Личностно ролевой конфликт пример: Личностно-ролевой конфликт — Конфликт и его виды

Ролевые конфликты

Очень часто человек при исполнении каких-либо социальных ролей становится участником конфликтной ситуации. Такие конфликты называют ролевыми и их подразделяют на несколько типов.

Примеры ролевых конфликтов

Пример 1

Допустим, руководитель определенного ранга сознает, что организационная роль, которую он выполняет, требует выполнения решительных действий для укрепления дисциплины персонала (например, вынесение взысканий или осуществление прочих штрафных санкций). Однако ему претят подобные действия, что приводит к возникновению внутреннего конфликта.

Пример 2

Выпускник фининститута проводит свою первую ревизию, в ходе которой обнаруживаются крупные злоупотребления. Социальная роль ревизора предписывает требование суда над обнаруженными нарушителями. Однако выпускник имеет натуру чувствительную и жалостливую, поэтому не может решиться на подобные действия. Данный ролевой конфликт в итоге привел к развитию у него тяжелого невроза.

Эти примеры показывают, как субъективное «Я» вступает в конфликт с предписаниями, характерными для выполняемой социальной роли. Подобные конфликты называют личностно-ролевыми.

Пример 3

Женщина, занимающая должность научного сотрудника, увлечена своей деятельностью: исследования, преподавание в ВУЗе, работа над докторской диссертацией. Все это отнимает у нее много времени и сил. В то же время у нее есть семья и она хочет быть хорошей женой и матерью. Однако при одновременной ориентации женщины на профессиональный рост и на семью возникает конфликт между личностными ролями — требования одной роли препятствуют хорошему исполнению другой.

Подобные конфликты именуются межролевыми (иначе — интерролевыми).

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Принцип развития внутриролевых конфликтов

Довольно часто ролевые конфликты являются следствием несовместимости ожиданий, которые предъявляются к личности в процессе выполнения ею конкретной социальной роли.

Пример 4

Рассмотрим ситуацию некоего производственного мастера. С одной стороны он является представителем администрации с точки зрения руководства с цеха. Однако, с точки зрения рабочих этого цеха, он является их представителя перед администрацией. То есть, чтобы успешно выполнять свою социальную роль, мастеру необходимо удовлетворять требования двух этих сторон. Однако эти требования часто бывают несовместимыми.

Согласно исследовательским данным, которые были получены с одного петербургского производства, рабочие и руководство цеха используют разные основания при оценивании мастера. По мнению руководителей цеха у лучших мастеров более всего оценивается знание производства, организаторские способности и требовательность. По мнению рабочих, мастер в первую очередь должен оцениваться по таким критериям, как справедливость, спокойствие, доброжелательность, выполнение данных обещаний. Полученные материалы дают наглядную иллюстрацию известной разницы подходов к оцениванию у рабочих и руководящего звена.

Рабочие дают оценку, которая является более дифференцированной. Мастер ими оценивается не только по деловым качествам, но и по его отношению к ним самим (Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999).

Когда мастером обнаруживается, что ожидания обеих сторон, которым он должен соответствовать, несовместимы — возникает конфликт, именуемый внутриролевым (иначе — интрололевым).

Последствия ролевых конфликтов

Личность может по разному реагировать на возникший конфликт, в зависимости от собственных индивидуально-психологических особенностей и характера конкретной ситуации. Ролевые конфликты ведут к повышению напряженности личности, что чревато всеми физиологическими и психическими проявлениями, которые присущи этому состоянию. В некоторых случаях подобные ситуации могут привести к заболеванию.

Согласно данным исследований Ериной С. И., которые она проводила на заводе, расположенном в Ярославле, было выявлено две группы мастеров (при помощи специальной шкалы): одна группа имела низкий уровень ролевого конфликта, а вторая — высокий.

По результатам экспертной оценки руководящий состав оценивал мастеров, имеющих низкий уровень ролевого конфликта как более успешных и умеющих справляться с возникающими производственно-технологическими вопросами, а также могущих выстраивать взаимоотношения с рабочими более эффективно на фоне мастеров, имеющих высокий уровень ролевого конфликта. У группы с высоким уровнем конфликта отмечалась пассивность (то есть применение осторожных действий и уход от разрешения возникших проблем), либо, наоборот, агрессивность (она выражается в давлении на более низшие должности, отказ от альтернативных решений проблемы). В итоге у таких мастеров увеличивался уровень тревожности (Ерина С. И. Ролевой конфликт руководителя: стратегии разрешения // Человеческий фактор: Социальный психолог. 2007. № 1 (13)).

Часто для характеристики таких состояний применяется термин «ролевой стресс», что не лишено оснований. Ролевые конфликты приводят к снижению уровня продуктивности, а также удовлетворенности трудом, способствуют увеличению текучести кадров.

Ролевые конфликты являются серьезной организационной проблемой, так как могут привести к негативным последствиям не только для личности, но и для всего предприятия в целом. Для руководителя любого уровня важным направлением деятельности является стремление снизить уровень ролевых конфликтов в своих подразделениях.

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии.

Кандидат психологических наук

понятие, виды, предупреждение и разрешение

Завершающий урок нашего тренинга по конфликтологии мы посчитали нужным посвятить теме внутриличностного конфликта. Сделать это мы решили по той причине, что внутриличностный конфликт является не только одним из самых сложных психологических феноменов, но и затрагивает именно внутренний мир человека.

В прошлых уроках мы говорили о том, какие существуют способы влияния на конфликты между людьми, сегодня же вы узнаете о том, как вести себя человеку в случае, если у него возник конфликт с самим собой.

Содержание:

Начать же стоит с определения того, что такое внутриличностный конфликт.

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт представляет собой обострённое негативное переживание, обусловленное затянувшимся противостоянием различных структур внутреннего мира человека, отражающее его противоречивые связи с внешним миром и препятствующее принятию решений. Также внутриличностный конфликт характерен тем, что одолевает любого человека, причём одолевает его систематически.

Внутриличностный конфликт может быть как конструктивного характера, так и деструктивного. В перовом случае он является неотъемлемой частью личностного развития, а во втором – представляет опасность для человека, т.к. служит причиной стрессов и тяжёлых переживаний, а в некоторых случаях даже случаев суицида. Именно по этой причине любой человек должен знать о том, что такое внутриличностный конфликт, как его определять, а также уметь разрешать его.

Чтобы распознать внутриличностный конфликт, необходимо научиться выявлять его основные показатели (симптомы), которые могут проявляться в различных сферах личностного проявления.

Как проявляется личностный конфликт?

Психологической наукой выделяются четыре основных вида показателей внутриличностного конфликта. Они касаются эмоциональной сферы, когнитивной сферы, поведенческой сферы, и четвёртый вид – это интегральные показатели:

• Эмоциональная сфера. В эмоциональной сфере внутриличностный конфликт проявляется через серьёзные отрицательные переживания и психоэмоциональное напряжение.

ПРИМЕР: Депрессия, стресс, апатия, потеря интереса к жизни и т.п.

• Когнитивная сфера. В когнитивной сфере внутриличностный конфликт проявляется через нарушения в восприятии человеком себя.

ПРИМЕР: Снижение самооценки, трудности в выборе и принятии решения, сомнения в своих мотивах, стремлениях и принципах, противоречивость собственного образа и т.п.

• Поведенческая сфера. В поведенческой сфере внутриличностный конфликт проявляется через отрицательные изменения в поведении человека.

ПРИМЕР: Отрицательный фон общения, снижение продуктивности и качества деятельности, неудовлетворённость собственной деятельностью и т.п.

• Интегральные показатели. Комплексные нарушения в психике человека.

ПРИМЕР: Усиление эмоционального и психологического стресса, нарушения в механизме адаптации, длительные нарушения в способности человека приспосабливаться к обстоятельствам и т.п.

Но, помимо того, что внутриличностный конфликт способен проявляется в разных сферах (и даже сразу в нескольких), сам он также подразделяется на несколько видов, значительно затрудняющих как его определение, так и разработку способов его разрешения. Давайте рассмотрим их более детально.

Виды внутриличностного конфликта

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению основных видов внутриличностного конфликта, следует отметить, что вообще большинством теоретических концепций представлено несколько их разновидностей. Например, психоанализ рассматривает конфликты между влечениями человека и социальными нормами, установленными в обществе, а также между потребностями человека. А интеракционизм анализирует, преимущественно, ролевые факторы. Однако в реальной жизни одними лишь этими подходами дело не ограничивается.

В действительности, ситуация такова, что в жизни встречается огромное количество внутриличностных конфликтов. Поэтому, чтобы привести всю их типологию к единому знаменателю, требуется найти какое-то основание, способное послужить центром, вокруг которого можно построить систему внутриличностных конфликтов. И таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, ведь именно с ней связана внутренняя конфликтность человека и именно она способна в достаточной мере отразить всевозможные отношения и связи человека с окружающей действительностью.

Беря это за главный постулат, можно выделить несколько основных структур внутреннего мира человека, которые вступают в конфликт:

1	Самооценка, другими словами ценность человека для самого себя, оценка человеком своего потенциала и места среди окружающих людей.
2	Ценности, которые воплощают в себе социальные нормы.
3	Мотивы, которые отражают направленность личности и всевозможные стремления (влечения, желания, интересы, потребности и т.п.)

Именно в зависимости от того, какие стороны внутри личности человека вступают в конфликт, можно выделить шесть основных видов внутриличностного конфликта: адаптационный, ролевой, нравственный, мотивационный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки.

Адаптационный конфликт

Под адаптационным конфликтом понимается как нарушение равновесия между человеком и окружающей действительностью, так и нарушение процесса профессиональной или социальной адаптации. Такой конфликт возникает между возможностями человека и предъявляемыми к нему действительностью требованиями различного рода (психологическими, физическими, профессиональными). Это несоответствие может проявляться либо как временная неготовность, либо как полная неспособность к выполнению предъявляемых требований.

ПРИМЕР: Неспособность сотрудника организации надлежащим образом выполнять свой функционал; неспособность новобранца приспособиться к новому режиму в армии; невозможность перенести физическую нагрузку при восхождении на вершину горы и т.п.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт представляет собой как невозможность человека одновременно реализовать несколько ролей, так и различное понимание требований, которые предъявляет сам человек к выполнению конкретной роли.

ПРИМЕР: Женщина может испытывать затруднения в поведении, являясь и мамой своего сына и его учителем в школе; сотрудник полиции может «разрываться» между выполнением своего долга и дружеским отношением к своему товарищу, если вдруг ему необходимо его задержать и т.п.

Нравственный конфликт

Нравственный конфликт является конфликтом между долгом и желанием, личными привязанностями и моральными принципами.

ПРИМЕР: Мужчина может ощутить внутренний конфликт, являясь мужем, но имея возможность завязать отношения с женщиной, к которой он испытывает симпатию и влечение; человек может испытать внутренний конфликт, попав в ситуацию, в которой требуется предпринять действия, расходящиеся с его принципами, к примеру, стороннику мира и пацифизма необходимо постоять за себя или защитить близкого человека, применив жёсткие методы.

Мотивационный конфликт

Мотивационный конфликт является одним из наиболее часто встречающихся внутриличностных конфликтов и может выражаться в борьбе бессознательных стремлений человека, стремлении обладать и соображениями безопасности, столкновении различных мотивов.

ПРИМЕР: Парень может испытывать затруднения в выборе между встречей со старыми друзьями и прогулкой с любимой девушкой; молодой человек может хотеть заняться боксом, но боится, что ему причинят боль и т.п.

Конфликт нереализованного желания

Вместе с конфликтом нереализованного желания также рассматривают комплекс неполноценности. Этот вид конфликта проявляется в противостоянии желаний и реальности, блокирующей их удовлетворение.

ПРИМЕР: Человек может хотеть быть похожим на своего кумира, но в реальности он совершенно другой; человек может хотеть жить богато, но действительное положение дел обстоит иначе и т.п.

Конфликт неадекватной самооценки

Конфликт неадекватной самооценки является конфронтацией притязаний человека и его реальным потенциалом.

ПРИМЕР: Заниженная или завышенная самооценка; стремление стать лучше, чтобы добиться большего и стремление оставить всё, как есть, чтобы не покидать «зону комфорта» и т.п.

Помимо прочих видов, выделяется ещё и невротический конфликт, который представляет собой результат «обычного» внутриличностного конфликта, сохраняющегося на протяжении длительного времени.

