Личность в деловом общении: Консультант Студента. Электронная библиотека технического вуза

Содержание

Понятие “личность”. Типы личности и — презентация на Slide-Share.ru 🎓

1

Первый слайд презентации: Личность в практике делового общения: Понятие “личность”. Типы личности и деловое общение. Психологическое типирование : классификация по типам темперамента. Соционика. Детерминация поведения личности в деловом общении. Эмоциональный интеллект. Понятие и сущность

Выполнила:Ромашкина А.С. Проверила:Бутько А.В ГиМУ 1 курс 15 группа

Изображение слайда

2

Слайд 2: Понятие «личность»:

Личность — это конкретный человек, который является носителем сознания, способный к познанию, переживаниям, преобразованию окружающего мира и строящий определенные отношения с этим миром и с миром других личностей.

Изображение слайда

3

Слайд 3: Типы личности:

Деятельный -» научное название» акцентуации – оптимистичность (маниакальность ). Является «возмутителем спокойствия». Сомневающийся -«научное название» акцентуации – психастеничность. Является «мастером компромиссов». Демонстративный -» научное название» акцентуации – истероидность. Является «актером». Непосредственный -» научное название» акцентуации – импульсивность. Является «игроком». Э стетствующий -» научное название» акцентуации – шизоидность. Является «генератором идей». Приземленный -» научное название» акцентуации – эпилептоидность. Является «расчетливым реалистом

Изображение слайда

4

Слайд 4: Деловое общение:

Деловое общение  — вид  общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т.д.) исходя из общих интересов и  целей   коммуникантов. Деловое общение — это коммуникативная предметно-целевая и по преимуществу профессиональная деятельность в сфере социально-правовых и экономических отношений.

Изображение слайда

5

Слайд 5: Что же такое темперамент?

Темперамент  — устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент составляет основу развития   характера.

Изображение слайда

6

Слайд 6: Типы темперамента:

Меланхолический темперамент, определяется слабостью процессов возбуждения и торможения, при этом их подвижность или инертность нехарактерны. Даже при небольшом перенапряжении, например, в случае решения трудной задачи или жизненной ситуации у меланхолика наступает срыв. Остальные три типа нервной системы считаются сильными. Флегматическим темпераментов, называется такой тип темперамента, который, будучи сильным типом, все-таки отличается малой подвижностью нервных процессов. Однажды возникнув в определенных центрах, они отличаются постоянством и силой. Инертная нервная система соответствует этому типу. Сангвинический   темперамент  — другой сильный тип темперамента — характерен тем, что процессы возбуждения и торможения у него достаточно сильные, уравновешенные и легко подвижные. Холерический темперамент  — третий сильный тип темперамента  —  неуравновешенный, безудержный, у него преобладают процессы возбуждения над слабым торможением. Этот тип нервной системы быстро истощается и склонен к срывам.

Изображение слайда

7

Слайд 7: Соционика :

Соционика  —  концепция типов личности и взаимоотношений между ними. Соционика целенаправленно изучает тот механизм, с помощью которого человек воспринимает и оценивает поступающую к нему информацию.

Изображение слайда

8

Слайд 8: Эмоциональный интеллект:

Эмоциональный интеллект   — это способность осознавать эмоции, достигать и генерировать их так, чтобы содействовать мышлению, пониманию эмоций и того, что они означают и, соответственно управлять ими таким образом, чтобы способствовать своему эмоциональному и интеллектуальному росту.

Изображение слайда

9

Последний слайд презентации: Личность в практике делового общения: Понятие “личность”. Типы личности и

Спасибо за внимание!

Изображение слайда

Ролевое поведение в деловом общении

Любой акт делового общения, детерминированный рассмотренными выше факторами, может быть представлен как ролевое поведение. Не имея возможности подробно остановиться на теоретических аспектах проблемы, выделим только наиболее важные моменты.

«Роль» — это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных: базовых психологических установок нашего «Я» и ожиданий других людей. В течение одного дня деловой человек может «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего «Я». Единственное ограничение, которое налагается на нас, — это наша неспособность признать неограниченность наших возможностей. Однако не нужно никаких усилий, чтобы смириться с поражением, ленивым созерцанием собственных неудач. Большинство проживает всю жизнь, гак и не использовав возможность полного контроля над собственными чувствами, не отдавая себе отчета в том, что это единственное, что подвластно нашей воле.

Следовательно, необходимо постоянно развивать позитивное мышление. Позитивное восприятие действительности означает, что мы должны направить свои усилия на решение стоящих перед нами проблем, вместо того чтобы сетовать по поводу их существования. Победитель «вгрызается» в проблему, тогда как неудачник всячески старается ее обойти, но постоянно на нее наталкивается.

Есть только два типа проблем: 1) проблемы, которые мы в состоянии решить, и 2) проблемы, с которыми мы ничего поделать не можем. Какой смысл, например, переживать по поводу своего роста? Позитивное мышление предполагает отказ от бесплодных сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей. Тем более непродуктивно завидовать другим — лучше радоваться их продвижению и просить у них советов, как нам добиться успехов в своей деятельности.

Базовые психологические установки вашего «Я» формируются в результате закрепления наиболее часто повторяющихся реакций, положительных или отрицательных, на окружающих нас людей. Они включают как самооценку, так и оценку нами тех, с кем мы общаемся. Люди, негативно относящиеся к самим себе, имеют тенденцию в течение жизни накапливать отрицательные впечатления о собственной личности. Те, кто относится к себе позитивно, проявляют тенденцию к постепенному накоплению и усилению положительного самовосприятия.

Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим.

1. «Я хороший — ты хороший». Это самая нравственная и продуктивная установка, поскольку в большинстве случаев нам причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это «победители», они «выигрывают».

2. «Я хороший — ты плохой». Эта установка характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения среди коллег или подчиненных, выместить на них свою досаду. В этом случае мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что аморально и малопродуктивно.

3. «Я плохой — ты хороший». Такая установка типична для людей с комплексом неполноценности, чувствующих себя бессильными по сравнению с другими. Они часто стремятся избегать тесных контактов с окружающими либо прилипают, как паразиты, к сильным личностям. Часто такие люди пребывают в состоянии депрессии.

4. «Я плохой — ты плохой». Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди с такой установкой легко раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы. Они ходят по замкнутому кругу и никуда не приходят.

Редко кто придерживается исключительно одной из этих четырех установок, но одна из них, как правило, доминирует. Поэтому особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно и целенаправленно стремиться к укреплению чувства «все в порядке», преодолевать негативное отношение к окружающим и к самому себе.

Психологические характеристики деловых партнеров Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 331.101.264.2

Е.Д.Расщепкина

ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЛОВЫХ ПАРТНЕРОВ

Мы не похожи друг на друга, по-разному мыслим, по-разному воспринимаем жизненные обстоятельства, по-разному относимся к субъекту общения и к той информации, которую от него получаем. Анализируя этот сложный процесс познания человека человеком через общение, один из крупнейших отечественных психологов С.Л.Рубинштейн писал: «В повседневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, поскольку мы как бы «читаем» его, т.е. расшифровываем значение его внешних данных и раскрываем смысл получающегося таким образом текста в контексте, имеющее свой внутренний психологический план».

Психологические характеристики деловых партнеров — это важнейшие компоненты их психики, определяющие их отношения к друг другу и к деловой ситуации. Проявление психологических характеристик в деловом общении оказывает существенное влияние на все фазы делового общения: перцептивную, когнитивную, аффективную, информационно-коммуникативную и интерактивную.

К числу важнейших психологических характеристик личности деловых партнеров относятся: способности, интеллект, эмоции, темперамент, характер, волевые качества, мотивации, социальные установки.

В современной психологии способности определяются как такие индивидуально-психологические особенности, которые обеспечивают успешность выполнения какой-либо деятельности. На основе задатков и под влиянием факторов социально-культурной среды формируется весь комплекс индивидуальных способностей личности. Важнейшим условием развития способностей является разнообразие видов деятельности, в которые включается личность на протяжении всей своей жизни.

Способности личности всегда существуют в постоянной динамике и развитии, если какая-либо способность не развивается, она со временем утрачивается. Поэтому для поддержания и развития способностей необходимы постоянные упражнения и действия.

Роль способностей в деловом общении определяется видом профессиональной деятельности делового партнера. Если та или иная способность востребована данным видом профессиональной деятельности, она получит в нем наиболее полное развитие.

Особое значение для делового общения имеют коммуникативные способности. Они позволяют успешно решать проблемы межличностного общения, воспринимать все нюансы и детали этого общения, прогнозировать свое собственное поведение и поведение деловых партнеров. Коммуникативные способности включают в себя ясную и точную речь делового партнера, имеющую адресную направленность на конкретного субъекта общения.

Коммуникативные способности предполагают и наличие у делового партнера такого позитивного типа восприятия и оценивания субъектов общения, которое создает возможности для налаживания с ними эффективных деловых отношений даже в кризисных деловых ситуациях.

Таким образом, деловая коммуникация партнеров при наличии у них коммуникативных способностей будет в наибольшей степени соответствовать готовности деловых партнеров к сотрудничеству; позитивный психологический настрой на взаимопонимание другдруга; открытость и правдивость в обмене информацией.

