Личностные качества работника: Личные и профессиональные качества для резюме в 2022 году. Пример личных качеств в резюме

Личностные качества работника и его компетентность

Каждый должен брать на плечи труд, соразмерный его силам, так как если тяжесть его окажется чрезмерной, он может поневоле упасть в грязь.
Данте Алигьери

Однако названными просчетами в системе управления не исчерпывается список конкретных причин, приводящих к некомпетентности персонала и, как следствие, к кризису и конфликту на производстве.

Предположим, что все необходимые зоны ответственности установлены, все лишнее отсечено, организационно-функциональная структура предприятия полностью легитимна и приведена в соответствие с логикой и практикой бизнеса. Но если при этом рабочие места не обустроены как следует, не оснащены инструментарием, не обеспечены квалифицированными кадрами, финансами, информацией и т. д. — жди проблем, а следом за ними и конфликтов.

Кроме несовершенства организационной структуры, недостаточной определенности компетенций работников и оснащенности рабочих мест, к кризису может привести моральное устаревание производственных технологий.

Что далеко ходить за примерами. Мне самому пришлось два десятилетия назад проводить научные исследования в области психофизиологии на морально устаревшем оборудовании. Для организации, в которой я тогда работал, да что там — для Москвы тех лет, это был вполне достойный (и даже завидный) исследовательский инструментарий. Но страна-производитель к тому времени уже сняла его с производства и выпустила приборы нового поколения, на приобретение которых нельзя было и надеяться.

И если обязательные эксперименты на этом устаревшем оборудовании я, как дисциплинированный сотрудник, еще продолжал проводить, то от серьезных выводов и обобщений пришлось воздержаться, несмотря на уговоры коллег, дескать, и так сойдет за научное достижение. Зачем обманывать себя и других? Не сойдет, поскольку не является таковым. Конструкторы и производители этого прибора нашли в нем массу несовершенств, из-за которых его показатели во многом являются артефактными, т. е. отражают особенности функционирования прибора, а не качества исследуемого процесса.

Научная работа была в итоге выполнена формально и продолжения не имела. Помню, это был кризис и профессиональный, и, для меня, внутриличностный. Хотя последний почти всегда — лишь зеркальное отражение первого.

Так что бессмысленно искать какие-то внешние причины конфликтов, сотрясающих организацию, если собственно организации-то и нет.

Если должна быть выстроена разумная организационно-функциональная структура, обеспечивающая реализацию всех объективно существующих производственных процессов, без «пустот» и излишеств, а ее нет.

Если должны быть оснащены всем необходимым инструментарием рабочие места сотрудников и установлены между ними бесперебойные каналы обмена информацией, а всего этого нет.

Если должны год от года совершенствоваться производственные технологии, а вместо этого -застой и рутина.

На «нет», как говорится, «и суда нет»… и «туда», тоже, нет. Такая организация быстро перестанет быть референтной для партнеров, даже если изначально они увлеклись ее базовой идеей.

Индивидуальные причины некомпетентности

До сих пор мы рассматривали причины некомпетентности членов организации, на которые сами они повлиять практически не могут.

Ну, не может генеральный директор компании в приказном порядке ввести политический уровень управления — это прерогатива владельцев бизнеса, отражение их отношения к жизни, к своей социальной роли, к своему будущему и т. д. Не может начальник подразделения восстановить нарушенный стратегический уровень управления, а рядовой исполнитель замучается управлять смежными с ним производственными участками, тем более, если ни у кого в компании, включая его самого, нет формализованных должностных обязанностей. И т. п.

Любой человек, поставленный в подобные несовершенные условия труда, станет допускать вынужденные ошибки, потеряется в завихрениях искаженной информации, не сможет работать как следует, как он умеет. Так что речь мы вели, если можно так выразиться, об организационно-управленческой некомпетентности.

Настал черед причин некомпетентности, которые зависят от самого работника, которые связаны с его личностью непосредственно. Я бы разделил эту группу причин на две подгруппы.

Первая — некомпетентность, вызванная недостаточной профессиональной подготовкой. Иначе говоря, некомпетентность из-за низкой квалификации работника. Некомпетентность этого рода легче всего устранить. Как говорится, «не можешь — научим». Эта часть известной формулы работает на все сто.

Мой приятель, будучи студентом медицинского института, не отличался прилежанием. В результате чего в его знаниях образовалось множество пробелов. Насколько слабо он знал врачебную науку — можно судить хотя бы по одному примеру.

