Конфликт и пути его решения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Классный час «Конфликт и пути его разрешения»

Классный час по теме: «Конфликт и пути его разрешения»

 

Урок посвящён способам эффективного общения, так как многие люди  просто не научены мирно решать конфликты.

Цель: уточнение понятия «конфликт», осознание причин возникновения конфликтов, освоение навыков конструктивного разрешения конфликтов.

Задачи:

• ознакомление учащихся с различными стилями реагирования в конфликтных ситуациях;
  • применение навыков конструктивного разрешения конфликтов;
  • развить у учащихся способность к выработке собственных способов эффективной коммуникации.

Участники: учащиеся 8  «А»  класса.
Занятие рассчитано на 45 мин.

Ход занятия:

 

Эпиграф: «Будьте самоучками, не ждите, пока вас научит жизнь»

Станислав Ежи Лец

 

Организационный момент

 

1. ИГРА «ХОРОШО – ПЛОХО»

Играют по кругу. Первый человек начинает фразу со слов «Это хорошо…», называя какое-то событие, следующий опровергает его утверждение словами «Это плохо…» и т.д.
— Молодцы! Как вы думаете, чему учит эта игра?
В любом событии можно найти хорошее и плохое. И от того, как мы относимся к разным событиям в жизни, могут возникать различные ссоры и недопонимания.

Основная часть.

 

Прошу вас занять места в зависимости от того, как вы относитесь к такому явлению социальной жизни, как конфликт.

 

Положительно                       не знаю                     отрицательно

 

Учащиеся садятся по группам.

Одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия. В связи с этим, проблема социальных конфликтов стала предметом изучения многих наук. И, поскольку в нашей жизни все чаще конфликты неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей. Но все мы знаем, что конфликты часто отравляют человеку жизнь, нарушат привычный ритм, снижают самооценку. Многие стремятся найти мирный способ урегулирования конфликта, однако не всегда знают, как это делать.

Давайте попробуем разобраться в этом наиболее доступным нам способом- способом изучения проблемы. Наша цель — найти наиболее эффективные способы выхода из конфликтных ситуаций путем их конструктивного решения. Сегодня мы с вами поговорим о том, что же такое конфликты, о причинах возникновения конфликтов, их функции, а так же об основных моделях поведения личности в конфликтной ситуации. Но прежде я бы хотела узнать, а что же такое конфликт для каждого из вас?

 

2. Упражнение «Незаконченные предложения…»

 

Закончите фразу «Конфликт-это …..»

Определение конфликта.

Конфликт — это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко и противоположные цели, интересы и взгляды. Для возникновения конфликта необходима конфликтная ситуация скрытого или явного противоборства сторон. И то, как будет протекать и разрешится конфликт зависит от того, как личность воспринимает и оценивает ситуацию. Если личность оценивает эту ситуацию как конфликтную, то она становится реальной. Уже не вы управляете конфликтом, а он вами… Конфликт начинает жить своей жизнью.

Но здесь хотелось бы, чтобы вы понимали, что конфликты, это необходимое явление социальной жизни, так как выполняют важные функции в жизни человека и общества.

Позитивные функции: познание друг друга, развитие личности, повышение авторитета, ослабление психического напряжения.

Негативные функции: социальная пассивность, снижение качества деятельности, депрессия, угроза здоровью, ощущение насилия, давления.

 

3. Игра практикум.

Существуют разные способы выхода из конфликта.
В ходе этой игры мы рассмотрим некоторые из путей выхода из конфликта. Выбирают задания. Обсудить конфликтную ситуацию, предложить выход из этой ситуации.

Ситуация №1

Класс условно разделен на две микрогруппы (группировки), в которых и там и там, есть сильные лидеры, активисты, отличники. На протяжении учебного года идет конкуренция между ними за оценки, за учительское уважение, за авторитет перед классом, за первенство. Все это выражается на уроках в колких шутках, в насмешках в адрес друг друга. На переменах – «стычки», ссоры и даже были случаи драк. Эта ситуация напрягает весь класс. Как ребята конструктивно могут разрешить данную ситуацию?

Ситуация №2

В класс пришла новая девочка. Очень симпатичной внешности, хорошо одевается, хорошо учиться, отличается неординарностью и своеобразностью. Девочка сразу же заняла ведущие позиции перед одноклассниками – мальчишками. Естественно девчонкам в классе эта ситуация не нравится. Сначала «новенькая» была предупреждена о том, если она будет так воображать, то ей в этом классе не учиться.

Но ничего не изменилось. Ее встретили на улице, и состоялся предметный разговор. Она же в ответ заявила, что ее не интересует мнение девочек. Как добиться понимания?

Ситуация №3

Мама решила проверить школьный дневник дочери. Когда она взяла дневник в руки, из него выпал сложенный в несколько раз листок. Мама развернула листок и увидела, что это записка. За чтением записки ее застала дочь, вернувшаяся от подруги. Девочка вырвала записку из рук матери. Та накричала на дочь. Девочка хлопнула дверью и закрылась в комнате.