Эмоции деловых партнеров. Любые проявления активности деловых партнеров сопровождаются эмоциями. Эмоции относятся к особому типу психологических феноменов, характеризующих такие психические процессы и состояния личности, которые отражаются в форме непосредственных переживаний ею значимости воздействующих внешних факторов и ситуаций. Эмоции служат одним из главных регуляторов психического состояния личности, ее деятельности и межличностного общения. Главная функция эмоций в деловом общении состоит в том, что она осуществляет регуляцию внутренних психических состояний деловых партнеров, их межличностных отношений. Благодаря эмоциям деловые партнеры могут воспринимать, оценивать и понимать психические состояния другдруга.

Важнейшая особенность эмоций состоит в том, что они способны предвосхищать динамику деловых ситуаций, опираясь на актуализацию представлений о вероятных ее изменениях. Формирующийся при этом «эмоциональный язык» деловых партнеров внешне проявляется в изменении их психомоторики и экспрессивности. Более выраженная экспрессивность передается у деловых партнеров с помощью жестов, мимики, пантомимики и экспрессивной речи.

Однако отсутствие внешних проявлений эмоций у делового партнера не означает, что он не испытывает эмоциональных переживаний. Они могут тщательно скрываться под маской внешнего спокойствия, безразличия, невозмутимости.

Эмоции не только регулируют, но и управляют поведением деловых партнеров, служат способом их самоактуализации. А.Маслоу считал, что для самоактуализации личности важны такие положительные эмоции, как счастье, радость, внутреннее спокойствие.

Эмоции в деловом общении выполняют и важную компенсаторную функцию. Они могут проявляться при так называемой «эмоциональной разрядке», когда положительные эмоции несколько снижают жесткий и бескомпромиссный характер интеллектуально-напряженной деловой ситуации.

Как показали психологические исследования, существует определенная зависимость между уровнем эмоциональной активности и успешностью деятельности деловых партнеров. Слабо интенсивные эмоции не обеспечивают достаточной динамики деятельности, а слишком сильные дезорганизуют ее и делают деловую ситуацию неуправляемой. Существует некий средний оптимальный уровень эмоциональной активности, характерный для каждого из деловых партнеров, который и обеспечивает успешность их деятельности в разнообразных деловых ситуациях.

Высший продукт развития эмоций — чувства. Они более устойчивы и долговременны. В деловом общении проявляется весь многообразный спектр человеческих чувств. Нравственное начало в межличностном общении деловых партнеров неразрывно связано с чувством совести. Оно отражает моральные обязательства деловых партнеров друг перед другом.

Всякий обман, непорядочность в деловых отношениях могут принести лишь временное вознаграждение, а недобросовестность при заключении сделки оборачивается против самих же недобросовестных, т.к. с ними перестают иметь дело. Непреходящей ценностью в деловой практике обладают и такие чувства деловых партнеров, как чувство справедливости, ответственности, долга, патриотизма. Они в немалой степени регулируют как психологическую напряженность, так и эмоциональность отношений и могут привести к укреплению межличностных отношений.

В современной российской деловой культуре нарушение чувства справедливости в межличностных отношениях деловых партнеров зачастую становится повседневной нормой. Формула успеха российских предпринимателей как внутри страны, так и за рубежом должна включать в себя создание цивилизованного ими-

джа, представляемой ими фирмы, а также в создании привлекательного дизайна внешнего интерьера деловой ситуации. Учет всех этих компонентов позволяет формировать своеобразное «эстетическое поле» делового общения, в котором деловые партнеры будут чувствовать себя комфортно и уютно.

Созданию позитивного психоэмоционального фона общении в деловых ситуациях в немалой степени способствует и чувство юмора. У некоторых деловых партнеров оно может быть задано наследственно, у других — приобретено в процессе социально-культурного развития. Активизация чувства юмора, сочетающего в себе смешное и доброе, снижает тревожность, беспокойство деловых партнеров, расслабляет напряжение их психомоторной сферы и способствует разрешению межличностных конфликтов.

Проблема регуляции эмоционального напряжения деловых партнеров связана с разработкой понятия «эмоциональный интеллект» — способности делового партнера управлять своими собственными эмоциями и эмоциями других субъектов общения в межличностных деловых отношениях с деловым партнером, обладающим эмоциональным интеллектом, легко общаться даже в неопределенных и экстремальныхделовых ситуациях.

Темперамент деловых партнеров. Индивидуальные особенности человека, связанные с темпераментом, накладывают отпечаток на процесс общения. К числу собственно индивидуально-эмоциональных характеристик деловых партнеров относится темперамент. Темперамент определяет темп и ритм психических процессов делового партнера, степень устойчивости его чувств, напряженность его волевых усилий. Свойства темперамента относится к числу наиболее устойчивых и долговременных индивидуальных особенностей делового партнера.

Сам по себе темперамент не предопределяет социально-нравственные ценности человека как личности. Так, личности с разным темпераментом могут обладать одной и той же социально-нравственной ценностью и, наоборот, личности с одинаковым темпераментом могут резко отличаться по своим социально-нравственным качествам. Однако от темперамента во многом зависят особенности характера личности, формирование ее отдельных черт. Одни свойства темперамента способствуют формированию определенных черт характера, другие, напротив, препятствуют их же формированию.

В деловом общении существует тесная взаимосвязь темперамента деловых партнеров и свойств их характера. Темперамент деловых партнеров определяет динамику проявления свойств их

характера. Например, коммуникативность делового партнера с сангвинистическим типом темперамента проявляется в легком и быстром установлении психологического контакта с другими партнерами, поддержание активного диалога с ними. Коммуникативность делового партнера-флегматика не так выражена вначале, как у партнера-сангвиника, но она более длительна, устойчива и проявляется в стремлении поддерживать уже существующие привычные деловые отношения с прежними давними партнерами. Коммуникативность делового партнера-меланхолика всегда сдержанна, ограничена. Он испытывает трудности в общении, поэтому очень важно другим партнерам поддерживать у него уверенность в своих силах, высказывать там, где это возможно, одобрение его когнитивным и поведенческим стратегиям. Психологически сложной в межличностном общении является коммуникативность партнера-холерика. Его вспыльчивость, несдержанность не способствует установлению хорошего и долговременного психологического контакта, а его постоянное стремление к лидерству в межличностных отношениях вызывает противодействие со стороны других партнеров.

Свойства темперамента так или иначе проявляются в профессиональной деятельности деловых партнеров. Хотя сам по себе темперамент не определяет уровня общих и профессиональных способностей, те или иные свойства темперамента могут способствовать достижению успеха в профессиональной деятельности или, напротив, мешать ему. Если требования профессиональной деятельности противоречат какому-либо свойству темперамента делового партнера, он вырабатывает свой собственный индивидуальный стиль профессиональной деятельности, опираясь на те способы и приемы, которые наиболее соответствуют его темпераменту. Следует иметь в виду и то, что и характер делового партнера может сдерживать нежелательные для профессиональной деятельности проявления темперамента. Однако существуют и такие виды профессиональной деятельности, где предъявляются очень высокие требования к определенным свойствам темперамента. Например, личность с холерическим или меланхолическим типом темперамента менее приемлема для профессии, связанной с самообладанием и высокой коммуникативностью.

Будучи динамической основой характера деловых партнеров, темперамент определяет и такие психические свойства, как впечатлительность, импульсивность, тревожность, эмоциональность. Свойства темперамента, определяя динамику психической деятельности деловых партнеров, оказывают значительное влияние

на протекание психомоторных и коммуникативных процессов делового общения.

Важную информацию о динамических свойствах темперамента делового партнера в коммуникативной сфере важно получить косвенно, анализируя его речевое (вербальное) поведение: перепады интонации, длительность высказываний, частоту обращения к партнеру, легкость включения в разговор, громкость голоса, плавность и легкость речи, быстроту реакции (ответов), паузы-остановки, ошибки и оговорки речи, а также наблюдая невербальное поведение партнера: мимику лица, позы, жесты, положение головы. При этом нужно соблюдать два условия: деловой партнер не должен знать о том, что определяются и наблюдаются его динамические характеристики; во время формирования этих характеристик беседа должна проходить на одну из нейтральных тем, не относящихся кделовой проблеме.

В целом же эмоциональные проявления (эмоции, чувства, темперамент) обеспечивают избирательное отношение деловых партнеров к тем или иным социально значимым компонентам деловой ситуации и способствуют либо мобилизации, либо торможению их когнитивной ориентации и поведенческих актов.

Однако существуют деловые ситуации, когда избыточные эмоции неуместны: их проявление может дезорганизовать деятельность деловых партнеров. В таких ситуациях контролирование деловыми партнерами внешнего проявления своих эмоций, управление эмоциями настоятельно необходимы. Это может быть реализовано при наличии у партнеров сильного характера и волевых качеств.

Список литературы

1. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд «Правовая культура», 1994. С.13.

2. Кузин Ф.А. Культура делового общения: практ.пособие. М.: Омега, 2005.

3. Морозов A.B. Деловая психология: курс лекций. СПб.: Союз, 2002.

4. Немов P.C. Психология. М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995.

5. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: учеб.пособие. СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2005.

6. Психологическийсловарь. М.: Педагогика-пресс, 1996.