На выпускном государственном экзамене по профилирующей специальности (у него это была «хирургия») он едва-едва ответил на вопросы билета. Комиссия, видя его мучения, вряд ли им сочувствовала, но и неприятностей тоже, видимо, не хотела (все-таки человек проучился в вузе шесть лет). Поэтому она дала ему шанс, так сказать, «блеснуть» на заведомо легком дополнительном вопросе.

Ему вручили рентгеновский снимок и попросили описать запечатленную на нем патологию профессиональным медицинским языком. Но комиссия просчиталась, полагая, что этот вопрос будет для моего приятеля легким. Рентгенология как раз была для него лесом наиболее темным.

«Верчу я в руках этот снимок», — вспоминал он впоследствии, — «И так, и сяк — ничего понять не могу. Вроде бы. зубы. Но почему такие большие? Наверное, с зубами у больного не все в порядке».

В общем, набрался он смелости и тихонечко, себе под нос, говорит: «Цинга». Хорошо, что большая часть членов комиссии, устав ждать его вердикта, отвлеклась на посторонние разговоры. Только один профессор прислушался к его бормотанию, удивился и переспросил: «Что? Что вы, коллега, разглядели на рентгенограмме. позвоночника?»

Тем не менее, он получил диплом и продолжил учебу в ординатуре (двухгодичная специализированная врачебная подготовка) по хирургии. Там его вначале вообще не подпускали к операционному столу, подсмеивались над его невежеством, сторонились его как врача, говорили, что его удел — хозяйственная деятельность.

Он и вправду первое время отвечал за хирургический инструментарий и прочий медицинский инвентарь.

Первое время он веселился: вот, дескать, как я хорошо устроился. Потом занервничал: что же со мной будет? В кого я превращаюсь? Испугавшись по-настоящему, что хирургом он может не стать, а заведовать больничным хозяйством не входило в его планы, он впервые в своей жизни всерьез принялся за учебу и работу.

Вкалывал, не зная отдыха и сна. Старшие товарищи заметили и оценили его рвение, пошли ему навстречу, и мало-помалу он стал превращаться действительно в специалиста. Из «слабого» он вырос сначала в равного партнера, а потом и перегнал своих учителей. Сейчас он блестящий хирург, отбоя не знающий от пациентов, доктор медицинских наук, профессор.

На самом деле, не можешь — научим. Страшного здесь ничего нет. Важно лишь вовремя оценить уровень реальной квалификации работников предприятия (для этого существуют методы и процедуры оценки персонала) и принять меры по восполнению пробелов. Не увольняя тех, кто обнаружил некомпетентность, а развивая их.

Вторая группа причин — некомпетентность, вызванная отсутствием возможности для самореализации в пределах данной компетенции. Проще говоря, когда работа категорически не подходит человеку

по психологическим основаниям: интеллектуальным, характерологическим или каким-то иным.

Помню, один из моих сотрудников, в мою бытность руководителем в системе государственной службы, просто изнемогал на своем рабочем месте. Человек по-своему одаренный, хорошо образованный, весьма неглупый, он занимался выработкой строгих правил деятельности для подчиненных организаций (разрабатывал отраслевые регламенты в соответствии с законодательством РФ) и контролем соблюдения этих правил. Эта компетенция требовала таких качеств характера, как усидчивость, внимательность, тщательность, педантичность, терпеливость, тревожность, а также предполагала наличие у работника, ее исполняющего, сухого строгого ума.

Мой же коллега был жизнерадостный, оптимистичный, подвижный, общительный. Нельзя сказать, что у него напрочь отсутствовала аккуратность и исполнительность, и что ему не хватало организованности мышления — нет. Но его человеческие приоритеты, ценности лежали, благодаря его легкому, уживчивому, несколько поверхностному характеру, далеко в стороне от регламентирующих документов.

Иначе говоря, он сам был человеком, не любящим ограничений и предписаний, ценящим личную свободу и желающим жить в свое удовольствие, не мешая другим. Из-за несовпадения направленности его личности и его должностных обязанностей служба превратилась для него в каторгу, в «лямку», которую он, тоскуя и мучаясь, тянул изо дня в день.

