Конфликты и методы их разрешения: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

Конфликты. Способы разрешения конфликта — Информио

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Школьные конфликты и способы их решения

Мы коммуницируем с людьми и окружающим нас миром постоянно. Всем нам бы хотелось, чтобы любой контакт носил характер взаимного уважения, понимания и желания выстроить гармоничные отношения. Добиться этого поможет медиация.

Медиация — это переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая является заинтересованной только в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для конфликтующих сторон. В процессе разрешения конфликта можно участвовать одному, а можно подключить помощника. На подготовительном этапе к переговорам – индивидуальные занятия, групповые тренинги и другая подготовка, или, например, в постконфликтной ситуации (как итог столкновения интересов), когда деструктивное поведение не просто ставит участников взаимодействия в уязвимое положение, но и может привести к необратимым последствиям.

Культура посредничества для разрешения конфликта, на самом деле, не нова и имеет богатую историю. В современном обществе посредничество получило развитие в самых разных формах, в том числе в виде медиации с ее ведущим героем — медиатором. Медиатор — это лицо, заинтересованное только в конструктивном разрешении спора, без каких-либо персональных выгод. Медиатор не наделяется правом принятия решения по спору и не оказывает давление на стороны. Он именно организует содействие конфликтующим сторонам, участвующим на добровольной основе в процессе поиска взаимоприемлемого и жизнеспособного решения, которое удовлетворит впоследствии их интересы и потребности. Сам же процесс таких переговоров — с участием третьей, нейтральной стороны (посредника), — называется медиация.

Итак, где же искать этого «редкого зверя»

Поиск медиатора не составит проблем. Практически во всех образовательных учреждениях Санкт‑Петербурга созданы школьные службы медиации. В Выборгском районе они функционируют в 55 школах. То есть, Вы можете найти медиатора в собственной школе или обратиться в районную службу медиации, созданную на базе ГБУ ДО ЦППМСП Выборгского района (Костромской пр. 7).

Школьная служба медиации работает с тремя категориями случаев: конфликтные ситуации в образовательном учреждении (49% случаев), правонарушения, совершенные несовершеннолетними (14% случаев), семейные конфликты (9% случаев). Типология конфликтов в образовательных учреждениях по составу участников делится на:  конфликты между обучающимися (37%), конфликты между учеником и учителем (12%), конфликты между родителем и учителем (12%), между родителем и администрацией образовательного учреждения (12%).  Как видно из диаграммы, наиболее распространенный вид конфликтов в образовательной среде – конфликты между обучающимися.

И если среда, участники и поводы для конфликтов могут быть самыми разными, то структура конфликта в своей основе всегда едина. В каждой ситуации существует риск эскалации (обострения) конфликта, когда нарастает эмоциональное напряжение, возникает негативно окрашенный образ противника, происходит «переход на личности», когда участники конфликта могут забыть о самом объекте спора и (или) не понимать в принципе истинной его причины. Масштабы конфликта разрастаются, в него вовлекаются новые участники. На практике эскалация конфликта может привести к нанесению сторонами ущерба друг другу (в том числе, ущерба здоровью, имуществу), судебным разбирательствам. И это только одна сторона медали. В ситуации неэффективно разрешенного конфликта неизбежная психологическая травма наносит существенно больший урон, когда последствия затрагивают всю дальнейшую жизнь ребенка или взрослого.

Производственные конфликты и пути их решения на предприятии

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/61503

Title:	Производственные конфликты и пути их решения на предприятии
Authors:	Рашидов, Абдулазиз Мухаммадмурадович
metadata.dc.contributor.advisor:	Чичерина, Наталия Викторовна
Keywords:	конфликт; спиральная динамика; виды конфликтов; типология конфликтов; прогнозирование и профилактика конфликтов; conflict; spiral dynamics; types of conflict; typology of conflicts; conflict forecasting and prevention
Issue Date:	2020
Citation:	Рашидов А. М. Производственные конфликты и пути их решения на предприятии : магистерская диссертация / А. М. Рашидов ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Инженерная школа неразрушающего контроля и безопасности (ИШНКБ), Отделение контроля и диагностики (ОКД) ; науч. рук. Н. В. Чичерина. — Томск, 2020.
Abstract:	В данной работе проводится анализ конфликтных ситуаций на предприятии, рассматриваются виды и типологии этих конфликтных ситуаций, причины их возникновения, а также анализируются стратегии решения этих конфликтных ситуаций. Также, в практической части работы производится анализ конфликтов на предприятии в зависимости от типа организации на основе спиральной динамики. Подробно рассматривается консенсусный принцип в сфере решения конфликтных ситуаций. Предлагается разработанная политика поддерживающая культуру принятия сложных решений и регламент решения конфликтных ситуаций на основе консента и алгоритм внедрения на предприятие любого типа. In this work we analyze conflict situations at the enterprise, consider the types and typologies of these conflict situations, the reasons for their occurrence, as well as analyze strategies to address these conflict situations. Also, in the practical part of the work is an analysis of conflicts at the enterprise depending on the type of organization based on spiral dynamics. The consensual principle in the sphere of conflict situations solution is considered in detail. The developed policy supporting the culture of making complex decisions and regulations for conflict resolution on the basis of the consortium and the algorithm of implementation at the enterprise of any type is offered.
URI:	http://earchive.tpu.ru/handle/11683/61503
Appears in Collections:	Магистерские диссертации

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Электронный научный архив ТПУ: Магистерские диссертации

???itemlist.dc.date.accessioned???	Title	Author(s)
13-Aug-2021	Проектирование системы электро-снабжения с использованием ВИЭ по действующим тарифам на электроэнергию в Чехии / Designing a power supply system with RES at current electricity tariffs in the Czech Republic	Петруй, Якуб
25-Jun-2021	Исследование изменения электронной структуры атомов при деформации металлов и сплавов	Ботаева, Лариса Борисовна
25-Jun-2021	Разработка мероприятий для безаварийного строительства нефтяных и газовых скважин	Собралиев, Юсуп Аюбович
24-Jun-2021	Разработка инструментов интеллектуального анализа сейсмических данных для выявления параметров естественной трещиноватости горных пород	Сальников, Максим Анатольевич
24-Jun-2021	Повышение эффективности крепления нефтяных и газовых скважин	Эзербаев, Ислам Емиранович
24-Jun-2021	Разработка мишенного узла для синтеза ультракороткоживущих изотопов при использовании импульсного пучка легких ионов	Колесников, Евгений Вячеславович
24-Jun-2021	Алгоритмическое и программное обеспечение поиска аномалий в результатах медицинских исследований	Попенко, Анастасия Александровна
24-Jun-2021	Оценка качества профессиональной подготовки бакалавров по направлению 21.03.01 «Нефтегазовое дело» (ООП «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений»)	Максимова, Юлия Анатольевна
23-Jun-2021	Геологическое обоснование разработки аллювиального природного резервуара (на примере Майского нефтяного месторождения)	Будаев, Максим Андреевич
23-Jun-2021	Разработка виртуального расходомера нефти на основе алгоритмов машинного обучения	Ушаков, Сергей Николаевич
23-Jun-2021	Анализ особенностей повышения достоверности кадастровой стоимости	Кошкина, Виктория Сергеевна
23-Jun-2021	Developing credit risk score using SAS programming	Таворнпрадит, Пхана
23-Jun-2021	Разработка рекомендаций по выбору компоновок низа бурильной колонны для бурения скважин в различных геолого-технических условиях	Алдажаров, Есей
23-Jun-2021	Исследование основных видов загрязнителей и их влияние на технологические свойства бурового раствора	Гузеев, Дмитрий Анатольевич
22-Jun-2021	Адаптация седиментационной модели продуктивного пласта Ю- ЗТ Акшабулакского нефтяного месторождения для оптимизации процесса его разработки	Омаров, Айтжан Кубейсинович
22-Jun-2021	Исследование и модернизация погружного винтового насоса для повышения его надежности и долговечности	Кудачинова, Карина Валерьевна
22-Jun-2021	Анализ технологии бурения скважин с управляемым давлением на забое	Кулешов, Даниил Игоревич
22-Jun-2021	Анализ способов повышения выноса керна	Яковенко, Степан Дмитриевич
22-Jun-2021	Современные направления развития технических средств для наклонно-направленного бурения скважин	Ковтун, Михаил Александрович
22-Jun-2021	Повышение эффективности заканчивания и эксплуатации скважин в процессе разработки месторождения Х	Аникин, Иван Валерьевич

▶▷▶▷ курсовая работа на тему конфликты и пути их решения

▶▷▶▷ курсовая работа на тему конфликты и пути их решения

Интерфейс	Русский/Английский
Тип лицензия	Free
Кол-во просмотров	257
Кол-во загрузок	132 раз
Обновление:	22-03-2019

курсовая работа на тему конфликты и пути их решения — Yahoo Search Results Yahoo Web Search Sign in Mail Go to Mail» data-nosubject=»[No Subject]» data-timestamp=’short’ Help Account Info Yahoo Home Settings Home News Mail Finance Tumblr Weather Sports Messenger Settings Want more to discover? Make Yahoo Your Home Page See breaking news more every time you open your browser Add it now No Thanks Yahoo Search query Web Images Video News Local Answers Shopping Recipes Sports Finance Dictionary More Anytime Past day Past week Past month Anytime Get beautiful photos on every new browser window Download Конфликты и пути их решения spravochnickru/konfliktologiya/konflikty_i_puti Cached В данной статье вы рассмотрите факторы конфликта, основные причины возникновения конфликтов и пути их решения , а также основные признаки, технологии и этапы разрешения конфликтов Конфликты и пути их решения mirznaniicom/a/203899/konflikty-i-puti-ikh-resheniya Cached Конфликты и пути их решения (стр 1 из 5) но в целом и на длительном промежутке не столь Конфликты и пути их разрешения otherreferatsallbestru/psychology/00145692_0html Cached Конфликты в организации и пути их решения Классификация и типология конфликтов Субъекты конфликта Реферат на тему конфликты и пути их разрешения — Официальный сайт sitesgooglecom/site/marshighgortemp/referat-na Реферат на тему конфликты и пути их разрешения  Реферат на тему : конфликты и пути — здесь вы можете купить за 499 руб Курсовая работа: Семейные конфликты и их решения в семьях referatbankru/referat/preview/36570/kursovaya Cached Выбирая тему для курсовой работы, я остановилась на теме «Семейные конфликты и пути решения их в семьях», потому что семья – древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное Конфликты и пути их разрешения Курсовая работа (т wwwbibliofondru/viewaspx?id=792535 Cached 👍 Скачать бесплатно — курсовую работу по теме ‘ Конфликты и пути их разрешения’ Раздел: Психология Межличностный конфликт и пути его решения — Дипломная работа worksdokladru/view/EeRiB9WOfeg/7html Cached Конфликты и пути их решения Реферат Психология с личными потребностями или ценностями Источники возникновения конфликтов и пути их решения worksdokladru/view/c_OCky3z_fc/allhtml Cached тему « Конфликты и пути их преодоления» Преподаватель конфликтом состоит в понимании его источников , те изучение причин возникновения конфликта Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их wwwbestreferatru/referat-131418html Cached Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе Политические конфликты и пути их разрешения — реферат referatworkru/new/source/92449text-92449html Cached Учебная работа на тему : Политические конфликты и пути их разрешения Скачать реферат / курсовую на тему Политические конфликты и пути их разрешения, 2016-2017 Promotional Results For You Free Download | Mozilla Firefox ® Web Browser wwwmozillaorg Download Firefox — the faster, smarter, easier way to browse the web and all of Yahoo 1 2 3 4 5 Next 27,400 results Settings Help Suggestions Privacy (Updated) Terms (Updated) Advertise About ads About this page Powered by Bing™

• Познакомить учащихся с понятием «конфликт», его составляющими; Разработка урока психологии по теме «
• Конфликт. Классный час quot;Конфликты и пути их решенияquot; quot;Юридическая Россияquot; — новости права и законодательства. Статьи, учебные и научные материалы, справочники, персоналии, организации
• права и законодательства. Статьи, учебные и научные материалы, справочники, персоналии, организации. На весь период обучения может быть запланирована курсовая работа по одной дисциплине. Студент по выбору определяет тему курсовой работы (по теоретическим основам информатики, методике преподавания информатики, педагогике и психологии). Выполнение курсовых работ (курсовое. Перечень направлений выпускаемой литературы: педагогические журналы, книги по и педагогике, учебные пособия, справочные издания. Каталог продукции, прайс-лист. В курсовой работы содержится 29 страниц. Управление конфликтами курсовая. Возрастание степени разрушительности конфликта вызывает еще бо-лее жесткие меры подавления, пока, наконец, ни одна сила на свете не будет более… Пермский государственный технический университет. Структура и сведения о подразделениях и факультетах ПГТУ. Рассказ об университете, информация для поступающих. Если у нас есть внутренние вопросы, связанные с конфликтами межнациональными или конфликтами региональными, то есть другие термины, обозначающие эту работу.