7. Титова Л.Г. Деловое общение: учеб.пособие для студентов вуза. М.: ЮНИТА-ДАНА, 2009. С.168.

Этика и психология делового общения или как добиться успеха

Дорогие друзья! В нашей библиотеке помимо выставки «Психология потребителя» также проходит выставка
«Этика и психология делового общения или как добиться успеха»

Психология и этика делового общения акцентирует свое внимание на профессиональных психологических и практически ориентированных знаниях, обеспечивающих успех определенной деятельности.

1. Деловым общением считается общение, обеспечивающее успех какого-либо общего дела и создающее необходимые условия для сотрудничества людей для осуществления поставленных целей. Деловое общение помогает устанавливать и развивать отношения, основанные на сотрудничестве и партнерстве, между коллегами, руководителями и подчиненными, партнерами и конкурентами по бизнесу. Деловое общение подразумевает такие способы достижения общих целей, которые предполагают также достижение человеком лично значимых целей, удовлетворение интересов личного характера.

2. Психология личности включает знания об источниках психической и иной активности личности, индивидуально-психических процессах и свойствах и их проявлении в деловом общении. Знания психологии личности могут помочь определить степень эффективности деловых отношений с конкретным человеком.

3. Основные процессы и свойства отдельной личности проявляются только в межличностном общении. Такое общение может проявляться в различных формах: «Я — Ты», «Я — Мы» или «Мы — Они».

4. Для достижения высокого уровня делового общения необходимо уметь правильно пользоваться технологиями общения с опорой на психологические знания. Психология располагает достаточным количеством конкретных рекомендаций для различных форм делового общения. Деловые отношения, построенные на нравственной основе, в итоге оказываются более выгодными, чем бизнес, в основе которого лежат безнравственные и аморальные отношения.

С данной выставкой можно ознакомиться в кабинете 3-05

 

 

Эго-состояния в деловом общении: распознавание скрытых мотивов

В деловом общении очень важно уметь распознать психологическую позицию партнера и занять такую позицию, которая обеспечит конструктивное решение вопроса. Чтобы верно определить эго-состояние другого человека, надо учиться улавливать оттенки отношений. Полезно научиться различать собственные эго-состояния, а в конфликтной ситуации попробовать переключиться с одного состояния на другое. Чтобы оказаться не втянутым в манипулятивную игру, нужно вовремя распознать, какую психологическую позицию вам навязывают.

Между партнерами по общению всегда есть незримая, однако хорошо ощутимая дистанция. Ее можно сравнить с расположением партнеров по вертикальной оси в пространстве общения. Партнер, который «давит», располагается на ней выше, а партнеры, ведущие разговор «на равных», — на одном уровне. Если каждый из партнеров стремится оказаться «выше», происходит конфликт. Такие позиции в общении видный теоретик театра П.М. Ершов назвал «пристройкой сверху», «пристройкой снизу», «пристройкой рядом».

Понять, какую позицию в общении следует занять, чтобы в разговоре никто не лидировал и вопрос решался конструктивно, помогает трансактный анализ ситуации общения, разработанный американским психологом Эриком Берном.

1. Понятие эго-состояний

Эрик Берн заметил, что каждый человек в различных ситуациях ведет себя по-разному, как бы исполняет разные психологические роли (Родителя, Взрослого, Ребенка), которые соответствуют его разным внутренним Я, или эго-состояниям:

  1. В состоянии Родителя мы думаем, чувствуем, говорим и действуем так, как это делали наши родители или авторитетные для нас в детстве люди: советуем, критикуем, воспитываем, распоряжаемся, заботимся.
  2. В состоянии Взрослого мы трезво оцениваем реальность, анализируем информацию: размышляем, сопоставляем, решаем, советуемся.
  3. В состоянии Ребенка мы думаем, чувствуем, говорим и действуем, как в детстве: обижаемся, ликуем, жалуемся, протестуем, развлекаемся, любуемся.

Все три роли личности ей необходимы. Для того чтобы наша жизнь была полноценной, в нужный момент должен проявляться тот или другой.

  • Ребенок — это источник интуиции, творчества, спонтанных побуждений и радости.
  • Состояние Взрослый необходимо для жизни. Человек перерабатывает информацию и вычисляет вероятности, которые нужно знать, чтобы эффективно взаимодействовать с окружающим миром.
  • Благодаря Родителю многие наши реакции давно стали автоматическими, что позволяет сберечь массу времени и энергии. Люди многое делают потому, что «так принято делать». Это освобождает Взрослого от необходимости принимать множество тривиальных решений, благодаря чему человек может посвятить себя решению более важных жизненных проблем, оставляя обыденные вопросы на рассмотрение Родителя.

В каждое из этих состояний мы входим обычно не по своему желанию, а под воздействием ситуации, той социальной роли, которую исполняем.

Большинство людей незаметно для себя меняют психологические состояния. Некоторые, однако, не могут или не хотят «переключаться». Психологические позиции Родителя и Ребенка в деловом общении приводят к непартнерскому стилю общения, что затрудняет решение деловых вопросов.

В деловом общении очень важно уметь распознать психологическую позицию партнера и занять такую позицию, которая обеспечит конструктивное решение вопроса.

Чтобы верно определить эго-состояние другого человека, надо учиться улавливать оттенки отношений. К примеру, внешние проявления состояния Родителя-критика и Ребенка-бунтаря порой похожи. Но в агрессивности первого чувствуется спокойное превосходство, а в агрессивности второго — беспомощность.

Полезно научиться различать собственные эго-состояния, а также в конфликтной ситуации попробовать переключиться с одного состояния на другое.

В нижеприведенной таблице, составленной на основе исследований Э. Берна, представлены наиболее типичные психологические позиции и их внешнее проявление.

Таблица 1. Психологические позиции и их внешнее проявление

Позиция Язык тела Речь Типичные выражения Поведение
Руководитель-критик Руки скрещены, ноги широко расставлены или корпус откинут назад, лоб нахмурен, рот сжат, отчужденное выражение лица, возможно указующее движение рук Громкая или тихая, твердая, с нажимом, высокомерная, насмешливая, повелительная «Это следует сделать», «Так нельзя!», «Я знаю, что говорю», «Сколько можно!» Оценивает, указывает, ищет виновных, обвиняет, наказывает
Руководитель-опекун Открытые руки, корпус наклонен к партнеру, похлопывание по плечу или поглаживание руки; заботливое, ободряющее выражение лица Теплая, сочувствующая, успокаивающая, подбадривающая «С кем не бывает», «Это не страшно», «Я вам помогу», «Хорошо, молодец!» Утешает, подбадривает, советует, помогает, сочувствует, заботится, покровительствует
Взрослый Корпус прямой, слегка наклонен к партнеру, жесты подкрепляют мысли, выражение лица меняется, но остается заинтересованным, взгляд открытый Спокойная, уверенная, без страстей и эмоций Высказывания по предмету. Допускает возможность обсуждения: «Возможно…», «Если сравнить…», «Я думаю …» Вопросы: «Как?», «Почему?», «Когда?» Заинтересованное, внимательное, объективное, поиск вариантов
Ребенок-бунтарь Поза напряженная, угрожающая, голова опущена, выражение лица упрямое или угрюмо отсутствующее Гневная, громкая, упрямая, угрюмая «Не буду!», «Не хочу!», «Почему я?», «А вы сами что!» Протест, агрессивность
Ребенок забитый Поза слуги, плечи опущены, склоненная голова, кусает губы, выражение лица потерянное, с оглядкой на других, тактичное Нерешительная, подобострастная, покорная, нудная «Я хотел бы…», «Я попробую…», «Я правильно сделал…», «Что же мне делать?», «Я, наверное, не смогу» Неуверенное, обиженное, нуждающееся в поддержке, подавленное
Ребенок свободный Позы свободные, жесты экспрессивные, выражение лица воодушевленное, блеск в глазах, любопытство, слезы Громкая, быстрая и горячая, эмоциональная, непринужденная «Я хочу!», «Здорово!», «Прекрасно!», «Великолепно!», «Ужасно!» Спонтанное, игривое, раскованное, веселое, забавное, эгоистичное, мечтательное, естественное, творческое

Люди вступают в общение каждый в своем эго-состоянии. То, что при этом происходит, Э. Берн назвал трансакцией (иначе — трансактом). Трансакт состоит из стимула и реакции между двумя эго-состояниями. Реакция, как правило, соответствует стимулу («Как аукнется, так и откликнется»).

2. Возможные установки в деловом общении

Занять позицию Взрослого помогает соответствующая установка. Установки могут быть следующими:

  1. У меня не все в порядке — у тебя все в порядке. (Роль просителя; психологическая позиция Ребенка.)
  2. У меня все отлично — у тебя не все в порядке. (Роль начальника; психологическая позиция Родителя.)
  3. У меня дела идут плохо — у тебя тоже не все в порядке. (Роль неудачника; психологическая позиция Ребенка.)
  4. У меня все в порядке — у тебя все в порядке. Возникшие проблемы можно решить. (Роль делового человека; психологическая позиция Взрослого.)

Если бы сотрудники всегда действовали из позиции Взрослого, в коллективе не было бы конфликтов. Нередко конфликт возникает из-за того, что кто-то ведет психологическую игру, которая состоит из последовательности скрытых трансактов. Например, ведется игра: «А что я говорил?»

