойного подхода и избегания вызывают тревогу и их трудно разрешить.
Настоящие конфликты могут не подходить для этих категорий, потому что люди часто сталкиваются с более чем двумя вариантами выбора. Более того, при внимательном рассмотрении все варианты конфликта имеют как положительные, так и отрицательные стороны. По крайней мере, выбор любого привлекательного варианта ограничивает другие варианты; Принятие любого негативного варианта притягивает, устраняя конфликт и вызываемую им тревогу.Короче говоря, жизненные конфликты, скорее всего, будут иметь тип «приближение-избегание».

источник: Линда Л. Давидофф «Введение в психологию»

Полезные заметки по 4 основным типам конфликтов (мотивационный конфликт)

Конфликт также называется мотивационным конфликтом. Это один из важных источников разочарования. Это происходит, когда два или более мотива приводят поведение к несовместимым целям.

источник изображения: johnmurphyinternational.com

Некоторые из самых ранних теоретических анализов конфликта были выполнены психологами-экспериментаторами, которые применили к этому предмету основные принципы обучения и мотивации.Они рассматривали конфликт с точки зрения положительных тенденций к достижению определенных целей и отрицательных тенденций к избеганию других.

Они определили четыре основных способа, которыми эти тенденции могут противостоять друг другу, и, таким образом, определили четыре основных типа конфликтов.

(i) Подход-подход.

(ii) Избегание-избегание.

(iii) Избегание захода на посадку.

(iv) Конфликт уклонения от двойного захода на посадку или множественного захода на посадку.

(i) Подход-подход:

В конфликте этого типа человек сталкивается с двумя привлекательными альтернативами, из которых можно выбрать только одну.Есть два курса, которые вы хотите пройти, но они запланированы на одно и то же время. Как следует из этого примера, конфликты подход-подход обычно легко разрешаются. Вы выбираете один курс и решаете перейти на другой в следующем семестре. Конфликт подход-подход становится серьезным только в том случае, если выбор одной альтернативы означает потерю чрезвычайно привлекательной альтернативы.

(ii) Конфликт «избегание-избегание»:

Второй тип конфликта, «избегание-избегание», включает две отрицательные цели и является довольно распространенным опытом.Мальчик должен делать домашнее задание по арифметике, которое ему не нравится, или получить порку. Студент должен провести следующие два дня, готовясь к экзамену, иначе он может не сдать экзамен. Женщина должна работать на работе, которая ей сильно не нравится, иначе она может потерять свой доход. Такие конфликты заключены в поговорке «пойманный между дьяволом и глубоким синим морем».

В конфликте этого типа возникает два типа поведения.

(i) Колебания поведения и мышления.

(ii) Желание полностью выйти из конфликтной ситуации.

Конфликт избегания-избегания порождает множество сильных эмоций. Мы все можем думать о вещах, которые мы не хотим делать, но должны делать, или сталкиваемся с даже менее желательными альтернативами.

(iii) Конфликт «подход-избегание»:

тот же целевой объект. Из-за положительной валентности цели люди приближаются к ней; но по мере приближения отрицательная валентность становится сильнее.

Если в какой-то момент во время приближения к цели отталкивающие аспекты станут сильнее, чем положительные, человек остановится, не достигнув цели. Потому что цель не достигнута, и человек разочарован.

Как и в случае конфликта «избегание-избегание», колебания являются обычным явлением в конфликтах «приближение-уклонение»; люди в этих конфликтах приближаются к цели до тех пор, пока отрицательная валентность не станет слишком сильной, а затем они отступают от нее. Однако часто отрицательная валентность недостаточно отталкивающая, чтобы остановить поведение при приближении.

В таких случаях люди достигают цели, но гораздо медленнее и неуверенно, чем они были бы без отрицательной оценки; и пока цель не будет достигнута, будет разочарование. Даже после того, как цель достигнута, человек может чувствовать беспокойство из-за связанной с ней отрицательной валентности. Независимо от того, разочарован ли человек из-за медленного достижения цели или из-за того, что она не достигается вовсе, эмоциональные реакции, такие как страх, гнев, негодование, обычно сопровождают конфликты между подходом и избеганием.

(iv) Конфликты избегания двойного подхода или множественного подхода-избегания:

Многие важные жизненные решения включают конфликты множественного подхода и избегания, что означает, что задействованы несколько целей с положительной и отрицательной валентностями.Предположим, женщина выходит замуж; Предположим далее, что цель брака имеет положительную валентность, потому что она любит мужчину, за которого выйдет замуж. С другой стороны, предположим, что брак для нее отталкивает, потому что это означает отказ от привлекательного предложения о работе в другом городе. Что касается карьеры, то женщину привлекает новая работа, но ее также отталкивают проблемы, которые она создает для ее брака.

Типы конфликтов — Психологическое обучение

«Пока ты живешь под моей крышей…» — сказал отец.Он не закончил, потому что я ответил: «Тогда я не буду жить под твоей крышей».

Можно с уверенностью сказать, что у нас был конфликт.

Конфликт — серьезный спор. Это больше, чем случайное несогласие или преходящая проблема. В основе конфликта лежат основные проблемы. Конфликты — это затяжные сражения. Иногда они могут быть опосредованными; не столько ликвидировано, сколько перемирие. Моя мать отговорила нас с уступа, но основной конфликт зависимости-независимости все еще присутствовал.