Итак, как же выйти из конфликтной ситуации?!

Как видите, путей выхода из конфликта множество, но выделяют пять основных стратегий поведения:

Стратегия поведения в конфликтной ситуации – это направление и особенности действия конфликтующей стороны, выдерживаемые до завершения конфликта.

Итак:

1. Соперничествооценивается практиками двояко, так как иногда приносит мгновенные позитивные последствия, но может также наносить значительный ущерб одной из сторон конфликта.
2. Избегание— при отсутствии желания активных действий по достижению цели или времени на ее реализацию выбирают стратегию избегания. Если избегание используется на начальном этапе развития противоречия, конфликт затухает и сохраняет силы и ресурсы субъектов конфликта нерастраченными.

 

3. Приспособление– это вынужденная стратегия действия, обусловленная потерей сил, пониманием

невозможности альтернативного исхода или другими субъективными причинами.

4. Компромисспредпочтителен, когда субъекты конфликта обладают равными статусами и

ресурсными возможностями или существует опасность их потери при любом другом выборе

действия. Компромисс – самая распространенная стратегия в реальной жизни, так как позволяет

достаточно быстро урегулировать конфликт..

5. Сотрудничество– самая эффективная стратегия поведения. Позиции сторон приравниваются к

позициям союзников и партнеров, по этому возможно конструктивное разрешение конфликта.

Выбор сотрудничества обусловливается высокой значимостью разрешаемой проблемы для всех

сторон конфликта, а также их взаимозависимостью.

Так а что же такое сотрудничество? Давайте попробуем подобрать синонимы, которые вызывает у вас это слово:

поддержка, помощь, деловое общение, партнерство, заинтересованность, взаимодействие и т.д.

4. Игра «пчелы и змеи»

Чувствовали ли вы помощь со стороны команды?

Можно ли сказать что вы были сотрудниками?

Проживая жизнь, мы вновь и вновь попадаем в конфликтогенную зону, но мы не должны пугаться этого объективного обстоятельства. Нам необходимо разрешать конфликты так, чтобы никто не видел, что конфликты были.

5. Упражнение «Стиль поведения в конфликтной ситуации»

Группа 1— «Чтобы я победил, ты должен проиграть»

Группа 2 — « Чтобы ты выиграл, я должен проиграть»

Группа 3 — « Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть»

Группа 4 — « Чтобы я выиграл, ты должен тоже выиграть»

Ребята работают в группах 3 минуты, затем каждая группа представляет свой результат — выбирают стиль поведения в конфликтной ситуации, дают ему краткую характеристику и заменяют девиз одним словом:

1. Конкуренция. 2. Приспособление. 3. Компромисс. 4. Сотрудничество.

Рефлексия урока.

6. Упражнение «Обратный отсчет…»

Ребята изменилось ли ваше представление о конфликте? Как? Что нового вы сегодня для себя открыли? Что и кому вы хотели бы пожелать?

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СЛОВО классного руководителя:
И в заключении хочется вам сказать — использование конструктивных путей решения конфликта поможет вам сохранить друзей и не обрести врагов.

 

 

 

 

Классный руководитель 8 «А»  класса

 Кирилова Гайша Хасановна

 

 

Межличностный конфликт и пути его разрешения

Остапенко С.В.

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов  приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

В отечественной психологии и социальной психологии изучению сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования А.А.Бодалева, В.О. Агеева, В.И.Журавлева, Н.Н.Обозова, И.А.Коха, Я.А.Анцупова, А.И.Шипилова, Н.В.Гришиной, Ф.М.Бородкина, А.К.Зайцева, Н.И.Леонова, А.Г.Здравомыслова и др.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя в оппозиции друг к другу в отношении мнений, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей познания, а также и в чувственном плане.

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.[2]

Межличностные конфликты по-видимому, также неустранимы из жизни, как разгул стихий: наводнение, землетрясение, тайфуны, извержение вулканов… Даже идеальные условия жизни людей едва ли устранят это явление, что становится очевидным, если обратится к «классической» ситуации «любовного треугольника» : двое, оспаривающие любовь третьего лица, в редчайших случаях способны сохранять симпатии друг к другу. Почти любой объект людских притязаний, будь то человек, неодушевленный предмет, видное положение, престиж, благосостояние, становится своего рода «вершиной треугольника», поводом для соперничества нескольких, либо множество людей. Соперничество же легко и незаметно перерастает во вражду.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции и оппоненты не могут или не желают идти на диалог друг с другом, то в качестве первого этапа урегулирования такого конфликта следует использовать так называемые косвенные методы. Вот некоторые из них:

 1. Метод «выхода чувств» .Смысл этого метода заключается в том, что оппоненту дают возможность высказать все то, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

 2. Метод «положительного отношения к личности»

Конфликтующий, прав он или виноват, всегда страдалец. Надо высказать ему свое сочувствие и дать положительную характеристику его личным качествам, типа: «Вы человек умный и т.д. и т.п». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

Человек, находящийся в межличностном конфликте, обычно не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием адресата. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска и компромисса [4].