Начальник советуется со специалистом по поводу какого-либо начинания. Специалист его не одобряет. Начальник настаивает. И тогда специалист заявляет: «Ну, хорошо, сделаем так, как вы хотите», и начинает действовать, как того хочет начальник. Через некоторое время выясняется, что предложение начальника было неверным. Потрачены зря деньги и время. Начальник вызывает специалиста. А тот заявляет: «Я сделал все так, как вы хотели. А я предупреждал…» (психологическая позиция Ребенка).

Чтобы избежать такого финала, руководителям можно посоветовать расстаться с позицией непогрешимого Родителя, внимательно прислушиваться к мнению подчиненных, а сотрудникам — не становиться в позицию Ребенка, изложить свое мнение письменно, показать шефу все «за» и «против» его предложения. Это будет стимулировать у него позицию Взрослого и приведет к обсуждению вопроса, а не навязыванию решения.

Кроме этой, существует еще множество психологических игр, основанных на навязывании партнеру психологической позиции Родителя или Ребенка. По сути дела, эти игры представляют собой манипуляции, цель которых — получение той или иной выгоды в отношениях с партнером по общению. Вот названия некоторых их них: «Дитя на работе», «Меня рвут на части», «Казанская сирота», «Обезьяна на шее». Чтобы оказаться не втянутым в манипулятивную игру, нужно вовремя распознать, какую психологическую позицию вам навязывают и, если вам это не нравится, стимулировать у манипулятора позицию Взрослого, что можно сделать, лишь справившись с собственным желанием опекать, распоряжаться или подчиняться.

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы:

  • Позиция Взрослого наиболее предпочтительна в деловых контактах. Именно она формирует партнерский стиль общения.
  • Прекращение трансакта, а то и конфликт наблюдается в том случае, когда партнер не реагирует на стимул, направленный в позицию Взрослого, а реагирует из другой позиции.
  • К конструктивному ведению разговора можно прийти в том случае, если удастся проигнорировать стимул, направленный в позицию Родителя или Ребенка, и ответить из позиции Взрослого, стимулируя стояние Взрослого у партнера.

3. Манипуляции и защита от них

Манипулированием или манипуляцией назовем такое управление поведением человека, которое совершается ради какой-либо выгоды того, кто управляет.

В каждом из нас с детства сидит манипулятор. Допуская возможность разовой манипуляции, своего рода игры, цель которой — избежать затруднительного положения, постоянное манипулирование опасно тем, что приводит к разрушению личности человека, основные душевные силы которого направлены на управление другими. Объекту манипулирования его положение невыносимо из-за чувства подавления личности, роли игрушки в чьих-то руках, средства для достижения чужих целей.

Причины манипулирования, по мнению психолога Эверетта Шострома — в слабости человеческой натуры:

  1. Не в силах положиться на себя, лучше сделать ответственным за все другого, которым можно управлять и которого можно контролировать. Людей,преуспевающих в этом, можно назвать активными манипуляторами.
  2. Если не хватает сил справиться с жизненными трудностями, удобно занять пассивную позицию: «Делайте со мной, что хотите!» (пассивный манипулятор).
  3. Взгляд на жизнь как на постоянную цепочку сражений и на людей как на соперников и врагов порождает соревнующегося манипулятора, который действует то активным, то пассивным методами.
  4. Желая и не находя любви окружающих, можно попытаться добиться власти над ними силой хитрого ума (активные манипуляторы).
  5. Некоторые люди настолько боятся заслужить чье-то неодобрение, что стараются угодить всем (пассивные манипуляторы).

Итак, основная линия поведения активных манипуляторов — главенство и власть во что бы то ни стало. Стратегия поведения пассивных манипуляторов — приспособленчество, угодничество. Цель деятельности соревнующихся манипуляторов — выиграть любой ценой, несмотря ни на что.

Знание основных причин манипулирования и стратегической линии поведения манипуляторов позволяет не только распознать их среди окружающих, но и предвидеть их поступки и, следовательно, избежать участи их жертв.

Как же происходит манипуляция? В партнере находят уязвимое место, струну, на которой можно сыграть. Сильный человек не поддастся искушению, а слабый и наивный может пойти на поводу.

Если вы почувствовали какую-то неискренность, едва уловимую фальшь в отношении к вам весьма приятного человека, подумайте, не манипулятор ли перед вами, нет ли у него причин для такого поведения, и проявите сдержанность в отношениях с ним, будьте настороже.

Если все же ваше поведение дало повод «забросить удочку», попробуйте применить один из способов защиты от манипуляций.

  1. Отказ от предлагаемой роли: «Я не так бескорыстен(а), как вы думаете», «Простите, я дал(а) повод?», «Вероятно, я не тот/та, за кого вы меня приняли» и т.п.
  2. Манипуляцию можно просто не заметить. Молча проигнорировать провоцирующее высказывание, а в случае настойчивости партнера наивно спросить: «Вы это о чем?»
  3. Снизить значимость того, на что вас толкает манипулятор. Сказать себе: «А зачем мне это нужно?»
  4. Принять условия игры, а затем перехитрить самого манипулятора, переиграть его так, чтобы привести в замешательство и заставить прекратить недостойную игру.

4. Скрытые (подразумевающиеся) трансакты

Это коммуникации с подтекстом. Он чувствуется в интонации, взгляде, языке телодвижений. По содержанию стимул направлен из позиции Взрослого в позицию Взрослого. Но личностный смысл сообщения, который угадывает партнер, исходит из другой позиции. Реакция направлена обычно именно на скрытую позицию. При этом партнер возмущается: «Что я такого сказал?» Например:

А. Где моя папка?
Б. Почему вы думаете, что она у меня?
А. С чего вы это взяли? Я просто спросил.

или

Муж: Сколько у нас осталось денег до зарплаты?
Жена: Не беспокойся, хватит.
Муж: А я и не беспокоюсь. Уже нельзя и спросить?

Скрытая позиция раздражает больше, чем явная. Угадав ее, надо вести себя так, будто она явная, стараясь при этом не допустить конфликтной ситуации. Это возможно, если отвечать из дополнительной позиции. Чтобы разговор был конструктивным, надо постараться проигнорировать подтекст и отвечать так, как будто обращение действительно идет из позиции Взрослого и мы, естественно, отвечаем тем же.

5. Задания

  1. Потренируйтесь в умении определять психологические позиции. Проанализируйте типичные эго-состояния членов своей семьи, друзей, коллег, собственные. Попробуйте определить психологическую позицию незнакомого вам человека по его манере говорить и держаться.
  2. Рассмотрите семейные и служебные конфликты с позиции трансактного анализа. Что можно было бы изменить в Позициях участников, чтобы избежать конфликта?
  3. Заметив, что вы в разговоре занимаете позицию Ребенка или Родителя, попробуйте перейти на позицию Взрослого.

Taтьянa Пaвлoвнa Aвдулoвa, кандидат психологических наук, доцент кафедры вoзpaстной психологии Московского гocyдарственного педагогического университета.

1. Понятие делового общения — СтудИзба

1. Понятие делового общения. Особенности, структура и формы.

 

В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или эмоционально-оценочного характера.

Деловое общение — общение, имеющее цель вне себя и служащее способом организации и оптимизации того или иного вида предметной деятельности: производственной, научной, коммерческой и т.д.

В деловом общении предметом общения является дело:

Производственное взаимодействие может и не быть по своей сути общением в том случае, если другой субъект выступает в качестве объекта. Например, при жестко авторитарном стиле руководства отношение начальника к подчиненному выступает в основном как отношение субъекта к объекту. В этом случае формой отношений является дисциплина — принцип строгого регулирования иерархического соположения управляющего и управляемого. Понятно, что последний лишен свободы действия, что, право принятия решения предоставлено управляющему субъекту и потому связь между ними асимметрична, монологична, а не диалогична.

Особенности делового общения:

1.                  партнер в деловом общении всегда выступает как личность, значимая для субъекта;

Рекомендуемые файлы

2.                  общающихся людей отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела;

Обратите внимание на лекцию «3.1 Понятие электронной таблицы MS Excel».

3.                  основная задача делового общения — продуктивное сотрудничество.

 

Уметь общаться – значит уметь разбираться в людях и на этой основе строить свои взаимоотношения с ними. Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе.

Личность обладает индивидуальными чертами и качествами  (интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми), формирующимися под воздействием общества в целом, а также в процессе семейной, трудовой, общественной, культурной жизнедеятельности человека. В общении важное значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств.

 

 

Психологические детерминанты поведения в ходе делового общения

Психологические детерминанты поведения в ходе делового общения.

Содержание: o Понятие «личность» . Типы личности и деловое общение. o Психологическое типирование: классификация по типам темперамента. o Соционика. o Детерминация поведения личности в деловом общении. o Эмоциональный интеллект. Понятие и сущность.

Понятие «личность» Личность — понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности.

Типы личности по К. Г. Юнгу: Мыслительный тип личности более склонен анализировать информацию, требователен к своему партнеру, предпочитает скрывать свои эмоции и чувства. Эмоциональный тип личности, напротив, способен воздействовать на партнера своими эмоциями и сам легко поддается такому воздействию.