учебные пособия

наконец

• я остановилась на теме «Семейные конфликты и пути решения их в семьях»
• те изучение причин возникновения конфликта Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их wwwbestreferatru/referat-131418html Cached Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании
• влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе Политические конфликты и пути их разрешения — реферат referatworkru/new/source/92449text-92449html Cached Учебная работа на тему : Политические конфликты и пути их разрешения Скачать реферат / курсовую на тему Политические конфликты и пути их разрешения

курсовая работа на тему конфликты и пути их решения — Поиск в Google Специальные ссылки Перейти к основному контенту Справка по использованию специальных возможностей Оставить отзыв о специальных возможностях Нажмите здесь , если переадресация не будет выполнена в течение нескольких секунд Войти Удалить Пожаловаться на неприемлемые подсказки Режимы поиска Все Картинки Новости Видео Карты Ещё Покупки Книги Авиабилеты Финансы Настройки Настройки поиска Языки (Languages) Включить Безопасный поиск Расширенный поиск Ваши данные в Поиске История Поиск в справке Инструменты Результатов: примерно 3 480 000 (0,48 сек) Looking for results in English? Change to English Оставить русский Изменить язык Результаты поиска Все результаты Конфликты и пути их разрешения (1) — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Бухгалтерский учет, анализ и аудит Учебная дисциплина Деловое общение КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА на тему : « Конфликты и пути их разрешения » Конфликты и методы их разрешения (2) — Курсовая работа Сохраненная копия Конфликты в XX в являлись основной причиной гибели людей разобрать способы управления конфликтами, методы их разрешения ; необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы 4 на тему : « Конфликты и пути их разрешения » Руководитель Конфликты и пути их преодоления (4) — Курсовая работа , страница 1 Сохраненная копия Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему « Конфликты и пути их преодоления» Выполнила: студентка 3 курса Курск 2008 Конфликты и пути их решения — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Основные методы разрешения конфликтных ситуаций 15 Заключение 25 Литература 27 Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников ВВЕДЕНИЕ Тема данной курсовой работы « Конфликты и пути их Конфликты и пути их преодоления (1) — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Конфликты и пути их преодоления (1) КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Основы менеджмента» на тему Работа выполнена: Мажарова Т В нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений Конфликты и пути их разрешения (2) — Реферат , страница 1 Сохраненная копия Психология- Курсовая работа С точки зрения этики, общение — это одна из Конфликты и пути их разрешения (2) Контрольная работа на тему : Конфликты и пути их разрешения (1) — Реферат Сохраненная копия Социология-Контрольная работа Социология на тему : « Конфликты и пути их разрешения » Способы предупреждения и разрешение конфликтов Конфликты и пути их решения — Автор24 › Все предметы › Конфликтология Сохраненная копия Рейтинг: 4,4 — ‎2 212 отзывов — ‎Бесплатно — ‎Android — ‎Обучение В данной статье вы рассмотрите факторы конфликта , основные причины возникновения конфликтов и пути их решения , а также основные признаки, Дипломная работа на тему: «Конфликты и пути их решения в Сохраненная копия 29 окт 2018 г — Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и Конфликты и пути их решения на предприятии Сохраненная копия 6 апр 2011 г — КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Менеджмент на тему : Конфликты и пути их решения на предприятии Студент 3 курса, ЭУП 082 Конфликты и пути их разрешения — Конфликт — Психология — RINru Сохраненная копия Психология на RINru: Конфликты и пути их разрешения — Конфликт рефераты и курсовые работы на тему Межличностные конфликты у курсантов и Конфликты и пути их разрешения курсовая по менеджменту — Docsity › › Дипломная Бизнес-администрирование Сохраненная копия 11 апр 2017 г — Курсовая работа По дисциплине: Деловое общение На тему : « Конфликты и пути их разрешения » Москва, 2004 Содержание Курсовая работа: Конфликты и пути их преодоления — Studrbru Сохраненная копия 11 янв 2013 г — Тема : Конфликты и пути их преодоления Раздел: Бесплатные рефераты по основам менеджмента Тип: Курсовая работа | Размер: Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления wwwwork5ru/gotovye-raboty/116746 Сохраненная копия Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы сущность конфликтов и пути их разрешения в рамках реального предприятия [DOC] Курсовая работа на тему «Социальные конфликты на предприятии wwwinterpragueunivercz/wp-content/uploads/2015/01/1-Kursovaja-konfliktdoc Сохраненная копия Похожие автор: АВ Дандорф — ‎ Похожие статьи Курсовая работа на тему «Социальные конфликты на предприятии», есть основное противоречие из -за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в Конструктивный и деструктивный пути конфликта зависят от Курсовая работа на тему: «Анализ деловых конфликтов в и их влияние на процесс принятия решений » Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при Реферат «Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных › Школьному психологу Сохраненная копия 25 мар 2018 г — Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций…11 В отечественной психологии данная тема сравнительно нова, Курсовая работа — Конфликтные ситуации и способы их Сохраненная копия Способы преодоления конфликтов , и разрешения конфликтных ситуаций 14 Сегодня тема данной работы приобретает свою актуальность еще и Курсовая работа на тему: «Конфликты и методы из разрешения Сохраненная копия Конфликты являются вечным спутником нашей жизни И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях Конфликт Виды и способы разрешения конфликтов — Реферат Сохраненная копия Похожие на тему : » Конфликт Виды и способы разрешения конфликтов » План 1 В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают [DOC] Глава 1 Конфликт: виды, структура, стадии wwwtverlibru/~tatjana/208doc Похожие Курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения Конфликт стремительно набирает силу, сметая преграды на своём пути Не следует думать, что этот стиль является бегством от про блемы или Реферат на тему «Трудовые конфликты на предприятии и пути их studentlibcom/referat-264028-trudovye_konflikty_na_predpriyatii_i_puti_ih_razresh Сохраненная копия 12 мар 2015 г — Тезисы: Методы и пути разрешения конфликтов Основные типы конфликтов , причины их возникновения и методы разрешения курсовая работа конфликты и методы их разрешения — abyss renov abyss-renovcom/indexphp/component/k2/itemlist/user/386574 Сохраненная копия Download Link: ➡ курсовая работа конфликты и методы их разрешения и пути их разрешения — Конфликт рефераты и курсовые работы на тему ▷ курсовая работа на тему конфликты детей и родителей sk19ru/files/kursovaia-rabota-na-temu-konflikty-detei-i-roditeleixml Сохраненная копия 27 янв 2019 г — курсовая работа на тему конфликты детей и родителей остановилась на теме «Семейные конфликты и пути решения их в семьях», Конфликты в организации и основные пути их разрешения wwwdissercatcom › Социологические науки › Социология управления Сохраненная копия Похожие Конфликты в организации и основные пути их разрешения тема В этой связи необходимо отметить работы Александровой ЕВ, Анцупова АЯ, [PDF] Курсовая работа по педагогике на тему: «Конфликтные ситуации в Сохраненная копия автор: А Климкина — ‎ Похожие статьи работа по педагогике на тему : «Конфликтные ситуации в педагогической деятельности и пути их конфликтов и выявление путей их разрешения КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ — Студенческий Сохраненная копия КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Хотя написано достаточно много литературы на эту тему , но в основном всё это Цель данной курсовой работы — разработка стратегии успешного выхода из Конфликты в организации и их решение | Менеджмент | Инсайт wwwinhelpme/catalog/menedzhment/konflikty-v-organizacii-i-ih-resheniehtml Сохраненная копия Конфликты в организации и их решение (73 стр, 2010 г) Дипломная работа Управление персоналом Менеджмент — 61000 ₽ ▷ курсовая работа способы разрешения конфликта Сохраненная копия 30 янв 2019 г — курсовая работа способы разрешения конфликта и способы их разрешения Разработанность темы КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ Конфликтные ситуации в организации и пути их разрешения librosdiplomru/library/prosmotraspx?id=734605 Сохраненная копия 1 авг 2014 г — Курсовая работа (п) по теме : Конфликтные ситуации в организации и 12 Классификация конфликтов в организации Причины возникновения в отделе ОТК ОАО «Волгограднефтемаш» и пути их разрешения [PDF] курсовая работа — Бурятская государственная portalbgsharu/upload/iblock/ba7/Muradov-RMpdf Сохраненная копия конструктивные способы выхода их конфликта Управление Цель курсовой работы заключается в том, чтобы дать рекомендации по регулированию и разрешения конфликтов , а также изучим материалы по выбранной теме , Иной метод основан на том, дабы обнаружить свой путь поведения в [PDF] курсовая работа управление конфликтами в организации csukz/portm/Samolicskaya/u/2pdf Тема курсовой работы «Управление конфликтами в организации» План выполнения курсовой 13 Методы и способы разрешения конфликтов Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников Это субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации Конфликты и их типы — Конфликтология, Курсовая работа prepod24ru/readyworks/4137/ Сохраненная копия 19 окт 2017 г — Скачать Конфликты и их типы по предмету Конфликтология из базы готовых работ с точки зрения их типологии и способов их разрешения в основу курсовой работы на тему «Межличностные конфликты : Политические конфликты и пути их разрешения wwwtsputru/res/other/politolog/lec14html Сохраненная копия В процессе работы над темой «Политические конфликты и пути их Основные вопросы темы : 1Политические конфликты : понятие, причины, функции, виды 2 Пути и методы разрешения политических конфликтов 3 [PDF] Дипломная работа на тему : Социальные и производственные earchivetpuru/bitstream/11683/30337/1/TPU209725pdf Сохраненная копия Похожие автор: ДС Солонко — ‎2016 предложить пути их разрешения с наименьшим ущербом для организации Цель работы ВКР– выявить существующие в организации конфликты Конфликты, их причины и способы разрешения — Психологос Сохраненная копия Конфликт — взаимные враждебные действия Мягче — враждебное отношение Враждебные действия не обязательно должны быть намеренными Реферат деловые конфликты — chexaegitomaspnet chexaegitomaspnet/v64gxf-referat-delovye-konfliktyhtml Сохраненная копия Конфликты : способы их предотвращения и разрешения Курсовая работа ФГОУ ВПО «Омский государственный аграрный условия их возникновения по предмету Психология на тему « Конфликты в Реферат — Стратегия и логика разрешения конфликта Пути и способы разрешения конфликта Причины и условия возникновения межличностных конфликтов в ormvdru//the-causes-and-conditions-of-occurrence-of-interpersonal-conflicts-in-off Сохраненная копия 18 февр 2016 г — конфликтов в служебных коллективах, пути их разрешения (формы естественно, ухудшающих самочувствие и результаты работы Дипломная работа на тему»Конфликты в организации: причины и diplomotlichnocom/diplomnaya-rabota-na-temu-konflikty-v-organizatsii-prichiny-i-f Сохраненная копия Похожие Дипломная работа на тему » Конфликты в организации: причины и функции» Современные методы урегулирования и разрешения конфликтов в Анализ конфликтных ситуаций и причин их возникновения в ОАО «Ареола» 42 ГЛАВА 3 ¾разработать пути совершенствования управления конфликтами в Картинки по запросу курсовая работа на тему конфликты и пути их решения Другие картинки по запросу «курсовая работа на тему конфликты и пути их решения» Жалоба отправлена Пожаловаться на картинки Благодарим за замечания Пожаловаться на другую картинку Пожаловаться на содержание картинки Отмена Пожаловаться Все результаты Готовая курсовая работа по теме «педагогические конфликты и › Готовые работы › Курсовая работа › Педагогика Сохраненная копия Рейтинг: 5 — ‎73 отзыва Купить курсовую работу на тему «педагогические конфликты и способы их разрешения учитель — ученик », оценка 50, уникальность 100% Скачать Конфликт: виды и способы разрешения конфликтов wwwfinancial-lawyerru/newsbox/society/183-529115html Сохраненная копия Похожие Конфликт — это наиболее острый способ разрешения противоречий в В бытовой интерпертации конфликт — это ситуация, в которой каждая из сторон Способы разрешения конфликтов — Zaochnikcom › Справочник › Психология › Психология общения Сохраненная копия Исследования показали, что не сами конфликты , а именно неудачи в их разрешении Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени ожидаемых результатов работы ;; системы полномочий и и структурированию информации по предложенной Клиентом теме причины конфликта курсовая работа — digital sim wwwdigitalsimit/public/prichiny-konflikta-kursovaia-rabotaxml Сохраненная копия 14 февр 2019 г — причины конфликта курсовая работа — Yahoo Search Results Yahoo Web конфликтов конфликты и пути их разрешения эссе на тему Лекция 8 Международные конфликты и пути их разрешения nicbarru//55/578-lektsiya-8-mezhdunarodnye-konflikty-i-puti-ikh-razresheniya 15 апр 2018 г — Тема 8 Международные конфликты и пути их разрешения Конфликты как острый способ разрешения противоречий между двумя и меры, предусматривающие установление причин конфликта , работу ▷ реферат на тему причины возникновения конфликта vyatka-auctionru/resources/referat-na-temu-prichiny-vozniknoveniia-konfliktaxml Сохраненная копия 7 янв 2019 г — способствующих его развитию Основные стили их разрешения Тема : « Основные причины конфликтов и пути их разрешения » реферат на тему психология конфликтавиды — DESIGNBATERIE wwwdesignbateriecz/files/referat-na-temu-psikhologiia-konflikta_vidy-konfliktovxml Сохраненная копия 25 нояб 2018 г — реферат на тему психология конфликтавиды конфликтов — Yahoo г конфликта Конфликты и пути их решения 2 coolreferatcom/ Cached Понятие конфликта — Курсовые работы wwwkursavikru/psyhol-ponkonphp Сохраненная копия Понятие конфликта — курсовая работа Одним из методов разрешения межличностного конфликта , которым чаще всего пользуется люди, Педагогические конфликты, пути их разрешения — Возрастная › РГПУ им Герцена › Возрастная психология Сохраненная копия Рейтинг: 5 — ‎11 голосов Педагогические конфликты , пути их разрешения Course: Возрастная психология Педагогические конфликты, пути их разрешения Если в вашей жизни [PDF] Методичка Конфликты — Высшая школа экономики Сохраненная копия Похожие семинарских занятий, темы рефератов и практические задания Разделы 19 , 20, многих конфликтов и находить пути их разрешения Во многих Вместе с курсовая работа на тему конфликты и пути их решения часто ищут конфликты и способы их разрешения в организации конфликтные ситуации и способы их разрешения конфликты и пути их разрешения презентация методы разрешения конфликтов кратко конфликты в аптеке реферат причины возникновения конфликтов реферат эссе на тему источники конфликтов способы устранения конфликтов и условия их применения реферат Навигация по страницам 1 2 3 4 Следующая Ссылки в нижнем колонтитуле Россия — Подробнее… Справка Отправить отзыв Конфиденциальность Условия Аккаунт Поиск Карты YouTube Play Новости Почта Контакты Диск Календарь Google+ Переводчик Фото Ещё Покупки Документы Blogger Hangouts Google Keep Jamboard Подборки Другие сервисы Google

Познакомить учащихся с понятием «конфликт», его составляющими; Разработка урока психологии по теме «Конфликт. Классный час quot;Конфликты и пути их решенияquot; quot;Юридическая Россияquot; — новости права и законодательства. Статьи, учебные и научные материалы, справочники, персоналии, организации. На весь период обучения может быть запланирована курсовая работа по одной дисциплине. Студент по выбору определяет тему курсовой работы (по теоретическим основам информатики, методике преподавания информатики, педагогике и психологии). Выполнение курсовых работ (курсовое. Перечень направлений выпускаемой литературы: педагогические журналы, книги по и педагогике, учебные пособия, справочные издания. Каталог продукции, прайс-лист. В курсовой работы содержится 29 страниц. Управление конфликтами курсовая. Возрастание степени разрушительности конфликта вызывает еще бо-лее жесткие меры подавления, пока, наконец, ни одна сила на свете не будет более… Пермский государственный технический университет. Структура и сведения о подразделениях и факультетах ПГТУ. Рассказ об университете, информация для поступающих. Если у нас есть внутренние вопросы, связанные с конфликтами межнациональными или конфликтами региональными, то есть другие термины, обозначающие эту работу.