Как несложно увидеть, основой любого вида внутриличностного конфликта являются именно субъективные переживания человека, т.к. они обуславливают испытываемые им страдания. И вопросу переживаний, исходя из этого, следует уделить особое внимание.

Основа внутриличностного конфликта – переживание

Полем действия внутриличностных конфликтов являются любые внутренние переживания человека: изменчивость, сложность желаний и стремлений, неоднозначность личности, осознание невозможности реализации собственного потенциала, колебание самооценки и т.п. Однако ни один внутриличностный конфликт не может появиться без воздействия на личность человека окружающей действительности, т. е. возникнуть просто по причине каких-либо внутренних факторов он просто не способен. И, беря во внимание природу лежащих в основе внутреннего конфликта человека противоречий, внутриличностные конфликты можно разделить на две подгруппы:

• Внутриличностные конфликты, которые возникают по причине внутренних противоречий человека, отражающих его субъективное отношение к окружающему миру.

ПРИМЕР: Сюда можно отнести рассмотренные выше конфликты неадекватной самооценки и мотивационные конфликты.

• Внутриличностные конфликты, являющиеся результатом перехода внешних по отношению к личности объективных противоречий в его внутренний мир.

ПРИМЕР: К таким конфликтам относятся адаптационные, моральные и другие конфликты.

Известные исследователи внутриличностных конфликтов Елена Андреевна Донченко и Татьяна Михайловна Титаренко выделяют, кроме всего, и три уровня развития психологических противоречий:

1. Невозможность реализовать намеченные планы и программы и выполнить свои жизненные функции, пока не будет разрешено противоречие.
2. Дисбаланс, затруднение и осложнение основной деятельности, проецирование психологического дискомфорта на внешние составляющие жизни: общение с окружающими, выполнение работы и т.п.
3. Психологическое равновесие внутреннего мира человека.

На любом из этих уровней противоречия могут быть устранены, и для возникновения внутриличностного конфликта необходимо соответствие ситуации определённым личностным и ситуативным условиям.

К личностным условиям можно отнести:

• Способность человека к саморефлексии и самоанализу, сложно организованная и развития когнитивная структура.
• Высокий уровень развития ценностей и чувств.
• Развитая и сложная иерархия мотивов и потребностей.
• Сложный внутренний мир и повышенная значимость этой сложности.

Ситуативные же условия, активизирующие внутриличностный конфликт, подразделяются, в свою очередь, на внешние и внутренние:

1	Суть внешних условий в том, что человек не может удовлетворить свои глубинные мотивы и отношения или же процесс их удовлетворения находится под угрозой: удовлетворение одних мотивов становится причиной возникновения новых; на пути удовлетворения мотивов возникают препятствия, связанные с борьбой человека со своей природой; ограничения на различные мотивы накладывают социальные нормы.
2	Внутренние условия являются следствием внешних. Смысл внутренних условий заключается в противоречиях между различными сторонами личности, имеющими примерно равное значение. Человек же должен осознавать конфликтность ситуации и понимать, что не может повлиять на неё, результатом чего становится острое переживание им ситуации сложного выбора.

Важно сказать о том, что переживание человеком внутриличностного конфликта отличается от любого другого переживания. Оно характерно наличием психоэмоционального напряжения, а также такими явлениями как осознание сложности положения, наличие трудного выбора, борьбы и сомнений. В переживании внутриличностного конфликта отражается перестройка всей ценностно-мотивационной системы человека.

Ещё одной важной особенностью внутриличностного конфликта можно назвать то, что он может характеризоваться как положительными, так и отрицательными последствиями, т. е. сам конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Конструктивный внутриличностный конфликт

Конструктивный, т.е. оптимальный или продуктивный внутриличностный конфликт – это конфликт, в котором происходит развитие конфликтующих сторон, а личностные затраты на его разрешение минимальны. Такой конфликт является механизмом гармонизации личности, т.к. человек в процессе его разрешения осознаёт себя личностью.

Одной из характеристик личности является то, что в ней соотносятся друг с другом определённые жизненные отношения, которые и порождают внутреннюю борьбу. В некоторых случаях эта борьба может происходить в не проявляющихся внешне формах и не оказывает на личность человека разрушительного воздействия. Если личность гармонична, это вовсе не говорит о том, что она не подвержена внутренней борьбе. Причём, эта борьба может стать основой всего облика человека.

Конструктивный внутренний конфликт способен закалить характер, сформировать решительность и психологическую устойчивость, независимость; способен установить чёткую направленность личности, создать новые черты характера, способствовать адекватной самооценке, личностному росту и самопознанию.

ПРИМЕР: Борьба с вредными привычками; развитие силы воли; работа над собой, вопреки нежеланию и лени; умение поставить на задний план свои собственные желания во имя блага другого человека или даже своего собственного и т.п.

Деструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт, т.е. разрушающий личностные структуры – это конфликт, усугубляющий двойственность личности. Он способен перерасти в тяжёлый жизненный кризис, и развить невротические реакции.

Длительный деструктивный конфликт может негативно отразиться на деятельности человека, способствовать торможению развития личности, сформировать неуверенность и психологическую неустойчивость, неспособность к достижению целей. В более глубоком смысле, такой конфликт может стать причиной того, что у человека не будут сформированы качества, которыми должна обладать зрелая личность. Если деструктивный внутриличностный конфликт будет возникать часто, это может привести к формированию комплекса неполноценности, потери уверенности в себе и своих силах или даже к утрате смысла жизни.

ПРИМЕР: Продолжительная неудовлетворённость человека качеством своей жизни; убеждение ребёнка в том, что он неполноценный, не такой как все; требование от человека в одной и той же ситуации вести себя по-разному и т.п.

Но, несмотря на то, что внутриличностные конфликты могут быть конструктивными, деструктивные встречаются в реальной жизни гораздо чаще. И если первые можно смело назвать даже желательными, то последние следует учиться распознавать и предупреждать.

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Наша жизнь устроена так, что всегда есть большая вероятность возникновения обстоятельств, опасных разрушением гармоничного процесса развития и отрицательного воздействия на внутренний мир. И очень плохо, если мы к таким ситуациям не готовы. Нужно прилагать все усилия для то чтобы избежать развития деструктивных внутриличностных конфликтов, а если они появляются, то, как можно быстрее их разрешать. Владея информацией о том, как и почему возникают внутренние конфликты, можно определить и условия, необходимые для их предупреждения.

Чтобы предупредить возникновение внутриличностного конфликта, нужно следовать в своей жизни следующим рекомендациям:

✔	Чтобы сохранить целостность своего внутреннего мира, человек должен научиться, в первую очередь, воспринимать жизненные трудности, как неотъемлемую часть своей жизни, т.к. такой подход может побудить его к работе над собой и активизировать творческий потенциал.
✔	Огромное значение имеет также и формирование человеком своих жизненных принципов, и следование им во всех поступках и делах. Жизненные принципы могут оградить человека от множества ситуации, связанных с возникновением внутриличностных конфликтов.
✔	Нередко устоявшиеся жизненные принципы отражают некую закостенелость человека, неумение быть гибким, что также может стать причиной внутреннего конфликта. И если человек способен изменить свой привычный облик бытия (в том случае, если он является несостоятельным или неэффективным), тогда это будет ещё одним отличным способом избежать конфликта с самим собой. Жизнь часто требует от нас быть алертными, адаптивными, гибкими, способными подстроиться под любую ситуацию. В тех случаях, когда требуется снизить свои притязания и уступить в мелочах, это следует делать. Однако это не должно стать системой, т.к. отсутствие устойчивости тоже ведёт к конфликту внутри личности.
✔	Всегда нужно надеяться на положительный исход событий. Оптимизм, поддерживаемый внутренними стремлениями и работой над собой, станет залогом позитивного отношения к жизни и психического здоровья.
✔	Необходимо перестать потакать своим слабостям, адекватно оценивать свой потенциал и свои возможности по реализации собственных потребностей и желаний.
✔	Важно научиться контролировать свои проявления и свою психику. Причём, в большей степени это умение следует отнести к управлению своими эмоциональными состояниями.
✔	Предупреждению внутриличностных конфликтов в огромной степени способствует развитие волевых качеств и навыков, т. к. именно воля является отражением саморегуляции и предполагает умение принимать верные решения.
✔	Нужно учиться верно структурировать для самих себя иерархию выполняемых ролей, ведь стремление к реализации максимума функций, вытекающих из каждой роли, а также оправдать ожидания окружающих людей непременно станет причиной возникновения внутреннего конфликта.
✔	Во многом предотвращению внутренних конфликтов способствует развитие достаточного уровня личной зрелости человека. Здесь предполагается и выход за границы чисто ролевого поведения, и отказ от шаблонных реакций, и неуклонное следование принятым решениям. Важно также не просто слепо соответствовать общепринятым моральным нормам, но и стремиться к индивидуальному моральному творчеству.
✔	Важным условием является и адекватная самооценка. Завышенная или заниженная самооценка может быть связана с тем, что человек не может или боится честно в чём-либо себе признаться, а также с тем, что он стремится к тому, чтобы другие воспринимали его определённым образом, даже если он сам воспринимает себя соответственно реальному положению дел.

Если же постараться привести способы предупреждения внутриличностного конфликта к единому алгоритму, то вкратце его можно отразить так:

• Сосредотачивайтесь на ваших наиболее приоритетных мотивах и потребностях. В первую очередь реализуйте именно их и не пытайтесь объять необъятное;
• Не накапливайте свои проблемы и трудности. Решайте задачи по мере их поступления, предотвращая их накопление, не дожидаясь того момента, когда «разобраться в себе» станет очень сложно;
• Работайте над собой, учитесь контролировать свои эмоции, состояния и проявления. Корректируйте своё поведение и умейте взять себя в руки;
• Обращайте внимание на то, как реагируют на вас и ваши поступки окружающие, а также сами оценивайте их поведение. Это может стать указателем на работу над собой;
• Будьте искренни сами с собой и с другими людьми. Не лгите себе и не живите в иллюзиях;
• Стремитесь к здоровому образу жизни и мысли, делайте себя сильнее физически, психологически, эмоционально, духовно.

Таковы рекомендации по предупреждению внутриличностных конфликтов. Регулярное и своевременное их выполнение может сослужить вам отличную службу и избавить от ненужных проблем. Однако 100%-й гарантии, что внутренний конфликт не возникнет, конечно же, нет. И в случае его появления нужно уметь правильно на него воздействовать.

Разрешение внутриличностных конфликтов

Разрешение внутриличностных конфликтов представляет собой процесс по восстановлению согласованности внутреннего мира человека, гармонизации его сознания, снижению интенсивности противоречивых жизненных установок и достижению нового качества бытия. Оно помогает человеку достичь душевного равновесия, более глубокого понимания жизни, сформировать новые ценности.

Осознаётся же разрешение внутриличностного конфликта посредством нейтрализации связанных с конфликтом болезненных состояний, понижения социально-психологических и психологических факторов конфликта, повышения продуктивности деятельности и т. п.

В зависимости от того, каковы индивидуальные характеристики человека, он может воспринимать свои внутренние противоречия по-разному, а также выбирать наиболее подходящие для него стратегии поведения. Один человек может погрузиться в размышления, другой сразу же начинает предпринимать активные действия, третий поддастся эмоциям. Какого-то одного правильного отношения к внутриличностному конфликту не существует. Здесь важно, чтобы каждый человек умел отдавать себе отчёт в своих же личностных особенностях, и, уже исходя из этого, определялся со стилем разрешения своих внутренних противоречий.

Проще говоря, вот от чего зависит разрешение внутриличностного конфликта:

1	Мировоззренческие установки человека.
2	Способность человека преодолевать себя и его опыт в этой сфере.
3	Волевые качества.
4	Темперамент человека – в большей мере влияет на динамические показатели, такие как скорость и устойчивость переживаний, ритм, в котором они протекают. Направленность, интенсивность и т.п.
5	Половозрастные особенности.

Разрешение внутриличностного конфликта достигается за счёт активизации механизмов психологической защиты, которые необходимы для контроля эмоций, внутренних состояний и внешних проявлений.