Ощущающий тип быстро ориентируется в ситуации делового общения, уверен в себе, реалистичен и не склонен заключать такие соглашения, которые не обещают практических результатов. Интуитивный тип долго размышляет принятии решений, склонен к колебаниям, сомнениям, проявляет беспокойство о будущей реализации делового соглашения.

Психологическое типирование: классификация по типам темперамента. Темперамент— устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности.

Типы темперамента. Меланхолик (легко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий). Флегматик (медлителен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение). Сангвиник (живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений). Холерик (быстрый, страстный, порывистый).

Соционика — это наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, т. е. каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию. Зная соционику, вы сможете всегда правильно подбирать свое окружение: с кем лучше заключать сделки, вести переговоры, кого принимать на ту или иную должность.

Соционический тип. А к какому типу относитесь Вы? Соционический тип — одно из основных понятий соционики. Согласно соционической теории, существует шестнадцать таких типов и всякий человек может быть отнесён к одному из них.

Детерминация поведения личности в деловом общении. «Я» — это самосознание личности, формирующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Я-образ — это то, что мы о себе думаем, наше знание о самом себе. Реальное «Я» — это то, что мы есть на самом деле.

Эмоциональный интеллект — это способность человека оперировать эмоциональной информацией, то есть той, которую получаем или передаем с помощью эмоций.

Согласно Саловею и Мейеру, эмоциональный интеллект – это совокупность четырех навыков: 1) Точность оценки и выражения эмоций. 2) Использование эмоций в мыслительной деятельности. 3) Понимание эмоций. 4) Управление эмоциями.

Спасибо за внимание.

Коммуникативные навыки и развитие личности

Личность относится к индивидуальным характеристикам, стилю, поведению, мышлению, отношению, его собственному уникальному способу восприятия вещей и видения мира. Генетические факторы, семейное происхождение, разнообразие культур, окружающая среда, текущие ситуации играют решающую роль в формировании личности. То, как вы ведете себя с другими, отражает вашу личность. Все ценят и уважают человека с приятным характером.

Эффективные коммуникативные навыки играют решающую роль в оттачивании личности. Коммуникация помогает людям выразить себя наиболее убедительно . Ваши мысли, чувства и знания должны передаваться наиболее желательным образом, и эффективные коммуникативные навыки помогут вам в этом.

Человек должен хорошо говорить, чтобы оставить свой след. Помните, никто не воспримет вас всерьез, если вы не овладеете искусством выражать себя ясно и наиболее убедительно.

Не все люди наделены прекрасными коммуникативными навыками; они приобретают то же самое со временем и практикой. Люди с хорошими коммуникативными навыками, как правило, обладают лучшей и впечатляющей личностью , чем те, у кого есть проблемы в общении, поскольку взаимодействие с другими не является проблемой для них. Люди с эффективными коммуникативными навыками могут легко общаться с другими людьми, будь то их коллеги по работе, сверстники, семья и так далее.

Навыки эффективного общения укрепляют связь между людьми .Также говорят, что он улучшает межличностные отношения с другими людьми.

Тщательный подбор слов важен для эффективных коммуникативных навыков. Вам действительно нужно знать, о чем вы говорите. Никогда не знаешь, что может навредить другому человеку. Никогда даже не думай о том, чтобы быть грубым по отношению к кому-либо.

Говорите убедительно, чтобы собеседник понял, о чем вы собираетесь сообщить . Ваш стиль речи имеет огромное влияние на вашу личность. Всегда помогает медленная речь, поскольку она позволяет подобрать подходящие слова, а также отражает задумчивость.Подчеркните важные и актуальные слова, чтобы другой человек осознал их важность.

Уверенная речь — ключ к яркой и яркой личности. Не проявляйте признаков нервозности при общении с другими людьми. Нет смысла нервничать до тех пор, пока вы сами не уверены в том, о чем говорите. Установите правильный зрительный контакт с другим человеком. Не оглядывайтесь по сторонам, общаясь с другим человеком.

Позаботьтесь о своем языке тела .Правильный язык тела излучает уверенность, которая еще больше оттачивает личность человека. Не возитесь с окружающими во время разговора.

Будьте очень внимательны к произношению слов . Если вы не очень уверены в том, как произносить определенное слово, избегайте его в своей речи. Неправильное произношение слов производит плохое впечатление на окружающих.

Вам действительно не нужно говорить с ненастоящим акцентом, чтобы доказать, что у вас отличные коммуникативные навыки. Избегайте копирования других.У человека должен быть свой стиль, чтобы выделяться на фоне остальных. Артикулированная речь усиливает личность и отличает его / ее от других.

Не играй словами. Никогда не пытайтесь кого-то обмануть, иначе вы можете попасть в ловушку позже. Всегда нужно говорить прямо по делу.

Для эффективных коммуникативных навыков важно быть хорошим и терпеливым слушателем. . Понаблюдайте, слушает ли вас другой человек или нет. Позвольте другому человеку также говорить в случае вопросов или недоразумений.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Влияние личности и эмоций на общение на рабочем месте | CQ Net

Ссылки и дополнительная литература

Ashford, S.J., Rothbard, N.P., Piderit, S.K., & Dutton, J.E. (1998). В опасности: роль контекста и управления впечатлением в продаже вопросов гендерного равенства. Административная наука Ежеквартально , 43, 23-57.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала , 44, 1-26.

Бейтман. Т.С. И Крант, Дж. М. (1993). Проактивный компонент организационного поведения: мера и корреляторы. Журнал организационного поведения , 14: 103-118.

Карвер, С., и Хармон-Джонс, Э. (2009). Гнев — это аффект, связанный с подходом: свидетельства и последствия. Психологический бюллетень , 135, 183-204.

Чанг Х. и Пеппер Г. А. (2006). Препятствия, мешающие медсестрам сообщать об ошибках приема лекарств на Тайване. Журнал стипендий для медсестер , 38, 392-399.

Кортина, Л. М., и Мэгли, В. Дж. (2000). Эволюционная психология и эмоции. В книге М. Льюиса и Дж. М. Хэвиленда-Джонса (ред.), Справочник эмоций (стр. 91-115). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Коста, П. Т., мл. И МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренное руководство NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) и NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI).Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.

Крант, Дж. М. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. J журнал прикладной психологии , 80, 532-537.

Крокер, Дж., Лухтанен, Р. К., Купер, М. Л., и Бувретт, А. (2003). Непредвиденные обстоятельства самооценки у студентов колледжа: теория и измерения. J журнал личности и социальной психологии , 85, 894-908.

deCatanzaro, D.A. (1998). Мотивация и эмоции: эволюционные, физиологические, связанные с развитием и социальные перспективы.Река Аппер Сэдл: Прентис-Холл

Детерт, Дж. Р. и Эдмондсон, A.C. (2011). Теории неявного голоса: новое понимание самоцензуры на работе. Журнал Академии управления , 54, 461-488.

Детерт, Дж. Р. и Беррис, Э. Р. (2007). Лидерское поведение и голос сотрудников: действительно ли дверь открыта? Журнал Академии управления , 50, 869-884.

Дантли, Дж. Д. (2005). Адаптация к опасностям со стороны человека. В Д. Бассе (ред.), Справочник по эволюционной психологии (стр.224-249). Нью-Йорк: Вили. Даттон, Дж. Э., Эшфорд, С. Дж., Лоуренс, К. А., и Майнер-Рубино, К. (2002). Красный свет, зеленый свет: понимание организационного контекста продажи выпуска. Организация науки , 13, 355-369.

Даттон, Дж. Э., Эшфорд, С. Дж., О’Нил, Р. М., Хейс, Э. и Вирба, Э. Э. (1997). Чтение ветра: как менеджеры среднего звена оценивают контекст, в котором проблемы продаются топ-менеджерам. Журнал стратегического управления , 18, 407-425.

Эдмондсон, А.С. (2002). Локальный и разнообразный характер обучения в организациях: точка зрения на уровне группы. Организация науки , 13, 128-146.

Erdal, D., & Whiten, A. (1994). О человеческом эгалитаризме: эволюционный продукт эскалации статуса Макиавелли. Текущая антропология , 35, 1755-178.

Frijda, N.H. (1986) Эмоции. Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Гранди, А. (2008). Эмоции на работе: обзор и программа исследования. В C.Купер и Дж. Барлинг (ред.), Справочник по организационному поведению SAGE (том 1, стр. 234-261). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Ховард П.Дж. и Ховард Дж. М. (1995). Краткое руководство по Большой пятерке: введение в пятифакторную модель личности для специалистов по кадрам. Шарлотта, Северная Каролина: Центр прикладных когнитивных исследований.

Судья Т. А., Эрез А., Боно Дж. Э. и Торесен К. Дж. (2002). Являются ли показатели самооценки, невротизма, локуса контроля и обобщенной самоэффективности индикаторами общей основной конструкции? Журнал личности и социальной психологии , 83, 693-710

Келлерман, Б.(2008). Последовательность: как последователи создают изменения и меняют лидеров. Бостон: Издательство Гарвардского университета.

ЛеПин, Дж. А. и Ван Дайн, Л. (1998). Прогнозирование поведения голоса в рабочих группах. Журнал прикладной психологии , 83, 853-868.

ЛеПин, Дж. А. и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как противоположные формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с характеристиками личности Большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии , 86, 326-336.