Конфликты и способы их разрешения

1. Конфликты, способы их разрешения

2. Природа конфликта

Слова «конфликт» происходит от латинского conflictus, первоначально
понимаемого как столкновение.
Конфликт — это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых
различных формах.
Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

3. Основные причины конфликтов

ограниченность ресурсов,
несправедливое их
распределение
неблагоприятные
условия труда
Организационные
факторы
Взаимозависимость
задач
Различие в целях
нечеткое
распределение прав и
обязанностей

4. Основные причины конфликтов

различия в
ценностях, манерах
поведения,
жизненном опыте
стиль управления
личная неприязнь
Личностные
факторы
недостаточный
уровень
профессионализма
Неопределенность
перспектив роста

5. Причины конфликтов

6. Приверженность к конфликту

6-7 %
Устойчивые к
конфликту
Конфликтные
Уклоняющиеся от
конфликтов

7. Виды конфликтов по его последствиям

Функциональный
Дисфункциональный
(разрушительный)
помогает найти большее число перспективных
альтернатив, делает процесс принятия
решений группой более эффективным,
обеспечивает самореализацию отдельной
личности
не происходит достижения целей организации
и не удовлетворяются потребности отдельной
личности

8. Типы конфликтов

Внутриличностный
Межличностный
Между личностью и
группой
Межгрупповой
В силу того, что главных источников конфликтов три –
производство, взаимоотношения, личность, – их можно
подразделить на три вида:
производственно-организационные – из-за неполадок в
работе, плохого снабжения, сбоев ритма труда,
недостатков руководства;
межличностные – из-за отсутствия взаимопонимания,
несработанности и психологической несовместимости
работников;
личностные – из-за скверных привычек, личных
притязаний или дурного характера отдельных людей, а
также из-за неудовлетворенности или личной обиды.
От того, какие взаимоотношения нарушаются
или осложняются, различаются два вида
конфликтов:
вертикальные – между руководителями и
подчиненными в конкретном
производственном коллективе;
горизонтальные – между работниками
производственного коллектива.
По степени публичной доступности
взаимоотношений конфликты подразделяются :
Скрытый – конфликт затрагивает обычно двух
людей, которые стараются не показывать вида,
что конфликтуют.
Открытый – конфликт затрагивает обычно
двух людей, которые стараются его скрыть, но у
одного из них «сдают нервы».

12. Управление конфликтной ситуацией

В идеале считается, что менеджер должен не устранять
конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.
При этом работа менеджера осуществляется в такой
последовательности:
изучение причин возникновения конфликта;
ограничение числа участников конфликта;
анализ конфликта;
разрешение конфликта.

13. Методы разрешения организационных конфликтов

Структурные
1. Разъяснение требований к
работе
Межличностные
1. Конкуренция
2. Координационные и
интеграционные
механизмы
2. Уход из конфликта
3. Общеорганизационные
комплексные цели
4. Приспособление
3. Сотрудничество
5. Компромисс
4. Структура системы
вознаграждений

14. Способы разрешения конфликтов

Идти до конца.
Привлечение к
разрешению конфликта
третьей стороны
Сотрудничество
Юмор
Уступка
Угроза, насилие
Грубость, унижение
Разрыв отношений

Основные этапы динамики политических конфликтов и методы их разрешения Текст научной статьи по специальности «Политологические науки»

ПОЛИТОЛОГИЯ

УДК 327.83 Р. Э. Абгарян

доцент, кандидат философских наук, доцент кафедры политологии ИМО и СПН, e-mail: [email protected]

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ДИНАМИКИ ПОЛИТИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Статья посвящена исследованию особенностей различных этапов динамики политических конфликтов; определению специфики провокаций как предтечи конфликтов, а также выявлению основных методов разрешения конфликтов.

Ключевые слова: конфликтная ситуация; эскалация конфликта; достижение пиковых витков; спад конфликта; постконфликтный синдром; перманентность; многогранность конфликта; провокация; мирное урегулирование конфликта; статус-кво; силовое решение конфликта.

Abgaryan R. E.

PhD (Philosophy), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Political Science of the Institute of International Relations and Social-Political Science, e-mail: [email protected]

THE MAIN STAGES OF THE POLITICAL CONFLICTS DYNAMICS AND THEIR RESOLUTION

This article investigates the characteristics of the different stages of the dynamics of political conflict; the definition of the specificity of provocation as a forerunner of conflict, and identification of the main methods of conflict resolution.

Key words: conflict situation; the escalation of the conflict; reaching a peak of coils; the decline of conflict; post-conflict syndrome; the permanence; the complexity of the conflict; a provocation; a peaceful settlement of the conflict; the status quo; a military solution of the conflict.

В современной научной литературе категорию «конфликт» чаще всего определяют через понятие «противоречие». Противоречие — это совокупность противоположностей внутри данного объекта (внутреннее противоречие), либо между объектами (внешнее противодействие). Противоречия можно условно подразделить на неантагонистические

и антагонистические. В антагонистических противоречиях развитие противоположностей ведет к исчезновению одной из них либо к гибели самого объекта. Так, например, правящая и оппозиционная партии представляют собой две противоположности внутри политической системы (объекта). Если деятельность оппозиции не ведет к подрыву и уничтожению существующих социально-экономических и политических основ общества, а направлена на критическое осмысление политики правящей партии и поиск более адекватных средств достижения социально значимых целей, то в данном случае можно говорить о неантагонистическом противоречии, в котором взаимодействие и развитие противоположностей (правящей и оппозицион-ной(-ых) партий) является источником совершенствования объекта (политической системы). Деятельность радикальных и экстремистских оппозиционных партий ведет к возникновению антагонистического противоречия. Разрешение такого противоречия ведет либо к запрещению партии(-ий), либо к революционным действиям с ее стороны, направленных на уничтожение существующего конституционного строя страны и создание новых социально-экономических и политических основ общества.

Конфликт представляет собой апогей развития противоречия как антагонистического, так и неантагонистического, это столкновение двух и более разнонаправленных сил с целью реализации своих интересов в процессе единоборства.

Конфликты, так же как противоречия, могут быть антагонистическими и неантагонистическими. Их особенность состоит в том, что из одной формы они могут переходить в другую. Так, например, упущенные возможности разрешения неантагонистического конфликта способствуют его переходу в хронические формы и даже перерастанию в антагонистический конфликт. И наоборот, поиск взаимных компромиссов может привести сначала к снятию острого протекания антагонистического конфликта, а затем, при развитии тактики компромиссов, перевести его в неантагонистический конфликт и открыть возможность взаимоприемлемого решения для участников противоборства. Любой конфликт представляет собой процесс, имеющий собственную внутреннюю динамику. Условно ее можно разделить на несколько этапов.

Предтечей конфликта, как правило, бывает кризис, или кризисная ситуация, которая знаменует собой необходимость перехода из одного

качественного состояния в другое. Политический кризис — это сбой в функционировании политической системы из-за ее деятельности в изменившихся реалиях. Так называемый «кризис верхов, когда низы не хотят жить по-старому, а верхи не могут управлять по-старому» [2, с. 5].

Первый этап в динамике конфликта — конфликтная ситуация, в ходе которой происходит осознание возникших противоречий участниками противоборства, а также артикуляция их интересов и позиций. Особенность этого этапа заключается в том, что не всякая конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Если притязания сторон на этом этапе удовлетворяются, пусть даже частично, острая форма противоречия снята, конфликт исчерпан полностью либо частично. Если этого не произошло, то возникает второй этап динамики конфликта, который называется эскалация конфликта. За ним следует третий этап, связанный с достижением так называемых пиковых отметок, когда наблюдается максимальное напряжение сил (экономических, социальных, политических, включая военные) со стороны противоборствующих сторон. Четвертый этап динамики конфликта — спад конфликта и его исход. Исход конфликта может иметь два варианта: 1) конфликт завершен полностью; 2) конфликт завершен частично.

Во втором случае, когда конфликт завершен частично, как правило, возникают перманентности и многомерности конфликта. Перманентность означает переход конфликта в хроническую форму, в вялотекущий конфликт. Опасность этого процесса связана с возникновением явления многомерности конфликта, когда в любой момент под действием внутренних либо внешних факторов разгорается новый конфликт, являющийся, по сути, производной первоначального конфликта. Примером этого может послужить чеченский конфликт, первопричиной которого было желание чеченского руководства вывести республику из состава Российской Федерации, в результате чего на территорию Чечни были введены федеральные войска, с помощью которых центральная власть защищала политическое устройство своего государства. В исходе конфликта были подписаны Хасавюртовские мирные соглашения, устанавливающие политику статус-кво, т. е. конфликт был завершен частично. Эта незавершенность привела через несколько лет к началу второй чеченской кампании (после взрыва жилых домов в Москве), которая получила официальное название

Контртеррористической операции на территории Чечни — субъекта Российской Федерации. Таким образом, вторая чеченская кампания представляет собой производную от незавершенного чеченского конфликта и наглядно демонстрирует явления перманентности и многомерности в исходе конфликта [3].

Пятым этапом в динамике конфликта является постконфликтный синдром. Он характеризуется определенной напряженностью в отношениях противоборствующих сторон в течение длительного времени. В результате деятельности различных экстремистских и радикальных сил внутреннего и внешнего характера, этот этап может стать основой для возникновения нового конфликта, так как явление многомерности остается актуальным в условиях постконфликтного синдрома.

В качестве катализатора новой конфликтной ситуации может стать любая провокация. Провокация — (лат. provocation — вызов) представляет собой прием противоборства (политического, экономического, социального, военного), который включает в себя специально организованные акции подрывного характера в целях вызова ответных мер со стороны противника. Главная цель любой провокации -дестабилизация обстановки. Достижение этой цели возможно за счет реализации следующих функций: дискредитации деятельности государств, их политических лидеров; дезинформации общественного мнения; дезориентации общественного сознания. Провокации необходимы как предлог, повод для экспансии насилия и начала нового конфликта.

Политических конфликтов множество, их типологизацию можно производить по нескольким основаниям. Например, по степени значимости политические могут подразделяться на глобальные, общечеловеческие конфликты (мировые войны), межгосударственные, региональные конфликты (ближневосточные конфликты) и внутригосударственные конфликты (чеченский конфликт). Внутригосударственные конфликты, в свою очередь, могут подразделяться на конфликты интересов (конфликты между правящей и оппозиционной (-ыми) партиями), ценностные конфликты (борьба вокруг интерпретации и внедрение ценностей «свобода», «равенство», «демократия», «автономия»), конфликты идентификации, возникающие в межкультурных обществах в условиях этнической и религиозной противоположности.

Внутригосударственные политические конфликты можно подразделить на горизонтальные (конфликты между социальными группами, общностями и их организациями, конфликтами между различными ветвями государственной власти) и вертикальными (конфликты между федеральными и региональными органами власти). Помимо вышеперечисленных типологий конфликтов существуют и другие. Выбор той или иной типологии определяется целями и задачами теоретических и прикладных исследований в области конфликтологии.

Прежде чем приступить к разрешению конфликта необходимо иметь полную информацию об объекте конфликта, составе его участников, исторических корнях. Непосредственном поводом к началу конфликта, а также уровень напряженности в начальной точке конфликта [1].

Существует три основных альтернативы в разрешении конфликта.

Первая альтернатива — мирное урегулирование — реализуется через:

1) метод переговоров, когда между сторонами имеется хотя бы минимальная сфера совпадающих интересов;

2) метод примирения сторон на основе сближения позиций через посредника. Посредник представляет собой нейтральное лицо, помогающее конфликтующим сторонам достигнуть консенсуса. Посредник не наделен полномочиями принимать решения. В последнее время роль посредников в межнациональном и региональных конфликтах играют миротворческие силы, в том числе войска ООН.

3) метод третейского разбирательства, или арбитраж, когда стороны добровольно передают свой спор для разбирательства третьей стороне, решение которой является обязательным к выполнению для обеих сторон.

Второй альтернативой в решении конфликта может стать установление политики статус-кво, когда ни одна из противоборствующих сторон не хочет идти на компромисс, при этом не имеет достаточно сил и средств продолжать борьбу за свои интересы. В этом случае используется:

1) метод избегания конфликта (отказ от обсуждения проблемы на определенный или неопределенный срок), отставка и / или иммиграция политического деятеля или группы политиков, принимающих активное участие в конфликте;

2) метод отрицания конфликта либо его подмена (этот метод позволяет на неопределенный срок избежать прямой конфронтации и с течением времени нивелировать позиции противоборствующих сторон).

Третья альтернатива в решении конфликта — силовое решение, т. е. метод конфронтации который может включать дипломатическую или экономическую блокаду, а также использование регулярных войск, диверсионных групп, отрядов специального назначения.

Резюмируя всё вышесказанное, можно заключить, что любой политический конфликт будет исчерпан еще на этапе «конфликтная ситуация», если противоборствующие силы проявят добрую волю и используют мирное урегулирование как способ разрешения конфликта.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие. — М. : Гардарики, 2000. 320 с.

2. Ленин В. И. Оппортунизм и крах 2-го Интернационала. — М. : Прогресс, 1979. — 34 с.

3. Синчук Ю. В., Потапов А. С., Белозеров В. К. Конфликтология: теория и практика: учеб. пособие. — М. : ФГБОУ ВПО МГЛУ, 2014. — 361 с.

Методы разрешения конфликтов и споров — Коллегия адвокатов Оклахомы

Определение: Посредничество — это добровольный процесс, в котором беспристрастное лицо (посредник) помогает в общении и способствует примирению между сторонами, что позволит им достичь взаимопонимания. приемлемое соглашение. Посредничество часто является следующим шагом, если переговоры оказываются безуспешными.

Процесс: Посредник управляет процессом и помогает облегчить переговоры между сторонами.Посредник не принимает решения и не принуждает к соглашению. Стороны принимают непосредственное участие и несут ответственность за заключение собственного урегулирования или соглашения.

В начале сеанса медиации посредник опишет процесс и основные правила. У сторон или их адвокатов есть возможность объяснить свое видение спора. Посредничество помогает каждой стороне лучше понять точку зрения другой. Иногда посредник встречается с каждой стороной отдельно.Отдельные «предубеждения» могут помочь решить эмоциональные и фактические проблемы, а также дать время для получения юридической консультации от вашего адвоката. Посредничество обычно проводится в офисе посредника или в другом согласованном месте.