Первое, что он спросил у меня, когда мы только с ним познакомились:

«Сколько лет тебе осталось до пенсии?» И, услышав ответ, вздохнул: «Да, нам еще пахать и пахать». Меня неприятно поразили эти слова в устах человека, далеко не достигшего сорокалетнего возраста, моего ровесника. «Как же можно так жить, когда твоя работа тебе до такой степени в тягость, что ты только и мечтаешь о «заслуженном» отдыхе?» — подумал я тогда.

И еще бросилось мне в глаза, что коллеги-женщины относились к этому человеку -высокому, красивому внешне мужчине — безо всякого интереса. Они явно воспринимали его как мальчика, как недоросля, как пажа. Он веселил всех, рассказывая анекдоты, охотно бегал в рабочее время по дамским (в основном, хозяйственным) поручениям и непосредственно поддерживал широкие приятельские контакты, т. е. попросту отлынивал от работы, уходя к знакомым на полдня.

Серьезных претензий по службе к нему не было, но, когда я стал его начальником, то понял, что, несмотря на его многолетний опыт, на достаточно высокую квалификацию (он неплохо разбирался в нюансах порученного дела), проверять его нужно постоянно. То здесь, то там он допускал ошибочки и ошибки, по причинам, связанным с его излишне бойким темпераментом.

Единственное, чему этот человек предавался со страстью, был спорт. Когда-то в юности он был хорошим спортсменом, выполнил норматив мастера спорта. В годы нашего знакомства он уже не участвовал в больших соревнованиях, но форму свою поддерживал, выступая в роли партнера-инструктора для руководителей нашего ведомства. Мне часто звонили «сверху» с просьбой отпустить его со службы на спортплощадку. Я никогда не противился этому, понимая, что только таким образом, за счет суррогатной (по отношению к его профессиональной компетенции) самореализации, хобби, он может поддерживать в себе жизненный тонус.

Какова же была моя радость, когда этому сотруднику предложили стать менеджером профессионального спортивного клуба, входящего в элиту российского спорта! Я искренне вместе с ним восторгался этой перспективе.

Пару лет спустя я встретил его в центре Москвы, на прогулке. Это был другой человек. Спокойный, уверенный в себе, исполненный зрелой мужественности, самоуважения, разве что, по-прежнему добродушный и общительный. Как я и думал, он буквально растворился в своей новой деятельности. Я не стал спрашивать его, считает ли он теперь годы до пенсии. Думаю, он меня бы просто не понял, и шутка вышла бы неудачной. Такая вот история.

Не буду останавливаться на детальном разборе профессионально важных психологических качеств, присущих или не присущих конкретному индивиду[63]. Скажу лишь о том, что в понятие «компетентное управление» обязательно входит, помимо всего прочего, профессиография должностей (как минимум, ключевых для организации) и подбор (поиск на рынке труда и предварительный отбор по профессионально-деловым и социальнопсихологическим критериям) кадров.

Профессиография подразумевает подробное описание той части производственного процесса, которая включена в анализируемую должностную компетенцию. Причем описание производится не на функциональном, а на операциональном уровне. То есть мало сказать, что в должностные обязанности работника входит, например, взаимодействие с внешними по отношению к компании структурами (функциональный уровень компетенции). Профессиография требует констатации конкретных способов и инструментов осуществления этих деловых коммуникаций.

Какие операции должен будет проделать работник, чтобы добиться результата? Общаться ли с партнерами по телефону, обмениваться ли электронными письмами или время от времени встречаться с ними лично и уговаривать их выпить на брудершафт?

Насколько самостоятелен он будет в определении содержания передаваемой партнерам информации? Будет ли он посредником, не имеющим права нести отсебятину, отвечающим за точность пересказа — до буквы, до запятой, или предполагается, что он будет варьировать сведениями, фактами в зависимости от обстановки, которую сам же и будет оценивать? И т. д., и т. п.

Только описание профессиональной компетенции на уровне операций (без искажений и упущений) позволит понять, какие требования следует предъявлять к работнику, назначаемому на данную должность, какими особенностями характера и интеллекта он должен обладать, чтобы быть компетентным на этом участке труда.

Сколько ошибок, становящихся хроническими, неизбывными, совершают люди, пытаясь справляться с компетенциями, к реализации которых у них нет психологических возможностей!

А как они сами при этом страдают от нереализованности, от обреченности жить чужой, заведомо неудачной для них жизнью! Сколько на свете робких и недалеких руководителей, непоседливых бухгалтеров, демонстративных охранников, чудаковатых делопроизводителей, стеснительных и оттого косноязычных лекторов!

