Психология конфликта — Южно-Уральский государственный университет
Размер шрифтаМежбуквенный интервалСемейство шрифтов- Образование
- Учебный план 37.05.02, 2018, (5.0), Психология служебной деятельности
- Психология конфликта
- Цели и задачи дисциплины
- Целью курса «Психология конфликта» является формирование у студентов целостного представления о современной теории и практике изучения конфликтов, навыках профессионального поведения в конфликтных ситуациях и регулирования конфликтов для успешной реализации профессиональной деятельности. Задачи дисциплины: — сформировать системное представление о таком социально-психологическом феномене как конфликт; — сформировать представление о генезисе, типологии и динамике протекания, а также об отдельных видах конфликтов; — сформировать представление о стратегии и тактике поведения в конфликте; — овладеть практическими формами работы с конфликтом.
- Краткое содержание дисциплины
- Понятие конфликта, типология конфликта, атрибутивные признаки конфликта. Прогнозирование и разрешение конфликта. Этапы и возможные способы разрешения конфликтной ситуации. Принципы разрешения конфликтов (по Мери П. Фоллеб). Генезис конфликта. Феноменология конфликта. Виды конфликтов. Генезис конфликтной ситуации. Стратегия и тактика поведения в конфликте. Практические формы работы с конфликтом (арбитраж, посредничество, представительство). Отдельные виды конфликтов.
- Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
- Выпускник должен обладать:
- ОК-5 способностью работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, культурные, конфессиональные различия, предупреждать и конструктивно разрешать конфликтные ситуации в процессе профессиональной деятельности
- ПК-10 способностью разрабатывать и использовать средства воздействия на межличностные и межгрупповые отношения и на отношения субъекта с реальным миром
- ПК-11 способностью изучать психологический климат, анализировать формы организации взаимодействия в служебных коллективах, проводить работу с целью создания и поддержания психологического климата, способствующего оптимизации служебной деятельности
- ПК-18 способностью консультировать должностных лиц по психологическим проблемам, связанным с организацией служебной деятельности личного состава, формированием и поддержанием в служебных (учебных) коллективах благоприятного психологического климата
Также вы можете добавить комментарий.Не бойтесь конфликтовать! | PSYCHOLOGIES
32 573ИнтервьюЧеловек среди людей
Psychologies: Почему мы боимся конфликта?
Андрей Кёниг: У нашего страха только одна причина: конфликт связан с негативными чувствами. Это выход из зоны комфорта. Мы не любим ее покидать, это кажется деструктивным. А поскольку культуры пребывания в этих деструктивных процессах у современного человека не существует, то он стремится все время быть в комфорте и бежит от конфликта.
Но конфликт у многих ассоциируется с насилием, скандалами, стыдом…
Конфликт вовсе не означает истерику, крик и разборки. Это противостояние, которое выгодно всем его сторонам. Такую форму отношений нужно время от времени практиковать всем. Если кто-то нарушает ваши интересы, необходимо запускать противостояние. Есть люди бесконфликтные, безотказные, на все согласные. Но они же самые травмированные: у них нет своей территории, энергии, потому что всем этим пользуются окружающие.
На что это похоже? Человек стукнул себя по пальцу, поранился — ему больно.
Современный человек не пытается вылечить палец, он пытается избежать боли. Он начинает дуть, говорит: «Сделайте мне обезболивание», спрашивает, когда перестанет болеть. То есть для него боль — синоним слова «проблема». Пока есть боль, есть проблема. На самом деле это не так. Боль — это синоним заживления. И конфликт — такая же история.
Конфликт необходим, когда системе требуется быстрое развитие
Когда человеку становится некомфортно, это вовсе не означает, что что-то идет не так. Это означает, что он находится в конфликте, который требует от него чуть иного поведения нежели в обычной конструктивной доверительной коммуникации. Это адаптационная реакция. Но она нам не нравится, и вместо того, чтобы адаптироваться к окружающей действительности, мы часто пытаемся просто перестать чувствовать себя плохо.