Конфликты — обычное дело.Супружеские пары, которые были вместе много лет, до сих пор сообщают о неразрешенных конфликтах. Им удается избежать проблемы, ограничить ее значимость и / или согласиться не согласиться. Оказывается, не каждый конфликт можно разрешить. Многие пары считают, что не все конфликты нужно разрешать.

Конфликты не ограничиваются межличностными отношениями. У вас может быть внутренний конфликт. Некоторые утверждают, что все конфликты в конечном итоге связаны с внутренней борьбой. Мы ссоримся с другими, потому что боремся сами с собой.

У меня нет конфликта; Я точно знаю, чего хочу. Я хочу внести серьезные изменения в свою жизнь, если они не связаны с изменениями. Жизнь должна измениться, я хочу только положительных изменений, а не плохого. Видишь, конфликта нет.

Типы конфликтов

Работа Доллара и Миллера помогает пролить свет на типы конфликтов, с которыми мы сталкиваемся. Шесть ситуаций порождают четыре типа конфликта: приближение, уклонение, приближение-приближение, уклонение-уклонение, приближение-уклонение и двойное приближение-уклонение.

Подход . Это термин Доллара и Миллера для обозначения нужды. Когда мы чего-то хотим, мы приближаемся к этому, мы приближаемся. Это явно не конфликт. Если положить еду в конце туннеля, крыса побежит к нему. Если вы видите понравившийся шоколадный торт, вы его едите.

Самое интересное в ситуациях подхода заключается в том, что чем ближе мы подходим к сыру, тем лучше он выглядит. Есть градиент, который вы можете нанести на карту. Чем ближе вы подходите, тем больше вы этого хотите. Если вы действительно хотите развлечь своих детей, начните за 3 недели до отпуска со слов «Скоро мы собираемся в Диснейленд.Не сегодня, а скоро. К тому времени, как вы туда доберетесь, они будут летать в предвкушении.

Избегание . Второе условие тоже не вызывает конфликта. Если вы поместите крысу в лабиринт (прямой бег) с наказанием в конце (небольшой электрический шок), крыса сделает то, что вы сделали бы: избегайте этого. Он держится от него как можно дальше. Если есть чего-то, чего вы боитесь, например, уплаты налогов, вы откладываете это как можно дольше. Также есть уклон к избеганию. Чем ближе вы подходите, тем больше вы хотите этого избежать.

Подход-Подход . Это первый тип конфликта. Это довольно мягко, поскольку конфликты идут. И все же удивительно, насколько трудным может быть выбор между двумя хорошими вещами для некоторых людей. Подход-подход — это выбор между двумя любимыми вещами. Хочешь тыквенный или яблочный пирог? Конфликт подхода-подхода — это то, как вы выбираете банк, заправочную станцию ​​или продуктовый магазин. Предполагая, что между ними нет серьезных различий, вы выбираете то, что ближе или удобнее.

Избегание-избегание .Второй тип конфликта — это выбор между двумя вещами, которые вам не нравятся. Вы хотите снести гараж или на вас орут? Какую из двух вакансий, политику или кандидатов вы выберете, если вам не нужен ни один из вариантов?

Поместите крыс в прямой лабиринт с наказанием на каждом конце, и они останутся посередине, не приближаясь ни к одному из концов. Поместите крысу в коробку-челнок (бегать негде) с толчками по бокам, они будут прыгать из стороны в сторону. Как и вы, они стараются как можно дольше оставаться в воздухе.

Комикс Джек Бенни сыграл персонажа, который был настолько дешев, что, столкнувшись с грабителем, говорящим «Твои деньги или твоя жизнь», ему приходилось думать об этом. Когда вы стоите перед выбором между двумя отрицательными вариантами, вы пытаетесь избежать принятия решения.

Избегание захода на посадку . Третий тип конфликта сложнее. Поместите нашу вымышленную крысу в один конец прямолинейного лабиринта. Положите на другой конец и еду, и электрошокер. Теперь вы увидите, как работают градиенты подхода и избегания.

Бегущий начинает бежать к еде (приближение), но чем ближе он приближается, тем медленнее (избегание). Это похоже на свидание с красивым человеком, у которого неприятный запах изо рта. На расстоянии подход силен, но чем ближе вы подходите, тем сильнее становятся отрицательные моменты.

Градиент уклонения круче, чем градиент захода на посадку. Оба идут вверх, но избегание возрастает быстрее. Получение оплаты (подход) за работу с людьми, которые вам не нравятся (избегание), — это подход-избегание.Когда ты дома, тебе очень хорошо платят. Чем ближе вы подходите к работе утром, тем больше вспоминаете, что не хотите там находиться.

Замечательная свадьба за месяц до мероприятия. С каждым днем ​​он становится ближе, тем лучше выглядит. Но с каждым днем ​​чем ближе, тем хуже выглядит. Когда градиент уклонения пересекает градиент приближения, вы начинаете задаваться вопросом, правильный ли это человек. Может быть, брак не для тебя. Это всего лишь лист бумаги. Может быть, вам стоит взглянуть на других кандидатов, на кого-то выше или ниже.Или кто-то такого же размера.

Двойной заход на посадку. В этом четвертом типе конфликтов вы действительно можете свести себя с ума (неклинически говоря). В нашем прямолинейном лабиринте крыса входит в середину. На каждом конце есть и еда, и шок. Что бы вы сделали, если бы были крысой?

