Коучи это: Коучинг простыми словами. Что это такое?

Коучинг простыми словами. Что это такое?

Тут вроде все понятно. Клиент должен определить свою цель, а наша задача донести до него осознание реальности ее осуществления.

2. Анализ необходимых составляющих успеха

Нужно понять, что необходимо для того, чтобы достичь этой цели. Качества, средства для реализации и так далее.

3. Анализ имеющихся возможностей

Это и есть наши сильные стороны, точнее не наши, а нашего клиента. То есть, это те навыки, которые у клиента уже развиты на должном уровне. Зачем изобретать велосипед? Если у клиента уже есть полезные навыки и вы знаете, где и как они ему пригодятся, нужно с ними работать. Важно их быстро определить и указать на них человеку для дальнейшей работы.

4. Определение путей достижения целей, выбор стратегии

На этом этапе важно не только расписать стратегию и найти все необходимые дороги, но и научить клиента составлению своего расписания, плана. То есть, человек должен понять, что очень важно структурировать свою жизнь. Необходимо составлять планы на день, на неделю, на месяц, на год, на десять лет. Важно хотя бы примерно представлять свою жизнь через определенный период времени. Мы считаем, что на этом этапе главное, чтобы клиент понял важность структурирования и осознал все преимущества составленной стратегии.

5. Мониторинг достижения цели и анализ результата

Теперь наша основная задача – наблюдать. Наблюдение – большая часть нашей работы. Но не думайте, что это так легко. Нет, это довольно трудоемкий процесс. Очень важно тщательно следить за каждым действием клиента, чтобы он не совершил огромных ошибок. Да, на ошибках учатся, иногда даже полезно ошибиться, но задача коуча в том, чтобы человек осознал сою ошибку еще до того, как он ее совершит. Поэтому наша цель – тщательное наблюдение за человеком и помощь в достижении его цели.


Коучинг простыми словами. Что это такое?

1. Постановка цели и осознания ее реальности

Тут вроде все понятно. Клиент должен определить свою цель, а наша задача донести до него осознание реальности ее осуществления.

2. Анализ необходимых составляющих успеха



Нужно понять, что необходимо для того, чтобы достичь этой цели. Качества, средства для реализации и так далее.

3. Анализ имеющихся возможностей

Это и есть наши сильные стороны, точнее не наши, а нашего клиента. То есть, это те навыки, которые у клиента уже развиты на должном уровне. Зачем изобретать велосипед? Если у клиента уже есть полезные навыки и вы знаете, где и как они ему пригодятся, нужно с ними работать. Важно их быстро определить и указать на них человеку для дальнейшей работы.

4. Определение путей достижения целей, выбор стратегии

На этом этапе важно не только расписать стратегию и найти все необходимые дороги, но и научить клиента составлению своего расписания, плана. То есть, человек должен понять, что очень важно структурировать свою жизнь. Необходимо составлять планы на день, на неделю, на месяц, на год, на десять лет. Важно хотя бы примерно представлять свою жизнь через определенный период времени. Мы считаем, что на этом этапе главное, чтобы клиент понял важность структурирования и осознал все преимущества составленной стратегии.

5. Мониторинг достижения цели и анализ результата

Теперь наша основная задача – наблюдать. Наблюдение – большая часть нашей работы. Но не думайте, что это так легко. Нет, это довольно трудоемкий процесс. Очень важно тщательно следить за каждым действием клиента, чтобы он не совершил огромных ошибок. Да, на ошибках учатся, иногда даже полезно ошибиться, но задача коуча в том, чтобы человек осознал сою ошибку еще до того, как он ее совершит. Поэтому наша цель – тщательное наблюдение за человеком и помощь в достижении его цели.


Коучинг простыми словами. Что это такое?

1. Постановка цели и осознания ее реальности

Тут вроде все понятно. Клиент должен определить свою цель, а наша задача донести до него осознание реальности ее осуществления.

2. Анализ необходимых составляющих успеха



Нужно понять, что необходимо для того, чтобы достичь этой цели. Качества, средства для реализации и так далее.

3. Анализ имеющихся возможностей

Это и есть наши сильные стороны, точнее не наши, а нашего клиента. То есть, это те навыки, которые у клиента уже развиты на должном уровне. Зачем изобретать велосипед? Если у клиента уже есть полезные навыки и вы знаете, где и как они ему пригодятся, нужно с ними работать. Важно их быстро определить и указать на них человеку для дальнейшей работы.

4. Определение путей достижения целей, выбор стратегии

На этом этапе важно не только расписать стратегию и найти все необходимые дороги, но и научить клиента составлению своего расписания, плана. То есть, человек должен понять, что очень важно структурировать свою жизнь. Необходимо составлять планы на день, на неделю, на месяц, на год, на десять лет. Важно хотя бы примерно представлять свою жизнь через определенный период времени. Мы считаем, что на этом этапе главное, чтобы клиент понял важность структурирования и осознал все преимущества составленной стратегии.

5. Мониторинг достижения цели и анализ результата

Теперь наша основная задача – наблюдать. Наблюдение – большая часть нашей работы. Но не думайте, что это так легко. Нет, это довольно трудоемкий процесс. Очень важно тщательно следить за каждым действием клиента, чтобы он не совершил огромных ошибок. Да, на ошибках учатся, иногда даже полезно ошибиться, но задача коуча в том, чтобы человек осознал сою ошибку еще до того, как он ее совершит. Поэтому наша цель – тщательное наблюдение за человеком и помощь в достижении его цели.


Талантливый мошенник или мудрый наставник: кто такой коуч на самом деле и чему он учит

Ко­учинг на пике по­пу­ляр­но­сти. Боль­ше 50 ты­сяч лю­дей по все­му миру сер­ти­фи­ци­ро­ва­но ра­бо­та­ют в этой сфе­ре, но на­звать себя ко­учем в ин­ста­гра­ме мо­жет каж­дый. Про­фес­сия су­ще­ству­ет око­ло 20 лет и оста­ет­ся для мно­гих пред­ме­том спо­ров: коуч — это та­лант­ли­вый мо­шен­ник и трикс­тер или муд­рый на­став­ник с уни­каль­ным жиз­нен­ным опы­том? От­ме­та­ем сте­рео­ти­пы, раз­би­ра­ем­ся в сути про­фес­сии и объ­яс­ня­ем, чем ко­учинг от­ли­ча­ет­ся от пси­хо­те­ра­пии.

Чем лайф-коуч точ­но не за­ни­ма­ет­ся

Бе­ло­снеж­ный пе­сок, паль­мы, кра­си­вый мо­ло­дой че­ло­век с бо­ка­лом в руке лю­бу­ет­ся за­ка­том. При­мер­но так неко­то­рые люди пред­став­ля­ют себе об­раз жиз­ни лайф-ко­учей. Все­му ви­ной их фо­то­гра­фии в со­ци­аль­ных се­тях, уве­рен ка­рьер­ный коуч Смай­ли Поз­воль­ски. Вы­со­кая кон­ку­рен­ция и за­ко­ны мар­ке­тин­га дик­ту­ют свои усло­вия, но Поз­воль­ски пре­ду­пре­жда­ет, что ко­учу не сто­ит про­да­вать соб­ствен­ный имидж. Это непра­виль­но, по­то­му что иде­а­ли­зи­ро­ван­ный об­раз жиз­ни фор­ми­ру­ет у кли­ен­тов лож­ные ожи­да­ния и цели.

Ко­учинг лег­ко спу­тать с мен­тор­ством. Но роль лайф-ко­уча — не дать цен­ный со­вет, а на­учить кли­ен­та ви­деть свои та­лан­ты и поль­зо­вать­ся уже име­ю­щи­ми­ся на­вы­ка­ми, объ­яс­ня­ет сер­ти­фи­ци­ро­ван­ный коуч Кейт Ба­трас. В этом плане тре­нер боль­ше на­по­ми­на­ет парт­не­ра по брейн­стор­мин­гу, а судь­ба кли­ен­та по-преж­не­му ле­жит в его соб­ствен­ных ру­ках.

Ис­то­рия про­фес­сии

В на­ча­ле 1990-х про­фес­сия была мак­си­маль­но да­ле­ка от глян­це­во­го ан­ту­ра­жа. В то вре­мя лайф-ко­учем на­зы­ва­ли кон­суль­тан­та, ко­то­рый по­мо­гал лю­дям с пси­хи­че­ски­ми рас­строй­ства­ми и без­дом­ным. Идея за­клю­ча­лась в том, что в осо­бен­но тя­же­лых жиз­нен­ных об­сто­я­тель­ствах лю­дям нуж­на под­держ­ка и на­став­ле­ния спе­ци­а­ли­ста, го­то­во­го на­пра­вить их в нуж­ном на­прав­ле­нии. До сих пор часть про­фес­си­о­на­лов в об­ла­сти ко­учин­га на­це­ле­на на ра­бо­ту с людь­ми, по­пав­ши­ми в слож­ную жиз­нен­ную си­ту­а­цию.

По­сте­пен­но ко­учинг рас­ши­рял свои рам­ки и спектр за­дач — пока од­на­жды не за­хва­тил пре­ми­аль­ную ауди­то­рию. С тех пор про­фес­сия зна­чи­тель­но из­ме­ни­лась и ста­ла пре­иму­ще­ствен­но ас­со­ци­и­ро­вать­ся с со­про­вож­де­ни­ем се­леб­ри­ти, успеш­ных биз­не­сме­нов и все­воз­мож­ны­ми ат­ри­бу­та­ми рос­ко­ши.

©

Миша надь / цех (Фото: Кадр фильма «После прочтения сжечь» / Working Title Films / Universal Films)

---

Ко­учинг про­дол­жа­ет транс­фор­ми­ро­вать­ся. На­при­мер, пред­ло­же­ния от лайф-ко­учей на­ча­ли по­яв­лять­ся на сай­те для по­ис­ка жи­лья Airbnb в раз­де­ле «Впе­чат­ле­ния». Сто­и­мость од­ной сес­сии на­чи­на­ет­ся от 4000 руб­лей. Воз­мож­но, это при­ве­дет к об­нов­ле­нию ре­пу­та­ции про­фес­сии и сде­ла­ет прак­ти­ку бо­лее до­ступ­ной пред­ста­ви­те­лям сред­не­го клас­са.

Как устро­е­на ра­бо­та лайф-ко­уча

Де­я­тель­ность ко­уча по­хо­жа на то, чем за­ни­ма­ет­ся спор­тив­ный тре­нер: он по­мо­га­ет сфор­му­ли­ро­вать цели и со­ста­вить план их до­сти­же­ний. Су­ще­ству­ю­щее раз­де­ле­ние на лайф- и биз­нес-ко­учинг до­воль­но фор­маль­ное, по­сколь­ку зна­чи­тель­ная часть ка­рьер­ных си­ту­а­ций от­ра­жа­ет­ся на об­ра­зе жиз­ни и на­обо­рот.

По сло­вам сер­ти­фи­ци­ро­ван­но­го ко­уча Джейн Скад­дер, «лайф-ко­учинг со­сре­до­то­чен на том, как со­кра­тить ди­стан­цию меж­ду про­ис­хо­дя­щим в жиз­ни че­ло­ве­ка сей­час, и тем, к чему он стре­мит­ся». Лайф-коуч дол­жен:

• рас­по­зна­вать пре­пят­ствия на пути кли­ен­та,
• по­ка­зы­вать, как на­хо­дить мо­ти­ва­цию;
• сти­му­ли­ро­вать от­вет­ствен­ность кли­ен­та;
• на­учить це­нить свои до­сти­же­ния;
• по­мочь кли­ен­ту вый­ти за рам­ки при­выч­но­го об­ра­за мыш­ле­ния;
• по­ка­зать, как си­сте­мы цен­но­стей опре­де­ля­ют нашу жизнь.

Чем лайф-коуч от­ли­ча­ет­ся от пси­хо­ло­га

1. В от­ли­чие от пси­хо­те­ра­пев­тов, лайф-ко­учи не го­во­рят с кли­ен­та­ми об их мен­таль­ном здо­ро­вье. Вме­сто это­го тре­нер сфо­ку­си­ро­ван на дей­стви­ях: что вы де­ла­е­те, что­бы до­стичь лич­ност­ных или ка­рьер­ных успе­хов.

2. Если пси­хо­лог не име­ет пра­ва об­ра­щать­ся к лич­но­му опы­ту, то коуч, на­про­тив, ча­сто рас­ска­зы­ва­ет о со­бы­ти­ях из соб­ствен­ной жиз­ни, уста­нав­ли­вая та­ким об­ра­зом бо­лее до­ве­ри­тель­ную связь с кли­ен­том.

