Конфликт и пути его разрешения – Конфликты и пути их разрешения

1. Конфликты: виды, структура и стадии развития. Предпосылки конфликтов.

2. Пути и средства разрешения деловых конфликтов.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуд, «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

1. Конфликты: виды, структура и стадии развития

Предпосылки конфликтов.

Что такое конфликт?

В деловом общении конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

1. Так, например, конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторамивнутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: открытое столкновение мнений и потребностями, интересами, позиций сторон желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки.

Межличностный конфликт — наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Например, два начальника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа — между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как вних он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этомслучае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается,как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель…»,тремя группами причин, обусловленными:трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными,этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.; личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивныеконфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадиюосознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта;

5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации, прежде всего, в процессе делового общения.

Как вы уже знаете из предыдущих глав, процесс общения предполагает наличие таких факторов, как восприятия, эмоции, обмен информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.

Разногласия могут возникнуть из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее. Люди склонны видеть то, что хотят увидеть. Из массы фактов мы изымаем те, которые подтверждают наши взгляды, представления и убеждения, и не обращаем внимания или ошибочно интерпретируем те из них, которые ставят под вопрос наши представления. Однако следует иметь в виду, что понять точку зрения другого — это еще не значит согласиться с ней. Это может помочь лишь сузить область конфликта. Также не следует интерпретировать высказывания или действия другой стороны в негативном плане, так как это вызывает отрицательные эмоции. Но на отрицательные эмоции в свой адрес мы испытываем раздражение и у нас возникает желание компенсировать свой психологический проигрыш, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигрышной ситуации и т.п. — все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации.

Люди, очень часто разговаривая, не понимают друг восприятия. Тому есть много причин. В частности, при межличностном общении значительная часть информации существует на уровне бессознательного и не может быть выражена полностью словами. Из-за ограниченного словарного запаса, недостатка времени или по другим причинам не считается нужным все говорить, а потому многое воспринимается собеседником за счет невербальных средств коммуникации (мимики, интонации, жестов, поз и т.д.).

Одной из причин ошибок в восприятии может быть искаженное восприятие личных качеств, мотивов поведения тех, кто участвует в конфликте. Как правило, обе стороны приписывают сходные добродетели, благородные мотивы самим себе, а пороки — своим оппонентам: «хорошие люди совершают хорошие поступки, а плохие люди действуют плохими методами».

Кроме того, у каждого человека существуют свои особенности в восприятии другого человека. В одном из направлений современной психологии — нейролингвистическом программировании — эти различия положены в основу классификации людей на визуалов, аудиалов и кинестетиков. Так, визуалы любят зрительно предъявляемое, конкретность, не терпят хождений перед ними во время общения, склонны к обвинительным утверждениям. Аудиалы все воспринимают через слуховые образы, музыку, речь, кинестетики — через состояния своего тела. Все это вместе взятое и создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им.

Далее, одной из причин конфликта может быть несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, т.е. в процессе межличностного общения люди (один или оба) могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по общению.

Причиной конфликта может стать непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы (особенно сложной) несовпадение позиций может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с разных сторон.

Довольно распространенной причиной конфликта может стать также выбор участниками конфликта различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Оценивая других людей, человек, как правило, за основу оценки берет то, что не удалось сделать по сравнению с нормой, идеалом. Собственные же результаты деятельности мы оцениваем, чаще сравнивая ее с тем, что было в начале деятельности, или с другими людьми, выполняющими аналогичную работу похуже.

Учитывая трудности в процессе общения, Е. Мелибруда, В. Зигерт и Л. Ланг разработали модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения ее соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

— адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков,намерений как противника, так и своих собственных;

— открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

— создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности (черты характера) создают у человекасклонность или предрасположенность кконфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

– неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И втом, и в другом случае она может противоречить адекватной оценкеокружающих — и почва для конфликта готова;

– стремление доминировать во что бы то ни стало там, где этовозможно и невозможно; сказать свое последнее слово;

– консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежеланиепреодолеть устаревшие традиции;

– излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

– критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

– определенный набор эмоциональных качеств личности – (акцентуации характера, проявляющиеся в их чрезмерной выраженности, представляющие крайние варианты нормы) — тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.

Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т.е. при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.

В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при определенных условиях. В нормальной, спокойной обстановке холерик и флегматик успешно справляются с порученной им работой. В аварийной ситуации медлительность флегматика, его желание обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними.