Крыса бежит к одному концу (не имеет значения, к какому), но замедляется, когда градиент избегания становится слишком высоким. Затем он разворачивается и бежит к другому концу, потому что градиент приближения сильнее градиента уклонения.Крыса замедляется, когда градиент избегания увеличивается, разворачивается и бежит в другом направлении. Крыса все время бегает взад и вперед, никогда не принимая решения.

С человеческой точки зрения, конфликт двойного подхода и избегания — это выбор между двумя альтернативами, каждая из которых имеет положительные и отрицательные факторы. Это выбор: пойти домой на ужин в честь Дня Благодарения с родственниками, которых вы ненавидите, или остаться в своей квартире, пообедать в одиночестве по телевизору. Это выбор между работой, которую вы любите в городе, который вы ненавидите, и работой, которую вы можете терпеть в городе, который вам нравится.Это выбор между приятной женщиной, которая любит кошек, и немного менее (или более) приятной женщиной, которая любит собак.

4 типа конфликтов в психологии

(ii) Конфликт подход-избегание: в этой форме конфликта человек сталкивается с альтернативой, которая имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Постоянная проверка и выявление отклонений у сотрудников может привести к конфликту между сотрудниками и инспектором по контролю качества. Сентябрь 17, 2018 · Восприятие, мысли, ценности и чувства пар влияют на то, как они интерпретируют конфликтные ситуации, и могут сильно повлиять на исход конфликтов.Однако для разрешения конфликта необходимо иметь дело с тремя элементами конфликта: проблемой, отношениями и эмоциями. То, как пары реагируют на межличностные конфликты, может быть конструктивным или деструктивным для их отношений. 30 апреля 2012 г. · 4 основных типа конфликтов в кино Автор Дж. Гидеон Сарантинос, 30 апреля 2012 г. 26 декабря 2016 г. Все сценаристы осознают, что конфликт является жизненно важным компонентом фильмов. Что касается противоборствующих сил и их неопределенного баланса, это конфликтная ситуация.(4) Значения, ценности, нормы, статус и класс конфликтного пространства являются общими компонентами потенциального конфликта и, по сути, компонентами нашего социокультурного пространства. (5) Потенциальность становится актуальностью противоположных диспозиций в структуре конфликта … Три типа конфликтов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты. Однако в дополнение к этому существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.Однако конфликт не всегда является негативным или непродуктивным. Фактически, многочисленные исследования показали, что количество конфликтов в отношениях, однако, многие профессионалы не получают подготовки по управлению конфликтами, даже если от них ожидается, что они будут делать это как часть своей работы (Gates, 2006). . Конфликты в школе разные и по-разному вовлечены в этот процесс взрослого. Степень тяжести может быть достаточно сильной или слабой. Скрытый конфликт часто остается незаметным для окружающих, потому что его участники долгое время не вступают в действие.Конфликт — это выражение социального неравновесия. Типы конфликтов. Джордж Зиммель упомянул четыре типа конфликтов: (i) война (ii) вражда или фракционная рознь, (iii) судебный процесс и (iv) конфликт безличных идеалов. Психология мира, например, занимается психологическими … Психология мира, например, занимается психологическими аспектами мира, войны, конфликта и насилия. Что вы можете нам сказать? Межличностный конфликт. Межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде, которое может быть эмоциональным, физическим, личным или профессиональным между двумя или более людьми.Такие разногласия обычны в семьях, на работе и в обществе в целом и не обязательно являются физическими или насильственными. 28 июля 2020 г. · 4. Педагогическая психология. Педагогическая психология — это научное исследование человеческого поведения в образовательной среде, и поэтому она заинтересована в определении и использовании учебного потенциала людей. В учебных заведениях, таких как школы и университеты, педагогические психологи могут оценивать образовательные программы, поведение … Основные типы конфликтов в психологии включают конфликт подхода-подхода, конфликт единственного подхода-избегания, конфликты двойного подхода и конфликт избегания-избегания.15 сентября 2010 г. · Эти типы командных конфликтов позволяют руководителям групп использовать свои навыки разрешения конфликтов (такие как вмешательство и обратная связь), чтобы посмотреть на изначальные причины группового конфликта. По поведению. Помимо этого способа исследования командных конфликтов, есть еще один способ классифицировать конфликты на следующие типы: Конструктивные командные конфликты. Выводы: Конфликт — это многомерная конструкция, имеющая как пагубные, так и благотворные последствия. Большинство определений сходятся во мнении, что конфликт — это процесс, в котором участвуют два или более людей, когда один человек воспринимает противодействие другого.Антецеденты проистекают из индивидуальных характеристик, межличностных факторов и организационных факторов. 18 ноября 2015 г. · При рассмотрении конкретных типов контактного вмешательства исследователи обнаружили, что они используют контактные встречи (т. Е. Когда люди собираются вместе, обычно посредством структурированных групповых дискуссий о межгрупповых отношениях), методы совместного обучения (т. Е. Когда людей приводят вместе работать над достижением общей цели обучения, которая не является … Анализирует основные проблемы человеческих организаций — мотивацию к работе, разрешение конфликтов, осуществление лидерства и создание организационных изменений.Конфликты в педагогической деятельности. 1. Понятие конфликта в психологии. Это наиболее острый способ разрешения противоречий, возникающих во взаимоотношениях сторон [2, с.535]. Конфликт в современном понимании является сложным, многогранным явлением. Конфликт подразделяется на следующие четыре типа: Межличностный конфликт — это конфликт между двумя людьми. Этот опыт происходит в уме человека. Следовательно, это тип конфликта психологического характера, затрагивающий мысли, ценности, принципы и эмоции человека.Различные комбинации этих четырех критериев определяют шестнадцать возможных типов личности. Формула для этих типов обозначается первыми буквами комбинации, например ENFP — Экстравертное интуитивное восприятие управления конфликтом — Конфликт можно определить как умственную борьбу, возникающую в результате несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний и внешних или внутренних требований. Однако в наше время типы конфликтов, которые легко идентифицировать, подразделяются на четыре различных типа:

Шесть ситуаций порождают четыре типа конфликта: приближение, уклонение, приближение-приближение, уклонение-уклонение, сближение-уклонение и двойное приближение-уклонение. Подход . Это термин Доллара и Миллера для обозначения нужды.

В психологии понятие валидности относится к способности теста измерять то, что он предназначен для измерения (Kelly, 1927). Если тест не соотносится с лежащим в основе делом, хотя может показаться, что отношения между экстравертами и интровертами обречены на провал, это просто не так.Основная причина конфликта …

Межличностный конфликт. Межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде, которое может быть эмоциональным, физическим, личным или профессиональным между двумя или более людьми. Такие разногласия обычны в семьях, на работе и в обществе в целом и не обязательно являются физическими или насильственными.

V. Политика идентичности «Рано или поздно во всех спорах возникают предложения следующего вида: центральным предметом понимания является различие между X (например.g., женщины, цветные люди) и Y (например, белые мужчины). P имеет место, потому что мои люди, X, видят это так; если вы не согласны с

См. полный список на pon.harvard.edu

Типы организационных конфликтов. Конфликт во взаимоотношениях: конфликт, возникающий из-за межличностного напряжения между сотрудниками, который связан с внутренними отношениями, а не с текущим проектом. Конфликт задач: при разногласиях между участниками относительно характера выполняемой работы возникает конфликт задач.

09 марта 2013 г. · Между этими четырьмя категориями и тремя основными типами конфликтов существуют корреляции.Человек против. сам — это внутриличностный конфликт, человек против человека — это либо межличностный, либо внеличностный конфликт, человек против природы — внеличностный конфликт, а человек против сверхъестественного может быть любым из трех (или их сочетанием).

24 августа 2013 г. · Пять самых распространенных типов конфликтов в литературе Конфликт 1. Человек против себя. Это внутренние битвы, которые персонажи ведут внутри себя; это внутренние проблемы, которые влияют на их действия, мотивацию и взаимодействие с другими персонажами.Конфликт может быть повторяющейся темой на протяжении всей истории или в определенный момент времени.

Конфликт интересов (COI) возникает в обстоятельствах, когда частные интересы сотрудника могут влиять или рассматриваться как влияющие на общественный долг. Это может повлиять на сотрудников любого уровня стажа и во всех сферах работы в Департаменте.

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные | Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |,

Включает статьи об отношении к правам человека, правам человека в культурном и политическом контексте и правам человека в практике психологии и профессиональной деятельности психологов. Музеи как места исторического познания, мира и социальной справедливости. Спецвыпуск журнала АПА «Мир и конфликт», Vol. 19, No. 4, November 2013.

Изучите наши исследования типов личности и их влияния на нашу жизнь — географическое распределение, социальные установки, отношения и многое другое.Доступен на нескольких языках Наш тест, состоящий из 37 языков, является наиболее переводимым основным тестом личности в Интернете.

Типы внешних конфликтов. В рассказах встречаются разные типы внешнего конфликта. Наиболее распространены: Персонаж против персонажа. Этот тип конфликта возникает, когда персонаж борется с другими персонажами в истории, например, в сериале о Гарри Поттере.

В исследовании изучается различное влияние четырех типов конфликтов — двух физических конфликтов и двух социальных конфликтов — на улучшение способности решать проблемы равновесия.В общей сложности 395 субъектов, включая дошкольников, учащихся 3-х и 5-х классов, приняли участие в трех занятиях: предварительное тестирование, вмешательство, в ходе которого зрительно …

На «латентной стадии», на первом этапе из пяти этапов. конфликта, люди могут быть в конфликте, не осознавая, что они находятся в конфликте. Примером этого может быть то, что официант в ресторане мог неправильно ввести заказ, и еда, приготовленная для стола, является неправильной едой.

Определение войны — это состояние обычно открытого и объявленного вооруженного враждебного конфликта между государствами или народами.Как использовать войну в предложении.

Разрешение конфликтов. Таблицы разрешения конфликтов и печатные формы для учащихся всех возрастов. Очень важно помочь учащимся в развитии навыков разрешения конфликтов. Вы найдете множество рабочих листов и графических органайзеров, которые помогут учащимся эффективно разрешать конфликты. См. Также Рабочие листы по социальным навыкам.

7 августа 2019 г. · Конфликт часто лучше всего понять, изучив последствия различного поведения в определенные моменты времени. Такое поведение полезно классифицировать в соответствии со стилями конфликта.Каждый стиль — это способ удовлетворить свои потребности в споре, но может повлиять на других людей по-разному.