А ведь их ошибки (запрограммированные самой их человеческой природой) создают проблемы для других. А проблемы — это кризис. А кризис — это преддверие конфликта. Логика превращения отношений в некачественные, тяготящие партнеров, неумолима.

Нет другого способа предотвратить некомпетентность по психологическим основаниям, как:

• объективно определить требования к профессии (специальности, должности) 
• пригласить в организацию работников, соответствующих этим требованиям.

Лучше всего, конечно, создать общедоступную систему профессиональной ориентации молодых людей, будущих профессионалов. Но систему не пассивную, не просто знакомящую заинтересованных с возможностями выбора профессии и дальнейшего трудоустройства, а управляющую профессиональным становлением молодежи (а в нашей стране, где очень много неустроенных, подневольных работников, — переквалификацией людей всех возрастов). Она могла бы рационально стыковать потребности общества и возможности индивида. Тогда рынок труда стал бы не клубом неудачников, как сейчас, а по-настоящему цивилизованным социальным институтом, управляющим спросом и предложением трудовых ресурсов.

Уверен, многие работники компании, подвергшейся нашему исследованию (а мы о ней не забываем!), обрадовались бы такой переквалификации. Случилось так, что параллельно со мной в ней работала группа специалистов, готовящих корпоративную команду к участию в международной выставке, и меня, как психолога, попросили подключиться также и к этому проекту.

Важной составляющей этой работы было создание участникам будущей выставки соответствующего имиджа. Я с большим вниманием прислушивался к весьма разумным, с моей точки зрения, рассуждениям консультантов-имиджмейкеров на данную актуальную тему. И видел, что большинству инструктируемых эти рекомендации тоже кажутся дельными, адекватными целям, стоящим перед выставочной командой.

«Главное, — говорили специалисты, — подчеркнуть вашим внешним видом респектабельность компании и единство коллектива. Для этого нужно сделать то-то и то-то». Следовали конкретные советы, которые присутствующие записывали, вполголоса выражая свое одобрение.

Только один из них демонстративно ничего не записывал и сидел со скучающим выражением лица. Это был щегольски одетый мужчина, явно привыкший к повышенному к себе вниманию. Как я и предполагал, долго молчать он не собирался. «Все, что вы здесь рекомендуете, мне лично не подходит, — громко сказал он, прерывая консультанта. — У меня есть свой стиль одежды, от которого я отказываться не собираюсь. Его разработал мой парижский имиджмейкер».

Упоминание Парижа и двести лет назад, и теперь производит на россиян магическое действие. Московский имиджмейкер, как мне показалось, даже слегка стушевался и стал вяло возражать, дескать, одно дело — индивидуальный имидж, другое — корпоративный.

Меня несколько удивило, что реплика этого внешне яркого индивида на работников компании произвела гораздо меньшее впечатление, чем на имиджмейкера. Они словно бы не придали ей значения и продолжили начатый, интересный для них деловой разговор.

Позже я спросил у двух-трех руководителей, кто этот сотрудник, чем он занимается в компании и насколько он компетентен в своем деле (мне самому с ним побеседовать не довелось). Ответы поразили меня своей одинаковостью. Оказалось, что спорил с имиджмейкером руководитель отдела информационных технологий — человек, не блещущий, по словам его коллег, профессиональной эрудицией и не отличающийся усердием. На должность он попал по протекции родственников, близких к владельцам бизнеса.

Я подумал тогда: «Почему он выбрал для себя информационные технологии, с его-то демонстративностью? Ему сам Бог велел заниматься связями с общественностью. В профессии «пиарщика» демонстративное стремление тянуть одеяло внимания на себя -важнейшее психологическое качество».

Кстати, на состоявшейся выставке этот сотрудник, к удивлению многих, проявил себя как нельзя лучше, привлекая благожелательное внимание участников к павильону компании, к мероприятиям, проводимым в этом павильоне и т. д.

Мешало ему, пожалуй, только то, что его не сразу принимали за члена корпоративной команды, так как он упрямо вырядился в нестандартные шмотки, подобранные его парижским другом. Но зато это способствовало его узнаваемости, и он вскоре стал довольно популярной персоной среди остальных участников.

1.Способности и личностные качества работников: использование в практике менеджмента.