Лернер, Дж. С. и Тиденс, Л. З. (2006). Портрет разгневанного лица, принимающего решения: как оценочные тенденции влияют на влияние гнева на познание. J журнал принятия поведенческих решений , 19, 115-137.

Милликен, Ф. Дж., Моррисон, Э. У. и Хьюлин, П. Ф. 2003. Исследовательское исследование молчания сотрудников: проблемы, с которыми сотрудники не общаются наверху, и почему. Журнал исследований в области управления , 40, 1453-1476.

Плутчик Р. (2003). Эмоции и жизнь: перспективы психологии, биологии и эволюции. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Пауэр, М. и Далглиш, Т. (2008) Познание и эмоции. Нью-Йорк: Психология Пресс.

Селигман, М.Е.П. (1971). Фобии и готовность. Поведенческая терапия , 2, 307-320.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии , 30, 526-537.

Снайдер М. и Гангестад С. (2000). Самоконтроль: оценка и переоценка. Психологический бюллетень , 126, 530-555.

Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Теория аффективных событий: теоретическое обсуждение структуры, причин и последствий аффективных переживаний на работе. В Б. М. аналитических очерков и критических обзоров (стр. 1–74). Гринвич, Коннектикут: JAI Press

Четыре типа деловых людей | Малый бизнес

М.T. Wroblewski Обновлено 18 октября 2019 г.

Как владелец малого бизнеса вы отправились в образовательное путешествие на всю жизнь. Знают они об этом или нет, но есть и люди, которые на вас работают. Просто подождите, пока в следующий раз вы не попрощаетесь с экстравертом, энергичным продавцом и заметите, что «из него получается настоящий пионер». Может быть трудно игнорировать косые взгляды коллег. Они могут понимать вас буквально, но вы знаете лучше: продавец олицетворяет одного из четырех деловых людей, определенных гигантом профессиональных услуг Deloitte.

Бизнес-химия состоит из четырех ключевых элементов

Руководители компаний, казалось, хорошо знали, что мир образования и психологии изобилует личностными тестами и профилями. Они стремились заполнить другую нишу системой под названием Business Chemistry. Согласно Harvard Business Review:

«Существующие личностные тесты не помогли. Они не были адаптированы к рабочему месту и слишком сильно полагались на личный самоанализ».

Напротив, Business Chemistry выделяет четыре основных рабочих личности, которые представляют собой сходства и различия в стилях работы.Понимая эти четыре личности, люди могут достигать большего, создавать прочные рабочие отношения и использовать сильные стороны команды.

Метод «Делойта» по определению бизнес-личностей обещает дать важную информацию любому владельцу малого бизнеса, который нанимает сотрудников или пытается мотивировать тех, которые у него уже есть.

Четыре бизнес-личности управляют гаммой

Система «Делойта» предполагает, что большинство людей представляют собой смесь всех четырех типов личности — или, по крайней мере, могут иметь отношение к поведению, присущему каждому из них.При этом большинство людей наиболее сильно идентифицируют себя с одним или двумя типами, в частности. Это четыре личности:

  • Водители создают импульс, быстро двигаясь и принимая вызовы, включая проблемы. Им нравятся победители так же, как им нравится побеждать сами. Несмотря на соревновательную полосу, они не теряют бдительности. Драйверы логичны и количественны.
  • Стражи ценят безопасность и стабильность, чтобы завершить свой «круг» личности.Они, как правило, ориентированы на детали, методичны, практичны и замкнуты. В сочетании эти черты уводят их от риска.
  • Интеграторы оправдывают свое имя, налаживая отношения. Они также, как правило, хороши в них, способствуя достижению консенсуса и сближая людей позитивными, неконфликтными способами. Они дипломатичны и эмпатичны, заставляя других думать о них как о людях-личностях.
  • Pioneers видят возможности в жизни благодаря своему запасу энергии и творческих способностей.Они также любят риск и руководствуются своим инстинктом и вниманием к общей картине. Общительные и спонтанные, из них часто получаются опытные продавцы.

Примите указатели на бизнес-личности

В дополнение к предоставлению информации о нынешних и потенциальных сотрудниках, четыре типа личности Business Chemistry могут помочь вам лучше понять себя и определить, как подойти к другим лидерам.

Хотя ни один человек не приходит с практическим руководством, некоторые указатели могут помочь вам сделать все возможное:

  • Для водителей: Поскольку они не уклоняются от проблем, вам тоже не следует этого делать.Постоять за себя — дать отпор, если нужно, — но будьте спокойны и уверены в себе.
  • Для опекунов: Будьте готовы удовлетворить их потребность в информации. Отвечайте на их вопросы, чтобы облегчить их мысли о рисках, и придерживайтесь фактов откровенно и бесстрастно.
  • Для интеграторов: Поскольку они хотят подключиться, следуйте их примеру. Они могут задавать вопросы или рассказывать истории. В любом случае продемонстрируйте свои лучшие навыки активного слушания, наклоняясь вперед, поддерживая постоянный зрительный контакт и задавая хорошие уточняющие вопросы.Они будут смотреть.
  • Для пионеров: Возможно, вы не сможете соответствовать их уровню энергии, поэтому расслабьтесь и позвольте им занять центральное место. Просто не забудьте рассказать им об их идеях. Они любят поговорить, как и любой достойный продавец.

Пять характеристик успешных бизнес-коммуникаторов

Пять характеристик успешных бизнес-коммуникаторов

Бизнес вращается вокруг успешного общения, будь то невербальное, вербальное, письменное, аналоговое или цифровое.Менеджеры, лидеры и продавцы должны быть умелыми коммуникаторами, чтобы эффективно выполнять свои обязанности. Maguire Training предлагает множество бесценных учебных курсов и модулей электронного обучения, которые предназначены для развития эффективных коммуникативных навыков и вооружения руководителей бизнеса навыками, необходимыми для уверенного, мощного и убедительного общения в различных ситуациях, с которыми они могут столкнуться в ходе курса. своих обязанностей.

Хорошее общение в бизнесе жизненно важно для установления отношений, влияния на переговоры, успешных продаж, проведения презентаций, решения проблем и многих других аспектов роли менеджера или продавца.Хотя эффективное и практическое обучение является неоценимым подспорьем в улучшении навыков делового общения, лучшие коммуникаторы обладают определенными характеристиками, которые позволяют им оттачивать и максимизировать свои способности. Приняв эти качества, каждый сможет общаться более уверенно и эффективно.

Пять характеристик успешных бизнес-коммуникаторов:

  1. Проактивное участие Хорошие коммуникаторы активно ищут возможности для развития своих навыков, например, надлежащим образом высказывая свое мнение и знания в групповых обсуждениях или собраниях, вместо того, чтобы просто сидеть сложа руки и позволять разговору течь вокруг них.Другие возможности могут включать волонтерство, чтобы председательствовать на собрании или руководящей группе, или выступить с речью или презентацией. Проактивность, а не ожидание, когда вас попросят внести свой вклад, предполагает наличие коммуникатора, способного и уверенного в своих силах.
  2. Способность учиться у других Улучшение делового общения — это путешествие, а не пункт назначения; всегда есть эффективные навыки и стратегии, которым можно научиться у других и адаптироваться для собственных нужд.Успешные бизнес-коммуникаторы готовы к наставничеству со стороны тех, кто обладает более высокими навыками и опытом, будут искать возможности для обучения и развития и будут активно расширять свои знания, читая по предмету.
  3. Слушать, а не слышать Хороший слушатель — признак успешного коммуникатора. В отличие от простого «слушания», слушание включает в себя получение информации, ее обработку, понимание ее контекста и значения и их использование для формирования аргументированных и разумных ответов.Часто неквалифицированный коммуникатор будет только «слышать» то, что говорится, и повторно угадывать контекст и значение, пытаясь вставить ответ. Неспособность или нежелание слушать должным образом может привести к недопониманию и нарушению делового общения.
  4. Готовность практиковать коммуникативные навыки Каждый коммуникатор может совершенствоваться с практикой, и самые успешные коммуникаторы будут практиковать каждый аспект своего повседневного общения, от совершенствования своей телефонной техники и манеры до оттачивания своих публичных выступлений или навыков презентации до составления и повторного редактирования документов и электронные письма до тех пор, пока тон, стиль и содержание не станут оптимальными.
  5. Сохранение концентрации Эффективное общение в типичной рабочей среде требует, чтобы вы уделяли внимание тому, с кем вы общаетесь, и не теряли сосредоточенность в результате отвлекающих факторов, например звонка телефона или входящей электронной почты. В ситуациях группового общения, таких как встречи или презентации, нервозность или беспокойство могут вызвать потерю внимания, что пагубно влияет на общение; успешные коммуникаторы будут применять стратегии, которые помогут им преодолеть эти отвлекающие факторы.

Хорошие навыки делового общения — ценный актив, к которому должен стремиться каждый руководитель, менеджер или продавец. Для тех, кто просто не может посещать курсы в классе, комплексная платформа электронного обучения Maguire Training предлагает ряд модулей, направленных на развитие и улучшение навыков делового общения, позволяя делегатам учиться в удобное для них время.