К чему следует прибегнуть, если необходимо разрешить внутриличностный конфликт:

• Оцените ситуацию, постарайтесь взять её под свой контроль. Определите свои внутренние противоречия и осознайте, что привело вас к негативным ощущениям;
• Проведите глубокий анализ ситуации. Определите, насколько конфликт важен для вас, какую роль занимаете в нём вы, и какую роль занимает он в вашей жизни. Спрогнозируйте возможные последствия конфликта;
• Определите точную причину конфликта, локализуйте «очаг». Стремитесь к тому, чтобы выявить сущность проблемы, отбросив на задний план всё второстепенное;
• Будьте честны с собой: не давайте себе поблажек, не откладывайте решение на потом. Проанализируйте конфликт ещё раз и постарайтесь понять, о чём он говорит вам: что нужно изменить в себе, какие действия предпринять, почему проблема так задевает вас;
• Сублимируйте отрицательные эмоции в деятельность: можно заняться физическими упражнениями или погрузиться в творчество; посмотрите хороший фильм или почитайте интересную книгу;
• Воспользуйтесь релаксационными техниками. В настоящее время имеется множество эффективных способов расслабления, от медитации до психологических тренингов;
• Если внутренний конфликт связан с деятельностью, попробуйте что-то изменить в ней: смените условия, привнесите что-то новое в работу; можно даже вообще сменить род занятий;
• Отрегулируйте уровень своих притязаний: сопоставьте свои желания и потребности со своими возможностями; посмотрите честно сами на себя – на что вы способны, а на что – нет?
• Учитесь прощать. Причём, важно уметь прощать не только других, но и себя: не заниматься самоедством, самокорением, самобичеванием и т. д.
• Если вам сильно плохо, уединитесь и поплачьте. В этом нет ничего зазорного. К тому же, даже научные исследования (в частности, исследования американского биохимика Уильяма Фрея) показали, что в слёзах находится особое вещество, которое обладает свойством успокаивать, и если хочется плакать, значит, мозгу нужна разрядка.

И последнее: научитесь принимать себя такими, какие вы есть, а свою жизнь – как данность, со всеми успехами и неудачами, взлётами и падениями, белыми и чёрными полосами. Мы всегда будем сталкиваться с трудностями и неприятностями, ощущать на себе давление и испытывать стрессы, добиваться успехов, одерживать победы и терпеть поражения – всё это и является тем, что мы называем своей жизнью. Нужно учиться ладить с самими собой, людьми, с которыми мы взаимодействуем и окружающей нас действительностью. Гармония и правильный баланс – вот основа счастья, успеха, процветания и здоровья во всех его проявлениях.

Мы же, в свою очередь, искренне надеемся на то, что наш тренинг по конфликтологии будет для вас полезным и сделает вас и вашу жизнь, хоть немного, но лучше. Учитесь, стремитесь к знаниям и помните, что никакая теория не заменит вам практики. Поэтому, берите на вооружение полученную информацию – и в добрый путь!

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Хорошего настроения вам и никаких конфликтов!

А дальше вам предстоит пройти экзамен по материалу всего курса.

Ролевой конфликт — Role conflict

Ролевой конфликт возникает, когда к человеку предъявляются несовместимые требования, связанные с его работой или положением. Люди испытывают ролевой конфликт, когда их тянет в разные стороны, пытаясь отреагировать на многие статусы, которые они имеют. Ролевой конфликт может длиться как короткий, так и длительный период времени, а также может быть связан с ситуативным опытом.

Внутриролевой конфликт возникает, когда требования находятся в пределах одной области жизни, например, на работе. Примером может быть ситуация, когда два начальника просят сотрудника выполнить задание, но оба они не могут быть выполнены одновременно. Межролевой конфликт возникает во всех сферах жизни. Примером межролевого конфликта могут быть муж и отец, которые также являются начальником полиции. Если торнадо обрушивается на небольшой городок, в котором он живет, мужчина должен решить, должен ли он пойти домой, быть со своей семьей и выполнять роль хорошего мужа и отца или остаться и выполнять обязанности «хорошего» вождя. полиции, потому что весь город нуждается в его опыте «.

Конфликт между ролями начинается из-за человеческого желания достичь успеха и из-за давления, оказываемого на человека двумя навязчивыми и несовместимыми требованиями, конкурирующими друг с другом. Последствия ролевого конфликта, как показывают тематические исследования и общенациональные опросы, связаны с индивидуальными характеристиками личности и межличностными отношениями. Конфликты индивидуальных личностных характеристик могут возникать в рамках личностно-ролевого конфликта, когда «аспекты личности человека вступают в конфликт с другими аспектами личности того же самого человека». Межличностные отношения могут вызывать конфликт, потому что они по определению «имеют связь между двумя или более людьми, которая может варьироваться от мимолетной до продолжительной, что может вызвать этот конфликт».

Пример: «Люди в современных странах с высоким уровнем дохода совмещают множество обязанностей, требуемых их различным статусом и ролями. Как может свидетельствовать большинство матерей, как воспитание детей, так и работа вне дома физически и эмоционально истощают. Таким образом, социологи признают ролевой конфликт как конфликт между ролями. соответствующие двум и более статусам «.

Дисциплина групповой динамики в психологии признает ролевой конфликт внутри групповой среды. Члены группы могут чувствовать, что они несут ответственность за более чем одну роль в этой среде, и что эти роли могут стать несовместимыми друг с другом. Когда ожидания двух или более ролей несовместимы, возникает конфликт ролей. Например, руководитель на заводе может испытывать напряжение из-за своей роли друга и наставника подчиненных сотрудников, при этом ему приходится проявлять строгий и профессиональный бдительный взгляд на сотрудников.

Конфликт между работой и семьей

Обычно отмечается ролевой конфликт между работой и семьей . Исследователи заметили снижение уровня рождаемости в развитых странах. Некоторые исследования показывают, что это падение может быть связано с тем, что все больше женщин делают карьеру и получают образование. Исследование пытается показать, что женщины, которым труднее совмещать трудовую жизнь и семейные обязанности, имеют меньше дополнительных детей. Хотя некоторые люди считают, что конфликт между работой и семейными ролями возникает только у женщин, исследование, проведенное в 2008 году Институтом семьи и работы, показало, что 49% работающих мужчин с семьями сталкивались с конфликтами между работой и семьей. Исследование также показало, что гибкость работы — это проблема номер один для работающих женщин с семьями и проблема номер два или три для работающих мужчин с семьями. Гибкость на рабочем месте может стать огромным облегчением для человека, который пытается найти баланс между своей карьерой и семейной жизнью. Наличие такого контроля — это то, что может изменить отношения между работой и семейной жизнью, чтобы лучше справляться с ролевым конфликтом, и если бы в этом действии участвовало больше представителей бизнеса, возможно, для всех был бы лучший результат. Другое исследование было проведено во Франции, где один и тот же общий конфликт рабочих и семейных ролей вмешивался в крайности. Это исследование показало, что даже не работать из дома было решением, но возможность приходить поздно или уходить рано, гибкий график — это то, что лучше всего помогало справиться с ролевым конфликтом. Такой гибкий график позволяет людям работать со своими ролевыми конфликтами и пытаться лучше справляться с ними и справляться с ними. Это исследование снова подтверждает, что, если предприятия действительно создают такой гибкий график, это может быть определенно возможным решением.

Требования конфликта ролей для разных ролей могут конкурировать в течение ограниченного времени человека или могут возникать из-за различных напряжений, связанных с несколькими ролями. Некоторые люди могут сыграть одну роль и сыграть ее хорошо, в то время как другие могут сыграть несколько ролей, а также хорошо сыграть их. Например, мы видим отца как кормильца и защитника, а мать как домохозяйку, готовящую еду и убирающуюся. Если определенные мужчины войдут на кухню и приступят к приготовлению пищи, они могут почувствовать себя неподходящими для этой роли, и то же самое происходит, как если бы некоторые женщины заходили в гараж и приступали к ремонту машины. Такое отношение является первопричиной конфликта, который испытывают многие женщины, когда они становятся штатными работниками и матерями. Права женщин значительно расширились за последние сорок лет, и женщины имеют в основном те же права, что и мужчины. В то время как женщины вышли на другие роли, некоторые считают, что мужчины не вмешались, чтобы помочь сбалансировать рабочую нагрузку. Ожидается, что современные матери и отцы будут иметь карьерный потенциал своих сверстников, не являющихся родителями. В дополнение к этому, современные матери, как ожидается, смогут иметь домашнюю грацию, смоделированную по образцу идеальной матери / жены 1950-х годов. На самом деле женщинам трудно найти баланс между двумя этими факторами. Многие женщины чувствуют, что они вынуждены выбирать между карьерой и семьей, а затем испытывают чувство вины за свой выбор со стороны общества.

Социальные факторы среди взрослых с низкими доходами

Когда у кого-то есть несколько ролевых обязанностей, обязанностей или требований, связанных с образованием, работой или семейными отношениями, им может быть трудно управлять. Кроме того, с обязанностями можно справиться, в то время как в других случаях справиться с ними может быть сложно, особенно если человек живет в семье с низким доходом.

Бездомные мужчины и пол

Бездомность — это ситуация, от которой тяжело страдают все, особенно мужчины с детьми или иждивенцами. Традиционные гендерные роли описывают мужчин как поставщиков. Бездомные мужчины часто не имеют работы, поэтому у них нет средств для обеспечения ресурсов, в которых нуждается их семья. Это может вызвать у мужчин сильные страдания. Бездомные мужчины также могут стать единственными опекунами своих детей во время бездомности. Это может привести к высокому уровню стресса у мужчин, поскольку ожидается, что они возьмут на себя роль кормильца и воспитателя. Переход может быть очень ошеломляющим.

В тюрьмах

Ролевой конфликт наблюдается не только у сокамерников, но и у тюремного персонала. Есть два типа тюрем: тюрьмы для содержания под стражей и лечебные тюрьмы. Основная цель исправительной тюрьмы — защитить общество, сохраняя контроль над заключенными. Ожидается, что сотрудники исправительного учреждения будут поддерживать порядок, обеспечивать соблюдение правил и содержать под стражей. Ключевым правилом их работы является то, что взаимодействие между заключенными и офицерами должно оставаться на расстоянии. Основная цель лечебной тюрьмы — защитить общество путем реабилитации заключенного. Ожидается, что офицеры будут реагировать на заключенных терапевтически и наладить связи с ними. В настоящее время в тюрьмах сочетаются два типа содержания под стражей, и персонал переживает ролевой конфликт. Офицеров просят выполнять конфликтную работу, например, оставаться социально дистанцированной, а также выстраивать близкие, поддерживающие отношения с заключенными. Этот акцент на сочетании содержания под стражей и лечения часто приводит к образованию двух различных, враждебных друг другу групп персонала.

Тюрьмы заполнены преимущественно мужчинами. Это может быть связано с более высоким уровнем тестостерона. В американской культуре доминирование символизируется контролем, независимостью, гетеросексуальностью, агрессивностью, властью и способностью к насилию. Когда самец обнаруживает, что ему не хватает одной из этих областей, он может быть вынужден восполнить это в другой области; например, когда бедный, безработный молодой человек пытается продемонстрировать мужественность, вооружившись пистолетом или надев одежду, похожую на бандитскую. Когда кто-то находится в тюрьме, многие ресурсы, используемые для утверждения мужественности, недоступны, поэтому мужчины ищут другие способы заявить о своей мужественности. Многие заключенные считают необходимым надеть маску гипер-мужественности, которая может противоречить их нормальному характеру, чтобы сохранить свой статус в тюрьме. Это ожидание сохранения определенного представления о мужественности «противоречит основным человеческим потребностям и желаниям близости и эмоционального выражения, создавая стресс и конфликт между основной сущностью мужчины и социальными ожиданиями».

Ясность ролей и неоднозначность ролей

Одной из основных причин ролевого конфликта является неоднозначность ролей, то есть отсутствие уверенности в том, что требуется для определенной роли в организации. Это может быть результатом плохого информирования о должностных обязанностях или нечетких инструкций руководителя. Это может привести к ролевому конфликту, когда существуют противоречивые представления о том, какие задачи предполагается выполнить. Тогда члены команды могут быть не уверены в своей роли, а роли их товарищей по команде в команде, и цели команды начинают противоречить друг другу.