Способности –индивид.св-ва,опред.готовность к успешному усвоению опр деят-ти и продуктивность функционирования человека в конкретных ситуациях.

Способности:

Факторы, влияющие на формир-е личности:

• Наследственный фактор /особенности физиологии,высшей нерв деят-ти,анатомо-физиолог особ-ти,задатки,темперамент,эмоциональность/

• Соц-культур фактор /семья,школа,ВУЗ,труд коллектив,нац.менталитет,СМИ/

• Ситуационный фактор

Влияние основных черт характера на поведение человека:

• Уверенность в себе /личности внутренней организации-интерналы-хозяева своей судьбы, никого не обвиняют кроме себя,имеют меньше вредных привычек,меньший абсентеизм; экстерналы – все зависит от случая;меньше удовлетворены работой,больший абсентеизм,меньше вовлечены в работу/

• Ориентация на достижения(целеустремленность)

Люди,ориент на достижения выполняют сложную,дающую быстрый рез-тат работу.

• Авторитарность – чрезвыч авторитарные люди жестоки, склонны судить др людей. С одной стороны,авторитар личности неэффект на тех должностях, где треб деликатность,такт и спос-ть к адаптации, с др стороны, там где работы высокоструктурированы и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий будет на своем месте

• Макиавеллизм — личности,для к-х характерен макиавеллизм прагматичны,соблюдают дистанцию между собой и остальными людьми,считают, что цель оправдывает сред-ва. Там, где требуется умение заключать сделки,вести переговоры по поводу труд соглащений или успех сулит награду,деят-ть этих людей будет эффективна

• Чувство собственного достоинства – степень любви человека к самому себе, работники с выс чувством считают, что они обладают большими способн и поэтому должны преуспеть на работе,легче идут на риск,меньше подвержены чужому влиянию. Их можно испол-ть на управлен должностях,как правильно,удовлетворены работой

• Самоконтроль – личность с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение,способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела.

• Склонность к риску – стремятся исп-ть любой шанс,чтобы преуспеть. Люди,облад-е таким качеством,смелее принимают решения и исп-ют для этого меньшее кол-во инф.

Профессионально важные качества (ПВК) – индвид-псих,мотивы труда,мышление,воля,интеллект,проф знания,исполнит кач-ва,скорость реакции,квалификация,физ возм-ть,работоспособность,стрессоустойчивость.

ПВК – компетенции – кач-ва и св-ва личности,к-е отличают успешного работника от неуспешного,к-е позволяют сделать деят-ть более эффективной.

Стресс – функциональное состояние человека, возникающее в ответ на сильное неблагоприятное воздействие экстремальных или патологических для человека раздражителей (стрессоров), отрицательно влияющее на его организм. Стресс могут вызвать не только негативные факторы жизни, но и позитивные, так же стресс имеет тенденцию накапливаться.

Стрессор – чрезвычайный или патологический раздражитель, значительное по силе и продолжительности неблагоприятное воздействие, вызывающее стресс.

Источники стресса делятся на три группы факторов: внешние, организационные (зависящие от организации) и личные (зависящие от самого работника).

К внешним факторам относятся вооруженные конфликты и столкновения, экономическая и политическая нестабильность, безработица, инфляция, чрезвычайные ситуации и катастрофы.

Среди факторов, зависящих от организации, можно выделить: характер выполняемой работы, ролевой конфликт, отношения в коллективе, организационная структура, стиль управления, слабая кадровая политика.

Факторы, зависящие от самого работника: восприятие, опыт работы (чем больше опыт работы, тем лучше работник понимает проблемы и угрозы и лучше адаптируется у ним), стрессоустойчивость (совокупность личных качеств, позволяющих человеку переносить значительные волевые, интеллектуальные и эмоциональные нагрузки, обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья), поддержка коллег, друзей, родственников, активные попытки повлиять на ситуацию, улучшить ее.

Стадии стресса:

— Стадия мобилизации – нарастание стресса. Данная стадия характеризуется ростом интенсивности реакций, ростом производительности, собранности, ускорением мышления, готовностью быстро воспринимать информацию и быстро на нее реагировать. На этой стадии удается сделать многое и в срок.

— Стадия дезадаптации – появляется в след за первой, если стресс длится долго. Характеризуется истощением, спадом внутренней активности, возникает реакция запредельного торможения, проявляющаяся в снижении качества работы. Проявляется неорганизованность, теряется четкость информации, принимаются неверные решения, совершается много ошибок.