Соглашения могут быть творческими. Вы можете прийти к решению, которое может быть недоступно в суде. Например, если вы должны кому-то деньги, но у вас нет денег, вместо того, чтобы вас подать в суд и вынести приговор, варианты урегулирования могут включать обмен того, что у вас есть, на то, что хочет другой.Если соглашение будет достигнуто, оно обычно сводится к письменной форме. Большинство людей поддерживают опосредованное соглашение, потому что они участвовали в его заключении. Он может стать контрактом и подлежать исполнению. Если соглашения нет, вы не потеряли ни одного из своих прав и можете использовать другие варианты, такие как арбитраж или судебное разбирательство.

Когда и как используется посредничество: Когда вы и другое лицо не можете самостоятельно договориться о разрешении вашего спора, вы можете обратиться за помощью к посреднику, который поможет вам и другой стороне изучить способы решения ваши отличия.Вы можете пойти на посредничество с адвокатом или без него, в зависимости от типа вашей проблемы. Вы всегда можете проконсультироваться с юристом перед заключением соглашения, чтобы убедиться, что вы приняли полностью информированные решения и что все ваши права защищены. Иногда посредники предлагают вам это сделать. Посредничество может использоваться в большинстве конфликтов, начиная от споров между потребителями и продавцами, арендодателями и арендаторами, работодателями и работниками, членами семьи в таких областях, как развод, опека над детьми и права посещения, уход за пожилыми людьми и завещание, а также простые или сложные деловые споры или личные споры. травмы имеют значение.Посредничество также можно использовать на любой стадии конфликта, например, для облегчения урегулирования незавершенного судебного процесса.

Адвокаты и другие специалисты предоставляют услуги частного посредничества за определенную плату. Если у вас есть адвокат, вы можете вместе выбрать посредника по вашему выбору. Возможно, вам понадобится посредник, который хорошо осведомлен о предмете вашего спора. Возможно, вы захотите воспользоваться услугами платного посредника в первую очередь или если посредничество в рамках досрочного урегулирования не привело к разрешению вашего спора.Вы также можете найти посредников или посреднические услуги, перечисленные в телефонном справочнике или доступные в списках, предоставленных некоторыми судами или частными профессиональными организациями. При выборе посредника вы всегда должны проверять его учетные данные и получать рекомендации. Медиаторы, прошедшие квалификацию в соответствии с Законом о посредничестве в районных судах или сертифицированные в соответствии с Законом о разрешении споров, соответствуют установленным законом стандартам подготовки и опыта.

Кто предоставляет эту услугу: Государственные посреднические услуги доступны через региональные центры раннего урегулирования, расположенные по всему штату.Список региональных центров можно найти в Интернете по адресу www.oscn.net/static/adr. Эта программа предоставляет услуги добровольных посредников, прошедших обучение и сертифицированных для работы в административном офисе Верховного суда Оклахомы. Посредники в этой системе назначаются для урегулирования вашего спора различными администраторами программы. Они доступны за минимальную плату или бесплатно, чтобы помочь вам разрешить конфликты, часто без помощи адвоката или необходимости обращаться в суд. Позвоните по телефону 405-556-9300, чтобы узнать номер телефона и местонахождение ближайшего к вам центра.

Вы также можете найти посредничество в наших судах штата и федеральном суде, называемое посредничеством при поддержке суда. Как правило, вы и ваш адвокат можете выбрать частного посредника или выбрать государственную услугу. Могут взиматься сборы. Судьи часто направляют дела на процедуры урегулирования, такие как посредничество, чтобы помочь сторонам в разрешении споров за меньшее время и с меньшими затратами, чем судебный процесс и судебное разбирательство.

Характеристики посредничества:

• Способствует общению и сотрудничеству
• Предоставляет основу для самостоятельного разрешения споров
• Добровольный, неформальный и гибкий
• Лично и конфиденциально, избегая публичного раскрытия личных или деловых проблем
• Может уменьшить враждебность и сохранить постоянные отношения
• Позволяет избежать неопределенности, времени, затрат и стресса, связанных с судом
• Позволяет заключать взаимоприемлемые соглашения с учетом ваших потребностей
• Может привести к беспроигрышному решению

12 Методы разрешения конфликтов на рабочем месте для PM

Работа с конфликтами неизбежна в сфере работы менеджера проекта (и практически в любой другой сфере), поэтому знание нескольких эффективных методов разрешения конфликтов является обязательным для любого PM.

Фактически, исследование Американской ассоциации менеджмента (AMA) показало, что менеджеры тратят не менее 24% своего дня на управление конфликтами (намекают на море менеджеров проектов, «всего 24%?»), Хотя нет никаких гарантий, что это время потрачено продуктивно или приводит к здоровому разрешению конфликта.

Нездоровые методы разрешения конфликтов, токсичная культура и неподготовленные к эмпатии менеджеры заставляют многих людей избегать конфликтов, как чумы. Как менеджеры проектов, перед нами часто стоит эмоциональная работа, раскрытие негативной динамики и, как следствие, улучшение процесса и культуры.Итак, как менеджеры по маркетингу, как мы справляемся с конфликтами на рабочем месте?

Если вы еще не сделали, сначала ознакомьтесь с нашим постом о стратегиях разрешения конфликтов. В этом посте мы подчеркиваем, что в основе каждого конфликта лежит разрыв связи. Ожидания могли не быть установлены, контекст не был передан, намерения и действия могли быть неправильно истолкованы. Удержание этой идеи в основе своих убеждений при разрешении конфликта может показать, что конфликт не является плохим по своей сути — он помогает нам выявить неэффективность в нашем процессе и командах, а ответственный подход к нему предлагает понимание процесса, культуры и динамических улучшений команды. .

12 методов разрешения конфликтов для разрешения конфликтов на рабочем месте

Нам, менеджерам проектов, часто приходится хватать быка за рога, но, к счастью, с правильным набором инструментов мы можем решать конфликты без заряженной эмоциональной атмосферы , создайте безопасное пространство для наших команд и улучшите каналы связи, чтобы в случае неизбежного возникновения конфликта наши команды были подготовлены и разбирались в разрешении конфликтов.

Вот 12 универсальных методов разрешения конфликтов, которые мы можем использовать, когда спрашиваем себя, как справляться с конфликтами.

1. Забудьте о победе или о том, чтобы быть правым

Единственная победа, когда дело доходит до разрешения конфликта на работе, — это обоюдная победа, которая приводит к деэскалации, поиску точек соприкосновения и разрешению конфликта. Рассмотрение человека (или команды) на другой стороне конфликта как вашего оппонента обрекает обе стороны на то, чтобы они оставались противниками, и подрывает следующие методы разрешения конфликтов, которые увеличивают вероятность взаимовыгодного исхода.

Это может быть сложно, особенно если у вас есть история столкновения головами или несогласия с конкретным человеком (или вы действительно уверены, что правы), но повторяющийся конфликт, каким бы незначительным он ни был, делает эту концепцию еще более актуальной. важный.Конфликт, если к нему подходить во взаимной атмосфере, поможет лучше понять ожидания вашей команды или клиента, стили общения, что даст вам самую лучшую информацию для поиска решения, которое лучше всего подходит для клиента, команды и проекта.

2. Не ищите виноватых — ищите первопричину

Как руководители проектов, мы очень хорошо знаем, что люди совершают ошибки, поскольку мы часто являемся членами команды, которые их ловят. Сосредоточиться на ошибке отдельного человека можно, не доходя до обвинений, и вы можете сделать это, посмотрев на момент в процессе, где эта ошибка была сделана.Обладает ли этот человек необходимой информацией, чтобы правильно выполнять свою работу? Действовали ли системы сдержек и противовесов в вашем процессе должным образом? Произошла ли какая-то потеря контекста, когда информация переходила из рук в руки?

Сосредоточение внимания на процессе вместо того, чтобы перебивать кого-то, помогает предотвратить ошибки в будущем и может дать вашей команде уверенность в том, что вы всегда будете рядом, когда дела пойдут наперекосяк. В конце концов, все делают ошибки — даже менеджеры проектов.

Помните: вы не мистер.Идеально.

3. Назовите свои эмоции перед встречей

Мы люди; несовершенный, а часто иррациональный. Сделать шаг назад, чтобы понять, что мы на самом деле чувствуем, — одна из лучших вещей, которые можно сделать на раннем этапе разрешения конфликта. Это один из простейших методов разрешения конфликтов, поскольку вы можете выполнить этот шаг самостоятельно, хотя, возможно, не повредит поговорить с другом, удаленным от ситуации.

Назовите свои эмоции, чтобы найти первопричину. Вы можете злиться, расстраиваться или даже чувствовать себя преданным, но что лежит в основе этих чувств? Вы можете злиться из-за того, что ключевые аспекты решения не были доведены до вас или вашей команды или не были доведены до сведения в нужное время, поэтому вы можете почувствовать разочарование из-за того, что вы не участвовали в процессе.Это дает вам наглядный пример, а также соответствующие эмоции, которые помогут в вашем общении и выявят первопричину конфликта.

4. Сотрудничество с другой стороной: как разрешать конфликт

Многие конфликты на рабочем месте возникают из-за недопонимания из-за разных стилей общения — вы можете сказать одно, а ваш коллега может интерпретировать это иначе, чем вы намеревались. Это неизбежно, поскольку цифровой мир означает, что мы постоянно обмениваемся сообщениями о резерве, работаем удаленно и, возможно, не встречались лично со многими членами нашей команды.Это может усугубить ловушки межличностного разрешения и разрешения , особенно командных конфликтов, где есть более разные личности, коммуникативные предпочтения и, следовательно, больше возможностей для разрыва коммуникации и конфликтов.

Приглашение другой стороны к сотрудничеству предлагает им оливковую ветвь, показывая, что вы открыты для их потребностей, готовы их слушать и что вы понимаете, что разрешение конфликтов на рабочем месте — это улица с двусторонним движением. И давайте не будем забывать, что они могут фактически предоставить некоторые практические идеи о том, как лучше всего общаться с ними и в целом подходить к разрешению командных конфликтов.

5. Поддерживайте ориентацию разговора на цель

Ориентация на цель — вторая натура для многих менеджеров по менеджменту, поскольку это неотъемлемая часть нашей работы. К сожалению, на это часто не обращают внимания при переводе часто технически сфокусированной и непосредственно измеряемой структуры в нечто столь же эмоциональное и беспорядочное, как разрешение конфликтов на работе.

Мы все знаем, почему разрешение конфликтов — это хорошо, но каковы конкретные преимущества, которые вы можете связать с конкретным конфликтом? Оценивая, как разрешить конфликт с коллегой, вы можете обнаружить, что они более открыты для обсуждения, когда вы обнаружите свою цель.Например, «Я хочу найти для наших команд больше способов совместной работы, чтобы отмечать проблемы на ранних этапах процесса», или «Я хочу взглянуть на наш процесс, чтобы мы могли уловить это в следующий раз», или более чуткий «Я хочу знаю, что Я, , смогу сделать лучше в следующий раз »- все устанавливают улицу с двусторонним движением. Это очень важно при разрешении конфликта на рабочем месте и с большей вероятностью сделает наш следующий совет (личную встречу) более вероятным и более успешным.

6. Встреча лицом к лицу

Многие интроверты могут вздрогнуть от этого, и это понятно.Разобраться с конфликтом лично может быть довольно сложно и требует некоторых оговорок, но, тем не менее, это невероятно важно для поддержки других методов разрешения конфликтов.

Режимы общения

Электронная почта, резервное копирование и телефонные звонки — все это дает больше возможностей для сбоев в общении, чем старые добрые личные встречи. Электронная почта неэффективна и дает время, чтобы замариновать обиду и негативные чувства, наряду с высокой вероятностью того, что ваш текст может быть неверно истолкован, особенно когда одна из сторон может защищаться.Slack может не оставлять времени для внимательного разговора, а телефонные звонки лишают нас важных эмоциональных сигналов на лице и языке тела собеседника.

Короче говоря, многие методы разрешения конфликтов теряют свою силу, если их отделить от визуальных эмоциональных сигналов. Это также требует некоторой уязвимости с вашей стороны — возможно, вам нужно научиться демонстрировать одни эмоции, сдерживая при этом другие. Если вы боитесь, что в данный момент вы слишком эмоциональны, то может быть полезно записать несколько пунктов или обсудить свои тезисы с нейтральной стороной; просто помните, что вы не хотите запугивать своих коллег длинным сценарием, когда вам следует приглашать к диалогу.

Преодоление «спроса»

Надо признать, что встретиться лично легче сказать, чем сделать. Просьба о личной встрече может быть очень пугающей для любой из сторон — они могут подумать: «Что я сделал, что нам на самом деле нужно, чтобы провести встречу по этому поводу ?» Это также может быть истолковано как несколько агрессивное, особенно если в вашей компании нет каналов или процессов, которые могли бы облегчить задачу товарищам по команде. Однако использование удобных методов разрешения конфликтов №4 («сотрудничать с другой стороной») и №5 («поддерживать целенаправленность разговора») может ограничить этот эффект; Спросите их, как и когда они хотели бы встретиться, в дополнение к привязке к желаемой цели разговору, это может сделать собеседника более открытым для разговора.

И это должно быть не так.

Идеальное время

Найти правильное время тоже может быть непросто; мы не обязательно хотим встречаться, когда эмоции все еще накалены, но мы не хотим, чтобы негативные чувства замариновались. Мы также не хотим заставлять людей вступать в диалог до того, как они будут готовы (особенно интровертам, которым может потребоваться больше времени для инвентаризации и формулирования своих мыслей), но мы не хотим слишком долго ждать, пока проблема не станет приоритетной. .Это еще одна возможность опереться на № 5 (сотрудничать с другой стороной), создав диалог о том, когда может быть лучшая возможность для обсуждения.

Как менеджер-посредник

Как менеджер, улаживающий конфликт между другими, принуждение людей к разговору до того, как они будут готовы, может быть плохим ходом; они могут чувствовать давление, требуя «поцелуя и макияжа» без какого-либо реального обсуждения или разрешения конфликта, особенно если в беседе присутствует руководитель. В зависимости от вашего понимания командного конфликта (и самосознания соответствующих сотрудников), возможно, лучше встретиться с каждой стороной отдельно.Дайте каждому возможность немного высказать свое мнение, почувствовать, что его слушают, и провести эмоциональную инвентаризацию. Это также даст вам лучшее понимание того, следует ли вам поощрять этих сотрудников к самостоятельной работе (с некоторыми полезными советами и, возможно, даже с предоставленной вами структурой компании), или если третья сторона должна присутствовать для помощи в переводе и деэскалация.

