Конфликты в малых группах: Конфликты в малой группе

Виды межличностных конфликтов в малой группе

31.08.2020

В малой группе встречается вид конфликта, который следует назвать «межличностный внутригрупповой». Часто это конфликт между двумя членами одной группы. Однако в группе численностью до 25-30 человек таких «борцов» может быть несколько. Наличие межличностных конфликтов носит диффузный характер: они неожиданно возникают и также неожиданно прекращаются. Увеличение численности конфликтов в группе отражает присущую только ей неблагоприятную психологическую атмосферу; эмоциональный фон в такой группе отрицательный.

Межличностными конфликтами следует признать выяснение отношений между микрогруппами. Как правило, в микрогруппу входят от 3 до 5 человек, поэтому в группе до 30 человек микрогрупп может быть несколько.

Межличностным конфликтом считается также противостояние личности и группы. Распространённой причиной этого варианта межличностного конфликта является противостояние в борьбе за власть (или лидерство) в группе.

Эту борьбу может вести как микрогруппа, так и один человек. В последнем случае индивид один противостоит группе.

В психологии малых групп возможно рассмотрение межгруппового конфликта, например между малыми предприятиями (до 30 человек). Универсальной причиной конфликтов между малыми группами является борьба за ресурсы. Борьба за ресурсы возможна и в рамках одной организации (когда одной группе (бригаде, например) достается больше, чем другим, или они считают, что им достается меньше других). Данная ситуация при распределении материальных благ переживается как несправедливость, что является источником конфликта.

Межгрупповые конфликты в борьбе за ресурсы нередко перерастают в настоящие войны. Так называемая «война компроматов» из этой серии. Возникает она между соперничающими группами в борьбе за пост губернатора или место в Государственной думе. Сопровождается конфликт озвучиванием в СМИ (печать и телевидение) неприятной для одной из сторон информации. Конечная цель таких мероприятий — дискредитация другой группы и удаление ее с «поля сражений».

В коммерческой деятельности малых предприятий достаточно много ситуаций, которые можно рассмотреть с позиции межгруппового конфликта. Например, борьба за подписание контракта на поставку товара, на строительство, на добычу полезных ископаемых и т. д. Борьба малых групп (предприятий) может сопровождаться очень серьезными решениями, затрагивающими жизнедеятельность многих членов группы. Так, для снижения себестоимости услуг и повышения конкурентоспособности малого предприятия идут на сокращение штатов, урезание заработной платы, ликвидацию социальных пакетов и т. д.

Борьба за ресурсы встречается также в межгрупповых конфликтах детей и подростков. В данном случае ресурсной базой выступает подконтрольная территория. За нее ведется борьба между подростковыми малыми группами. Особенностью такой борьбы является не материальная, а психологическая выгода. Дело в том, что значимость группы, ее восприятие глазами других групп определяется размером подконтрольной территории (подробно об этом в главе «Экология групп и личности»).

Следует отметить, что межгрупповые конфликты в отличие от межличностных переживаются менее болезненно. Конфликт между группами как бы «разбавляется» на всех участников борьбы. Кроме того, лидер группы несет основную нагрузку в таком конфликте.

Ключевые слова: Группа, Конфликт

Источник: Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. — Москва; Берлин : Директ-Медиа, 2019.

Материалы по теме
Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов Анцупов А.Я., Конфликтология
Характеристика межгрупповых конфликтов И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В….
Конфликт между личностью и группой И.Т. Кавецкий, Т. Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В….
Межгрупповые конфликты Шейнов В.П., Управление конфликтами
Характеристика внутригруппового межличностного конфликта Битянова М.Р., Социальная психология
Сущность, содержание, основные причины групповых конфликтов Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Управление внутригрупповыми и межгрупповыми конфликтами Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Причины межличностных конфликтов в малой группе Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. — Москва; Берлин :…

Конфликты в малых группах

По степени открытости, доступности группы влиянию окружающей ее социальной среды, общества выделяют Открытые — Закрытые группы.

Исходя из фактора  продолжительности существования  группы, выделяют Стационарные и Временные группы. К последним относятся не обязательно только лабораторные, но и естественные группы.

По степени значимости для индивида с точки зрения его  ориентации на групповые нормы и  ценности, влияния группы на систему  его установок, группы подразделяют на группы Членства и Референтные группы. Группа может рассматриваться просто как место пребывания индивида в социуме, далеко от его установок и ценностных ориентаций. Это группа членства. Референтная группа — это группа, чьи нормы и ценности индивид разделяет, соотнося с ней свои установки, причем делает это независимо от членства в данной группе.