Также способами разрешения межличностного конфликта могут выступать:

1. Уклонение— нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.

2. Приспособление— попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.

3. Конфронтацияориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.

4. Компромисс— это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.

Управление конфликтом доступно тому, кто умеет управлять собой. Научиться этому можно только через личный опыт, в процессе внутреннего роста.

Список литературы:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: Юнити, 2006. — 551 с.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2005. -464 с.

3. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. — Екатеринбург,2006. — 148 с.

4. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. — Ижевск. Изд-во УдГУ., 2007. — 122 с.

Разрешение конфликтов – Как этого достичь

На рабочем месте будут возникать проблемы и конфликты. Некоторые проблемы могут быть незначительными и проходить без особых проблем. Однако, когда проблемы нарастают или обостряются, это может привести к полномасштабному конфликту на рабочем месте. Когда это происходит, руководство должно быть в состоянии найти способы разрешения конфликта до того, как он приведет к большим нарушениям на рабочем месте и снижению производительности.

Раннее вмешательство — лучший способ разрешить конфликт на рабочем месте. Полезно, если те, кто занимает руководящие должности, обладают навыками разрешения конфликтов, чтобы рассеять любые проблемы.

Что такое разрешение конфликтов?

Понимание определения разрешения конфликтов — это первый шаг к управлению спорами, возникающими на рабочем месте. Разрешение конфликтов требует активности, а не того, чтобы позволить конфликту опередить вас. Для этого необходимо иметь управленческую команду, которой поручено разрешать споры и проблемы на рабочем месте.

Хотя иметь дело с конфликтами никогда не бывает приятно, лучше встречаться с ними лицом к лицу, а не игнорировать их и надеяться, что они просто исчезнут.

Советы по урегулированию конфликта

Вот список шагов и советов, которые помогут вам в разрешении конфликта:

Организуйте встречу

Убедитесь, что вы встретитесь с обеими сторонами вместе. Вы никогда не должны встречаться с ними отдельно, чтобы выслушать их истории, потому что это может повредить целостности решения. Одна сторона может чувствовать, что вы предвзяты, и также важно, чтобы обе стороны могли слышать, что другая сторона говорит о них.

Признание проблемы и готовность ее решить

После того, как вы собрали стороны вместе, очень важно перейти к сути. Признайте конфликт и выявите готовность каждого человека прийти к решению. Все должны быть на одной странице, прежде чем вы сможете двигаться вперед.

Дайте сторонам высказаться

Дайте каждой стороне определенное время, чтобы без перерыва изложить свою жалобу или вопрос, как вступительное слово в судебном деле. Это помогает обеим сторонам чувствовать себя услышанными и одобренными. При необходимости вы можете дать сторонам второй раунд времени, чтобы они могли опровергнуть или ответить на то, что сказала другая сторона.

Попросите каждого человека предложить свое решение.

Затем вы можете попросить стороны предложить, как они представляют себе решение. Если атмосфера вообще напряженная, вы можете попросить их записать свои предложения, но предпочтительнее обсудить их.

Определите необходимые изменения и триггеры

Как руководитель вы должны держать ухо востро и выявлять любые необходимые изменения или проблемы, которые могут вызвать конфликт. Если вы видите что-то, что является проблемой, сообщите сторонам.

Создайте план, который удовлетворит обе стороны.

После того, как все дали вам свои предложения и вы определили проблемы, пришло время разработать план, с которым могут согласиться обе стороны. Это, вероятно, потребует некоторого компромисса с обеих сторон.

При необходимости принять дисциплинарное взыскание

В некоторых случаях кто-то переходит черту на этапе разрешения конфликта. Если одна из сторон упрямится, отказывается сотрудничать с планом или не пойдет на компромисс, тогда руководство должно вмешаться и предпринять соответствующие действия. Это может включать дисциплинарное взыскание или увольнение.

Стратегии управления конфликтами

Помимо использования перечисленных выше советов, вы можете реализовать любую из следующих стратегий управления конфликтами для разрешения:

Приспособление

потому что это быстро «сглаживает» проблему. Он состоит в том, что один человек дает другой стороне то, что она хочет, и быстро приходит к решению.

Иногда это может сработать, особенно если конфликт возникает из-за чего-то второстепенного или не из-за того, что одна из сторон глубоко привержена делу. Если один человек не против сделать это, это может сэкономить много времени.

Компромисс

Компромисс предполагает, что обе стороны вносят свой вклад в решение. Другими словами, они оба должны немного уступить ради общего блага решения проблемы. Это может привести к примирению за короткий промежуток времени, если обе стороны готовы немного двигаться. Это также предотвращает рост проблемы, не решая ее.

В других случаях руководство может захотеть использовать компрометацию в качестве временного решения, пока не будет найдено более надежное решение. Возможно, конфликт имеет несколько уровней или является более сложным. Немедленный компромисс снимает напряжение, пока вырабатывается долгосрочное решение.