Еще более часто основой для межличностной несовместимости становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие. Основной интерес, например, у руководителя образованной фирмы или предприятия — расширить дело, а у сотрудников, чтобы как можно больше средств было выделено на зарплату. Это создает трения между ними, которые могут привести к конфликту даже близких людей.

Социально-психологическая несовместимость может также возникнуть из-за того, что группа, окружение предъявляют личности требования, которые расходятся с теми, на которые ориентирован этот человек.

2. Пути и средства разрешения деловых конфликтов.

1) Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо: отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками; определить его деловую основу; уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

2) Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно определить цели конфликтующих сторон и провести четкую границу между ними и личностными особенностями участников конфликта.

3) Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер, то необходимо снизить уровень его эмоциональности.

4) Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. Знание их особенностей позволяет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5) Разрешение конфликта с учетом его динамики. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Многие люди очень зависимы от отношения к ним окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке.

6) Привлечение к разрешению конфликту третейского судьи. Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. Метод объективизации конфликта: проходит в два этапа. Первый этап – «откровенный разговор», в котором оппонентам разрешается делать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а судья сумел отделить предмет конфликта от объекта. На втором этапе оппонентам не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свою версию и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Если конфликт разложить на его составляющие, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается в, собственно, деловой конфликт.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К.У. Томасом и Р.Х. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

– конкуренция или соперничество;

– сотрудничество;

– компромисс;

– приспособление;

– игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса—Килменна, позволяющую проанализировать конфликт ивыбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Сетка Томаса—Килменна

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретных ситуаций и характера личности человека.

Стиль конкуренции. Этот стиль наиболее типичен для поведенияв конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

1) обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение, — наилучшее;

2) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

3) должны принять непопулярное решение, и у вас достаточнополномочий для выбора этого шага;

4) находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

5) взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Известно, что брак, в котором одна сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву. Не следует использовать этот стиль в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу, расходится с точкой зрения начальника, и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее.

Стиль сотрудничества.Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем он наиболее эффективен при разрешении конфликтных ситуаций.

Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Сотрудничество означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим», «Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему».

Далее, проникая вглубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют друг друга.

Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:

1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускаеткомпромиссных решений, но необходимо найти общее решение;

2) основная цель — приобретение совместного опыта работы;стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своихинтересов;

3) существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

4) необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность;

5) обе стороны обладают равной властью или не замечают разницув положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Стиль компромисса.Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.

Один из недостатков стиля — одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации, возможно, ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

В конечном счете, стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

1)обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее неслишком большое значение;

3) возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемыоказывались неэффективными;

4) компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять;

5) в результате компромисса вам удастся сохранить взаимоотношения.

Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторонили возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если

1) считает, что источник разногласий несущественен по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в своюпользу;

3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получитьдополнительную информацию, прежде чем принять какое-либорешение;

5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так каквскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

6) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

7) решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;

8) в конфликте участвуют трудные с точки зрения общениялюди — грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания — более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:

1) важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

2) предмет разногласия не важен для вас или вас не особенноволнует случившееся;

3) вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

4) вы осознаете, что правда не на вашей стороне;

5) вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансовпобедить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, соответствующий его обстоятельствам, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиус и Ш. Фейер. Для построения ее необходимо ответить на три вопроса:

1. В чем заключается проблема? – Выразите проблему одной общей фразой. Этот вопрос имеет две стороны: персональную и предметную. В персональном аспекте речь идет о том, чтобы заглянуть в самого себя, увидеть за своими претензиями мотивы. Во время конфликта мы иногда сами не понимаем, кто мы. Бывает так, что под давлением обстоятельств мы длительное время не живем своей настоящей жизнью, играя различные роли на работе и дома. Поэтому за ролевой оболочкой наших претензий может скрываться совершенно другой личный мотив. Например, раздражение, накопившееся на работе, может из-за пустяка обрушиться на головы близких людей дома, и наоборот. Да, и в самом конфликте не все так просто, как кажется. Нужно четко отделять то, в чем конфликт проявляется от того, что он представляет собой в своей сути. Нам кажется, что у нас конфликт с начальником происходит потому, что он не отпускает нас в командировку на встречу с клиентом, а предлагает позвонить ему. Взглянув на конфликт поглубже, мы обнаруживаем, что реальная проблема – в нашей неудовлетворенности размером зарплаты, а командировка с гостиницами и командировочными, хоть какая-то компенсация за недополученную зарплату. Движение от явления к сути похоже на снятие, слой за слоем, шелухи с луковицы; похоже даже со стороны отрицательных физиологических и психологических ощущений, так как оказывается движением в не лучшую часть самих себя.