Понимание типов личности: эффективное общение на рабочем месте

«Мы все приносим свою жизнь на работу», — сказала Кэти Барнс, заместитель директора и операционный менеджер Управления корпоративного обучения и профессионального образования USF.Понимание сотрудников как личностей, каждый из которых обладает уникальными личностями, сильными сторонами и жизненным опытом, является важным лидерским навыком. Давайте подробнее рассмотрим, как лидеры могут предпринять шаги к пониманию типов личности и эффективному общению на рабочем месте.

Используйте оценки личности и сильных сторон

Один из способов понять характер членов вашей команды — использовать инструменты оценки, такие как метод Биркмана, DiSC или CliftonStrengths.Например, программа корпоративного лидерства USF использует метод Биркмана для оценки интересов, потребностей и стрессового поведения человека.

«Когда вы понимаете личности своих сотрудников, вы можете распределить их по ролям, которые подчеркнут их сильные стороны», — сказал Барнс. Если сотрудник испытывает трудности на своем месте, оценки могут помочь вам переосмыслить сложный разговор в позитивном свете. Вместо того, чтобы обвинять сотрудника в неэффективной работе, сосредоточьтесь на том, как вы можете максимизировать его сильные стороны и дать им то, что им нужно для процветания.Вы даже можете подумать о том, чтобы назначить их на новую роль, которая лучше соответствует их характеру. «Если у человека не все хорошо, возможно, он действительно сможет проявить себя в другой сфере», — сказал Барнс. «И как лидер вы должны уметь распознавать это и не бояться сделать этот шаг».

Каждый раз, когда вы обсуждаете результаты оценки, убедитесь, что вы не создаете стереотипов в отношении сотрудников. Вместо этого используйте оценки как возможность позволить сотрудникам больше рассказать вам о себе. Действительно ли они считают себя мыслителями большой картины? Их интересы более художественны или научны? Как эти факторы влияют на их идеальную рабочую среду или коммуникативные предпочтения?

Как поясняется в статье BBC, личностные оценки действительно являются началом разговора: «Речь идет о признании различий — даже тех, которые могут свести с ума других — и разработке того, как дать друг другу обратную связь уважительным образом, а также о том, чтобы научиться ценить взаимодополняющие различия и как лучше всего использовать их на рабочем месте.”

Избегайте ошибок при тестировании личности

Помните, что нет правильных ответов на эти тесты, нет прохождения или неудачи. Они используются для определения типов личности, и в лучшие команды входят самые разные личности.

Убедитесь, что вы не дискриминируете сотрудников на основании их тестов. Согласно статье New York Times , некоторые сотрудники сообщают, что их «нанимают на менее желательные проекты или им отказывают в возможностях лидерства из-за своего типа личности».Очевидно, вам не стоит создавать такую ​​рабочую культуру.

Личностные тесты также не должны определять, нанимаете ли вы соискателя. Всегда анализируйте результаты в контексте «опыта, образования, рекомендаций и поведения соискателя во время собеседования», — говорится в этой статье SHRM. SHRM также рекомендует тщательно выбирать методы оценки личности: «Спросите у поставщиков техническую документацию, в которой показано, для чего был разработан тест, для какой группы он был протестирован и какое поведение на рабочем месте он может предсказать.”

Поощрение социального взаимодействия

Не полагайтесь только на тесты, чтобы узнать своих коллег. Иногда лучший способ понять личность ваших сотрудников — участвовать с ними в мероприятиях вне работы.

Во время кризиса с коронавирусом рассмотрите возможность проведения виртуальных мероприятий (книжных клубов, счастливых часов, игровых вечеров и даже танцевальных вечеринок). Каждую среду днем ​​Барнс и ее коллеги проводят онлайн-офисный кофе-чат, посвященный социальным связям: «Вы вообще не можете сказать ни слова ни о какой работе.Он просто догоняет и проверяет, как у всех дела.

Возможные источники разговора для вашего виртуального чата: что вы смотрели на Netflix? Какие рецепты вам понравились в последнее время? Какая твоя любимая книга?

Понимание жизненных проблем сотрудников

Чем лучше вы понимаете жизнь своих сотрудников, тем лучше вы будете готовы удовлетворить их потребности. Создавайте безопасную, благоприятную среду, в которой члены команды чувствуют себя комфортно, рассказывая о важных жизненных событиях.Барнс говорит членам своей команды, что ее дверь всегда открыта, даже если им просто нужно «хорошо поплакать».

Чтобы побудить сотрудников быть честными в отношении своей жизни, подавать личный пример, — сказал Барнс. Хотя вы не хотите преувеличивать или жаловаться, будьте честны с сотрудниками в отношении своих проблем. Барнс привел пример, когда он сказал: «Извини, у меня сегодня действительно тяжелый день. Вы знаете, мой ребенок плохо учится в школе.

Когда вы демонстрируете подлинную уязвимость, это может привести к более сильным эмоциональным связям с вашими коллегами.«И это должно быть искренним, потому что люди могут видеть сквозь вещи. Поверьте мне, если вы просто пытаетесь разыграть номер, они обязательно увидят это », — сказал Барнс.

Следуйте передовым методам коммуникации

Всем сотрудникам, независимо от типа личности, нужен лидер, умеющий эффективно общаться. Вот три совета по развитию коммуникативных навыков:

  • Слушайте. Когда вы активно слушаете, вы демонстрируете сострадание и открытость.Вы также узнаете больше об истинных потребностях своих сотрудников.
  • Используйте различные инструменты связи . Имея в штате пять поколений сотрудников, вам необходимо охватить как миллениалов, которые любят обмен мгновенными сообщениями, так и бэби-бумеров, предпочитающих личные встречи или телефонные звонки.
  • Скажите «почему». «Во время кризиса, такого как текущая пандемия, сотрудники должны понимать, почему их просят взяться за проект или принять участие в новой инициативе», — объясняет статья Harvard Business Review .

Развитие навыков лидерства

Если вы заинтересованы в развитии своих лидерских способностей, рассмотрите программу корпоративного лидерства USF. Вы узнаете, как создать заинтересованную команду, понять, как общаться через изменения, и разовьете свой эмоциональный интеллект.

Понимание разных типов личности: эффективное общение на рабочем месте

«Вы должны ладить с людьми, но вы также должны понимать, что сила команды различна для людей с разными точками зрения и разных личностей.»- Стив Кейс

Какой у тебя тип личности? Фото Виктории Невланд через Flickr.

Вы чувствуете, что вам трудно разговаривать с начальником или коллегами? Может быть, ваш начальник возлагает бесспорно большие надежды? Или, может быть, вы чувствуете, что ваши коллеги неуместны и неприятны, или, может быть, они просто говорят слишком медленно и недостаточно быстро переходят к делу?

Какой бы ни была причина, понимание того, что мы, люди, по своей природе и генетически различны и все мы думаем по-разному, является ключом к успешному рабочему месту.Когда мы понимаем людей вокруг нас, мы становимся более эффективными предпринимателями, руководителями бизнеса и более дружелюбными коллегами.

Что такое типы личности?

Тип личности по определению — это психологическая классификация разных людей с определенными поведенческими тенденциями. Организационные и производственные психологи используют науку для изучения человеческого поведения на рабочем месте. Эти психологи могут использовать личностные тесты, чтобы распределять людей по определенным подразделениям организаций или компаний на основе поведенческих черт и личностных критериев или баллов.

Теперь, когда вы знаете, что эти личности действительно можно измерить, давайте взглянем на некоторые типы личности. Некоторые из вас, возможно, знакомы с индикатором типа личности Майерс-Бриггс, который имеет 16 различных типов личности, хотя для целей этой статьи я буду обсуждать четыре типа личности, на которые Элисон Муни разделила людей.

Четыре типа личности

  • The Playfuls — Энергичные, веселые, громкие, восторженные экстраверты, любящие разговаривать с людьми.Они лучше всех умеют общаться и общаться. Они также неорганизованы, снисходительны и легко отвлекаются. Они новаторские, полны идей, креативны и, как правило, работают быстро.
  • Мирные — Как сказано в названии, они жаждут мира и порядка. Они спокойны, терпеливы, дипломатичны — всегда избегают конфронтации с другими. Они очень заземлены и эмоционально стабильны. Они уравновешивают компании, которые находятся в движении или стремительно развиваются, и лучше всего умеют создавать рабочую команду.
  • Сильные — Авторитетное присутствие, продуктивность, решительность, контроль, не сдаваться легко, внутренне сильные, переходить к делу, усердно работать и добиваться своих многочисленных целей.
  • The Precises — Они ценят структуру, порядок и соответствие. Они организованные, строгие в методическом отношении перфекционисты. Они ставят работу перед игрой и обычно перестают работать только после того, как все сделали правильно.

Чтобы вести успешный и увлекательный бизнес, необходимо учитывать все типы личности.У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны, и их следует ценить последовательно. Некоторые из нас предлагают понимание, например Миролюбивые, а некоторые предлагают анализ, планирование и критическое мышление, например Точность.

Как взаимодействовать с каждым типом личности
  • Игривые обычно нуждаются в нежности, внимании и одобрении.
  • Мощные силы обычно хотят уважения, лояльности и признательности.
  • Precises обычно требует тишины, свободного места для работы в одиночестве и чувствительности.
  • Миролюбивые люди обычно хотят уважения, ценностей и гармонии между людьми на рабочем месте.