7. Легитимизировать и повторить их чувства обратно к ним

При оценке того, как справляться с конфликтом с коллегой, обнаружение источника разочарования человека и его признание ему вслух подтверждает то, что он чувствует.Это показывает, что вы не только готовы слушать, но и что вы хороший слушатель. Поскольку общение лежит в основе каждой успешной техники разрешения конфликтов, важность слушания и, в частности, демонстрации того, что вы слушаете, не только помогает в текущем конфликте, но и создает более открытое пространство для разрешения будущего конфликта.

Формулирование концепций и чувств, которые выражает другая сторона, также является важной частью нашего инструментария PM; когда вы выражаете свои чувства другой стороне, это либо подтвердит им, что вы понимаете их точку зрения, либо даст им возможность указать на любые расхождения в вашем понимании проблемы.

8. Найдите возможность признать свою неправоту или то, что вы могли бы сделать лучше

Хотя это и не очень весело, но привлечение внимания к себе или поведению вашей собственной команды является одним из типичных методов разрешения конфликтов, но, к счастью, оно возможно. характер многих менеджеров проектов. Строим процесс; оценка нашего собственного поведения как людей, управляющих процессом, необходима для выявления сбоев в общении, узких мест и тех мест, где ожидания могут быть лучше сформулированы. Посмотрим правде в глаза — всегда есть что-то, что мы можем сделать лучше для наших команд или клиентов.

Пример того, что вы хотели бы сделать в будущем, создает открытую атмосферу для других, чтобы они могли оценить свое поведение. Чем чаще вы это делаете, тем сильнее становится этот аспект культуры вашей команды. Если каждый чувствует себя в безопасности, обнаруживая собственные ошибки, вопросы о том, как разрешить конфликт на работе, становятся второстепенными, поскольку проблемы можно анализировать в зоне, свободной от конфликтов.

9. Никогда не говорите кому-то, что они сказали, как они себя чувствовали или что сделали. тем не менее, мы всегда находимся в авангарде того, как мы общаемся при разрешении конфликтов на рабочем месте.Человеческая память подвержена ошибкам, особенно когда речь идет о вспоминании того, что люди говорили в эмоционально заряженных разговорах или как они действовали в прошлом. Использование таких формулировок, как «я чувствовал» или «вы сказали», устраняет любой аспект вины из разговора и не позволяет угадать намерения собеседника, которые вы, возможно, неверно истолковали в данный момент.

Например, вместо того, чтобы сказать: «Вы прекращаете разговор, чтобы разработчики не могли обсуждать свои проблемы с проектом», вы должны сказать: «Когда разговор закончился, у команды разработчиков не было возможность выразить проблемы, с которыми они столкнулись, — это означает, что мы можем упустить знания и эффективность.В этом даже есть небольшая часть шестого пункта — поддержание целенаправленности беседы и получение будущей эффективности от текущих знаний.

10. Сосредоточьтесь на поведении, а не на личности

Сосредоточение внимания на личностных качествах отдельного члена команды в сравнении с его поведением может быстро создать токсичную атмосферу и подорвать другие успешные методы разрешения конфликтов, которые вы используете.

Например, менеджер может сказать лидеру группы, что «может быть снисходительным», когда разговаривает с другими товарищами по команде.Когда его спрашивают, например, менеджер не хочет разглашать имена других членов команды, чтобы избежать создания негативной динамики и защитить политику открытых дверей. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на осязаемом образце поведения, таком как: «Попробуйте дать членам вашей команды больше времени, чтобы задавать вопросы, и постарайтесь проявить терпение при ответах», сосредоточение внимания на личностных качествах (о которых человек может даже не верить) дает. не предлагать действенные дальнейшие шаги ни одной из сторон — сосредоточение внимания на личности — это модель разрешения конфликта, которая часто терпит неудачу.Кроме того, отсутствие примеров поведения создает предположение, что человек осознает проблемное поведение в том виде, в каком оно происходит, и, возможно, даже целенаправленно ведет себя таким образом, что часто не так.

11. Делитесь выводами и применяйте полученные знания в следующий раз

Какой смысл во всех этих сложных разговорах, если мы не уходим с уроками, чтобы улучшить динамику, процессы и культуру нашей команды? Документирование сбоев в коммуникации и их источника может помочь командам Desilo, которые должны работать более сообща.Заявление о действиях, которые каждая из сторон предпримет в будущем в результате беседы, вооружит сотрудников и менеджеров одинаковыми методами разрешения конфликтов (и, возможно, даже методами предотвращения!), Которые значительно облегчат будущие беседы.

Это также свидетельствует о стремлении к росту с обеих сторон. Нет ничего хуже, чем пройти через сложный конфликтный разговор с вашей командой, чтобы почувствовать, что все было напрасно, что также может снизить вероятность того, что люди будут решать проблемы или конфликты в будущем.

12. Создавайте пространство для разговора и открывайте каналы для разрешения конфликтов

Легче сказать, чем сделать. Однако наличие надлежащей культуры, каналов для коммуникации и процессов на месте до возникновения конфликта повышает шансы на успех всех вышеперечисленных методов разрешения конфликтов и помогает сформировать у вашей команды ожидания относительно того, как справляться с сложными ситуациями.

Четкие каналы для обратной связи от коллег или обратной связи снизу вверх (да, от сотрудника к менеджеру) абсолютно необходимы для построения сплоченной команды.Если сотрудник не наделен полномочиями или, что более важно, не считает, что имеет право поднимать вопросы перед своими руководителями или коллегами в нейтральной зоне, этого никогда не произойдет, пока ситуация не достигнет точки кипения или, что еще хуже, сотрудник уволится. Планирование регулярных встреч «один на один» с системой обратной связи внутри и между командами может действовать как своего рода клапан давления, чтобы гарантировать, что любые проблемные динамики могут быть устранены до того, как они помешают выполнению проекта или начнут создавать токсичную атмосферу.

Если вы хотите получить представление о более интровертированных членах вашей команды и оценить их в полной мере, вы не можете позволить себе упускать из виду необходимость каналов обратной связи. Многим людям будет неудобно просить о возможности дать обратную связь, но они могут ухватиться за этот шанс, если представится такая возможность. Не каждый будет брать на себя ответственность, когда дело доходит до разрешения конфликтов, поэтому предоставление пути к разрешению по сравнению с тем, чтобы полагаться на сотрудников, чтобы найти свой собственный путь, обеспечивает регулярное и здоровое общение.

Применение этих методов разрешения конфликтов на практике

По мере роста и развития вашей команды ее потребности будут меняться. Таким образом, создание рабочей среды, в которой к конфликту относятся холодно и с ясным умом, — это бесконечный проект. Сознание корпоративной культуры и потребностей отдельных людей всегда будет вашим лучшим барометром в оценке того, как разрешать конфликты на рабочем месте.

Помните, что это не соревнование, вы должны применять совместный подход к решению проблем, сохранять целенаправленность беседы и сосредоточиваться на корне проблемы (не о личности).Вы должны создать среду, в которой каждый будет чувствовать, что его слушают, предпочитая доносить сообщение лицом к лицу. Следуя этим двенадцати советам, вы создадите атмосферу, в которой поощряется не только слушать, но и уважительно говорить.

Каковы ваши основные методы разрешения конфликтов?

Как вы думаете? Какая тактика разрешения конфликтов лучше всего сработала для вас?

Поделитесь с сообществом цифровых менеджеров проектов в комментариях ниже или присоединитесь к нашему онлайн-форуму сообщества, чтобы поделиться идеями и передовым опытом с другими менеджерами проектов.

Вы также можете оставаться в курсе, присоединившись к нашему списку рассылки — мы будем присылать обновления со свежими статьями, подкастами и инструкциями.

10 наиболее эффективных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Я столкнулся со своей долей конфликтов в качестве менеджера проекта: неоднократно приходилось говорить трудному клиенту « нет » на запросы, выходящие за рамки охвата, или иметь дело с особенно трудный коллега, который может не согласиться с командой (и хочет, чтобы все это знали).

Это может быть нормой для курса, когда возникают проблемы в проектах, но время от времени возникает конфликт, достаточно серьезный, чтобы сбить меня с толку.Однажды один из моих бывших менеджеров повесил трубку проектной команды во время конференц-связи, по сути, вылетев из нее в разгар жаркой дискуссии. Я помню это ощущение: у меня упал живот, мои ладони вспотели, и я корчил гримасу смайлика в реальной жизни.

Особый, «И-е-е-е, это действительно случилось?» — момент, когда зарождается конфликт.

Эта реакция зациклилась не только на мне, но и на всей команде проекта. Мы все сидели в ошеломленном молчании, гадая, как мы добрались до этого момента и что делать дальше.Участие в этом взаимодействии заставило меня понять, что есть шаги, которые я мог бы предпринять, чтобы помочь команде избежать того, чтобы кто-то сердито повесил трубку на нас.

Но даже когда конфликт разворачивается «в данный момент», мы, как руководители проектов, можем многое сделать, чтобы хорошо руководить нашей командой. Вместо того, чтобы сорвать всю нашу тяжелую работу из-за горечи или гнева, я привел команду к управлению и разрешению конфликта.

Как менеджеры проектов, мы можем обнаружить, что конфликт происходит на наших встречах по проекту, внутри наших проектных команд, между нами и нашими клиентами или вообще в другой обстановке.Хотя мы не являемся панацеей от конфликтов, у нас часто есть преимущество многостороннего взгляда на ситуацию, который может поставить нас в твердую позицию, чтобы помочь, если мы вооружены правильными методами разрешения конфликтов.

10 самых эффективных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Вот несколько советов по разрешению конфликтов, которые помогут вам не нервничать и не реагировать инстинктивно:

# 1. Сделайте паузу, вдохните и решите, что делать дальше.

Обсуждение, вызванное конфликтом, только что произошло на встрече, по электронной почте или между вами и клиентом: ваш первый шаг должен состоять в том, чтобы сделать глубокий вдох и подумать о своей реакции на ситуацию.Это чисто реактивное? Вы принимаете вещи на свой счет? Кто-то еще участвует, и каковы их взгляды?

Глубокое дыхание — это проверенный способ успокоить стресс и обеспечить более сфокусированный взгляд на насущную проблему, поэтому сделайте хотя бы один глубокий вдох, если вы находитесь в эпицентре горячего или напряженного конфликта. Когда мы заставляем себя делать паузу и дышать, а не реагировать, мы можем уберечь себя от эмоциональной реакции и нанесения ударов, которые могут ухудшить ситуацию.

Затем решите, как действовать.Если конфликт был частью более широкой динамики (встреча с участием нескольких человек, поток электронных писем или небольшой конфликт в рамках более широкой дискуссии), возможно, лучше подождать, чтобы решить эту проблему позже, особенно если вы не были напрямую вовлечены, но это касается вашей команды или проектов.

Если возникший конфликт приводит к резкой остановке, но команда или общение должны продолжаться, признайте, что что-то произошло, но это нужно будет решить позже, и подскажите следующую тему.В этом случае важно твердо, но бесстрастно продолжать дело — вероятно, тот, кто был вовлечен, все еще обрабатывает множество реакций, но продолжение обсуждения этих конфликтующих вопросов в групповой обстановке только приведет к еще большему конфликту и разногласиям людей. В ситуациях один на один эта же тактика будет работать.

Подтвердите наличие конфликта в таблице, к которому нужно вернуться через некоторое время, и продолжайте.

Дышите, дышите, дышите, а затем подумайте, как разрешить конфликт.

№2. Решите проблему в частном порядке.

Независимо от того, произошел ли конфликт по электронной почте, на встрече, по телефону или лично, убедитесь, что процесс управления конфликтом переходит на личную арену. Если конфликт происходит публично, может помочь просто заявить, что он будет рассмотрен в автономном или частном порядке, и побудить всех двигаться дальше.

Решение реальной проблемы в частном порядке дает возможность любой / всем вовлеченным сторонам выразить свои чувства и намерения в более безопасной обстановке и предотвращает ненужное вмешательство посторонних.

№ 3. Определите наиболее подходящее средство для решения проблемы.

Так же, как и при частном решении проблемы, важно также определить, какой носитель лучше всего подходит для разрешения любого конфликта. Возможно, проще всего будет поговорить в личном чате или по видеосвязи, чтобы можно было читать язык тела и легче было выражать сложные эмоции.

Также важно решить, следует ли это делать в офисе — обычно это лучший выбор, особенно в вопросах, связанных с работой, — или за пределами офиса за обедом, кофе или прогулкой.Независимо от того, какие средства используются, важно убедиться, что они подходят для решения проблемы и задействованных людей.

Однако некоторым людям удается лучше общаться в чате или по электронной почте, где у них есть возможность тщательно продумать — и отредактировать — свои утверждения. В этом случае особенно важно быть в курсе того, что говорится в письменной форме, поскольку на это гораздо легче сослаться (и запомнить), чем на быстрый или легкомысленный комментарий в устной дискуссии. Позаботьтесь о том, чтобы у всех участников была содержательная дискуссия, имеющая смысл, а не пустая напыщенная речь, которая вызывает больше проблем, чем разрешение.

№4. Создайте пространство для общения, чтобы каждый мог высказать свое мнение.

После того, как выбран носитель для разрешения конфликта, дайте отдельному человеку или всем участникам возможность высказать свое мнение. Сформируйте беседу, заявив, что произошел конфликт, и подчеркнув тот факт, что каждый должен иметь возможность выразить свое понимание и чувства по поводу ситуации, а затем позвольте им воспользоваться этим шансом.

Сделайте шаг назад и позвольте им высказать свое мнение индивидуально, без перерывов, взрывов или осуждения.Если позволить всем быть услышанными, часто можно с самого начала очистить воздух — и тогда вы сможете погрузиться в саму проблему.

№ 5. При разрешении конфликта используйте приемы активного слушания.

Активное слушание — отличный способ научиться лучше слушать, он может помочь в повседневной работе над проектом, но особенно эффективен при разрешении конфликтов. Дайте обратную связь, когда вы слушаете, используйте небольшие поощрения, чтобы показать, что вы слушаете, и повторение проблем, а также паузы между утверждениями могут быть мощными способами показать кому-то, что вы слушаете и вовлечены.

Слушайте и продемонстрируйте, что вы заинтересованы.

№6. Повторите свое понимание проблем.