Сотрудничество

Сотрудничество похоже на компромисс, поскольку оно предполагает совместную работу обеих сторон. Но вместо того, чтобы обе стороны просто отказывались от чего-то, они должны работать вместе, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Могут быть некоторые взад и вперед, пока они обдумывают план, но они делают это вместе. Таким образом, окончательным решением будет сотрудничество.

Соперничество

Этот способ разрешения конфликта не рекомендуется, потому что он предполагает настойчивость и настойчивость, чтобы «выиграть» решение. Это отличается от уступчивости, потому что сторона не начинает добровольно соглашаться уступить дорогу другой стороне. Вместо этого их может подтолкнуть к этому кто-то, кто доминирует над другим человеком. Руководство должно быть осторожным, чтобы вмешиваться и улаживать конфликты с участием двух людей с очень разными личностями или иерархическими должностями.

Как избежать

Казалось бы, легко игнорировать проблему и надеяться на лучшее. Человеку свойственно избегать конфликтов, потому что они нам не нравятся. Однако избегание конфликта не заставит его исчезнуть. На самом деле, это может привести к более глубоким обидам и проблемам в долгосрочной перспективе.

Навыки разрешения конфликтов

Не все способны разрешать конфликты из-за стресса на должности. Чтобы добиться успеха, нужно обладать определенными навыками. К каким из следующих навыков относятся навыки разрешения конфликтов?

• Решение проблем
• Умение слушать
• Настойчивость
• Терпение
• Позитивность
• Способность давать интервью
• Эмпатия
9 0113 Фасилитация
• Посредничество
• Подотчетность
• Беспристрастность
• Интуиция
• Лидерство
• Управление стрессом
• Эмоциональный интеллект
• Креативность

Если вы выбрали каждый из них, вы сделали правильный выбор. Разрешение конфликтов на рабочем месте является жизненно важной частью хорошего управления, и это непросто. Убедитесь, что у вас есть правильные стратегии, чтобы внести гармонию в рабочую среду.

Лучшая стратегия разрешения конфликтов, которую вы не используете [2022] • Asana

Резюме

Стратегии разрешения конфликтов подготавливают вас к тому, чтобы в случае возникновения конфликта вы могли быть уверены, что у вас есть правильные инструменты для поддержки вашей команды . Мы обсудим семь эффективных стратегий, которые можно использовать в конфликте, и углубимся в стратегию разрешения конфликтов, которую мы используем здесь, в Asana: модель клиринга.

Как руководитель группы вы хотите создать открытую и инклюзивную среду, в которой каждый чувствует себя комфортно, полностью отдавая себя работе. Существует множество стратегий, которые вы можете использовать для развития такого типа культуры на рабочем месте, например, поощрение совместной работы в команде и планирование мероприятий по формированию команды, но что происходит, когда между двумя членами вашей команды возникает конфликт?

Разрешение конфликта на работе может быть непосильным, особенно если вы не сталкивались с ним раньше. Но прямое решение конфликта часто является лучшим способом, чтобы члены вашей команды чувствовали поддержку и были услышаны.

Иногда может показаться, что конфликт вас не касается, и вы можете позволить членам вашей команды разрешить его самостоятельно. Но игнорирование конфликта может усугубить его и потенциально привести к токсичной рабочей среде. Вместо этого стратегии разрешения конфликтов могут помочь вам согласовать различные точки зрения и превратить сложный межличностный конфликт в беспроигрышный сценарий.

Если вы не знакомы с управлением конфликтами на рабочем месте, ничего страшного. Мы здесь, чтобы помочь. В этой статье мы поможем вам развить навыки разрешения конфликтов с помощью моделей сознательного лидерства. Таким образом, когда возникнет конфликт, вы можете быть уверены, что у вас есть правильные инструменты для поддержки вашей команды.

Что такое разрешение конфликтов?

Проще говоря, разрешение конфликтов — это процесс разрешения конфликтов на рабочем месте с целью создания открытого, честного и инклюзивного рабочего места. Если между одним или несколькими членами команды возникает конфликт, стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте могут помочь вам заставить каждого члена команды чувствовать себя услышанным и поддержанным. С помощью этих стратегий вы научитесь разрешать конфликт так, чтобы это было выгодно обеим сторонам.

Умение разрешать конфликты является ключевой частью хорошего лидерства. Но это не значит, что этому навыку легко научиться. Развитие навыков разрешения конфликтов требует практики. Начните с того, что примите свою роль и будьте напористыми, чтобы не допустить, чтобы разногласия или недопонимания переросли в большую проблему. Затем научитесь разрешать конфликты, когда они возникают, чтобы создать открытую и честную культуру на рабочем месте.

Лидерство в переменах: обеспечение ясности и укрепление доверия

На этом вебинаре эксперты Asana дают конкретные советы, которые помогут вашей команде справиться с неопределенностью. Узнайте, как помочь сотрудникам сосредоточиться на том, что действительно важно.