CiteScore: 2019: 4,4 CiteScore измеряет среднее количество цитирований, полученных на один рецензируемый документ, опубликованный под этим заголовком. Значения CiteScore основаны на количестве цитирований за четыре года (например, 2016-2019 гг.) На рецензируемые документы (статьи, обзоры, доклады конференций, информационные документы и главы книг), опубликованные за те же четыре календарных года, разделенные на количество этих документов в формате…

Основные типы конфликтов в психологии включают конфликт подхода-подхода, конфликт единственного подхода-избегания, конфликты двойного подхода и конфликт избегания-избегания.

Если какой-либо из этих шагов завершится неудачно, это приведет к путанице, конфликту и разочарованию. Видео об эффективном общении Вот короткое видео, в котором подробно объясняется, как работает процесс эффективного общения.

Общественные науки. Исследуйте дисциплину социальных наук, которая представляет собой научное исследование человеческого общества и социальных отношений.Эта обширная дисциплина связывает несколько академических областей, включая социологию, антропологию, археологию, географию, политологию, психологию и экономику, при этом некоторые утверждают, что история и лингвистика также должны быть включены.

Откройте для себя свой тип, взяв индикатор типа эннеаграммы Ризо-Хадсона (RHETI® версия 2.5).

Конфликт — это выражение социального неравновесия. Типы конфликтов. Джордж Зиммель упомянул четыре типа конфликтов: (i) война (ii) вражда или фракционная рознь, (iii) судебный процесс и (iv) конфликт безличных идеалов.

Есть много типов конфликтов. Наиболее распространены конфликты эмоциональные, межличностные, групповые, организационные, военные, рабочие и другие. Хотя конфликты бывают разные, люди склонны применять эти методы разрешения конфликтов: с интервенционистской точки зрения, к разрешению конфликта можно подойти как в негативном, так и в позитивном ключе, используя пассивный или активный подход, что приводит к четырем типам управления конфликтами: (1 ) избегание (отрицательное и пассивное), (2) борьба (отрицательное и активное), (3) уступка (положительное и пассивное) и (4) сотрудничество (положительное и активное).Последний из них (взаимодействие) обычно считается наиболее эффективным в руководстве разрешением конфликта. Теории личности. Большинство теорий можно сгруппировать в один из следующих классов. Теории черт. Согласно Диагностическому и статистическому руководству Американской психиатрической ассоциации, личностные черты — это «важные аспекты личности, которые проявляются в широком диапазоне важных социальных и личных контекстов». Какие-то конкретные типы компаний? Примеры эффективных формулировок цели: (1) «В этом документе будут описаны четыре распространенные причины конфликта сотрудников в организациях и объяснено, как использовать пятиэтапную процедуру для конструктивного управления этим конфликтом.Критика: очень конкретно о том, какие аспекты конфликта будут обсуждаться. Очень точно о том, как …

14 типов конфликтов (и их причины и последствия)

Человеческий вид такой, какой он есть, потому что мы разработали образ жизни, основанный на сообществе, формируя группы, в которых мы можем учиться и обрести безопасность.

Однако эта склонность к социальному, которая характеризует нас как людей и дает нам множество преимуществ, может стать палкой о двух концах: больше контактов с другими означает больше возможностей для возникновения конфликта.

В этой статье мы увидим краткую классификацию основных типов конфликтов, их характеристики и несколько примеров .

Основные виды конфликтов

Конфликт — это выражение разногласий между как минимум двумя людьми или двумя группами, цели которых несовместимы. За пределами этого определения формы, которые могут принимать конфликты, чрезвычайно разнообразны и не всегда оказывают негативное влияние на отношения, в которых они возникают.

Здесь мы увидим классификацию всех типов конфликтов, объясненную в сводной форме .Однако имейте в виду, что даже при создании различных систем классификаций на практике эти категории во многих отношениях перекрывают друг друга; они просто дают нам приблизительное представление о том, что происходит во взаимоотношениях между людьми или группами.

1. Классификация по содержанию

Когда мы смотрим на контент, на котором основаны конфликты, то есть различные мотивы и цели, которые противоречат друг другу Можно найти следующие категории типов конфликтов.

1.1. Конфликт ценностей

Этот тип конфликта носит философский, а зачастую и этический характер. Он заключается в несовместимости этических систем отдельных лиц или групп. Например, это может происходить между двумя предпринимателями при ведении бизнеса.

1,2. Конфликты личностей

Иногда простой факт встречи с человеком, личность которого сильно отличается от вашей, может вызвать определенную враждебность. Этот тип конфликта возникает у отдельных людей, но редко трансформируется в публично выраженную конфронтацию, если не добавляются дополнительные факторы для вражды.

1,3. Конфликт интересов

Иногда простой факт нахождения в разных позициях и действий в одном контексте может вызвать конфликты. Например, это то, что может произойти в фокус-группе по набору персонала, в которой разные соискатели соревнуются за работу.

1,4. Конфликт из-за присвоения ресурсов

Другой из наиболее распространенных типов конфликтов — это конфликт, который возникает, когда несколько человек или коллективов пытаются получить доступ к ресурсам.Это то, что исторически часто приводит к битвам или войнам.

1,5. Конфликт из-за создания рабов

К сожалению, иногда считается, что люди также могут быть материальным ресурсом, который можно эксплуатировать, что приводит к заключению в тюрьму людей, которые становятся рабами, или к похищению женщин. Подобные инициативы по своей сути конфликтны, потому что они всегда основаны на прямом насилии.

1,6. Конфликты власти

Доступ к власти и власти над страной, группой или сообществом также может быть фактором, который обостряет отношения и ведет к конфронтации.Чем выше степень власти, тем легче возникнут подозрения и внутренняя борьба, чтобы получить доступ к должности человека, который контролирует большую часть происходящего.