3. Ко­учем мо­жет стать каж­дый, для это­го не обя­за­тель­но иметь спе­ци­аль­ное об­ра­зо­ва­ние. Несмот­ря на то, что су­ще­ству­ет Меж­ду­на­род­ная фе­де­ра­ция ко­учей, ко­то­рая вы­да­ет сер­ти­фи­ка­ты, фак­ти­че­ски лю­бой мо­жет со спо­кой­ной со­ве­стью объ­явить себя спе­ци­а­ли­стом по чу­жой ка­рье­ре или жиз­ни — и на­чать ре­кла­ми­ро­вать свои услу­ги че­рез ин­ста­грам, к при­ме­ру. Ины­ми сло­ва­ми, ни­ка­ких га­ран­тий по по­во­ду ока­зы­ва­е­мых услуг кли­ент по­лу­чить не смо­жет.

4. Ко­учинг мо­жет ока­зать эф­фект, срав­ни­мый с ре­зуль­та­та­ми пси­хо­те­ра­пии. Толь­ко если пси­хо­те­ра­певт рас­ка­пы­ва­ет ваше про­шлое, что­бы по­мочь сори­ен­ти­ро­вать­ся в на­сто­я­щем, то коуч смот­рит на ваше на­сто­я­щее, ду­мая о бу­ду­щем, объ­яс­ня­ет сер­ти­фи­ци­ро­ван­ный пси­хо­те­ра­певт и коуч Тесс Бри­г­хам.

5. Сес­сия с ко­учем при­не­сет со­всем иные впе­чат­ле­ния, чем при­ем у пси­хо­ло­га. Бри­г­хам рас­ска­зы­ва­ет, что про­ду­мы­ва­ет струк­ту­ру ко­учинг-сес­сии за­ра­нее: кли­ен­ты долж­ны за­пол­нять ан­ке­ты, по­свя­щен­ные опре­де­ле­нию бли­жай­ших це­лей, а по­сле встре­чи — вы­пол­нять до­маш­ние за­да­ния. А на при­е­ме у пси­хо­те­ра­пев­та кли­ент сам за­да­ет на­прав­ле­ние раз­го­во­ра, рас­ска­зы­вая о сво­их те­ку­щих пе­ре­жи­ва­ни­ях.

Важ­но пом­нить, что пси­хо­те­ра­пия и ко­учинг не долж­ны пе­ре­се­кать­ся. Хо­ро­ший лайф-коуч все­гда су­ме­ет рас­по­знать, где за­кан­чи­ва­ет­ся тер­ри­то­рия его ком­пе­тент­но­сти, и, если нуж­но, от­пра­вить кли­ен­та к дру­го­му спе­ци­а­ли­сту. Коуч не мо­жет дать кон­крет­ных ин­стру­мен­тов, ко­то­рые поз­во­лят спра­вить­ся с той или иной жиз­нен­ной си­ту­а­ци­ей, его за­да­ча — под­толк­нуть кли­ен­та к ре­ше­нию про­бле­мы.

Кто мо­жет быть ко­учем

Лайф-коуч не обя­зан быть об­раз­цом для под­ра­жа­ния, счи­та­ет Поз­воль­ски. Ко­учинг — это про уме­ние за­да­вать пра­виль­ные во­про­сы, про­яв­лять эм­па­тию, быть ак­тив­ным слу­ша­те­лем и во­оду­шев­лять кли­ен­та. В ре­аль­но­сти наи­бо­лее та­лант­ли­вые и вос­тре­бо­ван­ные ко­учи вряд ли мо­гут себе поз­во­лить ра­бо­тать по че­ты­ре часа в день, за­ви­сать на пля­же и ре­гу­ляр­но по­зи­ро­вать для фо­то­гра­фий на фоне кра­си­вых пей­за­жей. По­то­му что их буд­ни про­хо­дят в об­ще­нии с кли­ен­та­ми, и у них даже нет вре­ме­ни на то, что­бы за­ве­сти ак­ка­унт в со­ци­аль­ных се­тях.

На­сто­я­ще­го лайф-ко­уча от­ли­ча­ет, в первую оче­редь, чест­ность по от­но­ше­нию к сво­им по­тен­ци­аль­ным кли­ен­там. Про­фес­си­о­нал рас­ска­жет, как имен­но он го­тов по­мочь кли­ен­ту, а что вы­хо­дит за рам­ки его воз­мож­но­стей.

Кто такой коуч? — Международный университет Global Coaching — обучение коучингу и менторингу

Небольшой исторический экскурс

Основоположниками коучинга считают нескольких людей. Концепцию внутреннего игрового действия, лежащего в основании методики, разработал Тимоти Голви. В начале 70-х он издал бестселлер «Внутренняя игра в теннис», где сформулировал суть идеи.

Тимоти работал тренером по теннису, повышая уровень результативности и психологической подготовки спортсменов. Во время профессиональных тренировок он обнаружил: очень часто соперник его подопечного находился не по ту сторону сетки, а в его голове.

Тщательная проработка техники выполнения удара, тотальный контроль играли роль плохого помощника в достижении результата. А вот игра раскрепощенная, автоматическая и до какой-то меры интуитивная – была значительно результативнее.

И он стал учить не технической стороне дела, а… способу, как об этом не думать. Ценность подобной коррекции мышления в пользу автоматических, внутренних процессов человека не заставила себя ждать: его система была высоко оценена профессионалами от спорта, а в последствии и профессионалами в бизнесе. Подопечными Т.Голви стали не только спортсмены, а и представители крупнейших компаний: IBM, Apple, Coca-cola, AT&T, Rolls Royce.

Спустя двадцать лет другим автором – Джоном Уитмором – на страницах книги «Коучинг высокой эффективности» тезисы Голви получили дальнейшее продолжение применительно к бизнесу и менеджменту. Уитмор утверждал, что четкую и понятную концепцию Т.Голви можно использовать в любых ситуациях. С этой целью он разработал модель GROW (Цель – Реальность – Выбор – Воля), структурируя запрос клиента в другой плоскости.

Тем самым стимулируя подсознательные процессы поиска.

В 1988-м на орбите коучинга появилась новая звезда – Томас Леонард. Он не только систематизировал разрозненную информацию, вдохнул в нее жизнь и заставил активно работать, но в 94-м заложил основание Университета коучей, а также создал несколько международных структур, среди которых Международная Федерация Коучей (International Coach Federation — ICF).

Описывая историю в датах, 80-е годы можно назвать периодом распространения коучинга в США и его активизации в немецком обществе. 90-е годы – это эпоха расцвета коучинга во многих европейских странах, в то время как в Соединенных Штатах эта сфера начала активно разделяться по своей специализации.

Как определить «недо-коуча»? — Личный опыт на vc.ru

Сегодня огромное количество людей называют себя коучами. Но как понять, кто из них действительно профессионал, а кто просто пользуется популярностью данной профессии?

{«id»:168026,»url»:»https:\/\/vc. ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha»,»title»:»\u041a\u0430\u043a \u043e\u043f\u0440\u0435\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c \»\u043d\u0435\u0434\u043e-\u043a\u043e\u0443\u0447\u0430\»?»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha&title=\u041a\u0430\u043a \u043e\u043f\u0440\u0435\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c \»\u043d\u0435\u0434\u043e-\u043a\u043e\u0443\u0447\u0430\»?»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha&text=\u041a\u0430\u043a \u043e\u043f\u0440\u0435\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c \»\u043d\u0435\u0434\u043e-\u043a\u043e\u0443\u0447\u0430\»?»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.

ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha&text=\u041a\u0430\u043a \u043e\u043f\u0440\u0435\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c \»\u043d\u0435\u0434\u043e-\u043a\u043e\u0443\u0447\u0430\»?»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u041a\u0430\u043a \u043e\u043f\u0440\u0435\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c \»\u043d\u0435\u0434\u043e-\u043a\u043e\u0443\u0447\u0430\»?&body=https:\/\/vc.ru\/life\/168026-kak-opredelit-nedo-koucha»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

Предлагаю ознакомиться со списком вещей, который настоящий коуч никогда не будет совершать в работе с вами.

Скажу сразу, что данные ошибки могут совершать как начинающие коучи (которые только обучаются), так и просто псевдо-коучи. Совсем недавно я бы остановилась на этих 2х категориях, но узнала ещё и третью: коучи, которые получили профессиональное образование, но не желают работать в соответствии с основными принципами и международными стандартами коучинга (хочется оговорится, что место их образования не совсем надежно и не котируется в профессиональных кругах).

Итак, перейду к ошибкам:

1. МНОГО ГОВОРИТ

Если в процессе сессии коуч много говорит, начинает рассказывать какие — то истории, делится опытом, обратите на это внимание. Идеальным соотношением в разговоре считается 80:20 (ну максимум 70:30). То есть 80% разговора коуч молча слушает клиента. Иначе сессия может превратиться просто в приятную беседу 2х товарищей.

2. НЕ СЛУШАЕТ

Если вы пришли на сессию и видите, что коуч не слушает вас, думает о своём и не вовлечен в разговор — задумайтесь. У коуча, в идеале, должно присутствовать активное слушание — это когда он не только слышит вас, но и чувствует (да-да, именно так).

3. ПРОИЗНОСИТ МНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СЛОВ

В знании этих слов нет ничего плохого, но когда они начинают использоваться во время сессии перед чемпионом и не разъясняются при этом (и такое бывает) — это не очень хорошо. Психологически клиент, не понимая значения слов, начинает возвышать коуча и становится ведомым: «Он же вон какой умный! Вон сколько знает!». А согласно принципам коучинга — сессия должна проходить на равных, так как каждый профессионал в своей области. И да, коуч «диагнозов» не ставит, запомните это.

4. ГОВОРИТ ЧТО И КАК ДЕЛАТЬ

Если в ходе сессии вам начинают рассказывать как нужно поступить в текущей ситуации — подумайте, действительно ли это коуч. Это может быть консультант, тренер, наставник, учитель. Коуч же, даже если и предложит что — то, то обязательно в конце будет вопрос: «Как ты считаешь, могла бы это тебе подойти или, может, ты увидел ещё какие-то варианты?». Именно чемпион в конце сессии говорит коучу какие шаги он решил предпринять в дальнейшем, а не ему выставляют план последующих действий.

5. РЕШИЛ, ЧТО НАШЕЛ ПРОБЛЕМУ

Если вдруг вы пришли к коучу и понимаете, что он не пытается изучить и рассмотреть ситуацию со всех сторон, а говорит только о какой-то одной стороне — обратите на это внимание. Может быть так, что специалист у себя в голове для себя «уже все понял», поэтому нет необходимости разбираться что там на самом деле. Мне попадался коуч, который прямо открыто говорил «вы просто не можете простить». И даже на мое несогласие с этим, он все равно утверждал, что лучше меня знает.

Знайте, что профессиональный коуч никогда не будет так делать, потому что только чемпион может сказать что с ним, но никак не наоборот.

6. РЕШИЛ, ЧТО НАШЕЛ ИДЕАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ

Данный пункт проявляться будет тем, что вы можете чувствовать, будто вас принуждают наводящими вопросами поступить как-либо. Опасность в том, что если коуч для себя уже определил что и как вам делать, он не будет побуждать находить лучшие варианты, а начнет навязывать свой (иногда отметая все ваши идеи) . Это же — контрпродуктивно.

7. НЕ ВИДИТ РАЗНИЦЫ МЕЖДУ СОПЕРЕЖИВАНИЕМ И ЭМПАТИЕЙ

Сопереживание и эмпатия сами по себе важны и крайне полезны. В коучинге важно проявлять эмпатию (понимание, что чувствуете вы; поддержка), но не погружаться в сопереживание (вы чувствуете боль — я тоже ее чувствую в полной мере). Чем это может быть вредно? Если коуч погружается в ваши переживания, начинает чувствовать ваши эмоции и перенимает их — это мешает объективно оценивать ситуацию. Он оказывается рядом с вами в вашем «болоте» и также как и вы становится заложником проблемы. А соответственно, и не способен думать о её решении и направлять вас в эту сторону.

8. НЕ ПОНИМАЕТ ЗОНЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Если вам обещают : «Я улучшу вашу жизнь», «Сделаю вас богатым, умным, успешным…» — стоит обратить на это внимание. 100% результат — это очень странно и попахивает шарлатанством. В коучинге за результат отвечает чемпион (так как от его действий зависит насколько изменится жизнь), задача специалиста — качественно работать со всей отдачей во время коуч-сессии и помогать исследовать себя и сложившуюся ситуацию.

9. ОЦЕНИВАЕТ

Коуч — это человек без моральных принципов. Да, в начале работы (1 встреча) он может смотреть, близки ли вы друг другу взглядами либо нет, сходитесь ли вы энергетически. Так, видя различия, он может отказаться с вами работать (например, для вас нормально, достигая цель, идти по головам, а для него нет). НО в процессе сессии он НИКОГДА (!) не будет оценивать вас и ваши поступки, говорить что хорошо, а что плохо, одобряет он ваши действия или нет. Как-то во время сессии коуч мне сказал : «Не понимаю, что в этом может быть сложного? Это же так легко и просто!». Запомните, профессиональный коуч так говорить не будет.

Это основные моменты, на которые стоит обращать внимание. Повторюсь, все вышеперечисленное — это не 100% показатель лжекоуча, это также может говорить и о недостаточной практике.

Тем не менее, имейте это в виду и не давайте себя обманывать. Будьте более осознанны.