Получить информацию

Разница между конфликтом и разногласием

Когда мы говорим о конфликте, мы не имеем в виду разногласие. На самом деле, разногласия являются важной частью хорошей командной работы и здорового командного сотрудничества. Важнейшей частью командного сотрудничества является поощрение вашей команды быть открытыми и честными друг с другом. Когда члены вашей команды не согласны, это означает, что они чувствуют себя комфортно, делясь своим мнением и бросая вызов друг другу, чтобы вместе создать лучшее решение, поэтому в небольших дозах несогласие может быть хорошей вещью.

Когда это становится проблемой? Разногласия перерастают в конфликт , когда один или несколько членов команды чувствуют тревогу и не могут полностью выкладываться на работе. Это может означать, что разногласие стало личным, или что разногласие выявило более серьезную проблему в команде. В таких случаях вы можете использовать стратегии разрешения конфликтов, чтобы лучше понять причины конфликта и совместно с вашей командой разработать решение.

Разница между конфликтом и отключением

Осознают они это или нет, члены вашей команды постоянно сотрудничают. В результате регулярного сотрудничества члены команды формируют естественные связи, которые проявляются в их способности работать вместе, открыто общаться и решать проблемы.

Межличностный конфликт между двумя членами команды может разорвать эту связь. Вместо того, чтобы иметь возможность четко общаться, между двумя или более людьми что-то происходит. Причина раскола — конфликт, но истинная проблема — разъединение. Отключение означает, что вы не можете сотрудничать и ясно общаться. Чтобы разрешить отключение, вы должны разрешить конфликт.

Развитие навыков разрешения конфликтов…

… это непрерывный процесс. Вы вряд ли станете мастером разрешения конфликтов после прочтения этой статьи или посещения семинара — и это нормально. Как и все навыки межличностного общения, навыки разрешения конфликтов требуют времени для формирования и развития. Развитие этих навыков — активный процесс. Узнавая о разрешении конфликтов, вы настраиваете себя на успех в будущем, поэтому, когда конфликт действительно возникает, вы знаете, как с ним справиться.

В процессе разрешения конфликта важно помнить, что каждый делает все возможное. Всегда подходите к ситуации непредвзято и поощряйте свою команду делать то же самое. Задавая правильные вопросы и слушая, чтобы понять, вы можете проявить сочувствие к ситуации, найти точки соприкосновения между заинтересованными сторонами и найти решение проблемы.

Прочтите: Простое изменение, которое изменит вашу работу

Это также означает, что вы не должны бояться при необходимости полагаться на своего менеджера или в отдел кадров. Может возникнуть конфликт, с которым вы не в состоянии справиться самостоятельно, и иногда лучшее, что вы можете сделать, — это попросить о помощи. Имейте в виду, что самое важное, что нужно сделать в процессе разрешения конфликта, — это помочь членам вашей команды добиться успеха — как бы это ни выглядело.

7 навыков разрешения конфликтов для отработки

Независимо от того, какой тип конфликта (или процесса разрешения конфликта) вы решаете, есть некоторые навыки разрешения конфликтов, которые вы должны освоить, и поощряйте их к обучению со стороны вашей команды. Намеренно привнося эти практики в любой разговор о конфликте, вы помогаете совместно создавать возможные решения.

1. Используйте «я»-утверждения

«я-утверждения» — это предложения с чувством, начинающиеся с «я» вместо «вы». Начав предложение с «я», вы концентрируете утверждение на своем опыте, а не проецируете идею на кого-то другого.

Например, представьте, что у вашей команды было совещание по мозговому штурму, и вы предложили идею, которая не была включена в документ по мозговому штурму. Вместо того, чтобы сказать: «Вы не приняли во внимание мою идею на собрании», вы можете сказать: «Мне было больно, когда моя идея не была добавлена ​​в документ мозгового штурма». Во втором предложении вы объясняете, как ситуация повлияла на вас, а не проецируете чьи-то действия.

2. Узнайте разницу между намерением и воздействием

Понимание разницы между намерением и воздействием может помочь членам команды увидеть свои действия глазами другого человека. Намерение — это то, что имел в виду человек, когда что-то делал или говорил. С другой стороны, воздействие — это то, что чувствовал человек на принимающей стороне. В процессе разрешения конфликта важно понимать как намерение, так и последствия.

Например, представьте, что коллега реорганизовал план вашего проекта. Намерение могло заключаться в том, чтобы сделать план проекта более организованным, но результатом может быть то, что вам было обидно, что человек сделал это без вашего разрешения. В конечном счете, влияние имеет большее значение (потому что вы чувствуете себя обиженным), но понимание первоначального намерения может дать вам некоторое представление о точке зрения вашего товарища по команде и улучшить общение в будущем.

3. Сосредоточьтесь на фактах, а не на историях

«Факты против историй» — это сознательная техника лидерства. «Факты» — это то, что действительно произошло, — то, что зафиксирует видеокамера. С другой стороны, «истории» — это ваша личная интерпретация фактов.