2. Кто вовлечен в конфликт? – Определите главных участников конфликта. Социальный мир имеет сложную структуру, включающую в себя связи между первостепенными и второстепенными положениями и лицами, поэтому, вступая в конфликт с одним человеком, мы одновременно можем вступить в конфликт с более влиятельным человеком, который стоит за спиной первого человека.

3. В чем выражаются их потребности, в чем – опасения? – Выясните и зафиксируйте. Здесь речь идет о внутренней, психологической структуре конфликта, которая определяет поведение его участников; о выявлении положительных и отрицательных мотивов их действий. Мотивы, в свою очередь, определяются интересами, потребностями и опасениями участников конфликта. В общем случае существует иерархическая структура потребностей, разработанная А. Маслоу: 1) физиологические потребности в еде, воде, крове над головой, отдыхе и сексе; 2) потребности в безопасности, защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в будущем; 3) социальные потребности в причастности, принадлежности к той или иной социальной группе, в которой тебя принимают другие, оказывают тебе поддержку; 4) потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении и признании со стороны окружающих тебя людей; 5) потребности самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей, росте себя, как личности. Разумеется, в каждом единичном случае они имеют конкретную форму своего проявления, как и опасения вообще. Они включают в себя:

– провал и унижение;

– боязнь оплошать;

– финансовый крах;

– возможность быть отвергнутым;

– потерю контроля над ситуацией;

– одиночество;

– подвергнуться критике или осуждению;

– потерю работы;

– низкую зарплату;

– неинтересную работу;

– оказаться в подчиненном положении;

– переплату за покупку;

– боязнь все начать сначала.

По мнению специалистов, такая карта позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного про­явления эмоций, так как сам процесс составления карты тре­бует переключения сознания человека с эмоций на разум, мыш­ление;

• создать возможность совместного обсуждения проблемы, выс­казать людям их требования и желания;

• уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

• создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

• выбрать наиболее оптимальные пути разрешения конфликта. Однако прежде чем переходить к разрешению конфликта, поста­райтесь ответить на следующие вопросы.

1) Хотите ли вы благоприятного исхода?

2) Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?

3) Как бы вы себя чувствовали на месте другой конфликтующей стороны?

4) Нужен ли посредник для разрешения конфликта?

5) В какой атмосфере (ситуации) конфликтующие стороны могли бы лучше открыть­ся, найти общий язык и выработать решения.

Следующим шагом в разрешении конфликта является творческая выработка решения конфликтной проблемы. Рассмотрим сначала то, что нельзя делать. Нельзя стремиться к победе любой ценой. Это – позиция людей, которые по-настоящему никогда не выигрывают. Они могут воображать себя победителями, казаться ими, но на самом деле их «победы» всегда чреваты поражениями, так как побежденные никогда не прощают поражения. Кроме того, такие люди находятся постоянно в борьбе, а жизнь проходит мимо. В конфликтах не побеждают, их улаживают.

Нельзя стремиться к единственно правильному решению конфликта. Оно может оказаться не лучшим его решением. Вместо вопросов: «Каким должно быть правильное решение?», «Какой в нем смысл?» или «Какой будет результат?» лучше задавать вопросы: «Какими должны быть правильные решения?», «Какие в них смыслы?» или «Какими будут результаты?». Вспомните профессиональных фотографов. Они всегда делают много снимков, прекрасно зная, что хороших снимков будет всего несколько экземпляров. То же самое относится к выработке вариантов разрешения конфликта: нужно найти множество разных вариантов, чтобы из них можно было отобрать лучший вариант. Нобелевский лауреат Л.К. Полинг сказал: «Лучший способ найти хорошую идею – найти много идей».

Сферой применения творческого мышления в разрешении конфликтов может быть: изменения в информации и путях ее распространения, в структурах и процедурах деятельности, в производственных объектах и службах. Проанализируем приемы творческой деятельности.