Но почему возникает конфликтная ситуация?
Есть три типа ситуаций, которые ведут к конфликту.
Первый — когда нарушаются наши границы: физические, психологические, какие угодно, — и тогда нам необходимо обозначить для окружающего мира, где они проходят. В прямом и переносном смысле сказать: «Нет! Сюда заходить нельзя, это моя территория!» Решить эту задачу можно только через конфликт, никакая другая форма общения тут не работает. Функция конфликта здесь — защита границ.
Вторая ситуация — застой, когда в системе нужно решить какую-то задачу, но участникам не хватает на это сил и мотивации. Например, застой в семейных отношениях: партнеры теряют интерес друг к другу. И тогда конфликт может дать ту энергию, которой им не хватает. Один, допустим, изменяет, второй в конце концов не выдерживает и взрывается. Они разругаются в пух и прах и в итоге либо разойдутся, либо договорятся. Как ни странно, чаще все-таки договариваются, и отношения освежаются.
Иногда отношения невозможно наладить, не вступая в конфликт
И наконец, третий вариант — конфликт возникает, когда системе нужно очень быстро развиться.
А самый быстрый рост происходит в условиях агрессивной противостоящей среды. Если взять в масштабах государства, самая высокая скорость развития научного и технического потенциала отмечается во время войн. То же и на уровне межличностных контактов. Скажем, мальчики, когда растут, очень быстро учатся драться в условиях конкуренции за девочек или находить подход к учителям в школе, конкурируя за оценки.
Существуют ли правила разрешения конфликта?
Первое, что нужно, — перестать его бояться. Второе — не надо опасаться испортить отношения, вступая в противостояние. Иной раз отношения невозможно наладить другим способом. В детстве мы дрались, чтобы потом стать друзьями. Почему-то, став взрослыми, мы про это забываем. Кому я буду нужен, если не в состоянии обозначить, чем я ценен, в чем мои интересы? Только когда окружающие станут с этим считаться, возникнут здоровые отношения. Третий момент: входя в конфликт, нужно четко понимать, что у вас есть задача, которую вы пытаетесь разрешить таким образом.
Задача решилась — конфликт сходит на нет. Это здоровое течение ситуации. Но когда стороны не понимают своих задач, конфликт может затянуться.
Долгосрочный конфликт — это уже патологическая ситуация. Тогда мы тратим слишком много энергии на его поддержание, а сил на решение задачи уже не остается. Начинаются депрессии, психосоматические расстройства. Другой типичный вариант — «диванно-телевизорная болезнь», когда человека «прибивает» к дивану и телевизору и он говорит, что ничего больше в жизни ему не нужно. Выйти из такого состояния самостоятельно почти невозможно.
А уважительное отношение к другой стороне разве не требуется?
А что вы имеете в виду — уважение к человеку или к его точке зрения? Это разные вещи. Человека вы можете уважать или не уважать, но уважения к чужой точке зрения в конфликте быть не может. Ведь что такое уважать? Это значит присваивать высокую ценность. Конфликтная коммуникация как раз и предполагает, что мы перестаем присваивать высокую ценность чужой точке зрения.
Мы с ней сражаемся. Если мы станем в конфликте исходить из интересов другой стороны, то всегда будем проигрывать. Прелесть конфликтов заключается в том, что они позволяют нам вернуть ценность собственной точке зрения. Когда мы осознаем, что важно для нас самих, договариваемся на порядок быстрее, чем если церемонимся и пытаемся договориться полюбовно.
Это касается даже отношений с близкими?
Конечно. Кризисы неизбежны. Например, у любой пары возникает кризис первого года совместной жизни, обусловленный накоплением различий. Как бы хорошо партнеры ни относились друг к другу, как бы ни подстраивались, примерно через год наступает этап противостояния. Потому что они стали ближе и, соответственно, чаще друг друга задевают. И именно для того, чтобы сформировать более бережное отношение друг к другу, им необходимо обозначить границы: вот так мне некомфортно, это неприятно. На протяжении всей семейной жизни партнеры проходят через кризисные точки и регулируют отношения через конфликт.