Хотя это одна из основных характеристик активного прослушивания, она заслуживает отдельного упоминания. Мы все воспринимаем вещи по-разному, и, к сожалению, наши методы общения не эволюционировали, чтобы по собственному желанию направлять наши мысли в головы друг друга, поэтому важно предпринимать каждый шаг, чтобы избежать недопонимания, особенно в разрешении конфликтов.

Подтверждая свое понимание проблемы или конфликта человеку, с которым вы разговариваете, вы укрепляете собственное понимание и даете собеседнику возможность исправить вас, если вы неправильно истолковали его слова.

№ 7. Используйте утверждения «я», чтобы обсудить любые эмоции или реакции на проблему.

Утверждения «я» являются краеугольным камнем разрешения конфликта. Формируя свои мысли вокруг себя, вы избегаете обвинений или сосредотачиваетесь на эмоциях и реакциях, что помогает придерживаться фактов и решений проблемы.

Например, вы можете потребовать от кого-то: «Почему вы опоздали на встречу с клиентом? Вы знаете, как это было важно ». Вместо этого сосредоточьтесь на своих собственных реакциях и эмоциях вокруг него, а не на характеристиках человека, с которым вы разговариваете.Более продуктивным было бы заявление : «Я был разочарован тем, что не смог начать встречу с клиентом в запланированное время , , потому что я пообещал им, что мы все будем частью встречи вместе».

Утверждения типа « такой-то и такой-то никогда не включают меня в решения, влияющие на дизайн» или « Работа с таким-то и таким-то трудным» превращаются в гораздо более значимые утверждения, которые могут быть решены быстрее при использовании Утверждения «Я»: «Я расстраиваюсь, когда не знаю о решениях, влияющих на мою работу, до тех пор, пока решения не будут приняты» или «Мне трудно выполнять свою работу наилучшим образом, когда я узнаю о изменения, необходимые в моей работе после того, как я уже потратил на это много времени.”

Большой скачок в разрешении конфликта может быть сделан, если взять на себя ответственность за свои эмоции, решительно сосредоточившись на своих мыслях и чувствах, вместо того, чтобы заставлять других защищаться.

№ 8. Погружайтесь в тишину в сложных разговорах.

Наш инстинкт может заключаться в том, чтобы заполнить тишину, когда в разговоре есть пауза, особенно если эта тишина неловкая или трудная. В разрешении конфликтов это молчание совершенно иное. Сохраняйте это молчание во время сложного разговора, чтобы у других участников была возможность обдумать и обдумать свои ответы.

Дайте каждому время внимательно рассмотреть вопросы или начальные утверждения, которые могут быть трудными для них. Поощряйте вдумчивость и не думайте, что нужно неловко молчать, имея дело с темой, на которую не обязательно есть простой ответ.

Тишина золотая.

№ 9. Поймите, когда это не в ваших руках.

Независимо от наших усилий и умения разрешать конфликты, могут возникать ситуации, когда нет решения, которое мы можем предложить.В таком случае нам нужно знать, когда отказаться от этого. Может быть, у кого-то просто был плохой день, или он действительно настолько сложен, или, может быть, вы и ваш клиент никогда не сойдетесь во взглядах по теме.

Если ситуация слишком запутанная или сложная для решения на вашем уровне, пора осознать, что она не в ваших руках, и от нее следует отказаться или перейти к следующему шагу с HR или вашим менеджером.

Иногда ничего не поделаешь. Итак, знайте, когда следует обостряться.

№ 10. Завершите завершающий разговор, отправьте электронное письмо или позвоните.

Приятно завершать разрешение конфликта частным продолжением разговора в любой наиболее подходящей манере. Переформулируйте принятое решение, поблагодарите человека за его участие и общение в решении вопросов и предложите быть под рукой для решения любых будущих проблем, мыслей или разговоров, которые они могли бы пожелать в будущем. Это помогает завершить разговор и убедиться, что все принимают то место, в котором вы оказались после того, как конфликт прошел.

Разрешение конфликтов в качестве менеджера цифрового проекта может быть частью повседневной жизни, но иногда может потребоваться перейти на следующий уровень, обратившись к своему менеджеру или в отдел кадров, если ситуация станет особенно жаркой или беспорядочной. Вне зависимости от ситуации эти советы по разрешению конфликтов в повседневной профессиональной жизни помогут вам найти отправную точку, чтобы выслушать всех. Что касается того менеджера, о котором я упоминал в начале статьи? Он извинился перед каждым из нас индивидуально после того, как несколько товарищей по команде подошли к нему наедине, рассказав ему, что они чувствовали после того, как он ушел с нашей встречи, и как это повлияло на их продуктивность и отношение к проекту.

Что вы думаете?

Вы когда-нибудь сталкивались с трудным конфликтом? Поделитесь своим мнением и мыслями в комментариях, нам бы очень хотелось услышать, как вы подходите к управлению конфликтами.

Компания участия 5 стратегий разрешения конфликтов, которые мы все используем

Люди справляются с конфликтами по-разному, поэтому вам нужны разные стратегии разрешения конфликтов.

В компании Participation Company мы уделяем много времени обсуждению разрешения конфликтов путем активного слушания и обучения людей разрешению конфликтов с использованием различных стратегий.Так мы обратили внимание на измерительный прибор Томаса-Килмана и их пять стратегий разрешения конфликтов.

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая избегание, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество.

Это основано на предположении, что люди выбирают, как сотрудничать и насколько настойчиво действовать в конфликте. Это говорит о том, что каждый предпочел способы реагирования на конфликт, но большинство из нас использует все методы при различных обстоятельствах.Полезно понимать пять методов, особенно если вы хотите продвигать группу вперед.

Стратегия разрешения конфликта №1: Как избежать

Избегание — это когда люди просто игнорируют конфликт или отказываются от него. Они выбирают этот метод, когда дискомфорт от конфронтации превышает потенциальную награду за разрешение конфликта. Хотя фасилитатору это может показаться несложным, люди на самом деле не вносят ничего ценного в беседу и могут утаивать стоящие идеи.Когда конфликт избегается, ничего не решается.

Стратегия разрешения конфликта № 2: Конкуренция

Конкуренция используется людьми, которые вступают в конфликт, планируя победу. Они напористы и не склонны к сотрудничеству. Этот метод характеризуется предположением, что одна сторона выигрывает, а все остальные проигрывают. Он не оставляет места для разных точек зрения в хорошо информированной общей картине. Соревнование может работать в спорте или на войне, но редко бывает хорошей стратегией для решения групповых задач.

Дебра написала поучительную статью о том, как неудача в разрешении конфликтов может привести к революции.Вот что может случиться, когда люди чувствуют, что их не слушают, и начинают напористо.

Стратегия разрешения конфликта № 3: Учет

Приспособление — это стратегия, при которой одна сторона уступает желаниям или требованиям другой. Они готовы сотрудничать, но не настойчивы. Это может показаться изящным способом уступить, когда кто-то понимает, что ошибался в споре. Менее полезно, когда одна сторона соглашается с другой просто для сохранения гармонии или во избежание сбоев.Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Излишнее приспособление может привести к образованию групп, в которых наиболее настойчивые стороны управляют процессом и берут под свой контроль большинство разговоров.

Стратегия разрешения конфликта №4: Сотрудничество

Сотрудничество — это метод, используемый, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Группа может научиться позволять каждому участнику вносить свой вклад с возможностью совместного создания общего решения, которое может поддержать каждый.

Отличный способ сотрудничать и преодолевать конфликты — это протянуть руку и коснуться их.

Стратегия разрешения конфликта № 5: Компромисс

Другая стратегия — компромисс, когда участники частично напористы и готовы к сотрудничеству. Идея заключается в том, что каждый отказывается от того, чего хочет, и никто не получает всего, что хочет. Восприятие наилучшего результата при работе на компромисс — это то, что «разделяет разницу». Компромисс воспринимается как справедливый, даже если конечный результат никого особенно не устраивает.

Вы можете узнать больше об инструменте Thomas-Kilmann на их веб-сайте здесь.

У вас возникли проблемы с привлечением вашей группы к участию в обсуждении разрешения конфликта? Вот собственный лист навыков компании-участника по семи грехам, ведущим к антиучастию, который можно бесплатно скачать:

Загрузите спецификацию TPC по противодействию участию

Мы используем Таблицы навыков, подобные этой, на наших тренировках. Если вы хотите узнать больше, посмотрите их сейчас.

Мы также написали несколько других статей о стратегиях разрешения конфликтов.Ищете что-то конкретное? Присылайте нам свои вопросы!

Руководство по навыкам разрешения конфликтов — плюс примеры из реальной жизни

Никто не любит конфликтов. Мы избегаем этого. Убегаем от нее. Мы стонем каждый раз, когда нам приходится этим заниматься.

Но конфликты и споры — часть нормального человеческого опыта, особенно на работе.

Развивая здоровые реакции на конфликт, мы развиваем навыки, которые могут служить нам всю жизнь.

Давайте обсудим, что такое разрешение конфликтов и некоторые стратегии, которые вы можете использовать для его достижения.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это навык общения.

Предлагает проверенный способ разрешения споров между сторонами. Конечный результат должен быть мирным и плодотворным. Он ориентирован на взаимное уважение и нацелен на решения, которые являются беспроигрышными для всех вовлеченных сторон.

Цель разрешения конфликта — положить конец любой конфликтной ситуации мирным путем. Он также направлен на то, чтобы избежать каких-либо плохих чувств или возмездия в будущем, полностью разрешив проблему.

В бизнесе существует множество различных стилей управления. Точно так же существует несколько стратегий разрешения конфликтов.

Ни один из них не обязательно лучше или хуже другого, и у каждого из них есть свои плюсы и минусы.

Однако одни стили управления лучше подходят для конкретных ситуаций, чем другие.

5 стратегий управления конфликтами

Знаете вы это или нет, но у всех нас есть стратегии управления конфликтами, к которым мы прибегаем.

Эксперты по разрешению конфликтов Кеннет Томас и Ральф Килманн систематизировали эти стратегии по пяти ключевым направлениям поведения:

1. Как избежать
2. Конкурирующие
3. Компромисс
4. Вмещает
5. Сотрудничаю

Поскольку мы часто используем различные стратегии для разрешения конфликтов, давайте подробнее рассмотрим каждое поведение.

1. Как избежать

Для некоторых боль конфронтации слишком велика.

Те, кто использует стратегию избегания, уходят.Они отказываются участвовать в здоровом обсуждении разрешения конфликтов. Но без истинного вклада конфликт никогда не может быть разрешен.

Более того, на работе компания несет реальную потерю, поскольку теряется всякий вклад свежих идей.

2. Конкурирующие

Те, кто вступает в дискуссию по разрешению конфликтов на рабочем месте с конкурентным мышлением, придерживаются подхода «не брать заключенных». И беспроигрышная перспектива.

Нет сотрудничества с противоположной стороной, и человек, практикующий эту стратегию, в конце концов ожидает одержать победу.К сожалению, те, кто придерживается различных точек зрения, не будут признаны.

Поскольку разговоры носят односторонний характер, ключевые вопросы конфликта можно легко упустить из виду.

3. Компромисс

Компромисс — это стратегия, сочетающая в себе напористость и готовность к переговорам.

Хотя вы можете и не получить все, что хотите, вы получите достаточно, чтобы вы остались довольны. Хотя обе стороны не могут быть полностью счастливы, разрешение конфликта будет беспристрастным и справедливым.

4. Размещение

Когда мы быстро сдаемся и принимаем позицию другого в конфликте, мы применяем подходящую стратегию.

Это подчинение требованиям другой стороны без признания собственных желаний и потребностей. Хотя это может выглядеть как средство решения проблемы, это часто приводит к нерешенным проблемам.

5. Сотрудничество

Совместная работа позволяет высказывать свои потребности, в то же время сотрудничая с другой стороной.

В процессе совместного творчества беседы нацелены на совместное создание решения, которое привлечет всех к участию. Совместные усилия гарантируют, что все стороны удовлетворены решением.

Как разрешить конфликт: 11 приемов

Если вы не знаете, как разрешить конфликт, попробуйте вместе со своей командой использовать эти 11 методов разрешения конфликтов:

1. Выбирайте свою стратегию с умом

Нет правильного или неправильного ответа о том, как и когда применять стратегию разрешения конфликтов.

Например, если рассматриваемый вопрос не так важен, может быть естественным использовать адаптирующую стратегию, чтобы продвинуть проблему вперед. Но для более важных вопросов может оказаться критичным занять более твердую позу для достижения желаемых результатов.

Чтобы создать сплоченность команды и помочь разрешить любые нерешенные конфликты, вот несколько ключевых навыков, которые вы можете использовать:

2. Не защищайся

Мы все защищаемся, когда чувствуем, что прижаты к стене спиной. Но такие позы не позволяют нам видеть, не говоря уже о понимании позиций других.

В интересах всех всегда стараться развивать мышление противоположной стороны. Хотя вы не обязаны соглашаться с их взглядами, закрытие не позволяет конфликту перейти к разрешению.

Пытаясь поставить себя на место другого, вы можете далеко продвинуться в разрешении нестабильной ситуации. Хотя вам и не нужно, постарайтесь увидеть причину в аргументе другого человека. Вместо того, чтобы говорить «нет», постарайтесь активно понять позицию противоположной стороны.

Это ваш шанс понаблюдать с другой точки зрения.

3. Слушайте активно

Слушать, а не говорить — ключ к успешному общению.

Это особенно верно, когда дело доходит до разрешения конфликтов и управления конфликтами в команде. Вы должны понимать, что кого-то беспокоит в этой ситуации.

Хотя для нас естественно говорить о своих проблемах, нам часто бывает трудно прислушиваться к аргументам других. Более того, для менеджеров, которые хотят быстро решать проблемы, может показаться естественным говорить все, что связано с конфликтом.

Но гораздо лучше дать другим возможность без помех объяснить свою точку зрения. С уважением создайте среду, в которой все будут в центре внимания, а затем по-настоящему сосредоточьтесь на том, что они говорят.

Возможно, вы откроете для себя новую сторону их аргументов, помогая стимулировать совместное решение проблем.

Коучи часто используют навыки активного слушания, чтобы по-настоящему присутствовать для своих клиентов.

Работа с противоположной стороной требует глубокого слушания и способности отражать и пересказывать сказанное.

Если вы действительно понимаете цели другого, в игру может вступить сострадание, которое приведет к более быстрому решению. Более того, используя активное слушание, вы уменьшаете вероятность недопонимания и несогласованности.

4. Будь скромным

Даже если вы занимаетесь наиболее сильной позицией в споре, все же существует вероятность того, что вы ошиблись.

Это ключ к смирению.