1. «Мозговой штурм», брейнсторминг. Соберите в аудитории 10-15 сотрудников, сформулируйте конфликтную проблему и предложите высказать любые, даже абсурдные или морально неприемлемые, идеи по решению проблемы, которые записываются на доске. При этом запрещается словесная и бессловесная критика высказываемых идей. Анализ высказанных идей и их разработка производится на следующий день. Однажды предприятие, изготовляющее тарелки, столкнулось с конфликтной проблемой. Тарелки упаковывались в ящики со старыми газетами. Каждый упаковщик прерывал работу, чтобы почитать газету или посмотреть картинки. Потери времени составляли 30%. Все конкретные попытки прекратить это безобразие ни к чему не приводили. Тогда устроили мозговой штурм. Были предложены разные варианты решения проблемы: изменить язык газет, но где взять старую иностранную прессу в нужном количестве? Использовать другие упаковочные материалы, но старые газеты были бесплатными. Награды за высокое число завернутых тарелок не действовали. Когда все предложения были по разным причинам отвергнуты, один менеджер воскликнул: «Нужно просто выколоть этим противным упаковщикам глаза, и проблема исчезнет сама собой!». Предложение было абсурдным и противоречащим нравственности, но именно оно, при дальнейшей разработке, привело к эффективному решению проблемы: найму на работу по упаковке тарелок слепых. Во-первых, исчезли потери рабочего времени; во-вторых, компания получила значительные налоговые льготы за использование труда людей с ограниченными возможностями.

2. «Валюта взаимовыгодного разрешения конфликта». Суть приема заключается в разработке пакета, спектра решений, охватывающих как можно бо

Рекомендуемые страницы:

Поиск по сайту

poisk-ru.ru

Конфликты и пути их разрешения » СтудИзба

Конфликты и пути их разрешения

План

1.      Понятие конфликта и его социальная роль.

2.      Классификация конфликтов.

3.      Причины конфликтов.

4.      стили поведения в конфликтных ситуациях.

5.      Шаги разрешения конфликта.

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей — столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.

 Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта и его социальная роль

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях

!!! конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые Конфликтогены.

Конфликтогены — это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

Слово «могущие «является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.

!!!Эффект эскалации конфликтогенов: на конфликтоген в адрес субъекта он стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

Конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт — значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация — это корень сорняка, а инцидент — та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корены после этого труднее. Так оке и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.        ‘

Классификация конфликтов.

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальным является подразделение по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

внутриличностные;

межличностные;

между личностью и группой;

межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что несовместимыми оказываются  различные психологические факторы внутреннего мира личности потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных — ролевой конфликт

Например:

Женщина — руководитель отдела давно планировала и даже дала обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. Но в пятницу приходит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.

И здесь причиной конфликта является рассогласованность личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

Многие люди считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и требованиями группы.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, на деловом совещании идет обсуждение возможности увеличения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповые конфликты — конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Причины конфликтов.

Стремление к превосходству.

насмешка, сарказм; снисходительное отношение, хвастовство, категоричность является проявлением излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности и предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. навязывание своих советов, перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого.

Проявление агрессивности:

Агрессия — это любое физическое или вербальное поведение с намерением причинить человеку боль или сокрушить его, применяемое из враждебных побуждений или как умышленное средство достижения цели.

§  Враждебная агрессия — агрессия побуждаемая злостью и являющаяся самоцелью.

§  Инструментальная агрессия — агрессия являются инструментом достижения какой – либо цели.

Проявление эгоизма.

эгоист добивается чего-то для себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.

Выделяют так же четыре группы факторов способствующих конфликту

Информационный фактор.

это информация приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорны е вопросы законодательства, правил порядка действий и т.д.

Структурные факторы.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания.

Ценностные факторы.

Различие в системах ценностей двух индивидов часто является фактором способствующем конфликту.

Факторы отношений

чувство не удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия.

Стили  поведения в конфликтных ситуациях

Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:

§  конкуренция;

§  уклонение;

§  приспособление;

§  сотрудничество;

§  компромисс.

Рассмотрим более подробно эти стили.

Стиль конкуренции. Это стремление в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы.

Этот стиль может быть эффективным стилем в том случае, если

вы обладаете достаточным авторитетом для принятая решения;

решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

Стиль уклонения. Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта.

Типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

у вас трудная ситуация, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

вы хотите выиграть время;

ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребуем слишком многого от вас;

у вас мало власти для решение проблемы;

вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

Стиль приспособления. Он означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас.

Он не подходит, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного вами.

Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

вас не особенно волнует случившееся;

вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;   вы понимаете, что правда на вашей стороне;

у вас мало шансов победить;

вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям.

Стиль сотрудничества. Заключается в совстном поиске решения проблемы. Возможен в том случае, если вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, и имеете возможность вместе искать новые альтернативы

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или игнорируют разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Обе стороны должны затратить на это некоторое время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое.