Решение этой проблемы и ролевого конфликта в целом может прийти через ясность ролей. Как следует из названия, ясность ролей четко определяет роли и цели, чтобы уменьшить конфликт ролей и двусмысленность ролей. Для этого работодатели должны четко информировать сотрудников о целях проекта. Кроме того, сотрудники должны полностью осознавать свою роль в группе и свои обязанности. Полезно, если кто-то создает и поддерживает рабочую среду, в которой работники общаются и при необходимости могут предоставлять обратную связь. Поощрение — еще одна форма ясности. Если у кого-то есть вопрос или нет ясности в отношении конкретной роли, которая им была отведена, работники могут общаться. Убедитесь, что человек понимает свои роли и обязанности, чтобы избежать любых ошибок, которые могут произойти, и убедитесь, что у сотрудников есть актуальная роль, чтобы они могли соответствующим образом управлять своими ролями.

На рабочем месте

Работа с группами — особенно на работе или в комитете — иногда может привести к ролевому конфликту, если человек чувствует, что его или ее роли противоречат друг другу. Эти роли могут противоречить друг другу по многим причинам. Например, исполнитель роли может неправильно понять предписанные передатчиком задачи, или же недопонимание может произойти и по другому пути. Если исполнитель роли, по-видимому, с энтузиазмом относится к выполнению множества задач в рамках различных ролей, об этом можно сообщить отправителю роли, и ему или ей могут быть предъявлены противоречивые требования к ролям.

Ролевой конфликт может сочетаться с ролевой двусмысленностью — ситуацией, в которой ожидания от роли плохо определены — чтобы создать ролевой стресс, который пагубно сказывается на производительности на рабочем месте. Ролевой стресс также был связан с уменьшением удовлетворенности работой и текучестью кадров.

Чтобы избежать конфликта ролей на рабочем месте, менеджеры должны четко обозначить обязанности, которые должен выполнять сотрудник, чтобы избежать недопонимания или путаницы. Сотрудникам также следует предоставлять обратную связь, поскольку это ясно показывает, правильно ли исполнитель выполняет ролевые требования, и может помочь исполнителю в случае возникновения каких-либо проблем. Следует предпринять шаги, чтобы избежать пересечения потенциально конфликтующих ролей, и если от сотрудника требуется две или более ролей, эти роли должны быть разделены по времени и месту, если это возможно.

Производительность труда

Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий как для трудовой жизни человека, так и для его семейной жизни. В исследовании, проведенном на Тайване, было обнаружено, что люди, страдающие от ролевого конфликта, также сильно страдали в своей работе, в основном в форме отсутствия мотивации . Те, кто столкнулся с ролевым конфликтом, на работе не выполняли ничего, кроме минимальных требований. Также снизилась способность ставить задачи. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.

Переживание ролевого конфликта на рабочем месте также может привести к издевательствам на рабочем месте . Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потери, либо выгоды в области работы, изменяя таким образом ожидания работника. Изменения часто доставляют работникам большой стресс . Работники, которые, возможно, потеряли определенную степень власти, могут почувствовать, что потеряли авторитет, и начать набрасываться на других сотрудников, оскорбляя словесно, намеренно отказывая в работе, или иногда даже физически, чтобы скрыть свой статус.

Межролевой

Межличностный ролевой конфликт возникает, когда источник дилеммы проистекает из занятия более чем одной ключевой должности. Например, как муж и отец в социальной системе суперинтендант может думать, что его жена и дети ожидают, что он будет проводить с ними большую часть своих вечеров. Однако его школьный совет и группы PTA, как он может чувствовать, ожидают, что он (как их школьный директор) будет проводить большую часть своих внеурочных часов на образовательной и общественной деятельности. Суперинтендант обычно не может удовлетворить оба этих несовместимых ожидания.

Внутриролевой

Внутриличностный ролевой конфликт возникает, когда человек в одной роли считает, что другие ожидают от него / нее много разных ожиданий в отношении этой роли. «Директор школы, например, может почувствовать, что учителя ожидают, что он будет их представителем и руководителем, встанет на их сторону по таким вопросам, как повышение заработной платы и политика учреждения. Однако директор школы может чувствовать, что члены школьного совета ожидают от него представлять их, «продавать» их взгляды персоналу, потому что он является исполнительным директором и руководителем политики школьного совета ».

Справиться

«Межролевой конфликт является результатом конкурирующих наборов ожиданий, которые вызваны организационными, межличностными и личными конфликтами». Следующие стратегии помогают изменить эти области и управлять ими.

Один из ответов на ролевой конфликт — решить, что что-то должно уйти. Например, несколько политиков решили не баллотироваться на посты из-за противоречивых требований, связанных с напряженным графиком избирательной кампании и семейной жизнью. В других случаях люди откладывают рождение детей, чтобы ускорить карьерный успех. Даже роли, связанные с одним статусом, могут предъявлять к нам конкурирующие требования. Начальнику завода может понравиться дружелюбие с рабочими. В то же время, чтобы оценить его персонал, необходимо расстояние.

Человек может изменить внешние, структурно навязанные ожидания, которых придерживаются другие, в отношении надлежащего поведения человека в его или ее положении. Самая эффективная переделка — это смена рабочего места. Если работа основана на «дружественной семье» среде, потребности родителей могут быть удовлетворены легче. Одно из самых больших средств снятия стресса для работающих родителей — это оплачиваемый отпуск, включая больничные по семье. Родитель может чувствовать себя в ловушке, если ему или ей нужно оставаться дома со своим ребенком, но он знает, что пропуск рабочего дня, в свою очередь, лишит его зарплаты. Если у них будет несколько дней оплачиваемого отпуска, они смогут позаботиться о своем ребенке и им не придется беспокоиться о потере при этом денег. Еще одна поддержка на рабочем месте в конфликте между работой и семьей — это уход за детьми. На некоторых рабочих местах есть детский сад на территории или поблизости, помогающий родителям знать, что о их детях хорошо заботятся, пока они работают. В последнем примере ролевые ожидания распределяются между другими, чтобы облегчить ролевой конфликт.

Другой подход предполагает изменение отношения и восприятия своих ролевых ожиданий, в отличие от изменения самих ожиданий. Примером может служить расстановка приоритетов между ролями и внутри ролей, будучи уверенным в том, что определенные требования всегда выполняются (например, потребности больных детей ), в то время как другие имеют меньший приоритет (например, удаление пыли с мебели) «.

Смотрите также

Рекомендации

дальнейшее чтение

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Психология менеджмента

6.

1. Ролевое поведение в организации

Принятие ролей в организации

Взаимозависимость функций и отношений как сущность организации напоминает симбиотические свойства. Однако формальные организации не включают симбиоз в прямом смысле этого термина; ролевое поведение в организации мотивируется не инстинктом и немедленным вознаграждением. Это, скорее, процесс познания, принятия и удовлетворения ожиданий других, первоначально для получения внешних вознаграждений членства, хотя в принятие организационных ролей включены и многие другие мотивы. В искусном и успешном переплетении наших собственных усилий с усилиями других, в принятии их ожиданий в то время, как ими принимаются наши, присутствует внутреннее удовлетворение, особенно если этот процесс позволяет проявлять ценимые в обществе навыки или приобретать новые.

Когда мы наблюдаем организацию в движении, становится очевидной ее системная природа. Нам необходимо только взглянуть поверх зданий, площадей и присутствующих людей, чтобы увидеть то, что действительно организовано — действия. Люди осуществляют действия с материалами, машинами, взаимодействуют друг с другом. В любой организации можно определить место каждого индивида во всей системе развивающихся отношений и типов поведения. Ключевым понятием здесь является должность, или профессионально-должностная позиция, под которой понимается определенная точка в организационном пространстве. Пространство в свою очередь определяется в терминах структуры взаимозависимых должностей и связанных с ними шаблонов действий. Должность, профессионально-должностная позиция, по существу, — понятие относительное, характеризующее каждую позицию в терминах ее отношения к другим и ко всей системе в целом. С каждой должностью связана система (комплекс) действий и ожидаемых типов поведения. Эта система действий и составляет ту роль, которую должен исполнять любой человек, занимающий эту должность.

Любая должностная позиция в организации непосредственно связана с рядом других позиций — с некоторыми прямо, с другими косвенно. Мера тесноты таких отношений определяется направлением трудовой деятельности и уровнем технологии в организации, а также линиями соподчинения (власти) или, что одно и то же, подсистемой управления.

Организацию можно представить в виде раскинутой рыболовной сети, в которой каждый узелок представляет собой должностную позицию, а каждая нить — функциональное отношение между должностными позициями. Если поднять сеть, потянув за любую должностную позицию, то другие позиции, непосредственно связанные с нею, моментально станут видны. Таким образом, любая должность прямо связана с другими, образуя в совокупности ролевой круг для каждой определенной должности.

Точно так же каждый член организации взаимодействует непосредственно с относительно небольшим числом других членов, занимающих, как правило, смежные должности в структуре труда или в иерархии власти. Они составляют его ролевой круг, в который обычно входят непосредственный руководитель (и, возможно, руководитель этого непосредственного руководителя), его подчиненные и определенные члены подразделения, где работает он сам, или других подразделений, с которыми ему приходится близко сталкиваться по работе. Эти должностные позиции включаются в его ролевой круг на основании направлений трудовой деятельности, уровня технологии и структуры власти в организации.

Определение ролевого поведения

Ролевое поведение относится к повторяющимся действиям индивида, таким образом взаимосвязанным с повторяющимися действиями других, что в итоге получается предсказуемый результат. Комплекс взаимосвязанных типов поведения составляет социальную систему или подсистему — устойчивую коллективную модель, в которой люди выполняют свои роли.

Например, возможно говорить о роли защитника в футбольной команде в общих терминах набора игровых позиций, не учитывая те специфические сигналы, которые он подает товарищам по команде, и те специфические действия в игре, которыми они отвечают на эти сигналы. Это общее описание относится к ролям как в рамках, так и за пределами формальных организаций. Разные члены семьи последовательно взаимодействуют в исполнении своих ролей как отца, матери, сына, дочери, мужа, жены. В формальных организациях многие функционально специфичные типы поведения, составляющие систему, точно определены в письменных или закодированных предписаниях. Более того, в формальных организациях роли, исполняемые людьми, являются в большей мере функцией социального окружения, чем личностных характеристик исполнителей.

Таким образом, при изучении ролевого поведения необходимо определение соответствующей социальной системы и повторяющихся событий, согласующихся друг с другом в процессе преобразования некоторого входа в выход. Это возможно посредством выявления ролевых ожиданий круга взаимосвязанных должностных позиций, поскольку такие ожидания представляют собой один из основных элементов, поддерживающих систему ролей и вызывающих требуемое ролевое поведение.

Процесс посылания роли

Все члены ролевого круга индивида зависят в определенной мере от исполнения им своей роли: получают вознаграждение, оцениваются в терминах ролевой игры или требуют ролевых действий для выполнения собственных заданий. Так как они причастны к исполнению роли индивидом, то у них складываются убеждения и установки по отношению к тому, что он должен или не должен делать. Все предписания и запреты членов ролевого круга, направленные к исполнителю роли, есть не что иное, как обозначенные ролевые ожидания. В совокупности ролевые ожидания помогают определить роль индивида, типы поведения, которые от него требуются.

Ролевые ожидания, возникающие у члена ролевого круга к определенному человеку, отражают его представления о должности этого человека и его способностях. Содержание этих ожиданий может включать предпочтение конкретных действий, личностных характеристик, стилей. Оно может относиться к тому, что человек должен делать, какой личностью должен быть, о чем должен думать и во что верить, как относиться к другим. Ролевые ожидания ни в коем случае не сводятся к описанию работы в том виде, в котором оно может быть подготовлено специалистами или дано руководителем организации, хотя эти индивиды, вероятнее всего, являются влиятельными членами ролевых кругов многих людей в организации.

Упоминание о влиянии поднимает дополнительные спорные вопросы теории. Ролевые ожидания к любой должности и к тому, кто ее занимает, существуют «в головах» членов ролевого круга и представляют собой стандарты, в терминах которых они оценивают его поведение. Тем не менее ожидания не остаются в «головах» членов ролевого круга. Наблюдается тенденция к передаче этих ожиданий различными способами. Например, в качестве прямых инструкций, когда руководитель доводит до подчиненного требования, предъявляемые к его работе. Иногда коллега выражает свое одобрение или разочарование по поводу того или иного поведения. Главным моментом в этом теоретическом подходе является то, что действия, определяющие роль, обеспечиваются посредством ожиданий членов ролевого круга и что эти ожидания передаются или посылаются фокусному субъекту (т.е. любому индивиду, роль или должность которого будут рассматриваться).