— Стадия дезорганизации – возникает при сохранении стрессовой нагрузки. На этой стадии приходит в расстройство внутренняя система саморегуляции поведения личности, поведение становится неадекватным, появляются провалы в сознании, теряется контроль над ситуацией, личность не справляется с требованиями. Нарастает рассогласованность, суетливость, рассеянность, переходящие в вялость, пассивность, апатию, безнадежность.

Виды:

1)В зависимости от временного аспекта стресс может быть:

1.1)Хроническим – наличие постоянной значительной нагрузки на человека, в результате которой его психическое или физиологическое состояние находится в повышенном напряжении.

1.2) Острый стресс – состояние личности после события или явления, в результате которого теряется психологическое равновесие.

2) в зависимости от содержания стресс может быть:

2.1)Информационный – состояние информационной перегрузки, когда индивид не справляется с объемом информации и поставленной задачей либо не успевает принимать правильные решения в требуемом темпе.

2.2)Психологический – следствие нарушения психологической устойчивости личности в результате оскорбления, дискриминации, задетого самолюбия и т.д.

2.3) Социальный стресс – социальное напряжение, появляющееся вследствие несовместимости индивидов в группе и требующее многообразных приспособительных реакций.

2.4) Физиологический — возникает при физической перегрузке организма.

3)По характеру реакции на стресс:

3.1)Стресс кролика (пугается стресса)

3.2) Стресс вола (адаптируется к стрессу)

3.3) Стресс льва (ищет стресса).

PCRN: Навыки трудоустройства

 PrintExport:  Word (115 КБ) | Excel (48 КБ) | PDF (33 КБ)