Типичные случаи:

обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

вас может устроить временное решение;

вы можете воспользоваться временной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными:

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, нежели все потерять.

Когда вы стараетесь прийти к компромиссному решению с кем-то, вам следует начинать с выяснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо обозначить область совпадения интересов.

Какой стиль предпочтительнее?

Из всех описанных стиль сотрудничества, вероятно, самый трудоемкий, особенно если он вами не усвоен. Неприемлемым он будет и для того, чья единственная цель в конфликте — «рвать от пирога» как можно больше.

В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения.

Если ни цель, ни отношения не являются для нас особо важными, благоразумнее уклониться от конфликта.

Когда для нас важна цель, а взаимоотношения — значительно меньше, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование.

С другой стороны, реалистический взгляд на вещи (а совсем необязательно трусость) заставляет нас в случаях, когда отношения намного важнее, чем цель, прибегнуть к стилю капитуляции. Это та ситуация, о которой говорят: «Стоит ли ссориться из-за пустяков?»

И все же в самом существенном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентом, без сотрудничества в том или ином виде нам не обойтись.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.

поучительная история о европейском преподавателе восточных единоборств, который приехал в Японию, чтобы повысить свою квалификацию.

Однажды в вагон метро в Токио, в котором он ехал, ввалился здоровенный пьяный детина, выкрикивающий ругательства и угрозы. Тренер решил, что это его час— он сможет проявить свое искусство и укротить хулигана. Но прежде чем он успел это сделать, сидевший рядом старик-японец спросил пьяного, что он пил. Ругаясь, тот ответил, что пил сакэ. Старик улыбнулся, поцокав языком; сказал, что тоже по вечерам любит иногда вместе с женой выпить сакэ, а потом спросил, женат ли парень, на что тот ответил, что одинок. Спустя пару минут голова его лежала на коленях у старика, он что-то говорил, а старик, качая головой, слушал.

Для тренера это был самый главный урок единоборств. Старику не нужно было самоутверждаться или прятаться, он не поддался агрессивности пьяного человека, но смог разглядеть за ней одиночество, беспомощность, принять его и помочь.

Шаги разрешения конфликта

1. Выявить скрытые и явные причины конфликта (что является предметом разногласий)
2. Выявить явные и скрытые интересы конфликтующих сторон
3. Понять доводы, аргументы оппонента
4. Сохранять  эмоциональную выдержку,  не поддаваться действию психологического заражения. для регуляции собственного эмоционального состояния «проговорить» свои чувства собеседнику без высказывания обвинений в его адрес (так называемый способ «Я-высказывание»)

                                                              i.      Пример: «ты такая неряха, везде разбрасываешь свои грязные носки»

                                                            ii.      «ты знаешь, меня  очень раздражает то, что ты везде разбрасываешь свои грязные носки».

5. Отделить отношения и эмоции от самой проблемы (спокойно обоснуйте свои претензии факты желаемые конечные результаты, свои варианты решения проблемы, устранив неприязненное отношение к партнеру)
6. Искать разумное и справедливое решение проблемы с учетом законных прав и интересов обеих сторон (т.е. необходимо попытаться выяснить каким может быть справедливое решение? Какие могут быть варианты справедливого решения?)

Несколько советов по разрешению кофликтов

ü  следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить.

ü   старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете

ü  не оставляйте неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия. Если же вы не можете что-то  понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала

ü  научитесь слушать другого. Для этого придерживайтесь следующего:

o    слушать с сочувствием;

o    сосредоточиться на предмете разговора;

o    относится к говорящему уважительно;

o    слушать внимательно, не делая оценок;

o    высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают;

o    отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены;

o   используйте для поддержания разговора неречевые средства ( улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).