Еще больше полезной информации можете получить в моем Инстаграм(@posina.coach.pro).

Юлия Посина — коуч по раскрытию потенциала и достижению целей.

Что такое коучинг

Международный Союз Коучей (International Coaches Union, ICU) базируется в понимании, что такое коучинг, на классических определениях коучинга Т. Голви, Дж. Уитмора, Т. Леонарда.

Коучинг – это искусство создания (с помощью беседы и поведения) среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение. (Т. Голви)
Коуч – специалист, способный оказывать квалифицированную помощь клиенту в раскрытии его потенциала, развитии его бизнеса и достижении им его жизненных целей, вести тренинговую работу с помощью методологии коучинга.

В большинстве словарей английское слово коуч («coach») переводят как тренер. И слово тренер («trainer»)определяют как синоним. На самом деле между этими словами большая разница. Тренер — человек, который профессионально обучает с целью формирования у подопечного определенных навыков. Коуч — это тренер в профессиональном спорте. Задачи коуча не столько в том, чтобы обучить подопечного «держать клюшку», сколько обучить выигрывать и добиваться максимальных результатов, сопровождать спортсмена в достижении максимальных спортивных результатов. В этом и заключается технология коучинг . В каком-то смысле коуч — это главный тренер. 

    Изначально словом coach называли «хорошую повозку». Сейчас coach — это не только тренер, но и «хороший автобус» — автобус для международных рейсов. (в отличие от bus — простой автобус). С 19 века английские студенты начали называть словом coach репетиторов. Профессиональные обязанности репетиторов были такими: подготовить студента к экзаменам. Или точнее: понять, где студент слаб, в каких областях разбирается, помочь студенту подтянуть пробелы в знаниях. Кроме этого замотивировать студента на самостоятельную работу и помочь преодолевать внутренние и внешние препятствия в подготовке к экзамену и сдаче экзамена. Критерии оценки качества коуча прост — сдал студент экзамен или нет. 

Не мудрено, что при появлении профессионального спорта, этим словом начали называть спортивных коучей. В СССР профессиональный спорт был не так развит, возможно поэтому и не было четкого разделения между профессиями коуч и тренер. Хотя понятие «главный тренер» все же существовало. Задачи спортивного коуча примерно такие же, как у репетитора. Но добавляются навыки постановки четких целей, более профессионально коуч должен разбираться в психологии своих подопечных, знать их мотиваторы. Так как от этого во многом зависит их выступление. Именно тогда возникло условное разделение на индивидуальный коучинг (индивидуальные виды спорта) и командный. Почему разделение условное? Потому что в любом командном виде спорта коуч должен уметь не только хорошо управлять группой, но и проводить индивидуальный коучинг с членами команды. В этот период коучинг дополнился идеями командообразования, способами повышения лояльности среди членов команды.

В 70-е годы спортивный тренер Тимоти Голви описал технологии работы спортивного коуча в серии книг «Внутренняя игра». Причем он предложил использовать эти технологии в бизнесе. С этого времени коучингпобедно шествует как одна из технологий менеджмента и консультирования. Тимоти Голви создал институт по обучению коучингу в США в котором и были заложены основы современного бизнес коучинга и лайф коучинга. Последователи Голви, такие спортивные тренеры, как сэр Джон Уитмор, Томас Файн, Абрахам Александр усовершенствовали и распространили на весь мир технологии и модели коучинга, которые вобрали в себя и многие достижения современной психологии: идеи НЛП, гештальт-терапии, трансактного анализа и психосинтеза; технологии современного менеджмента и идеи маркетинга. К середине 80-х коучинг стал крайне популярной и стройной методологией. Причем настолько популярной, что многие консультанты, бизнес-тренеры и даже психотерапевты, не сильно вникая в суть технологии, стали называть себя коучами.

В 90-е годы (1994) ученик Т. Голви, Томас Леонард, создал в США первую профессиональную ассоциацию коучинга ICF. Примерно через 6-7 лет Леонард вышел из состава созданной им ICF, ссылаясь на то, что в ассоциации активно развивается бюрократия. Вместе с ним из ICF вышли еще несколько десятков известнейших коучей, которые вместе с Леонардом создали ряд независимых ассоциаций, которые сохранили и сохраняют дружеские связи друг с другом, также как и с материнской организацией. Представителем одной из них — ICU — является консалтинговая компания «Коучинг Центр ICU».

В настоящее время коучинг — отдельное направление в консультировании, имеющее свои методы работы, свои технологии, которые общепризнанно высоко эффективны для решения большинства задач. Так как коучинг всегда учитывает личные особенности клиентов и больше ориентирован на результат, он более эффективен, нежели классический тренинг или курс обучения. 
Индивидуальный коучинг (коучинг-консультирование) пригодится человеку, стремящемуся достичь больших успехов в развитии своего бизнеса или в своей карьере, но сталкивающемуся с проблемами, с которыми ему не просто справиться. Для индивидуального коучинга обращаются люди, стремящиеся повысить личные продажи, разрешить сложные отношения в коллективе, обучиться делегированию и т д 
В настоящее время методологии коучинг активно применяются в сфере менеджмента и позволяют добиться потрясающих результатов. В менеджменте коучинг используется как методология развития персонала как командный коучинг и менеджерами применяется в виде тн «коридорного» коучинга. Более классические форматы использования коучинга — при личной встрече или по телефону (обычно 30-минутные сессии). Наш центр предлагает программы обучения персонала с учетом максимальной краткосрочности, интенсивности и экономичности (минимальная цена), в которых собраны практические навыки, оказавшиеся наиболее полезными для слушателей более длительных программ той же тематики.

 Если Вы решили освоить профессию коуча, то для Вас – программа подготовки «Профессиональный коуч» (подготовка на основе стандартов ICU с выдачей сертификата международного образца). Обучение технологиям индивидуального коучинга на основе владения методами различных психологических школ и технологиям ведения групп и тренингов. Программа включает индивидуальный коучинг, ассистирование, супервизию, тренинги по коучингу (индивидуальному и работе с группой), сертификацию.

Принципы коучинга (Т. Леонард):

1. Любое положение можно улучшить, даже если оно уже кажется хорошим.  Всегда существует «новая ступень», куда можно поднять своё дело, жизнь, набор навыков или положение. Клиенты нанимают коучинг-специалистов, чтобы те выжали из них максимум. Сегодня в цене только идеал. Если положение, набор навыков или среда ещё не идеальны, наша задача помочь клиенту поднять планку, чтобы он мог играть на высшем уровне.

2. Когда вас понимают, вы быстро продвигаетесь вперёд.

3. Синергия даёт лучшие результаты гораздо проще.

4. Проблемы исчезают, когда есть прочная основа.

5. Бывает, что клиент находит ответ, иногда его находит коуч.

6. Идеальная жизнь или бизнес возможны.

7. Большинство людей не реализуют свой полный потенциал. Это происходит по трём причинам: 1) недостаток поддержки, чтобы по-настоящему устремиться к цели; 2) недостаток интересных вариантов и 3) недостаток информации или опыта, чтобы полностью развить врождённые таланты, которые часто, будучи скрытыми, никогда не находят применения и атрофируются. Коуч помогает в этих трёх областях.

8. Люди делают то, что они делают, потому что не имеется ничего более привлекательного.

9. Успех становится основным правом человека.  Теперь у человечества появляется возможность уйти от модели общества, в которой слабые должны бороться за существование при доминировании сильных. Это происходит благодаря более свободному доступу к информации и к рынкам, которые предоставляет Интернет. Коуч помогает клиентам добиться своего права на успех в жизни и бизнесе.

10. Большинство людей не знают точно, чего они хотят.

11. Толерации обходятся гораздо дороже, чем люди предполагают.

12. Мы все – потенциальные Пикассо.

13. Всегда существует более простой путь, следовать которому намного легче.

14. Признание различий развивает людей.

15. Познание ценностей приносит самовыражение.

16. Эгоизм – действительно альтруистическая вещь.

17. Навыки работы в Интернете относятся к разряду обязательных.

18. Лучше понять страх, чем пытаться его искоренить или подавить.

19. Станьте привлекательным и насладитесь жизнью.

20. Коучинг – это взаиморазвивающие отношения.

21. Идеальная цель сама по себе мотивирует человека.

22. Клиент, а не коуч, определяет, что ценно, а что нет.

23. Скромность совсем не обязательна.

24. Уход на пенсию становится пережитком старых времён.

25. Баланс – это интеграция, объединённая с ответственностью.

26. Парадигмы часто требуют замены.

27. Люди добиваются большего успеха, когда они настроили свои ПОС.

28. Клиенты хотят быть превосходными клиентами.

29. Мы все всё ещё учимся коучингу.

30. Правильный вопрос мгновенно меняет установку клиента.

31. Разговор расширяет и ускоряет понимание.

32. Стратегия сначала, план действий потом.

33. Предчувствие – предвестник правды.

34. Личные потребности можно удовлетворить всегда.

35. Системы повышают производительность и гарантируют успех.

36. Выбрав новые источники энергии, вы будете жить лучше.

37. Стандарты задают тон вашей жизни.

38. Экспериментирование ведёт к неожиданным находкам.

39. Видения могут быть у всех.

40. Стиль жизни – это ещё не жизнь.

41. Медлительность закрывает пути.

42. Вызывающая смущение слабость часто оказывается ключевой силой.

43. Каждая проблема имеет простую причину.

44. Вы можете изменить свою среду так, чтобы она развивала вас.

45. Клиент всегда подскажет вам, что делать с ним дальше.

46. Открытость приводит к пониманию; готовность сотрудничать порождает открытость.

47. Мы реагируем на то, что ещё не включили в себя.

48. Люди противятся всему новому, если оно требует от них слишком многого.

49. Люди черпают энергию из множества разных источников.

50. Люди имеют неодолимую тягу к самосовершенствованию. 

Agile коучей, пора учиться у движения DevOps | Стефан Виллуда | DevOps Dudes

Люди, занимающиеся операциями и разработками, заметили, что разделение между разработчиками и операторами стало препятствием для потока . Таким образом, люди из разработчиков и операторов начали движение DevOps в 2009 году. В тесном сотрудничестве операторы и разработчики изобрели изобретательные способы повышения навыков DevOps внутри команд и поддержки их с помощью инструментов и инфраструктуры , которые сделали при разработке приложения становится все легче нести нагрузку по операциям.Разработчики преодолели пропасть в сфере операций (и наоборот), чтобы решить насущные проблемы, которые они испытывали в своей повседневной работе. Команды хотели быть автономными, чувствовать больше потока и самоэффективности и быстрее выполнять более ценные дела.

Со временем команды стали лучше управлять как частью разработки, так и операционной частью создания продукта. « Вы строите, вы запускаете! »стала мантрой современных команд разработчиков продукта. Шеф изменил механизмы и свое отношение.Они остались экспертами по операциям, но с другим подходом. Они начали предоставлять «инфраструктуру как код » и предоставлять экспертные знания для поддержки групп разработчиков продуктов с помощью инструментов и навыков для предоставления виртуальных серверов, настройки их конвейеров выпуска и предоставления инфраструктуры для мониторинга и поддержки программного обеспечения в производственной среде. По мере того, как группы разработки продуктов становились все более опытными в использовании предоставленных инструментов и инфраструктуры, операционные группы становились все более опытными в предоставлении инфраструктуры и базовой платформы, что сделало вычисления, мониторинг и аналитику все более и более «подключаемыми и работающими» » товар.Это, в свою очередь, значительно увеличило автономию, адаптируемость и скорость групп разработки продуктов. Это также помогло командам разработчиков продукта взять на себя больше ответственности за свои продукты, что повысило чувство мастерства , автономии , цели и взаимосвязи . Оглядываясь назад, для меня очевидно, что это движение имело огромный успех и стало отличным подарком для мира разработки продуктов.

Почему я утомляю вас уроками истории о движении DevOps? Потому что мне интересно, насколько это похоже на то, как мы, гибкие люди, все еще действуем.Agile-люди в какой-то степени стали препятствием для потока работы, автономии команды и ценить поколения. Я предлагаю позволить гибким ребятам также переключиться между передачами и представить описание ролей, которое позволит командам разработки продуктов и руководящим ролям вести себя гибко независимо от их гибкой няни. Я предлагаю, чтобы одним из критериев оценки опыта Agile Coach или Scrum Master было то, насколько хорошо он позволяет людям и организациям действовать эффективно. Эксперт уже не тот, кто знает все, а тот, кто наиболее эффективен в повышении эффективности других.Это, как и в случае с движением DevOps, включает в себя помощь людям в развитии навыков и предоставлении инструментов и инфраструктуры, которые упрощают автономные действия. Это должно помочь командам и отдельным лицам эффективно использовать гибкие принципы и практики. Это снова должно помочь командам стать еще более автономными, почувствовать еще больший поток и самоэффективность и быстрее выполнять еще более ценные вещи. У Agile-специалистов есть что предложить для решения этих проблем.

Эксперт уже не тот, кто знает все, а тот, кто наиболее эффективен в обеспечении эффективности других.