Английский психолог М.Аргайл предложил иную классификацию  малых групп, в основу которой  он положил специфику взаимоотношений  в естественных жизненных группах, выделив пять возможных их разновидностей:

— семью;

— подростково-юношеские  группы;

— рабочие группы;

— комитеты и  группы по решению проблем;

— тренинговые и  терапевтические группы.

Семья — модель малой группы, в которой теснейшим образом переплетены элементы внутриорганизационного взаимодействия и неформальных отношений. Подростково-юношеские группы — модель малых групп с выраженной досуговой ориентацией и преобладающим развитием эмоциональных отношений. Рабочие группы — модель малых групп с четкой трудовой направленностью и доминирующими отношениями делового характера. Комитеты и группы по решению проблем — модель коммуникативных малых групп.Тренинговые и терапевтические группы — не являются моделью какой-либо разновидности естественных групп, символизируют собой созданную психологами некую искусственную реальность Кричевский Р.Л. и Дубовская Е.М. Психология малой группы. Стр. 14 — 18..

2) Возникновение,  причины конфликтов

В работе по семейным конфликтам Курт Левин описывает основные факторы возникновения конфликтов в малой группе. Его исходной посылкой является представление о том, что большую часть своей жизни взрослый человек действует не просто как индивид, но и как член социальной группы.

В качестве наиболее важного фактора, определяющего  частоту конфликтов в группах, Левин  называет общий уровень напряжения, в котором существует человек  или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту — в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при  этом приобретают:

1. Степень удовлетворенности — неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.

2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.

3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации.  Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого Гришина В.Н. Психология конфликта. Стр 116..

Т. Полозова, автор  ряда работ по проблемам внутригрупповых  отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

«1) несовместимость  индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный  слой эмоциональных непосредственных отношений в группе, и

2) противоречивость  сложной системы предметно-деятельностных  взаимосвязей, характеризующая глубинные  слои активности в группе».

Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:

— предметно-деловые,

— личностно-прагматические.

Чем выше уровень  развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия Гришина  В.Н. Психология конфликта. Стр 118..

Робер М.-А. и Тильман  Ф. в своей книге «Психология  индивида и группы» классифицируют различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий.

1. Личный конфликт. Источник конфликта А — Б находится либо в А, либо в Б, или даже в А, с одной стороны, и в Б, с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы.

Пример: супружеский  конфликт из-за чрезмерной зависимости  одного из супругов.

2. Межличностный конфликт. В данном случае источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике.

Пример: супружеский  конфликт из-за эмоциональных трудностей на уровне пары.

3. Конфликты принадлежности.

а) А и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой  группе, могут сказаться на конфликте  А и Б.

Пример: трудности, причиной которых являются родственники (родители супругов, дети) отражаются на супружеской паре

б) А и Б образуют одну группу, в то время как Б  составляет группу также с В. двойная  принадлежность Б может вызвать  конфликты в группе А — Б.

Пример: конфликт супружеской пары, вызванный отношениями  или требованиями, связанными с профессией мужа.

4. Межгрупповой конфликт. А и Б составляют группу. Как группа они могут вступить в конфликт с другой группой, в которую не входит ни А, ни Б. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.

Пример: конфликт или напряженность между супругами  могут быть вызваны затруднениями  с предпринимателем, строившим дом  по их заказу.

5. Социальный конфликт. А и Б могут испытывать на себе последствия разного рода давлений (религиозных, моральных, культурных, административных, экономических) общества, в котором они живут. Возможно, А и Б могут подвергаться каждый разным давлениям (например: культурные различия) и вступить в конфликт.

Пример: во время  экономического кризиса муж — безработный, а жена нашла работу. В результате экономического положения, причина  которого находится вне семьи, но последствия которого влияют на супружескую  пару, возникает напряженность Робер  М.-А, Тильман Ф. Психология индивида и группы. Стр114 — 115. .

3) Функции конфликтов в малых группах

Л. Козер в своей  революционной книге «Функции социальных конфликтов», вышедшей в 1956 г., говорит, что социальные конфликты могут  выполнять двоякого рода функции — негативные (деструктивные) и позитивные (конструктивные), а также уделил довольно много  внимания позитивным возможностям внутригрупповых  конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему.