Многочисленные акты, составляющие процесс посылания роли, не являются просто информационными. Они представляют собой попытку влиять на фокусный субъект и направлены на то, чтобы вызвать конформность по отношению к ожиданиям посылателей роли. Некоторые из этих попыток влияния, например со стороны вышестоящих руководителей, могут быть направлены на исполнение формально определенных обязанностей и целей этой должностной позиции. Другие попытки, например со стороны равных или подчиненных, могут быть направлены на то, чтобы сделать жизнь легче или приятнее для посылающих роли, и осуществляются средствами, противоречащими официальным требованиям.

intuit.ru/2010/edi»>Таким образом, каждый индивид в организации в своих поступках взаимодействует с ожиданиями членов своего ролевого круга и отвечает на них потому, что они выражены в четкой поведенческой форме. Процесс выражения ожиданий не обязательно должен быть продолжительным. Человек обладает долговременной памятью, а в современном обществе работники уже вышли из длительного периода тренировки и социализации в принятии организационных ролей. Они обучились технике ролевой готовности, что позволяет им несколькими сигналами предупреждать многие ролевые ожидания других. Но стоит человеку отступить от правил, предписываемых организацией, как немедленно выявятся все члены его ролевого круга и их ожидания к нему.

Как процессы коммуникации и влияния, акты посылания роли могут быть описаны в любых терминах, пригодных для измерения коммуникации и влияния. Некоторые из наиболее важных включают знак (предписывающий или запрещающий), величину (силу попытки влияния), специфичность (меру, в которой ожидаемые типы поведения конкретизируются и детализируются), интенсивность (меру, в которой фокусному субъекту позволяется свобода выбора — подчиняться или нет) и ряд условий, при которых подразумевается подчинение. При изучении процесса посылания роли больше всего интересна величина или сила попытки влияния. Важна также психологическая основа влияния, от которой зависят различные акты посылания роли. Каждая попытка влияния включает в себя последствия подчинения или неподчинения. В организациях эти последствия обычно принимают формы стимулов и санкций — поощрения и наказания, которые посылатель роли может применить к фокусному субъекту в зависимости от того, удовлетворил он или нет ожидания посылателя роли. Понятие законности и согласие с ней членов организации делает редким фактическое применение санкций. Люди подчиняются, потому что источник и содержание распоряжений являются законными. Однако независимо от того, применяются ли санкции и даже являются ли они средством угрозы или нет, их наличие и осведомленность членов организации о них являются очень важным моментом. Возможность санкций является основой обеспечения требований формальной организации.

Упоминание санкций как средств, необходимых для функционирования формальных организаций, вышло из моды, а само слово приобрело неприятный ореол. Тем не менее и проблема, и необходимость принудительной силы в управлении и в других организационных ситуациях часто находили признание и становились предметом исследования.

Полученная роль

Чтобы понимать ответ любого члена организации на сложный механизм посылания адресованной ему роли, необходимо рассмотреть организацию с точки зрения его должности. При таком подходе видно, что члены ролевого круга, влияние и давление, которое они оказывают на фокусного субъекта, являются частью его объективного окружения. Однако изучение процесса выполнения индивидом посланной роли или самоустранения от нее сразу же выводит наблюдение за рамки объективного окружения и организации. Каждый индивид реагирует на организацию в зависимости от своего представления о ней, которое может отличаться от фактической организации. В прямом смысле индивид реагирует не на объективную организацию в его объективном социальном окружении, а на то представление о ней, которое заключено в его психологическом окружении.

Объективная и психологическая организации могут совпадать и не совпадать в зависимости от способностей и возможностей индивида воспринимать организационную реальность.

Итак, для каждого человека в организации существует не только посланная роль, состоящая из актов коммуникации и влияний членов ролевого круга, но и полученная роль, состоящая из его собственных познаний и восприятий того, что было послано. Вопрос, насколько полученная роль соответствует посланной, является эмпирическим для каждого фокусного субъекта и круга посылателей роли, зависит от их свойств, а также от содержания посланных ожиданий, частоты коммуникаций.

Именно посредством посланной роли организация передает каждому из своих членов, что разрешается и запрещается делать в его должности. Однако именно полученная роль оказывает непосредственное влияние на его поведение и является прямым источником мотиваций на исполнение роли. Можно считать, что каждое посланное ожидание вызывает у фокусного субъекта мотивационную силу определенной величины и направления. Когда фокусный субъект считает посланные ролевые ожидания незаконными или принудительными, они могут вызвать интенсивные силы сопротивления, которые приведут к результату, отличному или даже противоположному ожидаемому типу поведения. Устойчивые компоненты непреднамеренных эффектов в организационном поведении являются для многих людей результатом процесса, повторяющегося в течение продолжительных периодов времени. Давление в целях повышения производительности часто ведет к ее снижению. Более того, каждый человек является субъектом разнообразных психологических сил, к тому же в рабочей ситуации испытывает давление со стороны своего ролевого круга. Таким образом, посланные роли — это лишь частичная детерминанта трудовой деятельности индивида.

Добавочными и важными источниками влияния в процессе принятия роли служат объективные неличностные особенности самой ситуации. В некоторых ситуациях в принятии роли существенную помощь может оказать природа самого задания и предшествующий опыт индивида в выполнении подобных заданий. Солдат в бою, попав под огонь, ищет укрытия не из-за ожиданий членов своего ролевого круга, а из страха за свою жизнь и требований ситуации. Рабочий на конвейере сборки автомобиля затягивает приводной ремень на очередной машине не потому, что ему сказали, что это его работа, а потому, что структурный характер его рабочей ситуации постоянно напоминает ему о том, что он должен делать. Люди могут оказаться в условиях, в которых они должны исполнять свои роли, пользуясь средствами, отличными от тех, что подразумеваются в ожиданиях других членов системы. Тем не менее в большинстве организаций ролевое поведение зависит в основном от посланной роли.

В дополнение к мотивационным силам, вызванным ожиданиями и другими сигналами, существуют внутренние источники мотивации ролевого исполнения. Например, внутреннее удовлетворение, получаемое от содержания роли. Пианист, дающий концерты, имеет много мотивов, побуждающих его к этому. Одним из них, вероятно, является внутренняя психологическая отдача от приобретенного упорным трудом и высоко ценимого мастерства. Но кроме внутреннего удовлетворения от возможности проявлять ценимые в обществе способности, есть другой вид «собственной силы», важный в мотивации ролевого поведения. В некотором смысле каждый человек является «самопосылателем», т.е. посылателем роли самому себе. У него также есть мнение о своей должности и комплекс установок и убеждений о том, что он должен и не должен делать, какой тип поведения необходим при и для выполнения его обязанностей и достижения организационных целей или, кроме того, для удовлетворения его собственных интересов. Ему даже может принадлежать ведущая роль в определении формальной ответственности для своей должности, особенно если он занимает в иерархии высокую линейную или штатную позицию.

Более того, вероятно, что некоторые из постоянных мотивов индивида включают часть организационного поведения. Индивид приобрел комплекс ценностей и ожиданий относительно своего поведения и своих возможностей, природы различных организаций и условий членства в них в течение длительного процесса социализации и формального тренинга как в организации, так и в культуре, частью которой и он, и организация являются. Короче говоря, у человека имеется профессиональная самоидентификация, и он мотивирован вести себя так, чтобы утверждать и повышать значимость ценимых качеств этой идентификации. Он приходит на работу в состоянии, которое определено выше как состояние ролевой готовности, включающее принятие законной власти и выполнение ее требований, сводящееся для многих людей к действиям, которые они не понимают и которые могут противоречить их собственным ценностям.

Многочисленные роли и многочисленные виды деятельности

Организация — это сложное устройство, состоящее из циклов коллективного поведения; некоторые из них пересекаются, другие касаются друг друга, третьи имеют только прямую связь. Другими словами, организация состоит из многих подсистем. В обычной трактовке роли и должности эта сложность организации слишком упрощается, так как упускается тот факт, что одна и та же должность может принадлежать многим ролевым подсистемам и что один и тот же индивид может входить во многие организационные подсистемы.

Основным элементом организационной жизни является молярный элемент поведения, поведенческий цикл, под которым понимается повторяющаяся последовательность типов поведения, выраженная в форме ожиданий членов ролевого круга.

Роль состоит из одного или более повторяющихся видов деятельности в совокупной модели взаимозависимых видов деятельности, которые в сочетании дают организационный выход. Она относится к комплексу видов деятельности в рамках одной должности.

Должность (профессионально-должностная позиция) есть точка в организационном пространстве, определяемая одной и более ролями (а поэтому одним или более видов деятельности), предназначенная для одного индивида. Она ставит индивида в определенные отношения с его товарищами по труду с учетом выполняемой работы, а также отдаваемых и принимаемых приказов.

Простейшее организационное устройство появляется тогда, когда один вид деятельности определяет роль и должностную позицию.

Ситуация может усложниться любым из нескольких способов:

• для одной роли могут быть определены многочисленные виды деятельности;
• в одной должности могут сходиться многочисленные роли;
• один человек может занимать много должностей.

В организациях наблюдается тенденция к упрощению и расчленению работ на составляющие их операции. Однако это только одна сторона дела; чем больше развивается ролевая специализация на одном уровне, тем больше потребность в координации на высшем уровне.

Таким образом, организация, следующая по пути упрощения устройства и сведения его к одной операции, одной роли и одной должности, должна принимать более сложный план для высших должностных позиций, увеличивая число их ролей и видов деятельности. В этом случае множество специализированных подсистем должно быть связано друг с другом, следовательно, должны быть учреждены такие должности, в которых будут пересекаться разнообразные подструктуры. Словом, чем меньше требование координации внутри ролей, тем больше потребность в средствах координации между ролями. Эти средства, как правило, являются критерием новой координирующей должности.

Наличие множества видов деятельности в рамках одной роли и множества ролей в рамках одной должности становится особенно наглядным в процессе движения вверх по иерархии в большинстве крупных организаций. Должность руководителя низшего уровня обычно включает две роли; руководитель является членом двух подсистем — структуры управления и своего непосредственного задания. Руководители среднего уровня могут быть включены в различные подсистемы производства, рынков сбыта и приобретения нужных средств производства. Управление высшего уровня сегодня имеет обширный круг ролей.

Иногда распознать те многочисленные роли, которые исполняет один человек, можно по тому, что он занимает более одной должности. Интересно, что обычно факт занятия одним человеком нескольких должностей рассматривается как нечто очень плохое. Например, захват власти и сосредоточение в руках диктатора нескольких министерских портфелей. Однако наблюдается меньшая тенденция критиковать тот же самый базовый процесс увеличения числа ролей, исполняемых одним человеком, если все они сходятся в одной должностной позиции. Существенная дилемма заключается в том, что невозможно избежать потребностей в координации, вытекающих из наличия специализированных подсистем и расчлененных на операции работ.

Интересно сделать предположения относительно организационного подтекста определений роли и должностной позиции в терминах, оговоренных выше. Возможны следующие гипотезы.

1. Чем больше видов деятельности объединяет одна роль, тем вероятнее, что она будет разнообразной, приносящей удовлетворение ее исполнителю, и повлечет координацию этих видов деятельности, и тем вероятнее, что необходимость координации с другими ролями и должностями будет менее существенной.

2. Чем больше потребность в межролевой координации, тем в большей мере координация возлагается на должностные позиции высшего уровня организационной структуры.

   Для высших ступеней крупных организаций, состоящих из множества специализированных подсистем, характерна проблема информационной перегрузки. Должности на верху иерархии обычно связаны с несколькими подсистемами и включают несколько ролей. Люди, занимающие эти должности, получают информацию из всех подсистем, в которых они исполняют свои роли, и вероятность перегрузки соответственно возрастает.

3. Чем больше требования координации концентрируются в отдельной должностной позиции, тем интенсивнее поиск обобщенного программного решения со стороны того, кто занимает эту позицию. Другими словами, отыскивается такое решение, которое может быть продемонстрировано на примере точного и быстрого согласования работ и действий в конечную, «конвейерную» линию. Программное решение важно потому, что однажды найденное, оно сохраняет свою силу в течение значительного периода времени и тем самым освобождает исполнителя от постоянного давления и необходимости искать определенные типы решений. Более того, это приносит некоторое облегчение и тем, кто занимает смежные должности, предоставляя в их распоряжение набор предсказуемых программ поведения, которыми они могут пользоваться.