Но детей мы обычно учим решать проблемы мирно. Значит, мы учим их подавлять конфликты?
Если родители говорят ребенку не проявлять негативных эмоций, его учат не подавлять конфликт как таковой, а тому, что конфликт в такой форме в этой семье неприемлем. И дети ищут другие варианты — учатся делать кому-то неприятности исподтишка, хитрить… То есть, запрещая им одни формы конфликта, мы учим их развивать другие. На самом деле конфликт необходим ребенку, чтобы он научился говорить «нет». Как он это сделает, если не будет отстаивать себя? Поэтому его конфликты с другими детьми, с учителями и вообще со взрослым миром — это нормально. Кроме того, зачастую дети вступают в конфликт только для того, чтобы показать, что они есть, их мнение ценно. Им важно убедиться, что их хоть кто-то берет в расчет. Есть периоды, когда дети в этом особенно нуждаются: в 5-7 лет, в подростковом возрасте. Я бы рекомендовал родителям вспоминать об этом и хотя бы иногда проигрывать ребенку в спорах.
Об эксперте
Андрей Кёниг — конфликтолог, автор методики «Управление конфликтами», консультант по развитию личности, бизнес-тренер, генеральный директор Московского центра НЛП.
Текст:Галина ЧерменскаяИсточник фотографий:Getty Images
Новое на сайте
«Если вы никого не раздражаете, то, возможно, не делаете ничего важного»: 3 полезных факта для достижения успеха
«Я как бревно в постели. Можно ли пробудить в себе желание?»
«Боюсь, что будущий парень окажется таким же абьюзером, как и мой бывший»
Гудят ноги и ноет шея: как заснуть, если что-то болит, — 5 ситуаций
«Хватит оправдывать других!»: как понять, есть ли будущее у отношений, — простой тест
«В горе или в радости?»: когда мы больше пьем — объяснение психологов
Корейцы молодеют на глазах: в чем секрет?
«Да у него просто выдался тяжелый день»: 6 признаков травматической привязанности
Специальные разделы психологии конфликта: особо конфликтные случаи
Факультет: Стефани Блонделл и Билл Эдди
Особые темы психологии конфликтов: конфликтные ситуации — это интерактивный
курс, предназначенный для расширения набора инструментов специалиста по разрешению конфликтов в управлении этими
дела, которые просто кажутся неразрешимыми.
Чему вы научитесь:
- Что такое личность и обзор пяти высококонфликтных моделей личности
- Как определить модели поведения в высококонфликтных случаях и способы их устранения. управлять этими шаблонами
- Навыки обращения к высококонфликтным личностям, включая ответы BIFF и EAR заявления
- Психология этики, включая моральное отстранение и этическое угасание
- Психология и наука обмана
управлять этими шаблонами 
Психология конфликтов и 4 способа их решения
Трудовая жизнь
Новости
Влияние
Подкасты
Видео
Фестиваль инноваций 360
fastco Works 900 05
AWS
Deloitte
Отдел
Двен
EPSILON 90 009
GENPACT
IBM
IEDC
JBGS
Маккинси и компания
META
FastCo Works
Удостоенная наград команда журналистов, дизайнеров и видеооператоров, которые рассказывают истории брендов через призму Fast Company
коллекции
Быстрое правительство
Будущее инноваций и технологий в правительстве на благо
Самые инновационные компании 9 0009
Ежегодный рейтинг компаний Fast Company, добившихся больших успехов влияние
Самые творческие люди
Лидеры, творчески формирующие будущее бизнеса
Идеи, меняющие мир
Новые рабочие места, новые источники пищи, новые лекарства и даже совершенно новая экономическая система текущий выпуск
Эми Эдмондсон 4 минуты Читать
Когда ставки высоки и противоречивые мнения сталкиваются с неопределенностью, попытки сохранять хладнокровие и логику могут показаться проигрышной игрой.