В этом смысле гибкие люди не зарабатывают себе на жизнь тем, что лично присутствуют в команде все время, а тем, что обладают навыками и способностями, которые постоянно присутствуют в команде . Это, в свою очередь, снова повысит чувство мастерства, автономии, цели и взаимосвязи разработчиков продукта.

Agile Coaches и Scrum Masters могут формулировать свои предложения командам разработки продуктов в том смысле, что они решают актуальные проблемы, позволяя командам решать проблемы самостоятельно, предоставляя навыки, инструменты и инфраструктуру, как это делало ранее движение DevOps. .

В следующих постах я подробнее рассмотрю, как это может выглядеть. Но сначала я хотел бы обратить ваше внимание на некоторые «НО», которые возникают, когда я предлагаю изложенные выше мысли.

Но Agile-коучинг сложен и не может быть кодифицирован! ‌

Вопрос о том, можно ли кодифицировать ту или иную форму неявного знания, обсуждается уже несколько десятилетий, и я знаю, что только небольшой процент способностей коучей может быть кодифицирован. быть кодифицированным удовлетворительно.Тем не менее, я помню, что это говорилось и о работе оперативников около 20 лет назад. Тогда работа оперативников была больше колдовства , чем чем-то, что можно было бы кодифицировать, преобразовать в инструменты или даже автоматизировать. Но посмотрите, где мы находимся сегодня. Так много знаний было успешно преобразовано во что-то, что может использоваться командами в любое время и без необходимости изучать эти области знаний в течение десятилетий.

Я также знаю, что работа Agile Coach сложна и, следовательно, не является детерминированной или линейной воспроизводимой. Однако верно ли это для каждого аспекта повседневной работы agile-специалистов? Я в этом сомневаюсь. Именно это утверждение заставляет гибких людей застрять в роли эксперта, ограничивающего автономию команды.

Но это подавляет команды и отдельных лиц.

Я испытал на себе реакцию, когда меня подавляли как команды, так и менеджеры, когда я предлагал этот ход мыслей, изложенный выше. «Я больше не могу!», «Как мы можем научиться чему-то настолько отличному от наших разработок?» или «Мы едва освоили DevOps-ремесло, и теперь вы хотите добавить нам еще больше нагрузки?».

Я понимаю, что это звучит как нагрузка, которую команды и менеджеры не могут нести. Я помню, как команды говорили то же самое, когда дело касалось DevOps. Я воспринимаю эти ответы как показатель того, что опыт agile-специалистов по-прежнему очень похож на колдовство или что-то совершенно не связанное с текущей работой группы разработки продукта. И это также хороший индикатор того, в каком направлении будет развиваться гибкая экспертиза. Основные возможности, такие как планирование, разбивка целей, организация встреч и семинаров, быстрое принятие решений, разрешение конфликтов, облегчение обучения, совместное совершенствование, ускорение и поддержка открытия продуктов, скоро станут более удобоваримыми и структурно поддерживаются. Tools и playbooks о том, как облегчить ретроспективы и семинары, уже расчищают путь для других.

Но это сломает команду.

В первые дни движения DevOps, особенно операторы, были сильно обеспокоены тем, что группы разработки продуктов собираются «остановить производство». Они опасались, что возможности разработчиков недостаточны для надежного и безопасного запуска производственных сред.Крошечными шагами риски того времени были уменьшены. Обучение на рабочем месте и обеспечение качества (например, автоматизация тестирования и тесты сборки) повысили надежность кода, отправляемого в производство.

В отличие от того, чтобы ставить под угрозу успех приложения, гибкие специалисты могут поставить под угрозу успех команды. Вот почему необходимо предпринять такие же крошечные шаги, чтобы безопасно увеличить автономию и возможности команд, не разрушая команду.

Как в разработке продуктов и эмпирическом управлении Agile Coaches и Scrum Masters должны постоянно предоставлять «продукты» и постоянно генерировать обратную связь, если предоставленные продукты позволяют командам и менеджерам эффективно действовать в сложной среде.

Agile-коучи и скрам-мастера — нормальные люди. У них есть черты характера и предпочтения, как и у любого другого человека, что не отличает их от разработчиков. Я знал разработчиков продуктов, которые любили время от времени проводить ретроспективы другой команды. Я знаю владельцев продуктов, обладающих высокой квалификацией в разрешении конфликтов. Я уверен, что мы увидим богатый спектр скрытых способностей, уже спящих у людей с разными ролями, которые можно разбудить добровольно и при хорошей поддержке.

Но это не шустро!

Это псевдорелигиозное утверждение не так-то просто принять. Это относится к первому принципу манифеста Agile

Люди и взаимодействия над процессами и инструментами

и указывает на то, что гибкость не может быть достигнута, если Agile Coaches начнут создавать «инфраструктуру» или «инструменты», которые поддерживают команды в жизни. гибкий. Приведенные выше мысли не предназначены для того, чтобы свести Agile-коучинг или работу Scrum Masters к использованию инструментов, применению контрольных списков или использованию чертежей.Мы были там в самые первые дни Scrum, когда пытались заставить команды работать в рамках, которые не подходили для ситуации этой команды. Я знаю, что существует тонкая грань между , обеспечивающими применение инструментов, и , поддерживающими человек и команды с инструментами и проверенными практиками. Чтобы найти правильный баланс, может потребоваться некоторое время, но попробовать стоит. Я не хочу, чтобы манифест Agile был взят в заложники для чего-то, что ограничивает возможности команд по независимой реализации ценности.

Что тренеры могут для вас сделать?

В семнадцатом веке французский государственный деятель кардинал Ришелье во многом полагался на совет отца Франсуа Леклерка дю Трамбле, известного как французская серо-коричневая одежда éminence grise , из-за своей серой монашеской одежды. Подобно знаменитому кардиналу, у сегодняшних бизнес-лидеров есть свои серые кардиналы. Но эти советники не монахи, связанные обетом бедности. Их обычно называют руководящими тренерами, и они могут зарабатывать до 3500 долларов в час.

Чтобы понять, чем они заслуживают эти деньги, HBR опросил 140 ведущих тренеров и пригласил пять экспертов, чтобы они прокомментировали результаты. Как вы увидите, у комментаторов есть противоречивые взгляды на то, в каком направлении развивается и должна развиваться эта область, что отражает противоречия, которые возникли среди респондентов. Как комментаторы, так и тренеры считали, что для созревания отрасли необходимо поднять планку в различных областях, но единого мнения о том, как это можно сделать, не было. Однако в целом они согласились с тем, что причины, по которым компании привлекают коучей, изменились.Десять лет назад большинство компаний наняли тренера, чтобы помочь исправить токсичное поведение наверху. Сегодня большая часть коучинга направлена ​​на развитие способностей исполнителей с высоким потенциалом. В результате этой более широкой миссии появляется гораздо больше нечеткости в отношении таких вопросов, как то, как коучи определяют объем обязательств, как они измеряют и сообщают о прогрессе, а также учетные данные, которые компания должна использовать для выбора коуча.

Получают ли компании и руководители ценность от своих наставников? Когда мы попросили коучей объяснить здоровый рост их отрасли, они сказали, что клиенты продолжают возвращаться, потому что «коучинг работает.Тем не менее, результаты опроса также показывают, что отрасль чревата конфликтами интересов, размытыми границами между тем, что входит в компетенцию тренеров, и тем, что следует оставить специалистам в области психического здоровья, а также схематичными механизмами мониторинга эффективности коучинга.

Итог: Коучинг как бизнес-инструмент продолжает приобретать легитимность, но основы отрасли все еще меняются. На этом рынке, как и на многих других сегодня, по-прежнему применяется старая пила: покупатель, будьте осторожны!

Что говорят тренеры

Знаете ли вы…

Что говорят исследования

Составляющие успешных коучинговых отношений

Есть ли у руководителя высокая мотивация к изменениям?

Да: Руководители, которые получают максимальную отдачу от коучинга, имеют сильное желание учиться и расти .

№: Не привлекайте коуча для исправления поведенческих проблем. Обвинители, жертвы и люди с железной системой убеждений не меняются.

Есть ли у руководителя хорошая химия с тренером?

Да: Правильное совпадение — это абсолютно ключ к успеху тренерского опыта. Без него не разовьется доверие, необходимое для оптимальной работы руководителей.

№: Не нанимайте коуча на основе репутации или опыта, не убедившись, что он подходит.

Есть ли у сильная приверженность высшего руководства развитию руководителей?

Да: Фирма должна иметь истинное желание удерживать и развивать наставленного руководителя.

№: Не привлекайте коуча, если реальная цель состоит в том, чтобы вытолкнуть руководителя или исправить системную проблему, не зависящую от коуча.

Смещается ли фокус коучинговых заданий?

Все 140 респондентов, кроме восьми, заявили, что со временем их внимание смещается с того, для чего они были наняты изначально.

«Совершенно верно! Все начинается с предубеждений в отношении бизнеса и неизбежно переходит к «более важным вопросам», таким как жизненная цель, баланс между работой и личной жизнью и стремление стать лучшим лидером »

«Обычно нет. Если задание настроено правильно, проблемы обычно решаются еще до начала задания ».

Справочник покупателя

Мы спросили тренеров, на какие компании следует обращать внимание при найме тренера. Вот как складываются разные квалификации.

Справочник покупателя

Коучинг заимствует как консалтинг, так и терапию

Коучинг опирается как на консультации, так и на терапию

Что говорят эксперты

Коучинговая индустрия: работа в процессе

Рам Чаран

Нет никаких сомнений в том, что будущие лидеры будут нуждаться в постоянном наставничестве. По мере усложнения бизнес-среды они все чаще будут обращаться к инструкторам за помощью в понимании того, как действовать.Тренеры, о которых я говорю, будут делать больше, чем просто влиять на поведение; они будут неотъемлемой частью процесса обучения лидера, предоставляя знания, мнения и суждения в важнейших областях. Этими тренерами будут генеральные директора на пенсии или другие эксперты из университетов, аналитических центров и правительства.

Ясно, что это не описание того, чем сегодня занимается большинство тренеров, как показывают результаты опроса. То, что мы называем коучингом, обычно является услугой для менеджеров среднего звена, предоставляемой предпринимателями, имеющими опыт консультирования, психологии или человеческих ресурсов.Этот вид коучинга стал популярным за последние пять лет, потому что компании столкнулись с нехваткой талантов и беспокоились о текучести кадров среди ключевых сотрудников. Фирмы хотели продемонстрировать свою приверженность развитию своих руководителей с высоким потенциалом, поэтому они наняли тренеров. В то же время бизнесменам необходимо развивать не только количественные способности, но и навыки, ориентированные на людей, и многие тренеры могут в этом помочь. По мере того как коучинг стал более распространенным явлением, исчезло какое-либо клеймо, связанное с его получением на индивидуальном уровне.Теперь это часто считается знаком почета.

Коучинговая индустрия будет оставаться фрагментированной до тех пор, пока несколько партнерств не создадут бренд, не соберут звездных людей, не отсеют тех, кто не так хорош, и не создадут репутацию за выдающуюся работу. Некоторые коучинговые группы развиваются в этом направлении, но большинство из них по-прежнему остаются небольшими фирмами, специализирующимися, например, на администрировании и интерпретации оценок на 360 градусов. Чтобы выйти за пределы этого уровня, отрасли остро нужен лидер, который может определить профессию и создать серьезную фирму, как это сделал Марвин Бауэр, когда он изобрел современную профессиональную консалтинговую компанию в форме McKinsey & Company.

Отрасль остро нуждается в лидере, который может определять профессию, как это сделал Марвин Бауэр для управленческого консультирования.

Большая проблема, которую завтрашняя профессиональная коучинговая фирма должна решить, — это сложность измерения производительности, как указывают сами тренеры в опросе. Я не знаю ни одного исследования, которое бы отслеживало тренерских руководителей в течение длительного времени; большая часть доказательств эффективности остается анекдотической. Я считаю, что положительных историй больше, чем отрицательных, но по мере развития отрасли коучинговые фирмы должны будут иметь возможность продемонстрировать, как они приводят к изменениям, а также предложить четкую методологию измерения результатов.

Несмотря на рецессию, я согласен с большинством респондентов в том, что спрос на коучинг не сократится в долгосрочной перспективе. Крупные развивающиеся страны — Бразилия, Китай, Индия и Россия — будут испытывать к нему огромный аппетит, потому что там очень молодой менеджмент. Выпускники университетов приходят на работу в 23 года и обнаруживают, что всем их начальникам по 25 лет, и у них есть соответствующий опыт.

Рам Чаран тренировал генеральных директоров и других топ-менеджеров компаний из списка Fortune 100.Он является автором 14 книг, в том числе «Лидерство в эпоху экономической неопределенности» (McGraw-Hill, 2009).

Ваш тренер ценит ваши деньги?