Пример сценария: Игривые и точные

Игривые любят внимание, а аккуратные любят работать в одиночестве в тишине. Игривые — экстраверты, а точные — интроверты. Эти двое полностью противоположны друг другу.

Один из способов работы с интровертом — это дать ему пространство, необходимое для работы. Светская беседа может оказаться непродуктивной при работе с ними.

В книге доктора Лори Хелго « Сила интроверта: почему ваша внутренняя жизнь — ваша скрытая сила» она демонстрирует, что интровертная личность любит говорить подробно. Интроверты находят это стимулирующим и прославляющим. Вместо светской беседы попробуйте завязать разговор не о погоде. Интровертам не нравится «барьер», который создает светская беседа между людьми, и они хотели бы знать о вас как о человеке, а не о погоде.

Игривые, или экстраверты, противоположны строгим и любят быть окруженными людьми.Игривые обычно чувствуют себя очень комфортно, когда разговаривают с кем-то прямо глазами. Экстравертам также нравится чувствовать себя частью команды и что их тяжелый труд не остается незамеченным. Экстраверты любят общаться, и предоставление им социальной свободы в рабочее время помогает им расставлять приоритеты и продуктивно.

Опять же, экстраверсия и интроверсия очень разные. Они следуют правилу континуума: если у вас высокий уровень в одном, это обычно означает, что у вас низкий уровень в другом. Любого, кто считает себя смесью интроверсии и экстраверсии, называют амбивертом.Амбиверты одинаково одобряют все элементы интровертов и экстравертов, такие как уединение и общение.

Начните с определения своего типа личности

Когда вы понимаете, к какому типу личности относитесь, вы можете понять себя и какие стили общения наиболее эффективны для вас. А когда мы понимаем личности наших коллег, мы можем лучше работать с ними, развивать более тесные отношения и создавать более дружелюбную и сплоченную рабочую среду.

Узнайте свой тип личности с помощью этого личностного теста. Я набрал 69% экстраверсии — каков ваш результат?

Как вы относитесь к перечисленным четырем типам личности?

Вы смешанный или только один тип личности? Сообщите мне свои мысли ниже!

Общайтесь с разными людьми на рабочем месте

Вы когда-нибудь задумывались, почему некоторые сотрудники, кажется, «понимают» вас, но вы чувствуете себя оторванным от других? Коллеги, с которыми вы общаетесь лучше всего, вероятно, разделяют ваш стиль общения или имеют схожие черты характера.Хотя тяготение к людям, которые вас понимают, естественно, вы, как руководитель, должны уметь эффективно общаться с разными людьми на рабочем месте.

В этой статье мы поделимся некоторыми советами по улучшению ваших отношений с сотрудниками, изменив ваш подход к общению. Мы обсудим, как распознавать разные личности и общаться с ними, чтобы уменьшить недопонимание и повысить производительность.

Почему личности важны на работе

Ваша организация зависит от вашей способности эффективно управлять людьми с разными характерами и стилями общения.Разнообразие укрепляет ваше рабочее место, но также может затруднить объединение всех на одной странице. Лидерам необходимо играть активную роль в создании уважительных коллективных рабочих мест.

Потратьте время на то, чтобы понять различия между вашими сотрудниками, — это важное вложение в культуру вашей компании. Когда вы общаетесь таким образом, чтобы это работало для ваших слушателей, вы укрепляете свои рабочие отношения и укрепляете свою организацию. Исследования показали, что наличие хороших взаимоотношений с руководством ведет к более высокой вовлеченности сотрудников и повышению производительности.

Более эффективное общение снижает путаницу и стресс. Ваша команда добьется большего, когда вы сможете понять друг друга с первого раза. Научившись общаться с разными людьми, вы сможете укрепить доверие, улучшить удержание сотрудников и создать лучшую рабочую среду для всех.

Уважайте свои различия

Когда сотрудник думает или ведет себя иначе, чем вы, это может расстраивать. У вас может возникнуть соблазн назвать этого человека «трудным» или «не склонным к сотрудничеству».Однако вы должны дать своим коллегам возможность усомниться в том, что у вас недопонимание. Избегайте навешивания негативных ярлыков на людей, чей характер или стиль общения отличается от вашего. Хотя мы все смотрим на вещи со своей точки зрения, в каждом взаимодействии всегда есть и другая сторона, что важно помнить, когда вы общаетесь с разными личностями.

Не думайте, что слушатель понимает ваши намерения, и будьте осторожны, когда пытаетесь интерпретировать их намерения.Часто сообщение, которое, как думал говорящий, они отправляли, и сообщение, которое получил слушатель, различаются. Единственный способ быть уверенным в чьей-либо точке зрения или мотивации — это спросить их.

Поощряйте своих сотрудников оставлять вам отзывы и задавайте вопросы, когда вы не согласны с кем-то или не понимаете их точку зрения. Каждый, с кем вы работаете, привносит на рабочее место разные мнения, опыт и навыки. При правильном управлении эти различия являются активами для вашей организации, а не обязательствами.

Основные стили общения

Если вы будете искать в Google разные типы личности, вы найдете много разных, а иногда и взаимосвязанных структур. Некоторые организационные психологи придерживаются Большой пятерки, в то время как другие предпочитают индикатор типа Майерса-Бриггса (MBTI) или комбинированный подход 16 личностей. Каждая из этих схем пытается количественно оценить и объяснить, как люди воспринимают окружающий мир и принимают решения.

Личность человека влияет на то, как он общается с разными личностями и как они реагируют на сообщения от других.Чтобы объяснить эти различия, психологи разработали схемы, описывающие разные подходы к общению. Четыре основных стиля общения делят человека на пассивного, пассивно-агрессивного, агрессивного или напористого в зависимости от того, как он обычно взаимодействует с другими.

Хотя многие из нас могут легко распознать четыре основных стиля общения, их полезность в бизнес-контексте ограничена. Структура содержит неотъемлемые оценочные суждения; беглый взгляд показывает, что идеальный стиль общения — напористый.Что еще более важно, эти дескрипторы отражают только чье-то внешнее поведение. Они не дают никаких подсказок, которые помогут вам улучшить ваше общение с этим человеком.

Чтобы более точно определить, как общаться с разными личностями, подумайте, как бы вы охарактеризовали каждого из своих сотрудников в соответствии со структурой DiSC. Инструмент DiSC оценивает, как человек реагирует в различных ситуациях, чтобы определить его стиль общения. Он оценивает четыре основные переменные — доминирование, влияние, устойчивость и сознательность — а затем характеризует основной стиль взаимодействия человека в зависимости от того, какой фактор влияет на него больше всего.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Несмотря на то, что существует множество различных личностных структур, они в основном сосредоточены на схожих атрибутах. Подумайте о том, чтобы члены вашей команды прошли самооценку и поделились своими результатами на следующем общекорпоративном собрании. Даже если кто-то не заполнял анкету, вы часто можете наблюдать в его поведении основные черты, такие как интроверсия или экстраверсия. Не забывайте помнить о своей личности и стиле общения, оценивая других.

Определяя личности ваших сотрудников с помощью структуры DiSC, вы можете адаптировать способ общения с разными людьми на рабочем месте. Если кто-то ориентирован на действия и сосредоточен на общей картине, у него есть «доминирующий» стиль общения. Будьте прямолинейны и лаконичны с этими сотрудниками и ожидайте того же в ответ.

Однако, когда вы общаетесь с «влиятельным лицом», вам следует использовать более дружелюбный подход. Это ваши самые социальные и отзывчивые сотрудники.Постарайтесь общаться с этими людьми более непринужденно и изложите подробности в письменной форме, чтобы помочь им запомнить основные результаты.

«Уверенные» личности тоже ориентированы на других, но имеют более сильное желание сотрудничества. В группе «устойчивые» сотрудники будут теми, кто ценит последовательность и хочет, чтобы все ладили. Помните, что вам, вероятно, придется высказать их мнение. Чтобы они чувствовали себя услышанными, практикуйте активное слушание, резюмируя сказанное вами своими словами.

Как и «доминирующие» типы, ваши «сознательные» сотрудники очень логичны. Это люди, которым важны факты, цифры и системы. При общении помните об их потребности в деталях и организации. Работая с «сознательным» человеком, дайте ему как можно больше информации и четко обозначьте ожидания.

Продвигайте общее видение

Определение и распространение основных ценностей для вашей организации может помочь сплотить вашу команду для достижения общей цели.В то время как каждый привносит в работу свой уникальный опыт и индивидуальность, вы все разделяете общие цели, такие как создание отличного продукта или предоставление высококачественных услуг. Сосредоточьтесь на миссии вашей организации, а не на мелких разногласиях и личных разногласиях.

Вы не можете изменить личность своих сотрудников, но можете изменить способ взаимодействия с ними. Работая с их стилями общения, а не против них, вы можете создать среду, в которой ваша команда будет чувствовать себя уважаемой и услышанной.Используйте различия ваших сотрудников как сильные стороны и наблюдайте за процветанием вашей компании.

В HJR Global наша цель — помочь малому бизнесу добиться успеха. Мы предлагаем экспертные рекомендации и варианты финансирования, которые отражают уникальную ситуацию вашей компании.

Добавить комментарий