4. Чем жестче программирование координации работ, тем шире применение организационной власти и санкций с целью предупреждения любого сбоя в исполнении ролей.

Все это снова напоминает об издержках «эффективности». Координация не безгранична, и в случае сведения роли рабочего к выполнению однообразных мелких операций эффективность имеет известные пределы, так же как эти пределы характерны и для других социальных ценностей. Детализация — это скорее перенесение проблемы издержек координации в другую область, чем ее решение.

Сущность ролевого поведения личности и ролевой конфликт

Совокупность ролей, соответствующих определенному общественному статусу, дает возможность индивиду реализовывать свое ролевое поведение всевозможными способами. Несмотря на то, что социальная роль представляет собой стандартную систему ожидаемого от общества поведения, каждая личность понимает и исполняет ее по-своему. Фактическое исполнение индивидом своей социальной роли называется ролевым поведением.

Все участники взаимодействия ждут друг от друга того поведения, которое соответствует данной им роли. Социальную роль рассматривают как с точки зрения экспектаций – нормативных требований к поведению человека, исполняющего социальную роль, так и с точки зрения фактического исполнения индивидом этой роли.

Вопреки тому, что экспектации являются частью общепринятых социальных норм, они действительны только для носителей роли, занимающих конкретную позицию в обществе. Именно поэтому многие требования, предъявляемые обществом, вне конкретной ролевой ситуации носят абсолютно лишенный смысла характер. Значительные различия в общественных требованиях и индивидуальной социальной роли могут быть столь велики, что человек, исполняющий роль, может подвергаться общественному презрению и порицанию, несмотря на то, что его позиция (к примеру, профессия тайного агента или палача) изначально социумом была принята.

Между экспектациями и социальными ролями исключено единство. Общество обязывает каждого отдельного индивида выполнять определенную роль, однако ее понимание и принятие либо отрицание отражаются на реальном исполнении носителя роли. В связи с этим у индивида может возникнуть ролевое напряжение как результат несоответствия между собственными личностными качествами и общественными ожиданиями. Подобная сложность зачастую перерастает в конфликт.

Причины возникновения ролевых конфликтов:

1. Несоответствие уровня подготовки действительному социальному статусу. Ролевое обучение будет плодотворным только при условии подготовки и адаптации к переходу из одной роли к другой. Зачастую этот важный пункт бывает упущен, и как следствие возникает напряжение, перестающее в конфликт. Не прошедший период обучения человек оказывается в ловушке собственной некомпетентности. Например, школьник после окончания обучения в школе так и не может определиться с будущей профессией. Или женщина, которая ждет незапланированного ребенка, совершенно не знает, как примерить на себя роль материнства.
2. Появление у одного индивида множества новых ролей. Ролевой конфликт наверняка неизбежен, если человеку приходится одновременно учиться вживаться в новые роли и соответствовать им.
3. Размежевание культурных ценностей. В данном случае происходит изменение мировоззрения индивида. К примеру, научный работник, чья должность до распада СССР была престижной и уважаемой профессией, в современное время вынужден искать пути восстановления внутреннего равновесия ввиду утраты собственной значимости.

Классификация ролевых конфликтов

Ролевой конфликт – это противоречивая ситуация, в которой индивид сталкивается невозможностью реализации всех социальных ролей одновременно.

Типы конфликтов

Межролевые, где индивид при исполнении всех социальных ролей сталкивается с их несовместимыми требованиями. К примеру, женщина успешно строит профессиональную карьеру, однако из-за нехватки времени ей не удается выполнить свои роли матери и супруги.

Внутриролевые, где человек в рамках исполнения одной роли не может соответствовать всем требованиям общества. Например, женщина стала матерью. Супруг ожидает от нее заботы, внимания, а также исполнения обязанностей по уходу и развитию малыша, ребенок же ждет от нее веселья, игр и развлечений. В итоге женщине не удается угодить обеим сторонам, и возникает конфликт внутри роли матери.

Личностно-ролевые, где социальная роль вступает в противоборство с индивидуальными качествами носителя роли. Например, желание судьи быть честным человеком противоречит в некоторых случаях законодательным требованиям, предъявляемым к исполнению своей роли.

Ситуационно-ролевые, где у индивида появляется новая социальная роль, однако выполнять ее он не может, поскольку привык к прошлой. Так бизнесмен, потерявший основной источник доходов и оказавшись на мели, отправляется работать на низкооплачиваемую должность, но новая профессия ему не по душе, поскольку он уже привык жить на те средства, которые имелись у нее до финансового краха.

Пути разрешения ролевых конфликтов

Имеется 3 пути разрешения конфликтов, с помощью которых сводятся к минимуму ролевая напряженность и психологический стресс индивида:

1. Рационализация – вид защиты от болезненного восприятия индивидом какой-либо ситуации благодаря пересмотру своих личностных установок для разрешения конфликта. Этот способ скрывает реальную сторону конфликта с помощью подсознательного поиска негативных сторон желаемой цели и, как следствие, отказа от нее. Другими словами, это самообман и поиск достижимой цели либо примирение с текущей жизненной ситуацией.
2. Разделение ролей – временный отказ от одной из существующих социальных ролей при сохранении реакции на требования, предъявляемые к прошлой роли. Каждый член социума расширяет многообразие своих ролей, примеряя их на себя как маски в зависимости от происходящей ситуации. Подобное перерождение личности помогает снизить эмоциональную напряженность и не дает напряжению перерасти в конфликт. В культуре с развитой интеграцией несовместимость социальных ролей практически не заметна, однако в обществе с низко интегрированной культурой эти противоречия представляют собой опасную психологическую проблему.
3. Регулирование ролей, в отличие от инстинктивных механизмов защиты других путей избегания конфликтов, носят осознанный характер. При данном способе разрешения конфликтов человек освобождает себя от ответственности за возможный исход выполнения им своей социальной роли. Это значит, что индивид перекладывает свои обязательства на чужих лиц, которые принимают большую часть негатива на себя. В действительности это выглядит так, будто от индивида не зависит та ситуация, которая произошла. К примеру, супруг может оправдываться перед женой за долгое отсутствие дома из-за большого количества работы. Торговец, которому не чужд обман людей, не чувствует вины, ссылаясь на рыночную систему отношений. Как только человек начинает ощущать нарастающую ролевую напряженность, он незамедлительно начинает поиск оправданий своим действиям, перекладывая ответственность на других.

Ролевой конфликт – довольно распространенное явление в обществе. Борьба противоположных точек зрения является следствием развития социума. Для того, чтобы успешно разрешить возникший ролевой конфликт, важно знать причину возникновения и оптимальные способы регулирования ситуации. Знание природы конфликта не только способствует повышению уровня культуры взаимодействия между людьми, но и делает жизнь человека более спокойной и психологически устойчивой.

Если процесс социализации постоянен и непрерывен, то жизненный опыт каждого предыдущего этапа будет являться естественной подготовкой к последующему. Однако подобная подготовка не характерна для современного общества со сложной структурой, где ролевое обучение носит прерывно и зачастую непоследовательно. В итоге приобретаемый опыт в одном периоде жизни индивида делает его малопригодным для следующих этапов.

Ролевой конфликт в социологии — Блог Викиум

Любому хоть раз в жизни приходилось быть участником конфликта. Наиболее популярный вид — ролевой конфликт, он бывает в семьях, социуме, во время обучения и на различных предприятиях.

Понятие конфликта в социологии

Ролевой конфликт — это  столкновение требований, которые предъявляются индивиду и, по его мнению, имеют особенность. В психологии подобное личностное восприятие считается негативным и подразумевает проблемы во взаимодействии индивида с окружающими.

В качестве примера можно привести молодого начальника, который стремится к идеалу, развивается, а также изучает профильную литературу, чтобы не оплошать перед высшим руководством. Однако подобное повышение вызывает и негативные эмоции, так как человеку приходится делать что-то значимое против своей воли. Например, индивиду требуется пройти дополнительное обучение или ознакомиться с большим количеством презентаций, а он этого очень не хочет, но понимает, что без приобретенных на курсе знаний он попросту не справится со своей работой.

Ролевой конфликт в обществознании является процессом, который сопровождается постоянными внутренними конфликтами между ролями, выполняемыми личностью. Иногда подобный конфликт называют ролевым стрессом, так как психика человека очень сильно перегружается в связи с выполнением такого количества обязанностей.

Разновидности

Ролевые конфликты бывают:

1. Статусно-ролевой. Наиболее популярен в семьях, где супруги борются за главенство и в этот момент демонстрируют не очень хорошие отношения.
2. Я-концепция. Заключается в том, что человек борется с противоречивыми мыслями, которые у него возникли из-за разногласия между его индивидуальными способностями и ожиданиями социума.
3. Неоднозначные условия. Этот вид может проявиться, когда индивид получает массу требований, находясь в определенных рамках роли, что противоречит его внутриролевому требованию.
4. Конфликт на основе недостаточности ресурсов. Возникает, когда человек не может проявить себя из-за нехватки мотивации или же образования.

В современном мире человеку приходится подстраиваться под ритм, выполняя множество ролей. Однако далеко не всегда личность сама видит себя в роли. Чтобы чувствовать себя комфортно, необходимо выбирать роли, опираясь на свой характер, темперамент, потребности и способности.

Почему возникает ролевой конфликт?

По мнению специалистов, существует ряд причин, которые способны вызвать у человека ролевой конфликт. Главной причиной считают то, что намеченные планы индивида просто не сбываются. Причиной конфликта может стать разногласие роли и умений человека, а также не совсем адекватное выполнение роли.

В ходе наблюдений ученым удалось выяснить, что наибольшую часть конфликтов можно наблюдать именно в социальной сфере и профессиональной деятельности. Этому способствуют нарушения правил во время взаимодействия людей.

Чтобы выйти из ролевого конфликта, необходимо сознательно выделять отрицательные стороны и уметь разделять роли. Сущность каждой личности индивидуальна, так как каждый имеет множество разнообразных ролей. Если научиться держать баланс и правильно их выполнять, то жизнь будет комфортной. Чтобы не возникало ролевых конфликтов, необходимо развивать способность мыслить критически. В этом поможет курс Викиум «Критическое мышление».

Конфликт. Классификация конфликтов — Резерв Cтолица

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

    конфликт ускоряет процесс самосознания;
    под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
    способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
    приводит к объединению единомышленников;
    способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
    способствует расстановке приоритетов;
    играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
    благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
    приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
    благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

    конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
    он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
    препятствует быстрому осуществлению перемен;
    приводит к потере поддержки;
    ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
    вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
    вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
    вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
    в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
    конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
    конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

    «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
    «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
    «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
    «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
    «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
    «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

    развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
    способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Источник http://psyfactor.org/

5.3C: Конфликт ролей — Социальные науки LibreTexts

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

1. Ключевые моменты
2. Ключевые термины

Цели обучения

• Интерпретировать, как ролевой конфликт влияет на восприятие человеком себя и своего места в обществе

Конфликт ролей описывает конфликт между или между ролями, соответствующими двум или более статусам, выполняемым одним человеком.Мы переживаем ролевой конфликт, когда обнаруживаем, что нас тянут в разных направлениях, пытаясь отреагировать на многие статусы, которые мы держим.

Наиболее очевидным примером ролевого конфликта является конфликт между работой и семьей, или конфликт, который возникает, когда человек сталкивается между семейными и профессиональными обязанностями. Возьмем, к примеру, мать, которая также является врачом. Скорее всего, ей придется много работать в больнице и, возможно, даже несколько ночей в неделю она будет на связи, уводя ее от детей. Многие люди, оказавшиеся в таком положении, описывают, что чувствуют себя конфликтными и обеспокоенными своей ситуацией.Другими словами, они переживают ролевой конфликт.

Приведенный выше пример представлен как личностный ролевой конфликт: женщина разрывается между той частью своей личности, которая ценит быть матерью, и частью, которая идентифицирует себя как врач. В качестве примера межличностных отношений, вызывающих ролевой конфликт, рассмотрим человека, который является директором школы и отцом. Он может думать, что его жена и дети ожидают, что он будет проводить с ними большую часть своих вечеров, но он также может чувствовать, что школьный совет и группы родителей ожидают, что он будет проводить большую часть своих внеурочных часов на образовательных и общественных мероприятиях.Поэтому он не может удовлетворить оба этих несовместимых ожидания, и в результате возникает ролевой конфликт.