Дэвида Б. Петерсона

Сорок лет назад никто не говорил о коучинге руководителей. Двадцать лет назад коучинг в основном был направлен на талантливых, но агрессивных руководителей, которых, скорее всего, уволили, если что-то не изменилось. Сегодня коучинг — это популярное и действенное решение для обеспечения максимальной производительности самых важных талантов организации. Почти половина коучей, опрошенных в этом исследовании, сообщили, что их нанимают в первую очередь для работы с руководителями по положительным сторонам коучинга — развитию высокопотенциальных талантов и облегчению перехода на более высокий уровень. Еще 26% заявили, что их чаще всего призывают действовать в качестве ответственного за организационную динамику или стратегические вопросы. Относительно немногие тренеры сказали, что организации чаще всего нанимают их для решения проблем, связанных с нарушением правил.

Исследование также показало важную информацию о том, что компании просят делать коучей, и что они на самом деле делают.Учитывайте баланс работы и личной жизни. Компании редко нанимают бизнес-тренеров для решения нерабочих вопросов (только 3% тренеров заявили, что они были наняты в первую очередь для решения таких вопросов), однако более трех четвертей тренеров сообщают, что когда-то оказывались на личной территории. Отчасти это отражает обширный опыт тренеров, участвовавших в этом опросе (только 10% имели опыт пяти или менее лет). Это также подчеркивает тот факт, что для большинства руководителей рабочие и жизненные вопросы не могут быть отделены друг от друга.Это особенно верно в отношении руководителей высшего звена, которые проводят изнурительные часы на работе и часто находятся в разъездах и вдали от дома. Многие из них испытывают напряжение в личной жизни. Поэтому неудивительно, что чем больше тренеры могут задействовать мотивацию лидера, чтобы улучшить его или ее домашнюю жизнь, тем большее и более продолжительное влияние, вероятно, будет на работе.

Проблема в том, что организации просят одно, а получают другое. Часто компании понятия не имеют, что на самом деле делают тренеры.

Одна из причин, по-видимому, заключается в том, что коучи могут быть очень небрежны в оценке воздействия своей работы и сообщении результатов руководителям и заинтересованным сторонам. В то время как 70% опрошенных коучей заявили, что они предоставляют качественную оценку прогресса, менее одной трети когда-либо дают обратную связь в виде количественных данных о поведении, и менее четверти предоставляют какие-либо количественные данные о бизнес-результатах коучинга. . Даже это может представлять несколько оптимистичную картину, учитывая, что эти данные исходят от самих тренеров.

Менее четверти респондентов заявили, что предоставляют какие-либо количественные данные о бизнес-результатах коучинга.

Хотя выявить явную связь между коучинговым вмешательством и эффективностью руководителя может быть непросто, получить базовую информацию об улучшениях в управленческом поведении этого руководителя, безусловно, несложно. Коучинг — это трудоемкое и дорогостоящее занятие, и организации, которые нанимают коучей, должны настаивать на регулярных и официальных обзорах прогресса, даже если они только качественные.Судя по этому опросу, компании не получат их, пока не попросят.

Дэвид Б. Петерсон ([email protected]) — старший вице-президент Personnel Decisions International в Миннеаполисе и возглавляет практику коучинга руководителей PDI.

Опасности зависимости от тренеров

Майкла Маккоби

Все тренеры понимают, что они должны делать вас более компетентными и самостоятельными. Если коучинговые отношения этого не делают, очень вероятно, что вы становитесь излишне зависимым.Зависимость, конечно, не всегда плохо. Например, друзья, полагающиеся друг на друга, — это хорошо. Но все мы знаем людей, которые не могут принять решение, не посоветовавшись предварительно со своим психотерапевтом, и некоторые руководители точно так же полагаются на своих тренеров. У них есть разговоры с тренером, которые им следует вести с другими руководителями высшего звена или со своими командами.

Данные этого опроса показывают, что более половины респондентов считают, что их клиенты не становятся чрезмерно зависимыми от них.На мой взгляд, это нереально. У тренеров есть экономический стимул игнорировать проблему зависимости, что создает потенциальный конфликт интересов. Для них естественно желание расширять свой бизнес, но лучшие тренеры, как и лучшие терапевты, ставят интересы своих клиентов на первое место. Гарри Левинсон, отец коучинга, работал с топ-менеджерами своего времени. Он сказал, что если тренер не осознает динамику зависимости, то он не имеет права быть тренером. Для вас это означает, что перед тем, как нанять тренера, вы должны спросить его, как он справляется с зависимостью в отношениях.

У тренеров есть экономический стимул игнорировать проблему зависимости, что создает потенциальный конфликт интересов.

Связанный с этим вывод опроса заслуживает особого внимания: хотя почти 90% респондентов сообщили, что они устанавливают временные рамки до начала взаимодействия, все, кроме восьми, заявили, что фокус задания смещается с первоначального намерения. В опросе нет данных о механике того, как меняются эти обязательства, но за мои 35 лет работы в этой области я заметил, что обычно это вопрос повторного взаимодействия тренеров с руководителями.Тренеры, которые по сути являются консультантами, могут заключить с вами контракт, например, на разработку стратегии, а затем могут предложить остаться, чтобы помочь с ее реализацией. Или, если вы нанимаете тренера, который поможет вам стать более умелым командным игроком, он может посоветовать вам дополнительную работу по управлению вверх или работе с трудными, но творческими подчиненными. Все это требует больше времени и денег. Продление контрактов не обязательно является неэтичным. Просто имейте в виду, что ваш тренер может просить вас отказаться от контракта на большее, чем вы рассчитывали или на которое действительно нужно.

Однако два особых типа смещения фокуса опасны, и их следует избегать. Первый — это когда коуч-бихевиорист (мой термин для человека, который следит за вашим поведением) соблазняет вас психотерапией, не делая этого явным. Например, он или она может сказать, что теперь вы готовы исследовать более глубокие проблемы, которые мешают вам полностью реализовать свой потенциал. Другой — когда личные тренеры превращаются в бизнес-консультантов. В этих случаях ваш коуч становится своего рода собеседником — кем-то, от кого вы можете отразить стратегические идеи.Это может быть так же опасно, потому что это редкий коуч, который глубоко разбирается в вашем бизнесе.

Майкл Маккоби, , президент Maccoby Group в Вашингтоне, округ Колумбия, и автор книги Нарциссических лидеров: Кто добивается успеха, а кто терпит поражение, (Harvard Business School Press, 2007).

Как выбрать тренера?

П. Энн Скулар

Есть два основных правила найма тренера. Во-первых, убедитесь, что руководитель готов и хочет, чтобы его обучали.Во-вторых, позвольте руководителю выбрать, с кем он хочет работать, независимо от того, кто в организации инициировал задание. Данные опроса убедительно подтверждают это: готовность и хорошее взаимопонимание были наиболее часто упоминаемыми составляющими успешных коучинговых отношений. Кроме того, у респондентов были твердые, а иногда и разные мнения о том, что наиболее важно при найме тренера.

Опрошенные коучи по большей части согласились с тем, что компаниям необходимо искать кого-то, кто имел опыт коучинга в аналогичной ситуации, но не обязательно работал в этой обстановке.Организации также должны учитывать, есть ли у тренера четкая методология. По данным опроса, разные тренеры ценят разные методики. Некоторые тренеры начинают, например, с обратной связи на 360 градусов, в то время как другие больше полагаются на психологическую обратную связь и подробные интервью. С точки зрения организации, методология — хороший способ отсеять кучу. Если будущий тренер не может точно сказать вам, какую методологию он использует — что он делает и каких результатов вы можете ожидать, — покажите ему дверь.Лучшие бизнес-тренеры четко понимают, чего они не делают, а не только то, что они могут сделать. Например, хороший тренер сможет заранее сказать вам, хочет ли он выступать в качестве рупора по стратегическим вопросам.

Если тренер не может сказать вам, какую методологию он использует — что он делает и каких результатов вы можете ожидать, — покажите ему дверь.

Примечательно, что тренеры разделились по важности сертификации. Хотя ряд респондентов заявили, что эта область заполнена шарлатанами, многие из них не уверены, что сертификация сама по себе является надежной.Частично проблема заключается в количестве различных сертификатов: только в Великобритании около 50 организаций выдают сертификаты; покупатели по понятным причинам не понимают, какие из них заслуживают доверия. В настоящее время наблюдается переход от самосертификации обучающими предприятиями к аккредитации , когда надежные международные организации подвергают поставщиков тщательному аудиту и аккредитуют только тех, которые соответствуют строгим стандартам.

На что следует обратить внимание при аккредитации? Один из самых неожиданных результатов этого опроса заключается в том, что тренеры (даже некоторые психологи, участвовавшие в опросе) не придают большого значения психологическому образованию; они поставили его вторым снизу в списке возможных полномочий.Это удивительно; некоторые организации, с которыми я работал, наняли только психологов в качестве тренеров. Возможно, большинство респондентов не видят связи между формальным обучением в качестве психолога и пониманием бизнеса, что, по моему опыту тренера коучей, является наиболее важным фактором успешного коучинга.

Несмотря на то, что опыт и четкие методологии важны, лучшая квалификация — это довольный клиент. Полные 50% тренеров, участвовавших в опросе, указали, что компании выбирают их на основе личных рекомендаций.Поэтому, прежде чем подписаться на пунктирной линии с тренером, убедитесь, что вы поговорили с несколькими людьми, которых она тренировала раньше.

П. Энн Скулар ([email protected]) — управляющий директор Meyler Campbell, глобального провайдера обучения для тренеров-руководителей. Она также преподает коучинг в Лондонской школе бизнеса в Англии.

Тренер или диван?

Энтони М. Грант

Коучинг кардинально отличается от терапии. Так считают большинство коучей, участвовавших в нашем опросе, которые отмечают такие различия, как то, что коучинг ориентирован на будущее, а терапия — на прошлое.Большинство респондентов утверждали, что клиенты-руководители обычно психически «здоровы», в то время как у терапевтов есть психологические проблемы. По мнению респондентов, коучинг не направлен на решение психологических проблем, таких как депрессия или тревога.

Это правда, что коучинг не преследует и не должен быть направлен на лечение проблем психического здоровья. Однако представление о том, что кандидаты на коучинг обычно психически устойчивы, противоречит академическим исследованиям. Например, исследования, проведенные Сиднейским университетом, показали, что от 25% до 50% тех, кто ищет коучинг, имеют клинически значимый уровень тревожности, стресса или депрессии.

Я не утверждаю, что большинство руководителей, нанимающих тренеров, страдают психическими расстройствами. Но некоторые могут, и обучение тех, у кого есть нераспознанные проблемы с психическим здоровьем, может быть контрпродуктивным и даже опасным. Подавляющее большинство руководителей вряд ли обратятся за лечением или терапией и могут даже не знать, что у них есть проблемы, требующие этого. Это вызывает беспокойство, потому что вопреки распространенному мнению, не всегда легко распознать депрессию или тревогу без надлежащей подготовки.Руководитель гораздо чаще будет жаловаться на трудности, связанные с тайм-менеджментом, межличностным общением или увольнением на рабочем месте, чем на беспокойство. Это поднимает важные вопросы для компаний, нанимающих коучей, например, может ли коуч-непсихолог с этической точки зрения работать с руководителем, страдающим тревожным расстройством.

Организации должны требовать от тренеров некоторой подготовки по вопросам психического здоровья.

Учитывая, что у некоторых руководителей будут проблемы с психическим здоровьем, фирмы должны требовать от тренеров некоторой подготовки по вопросам психического здоровья — например, понимания того, когда следует направлять клиентов за помощью к профессиональным терапевтам.Действительно, предприятия, которые не требуют такого обучения от нанимаемых ими коучей, не выполняют свои этические обязательства по уходу за своими руководителями.

Энтони М. Грант ([email protected]) — основатель и директор отдела психологии коучинга в Сиднейском университете в Австралии.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за январь 2009 г.

US Soccer требует тренеров. Жаль, что это чувство не взаимно | Футбол

Эрни Стюарт уже предвкушал напряженный 2020 год, когда в конце декабря появилась новость о том, что Рафаэль Вики назначен новым главным тренером Chicago Fire.Вики был боссом национальной сборной США среди юношей до 17 лет только с марта, но швейцарцы все же решили уйти с корабля, оставив Стюарту еще одну должность в US Soccer, чтобы заполнить его в новом году.

На самом деле Стюарт, спортивный директор US Soccer, должен заполнить не менее пяти должностей главного тренера. В мужской футбольной программе Соединенных Штатов в настоящее время есть вакансии для игроков U-20, U-19, U-18, U-17 и U-16, при этом Грегг Берхалтер и Джейсон Крейс — единственные два главных тренера, фигурирующих в списке на данный момент.Ситуация с женщинами примерно такая же: пять должностей главных тренеров также должны быть заполнены среди молодежи.

US Soccer в настоящее время является оболочкой, и уход Вики продолжает тенденцию, которая должна беспокоить Стюарта. Федерации становится все труднее удерживать своих тренеров из лап футбольных клубов Высшей лиги. Таб Рамос также недавно оставил свою долгую роль главного тренера U-23 США и перешел на работу в Хьюстонское Динамо.