Благодаря конфликту  оказывается возможным первичное  установление единства или его восстановление, если оно было раннее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет  способствовать укреплению группы, равно  как и не во всех группах конфликт может реализовать подобные функции.

Характер группы будет существенно влиять на особенности  возникающих в них конфликтов, в частности на их функции.

Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Конфликт в группах  этого типа будет угрожать самим  их основам, а следовательно, носить разрушительный характер. В группах, члены которых не столь тесно  связаны между собой, конфликт будет  с известной вероятностью менее  деструктивным.

Значение имеет  характер отношений группы с внешней  средой. Так, группы, находящиеся в  состоянии противоборства с другими  группами, будут иметь тенденцию  к более полному личностному  вовлечению своих членов и к подавлению отклонений от группового единства. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены Гришина В.Н. Психология конфликта. Стр 114 — 115.

Л.Козер: Позитивными для группы будут  являться те конфликты, которые не затрагивают  основы существования группы, способствуя  лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию  к ее разрушению.

К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

1. ухудшение социального  климата, снижение производительности  труда, увольнение части работников  в целях разрешения конфликта;

2. неадекватное  восприятие и непонимание конфликтующими  сторонами друг друга;

3. уменьшение сотрудничества  между конфликтующими сторонами  в ходе конфликта и после  него;

4. дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу  и заставляющий их стремиться  больше к победе во что бы  то ни стало, чем к решению  реальных проблем и преодолению  разногласий;

5. материальные  и эмоциональные затраты на  решение конфликта.

Главными позитивными  функциями конфликта являются:

1. конфликт не  дает сложившейся системе отношений  застыть, окостенеть, он толкает  ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным  ее усовершенствовать;

2. он играет  информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта  его участники лучше узнают  дуг друга;

3. конфликт способствует  структурированию социальных групп,  созданию организаций, сплочению  коллективов единомышленников;

4. он снимает  «синдром покорности», стимулирует  активность людей;

5. он стимулирует  развитие личности, рост у людей  чувства ответственности, осознание  ими своей значимости;

6. в возникающих  при конфликте критических ситуациях  выявляются незаметные до того  достоинства и недостатки людей  по их моральным качествам  — стойкости, мужеству и т.д., для  выдвижения и формирования лидеров;

7. развязывание  конфликта снимает подспудную  напряженность и дает ей выход;

8. конфликт выполняет  диагностическую функцию (иногда  полезно даже спровоцировать  его, чтобы прояснить обстановку  и понять состояние дел) Конфликтология: учебник. Аллахвердова О.В. и  др. стр 15-16..

Центральное место  проблема функциональных последствий  конфликта занимает в концепции  М. Дойча. Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае «если  его участники недовольны исходом  конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Если же все участники  удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, конфликт продуктивен. Автор проводит зависимость внутригрупповой  ситуации при конфликте от характера  взаимосвязей между членами группы. И делает вывод о том, что конфликт между сторонами, находящимися в  кооперативной взаимосвязи, менее  разрушителен, нежели имеющий место  между участниками конкурентного  процесса Психологический журнал. № 6. 1980 г. Проблема конфликта в западной социальной психологии. А. И. Донцов, Т. А. Полозова. Стр 122..

4) Последствия конфликтов

Конфликт по существу — дисгармонизация межличностных  или внутригрупповых отношений, но это не означает указание на исключительно  разрушительные для жизнедеятельности  малой группы последствия его  протекания. Среди специалистов общепринято  мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер.

Роль конфликта  в развитии группы. Тот факт, что  благодаря наличию внутригрупповых  противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий  уровень функционирования, дает основание  говорить о вполне убедительном подтверждении  конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта Кричевский Р.Л. и Дубовская  Е.М. Психология малой группы. Стр. 200..

Робер М.-А и  Тильман Ф. в книге «Психология  индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:

1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять — по крайней мере на время — напряжение.

Пример: отношение  между старым мастером и молодым  инженером. Подгруппы молодых и  людей более старшего возраста. Каждый создает свою сферу влияния. И  в результате достигается почти  полное равновесие.

2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы ).

3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.

4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:

ь Изменения групповой цели или фиксация общей цели.