1,7. Конфликт из-за коммуникативного сбоя

Иногда конфликты возникают только временно, потому что возникло недопонимание и возникла ситуация двусмысленности, в которой мы считаем, что у другого человека плохие намерения.

Обычно эти неприятные времена проходят быстро и решаются почти спонтанно, просто путем выяснения того, что произошло.Однако, если эти первые признаки враждебности интерпретируются как нечто большее, чем возможность лучшего объяснения, эта маленькая искра может вызвать более серьезные столкновения.

2. По степени достоверности

Конфликты также можно классифицировать по степени их реальности и в них участвуют два человека , которые знают, что золото что-то замышляет.

2.1. Реальный конфликт

Это происходит, когда действительно существует конфликт, выраженный как таковой ясно и прямо.Самый классический пример этого — изображение мужчины 19 века, требующего перестрелки у другого.

2.2. Воображаемый конфликт

Воображаемый конфликт существует только в нашей голове, хотя и относится к реально существующим людям. Например, если человек встретил соседа на лестничной площадке, и сосед не ответил на приветствие, этот человек может подумать, что он или она рассердились на соседа за то, что он включил музыку накануне вечером.

2.3. Выдуманный конфликт

Выдуманный конфликт, как и предыдущий, тоже не существует (пока не будет продемонстрировано обратное).Разница в том, что в этом случае человек, который говорит об этом конфликте, знает, что это ложь, но симулирует его и лжет, чтобы получить что-то взамен.

Например, это то, что происходит, если человек ложно обвиняет ресторан в том, что в еде, которую они подают, есть осколки стекла, чтобы иметь возможность осудить этот бизнес.

По данным, кто в них участвует

Подумайте, кто вовлечен в конфликт. — еще один очень полезный способ классификации существующих типов конфликтов.Это те, которые вы найдете в следующий раз.

3.1. Межгрупповой конфликт

Это одна из самых ярких форм конфликта, потому что в ней участвуют группы, которые противостоят друг другу. Войны и сражения — ярчайший тому пример.

3,2. Межгрупповой конфликт

Это еще один из наиболее распространенных типов конфликтов, возникающий, когда члены команды противостоят друг другу. Например, когда лидер племени исчезает и есть несколько кандидатов на его трон.

3.3. Межличностный конфликт

Мы видим этот тип конфликта каждый раз, когда видим, как несколько человек сталкиваются друг с другом, но нет групповой организации, которая позволила бы нам создать две четкие группы, которые противостоят друг другу.

3,4. Внутриличностный конфликт

Как следует из названия, это конфликт с самим собой. На протяжении всей истории психологии последователи идей Зигмунда Фрейда и его психоанализа придавали большое значение идее о том, что разум развивается в результате конфликта между физическими компонентами, противостоящими друг другу.

Библиографические ссылки
  • Дарендорф Р. (1996). Элементы теории социального конфликта. В: Sociedad y libertad: hacia un análisis sociológico de la actualidad. Мадрид: Tecnos.

  • Энтельман, Р.Ф. (2002). Теория конфликта: к новой парадигме. Барселона: Гедиса.

  • James, P .; Фридман, Дж. (2006). Глобализация и насилие, Vol. 3: Глобализация войны и интервенции. Лондон: Sage Publications.

  • ван дер Деннен, Дж.М.Г. (1995). Происхождение войны: эволюция репродуктивной стратегии мужской коалиции. Нью-Йорк: Origin Press.

  • Триглиа, Адриан; Регадер, Бертран; Гарсия-Аллен, Джонатан (2016). Психологически говоря. Paidós.

Управление конфликтами — IResearchNet

Конфликтам в организациях уделяется значительное внимание в литературе по бизнесу, психологии и коммуникации. Тем не менее, в разных исследованиях и дисциплинах отсутствует четкое определение конфликта.Фактически, исследователи часто дают определения, которые отличаются от одного исследования к другому, или не дают определения конфликта, как он измеряется в их исследованиях. Однако существует определенное соглашение о том, что конфликт имеет место между двумя или более сторонами и представляет собой разногласие, вмешательство и негативную эмоциональную реакцию. Два широко распространенных источника конфликта — это конфликт задач и конфликт отношений. Более того, конфликт может происходить на внутриличностном, межличностном, внутригрупповом и межгрупповом уровнях.

Исследования межличностного конфликта, также известного как диадический конфликт, можно разделить на два направления, в которых основное внимание уделяется возникновению конфликта или его управлению. Исследования возникновения конфликтов исследуют частоту или количество конфликтов, с которыми сталкиваются респонденты, и связанные с ними последствия. Второй поток концентрируется на стилях, которые сотрудники используют для управления межличностными конфликтами на работе, и этому посвящена данная статья.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами отличается от разрешения конфликтов тем, что последнее в первую очередь направлено на прекращение или уменьшение конфликта.Стратегии урегулирования, такие как посредничество и арбитраж, часто не требуют вмешательства, которое приводит к изменениям в организационных процессах или структурах. С другой стороны, управление конфликтом делает упор на организационном обучении, чтобы максимизировать конструктивные аспекты конфликта при минимизации его пагубных последствий. Фактически, недавние исследования в области бизнеса показывают, что умеренный конфликт задач является функциональным и желательным. Эти исследования также утверждают, что конфликт во взаимоотношениях губителен для рабочей среды.Например, конфликт задач связан с повышенным качеством решений высшего руководства, тогда как конфликт во взаимоотношениях отрицательно сказывается на качестве решения. Следовательно, эффективная система управления конфликтами — это система, в которой сотрудники применяют стиль конфликта, соответствующий ситуации, при этом уравновешивая количество и тип возникшего конфликта.