Эту тенденцию можно проследить вплоть до 2009 года, когда Филадельфийский союз переманил тогдашнего главного тренера США U-23 и помощника национальной сборной Петра Новака.Его преемник, Калеб Портер, затем использовал тот же трамплин, чтобы получить работу в Portland Timbers с Брэдом Фриделем, главным тренером U-19, в течение двух лет, прежде чем занять свое место в New England Revolution. Рамос удерживал форт в течение нескольких лет, переходя с разных молодежных должностей, прежде чем в октябре уехать в Техас.

По крайней мере, Фридель, Новак, Портер и Рамос имели опыт работы в американском футболе, прежде чем занять позицию в USSF. Вики сыграл несколько матчей за «Чивас США», но у него не было реального послужного списка, о котором можно было бы говорить в Штатах, прежде чем он был назначен менеджером сборной США до 17 лет, и когда-либо тренировал его только в своей родной Швейцарии. Так Вики взял эту работу в первую очередь как ступеньку к MLS? Это маршрут, который тренеры теперь могут проложить заранее?

Если это действительно так, у US Soccer есть проблема. Хотя клубная игра, как правило, представляет собой краткосрочную арену, где команды иногда выбирают и меняют своего менеджера чаще, чем меняют форму, тренерские должности федерации следует заполнять с учетом среднесрочной и долгосрочной перспективы. Национальное развитие измеряется десятилетиями, а не годами и, конечно, не месяцами, поэтому важно, чтобы вкладывались в будущее.

Футбольных тренеров США привлекают не только должности высшего уровня в MLS. И «Чикаго Файр», и «Хьюстонское Динамо» в 2019 году пережили неутешительные сезоны. Рамос и Вики взяли на себя непростую работу без каких-либо гарантий успеха, лишь добавив к обвинительному заключению их решение покинуть сборную страны.

Можно было бы привести аргумент, что обмен данными между US Soccer и MLS намекает на продуктивную среду для развития тренерского мастерства. Этот американский футбол успешно воспитывает следующее поколение местных тренеров, а из местных тренеров приходят местные игроки. Но на молодежном уровне тренеры обслуживают игроков. Иногда за последние несколько лет, особенно в нынешнее межсезонье MLS, все казалось наоборот.

Единственным исключением из этой тенденции, конечно же, является Берхальтер, который был нанят в качестве главного тренера USMNT из команды Columbus Crew чуть больше года назад. Но долг Берхальтера — не развивать американскую игру для будущих поколений, а добиваться результатов здесь и сейчас.Критерии его работы сильно отличаются от критериев тренеров, работающих под его началом в молодежной среде. Смена тренеров на высшем уровне не так опасна, как на поверхности.

Продолжая интервью, данные Вики после его назначения в Chicago Fire, его привлекли видение и амбиции Георга Хайца, спортивного директора, с которым теперь будет работать бывший босс ФК «Базель». «Я чувствовал, что все мы разделяем схожие взгляды на клуб и на то, как его развивать», — объяснил Вики. «Это было важно для меня». Между тем, Стюарту еще предстоит продемонстрировать свое видение американского футбола, помимо перестройки офиса в US Soccer House так, чтобы все тренеры смотрели друг на друга, и потребовать, чтобы весь персонал переехал в Чикаго. Может быть, Вики просто увидел организацию с планом и представлением о том, кем она хочет быть, в отличие от той, которая этого не делает?

Американский футбол в целом переживает критический момент. Вопросы были справедливо заданы после того, как USMNT не прошла отбор на чемпионат мира 2018 года, когда президентские выборы дали шанс полностью изменить футбол США.Однако пока что поступило очень мало ответов и новых идей. Такие люди, как Рамос и Вики, были такими же неотъемлемыми сторонами в обеспечении будущего футбола в стране, как и Берхальтер, и все же они ушли в этот решающий момент. То, что они ушли на работу в MLS, даже не особенно привлекательную, еще больше убеждает в этом.

В НФЛ всего три тренера с черными головами.

Некоторые называют это «лишением возможности».

Бьениеми не получала предложений, что представляет собой еще одну тенденцию НФЛ.В прошлом году команды уволили восемь главных тренеров, в том числе четырех представителей меньшинств. Они наняли семь белых тренеров и одного черного тренера на полную ставку. Поскольку цикл приема на работу в этом году активизируется, лига снова должна столкнуться с эффективностью своих попыток создать равные возможности для тренеров из числа меньшинств.

В НФЛ, лиге из 32 команд и примерно 70 процентов чернокожих игроков, есть три черных штатных главных тренера. Это столько же, сколько и в 2003 году, когда лига приняла Правило Руни для поощрения разнообразия найма, и такое же количество, которое использовалось в XFL из восьми команд.

Сказал агент Брайан Леви, представляющий Бьеними и группу выдающихся черных тренеров: «В своем сотом сезоне НФЛ должно быть стыдно за себя».

В кризисе тренерского разнообразия НФЛ существует недооцененный мини-кризис: он терпит неудачу в воспитании тренеров меньшинства на атакующей стороне мяча. Только пять черноголовых тренеров в истории НФЛ — Арт Шелл, Деннис Грин, Джим Колдуэлл, Хью Джексон и нынешний тренер «Лос-Анджелес Чарджерс» Энтони Линн — пришли из наступательной среды.

«Это действительно потрясающе, — сказал Джимми Рэй III, консультант НФЛ, который с 1977 по 2013 год работал помощником тренера по атакам». «Очевидно, что есть более квалифицированные люди, чем это. Это отказ от возможности ».

Поскольку в последние два сезона НФЛ склонялась к атаке, это выявило тревожную нехватку тренеров меньшинства на высокопоставленных атакующих позициях. Самый надежный путь к офису главного тренера в сегодняшней НФЛ — это способность развивать квотербеков — задача, которая ложится на плечи координаторов атак и тренеров квотербеков.Из этих 64 позиций в этом сезоне меньшинства заполнят пять. Бьеними и Байрон Лефтвич, назначающие игры за «Тампа-Бэй Буканьерс», — единственные черные координаторы нападения. Колдуэлл, который находится в отпуске по болезни из Майами Дельфинс, и Маркус Брэди из Индианаполиса Кольтс — единственные тренеры черных квотербеков; T. C. Denver Broncos ’ Маккартни наполовину самоа.

«Когда они нанимают нападающих тренеров, а лига, кажется, хочет этого, тогда у вас меньше кандидатов», — сказал спортивный аналитик NBC Тони Данги, первый черный главный тренер, выигравший Суперкубок. .«Просто не так много тренеров по атаке, которые поднялись по карьерной лестнице».

Трой Винсент, исполнительный вице-президент НФЛ по футбольным операциям, работал с Fritz Pollard Alliance, организацией, занимающейся повышением разнообразия в НФЛ, над распространением списков кандидатов для команд с тренерскими вакансиями. Он подчеркнул, что НФЛ не может требовать приема на работу. Он призвал команды принимать во внимание нападающих тренеров и игроков из числа меньшинств, даже из колледжей.

В НФЛ более 200 помощников тренеров из числа меньшинств, но на вершине профессии прогресс отстал.Дело не в разнообразии ради разнообразия. По словам Винсента, стремление к большей справедливости не только обеспечивает справедливость, но и способствует появлению новых идей, которые приведут к лучшему футболу.

«В конце концов, мы ищем лучшего тренера, лучших игроков, лучшего генерального менеджера и просим, ​​чтобы все это было учтено», — сказал Винсент. «Когда все учтено, нам лучше».

«Наймите его прямо сейчас»

Итак, первенство Биениеми как кандидата наступает в решающий момент.Пятидесятилетний футболист, который девять сезонов играл в НФЛ, может стать шестым чернокожим главным тренером, подготовленным к атаке в истории лиги.

«Одна вещь, которую я усвоила в жизни: вы не беспокоитесь о вещах, которые не можете контролировать», — сказал Биеними. «Я ставлю одну ногу перед другой, я работаю, колю дрова, и это все, что имеет значение. Когда все будет сказано и сделано… из-за моей трудовой этики произойдет что-то хорошее ».

Его близкие считают, что Бьеними после 19 сезонов в качестве тренера бегунов и координатора в НФЛ и колледже проявил себя.Главный защитник Патрик Махоумс высоко оценил внимание Бьеними к деталям. Широкий приемник Сэмми Уоткинс сказал, что Бьеними построил стандарт, необходимый для культуры Канзас-Сити.

«Он должен быть во главе списка команд, которым нужен главный тренер», — сказал Род Грейвс, исполнительный директор Fritz Pollard Alliance.

У Рейда, пожалуй, самое обширное тренерское дерево в современной истории НФЛ. На начало сезона 2019 года семь бывших помощников были главными тренерами. Что бы он сказал владельцу, интересующемуся Bieniemy?

«Я бы сказал:« Наймите его прямо сейчас », — сказал Рид.«Если вы спросите меня:« Готов ли он стать главным тренером? »Да, он был готов в прошлом году. Никто не контролирует больше, чем он в этой игре. Он лидер мужчин. Он знает футбол. Он знает это преступление как свои пять пальцев ».

Работа координатора наступления Рида стала трамплином. В 2016 году «Иглз» перехватили Дуга Педерсона, и два сезона спустя он выиграл Суперкубок. Мэтт Нэги заменил Педерсона, и после того, как получил работу в Chicago Bears, он мгновенно изменил свою позицию и выиграл награду «Тренер года». Рид называет пьесы Канзас-Сити, как он это делал во время правления Педерсона и большинства пьес Надя.

Полномочия Биениеми были столь же впечатляющими, как и у его предшественников в прошлом году, когда он безуспешно брал интервью у компаний Buccaneers, Dolphins, Cincinnati Bengals и New York Jets.

«Я не удивлен, — сказал Данги, — потому что видел это раньше».

В начале 1990-х сотрудники Green Bay Packers Coach Майка Холмгрена превратились в тренерскую фабрику. Команда San Francisco 49ers наняла Стива Мариуччи.Через два года после того, как Рид заменил его на посту тренера квотербэков, «Иглз» наняли Рида. Холмгрен поставил в тупик Шермана Льюиса, который был черным и был его координатором нападения. Данги вспоминал, что когда команды обошли Льюиса, объяснение состояло в том, что он не объявлял игры, хотя Рид тоже.

«Примерно то же самое случилось с Эриком в прошлом году», — сказал Данги. «Это должно быть естественное развитие. … Для афроамериканцев это происходит медленнее ».

Льюис так и не стал главным тренером.Леви сказал, что ожидает, что Бьениеми будет нанят в это межсезонье, и инсайдеры лиги согласились. Но Данжи считал, что Бьеними был готов в прошлом сезоне и полностью соответствовал тенденциям найма в НФЛ, но получил отказ.

«Вы должны почесать голову и сказать:« Почему бы и нет? »- сказал Данги.

«Отказ в возможности»

Нехватка главных тренеров наступательной НФЛ афроамериканцев носит как системный, так и глубоко укоренившийся характер, отчасти из-за сетевой практики, углей ретроградных стереотипов и стойких последствий позиционных предрассудков.

«Это клеймо, которым чернокожие не обладают лидерскими навыками или способностью играть на этой позиции, я думаю, что некоторые из них все еще существуют, поскольку это относится к обучению на позиции», — сказал Рэй.

В отличие от защиты, путь от помощника атакующего до главного тренера обычно проходит через одну позицию. Тренеры квотербеков, скорее всего, будут переведены в координаторы. Черные тренеры получили эти места в небольшом количестве.

«Когда вы смотрите на бегунов, когда вы смотрите на широкие приемные, то эти тренеры были именно там, — сказал Джексон.

«Исторически черным не разрешалось находиться в этой комнате, чтобы тренировать квотербека», — сказал Рэй. «Это было отказом от возможности».

Отсутствие известных черных нападающих тренеров отчасти является отголоском бедственного положения афроамериканских квотербеков прошлых поколений. Команды предоставили несколько стартовых позиций черным квотербэкам, но еще меньше резервных должностей — последняя является идеальной позицией для начала тренерской карьеры. «Это был отличный инкубатор», — сказал Данги.

Джошуа Питтс, профессор экономики спорта из штата Кеннесо, провел исследование, которое показало, что чернокожие квотербэки с большей вероятностью переходят из средней школы в колледж, чем любая другая подгруппа. Данным его исследования уже 10 лет, но Питтс считает, что они остаются актуальными для коучинга.

«Вы видите, что эта историческая дискриминация чернокожих спортсменов на руководящих должностях все еще действует», — сказал Питтс. «И от этого действительно сложно избавиться. Даже если вы приложите усилия, чтобы устранить это, это действительно трудно преодолеть ».

Черные тренеры часто чувствуют себя типичными. Рэй был наставником многих, в том числе Пепа Хэмилтона, который вошел в НФЛ в качестве тренера квотербеков «Джетс».Рэй сказал ему: «Убедитесь, что вы остаетесь в комнате квотербека. Не поддавайтесь на сделку с бананом в выхлопной трубе: «Мы действительно могли бы использовать вас в качестве тренера-приемника или тренера бегущего бека». Оставайтесь с квотербеком ».