Эффективное управление групповыми конфликтами | Небольшие группы

Гениальность команд заключается в их совместном потенциале. Но чтобы по-настоящему сотрудничать, команда должна быть готова выполнять свою самую важную работу, выявляя и принимая конфликты и дебатируя идеи, управляя конфликтами отношений.

Совместные беседы требуют от членов команды не только страстного и решительного отстаивания своих собственных идей, интересов и позиций, но и проведения процесса исследования для изучения интересов и идей других. Тем не менее, расследование, безусловно, не просто. В этих разговорах главенствуют подлинность и уязвимость, поскольку группа стремится найти инновационные решения своих проблем. В таких обсуждениях естественным образом возникает конфликт, и команда принимает его и использует для принятия лучших решений.

«Конфликт не разрушает сильные команды, потому что сильные команды сосредоточены на результатах», — утверждают Том Рат и Барри Кончи, авторы книги «Лидерство, основанное на сильных сторонах ». Вместо этого сильные команды приветствуют здоровый конфликт, поскольку он является катализатором выдающихся результатов, и управляют им таким образом, чтобы он не разрушал команду. Конечно, это сложный баланс и еще одна ситуация, когда нужно оставаться на дороге между двумя канавами.

Конфликт на основе задач

Сначала мы обсудим, как культивировать конфликты, способствующие отличной работе команды. Чтобы спровоцировать здоровый конфликт, мы предлагаем членам команд лидеров:

1. Активно требовать критики планов, решений и предположений, лежащих в основе принятия решений.
2. Образцово уважительно, настойчиво, вдумчиво и честно критикуйте идеи и планы служения и призывайте других делать то же самое с вашими собственными идеями и планами.
3. Отмечайте членов группы, которые говорят неприятные вещи, даже если это неудобно.
4. Выработайте норму (ожидание): «Если увидишь что-то, скажи это». Не позволяйте членам группы держать свои мысли о предложенном направлении при себе, даже если они критические или противоположные. Они, по крайней мере, заслуживают того, чтобы их выслушали и рассмотрели, даже если потом от них отмахнутся.
5. Привлечь членов группы к ответственности за соблюдение этой нормы. Если позже вы обнаружите, что кто-то смог «заглянуть за угол» в проблему, но не озвучил эту точку зрения, выступите против нее, сначала в частном порядке, а затем, возможно, с остальной частью команды.
6. Назначьте одного или нескольких человек играть роль «адвоката дьявола» на каждой встрече. Поручите этому человеку (или группе) искать проблемы, недостатки и упущения в решениях и планах группы. Чередование этой роли между членами команды снижает вероятность обиды на хорошо работающего адвоката дьявола.
7. Регулярно обходите стол и просите каждого члена команды определить одну область, в которой команда, церковь или служение могли бы улучшиться. Требуйте от каждого ответить на вопрос. Затем либо немедленно обсудите эти вопросы, либо включите их в повестку дня на будущее.

Ни в коем случае не прекращайте такой конфликт. Поощряйте это. Это топливо, необходимое вашей команде, чтобы максимизировать свое влияние.

Конфликт на основе отношений

Здесь следует соблюдать осторожность. Не все конфликты хороши. Исследования в подавляющем большинстве случаев показывают, что конфликт задач — это хорошо, тогда как аффективный конфликт или конфликт в отношениях — это плохо. Другими словами, члены команды должны оспаривать идеи друг друга, подвергать сомнению убеждения и ценности друг друга и охотно предлагать различные точки зрения, воздерживаясь при этом от нападок на других или от ехидных и саркастических комментариев. Во многих командах саркастические шутки могут стать нормой, и хотя они кажутся невинными, эти комментарии часто оказывают большее влияние, чем мысли.

Таким образом, вступать в конфликт из-за идей, не отвлекаясь на какие-либо конфликты отношений, особенно когда речь идет о таких темах, которыми занимаются команды высшего руководства, довольно сложно. Точно так же, как мы предложили несколько советов по культивированию конфликта, ориентированного на задачу, мы предлагаем советы по эффективному управлению конфликтом в отношениях, когда он возникает.