Например, представьте, что вы и ваш товарищ по команде договорились о дате выполнения задачи, но ваш товарищ не выполнил задачу вовремя. Дело в том, что согласованный крайний срок был сорван — вы можете сочинить историю о том, что ваш товарищ по команде не уважает ваше время или не считает этот результат приоритетным. Даже если история кажется вам реальной, она может не быть причиной пропущенного срока. Может быть, у вашего товарища по команде было слишком много дел, и работа ускользала из рук, или, может быть, их собака заболела, и ее нужно было срочно показать ветеринару. Кто знает!

Отделение фактов от историй поможет избежать поспешных выводов. А обмен фактами и историями из конкретной ситуации может помочь вам выразить свою точку зрения в той или иной конфликтной ситуации, чтобы докопаться до истины.

4. Держите беседы в секрете

Конфликты могут вызвать много эмоций. Из уважения ко всем участникам лучше держать эти разговоры за закрытыми дверями с как можно меньшим количеством участников. Эта приватная обстановка обычно кажется более безопасной, поощряя более эффективное общение, где все стороны могут выразить свое разочарование. Эти разговоры могут быть один на один между вами и каждым из людей, вовлеченных в конфликт, или вы можете захотеть собрать всех в комнате вместе. Независимо от того, что вы выберете, важно, чтобы группа была как можно меньше, ограничивая ее теми, кто непосредственно затронут.

5. Докопайтесь до сути

Конфликты могут разрастись из своего источника, если их не решать быстро и напрямую. Когда это происходит, трудно определить, что именно вызывает нарушение. Что делает поиск решения практически невозможным.

Каким бы ни был конфликт, первый шаг к его разрешению — узнать, что его вызвало. Например, предположим, что конфликт возникает из-за того, что два члена команды не могут найти способ для эффективного общения. Во время собрания команды они делают друг другу ехидные замечания — всем неловко. В этом типе конфликта может быть нечто большее, чем то, что лежит на поверхности. В этом примере, возможно, одного коллегу повысили, а другой обиделся на то, что ему не дали шанса. Или, может быть, было упущено общение, и им никогда не говорили, что они получат дополнительные обязанности, обвиняя своего коллегу в том, что он должен выполнять свою работу.

Итог — чтобы разрешить конфликт, нужно выяснить, что его вызвало.

6. Найдите решения, с которыми согласятся обе стороны

Конфликты часто возникают из-за того, что два человека смотрят на один и тот же вопрос с разных точек зрения. Чтобы разрешить их без остаточных обид, нужно найти решение, которое они оба считают справедливым.

Обычно участники видят два варианта. Одно — это их точка зрения («правильная»), а другая — точка зрения их коллег, которых они считают неправыми. Но чаще всего оба человека хотят достичь общей цели. Может быть, они оба хотят чувствовать, что их голоса слышат, или, может быть, они запутались в своих ролях и обязанностях. Уточнение ожиданий для них обоих может привести к мирному решению, от которого выиграют все.

7. Составьте план предотвращения конфликтов

Разногласия обязательно произойдут. Они нормальные и даже здоровые. Но всякий раз, когда это возможно, вы хотите предотвратить их перерастание в полномасштабный конфликт. Когда вы разрешите конфликт, внедрите новые процессы или процедуры, направленные на предотвращение его повторения.

Например, если конфликт возникает из-за того, что один сотрудник постоянно забывает свои задачи, установка инструмента управления проектами, который организует их работу, может предотвратить возникновение конфликтов в будущем.

Модель клиринга: лучшая стратегия разрешения конфликтов

В Asana мы проходим обучение в группе сознательного лидерства, чтобы стать лучшими межличностными коммуникаторами и сотрудниками. В рамках сознательного лидерства вы и ваша команда можете попрактиковаться в том, чтобы признавать чувство и затем отпускать его. Поначалу это может показаться неловким, но как лидеру вашей команды важно создать безопасное пространство, в котором ваша команда может чувствовать себя комфортно. Если вы будете честны в своих чувствах, это поможет вам стать более открытым и творческим. Если это не приходит к вам естественным образом, ничего страшного — мы расскажем вам, как этого достичь.

Одна из техник, которую используют сознательные лидеры, называется моделью клиринга. Очистка может помочь вам преодолеть разъединение и восстановить соединение. Ключевой принцип модели клиринга — перестать быть правым и взять на себя ответственность за свои действия.

Модель клиринга наиболее эффективна при непосредственном использовании двумя людьми. Мы рекомендуем вам, как руководителю группы, обучить вашу команду модели клиринга, чтобы они были готовы использовать ее в случае возникновения конфликта или отключения. Часы

: как использовать Clearing Model

Преимущества модели клиринга

Существует множество эффективных стратегий разрешения конфликтов, но мы используем модель клиринга из-за того, что эта модель делает упор на преодоление разъединения и восстановление сотрудничества. В частности, клиринговая модель:

• Поощряет открытость и любопытство вместо отчуждения

• Использует открытые вопросы вместо утверждений0004

• Предлагает вашей команде структуру для практики и обучения. 45

  Перед использованием Модели очистки

  Модель клиринга не идеальна для каждой ситуации. Прежде чем приступить к работе с моделью клиринга, убедитесь, что обе стороны готовы и могут отказаться от своей правоты, и ответьте на следующий вопрос: может ли каждый человек честно сказать, что он ценит общение больше, чем чувство правоты?