Компоненты урока по навыкам трудоустройства
ПРИКЛАДНЫЕ ЗНАНИЯ
Прикладные академические навыки Прикладные академические навыки ежедневно проявляются в выполнении домашних заданий, работе в классе и во время обмена вопросами и ответами во время уроков.	Навыки чтения Учащиеся применяют/демонстрируют навыки чтения, интерпретируя письменные инструкции/направления проекта и создавая ответы, используя печатные и онлайн-материалы в качестве ресурсов, заполняя рабочие листы и ища разъяснения о том, что они прочитали.
	Навыки письма Студенты полагаются на навыки письма, чтобы создавать лабораторные отчеты, плакаты и презентационные материалы, делать заметки и составлять ответы на вопросы эссе.
	Математические стратегии/процедуры Учащиеся должным образом используют вычислительные навыки и делают логический выбор при анализе и различении доступных процедур. Помимо занятий по математике, это включает в себя создание/интерпретацию таблиц и графиков, а также организацию/отображение данных.
	Научные принципы/процедуры Учащиеся следуют процедурам, экспериментируют, делают выводы, выдвигают гипотезы (даже такие простые, как «а что, если мы сделаем это так») и создают процессы для выполнения задачи (может происходить вне уроков математики/естествознания).
Навыки критического мышления Навыки критического мышления проявляются в домашних заданиях, групповой работе, проектных заданиях и презентациях.	Мыслит творчески Учащиеся создают инновационные и новые идеи/решения и демонстрируют дивергентное мышление. Это можно увидеть в устных презентациях и творческих письменных заданиях, открытых заданиях и дизайне проектов.
	Критически мыслит Студенты демонстрируют аналитическое и стратегическое мышление. Это можно увидеть в обсуждении проблемы, достижении понимания, оценке проблемы и допросе (игра в адвоката дьявола).
	Принимает обоснованные решения Учащиеся различают несколько подходов и оценивают варианты (может быть связано с критическим мышлением).
	Решает проблемы Учащиеся оценивают проблемы, связанные с использованием имеющихся ресурсов (персонала и материалов), и рассматривают несколько стратегий решения проблем (может быть связано с творческим мышлением).
	Причины Студенты обсуждают плюсы и минусы идей, подходов и решений и анализируют варианты, используя обоснование «если-то».
	Планирует/организует Учащиеся планируют шаги, процедуры и/или подходы к решению задач. Это происходит естественным образом в большинстве заданий, начиная от решения одной проблемы и заканчивая завершением долгосрочного проекта.
ЭФФЕКТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения почти всегда проявляются, когда учащиеся работают в парах или командах для выполнения краткосрочных или долгосрочных задач.	Понимает командную работу и работает с другими Учащиеся участвуют в совместных группах или с партнером, честно вносят свой вклад в выполнение задания и проявляют уважение к другим.
	Отвечает потребностям клиентов Учащиеся помогают однокурсникам понимать задачи, находить ресурсы и выполнять назначенные роли (думайте о сокурсниках как о клиентах).
	Лидерские учения Учащиеся участвуют в качестве руководителей или эффективных членов команды в проектных заданиях и организуют работу для достижения целей проекта и командных ролей.
	Ведение переговоров для разрешения конфликта Учащиеся держат членов команды в курсе, предлагают альтернативы и обсуждают варианты (это может быть как согласие, так и конфликт).
	Уважает индивидуальные различия Учащиеся выслушивают и рассматривают идеи всех членов команды, поддерживают идеи, высказанные в классе или в группах, и хорошо работают со всеми товарищами по команде.
Личные качества Личные качества обычно проявляются в повседневных действиях учащихся в классе — в том, как они участвуют в уроках, общаются, вносят свой вклад в учебную среду, относятся к своим однокурсникам и управляют собой.	Демонстрирует ответственность и самодисциплину Учащиеся активно участвуют в занятиях, задают вопросы, добровольно дают ответы, выполняют/отправляют задания и хорошо работают в группах.
	Адаптируется и проявляет гибкость Студенты легко адаптируются к различным режимам обучения и различным типам заданий.
	Работает независимо Студенты посвящают время выполнению задания во время занятий и начинают работу без лишнего шума.
	Демонстрирует желание учиться Студенты сотрудничают и заметно вовлечены.
	Демонстрирует целостность Студенты относятся к рабочим заданиям с уважением, если работа либо оригинальна, либо правильно зачислена.
	Демонстрирует профессионализм Студенты относятся к другим и к рабочим заданиям с уважением. Все идеи учитываются, а работа либо оригинальна, либо правильно указана.
	Проявляет инициативу Студенты посвящают время выполнению задания во время занятий и начинают работу без лишнего шума. Это проявляется и во время командной работы.
	Демонстрирует позитивный настрой и чувство собственного достоинства Учащиеся положительно относятся к классу.
	Берет на себя ответственность за профессиональный рост Студенты являются активными слушателями, ищущими разъяснений и понимания, когда это необходимо.
НАВЫКИ НА РАБОТЕ
Управление ресурсами Управление ресурсами часто является компонентом проектного обучения и совместной групповой работы, но также может применяться к тому, как отдельный учащийся управляет временем в классе.	Управляет временем Учащиеся демонстрируют тайм-менеджмент при организации и планировании проектной деятельности с командой или при организации и управлении собой и индивидуальными классными заданиями и домашними заданиями. Тайм-менеджмент присущ почти всем заданиям.
	Управляет деньгами Учащиеся управляют деньгами в групповых проектах, требующих распределения ограниченных финансов и ресурсов (например, разработка/маркетинг игрушки, перепланировка дома или планирование поездки).
	Управляет ресурсами Студенты управляют ресурсами в проектах, требующих распределения ограниченных финансов, ресурсов (материалов) и персонала.
	Управляет персоналом Студенты получают опыт управления персоналом (то есть друг другом) в групповых проектах, требующих распределения ограниченных финансов, ресурсов (материалов) и распределения ролей. Они также управляют своим поведением и участием.
Использование информации Использование информации может включать получение информации с любого носителя (например, из печати, телевидения, Интернета или лично) и может быть таким же простым, как поиск одной части информации для написания курсовой работы или подготовки устной презентации.	Находит Учащиеся используют аналитические стратегии, чтобы определить наилучшее средство для поиска необходимой информации.
	Организует Учащиеся используют любой графический органайзер — схему, концептуальную карту, организационную диаграмму, таблицы и т. д. для сортировки информации/данных.
	Использование Учащиеся используют навыки классификации и анализа, чтобы определить необходимую информацию (т. е. оставаться на цели) для выполнения задания.
	Анализы Учащиеся оценивают информацию, чтобы определить, какая из них актуальна (не обязательно математический анализ).
	Связь Студенты обобщают информацию для составления письменных или устных презентаций, плакатов, отчетов, слайдов и т. д. Это также может быть таким же простым, как объяснение студентом проблемы перед классом.
Навыки общения Регулярно отображается в повседневных действиях учащихся в классе — как они участвуют в уроках, вносят свой вклад в учебную среду, относятся к своим однокурсникам и управляют собой.	Общается устно Учащиеся дают устные ответы. Доказательства варьируются от импровизированных коротких ответов во время урока до завершения формальной устной презентации.
	Активно слушает Студенты заметно вовлечены в конспектирование, вопросы и ответы.
	Понимает письменный материал Учащиеся используют/демонстрируют навыки чтения, следуя письменным инструкциям/направлениям проекта, просматривая печатные и цифровые ресурсы, заполняя рабочие листы и задавая вопросы о прочитанном.
	Предоставляет информацию в письменной форме Студенты полагаются на навыки письма, чтобы систематизировать лабораторные отчеты, плакаты, презентационные материалы, а также делать заметки и отвечать на вопросы эссе.
	Внимательно наблюдает Студенты интерпретируют вербальные и невербальные коммуникативные усилия других.
Системное мышление Команду, синхронно работающую над выполнением задания, можно рассматривать как систему.	Понимает и использует системы Учащиеся понимают свои роли и задачи при совместной работе в команде (системе) и вносят свой вклад в организационную структуру и функции команды.
	Системы мониторинга Учащиеся разрабатывают методы оценки прогресса команды (системы).
	Улучшает системы Студенты обсуждают корректировки в середине курса, адаптацию к командным (системным) задачам, если это необходимо.
Использование технологии В классе и на рабочем месте технологические навыки обычно относятся к использованию цифровой электроники.	Понимает и использует технологии Студенты часто полагаются на различные цифровые технологии для расчета, сбора и отображения данных, проведения исследований, создания презентаций и написания отчетов.