1. Не волнуйся. Когда ставки на решения высоки, точки зрения людей формируются различными (обычно само собой разумеющимися) ценностями, системами убеждений или интересами. Когда о проблеме неизвестно больше, чем известно — как почти в каждом решении, принятом командой высшего руководства, — конфликт отношений обязательно всплывет на поверхность.
2. Признайте «слона в комнате», обращаясь к неловкости или разговору, который перешел черту. Сделайте паузу в разговоре, чтобы снять напряжение.
3. Обращайте внимание на свои эмоции и на эмоции других. Если вы испытываете сильную эмоцию внутри или замечаете, что кто-то другой испытывает ее, признайте это и позвольте каждому человеку выразить то, что он чувствует и почему. Относитесь к чувствам и точкам зрения друг друга как к законным темам для беспокойства и разговоров.
4. Если вы оскорблены тем, что кто-то сказал, рассмотрите альтернативные интерпретации и будьте готовы предложить пользу сомнения. Стремитесь не обижаться.
5. Участвуйте в достаточном количестве разговоров, чтобы ваша команда могла полностью разрешить конфликт — если это можно сделать быстро — или вернуться к своей работе, оставив конфликт для более полного разрешения его позже. Вернитесь к совместной работе как можно скорее, не заметая конфликт под ковер.
6. Если конфликт не разрешится быстро, проработайте его полностью в индивидуальных беседах конфликтующих лиц до тех пор, пока они не придут к месту примирения.
7. Учитесь у него. Выделите время на следующем собрании команды (или раньше, если необходимо), чтобы еще раз вернуться к конфликту. Спросите всех членов команды, что они думают и чувствуют по поводу конфликта. Обсудите, что из этого узнала ваша команда — о «точках соприкосновения» друг друга, о том, как выглядит любовь и уважение друг к другу как братья и сестры во Христе, и о том, как вам лучше всего работать вместе в будущем. При необходимости зафиксируйте то, чему вы научились, в основных правилах вашей команды.
8. Похлопайте себя по спине. Вы используете конфликт, чтобы научиться лучше работать вместе и любить друг друга в процессе, который создает подлинное доверие и настоящее сообщество.

Принятие, культивирование и эффективное управление конфликтами необходимы для того, чтобы команда преуспела в своей работе по принятию решений. Когда у людей есть возможность высказать свои идеи и сомнения в среде, где их вклад приветствуется и по-настоящему учитывается, они, скорее всего, объединятся вокруг принятого решения и выйдут из комнаты в едином порыве.

Как ваша группа или команда разрешают конфликты? Зарегистрируйтесь сегодня, чтобы принять участие в исследовании «Создание процветающих малых групп», чтобы получить объективное представление о том, что происходит в ваших группах, и применить данные, основанные на данных, чтобы выяснить, что нужно прекратить делать, продолжать делать и начать делать, чтобы помочь вашему служению процветать. .

— Райан Хартвиг ​​и Уоррен Бёрд — авторы книги «Команды, которые преуспевают: пять дисциплин совместного церковного руководства». Эта статья была взята из Teams That Thrive с разрешения.

Конфликт группы навигации — общение в небольшой группе

• Определение конфликта
• Различие между функциональным и дисфункциональным конфликтом
• Распознавать различные типы конфликтов в группах
• Опишите конфликтный процесс
• Выявление и применение стратегий предотвращения или уменьшения конфликтов в группах

Хокер и Уилмот (2001) определили как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами за цели, которые они считают несовместимыми, или за ресурсы, которые они считают недостаточными. Давайте рассмотрим ингредиенты в их определении.

Прежде всего, необходимо выразить конфликт. Если два члена группы не любят друг друга или не согласны с точками зрения друг друга, но никогда не демонстрируют этих чувств, конфликта нет.

Во-вторых, конфликт возникает между сторонами, которые являются взаимозависимыми, то есть теми, кто нуждается друг в друге для достижения чего-то. Если они могут получить то, что хотят друг без друга, они могут отличаться в том, как они это сделают, но они не вступят в конфликт.

Наконец, конфликт включает в себя столкновения из-за того, чего люди хотят, или из-за средств для их достижения. Сторона А хочет X, тогда как сторона B хочет Y. Если они либо не могут иметь того, чего хотят, либо не могут иметь того, чего хотят, в той степени, в какой они бы предпочли, возникнет конфликт.