Конфликт между ролями начинается из-за желания человека достичь успеха и из-за давления, оказываемого на человека двумя навязывающими, совпадающими и несовместимыми требованиями, конкурирующими друг с другом. Последствия ролевого конфликта, как показывают тематические исследования и общенациональные опросы, связаны с индивидуальными характеристиками личности и межличностными отношениями. Конфликты индивидуальных личностных характеристик могут возникать, когда «аспекты личности человека вступают в конфликт с другими аспектами личности того же самого человека.”

Семейное обучение гендерным ролям

Ключевые моменты

• Мы сталкиваемся с ролевым конфликтом, когда нас тянет в разные стороны, пытаясь отреагировать на многие статусы, которые мы держим.
• Наиболее распространенной формой ролевого конфликта является конфликт между работой и семьей, в котором необходимо расставить приоритеты в семейных или профессиональных обязанностях.
• Последствия ролевого конфликта связаны с индивидуальными характеристиками личности и межличностными отношениями.

Ключевые термины

• конфликт между работой и семьей : Конфликт, с которым приходится сталкиваться, когда приходится выбирать между потребностями семьи и обязанностями по работе.
• конфликт ролей : конфликт между ролями, соответствующий двум или более статусам одного человека.

Конфликт ролей — IResearchNet

Конфликт ролей возникает, когда сотрудники сталкиваются с несовместимыми рабочими требованиями. Это широко изучаемая переменная в литературе, посвященной профессиональному стрессу, где она рассматривается как фактор стресса. Стрессор — это любая часть рабочей среды, которая требует адаптивной реакции со стороны сотрудников и может привести к ухудшению здоровья.Помимо ролевого конфликта, к другим факторам стресса относятся неоднозначность ролей (то есть степень неясности требований к ролям), плохое обращение на работе и необоснованная рабочая нагрузка. Отрицательные последствия для здоровья, вызываемые стрессовыми факторами, такими как тревога, депрессия и физические симптомы, называются штаммами. Ролевой конфликт связан с рядом напряжений.

Ролевая теория обеспечивает теоретическую основу для изучения ролевого конфликта. Согласно ролевой теории, у каждого сотрудника есть уникальный набор рабочих ролей.Каждая роль имеет свои уникальные права и обязанности. Сотрудники одновременно занимают несколько ролей как внутри организации, так и за ее пределами. Например, менеджер среднего звена, состоящий в браке, будет выполнять роли руководителя, подчиненного и супруга. Ролевой конфликт особенно вероятен между людьми, которые занимают несколько разных ролей.

Типы ролевых конфликтов

Исследователи выделили несколько форм ролевого конфликта. Одна из форм конфликта возникает, когда сотрудники испытывают несовместимость между своими ценностями и должностными обязанностями.Например, сотрудник круглосуточного магазина, который лично возражает против азартных игр, но продает лотерейные билеты в рамках своей работы, сталкивается с этой формой конфликта. Второй тип ролевого конфликта связан с несовместимостью должностных обязанностей сотрудников с их способностями, временем и ресурсами. Примеры этой формы конфликта включают нехватку времени для выполнения своих рабочих задач или отсутствие подготовки или оборудования, необходимого для выполнения своей работы. Подобные ситуации иногда называют перегрузкой ролей (т.е. наличие слишком большого количества работы или слишком сложной работы) и организационные ограничения (то есть любой аспект рабочей среды, который влияет на выполнение работы).

Эти два типа конфликтов являются примерами внутриролевого конфликта, который возникает, когда существует несовместимость внутри одной роли. С другой стороны, межролевой конфликт возникает, когда две или более ролей несовместимы друг с другом. Одна из форм межролевого конфликта возникает, когда люди должны вести себя определенным образом в одной роли, что несовместимо с тем, как они должны вести себя в другой роли.Например, от руководителя предприятия могут потребовать авторитетных действий по отношению к подчиненным, но ожидается, что он будет действовать иначе при общении с друзьями. Конфликт между работой и семейной жизнью — еще одна форма межролевого конфликта.

Конфликт между работой и семьей

Конфликт между работой и семьей — это форма межролевого конфликта, который возникает, когда ролевые требования работы и семьи несовместимы друг с другом. Исследователи также различают конфликт между работой и семьей и конфликт между семьей и работой.Конфликт между работой и семьей возникает, когда рабочие роли мешают успешному выполнению семейных ролей. Если мать пропускает школьный спектакль своего сына, например, из-за того, что ей нужно присутствовать на рабочем собрании, у нее возникает конфликт между семьей и работой. С другой стороны, конфликт между семьей и работой возникает, когда семейная роль мешает успешному выполнению служебной роли. Это происходит, например, когда отец постоянно пропускает работу, чтобы ухаживать за больным ребенком. Из этих двух форм конфликта конфликт между работой и семьей может иметь более серьезные последствия для здоровья.

Исследователи конфликтов между работой и семьей также различают конфликты на основе времени, напряжения и поведения. Конфликт, основанный на времени, возникает, когда количество времени, необходимое для удовлетворения требований ролей одного домена, не дает достаточно времени для удовлетворения требований ролей другого домена. Например, сверхурочная работа может помешать сотрудникам проводить достаточно времени со своими семьями. Конфликт, вызванный напряжением, возникает, когда требования одной роли вызывают болезнь, которая мешает выполнению другой роли.Например, уход за больным супругом может вызвать высокий уровень стресса, что затруднит эффективное выполнение работы. Наконец, поведенческий конфликт возникает, когда рабочие и семейные роли требуют поведения, несовместимого друг с другом. Например, ожидается, что сборщик счетов будет действовать агрессивно на работе при взаимодействии с должниками, но должен проявлять заботу, заботясь о своих детях.

Конфликт между школой и работой

Люди, которые посещают школу во время работы, часто сталкиваются с дополнительной формой ролевого конфликта: конфликтом между работой и школой.Конфликт между работой и школой возникает, когда рабочие и школьные обязанности противоречат друг другу. Например, работающий студент может тратить время на работу, а не на подготовку к экзамену. Еще одно различие проводится между конфликтом между работой и школой и конфликтом между школой и работой. Конфликт между школой возникает, когда рабочие обязанности мешают школьным обязанностям, тогда как конфликт между школой возникает, когда школьные обязанности мешают рабочим обязанностям. Рабочая нагрузка и количество отработанных часов, скорее всего, положительно связаны с конфликтом между работой и школой.Помимо негативных последствий, обсуждаемых ниже, конфликт между работой и школой также может иметь негативное влияние на успеваемость в школе.

Причины конфликта ролей

Ролевой конфликт в значительной степени является результатом неэффективного управленческого поведения. Исследования показали, например, что соображения лидера (т. Е. Степень, в которой руководители заботятся о благополучии своих подчиненных) и инициирующая структура лидера (т. Е. Степень, в которой руководители разъясняют роли сотрудников), отрицательно связаны с ролевой конфликт.Ролевой конфликт также может быть высоким, когда руководители не могут предоставить сотрудникам возможности для участия.

Неэффективная политика организации — прямая причина некоторых форм ролевого конфликта. Действительно, некоторые вопросы обследования, измеряющие ролевой конфликт, конкретно относятся к несовместимым организационным принципам.

Конфликт может возникнуть, например, из-за несовместимых запросов от надзорных органов или из-за различных и несовместимых стандартов работы надзорных органов.Такие формы конфликта наиболее вероятны, когда политика организации позволяет сотрудникам отчитываться перед несколькими руководителями.

Ролевой конфликт также может возникать на простой, необогащенной работе. В частности, следующие рабочие характеристики отрицательно связаны с ролевым конфликтом:

• Обратная связь
• Идентификационные данные задачи (т. Е. Степень, в которой работа требует выполнения всей части работы, такой как сборка продукта от начала до конца)
• Разнообразие навыков (т.д., степень, в которой работа требует использования множества различных навыков)

Наконец, конфликт ролей может возникнуть в результате любой ситуации, которая заставляет человека одновременно выполнять несколько ролей как на рабочем месте, так и за его пределами. Работа на нескольких работах, наличие семьи и учеба — все это может привести к тому, что у человека будет много ролей.

Последствия конфликта ролей

Большинство факторов стресса на рабочем месте включают компонент неопределенности. Ролевой конфликт, вероятно, заставляет сотрудников чувствовать неуверенность в своей способности эффективно выполнять свои ролевые требования.Эта неопределенность приводит к ряду негативных последствий. Действительно, исследования показали, что ролевой конфликт связан с несколькими показателями психического и физического здоровья. Некоторые из негативных последствий для здоровья, которые могут быть вызваны ролевым конфликтом, включают депрессию, тревогу, выгорание и физические симптомы. Кроме того, ролевой конфликт связан с рядом негативного отношения к работе и неэффективного поведения на работе:

• Общая неудовлетворенность работой
• Неудовлетворенность рабочим заданием
• Недовольство надзором
• Недовольство коллегами
• Недовольство зарплатой
• Недовольство рекламными возможностями
• Низкая приверженность организации
• Низкая вовлеченность в работу
• Оборотное намерение
• Низкая производительность труда

Однако в большинстве исследований, посвященных изучению причин и последствий ролевого конфликта, использовались кросс-секционные модели.Таким образом, трудно сделать однозначные выводы о причинно-следственных связях в данном исследовании.

Лечение конфликта ролей

Поскольку ролевой конфликт в значительной степени является результатом неэффективного лидерского поведения, многие способы лечения ролевого конфликта требуют участия руководителей. Например, супервизоров можно обучить определять поведение, которое способствует ролевому конфликту, и можно обучить их изменению. Аналогичным образом, одна из форм ролевого конфликта возникает, когда сотрудники получают несовместимые требования от двух или более руководителей.Этот тип конфликта можно устранить, потребовав от сотрудников подчиняться только одному руководителю.

Некоторые формы ролевого конфликта являются прямым результатом политики организации. Например, отсутствие необходимого обучения или оборудования для эффективного выполнения требований роли может быть результатом политики организации. Изменение такой политики могло бы устранить эти формы ролевого конфликта. Некоторые ролевые конфликты возникают из-за того, что личные ценности сотрудников несовместимы с ролевыми требованиями их работы.Этот тип конфликта говорит о важности приема на работу только тех соискателей, которые хорошо соответствуют требованиям к работе.

Учитывая, что конфликт ролей связан с рядом негативных результатов, можно предположить, что руководители организаций примут на вооружение многие из этих предложений, чтобы уменьшить конфликт ролей. Однако этого не произошло, поскольку организации уделяли больше внимания лечению симптомов, чем причинам ролевого конфликта.

Ссылки:

1. Гринхаус, Дж.Х. и Бейтелл Н. Дж. (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Академия менеджмента, 10, 76-88.
2. Джексон, С. Э., и Шулер, Р. С. (1985). Мета-анализ и концептуальная критика исследований неоднозначности ролей и ролевых конфликтов в рабочих условиях. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 36, 16-78.
3. Кан, Р. Л., и Бьосьер, П. (1992). Стресс в организациях. В М. Д. Даннетте и Л. М. Хоу (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (2-е изд., Vol. 3. С. 571-650). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.
4. Каркел, К. С., Фроне, М. Р. (1998). Характеристики работы, конфликт между работой и школой и школьные результаты среди подростков: тестирование структурной модели. Журнал прикладной психологии, 83, 277-287.
5. Kossek, E.C., & Ozeki, C. (1998). Конфликт между работой и семьей, политика и отношения удовлетворенности работой и жизнью: обзор и направления исследований организационного поведения и человеческих ресурсов. Журнал прикладной психологии, 83, 139-149.

См. Также:

Конфликт ролей и личности в JSTOR

Abstract

В данной статье исследуются операционные процедуры для увязки изучения социальных норм с изучением личности. Социальную норму можно вывести из отчетов респондентов о ролевых обязательствах в конкретной социальной ситуации. В той степени, в которой индивид последовательно в различных типах ситуаций сообщает об одном типе ролевых обязательств, а не о другом, эта тенденция считается личностной предрасположенностью.Данные, основанные на опросе студентов о гипотетических ситуациях, показывают, что людей можно упорядочивать по континууму, включающему относительный приоритет личных и безличных соображений в социальных обязательствах. Применяются новые методы масштабирования, и некоторые виды расхождений демонстрируются как заслуживающие дальнейшего изучения.