Понимание процессов познания, поведения и реакций, лежащих в основе конфликта, жизненно важно для работы в команде.Горячее и холодное познание
Исследования когнитивных психологов Джанет Меткалф и Уолтера Мишеля показали, что у каждого из нас есть две различные когнитивные системы, с помощью которых мы обрабатываем события. Пытаясь понять механизмы, которые позволяют людям откладывать удовлетворение — ключевую способность для всего, от достижения цели до контроля веса, — Меткалф и Мишель определили два типа человеческого познания, которые они назвали «горячим» и «холодным». Горячая система, когда она задействована, вызывает у людей эмоциональную и быструю реакцию. В этом случае часто говорят, что они говорят или действуют сгоряча. Прохладная система, напротив, преднамеренна и осторожна. Используя нашу крутую систему, мы можем замедлиться и собраться с мыслями. Прохладная система является основой для саморегуляции и самоконтроля. Следовательно, это необходимый инструмент, когда (а не если) возникает конфликт.
Спонтанные реакции
Команды распадаются, когда конфликт разгорается; вместо того, чтобы запускать новое творческое мышление, оно замедляет прогресс. Часто люди будут ходить туда-сюда, повторяя одни и те же моменты снова и снова. Конфликты обычно разгораются, когда присутствуют три условия: спорные или ограниченные данные, допускающие различные интерпретации, высокая неопределенность и высокие ставки. Разговоры могут стать особенно жаркими, когда люди придерживаются разных ценностей или систем убеждений или имеют разные интересы и мотивы. Это может затруднить продуктивное обсуждение аспектов конфликта, потому что люди часто не решаются упомянуть личную выгоду, которую они ожидают от одного из возможных результатов решения.
Исследователи в области управления, изучающие конфликты в командах, пришли к выводу, что конфликты продуктивны, пока команды избегают личных и эмоциональных аспектов конфликта. Конфликт задач — разногласия по поводу дизайна продукта — полезен.
Конфликт в отношениях — личные разногласия или эмоциональность — контрпродуктивен, и его следует избегать. Конфликт задач улучшает качество решений, привлекая различные точки зрения, в то время как конфликт отношений вредит групповой динамике и рабочим отношениям.Многие конфликты возникают из-за личных различий в ценностях или интересах, но представляются как профессиональные различия во мнениях. Например, если некоторые руководители считают, что хороший дизайн продает товары, в то время как другие считают, что покупателей в первую очередь мотивирует цена, конфликт между дизайном и ценой является конфликтом ценностей. Ценности — это убеждения, которыми мы дорожим, и когда другие отвергают наши ценности, даже непреднамеренно, мы реагируем сильными эмоциями.
Напротив, спокойное и хладнокровное разрешение разногласий легко, когда проблема заключается в чистом конфликте задач. В таких случаях разногласия легко разрешаются с помощью фактов и рассуждений. Разногласия во мнениях могут быть разрешены с помощью расчетов или анализа, которые однозначно оценивают различные рассматриваемые варианты.
В таких ситуациях совет держаться подальше от конфликта в отношениях и сосредоточиться на конфликте задач является и выполнимым, и разумным. Однако, когда конфликты противопоставляют ценности друг другу, может быть не только необходимо, но и полезно участвовать в вдумчивом обсуждении эмоций, ценностей и личной борьбы, стоящих за конфликтами. При умелом проведении такого рода беседы позволяют добиться значимого прогресса в решении важных проблем и дебатов, некоторые из которых лежат в основе стратегии компании.Продуктивное участие в конфликте невозможно, если избегать эмоций и личных разногласий. Требуется открытость. Этот навык начинается с готовности исследовать, а не уклоняться от различных убеждений и ценностей. Это требует открытого признания эмоциональных реакций и изучения того, что привело к ним, а не притворяться, что их не существует. Это требует признания нераздельности задач и конфликтов отношений в наукоемкой работе в неопределенных контекстах. Члены команды должны понимать, что «победа» в споре обычно не приводит к лучшему решению.