  Членам команды может потребоваться некоторое время, чтобы честно ответить «да» на этот вопрос. Сознательное лидерство заключается в том, чтобы чувствовать свои чувства и использовать эти чувства для принятия лучших решений. Джоанна Миллер, руководитель отдела организационной эффективности и коучинга в Asana, говорит нам, что бывают моменты, когда вы не можете отказаться от своей правоты.

  Итак: что делать, если товарищ по команде ставит во главу угла правоту? Джоанна говорит нам, что это решение не следует рассматривать в негативном свете. Вместо этого вы можете использовать эти знания в качестве точки данных. Почему член команды может считать, что быть правым важнее? Им не удалось наладить связь с командой? Есть ли потенциально лучшая роль или команда для них? Понимание их приоритетов может помочь вам совместно разработать лучшее решение для этого члена команды.

  12 шагов по использованию модели клиринга для разрешения конфликтов

  Модель клиринга — это осознанная стратегия лидерства, которая помогает вам восстановить связь, и есть сценарий, который поможет вам в этом процессе.

  В нашем разговоре с Джоанной Миллер она рассказала нам, как использовать модель клиринга в нашей работе. Чтобы объяснить, как работает Модель клиринга, Джоанна создала гипотетическую ситуацию, в которой мы оба могли бы оказаться, и как мы могли бы использовать сценарий Модели клиринга для общения и разрешения этой ситуации.

  Модель клиринга следует жесткому сценарию, чтобы помочь обеим сторонам свести к минимуму эмоции и отклонения и получить наилучшее возможное решение для обоих людей. Приняв решение совместно разработать решение, человек, запросивший прояснение, представляет проблему, которую он хотел бы решить. После объяснения своих фактов, историй и желаний у человека, который слушает, есть сценарий, который он должен ответить и понять. Вместе это называется клиринг .

  Загрузить: Раздаточный материал по модели очистки

  Шаг 0: Вместе создайте решение

  Прежде чем вы сможете приступить к работе с моделью клиринга, убедитесь, что оба человека намерены совместно решить эту проблему. Это решение состоит из трех частей, которые обе стороны должны взять на себя:

  • Я обязуюсь проявить любопытство и отказаться от правоты

  • Я обязуюсь взять на себя 100% ответственность за проблему

  • I посвятите себя созданию беспроигрышной резолюции

  Если кто-либо из членов команды не может честно ответить «да» на эти три вопроса, отложите обсуждение модели клиринга до тех пор, пока он не сможет. Когда члены команды могут ответить «да», это означает, что они готовы привнести осознанность, открытость и любопытство на поляну.

  Шаг 1: Подтвердите важность отношений

  Перед тем, как приступить к обсуждению вопроса, важно, чтобы человек, запросивший разрешение, подтвердил важность этих отношений. Имейте в виду, что если бы отношения не были важными, в клиринге не было бы необходимости. Сам акт клиринга — это способ уважать и ценить отношения.

  Это когда человек, запросивший прояснение, признает, что есть что-то, что он хочет прояснить, чтобы иметь открытые линии связи в этих важных отношениях. Этот человек должен сказать:

  Шаг 2: Поделитесь своими фактами

  Как мы упоминали выше, в сознательном лидерстве мы называем объективными наблюдениями фактов. Факты — это объективная истина, это то, с чем ни у кого не должно быть проблем с согласием.

  В этот момент Джоанна объяснила модель клиринга на примере. Она начала:

  Шаг 3: Поделитесь своими историями

  Другая часть фактов — это истории — то, что вы лично делаете выводы на основе фактов. Истории всегда личные, и в сознательном лидерстве мы говорим, что они 9.0180 составил . Это не значит, что истории не важны — истории — это то, как мы взаимодействуем с миром, и временами они могут быть невероятно полезными. Например, когда вы видите улыбающегося вам дорогого друга, вы рассказываете себе историю о том, что он рад вас видеть. Истории включают в себя то, как мы интерпретируем язык тела и управляем невербальной коммуникацией.

  Но во время расчистки важно поделиться своими историями, чтобы предложить свое видение объективных фактов. В нашем разговоре Джоанна продолжила:

  Шаг 4: Поделитесь своими чувствами

  Факты и истории влияют на ваши чувства в той или иной ситуации. Когда вы делитесь своими чувствами, вы делитесь тем, какое влияние на вас оказали факты и истории.

  Во время нашего разговора Джоанна сказала:

  Шаг 5: Поделитесь тем, что вы хотите

  На пятом шаге у вас есть возможность поделиться тем, что вы хотите, чтобы другой человек знал. Делиться тем, что вы хотите, — это не делиться тем, что вы хотите, чтобы другой человек делал — скорее, это шанс для вас взять на себя ответственность и поделиться тем, что вы хотите, чтобы другой человек знал.