Управление конфликтом можно представить как процесс измерения конфликта и развития вмешательства. Другими словами, важнейшим первым шагом в управлении конфликтом является оценка количества, источника, уровня и стиля разрешения конфликта.Несмотря на то, что существуют ограниченные психометрически обоснованные меры для измерения степени конфликта, воспринимаемого сотрудниками, доступно больше вариантов для измерения стилей урегулирования конфликтных ситуаций. Чтобы сформулировать организационное вмешательство, необходим комплексный диагноз. Такое вмешательство может потребовать обучения сотрудников тому, когда и как использовать разные стили разрешения межличностных конфликтов. Однако, как и любая другая программа обучения, этот тип вмешательства в процесс зависит от организационной поддержки, так что сотрудники могут применять недавно приобретенные навыки при управлении конфликтами на работе.

Второй тип вмешательства подчеркивает изменение характеристик организации, чтобы помочь управлять конфликтом. Например, причиной конфликта может быть плохо продуманная система вознаграждения, которая приводит к личному соперничеству между коллегами и большому количеству конфликтов в отношениях. В этом случае структурное вмешательство будет сосредоточено на разработке системы вознаграждения, которая будет восприниматься как справедливая. Другие структурные вмешательства могут быть сосредоточены на изменении организационных процедур, вызывающих конфликт, или на построении организационной иерархии таким образом, чтобы стороны могли апеллировать к вышестоящим властям, когда они не могут принять решение.

Стили управления конфликтами

Люди различаются по стилю разрешения конфликтов. Фактически, сотрудники могут прибегать к разным стилям управления конфликтами в зависимости от ситуации. На выбор стиля влияет множество факторов, таких как то, что работало на человека в прошлом, стиль его противника и нормы, связанные с конфликтной ситуацией. Со временем было предложено несколько моделей стилей конфликта. Например, Мортон Дойч предложил модель двух стилей, в которой люди участвуют в соревновательном или кооперативном стиле.Другие постулировали трехстилевую модель управления конфликтами, которая включает в себя отказ от конфронтации, ориентацию на решение и контроль. Также внимание привлекли четырехстилевые модели. Например, модель Дина Г. Прюитта предлагает четыре стиля управления конфликтами: уступчивость, решение проблем, бездействие и соперничество. Однако модель из пяти стилей получила наибольшее внимание и эмпирическую поддержку; поэтому акцент будет сделан на пяти стилях управления конфликтами, которые использовал М. Афзалур Рахим.

Пять стилей управления конфликтами

Пять стилей конфликта можно отобразить на двухмерной концептуализации, которая включает заботу о себе и заботу о других.Другие исследователи, такие как Кеннет В. Томас, Роберт Р. Блейк и Джейн С. Мутон, также представили аналогичные концепции. По сути, люди различаются по своему желанию удовлетворить свои собственные интересы и интересы других людей. В зависимости от того, где человек падает (высоко или низко) по этим двум измерениям, он или она будет использовать другой стиль управления конфликтом. Вот пять стилей:

  1. Избегание : Человек, использующий избегающий стиль, мало заботится о себе и других.Такой человек может отрицать существование конфликта или уклоняться от обязательств в конфликтной ситуации.
  2. Обязательство : Человек, использующий услужливый стиль, проявляет низкую заботу о себе и высокую заботу о других. По сути, человек предпочитает жертвовать своими заботами ради интересов других. Этот стиль также известен как уступчивый в других пятистилевых моделях.
  3. Доминирующий : Доминирующий стиль — это стиль, в котором человек проявляет высокую степень заботы о себе и низкую заботу о других.Этот стиль может характеризоваться напористым, соревновательным и принудительным поведением.
  4. Интеграция : Человек, который проявляет большую заботу о себе и других, использует интегрирующий стиль управления конфликтами. Этот стиль фокусируется на достижении решения, которое максимизирует удовлетворение обеих сторон и делает упор на решении проблем. Этот стиль также известен как совместный.
  5. Компромисс : этот стиль представляет умеренную степень заботы о себе и других.По сути, этот стиль может привести к решению, при котором обе стороны будут готовы отказаться от некоторых из своих интересов.

Эти пять стилей могут быть дополнительно отображены в распределительном или интегративном измерении. Распределительное измерение относится к удовлетворению, испытываемому одной из сторон, тогда как интегративное измерение относится к удовлетворению, испытываемому обеими сторонами. Избегающий и интегративный стили управления конфликтом относятся к интегративному измерению, потому что ни одна, ни обе стороны не могут удовлетворить свои интересы соответственно.Распределительное измерение включает в себя обязательный и доминирующий стили, в которых удовлетворение заботы о себе либо низкое, либо высокое, соответственно, что позволяет удовлетворить только интересы одной из сторон. Хотя компромиссный стиль приводит к некоторым выигрышам и некоторым потерям для обеих сторон, Рахим утверждает, что его можно рассматривать как пересечение интегративного и распределительного измерений.