Следовательно, скромные лидеры не используют конкурентную стратегию при взаимодействии с другими.Они прислушиваются ко всем мнениям вместо того, чтобы слепо продвигать свою повестку дня.

Более того, они всегда открыты для обратной связи, даже когда речь идет об их навыках управления конфликтами.

5. Не принимай лично

Ваше мнение — это не вы.

Зрелый лидер понимает, что аргументы направлены не на него лично, а на насущные проблемы.

Когда аргумент привязан к вашему эго, будет намного труднее вступить в любой уровень конструктивного компромисса.Подход активной непривязанности позволит вам обезличить ситуацию и быстрее прийти к разрешению.

6. Сохраняйте спокойствие

Урегулирование конфликтов терпит неудачу при наличии гнева. Особенно это случается, когда задействованы лидеры.

Установите подходящий тон общения для своей команды и тех, кто придерживается противоположных взглядов, всегда оставаясь спокойным.

Конечно, вы можете проявлять эмоции, связанные с гневом, когда готовите аргумент.Но никогда, когда вы вовлечены в самую гущу всего этого. Эмоциональная осведомленность является ключевым моментом при попытке оставаться беспристрастным.

Но прежде чем вы начнете встречу по разрешению конфликта, важно сохранять спокойствие, чтобы прийти к решению, которое будет работать для обеих сторон.

Великий менеджер обладает эмоциональным интеллектом, чтобы держать свои чувства под контролем.

7. Ищите невербальные сигналы

Сопротивление в конфликтной ситуации не обязательно проявляется в повышенных тонах или гневных словах.Невербальное общение тоже играет большую роль.

Язык тела и тонкие невербальные сигналы могут многое сказать о том, что происходит на самом деле.

Это особенно верно, если кто-то интроверт или не привык решать конфликты напрямую. Ваша способность «читать по комнате» и определять, когда чей-то язык тела не соответствует его словам, имеет важное значение для доведения аргумента до разрешения.

8. Продемонстрируйте готовность

Со временем и усилиями вы сможете овладеть различными навыками разрешения конфликтов.

Тем не менее, ваша конечная цель в любом конфликте — достичь соглашения между обеими сторонами. Иногда это требует готовности отказаться от личных целей и эго, чтобы достичь коллективного решения.

Более того, тупиковые ситуации между сторонами могут быть разрешены на раннем этапе и быстро, если вы продемонстрируете приверженность и готовность решить проблему.

9. Проявляйте терпение

Конфликта не следует избегать. Скорее, этим нужно управлять, даже когда мы хотим, чтобы конфликты разрешались быстро.

Но для долгосрочных решений может потребоваться время, особенно если обе стороны твердо привержены своим аргументам. Если вы поспешите с решением, другие могут не почувствовать себя услышанными, что приведет к непрочному соглашению.

Если вы примените вышеперечисленные навыки, прислушаетесь ко всем аргументам и проявите терпение, вы, скорее всего, достигнете своевременного решения.

10. Оставаться беспристрастным

Проявление фаворитизма или пристрастия к одной стороне не решит проблему — на самом деле, может только усугубить ее.

Не показывайте пальцем сразу, пока не услышите объяснения обеих сторон. Постарайтесь взглянуть на каждую сторону конфликта, чтобы понять, что это такое. Избегайте личного учета вовлеченных людей и их личностей.

11. Сохраняйте позитивный настрой

Во время межличностного конфликта легко опуститься до самого низкого эмоционального состояния вовлеченного в него человека.

Если кто-то начинает повышать голос или становится отрицательным, постарайтесь прервать его пораньше. Переведите разговор в более позитивный тон.

Напомните вовлеченным сторонам, что вы пытаетесь найти решение, которое всем устраивает.

Позитивный настрой сделает людей более открытыми и принимающими. И это поможет разговору не перерасти в кричащий поединок.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Давайте рассмотрим два примера, когда менеджер использовал свои навыки разрешения конфликтов для решения проблемы на рабочем месте:

Ситуация разрешения конфликта 1

Один из ваших сотрудников приходит к вам и жалуется, что другой сотрудник слишком сильно контролирует радио отдела.Они будут играть только на своей любимой радиостанции, а это жанр музыки, который нравится не всем в команде. Сотрудник также не позволит никому регулировать громкость. Они принесли радио из дома и объявили его своим.

Разрешение:

Вы используете компромиссный стиль разрешения, чтобы попытаться найти результат, который подошел бы всем.

Вы слушаете все стороны конфликта. Затем вы объясняете владельцу радио, что люди считают несправедливым тот факт, что они полностью контролируют музыку в отделе.

Вы предлагаете команде несколько компромиссных решений.

Каждому человеку может быть назначен другой день недели, чтобы выбрать радиостанцию ​​для своего отдела.

Как вариант, владелец радио может забрать радио домой. Затем каждый сотрудник мог использовать наушники для прослушивания любимой музыки на своем рабочем месте. Таким образом, каждый может получить то, что хочет, не мешая другим и не доставляя им неудобств.

Ситуация разрешения конфликта 2

Сотрудник приходит к вам с жалобой на повторяющиеся травмы от перенапряжения со своего рабочего места.У них болят руки и кисти. Их глаза напряжены, а шея болит от необходимости сгибаться.

Они говорят, что если что-то не меняется, им так больно, что им придется все бросить.

Разрешение:

Вы используете подходящий стиль разрешения конфликтов, чтобы помочь им решить проблему.

Вы активно прислушиваетесь к их проблемам и заставляете их чувствовать себя услышанными. Вы также даете им понять, что сочувствуете им и хотите помочь им решить проблему.

Во-первых, вы предлагаете пройти обучение компании по эргономике. Они могут сами проверить, правильно ли настроен их стол. Если нет, они могут внести коррективы на основе обучения и посмотреть, поможет ли это решить их проблемы.

Вы даете им понять, что если они не могут настроить свое оборудование эргономично, вы можете помочь найти другое решение. Вы говорите им, что можете приспособиться к ним, купив специальную эргономичную клавиатуру или мышь или даже новый стул или стол.

Начните эффективно использовать навыки разрешения конфликтов уже сегодня

Рабочее место или даже наша личная жизнь могут быстро выйти из-под контроля, если у нас возникнет неразрешенный конфликт.

Вот почему так важно использовать эффективные стратегии разрешения конфликтов, чтобы пресечь проблему в зародыше.

Теперь вы знаете некоторые популярные стратегии разрешения конфликтов и видели их примеры на практике. Пора попробовать применить их в своей жизни.

Если вы хотите создать лучшую бизнес-среду с меньшим количеством конфликтов, попробуйте BetterUp.

Узнайте, как BetterUp может помочь вашему бизнесу в разрешении конфликтов, запросив индивидуальную демонстрацию.

5 методов разрешения конфликтов для создания благоприятной среды

Конфликты на рабочем месте не редкость. Споры между сотрудниками могут возникать по разным причинам, включая стресс, ошибки, разногласия и недопонимание. Хотя создание благоприятной рабочей среды может помочь свести к минимуму такие конфликты, вы никогда не сможете их устранить.Поскольку конфликт неизбежен, вашим менеджерам необходимо знать, как с ним справляться. Им следует рассматривать разрешение конфликтов как ключевой компонент своей работы.

Неспособность разрешить конфликт может вызвать массу проблем на рабочем месте. Это может создать напряжение между членами команды, что может помешать их способности сотрудничать и работать вместе в долгосрочной перспективе. Конфликт также может снизить производительность, затрудняя соблюдение необходимых сроков. Наконец, сотрудники заметят, что их руководство не предпринимает никаких попыток разрешения конфликта, что подорвет доверие, которое они испытывают к своим руководителям.С другой стороны, успешное разрешение конфликтов может укрепить доверие между сотрудниками и их руководителями.

Учитывая, насколько важно разрешение конфликтов для поддержания производительности, сотрудничества и благоприятной рабочей среды, нетрудно понять, почему разрешение конфликтов имеет решающее значение для вашего бизнеса. Убедитесь, что у ваших менеджеров есть ноу-хау для разрешения любых споров, которые могут существовать или возникать в их командах. Вот пять наиболее эффективных методов разрешения конфликтов, на которые могут положиться руководители любой организации:

1.Вывод

Вывод средств может показаться не очень хорошей стратегией. В конце концов, акт ухода — это, по сути, то же самое, что и полное избегание конфликта. Тем не менее, в определенных ситуациях уход может быть наиболее подходящей стратегией разрешения конфликта. Некоторые споры будут относительно незначительными, до такой степени, что вовлеченные люди смогут прийти к решению самостоятельно.

Если бы менеджер вмешивался каждый раз, когда он воспринимал незначительный конфликт в своей команде, это можно было бы рассматривать как разрушительное.Сотрудники могут подумать, что менеджер что-то делает из ничего. Некоторые сотрудники могут даже начать чувствовать, что их руководитель всегда на их стороне, когда у них возникают незначительные разногласия с коллегой. Такое постоянное участие со стороны менеджера может вызвать у сотрудника ощущение несправедливости по отношению к нему и вызвать недовольство.

Ситуации

Важно знать, когда уместно отозвать, исходя из ситуации. Если вы отказываетесь от конфликта, который требует прямых действий, сотрудники могут рассматривать ваше поведение как знак того, что вы не хотите вмешиваться.Хуже того, они могут подумать, что вы не знаете, как разрешить конфликт. В любом случае это может повредить восприятию ваших лидерских способностей. Однако есть несколько типов ситуаций, в которых отказ может быть хорошим вариантом.

Если жаркий спор уже имел место и закончился, то попытка сразу же вмешаться в ситуацию может быть плохой идеей. Возможно, будет лучше, если вы позволите сотрудникам, участвовавшим в споре, немного остыть. Если конфликт возник из-за мелкого вопроса (например, один сотрудник позаимствовал степлер у другого, не спросив), то вмешиваться в него, возможно, не стоит.Сотрудники должны быть достаточно зрелыми, чтобы самостоятельно разрешать мелкие конфликты. Вам может понадобиться вмешаться только в том случае, если у одних и тех же сотрудников будут продолжаться мелкие конфликты со своими коллегами.

2. Сотрудничаем

Сотрудничество требует, чтобы вы поговорили со всеми участниками конфликта, чтобы напрямую противостоять проблеме и попытаться решить ее вместе. Чтобы сотрудничество работало, обе стороны должны быть готовы взяться за решение рассматриваемой проблемы зрелым образом, чтобы вы могли понять каждую сторону конфликта.Они также должны быть готовы разделить ответственность и работать вместе, чтобы прийти к решению.

Если это соответствует ситуации, сотрудничество может быть одним из наиболее эффективных методов разрешения конфликта, поскольку оно может позволить вам найти решение, с которым обе стороны согласны и которое будет удовлетворительным. Тогда вам не придется выбирать одну сторону другой. Это также может укрепить отношения между двумя сторонами и улучшить их способность работать вместе в будущем.

Ситуации

Есть много ситуаций, в которых сотрудничество является подходящим способом разрешения конфликта.Если один из сотрудников интроверт и не настроен на конфронтацию, и у него есть проблема с одним из своих коллег, для ее решения может быть достаточно заставить их обсудить проблему вместе. Решение может заключаться в простом сообщении о проблеме.

Например, сотрудникам-интровертам может быть трудно выполнять свои задачи, потому что коллега неосознанно усложняет их работу. К сожалению, сотрудник-интроверт не хочет ничего говорить, потому что не любит конфликтов.Если ваш менеджер выступает в роли посредника и напрямую противостоит ситуации, интровертный сотрудник может более успешно объяснить проблему своему коллеге. Сотрудник может даже согласиться изменить способ выполнения своих задач, чтобы помочь сотруднику-интроверту.

Сотрудничество — хороший вариант для решения проблем, связанных с недопониманием. Вы должны использовать сотрудничество для разрешения разногласий по поводу рабочих процессов или идей, если спор не носит слишком личный характер.Способность успешно разрешать конфликты с помощью сотрудничества может помочь поддерживать и укреплять долгосрочные отношения.

3. Принуждение

Принуждение решения может показаться не лучшей тактикой. В идеале вы бы предпочли, чтобы ваши сотрудники сотрудничали, а не соревновались за то, кто прав. Однако бывают ситуации, в которых принудительное разрешение конфликта — лучший способ действий. Конечно, возможность определить, когда принудительное решение является лучшим вариантом, имеет решающее значение, поскольку оно может негативно повлиять на сотрудников, если не соответствует ситуации.Например, это может вызвать запугивание в команде, а также может вызвать недовольство, если сотрудник постоянно оказывается на проигрышной стороне конфликта.

Ситуация

Существует два типа ситуаций, в которых вы можете рассмотреть возможность принудительного разрешения. Во-первых, если вы знаете, что одна сторона права, а другая нет. Например, между сотрудниками возникает спор из-за того, что сотрудник продолжает есть чужие закуски. Здесь нет места для сотрудничества — очевидно, что один человек виноват, а это значит, что вы должны заставить его прекратить делать то, что он делает.

Во-вторых, если требуется быстрое решение, то на обсуждение может не быть времени. Возможно, ваша команда не согласна с тем, какой процесс нужно реализовать, чтобы завершить проект вовремя. В таком случае может не быть места для сотрудничества. Вам нужно будет выслушать, как каждая сторона излагает свои доводы, а затем выбрать решение, основанное на имеющейся у вас информации.

4. Компромисс

Компромисс похож на сотрудничество. Основное отличие состоит в том, что благодаря сотрудничеству ваши сотрудники могут работать вместе, чтобы найти идеальное решение.Компромисс может потребоваться, если сотрудники имеют в виду два разных решения и им нужно найти способ встретиться посередине. Это требует, чтобы все работали вместе, чтобы найти решение, но никто не добивается своего. Это означает, что каждая сторона должна будет принести жертву, чтобы найти решение. Компромисс может быть эффективным способом разрешения конфликта, поскольку нет четко определенного победителя или проигравшего.

Ситуация

Сотрудничество всегда должно быть предпочтительнее компромисса.Однако сотрудничество не всегда может быть вариантом. Если вы не можете форсировать решение, потому что у вас равные отношения с обеими сторонами и вы не хотите причинять сбой, может потребоваться компромисс. Вообще говоря, компромиссы лучше всего работают как временные решения более сложных проблем. Возможно, вам придется снова отслеживать и решать эти проблемы в будущем, поскольку компромиссы редко бывают полностью удовлетворительными для вовлеченных сторон.