studizba.com

8. Социальный конфликт и пути его разрешения

Социальная неоднородность общества, различия в уровне доходов, собственности, власти, престижа, горизонтальная и вертикальная мобильность закономерно приводят к обострению общественных противоречий и конфликтам. Конфликты представляют собой особый тип социального взаимодействия, субъектами которого являются общности, организации и отдельные личности с реально или предположительно несовместимыми целями.  Существуют различные теории относительно причин и сущности конфликтов, возникающих в обществе. Основателем конфликтологической традиции в социологии принято считать создателя органической школы Герберта Спенсера. Спенсер полагал, что конфликты в обществе представляют собой проявление процесса естественного отбора и всеобщей борьбы за выживание. Конкурентная борьба и неравенство ведут к отбору сильнейших, обрекая на гибель более слабых. Спенсер считал возможным избежать революционного пути разрешения конфликтов и отдавал предпочтение эволюционному развитию челове-чества. В отличие от Спенсера социологи марксистской ориентации придерживались мнения, что конфликт — всего лишь временное состояние, периодически возникающее в обществе, и что это состояние может быть преодолено в результате революционной смены типа общественного строя. Они утверждали, что различным общественно-экономическим формациям соответствуют различные конфликтные типы классовой структуры общества; между эксплуататорскими и эксплуатируемыми классами идет борьба за перераспределение собственности на средства производства. Эта классовая борьба, происходящая в капиталистическом обществе между буржуазией и пролетариатом, неминуемо ведет к диктатуре пролетариата, которая представляет собой переход к бесклассовому (т. е. социально бесконфликтному) обществу. Большое внимание теории социального конфликта уделил в своих исследованиях немецкий социолог Георг Зиммель. Он доказывал тезис о том, что конфликты в обществе неизбежны, так как они предопределены: 1) биологической природой человека; 2) социальной структурой общества, которой присущи процессы ассоциации (объединения) и диссоциации (разъединения), господства и подчинения. Зиммель считал, что частые и не слишком длительные конфликты даже полезны, поскольку помогают различным социальным группам и отдельным членам общества избавиться от враждебности друг к другу. Современные западные социологи объясняют природу социальных конфликтов социально-психологическими факторами. Они полагают, что присущее обществу неравенство порождает стабильную психологическую неудовлетворенность его членов. Эта чувственно-эмоциональная тревожность и раздражительность периодически перерастает в конфликтные столкновения субъектов общественных отношений. объяснить как проявление враждебности со стороны оппонента. Само конфликтное поведение сторон состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Все они могут быть разделены на основные и вспомогательные. К основным социологи относят те которые непосредственно направлены на предмет конфликта. Вспомогательные действия обеспечивают выполнение основных. Также все конфликтные действия подразделяют на наступательные и оборонительные. Наступательные состоят в нападении на противника, захвате его собственности и т. п. Оборонительные — в удержании спорного объекта за собой либо в его защите от уничтожения. Возможен и такой вариант, как отступление, сдача позиций, отказ от защиты своих интересов. Если ни одна из сторон не пытается пойти на уступки и уклониться от конфликта, то последний переходит в острую стадию. Он может закончиться сразу после обмена конфликтными действиями, но может длиться и достаточно долго, изменяя форму (война, перемирие, опять война и т. д.) и разрастаясь. Разрастание конфликта называется эскалацией. Эскалация конфликта, как правило, сопровождается увеличением числа его участников. Завершение конфликта не всегда означает его разрешение. Разрешением конфликта называют решение его участников о прекращении противоборства. Конфликт может закончиться примирением сторон, выигрышем одной из них, постепенным затуханием или перерастанием в другой конфликт. Самым оптимальным разрешением конфликта социологи считают достижение консенсуса. Консенсус — это согласие значимого большинства представителей некоторого сообщества относительно важных аспектов его функционирования, выраженное в оценках и действиях. Консенсус не означает единогласия, поскольку добиться полного совпадения позиции сторон практически невозможно, да и не нужно. Главное, чтобы ни одна из сторон не высказывала прямых возражений; также при разрешении конфликта допускается нейтральная позиция сторон, воздержание от голосования и т. п. В зависимости от основания, по которому проводится типология, социологи выделяют следующие виды конфликтов: а) по длительности: долгосрочные, краткосрочные, разовые, затяжные и повторяющиеся; б) по источнику возникновения: объективные, субъективные и ложные; в) по форме: внутренние и внешние; г) по характеру развития: преднамеренные и спонтанные; д) по объему: глобальные, локальные, региональные, групповые и личные; е) по используемым средствам: насильственные и ненасильственные; ж) по влиянию на ход развития общества: прогрессивные и регрессивные; з) по сферам общественной жизни: экономические (или производственные), политические, этнические, семейно-бытовые. В предотвращении и своевременном разрешении общественных конфликтов большую роль играет социальная политика, проводимая государством. Ее сутью является регулирование социально-экономических условий жизни общества и забота о благосостоянии всех его граждан. Социология конфликта как особая часть социологической науки возникла сравнительно недавно, но оказалась быстро востребована современным обществом. Сегодня конфликтологи участвуют в переговорных процессах в «горячих точках», помогают разрешать групповые и межличностные конфликты. Актуальность и важность их работы постоянно возрастает в связи с ростом социальной напряженности и социальной поляризацией российского общества.

studfiles.net