Эффективность сотрудников Как определить лучших исполнителей

Каждой рабочей силе требуются «рабочие пчелы», которые появляются вовремя, хорошо следуют указаниям, выполняют работу правильно и в целом обеспечивают бесперебойную работу. Чтобы развивать свой бизнес, вам необходимо выявлять и развивать тех сотрудников, у которых есть что-то лишнее. Сосредоточьтесь на немногих избранных, которые регулярно выходят за рамки должностных инструкций и демонстрируют творческое мышление и лидерский потенциал.

 

Вот несколько общих черт, присущих лучшим исполнителям:

 

• Качество как работа номер один.  Лучшие сотрудники считают качество приоритетом, а не простым выполнением задач. Они не будут удовлетворены, если ваши клиенты и заказчики не будут петь вам дифирамбы.
• Развитие навыков.  Лучшие хотят улучшить свои навыки, чтобы стать еще лучше, поэтому они ищут способы обучения и личного роста, которые помогут им способствовать росту компании.
• Бесстрашное принятие решений.  Прирожденные лидеры проявляют инициативу и принимают решения, когда это необходимо. Они не боятся совершить ошибку, пытаясь найти инновационные решения (при условии, что вы установили эту свободу и доверие как часть культуры вашей компании).
• Желание ввода.  Высокоэффективные сотрудники знают, что для улучшения им необходимо понимать, чего от них ожидают и как они работают. Регулярная обратная связь от руководителей дает им мотивацию для разработки новых идей и поиска способов помочь бизнесу.
• Самостоятельное управление.  Лучшие сотрудники с большей вероятностью проводят собственные исследования и тратят больше времени на проекты, чем средние исполнители. Они самомотивированы и сами инициируют новые задания и вызовы. Они ищут в организации тех, кто обладает влиянием и знаниями, необходимыми им для достижения своих целей и перехода на следующий уровень.
• Охлаждение под давлением.  Уверенность дает лучшим исполнителям возможность спокойно анализировать ситуации и решать проблемы, даже когда крайние сроки стоят перед ними. Они знают, когда идти на компромисс, а когда стоять твердо.
• Хорошие навыки работы с людьми.  У высокоэффективных сотрудников, как правило, больше профессиональных связей, чем у обычных работников. Они понимают, что «то, кого ты знаешь», часто может помочь продвинуться по карьерной лестнице. Они будут звонить своим контактам внутри и за пределами компании, чтобы узнать, как решить проблему или получить общую поддержку. Они не должны быть экстравертами «жизни вечеринки», но они понимают ценность развития профессиональных отношений.

 

• Автономия — это то, чего жаждут лучшие исполнители.