  Во время нашего разговора Джоанна сказала:

  Шаг 6: Объясните, как вы создали разъединение

  Шестой шаг, возможно, самая важная часть модели клиринга. Это ваш шанс взять на себя ответственность за разъединение и взять на себя ответственность за то, что произошло между вами и другим человеком. Думайте о шестом шаге как о своем шансе поделиться тем, как вы создали разрыв.

  В нашем примере Джоанна сказала: 

  Шаг 7. Сформулируйте свой прогноз (необязательно)

  Не всегда нужно делать этот шаг, но в некоторых случаях может быть полезно указать свою проекцию, то есть ту часть себя, которую вы проецируете на другого человека. Излагая свою проекцию, вы можете показать, что созданные вами истории больше связаны с вашим жизненным опытом, чем с чем-либо, что может делать другой человек.

  Проводя нас по модели клиринга, Джоанна сказала:

  Далее: сценарий для человека, который слушает

  слушание имеет шанс вовлечь и продолжить разговор.

  Во время модели прояснения человек, слушающий, должен слушать, чтобы понять. Слушание, чтобы понять, иногда называемое рефлексивным слушанием, — это техника активного слушания. Вместо того, чтобы слушать, чтобы ответить, рефлексивное слушание просит человека повторить информацию, которую он слышит, чтобы позволить обоим людям двигаться вперед с общим пониманием.

  Шаг 8. Перефразируйте то, что вы слышите

  На этом этапе задача слушателя состоит в том, чтобы повторить то, что он слышит, не изменяя и не корректируя то, что сказал другой человек. Перефразирование состоит из трех шагов:

  1. «Я слышу, что вы говорите…» 

  Это возможность слушателя максимально точно повторить то, что он слышит. В нашем разговоре с Джоанной мы сказали:

  • «Я слышал, вы сказали, что я давал односложные ответы во время вашей презентации на прошлой неделе. Вы рассказали себе историю о том, что я не участвовал в вашей презентации, что заставило вас грустить и бояться, потому что вы цените мое мнение и беспокоитесь, что идея вашего проекта не будет одобрена, если она мне не понравится. Вы способствовали этому разрыву, не поделившись со мной предварительным чтением, и на вашу историю, возможно, повлияла та часть вас, которая быстро оценивает идеи других людей».

  2. «Правильно?»

  После передачи слушатель должен спросить, правильно ли он перефразировал. Если нет, у Джоанны есть шанс подкорректировать или повторить какую-то его часть.

  3. «Есть еще?»

  Наконец, слушатель должен спросить, есть ли еще. Спрашивая, есть ли что-то еще, слушатель проявляет открытость и любопытство, чтобы узнать как можно больше о чувствах и ситуации другого человека.

  Как сказала нам Джоанна, почти всегда есть еще. Иногда мы не говорим точно, что чувствуем. В других случаях модель клиринга может выявить дополнительные нюансы. Например, после того, как мы спросили: «Есть еще?» Джоанна сказала: 

  Если человек поделится дополнительной информацией, повторите ее ему и спросите, верна ли эта перефразировка и есть ли еще. Повторяйте эти шаги, пока не останется больше.

  Шаг 9: Подтвердите, что другой человек внятно

  После того, как другой человек поделился дополнительной информацией, и вы повторили все ему в ответ, последним шагом будет подтверждение того, что он сказал все, что должен был сказать. Вы можете сделать это, спросив: «Тебе ясно?»

  Если человек говорит «нет», вернитесь к «Есть еще?» шаг и продолжать, пока они не разделят все свои чувства.

  Шаг 10: Согласуйте любые следующие шаги

  Иногда на поляне могут быть обнаружены действия, которые необходимо предпринять. Убедитесь, что вы оба согласны и понимаете, каковы эти следующие шаги, чтобы избежать разрыва связи в будущем.

  Например, после нашего разговора с Джоаной нужно было прочитать предложение Джоанны и отправить подробный отзыв по электронной почте в течение двух рабочих дней.

  Шаг 11. Выразите признательность за прояснение ситуации

  Последний шаг, который вы можете сделать в качестве слушателя, — это поблагодарить человека за то, что он пришел к вам и помог решить проблему. Использование модели клиринга требует усилий с обеих сторон, и, инициировав модель клиринга, человек подходил к столу, желая отказаться от своей правоты и вместе создать связь.

  Шаг 12: Решение любых проблем, которые могут возникнуть у слушателя

  Если у слушателя есть какие-либо проблемы, вы также можете поменяться ролями и снова использовать модель очистки. Тем не менее, мы рекомендуем подождать не менее одного часа, прежде чем делать это. Откладывание решения проблемы на более поздний срок может помочь обоим людям наилучшим образом усвоить то, что они только что сделали. Это также может помочь им осознанно подходить к любым будущим очищающим разговорам.

  Разрешить конфликт на рабочем месте непросто

  Даже с таким замечательным процессом, как Модель Клиринга, развитие ваших навыков разрешения конфликтов требует времени. В дополнение к развитию этих навыков убедитесь, что вы практикуете хорошее общение на рабочем месте. Поощряйте свою команду открыто предлагать и получать конструктивную критику и всегда поддерживать командное сотрудничество.