«Однажды белый тренер сказал мне:« Если ты перейдешь на оборонительную сторону мяча, ты быстро станешь главным тренером », — сказала Линн газете Denver Post в 2017 году. ты должен защищаться ». Так что все знают».

Линн — единственный нынешний черный главный тренер с тренерским опытом в атаке; Брайан Флорес из Майами и Майк Томлин из Питтсбурга — бывшие координаторы защиты.

«Падение такое крутое»

Отсутствие в НФЛ тренеров из числа меньшинств связано с тем, что люди нанимают их. Только один владелец, Шад Хан из Jacksonville Jaguars, не белый. Крис Гриер из Майами — одинокий черный генеральный менеджер НФЛ.

«В большинстве случаев, — сказал Данги, — вы нанимаете людей, которых знаете».

Сетевые круги НФЛ — и кумовство — работали против черных нападающих тренеров. В командах НФЛ работают два черных координатора нападения. У шести игроков НФЛ, все они белые, есть отцы, которые тренировали в лиге.

«Все говорят о трубопроводе», — сказал Джексон. «Ну, а как их запустить? Что это обозначает? … Трубопровод уже проложен. Просто это установлено по-другому «.

С 2014 по 2017 год в Детройте Колдуэлл показал три победных года, привел «Львов» к их первому сезону с 11 победами с 1991 года и дважды выходил в плей-офф. На своей первой должности главного тренера Колдуэлл вывел Кольтов на Суперкубок. «Тот факт, что Джим сегодня не главный тренер, — сказал Грейвз, — это действительно пародия.

Колдуэлл даже не координатор. После того, как Детройт уволил его, Колдуэлл пропустил сезон 2018 года. Он вернулся в этом году в качестве помощника главного тренера Майами и тренера защитников, работая под руководством Флореса, единственного главного тренера из меньшинства, нанятого в предыдущем цикле. Винсент сказал, что дела, подобные делу Колдуэлла, должны вызывать вопросы о двойных стандартах.

«Мы видели, как черный тренер, тренер меньшинства, превратился из главного тренера в штатного тренера, а его коллега из главного тренера превратился в координатора», — сказал Винсент.«Это должно быть проблемой. Падение такое крутое ».

Леви отмечает, что только однажды в истории НФЛ, когда Данги ушел на пенсию и передал бразды правления Кольтс Колдуэллу, команда заменила главного тренера меньшинства другим меньшинством. Леви считает, что концентрация недавно уволенных в прошлом году тренеров из числа меньшинств сыграла свою роль в отказе Бьеними.

«Мы просто посмотрели на команды и сказали:« Вероятность того, что он получит работу там, где только что ушло меньшинство, очень мала », — сказал Леви.

Джексон, который был уволен «Оклендскими рейдерами» в январе 2012 года после одного сезона, получил второй шанс стать тренером в 2016 году.Он привел «Кливленд Браунс» к рекорду 1-31 за два года, прежде чем франшиза уволила его в середине третьего сезона. Провал Джексона подчеркнул несправедливое бремя.

«Нас и так не так много, — сказал Джексон. «А потом вы терпите неудачу — как и я — на самом высоком уровне. Это не говорит: «Давай найми больше парней» ».

« Это просто не должно быть таким, как сегодня »

Прошлым летом Винсент спросил себя:« Как нам закрыть эту дверь — или это? восприятие, это оправдание — что их не существует, что нет трубопровода? »

С помощью исполнительного директора Washington Redskins Дуга Уильямса и других он организовал в Атланте тренерский саммит квотербеков НФЛ, на котором собрались более 30 тренеров по атакам из числа представителей национальных футбольных лиги и колледжей, чтобы поделиться своим опытом и советами по карьере.Оззи Ньюсом, бывший генеральный директор Baltimore Ravens, который до сих пор консультирует по франшизе, сказал присутствующим, что количество квалифицированных кандидатов его поразило.

«Мы все время слышим:« Мы никого не можем найти. Мы не можем найти числа », — сказал Рэй. «Но этот саммит выявил тот факт, что есть ряд людей, которые очень успешно выполняют эту работу и тренируют эту должность».

Рэй и Винсент отметили, что если тренер «Аризоны» Клифф Кингсбери может быть жизнеспособным главным тренером НФЛ из-за его наступательного колдовства в Техасском технологическом институте, где он опубликовал проигрышный рекорд, это должно открыть дверь для других игроков колледжа.Тогдашний координатор нападения из Алабамы и нынешний главный тренер из Мэриленда Майкл Локсли и координатор второго нападения Клемсон Тони Эллиотт, оба чернокожие, назвали матчи друг против друга в матче национального чемпионата плей-офф колледжа по футболу прошлого сезона.

Число квалифицированных кандидатов увеличивается и в НФЛ. Тренер Buccaneers Брюс Арианс построил штат из более чем дюжины тренеров из числа меньшинств и женщин, включая всех трех координаторов. 40-летний Колтс Брэди — бывший квотербек Канадской футбольной лиги и координатор атак, начинающий свое восхождение.

«Когда вы взрослеете и начинаете заниматься тренерским бизнесом, вы понимаете, что есть ограниченные возможности», — сказал Брэди. «Но я не позволяю этому останавливать то, кем я являюсь или что я делаю. … Я действительно понимаю положение, в котором я нахожусь. Я действительно чувствую небольшую ответственность перед другими за то, что мне дали возможность, которую мне нужно произвести ».

Данги рассматривает нынешнюю ситуацию квотербека, в которой черные прохожие доминируют в гонке за MVP и выполняют многочисленные резервные задания, как многообещающий знак на ближайшее будущее.

«Мы как спорт прошли долгий путь в принятии и признании афроамериканских квотербеков», — сказал тренер Стэнфордского университета Дэвид Шоу. «Я позитивный человек. Я думаю, что со временем мы будем делать то же самое в отношении тренеров-афроамериканцев-квотербеков, афроамериканских координаторов нападений и главных тренеров атакующих ».

Ожидаемое восхождение Биениеми будет значительным и еще одним шагом вперед. Рэй хихикнул, вспомнив о своем вступлении в тренерскую карьеру, благодаря которому в НФЛ появился третий черный помощник тренера. Данги насчитал 10 черных помощников тренера в лиге, когда он ворвался в игру. Бьениеми дает еще один шанс на прогресс.

«Дело не в процентном соотношении участников и не в соотношении, [что] должно быть определенное количество X, Y и Z», — сказал Винсент. «Это просто не должно быть таким, как сегодня».

Автобусы

Баскетбольная ассоциация Манкато

Руководство для тренера

Назначение Баскетбольной ассоциации Манкато

Баскетбольная ассоциация

Mankato твердо убеждена в том, что юным спортсменам следует бросать вызов на уровне, который пропорционален их навыкам и способностям.Мы считаем, что забота о его / ее физическом и эмоциональном благополучии является ключевым фактором.

Баскетбольная ассоциация

Mankato считает, что навыки, развитие, хорошее спортивное мастерство и чистая конкуренция являются определяющими факторами успешного опыта как для спортсмена, так и для тренеров. Это цель — научить молодых спортсменов тому, что победы и поражения являются частью обучения, а не определяющими факторами самооценки.

Кодекс этики тренеров MBA

Тренеры должны помнить, что основная цель — развитие игроков.Тренеры несут ответственность за развитие как можно большего числа игроков, воспитывая при этом гордость и уверенность в себе за счет командных достижений, а не за развитие одного или двух игроков за счет других. Развитие игроков и спортивное мастерство следует ставить выше принципа «победа любой ценой».

1. Я буду относиться ко всем игрокам, тренерам, официальным лицам и членам правления с уважением и достоинством.
2. Я ознакомлюсь с правилами игры.
3. Я сделаю все возможное, чтобы изучить и научить основным навыкам игры.
4. Я ознакомлюсь с правилами и положениями баскетбольной ассоциации Mankato и буду их придерживаться.
5. Я буду уважать авторитет официальных лиц, назначенных на игры, которые я тренирую, и буду вести себя сообразно важности моей позиции, независимо от того, согласен я с решением или нет.
1. Если я или любой другой член моего тренерского штаба получает технический фол, я должен предоставить объяснение по электронной почте или по телефону соответствующему координатору Совета баскетбольной ассоциации Mankato в течение одной недели после инцидента.Баскетбольная ассоциация может уволить тренера за получение нескольких технических сигналов и / или исключение из игры в течение сезона.
2. Я буду изучать сильные и слабые стороны моих отдельных игроков и помещать их в ситуации, которые дадут им возможность добиться успеха.
3. Я буду терпелив и поддерживать всех своих игроков, независимо от их способностей или потенциала.
4. Я буду поддерживать и слушать своих игроков, когда они уважительно озвучивают свои проблемы или вопросы.
5. Я не буду высмеивать игроков ни по какой причине.
6. Я буду четко сообщать своим игрокам их права и обязанности.
7. Я буду защищать благополучие и безопасность моих игроков.
8. Ни одному игроку не может быть отказано в возможности участвовать в игре, за исключением травм, болезней, отпуска или дисциплинарных мер.
9. Тренерам запрещается ругаться, схватывать или оскорблять игрока. Тренеры будут исключены из программы за любое оскорбительное поведение по отношению к игрокам или родителям.
10. Тренеры не должны находиться под воздействием алкоголя или других запрещенных веществ во время посещения игр MBA, а также во время путешествий с игроками или их перевозки.
11. Деньги на турниры будут переданы тренерам в начале сезона. Эти деньги должны использоваться только для целей турниров, и все деньги должны быть учтены. Неиспользованные деньги возвращаются МБА.

Отношения с родителями

Отношения между тренером, игроком и родителями — неизбежный аспект юношеского спорта.Поскольку это неизбежно, ваша роль в общении с родителями очень важна. Все родители заинтересованы в разной степени вовлеченности. Надеюсь, вы найдете способ направить их искренние заботы и добрые намерения так, чтобы это поддерживало то, что вы пытаетесь достичь.

Все родители идентифицируют своих детей и относятся к ним, а также эмоционально заинтересованы в их благополучии. К сожалению, иногда этот процесс заходит слишком далеко, и родители начинают оценивать свою самооценку с точки зрения того, насколько успешен их ребенок.

Иногда родители могут не соглашаться с тем, что вы делаете. Важно не защищаться, а прислушиваться к тому, что они говорят. Вы можете найти полезные предложения. Однако, даже если вы не согласны, вы можете по крайней мере слушать, признавая, что вы — тренер и последнее слово за вами. Ни один тренер не нравится всем, и никто не может требовать от вас большего, чем быть лучшим тренером, которым вы можете быть.

Процедура рассмотрения жалоб

Жалобы родителей, игроков или тренеров разрешаются следующим образом:

1. Используйте правило 24 часов, прежде чем поднимать вопрос / жалобу своему тренеру.
2. Сначала жалобы должны рассматриваться с тренером в конфиденциальной, конструктивной и внимательной манере.
3. Если обсуждение с тренером не приводит к разрешению претензии или если сторона не хочет поднимать вопрос с тренером, жалоба может быть передана в Правление MBA.
4. Решение Правления MBA является окончательным.

Проведение практических занятий

В целом должно применяться следующее:

1. Знать и соблюдать правила и положения Руководства и этического кодекса лиги, в которой вы играете.
2. Незамедлительно после получения списка свяжитесь с каждым игроком по телефону / электронной почте / через командное приложение (например, TeamSnap) и сообщите им время начала, место и время окончания первой тренировки. Кроме того, сообщите им, что им нужно будет взять с собой и что им следует надеть на тренировку.
3. Организуйте встречу родителей / игроков / тренеров на месте первой тренировки и проинформируйте родителей о важности их посещения. Пришло время рассказать родителям о ваших планах на сезон и о том, как вы будете определять игровое время. Также сообщите им, что они могут свободно обсуждать любые вопросы, связанные с командой, и что вы прислушаетесь к их проблемам. Если ваши ожидания будут четко изложены заранее, вы сможете избежать многих проблем позже. Ознакомьтесь с рекомендациями MBA и этическим кодексом.
4. Сообщите своим игрокам время и место тренировок.
5. Спланируйте заранее, чем именно будет заниматься команда и как долго. Последовательность укрепляет и ваш имидж тренера, и уважение к вам со стороны игроков.
6. Поддерживайте активность всех игроков во время тренировки. Если возможно, наймите родителей, чтобы они помогли вам. Однако дайте понять своим помощникам, что окончательное решение по всем вопросам остается за вами.
7. Сообщите родителям, что по электронной почте или в приложении для группы можно будет сообщить об отмене тренировок из-за погоды или потери времени в тренажерном зале.
8. Настоятельно рекомендуется вести записи о посещаемости всех ваших практик.
9. Будьте внимательны к следующей команде, ожидающей тренировки, и вовремя завершите тренировку. Кроме того, если вы ждете следующего раза, внимательно следите за финишем команды и не позволяйте игрокам выходить на площадку, пока предыдущая команда не финишировала.