Наоборот, лучшие решения обычно предполагают некоторую интеграцию и синтез различий. Когда люди объединяют свои усилия, искренне стремясь учиться друг у друга, они почти всегда могут найти решение, которое лучше, чем кто-либо мог бы найти в одиночку.Подлинное общение о том, как мы думаем или что заставляет нас работать, помогает строить подлинные, устойчивые отношения, которые имеют решающее значение для эффективной команды.
Лидеры, которые не полностью понимают концепцию того, что конфликты в той или иной форме необходимы и даже желательны для совместной работы, обречены на неудачу во всех рабочих условиях, кроме самых рутинных. Чтобы преодолеть разрыв между тем, как мы хотим руководить, и тем, как мы на самом деле руководим, большему количеству людей необходимо овладеть лидерскими навыками, позволяющими прямо и эффективно вступать в конфликт. Это требует целеустремленности, терпения, готовности совершать ошибки, самосознания и, конечно же, чувства юмора. По крайней мере, это включает в себя готовность исследовать свою собственную роль в ситуации, даже в ожесточенном споре, и задаться вопросом: «Какой вклад я вношу здесь в проблему?
Четыре способа, которыми лидеры могут справляться с конфликтами:
- Определите природу конфликта: Хотя различие во мнениях о дизайне продукта или рабочем процессе полезно, личные разногласия и личные конфликты контрпродуктивны. Понимание различий между типами конфликтов позволяет руководителям лучше справляться со спорными спорами.
- Образец хорошего общения: Хорошее общение при столкновении с конфликтом сочетает вдумчивые утверждения с вдумчивыми вопросами, чтобы позволить людям понять истинную причину разногласий и определить обоснование каждой позиции.
- Определить общие цели: Определив, а также приняв общие цели, команды могут преодолеть фундаментальные ошибки атрибуции, которые подрывают уважение, и вместо этого создать атмосферу доверия.
- Поощряйте трудные разговоры: Благодаря хорошему общению полезно участвовать в искренних разговорах, которые помогают построить устойчивые отношения и отложить в сторону идеологические и личные разногласия.
Взято с разрешения издателя John Wiley & Sons, Inc. из книги Teaming: How Organizations Learning, Innovate, and Compete in the Knowledge
Экономика Эми С. Эдмондсон. Авторские права (c) 2012 Эми С.- Определите природу конфликта: Хотя различие во мнениях о дизайне продукта или рабочем процессе полезно, личные разногласия и личные конфликты контрпродуктивны.
Понимание процессов познания, поведения и реакций, лежащих в основе конфликта, жизненно важно для работы в команде.
Конфликт в отношениях — личные разногласия или эмоциональность — контрпродуктивен, и его следует избегать. Конфликт задач улучшает качество решений, привлекая различные точки зрения, в то время как конфликт отношений вредит групповой динамике и рабочим отношениям.
В таких ситуациях совет держаться подальше от конфликта в отношениях и сосредоточиться на конфликте задач является и выполнимым, и разумным. Однако, когда конфликты противопоставляют ценности друг другу, может быть не только необходимо, но и полезно участвовать в вдумчивом обсуждении эмоций, ценностей и личной борьбы, стоящих за конфликтами. При умелом проведении такого рода беседы позволяют добиться значимого прогресса в решении важных проблем и дебатов, некоторые из которых лежат в основе стратегии компании.
Наоборот, лучшие решения обычно предполагают некоторую интеграцию и синтез различий. Когда люди объединяют свои усилия, искренне стремясь учиться друг у друга, они почти всегда могут найти решение, которое лучше, чем кто-либо мог бы найти в одиночку.
Понимание различий между типами конфликтов позволяет руководителям лучше справляться со спорными спорами.