Компромиссы также уместны, если форсирование разрешения не является хорошим вариантом, но требуется быстрое решение.Например, если у двух сотрудников есть две разные стратегии закрытия крупного клиента, и ни одна из них не является очевидным выбором, вам, возможно, придется комбинировать элементы каждой из них. Хотя оба сотрудника могут применять аспекты своей стратегии, ни один из них не сможет реализовать весь свой план.

5. Размещение

Приспособление — это метод, используемый для разрешения конфликта, в основном сглаживая любые проблемы, вызывающие конфликт. Это требует, чтобы вы ставили заботы сотрудника выше своих собственных.Размещение сотрудника может быть полезно, если вам нужно выиграть время или предоставить временное решение в связи с крайним сроком. Это также может дать вам время, необходимое для более тщательной оценки ситуации. Однако крайне важно, чтобы вы использовали эту тактику только в подходящих обстоятельствах, иначе сотрудник может в конечном итоге злоупотребить вашей готовностью удовлетворить их.

Ситуация

Размещение — наиболее подходящий вариант, когда одна сторона знает, что она не права. Если один сотрудник знает, что другой прав, или если менеджер знает, что он ошибается, а сотрудник прав, то ответственным делом является размещение правильной стороны, особенно если конфликт потенциально опасен.Например, если из-за досадной ошибки, допущенной коллегой, сотрудник пропустил дедлайн.

Приспособление также может быть полезно, если вам нужно защитить более важные интересы. Однако используйте приспособление экономно, поскольку это ставит работника на более влиятельное положение, которым они могут злоупотреблять. Чрезмерное использование техники также может затруднить переход к совместному разрешению проблем в будущем.

Управление конфликтами

Хороший менеджер — хороший руководитель.Хорошие лидеры должны уметь управлять широким кругом личностей, чтобы вдохновлять, ободрять и бросать им вызов. Управление конфликтами — необходимый навык для управления разными личностями. Управление конфликтами — это способность эффективно разрешать и разрешать конфликты. Умение правильно управлять конфликтом также может помочь ограничить любое потенциальное негативное влияние, которое спор может иметь на их команду или работу, которую они делают. Менеджер, плохо умеющий управлять конфликтами, не сможет эффективно руководить своей командой.

Почему необходимо использовать стратегии конфликта?

Эффективное управление конфликтами требует, чтобы менеджеры были знакомы с основными методами разрешения конфликтов и с тем, как их правильно использовать. Конфликт, который менеджер не решает должным образом, может выйти из-под контроля, что приведет к следующим проблемам:

Низкий боевой дух команды

Если споры или разногласия между сотрудниками станут необычно горячими, это может привести к напряженности, которая будет сохраняться, что затрудняет их совместную работу.Это не только повлияет на моральный дух участников конфликта, но и создаст токсичную среду, которая повлияет на моральный дух всей команды.

Низкая производительность

Если сотрудники слишком заняты спорами друг с другом или настолько увлечены конфликтом, что им сложно сосредоточиться, это повлияет на их продуктивность. А если спор связан с работой (например, по поводу того, какой процесс или решение внедрить), он может вообще снизить продуктивность вашей команды.

Низкое качество работы

Конфликт может не только снизить производительность, но и ухудшить качество работы, которую выполняют ваши сотрудники. Если они не могут сосредоточиться на текущей задаче из-за затяжного конфликта, это, несомненно, повлияет на их производительность.

Плохо отражается на менеджере команды

Наконец, если конфликт останется неурегулированным, он не только вызовет проблемы среди ваших сотрудников, но и вызовет проблемы с менеджером. Сотрудники будут рассматривать неспособность своего руководителя разрешить конфликт или разрешить его как признак плохого руководства.Когда это произойдет, вашему руководителю будет все сложнее вдохновлять свою команду и заставлять ее следовать их инструкциям.

Полезные советы по разрешению конфликта

Важно знать, какие методы разрешения конфликтов использовать в различных ситуациях. Однако эффективность этих методов будет зависеть от способности менеджера успешно их использовать. Менеджер должен проявлять чуткость к своим сотрудникам, не усугубляя ситуацию, чтобы достичь наилучшего возможного разрешения.Вот несколько советов о том, как менеджеру следует разрешать конфликт, сводя к минимуму любые возможные неблагоприятные последствия.

Слушайте внимательно

Вы не можете разрешить конфликт, если не понимаете, что это за конфликт. Чтобы успешно разрешить конфликт, вам нужно выслушать каждую вовлеченную сторону, чтобы получить все подробности. Выслушивая каждую вечеринку, вы показываете им, что вам небезразлична их точка зрения, что может помочь снять некоторое напряжение, которое может существовать.

Говорите и будьте открытыми

Если вы пытаетесь разрешить конфликт между двумя сторонами, вы должны выступить в качестве посредника. Для того, чтобы стать посредником, вы должны открыто говорить и открыто рассказывать о имеющейся у вас информации о конфликте, а также о своих мнениях и чувствах по поводу спора. Меньше всего вам хочется, чтобы сотрудники думали, что вы нечестны в ситуации или молчаливо их осуждаете, что может привести к недопониманию и, в конечном итоге, к негодованию.

Дайте каждому шанс высказаться

Всегда следите за тем, чтобы каждая сторона, вовлеченная в конфликт, имела возможность высказаться на своей стороне. Если вы не дадите каждому возможность высказаться, то те, у кого нет такой возможности, будут чувствовать, что вы на чьей-то стороне.

Не принимайте сторону

Принимать чью-то сторону, как правило, не лучшая идея, если только один из сотрудников явно не виноват. Если вы встанете на чью-то сторону, это может вызвать недовольство у «проигравшей» стороны и создать динамику власти между партиями, которой раньше не было.

Немедленно разрешите конфликт

Если вы не чувствуете, что конфликт настолько незначителен или незначителен, что отступление уместно, вам следует немедленно заняться конфликтом. Чем дольше вы отпускаете его, тем больше он, вероятно, вырастет. Быстро разрешив конфликт, вы сможете сохранить отношения между своими сотрудниками. Чем раньше вы разрешите спор, тем выше вероятность сотрудничества.

Продвигайте командную работу

По возможности старайтесь поощрять сотрудничество для разрешения конфликта.Побуждая членов команды к сотрудничеству в разрешении конфликта, вы поможете укрепить их отношения или, по крайней мере, сохранить их уважение друг к другу. Чем более эффективны ваши сотрудники для совместной работы по разрешению конфликтов, тем больше они улучшат свои навыки общения и совместной работы, что позволит им избежать серьезных конфликтов и в будущем.

Воодушевлять и мотивировать

Поощряйте вовлеченные стороны не торопиться с объяснением своей точки зрения.Это может помочь успокоить ситуацию, если в отношениях между сторонами дела пошли некрасиво. Вы также должны мотивировать сотрудников к сотрудничеству в разрешении конфликтов, напоминая им, что их способность работать вместе, как правило, необходима для успешного выполнения командных проектов в срок.

Выберите метод разрешения конфликтов, который побуждает к приверженности

Управление конфликтами необходимо для поддержания здоровой и продуктивной рабочей среды. Споры неизбежны, поэтому для разрешения и разрешения конфликтов, больших или малых, необходимо хорошее руководство.Вот почему так важно, чтобы каждый на руководящей должности, от ваших менеджеров до вашего генерального директора, был знаком с основными методами разрешения конфликтов и с тем, когда их использовать. Способность использовать правильную технику разрешения конфликтов в правильной ситуации может не только ограничить потенциальные неблагоприятные последствия для ваших сотрудников, но также может вдохновить вашу команду на приверженность.

Повышение морального духа сотрудников после урегулирования конфликта?
Прочтите следующий блог о Как создать корпоративную культуру для удержания клиентов.

Это сообщение в блоге предназначено только для информационных целей и не является юридической консультацией. Между автором и читателем этого сообщения в блоге не устанавливаются отношения между адвокатом и клиентом, и его содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию. Читателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом при обращении за юридической консультацией.

Стратегии разрешения конфликтов для инклюзивных лидеров

Продуманное управление конфликтами способствует формированию позитивной организационной культуры, характеризующейся справедливостью.Рассмотрим следующие стратегии разрешения конфликтов и способы их реализации.

Выберите нейтральное пространство для разговора

При разрешении конфликтов инклюзивные лидеры начинают с выбора нейтрального места для разговора. Нейтральная среда поддерживает равные условия для всех и способствует конструктивному общению. Они также способствуют развитию чувства справедливости, которое является ключом к обеспечению инклюзивности.

Инклюзивные лидеры выбирают тихое место, где не существует внутренней динамики силы, чтобы каждый мог чувствовать себя одинаково комфортно.Например, организация встречи в офисе одной из конфликтующих сторон даст им несправедливое преимущество, поскольку они будут находиться на знакомой территории, в то время как другая сторона может ощущать себя на враждебной территории. Урегулирование конфликта в кабинете руководителя может заставить обе стороны почувствовать себя детьми, вызванными в кабинет директора.

Нейтральные локации, напротив, не имеют эмоциональной связи ни с одной из сторон. Они также предлагают конфиденциальность, поэтому никто не чувствует себя выставленным на показ для насмешек.

Стоит отметить, что нейтральный может означать разные вещи для разных людей. То, что одному человеку кажется нейтральным, может показаться подавляющим или небезопасным для другого. Таким образом, инклюзивные лидеры могут предложить сторонам в споре предложить нейтральные места. Кроме того, инклюзивные лидеры могут рассмотреть возможность предложения альтернативных процессов разрешения конфликтов с учетом потребностей и предпочтений различных сотрудников.

Основные правила

Чтобы еще больше установить атмосферу нейтралитета и справедливости, инклюзивные лидеры работают с конфликтующими сторонами, чтобы установить основные правила.Эти правила создают основу для ведения уважительного и сбалансированного разговора. Чтобы обеспечить инклюзивность процесса установления границ, каждая сторона имеет возможность внести свой вклад в соблюдение основных правил.

Примеры эффективных основных правил могут включать:

• Мы сосредоточимся на поиске решения, приемлемого для обеих сторон.
• Мы будем говорить друг с другом профессионально, а не оскорблять или лично нападать друг на друга.
• Мы не будем перебивать друг друга, а вместо этого послушаем, что говорит другая сторона, прежде чем ответить.

Помимо достижения консенсуса всех сторон по основным правилам, инклюзивные лидеры проявляют чувствительность к выбору языка. Некоторые термины имеют закодированные значения. Если эти слова появятся, «инклюзивный» может работать с обеими сторонами, чтобы выявить любые скрытые предубеждения.

Например, инклюзивный лидер может начать обсуждение термина «профессиональный», отметив, что часто восприятие людьми «профессионального» поведения меняется в зависимости от того, к кому применяется вопрос. То, что считается профессиональным поведением цветной женщины, может отличаться от поведения белого мужчины.

Помните о предубеждениях

Инклюзивные лидеры должны помнить о своих пристрастиях, скрытых или иных. Предубеждения искажают то, как человек справляется с процессом посредничества. Они влияют на тип и формулировку вопросов и влияют на то, как посредник направляет встречу по разрешению конфликта, непреднамеренно отдавая предпочтение одной стороне над другой. Это может привести к менее чем справедливому результату.

Особенно важно рассмотреть, как системные и культурные предубеждения могут повлиять на исторически маргинализированных лиц и как эти типы предубеждений могут проявляться на рабочем месте.Например, если цветной человек не доверяет своему руководителю настолько, чтобы открыто говорить о проблемах на рабочем месте, менеджеры должны знать системные и исторические причины этого нежелания.

Устранение предубеждений требует определенного самоанализа. Осознание потенциальных предубеждений помогает избавиться от них. Кроме того, медленное рассмотрение личных взглядов и предположений также может помочь выявить предубеждения.

Инклюзивные лидеры рассматривают свои мнения и суждения до попыток разрешения конфликта, а затем спрашивают себя: «Что, если верно обратное?» Такой подход позволяет инклюзивным лидерам участвовать в усилиях по разрешению конфликтов с большим любопытством и большей прозрачностью.Это также помогает контролировать предубеждения.

Разрешить каждому поделиться своей позицией

Чтобы прийти к решениям, наиболее приемлемым для всех, все стороны нуждаются в возможности заявить о себе. Инклюзивные лидеры выделяют равное количество времени для каждой стороны, чтобы изложить свои взгляды и проблемы. Они также следят за тем, чтобы у каждого было достаточно времени, чтобы полностью заявить о себе. Таким образом, участники могут прояснить моменты разногласий и пролить свет на то, что требует разрешения.

Перед тем, как каждая сторона поделится своей точкой зрения, инклюзивные лидеры и участники обсуждают способы оставаться открытым для идей и мнений других.Дело не в том, чтобы доказать, у кого аргумент лучше, а в том, чтобы внимательно выслушать.

Чтобы поддерживать атмосферу вовлеченности, лидеры избегают показывать какие-либо признаки расположения или согласия с одной стороной по сравнению с другой. Важно, чтобы они демонстрировали спокойный характер, подчеркивая, что люди думают яснее, когда они спокойны. Инклюзивные лидеры выступают посредниками в любых перебоях и напоминают всем, что нужно сосредоточиться на достижении взаимопонимания, даже если они не согласны.

Направлять стороны к поиску точек соприкосновения

Менеджеры, работающие в разрешении конфликтов, могут испытывать искушение предложить решения и двигаться дальше.Однако инклюзивные лидеры избегают этого нисходящего подхода, который противоречит ценностям инклюзивности.

Вместо этого они предлагают руководство, которое помогает людям найти общий язык. В конце концов, люди, находящиеся в конфликте, знают детали ситуации лучше, чем кто-либо другой, и это дает им преимущество, когда дело доходит до поиска надежных решений.

Креативные стратегии решения проблем

Руководство, данное инклюзивными лидерами, может включать в себя творческие действия по решению проблем, такие как мозговой штурм.Или они могут предложить каждой стороне описать чувства противоположной стороны, чтобы вызвать сочувствие. С сочувствием стороны могут чувствовать себя более гибкими.

Другой прием, который могут использовать инклюзивные лидеры, чтобы направить конфликтующие стороны к разрешению, — это переосмысление. Во время медиации участники иногда высказываются отрицательно или обвиняюще. Однако этот тон вызывает оборонительную позицию и может препятствовать сотрудничеству.

Чтобы исправить это, инклюзивные лидеры могут повторять исходные утверждения говорящего после их переделки, используя нейтральный язык и нейтральный тон.Таким образом, инклюзивные лидеры ненавязчиво переформулируют обмен мнениями в более приятные беседы, которые позволяют людям услышать основное содержание того, что говорится.

.