При некоторых обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть полезным. Например, конфликт может стимулировать инновации и изменения. Конфликт может помочь отдельным людям и членам группы расти и развивать самоидентификацию. Как отмечает Coser (1956):

Конфликт, направленный на разрешение напряженности между антагонистами, вероятно, имеет стабилизирующую и интегрирующую функции для отношений. Допуская немедленное и прямое выражение соперничающих требований, такие социальные системы способны корректировать свои структуры, устраняя источники неудовлетворенности. Многочисленные конфликты, которые они переживают, могут послужить устранению причин разобщения и восстановлению единства. Эти системы благодаря терпимости и институционализации конфликта пользуются важным стабилизирующим механизмом.

Конфликт может иметь негативные последствия, когда люди отвлекают энергию от производительности и достижения цели и направляют ее на разрешение конфликта. Продолжение конфликта может серьезно сказаться на психологическом благополучии. Конфликт оказывает большое влияние на стресс и психофизические последствия стресса. Наконец, продолжающийся конфликт может также повлиять на социальный климат группы и помешать ее сплоченности.

Хотя некоторые конфликты часто воспринимаются негативно, они на самом деле могут быть продуктивными. (Источник: Ариса Чаттаса/Никогда не отказывайтесь от бокса/Unsplash)

Таким образом, конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от характера конфликта, его интенсивности и продолжительности. Действительно, как слишком много, так и слишком мало конфликтов может привести к множеству негативных результатов, как обсуждалось выше. Это показано на Рисунок 1 . В таких обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть лучшим курсом действий. Таким образом, проблема для групп заключается не в том, как устранить конфликт, а в том, как управлять им и разрешать его, когда он возникает.

 

Рисунок 1: Взаимосвязь между интенсивностью конфликта и его результатами. Адаптировано из Брауна (1986). (Источник: Университет Райса/OpenStax/CC BY-NC-SA 4.0)

Групповые конфликты могут касаться многих тем, потребностей и элементов. Kelly (2006) выделил следующие пять типов конфликтов:

Во-первых, существует конфликта по существу. Эти конфликты, связанные с вопросами о том, какой выбор сделать в данной ситуации, основаны на различных взглядах на факты. Если Терри считает, что задание по биологии требует аннотированной библиографии, а Робин считает, что простого списка литературы будет достаточно, то между ними существует конфликт по существу. Другой термин для такого рода конфликтов — «внутренний конфликт».

Конфликты ценностей — это конфликты, в которых разные стороны либо придерживаются совершенно разных ценностей, либо ранжируют одни и те же ценности в существенно разном порядке. Известный социолог Милтон Рокич (1979), например, обнаружил, что свобода и равенство составляют ценности в четырех основных политических системах последних 100 лет — коммунизме, фашизме, социализме и капитализме. Однако системы различались степенью, в которой сторонники каждой системы ранжировали эти две ключевые ценности. Согласно анализу Рокича, социализм высоко ценит обе ценности; фашизм не уважает их; коммунизм ценит равенство выше свободы, а капитализм ценит свободу выше равенства. Как мы все знаем, конфликты между сторонниками этих четырех политических систем занимали людей и правительства большую часть двадцатого века.

Конфликты процесса возникают, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как достичь целей или преследовать общие ценности. Насколько точно они должны придерживаться правил и сроков, например, и когда они должны расслабиться и просто провести мозговой штурм новых идей? Как насчет того, когда несколько тем и проблем переплетаются; как и когда группа должна работать с каждым из них? Другой термин для этих споров — «конфликты задач».

Конфликты неправильно воспринимаемых различий возникают, когда люди ошибочно интерпретируют действия или эмоции друг друга. Вероятно, вы можете вспомнить несколько случаев в своей жизни, когда вы сначала думали, что не согласны с другими людьми, но позже обнаруживали, что просто неправильно поняли то, что они сказали, и что вы на самом деле разделяли с ними точку зрения. Или, может быть, вы приписали им мотив, отличный от того, который на самом деле лежал в основе их действий. Однако одно из заблуждений о конфликте состоит в том, что он всегда возникает из-за недопонимания. Однако это не так. Роберт Дулиттл (19 лет)76) отметил, что «одни из самых серьезных конфликтов возникают между людьми и группами, которые очень хорошо понимают друг друга, но резко расходятся во мнениях».

Первые четыре вида конфликтов могут со временем взаимодействовать друг с другом, усиливая или ослабляя влияние друг друга. Они также могут приливы и отливы в зависимости от тем и условий, с которыми сталкивается группа. Однако, даже если с ними хорошо справиться, в группе могут возникнуть дальнейшие эмоциональные и личные конфликты.