Эффективное использование пяти стилей управления конфликтом зависит от характеристик конфликтной ситуации.Например, интегративный стиль может быть наиболее эффективным в разрешении конкретной конфликтной ситуации во время 1, но он может быть не лучшим стилем в другой ситуации во время 2. Исследователи предложили руководящие принципы, когда каждый стиль конфликта является наиболее подходящим.

В частности, избегающий стиль является наиболее стратегическим, когда есть риск насилия, когда проблема конфликта не важна или когда маловероятно, что конфликт может быть разрешен способом, приносящим самоубийство. Обязательный стиль наиболее уместен, когда маловероятно, что чьи-то интересы будут удовлетворены.Это также эффективно, когда противная сторона имеет больше власти или считает, что она права. Этот стиль также уместен в ситуациях, в которых результат несущественен.

Доминирующий стиль лучше всего использовать в ситуациях, когда решение должно быть принято быстро, а противная сторона отказывается сотрудничать или не может принять решение. Этот стиль также эффективен в тех случаях, когда доминирующая сторона не обеспокоена риском для отношений и когда проблема достаточно важна, чтобы навязать интересы одной стороны другой стороне.Однако, когда лучше всего определить решение, выгодное для обеих сторон, лучше всего подходит стиль интеграции. Такой стиль подходит для сложных конфликтных ситуаций, в которых для решения проблемы требуется, чтобы обе стороны участвовали в поиске решения, и для этого есть время. Этот стиль также является лучшим выбором в ситуациях, когда одна сторона не может разрешить конфликт в одиночку. Наконец, компромиссный стиль наиболее эффективен, когда выполнение всех интересов стороны не является существенным.Это также подходит в ситуациях, когда ни одна из сторон не является более могущественной, чем другая, и когда стороны готовы принять некоторые убытки в обмен на какую-то прибыль. Компромисс может быть предпринят, когда стороны не желают применять интегрирующий подход или подход к решению проблем и необходимо быстрое решение.

Исследования сравнили пять стилей разрешения конфликтов и попытались сделать общие выводы о том, какие стили работают лучше всего. В целом, исследования показывают, что стиль интеграции связан с такими важными для организации результатами, как приверженность, производительность и удовлетворенность.Обязательный и компромиссный стили коррелируют с положительными результатами, тогда как стили избегания и доминирования связаны с отрицательными организационными результатами. Однако эти результаты следует интерпретировать с осторожностью, поскольку при выборе стиля нельзя упускать из виду конкретные характеристики ситуации.

Диспозиционное влияние на стиль управления конфликтом

Не только ситуационные характеристики влияют на выбор стиля управления конфликтом; диспозиционные факторы также играют важную роль в выборе стиля.Различные аспекты личности, такие как потребность в принадлежности, самомониторинге и «большая пятерка», были исследованы применительно к пяти стилям. Эти исследования показывают, что люди с низким уровнем потребности в членстве предпочитают доминирующий стиль, тогда как те, у кого высокая потребность в членстве, как правило, используют стиль обслуживания. Компромиссные и интегрирующие стили с большей вероятностью будут использоваться высокими самоконтролерами. Более того, интегрирующий стиль коррелирует с сознательностью, открытостью опыту, уступчивостью и экстраверсией, так что участники с более высокими этими качествами с большей вероятностью будут использовать именно этот стиль.Люди с высоким уровнем уступчивости и невротизма с большей вероятностью будут использовать избегающий стиль, в то время как те, кто обладает высоким уровнем экстраверсии, предпочли доминирующий стиль. Таким образом, данные свидетельствуют о том, что люди могут иметь склонность использовать один стиль вместо другого. Однако от того, соответствует ли стиль ситуационным характеристикам, зависит успех усилий по управлению конфликтом.

Заключение

Конфликт в жизни организации неизбежен. Однако с помощью эффективного управления конфликтами организации могут минимизировать негативные источники конфликта, одновременно способствуя функциональному количеству конфликта задач.Процесс управления конфликтами начинается с тщательной оценки количества конфликтов и стилей разрешения конфликтов, используемых членами организации. Эта информация необходима при разработке вмешательства, нацеленного либо на структурные характеристики организации, либо на существующие процессы, либо на то и другое вместе. Важнейшим компонентом таких вмешательств является обучение сотрудников различным стилям управления конфликтами, которые им доступны, и ситуациям, в которых каждый из них используется наиболее целесообразно.Хотя исследования показывают, что одни стили управления конфликтами более эффективны, чем другие, важно помнить, что как ситуационные, так и диспозиционные факторы играют роль в их эффективном использовании и выборе.

Ссылки:

  1. Блейк Р. Р. и Мутон Дж. С. (1964). Управленческая сетка. Хьюстон, Техас: издательство Gulf Publishing.
  2. Дойч, М. (1949). Теория сотрудничества и конкуренции. Человеческие отношения, 2, 129-152.
  3. Дойч, М. (1990).Шестьдесят лет конфликта. Международный журнал управления конфликтами, 1, 237-263.
  4. Прюитт, Д. Г. (1983). Стратегический выбор в переговорах. Американский ученый-бихевиорист, 27, 167–194.
  5. Рахим, М.А. (2001). Управление конфликтами в организациях (3-е изд.). Вестпорт, Коннектикут: Книги кворума.
  6. Thomas, K. W. (1976). Конфликты и управление конфликтами. В М. Д. Даннетте (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 889-935). Чикаго: Рэнд МакНалли.

См.

Добавить комментарий