Информация о журнале

Текущие выпуски теперь размещены на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. Основанный в 1895 году как первый в США научный журнал в этой области, American Journal of Социология (AJS) представляет собой новаторскую работу из всех областей социологии с упором на построение теории и инновационные методы.AJS стремится обращаться к широкому кругу читателей-социологов и открыт для вкладов представителей различных социальных наук — политологии, экономики, истории, антропологии и статистики в дополнение к социологии, — которые серьезно привлекают социологическую литературу к поиску новых способов понимания социального . AJS предлагает обширный раздел рецензий на книги, который определяет наиболее выдающиеся работы как начинающих, так и устойчивых ученых в области социальных наук. Время от времени появляются заказные обзорные эссе, предлагающие читателям сравнительное углубленное изучение известных названий.

Информация об издателе

С момента своего основания в 1890 году как одно из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взяла на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, способствующие образованию, содействию развитию образования. общественное понимание и обогащение культурной жизни. Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и сериалов в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

Исследование посреднической роли поддержки

1816 Человеческие отношения 63 (12)

тема. Опыт межролевого конфликта (когда участие в одной роли препятствует эффективному исполнению

другой роли) коррелирует с усилением депрессии, алкоголизма, здоровьем

жалоб, выгоранием и стремлением к смене ролей и снижением удовлетворенности работой, удовлетворенностью жизнью. и качество семейной жизни (Greenhaus, Beutell, 1985; см. также Allen et al., 2000,

для обзора). Опыт межролевого обогащения (когда участие в одной роли

повышает производительность или благополучие в другой роли) связан с большей удовлетворенностью семьи

, удовлетворенностью работой и уменьшением хронических заболеваний (Carlson et al.,

2006 ). Хотя исследования в первую очередь сосредоточены на взаимодействии между работой и семейными ролями

, конфликт и обогащение также возникают между другими важными жизненными ролями (например,грамм. между

рабочими и школьными ролями, между рабочими и развлекательными ролями) и таким конфликтом и обогащением

играет важную роль в производительности, удовлетворенности и благополучии людей (Butler,

2007; Markel and Frone, 1998; Swanson и др., 2006).

Четкое понимание предшественников межролевого конфликта и обогащения

важно для разработки стратегий и вмешательств, направленных на уменьшение конфликта и повышение обогащения, которое испытывают люди (см. Eby et al., 2005).

В то время как исследования до настоящего времени имели тенденцию сосредотачиваться на влиянии окружающей среды на управление множеством ролей

(например, наличие рабочих льгот), Парасураман и Гринхаус (2002)

отмечают недостаточное внимание роли предрасположенности в исследованиях множественной жизни. роли. Однако около

исследователей начали исследовать роль, которую индивидуальные различия, и

личность, в частности, играют в опыте межролевого конфликта и обогащения

(Eby et al., 2005).

Целью этой статьи является дальнейшее исследование роли личности путем предоставления

трех уникальных вкладов в многоролевую литературу. Во-первых, мы исследуем влияние личности

на межролевые конфликты и обогащение, которым уделялось мало внимания в

существующей литературе. Во-вторых, в то время как ограниченное на сегодняшний день исследование личности и множественных ролей

в значительной степени игнорировало механизмы, с помощью которых личность

может влиять на межролевой конфликт и обогащение, мы опираемся на существующую теорию и исследования

, чтобы выяснить одну причину, почему личность может повлиять на эти результаты (см. Stoeva

et al., 2002; Sumer and Knight, 2001, за исключениями). В-третьих, мы расширяем исследование

множественных ролей с акцента на работе и семейных ролях, чтобы сосредоточиться на опыте

учащихся-родителей, сбалансировав школьные и родительские обязанности.

Было установлено, что учащиеся с детьми сталкиваются с уникальными проблемами, а

подчеркивает необходимость управления требованиями своих многочисленных ролей (Hostetler et al., 2007). Подобно

работающим родителям, учащиеся, являющиеся родителями, могут испытывать конфликт между ролями

(e.грамм. необходимость посещать занятия и требования к воспитанию детей) и обогащение

по ролям (например, методы управления временем, полученные в школе, могут облегчить

выполнение семейных обязанностей). Хотя существуют различия между рабочими и школьными ролями

, предполагается, что психологические механизмы, которые связывают личность, системы поддержки,

конфликт между ролями и обогащение ролей, существуют независимо от типа роли.

В следующих разделах мы рассмотрим литературу, в которой обсуждается связь

между личностью и межролевым конфликтом и обогащением. Затем мы строим наш аргумент —

, что восприятие поддержки — это опосредующий механизм, который связывает личность с опытом

межролевого конфликта и обогащения.

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

• Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

• Внутриличностное
• Межличностный
• Внутригруппа
• Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с менеджером или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить страницуПодробнее

5 типов конфликтов на рабочем месте

Почему важно быть первоклассным в разрешении различных типов конфликтов на рабочем месте

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорируя их и надеясь, что они исчезнут, будет стоить вам. Возможно, обойдется вам довольно дорого.

Если вы являетесь лидером в бизнесе, это будет стоить вам в следующих размерах:

Если вы вовлечены в конфликт, вы можете испытывать такие эмоции, как недовольство, несчастье, горе, разочарование и негодование.

Более того, вот почему это важно для вас. Как правило, большинство людей не умеют оставлять эти чувства на работе во время увольнения. Они катятся домой с этим напряжением и разочарованием. И, как мы с вами оба знаем, это также часто вызывает конфликты и давление в тылу.

Резюме

Разве тратить деньги на обучение людей разрешению конфликтов — это роскошь? Абсолютно нет. Высокопроизводительные организации осознают необходимость обучения людей «мягким» навыкам.Они тратят значительную часть своего бюджета на развитие социальных навыков людей.

Когда вы и ваши люди научитесь и овладеете навыками разрешения любых конфликтов на рабочем месте, вы станете намного счастливее и продуктивнее.

Самое прекрасное в том, что этот тип обучения — подарок, который продолжает приносить — не только на рабочем месте, но и в более широком сообществе. К сожалению, большинство людей так и не научились разрешать разногласия и превращать их в эффективное общение.Это может заманить их в ловушку жизни, полной тоски, негатива и горечи. Я уверен, что вы хотите большего для себя и своей команды!

Мы помогаем организациям перейти от эффективных к высокопроизводительным уже более 18 лет. Итак, если вы хотите перейти от выживания к тому, чтобы вас считали рок-звездой в своей отрасли, изучите различные варианты более тесного сотрудничества с нами.

Наша миссия — просто помочь вам и вашей команде жить, любить и руководить.

Если у вас ограниченный бюджет, но вы хотите углубиться в свое обучение лидерству, обязательно подпишитесь на бесплатное обучение — мышление высокопроизводительного сотрудника (или воспользуйтесь ссылкой ниже).Образ мышления высокопроизводительного сотрудника является краеугольным камнем всех других тренингов, которые мы проводим в Make A Dent Leadership.

Конфликт ролей | Encyclopedia.com

БИБЛИОГРАФИЯ

Термин конфликт ролей относится к конфликту между двумя или более ролями человека или несовместимыми функциями внутри одной и той же роли. Эти несовместимости могут заключаться в различных ожиданиях, требованиях, убеждениях и / или отношениях. Термин роль основан на театральной метафоре актера, исполняющего свою роль в постановочной пьесе.Хотя сценические актеры обычно играют только одного персонажа в пьесе, один и тот же актер будет играть нескольких персонажей на протяжении своей карьеры, и разные актеры часто играют одну и ту же роль по-разному. В отличие от театральных актеров, люди в повседневной жизни одновременно разыгрывают несколько ролей. Например, Джейн может быть начальником, сотрудником, дочерью, матерью и так далее. Часто эти роли активируются одновременно и гармонично. Роль Джейн как основного кормильца в семье вряд ли будет противоречить ее роли руководителя на работе.Однако разные роли иногда несовместимы, и требования одной роли могут противоречить требованиям другой. Кроме того, противоречивые требования в рамках одной и той же роли могут привести к ролевому конфликту.

Существует два типа ролевого конфликта: внутриролевой конфликт, конфликт, относящийся к несовместимым требованиям внутри одной и той же роли, и межролевой конфликт , конфликт, относящийся к конфликту ожиданий от разных ролей внутри одного и того же человека. Внутриролевой конфликт может возникнуть двояко.Во-первых, разные люди иногда имеют несовместимые представления о требованиях и ожиданиях, составляющих определенную роль. Представление Джейн о том, чтобы быть хорошей матерью, могло заключаться в работе вне дома. Она также может полагать, что оказание социально-эмоциональной поддержки своей семье является необходимым элементом ее роли как матери. Однако свекровь Джейн могла подумать, что для того, чтобы стать хорошей матерью, Джейн придется отказаться от работы и обеспечивать круглосуточный уход за своими детьми.Из-за этих разных представлений о роли матери Джейн, вероятно, будет испытывать внутриролевой конфликт.

Внутриролевой конфликт также может возникать, когда сама роль имеет противоречивые ожидания или требования. Джейн может чувствовать, что ее роль матери требует от нее эмоционального тепла своих детей. Та же самая роль может также потребовать от нее дисциплинарных мер в отношении своих детей за проступки. Поскольку чуткость и поддержка несовместимы с установлением дисциплины, Джейн, вероятно, будет испытывать внутриролевой конфликт в ситуациях, когда ее дети плохо себя ведут.Чтобы разрешить внутриролевой конфликт, роль может быть разделена на части. В роли матери Джейн могла бы оправдать свою работу вне дома, отметив, что она позволяет ей заботиться о своих детях в финансовом отношении. Работа вне дома дает им продукты, жилье, тепло, учебу, медицинское обслуживание и так далее. Таким образом, это соответствует концепции Джейн о материнской роли. Дополнительный способ разрешить внутриролевые конфликты — избегать тех, кто по-другому определяет роль. Таким образом, Джейн могла избегать своей свекрови из-за их противоречивых представлений о роли материнства.

Межролевой конфликт возникает, когда требования и ожидания одной роли вступают в противоречие с требованиями и ожиданиями другой роли. Роль Джейн как матери может иногда конфликтовать с ее ролью работницы, работающей вне дома. Когда один из ее детей заболевает, Джейн может обнаружить, что требования ее работы (например, оставаться на работе) вступают в конфликт с требованиями материнства (например, отводить ребенка к врачу). Есть несколько способов разрешения межролевых конфликтов. Часто люди расставляют приоритеты в своих ролях.В некоторых ситуациях, например, когда на работе приближается важный дедлайн, для Джейн может быть важнее задержаться на работе. В этой ситуации ее роль как работника будет иметь приоритет над ее ролью как матери. В других случаях, например, когда ее дети больны и нуждаются в уходе, ее роль как матери будет иметь приоритет. Мы также можем разделить разные роли. Например, Джейн может обнаружить, что она по-разному взаимодействует с другими на работе и дома. Разделяя свои роли, она может быть ориентирована на задачи в своей роли начальника, но социально-эмоционально ориентированной в своей роли жены и матери.Роли также могут быть специализированными. Если детей нужно дисциплинировать, Джейн и ее муж могут разработать систему, в которой ее муж отвечает за дисциплину, а Джейн отвечает за тепло и комфорт.

Опыт ролевого конфликта был связан с негативными последствиями для здоровья, психологическими, социальными и рабочими последствиями. Ролевой конфликт положительно коррелирует с пережитым уровнем стресса и депрессии и отрицательно коррелирует с самооценкой. На рабочем месте ролевой конфликт отрицательно коррелирует с приверженностью к работе, вовлеченностью в работу, участием в принятии решений и удовлетворенностью компенсацией, коллегами и надзором и, как отметили Мэри Ван Селл, Артур Бриф и Рэндалл Шулер (1981), положительно связанные с неудовлетворенностью работой, напряжением на рабочем месте и намерениями покинуть организацию.

СМОТРИ ТАКЖЕ Конфликт; Семья; Счастье; Личность; Душевное здоровье; Материнство; Представление; Ролевая теория; Я-концепция; Самоуважение; Работа

Гоффман, Эрвинг. 1961. Встречи: два исследования в социологии взаимодействия . Индианаполис, Индиана: Боббс-Меррилл.

Ван Снелл, Мэри, Артур П. Бриф и Рэндалл С. Шулер. 1981. Конфликт ролей и неоднозначность ролей: интеграция литературы и направления будущих исследований. Отношения с людьми 34 (1): 43–71.