Немного истории для тренера из Новой Южной Каролины: это хорошая работа, но тяжелая работа

В 1999 году, после 0-11 в своем первом сезоне в Южной Каролине, тренер Лу Хольц сказал: «Мы получаем больше денег на победу. чем в любой школе в стране ».

Подобно фанатам «Чикаго Кабс», давно страдающим от бейсбола, болельщики из Южной Каролины являются одними из лучших в студенческом футболе.Неважно, кто противник — Алабама, Западная Каролина или пресвитерианин. В нормальных условиях они каждую субботу заполняют стадион «Уильямс-Брайс».

Но быть футбольным фанатом Южной Каролины — значит также испытать моменты радости, разделенные долгими периодами ошеломляющего разочарования. Подумайте:

За 55 лет, прошедших с сезона 1966 года, в Университете Южной Каролины было девять главных футбольных тренеров. Только трое — Джим Карлен, Джо Моррисон и Стив Спурриер — установили победные рекорды.За те же 55 лет Южная Каролина выиграла один чемпионат конференции (ACC, 1969) и один чемпионат дивизиона (SEC East, 2010).

Итак, когда Южная Каролина начинает поиск нового футбольного тренера, который заменит Уилла Мушампа, вот небольшая история, показывающая, что в Колумбии можно построить победителя. Но поддерживать это — другое дело:

Пол Дитцель (1966-74): Южная Каролина была убеждена, что в ней произошел переворот, когда школа убедила Дитцеля, который выиграл национальный чемпионат в LSU в 1958 году, покинуть армию и стать первым. главный тренер и директор по легкой атлетике.

Дитцель привел Южную Каролину к ее единственному чемпионату конференции (ACC) в 1969 году, но оставшиеся девять сезонов в Колумбии были в основном разочаровывающими. В 1971 году Южная Каролина покинула ACC и стала независимой. Дитцель ушел в отставку после сезона 4-7 в 1974 году.

Джим Карлен (1975-81): Карлен установил рекорды побед в Западной Вирджинии и Техасском технологическом институте, когда Южная Каролина наняла его в качестве главного тренера и директора по легкой атлетике в 1975 году. момент наступил в 1980 году, когда он тренировал команду 8-4, в которой участвовал обладатель Heisman Trophy Джорджа Роджерса.

В 1981 году Gamecocks опубликовали самое большое разочарование в школьной истории, победив № 3 Северной Каролины 31-13 в Чапел-Хилл. Эта игра оставалась самой крупной победой школы до тех пор, пока в 2010 году Gamecocks не обыграли первую позицию в Алабаме. Южная Каролина проиграла 6-6 в 1981 году, в прошлом сезоне Карлена. Его уволили по нераскрытым причинам, а до конца его контракта осталось пять лет. Позже он подал в суд и выиграл от университета иск в размере 500 000 долларов. Больше он никогда не тренировал.

Джо Моррисон (1983-88): Бывший игрок «Нью-Йорк Джайентс» переживал пять победных сезонов в ЮТ-Чаттануге и сезон 10: 1 в Нью-Мексико, когда Южная Каролина наняла его.Его всегда будут помнить по его полностью черной одежде в кулуарах и за то, что он создал для команды ставший теперь известным дымным выходом на поле на тему из «Космической одиссеи 2001 года». В 1984 году Южная Каролина начала со счетом 9: 0 и поднялась на 2-е место в рейтинге, прежде чем уступить военно-морским силам 38-21.

Моррисон опубликовал 8-4 сезона в 1987 и 1988 годах.

Он умер от сердечного приступа 5 февраля 1989 года. Ему был всего 51 год.

Брэд Скотт (1994-98): Брэд Скотт был горячим помощник тренера в качестве координатора атак в национальной команде чемпионата штата Флорида 1993 года.Он был признан виновным в проступке, благодаря которому Чарли Уорд стал победителем Heisman Trophy. Изюминкой Скотта стал первый год, когда Gamecocks впервые в истории выиграли кубок в Carquest Bowl против Западной Вирджинии. Его уволили после сезона 1-10 в 1998 году.

Лу Хольц (1999-2004): Директор по легкой атлетике Майк МакГи знал, что ему нужно сделать смелый шаг, поэтому он убедил Хольца принять вызов и выйти из игры. выход на пенсию, чтобы взять на себя программу. После сезона 0-11 в 1999 году Хольц привел Южную Каролину к сезону 8-4 и победе над штатом Огайо в игре Outback Bowl. В следующем году Gamecocks пошли со счетом 9: 3 и снова обыграли штат Огайо в Outback Bowl. Это был первый раз, когда Южная Каролина играла в новогодние игры подряд.

Затем Хольц пошел 5-7, 5-7 и 6-5. Он ушел в отставку после сезона 2004 года.

Стив Спурриер (2005-2015): После 12 лет во Флориде и неудачного опыта в НФЛ Спурриер взял на себя программу и стал лучшим тренером в истории школы. Команды Спурриера одержали три сезона с 11 победами подряд (2011–2013) и 42 победы за четыре года (2010–2013).В 2010 году Спурриер привел Южную Каролину к своему единственному выступлению в чемпионате SEC, где Gamecocks проиграли Оберну, будущему национальному чемпиону.

Спурриер всегда говорил, что не будет «оставаться тренером 7-5». В 2014 году ему было 7-6, и он твердо решил уйти на пенсию. Но он вернулся, чего, как он теперь говорит, делать не следовало. После старта 2-4 в 2015 году он ушел в отставку.

В чем дело? Некоторые тренеры добились успеха в Южной Каролине, но только Спурриер смог выдержать его более десяти лет.

Мушам был уволен после того, как менее чем за пять сезонов установил рекорды 28-30. После 4-8 в 2019 году выяснилось, что Южная Каролина исправила корабль, одержав победу со счетом 30-22 над Auburn 17 октября. Но Gamecocks только что рухнули за последние три недели, проиграв LSU (52-24), Texas A&M (48–3) и Оле Мисс (59–42).

Директор по легкой атлетике Южной Каролины Рэй Таннер считает, что ему есть что продать, поскольку он ищет нового тренера.

«Это очень, очень хорошая работа», — сказал Таннер во время телефонного разговора с ZOOM в понедельник.«Мы находимся в ситуации, когда с точки зрения оборудования и ресурсов это почти настолько хорошо, насколько это возможно».

Это не преувеличение. Таннер, двукратный тренер по бейсболу на национальных чемпионатах, вложил значительные средства в футбольные сооружения, чтобы дать Мушану шанс в рукопашном бою, который набирает SEC.

В 2019 году Южная Каролина открыла футбольный операционный центр Синди и Кеннета Лонга стоимостью 50 миллионов долларов, который включает тренажерный зал площадью 20 000 квадратных футов и более 200 настенных телевизоров. Зона отдыха для игроков включает студию звукозаписи, подаренную выпускником Южной Каролины Дариусом Ракером из Hootie and the Blowfish.

Крытый тренировочный комплекс Стива и Джерри Спурриеров площадью 110 000 квадратных футов, открытый в 2015 году за 14 миллионов долларов, является одним из лучших в студенческом футболе.

Элитный жилой комплекс 650 Lincoln является домом для многих спортсменов из Южной Каролины.

Суть: тот, кто получит работу в Южной Каролине, выиграет от большого количества строительства, которое Таннер и Мушамп построили за последние 4 с половиной года.

Но есть и другие факторы, которые кандидат должен учитывать.

Ситуация с работой в Южной Каролине значительно изменилась с тех пор, как Спурриер ушел в 2015 году. Во время его правления в штате Южная Каролина родились будущие суперзвезды НФЛ, такие как Алшон Джеффри, Стефон Гилмор, Маркус Латтимор и Джейдевон Клоуни. Все они достались Спурье. Он также обыграл Клемсона пять раз подряд.

«Пока он был здесь, у Спурриера было несколько отличных рекрутеров», — сказал Фил Корнблут, давний радиоведущий Колумбии.«Но за последние несколько лет общий уровень талантов в этом состоянии упал».

Прямо сейчас только один школьный игрок из штата Южная Каролина включен в список 300 лучших игроков ESPN на 2021 год. Защитный захват Тайрон Ингрэм-Докинз из Гаффни, Южная Каролина, устно передан Джорджии. Из 31 лучшего игрока ESPN в штате только двое в настоящее время работают в Южной Каролине.

Еще есть вопрос о том, как Клемсон стал одной из элитных программ студенческого футбола.

С тех пор, как Спурриер ушел, Дабо Суинни выиграл два национальных чемпионата в Клемсоне (2016, 2018) и превратил «Тигров» в национальный гигант набора кадров. Теперь Суинни обыгрывает Южную Каролину шесть лет подряд.

Новый автобус в Южной Каролине также окажется в затруднительном положении со стороны приграничных штатов.

Кирби Смарт прибыл в Джорджию в 2016 году и получил свой выбор среди новобранцев штата. Грузия всегда была очень важной территорией для вербовки Gamecocks.

А по соседству в Северной Каролине живет Мак Браун, яростный рекрутер. В настоящее время у него есть обязательства от игрока № 3 в штате Южная Каролина, флангового ресивера Дж. Дж. Джонс из Миртл-Бич.

Пять лучших игроков средней школы в штате Южная Каролина в настоящее время работают в штатах Джорджия, Флорида, Северная Каролина, штат Флорида и Алабама.

Итак, кто бы ни устроился на работу в Южной Каролине, он должен изменить условия найма, если Gamecocks хотят бросить вызов Джорджии и Флориде в SEC East.

«Кто бы ни был новым тренером, он собирается расширить рекрутинговую базу и побороться за четыре и пять звезд, которые получают Джорджия и Клемсон», — сказал Корнблут. «Это тяжелая работа».

Для тренеров: ресурсы | Офис по работе со студентами

Ознакомьтесь с этой брошюрой об алкоголе и наркотиках, созданной специально для студентов-спортсменов SJU.

У тренеров и спортивного персонала есть четкие цели для своей карьеры в кампусе — они хотят побеждать. Один из наиболее важных способов, которыми тренер может помочь своей команде добиться успеха, — это наставничество, консультирование и руководство студентами через множество проблем, с которыми они сталкиваются как студенты-спортсмены. Повышение устойчивости к преодолению препятствий, поощрение честности в команде и создание инклюзивной открытой среды, в которой учащиеся могут делиться своими трудностями и находить вдохновение для продолжения работы — все это важные компоненты для создания повседневных чемпионов в нашем кампусе.

Ролевое моделирование — это один из методов обучения наших студентов устойчивости и порядочности.Вот почему так важно говорить, когда вы видите признаки проблемы, потому что это показывает ученикам, что они тоже должны говорить, если видят проблему. Выступления против злоупотребления алкоголем и другими наркотиками могут иметь большое значение для студентов, которые уважают своих тренеров и сотрудников. Это показывает ученикам пример того, что они тоже должны говорить о том, во что они верят, и вместе работать над созданием позитивного сообщества.

У студентов-спортсменов много задач. Как тренеру, это может быть непросто.Ознакомьтесь с исследованием употребления психоактивных веществ студентами-спортсменами NCAA за 2014 год, которое показывает результаты 21000 студентов-спортсменов. Наши ученики сталкиваются с множеством проблем и множеством ресурсов, которые могут быть полезны тренерам и персоналу. Пожалуйста, просмотрите ниже краткий список и обратитесь в наш офис, если у вас возникнут какие-либо вопросы или проблемы.

Ознакомьтесь со Справочником по разуму, телу и спорту — справочником Института спортивной науки по пониманию и поддержке психического здоровья студентов-спортсменов. Еще один замечательный ресурс — это «Пособие для тренера против наркотиков», в котором рассказывается о том, что можно и чего нельзя делать, чтобы научить команду избегать злоупотребления алкоголем и наркотиками.Если вы считаете, что у студента что-то не получается, лучше всего проверить и спросить.

РЕЦЕПТ ДЛЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ НАРКОТИКАМИ

Посетите CPAMM: Коалиция по предотвращению злоупотребления лекарствами от СДВГ и узнайте больше о том, как распознать злоупотребление рецептурными лекарствами, злоупотребление ими и их утечку.

Получите факты: меры по предотвращению злоупотребления лекарствами, отпускаемыми по рецепту

Удивительный путь от студента-спортсмена к студенту с расстройством, вызванным употреблением героина

Без охраны: История Криса Херрена

НАРУШЕНИЯ ПИТАНИЯ

Набор инструментов для тренеров и инструкторов, созданный Национальной ассоциацией расстройств пищевого поведения

10 лучших советов по профилактике расстройств пищевого поведения среди учеников-спортсменов

Исследования мужчин и расстройств пищевого поведения

НАРУШЕНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ВЕЩЕСТВ

Спортсмены, стипендии и злоупотребление наркотиками

Злоупотребление наркотиками и алкоголем среди взрослых студентов колледжа из Национального института по борьбе со злоупотреблением наркотиками

Обучайте себя с помощью ресурсов «Переосмысление питья» от Национального института алкоголизма и злоупотребления алкоголем

10 общих признаков расстройства, связанного с употреблением психоактивных веществ

Имейте в виду — в нашем кампусе много выздоравливающих студентов.