Диск заполнен. (/var/tmp/#sql_943_0). Ожидаем, пока кто-то не уберет после себя мусор…
SELECT i.*, s.title as s_title, s.slug as s_slug, s.avt as s_avt, s.time as s_time, u.nickname as user_nickname, f.title as folder_title
FROM cms_con_term i
FORCE INDEX (date_pub)
LEFT OUTER JOIN cms_con_slovari as s ON s.oldid = i.slovar
INNER JOIN cms_users as u FORCE INDEX (PRIMARY) ON u.id = i.user_id
LEFT JOIN cms_content_folders as f ON f.id = i.folder_id
WHERE (i.slug = ‘lider’) AND (i.is_private = ‘0’) AND (i.is_approved = ‘1’) AND (i.is_deleted IS NULL) AND (i.is_pub = ‘1’)
ORDER BY i.date_pub desc
LIMIT 1000
Последние вызовы:
- get() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/controllers/content/model.php : 2312
- getContentItems() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/controllers/content/hooks/content_before_item.php : 44
- run()
- call_user_func_array() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/core/controller.php : 521
- runExternalHook() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/core/controller.php : 483
- runHook() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/core/eventsmanager.php : 37
- hook() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/controllers/content/actions/item_view.php : 305
- run()
- call_user_func_array() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/core/controller.php : 453
- runExternalAction() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/core/controller.php : 371
- runAction() @ /var/www/www-root/data/www/vocabulary.ru/system/controllers/content/frontend.php : 20
Что такое лидер и лидерство реферат по психологии
1. Что такое лидер и лидерство. Лидер. На этот вопрос можно было бы ответить вопросом: разве главные — не лучшие? Или наоборот? Видимо, политика подразумевает именно такой расклад. В самом деле, между народом, обществом и государством, властью всегда существовало своего рода соглашение думать так. Власть неизменно объяснялась, оправдывалась, возвышалась во мнении подчиненных и подданных как дарованная свыше, обладающая не только правом управлять, распоряжаться, командовать, но и умением править, знаниями и всеми прочими необходимыми для руководства качествами. Легитимация политики и власти (признание всех лучших качеств) правителей всегда была их главной задачей. В 20 в., когда ответственность власти и требования общества к ней резко возросли, появилась специальная теорий политической элиты — лучшей, избранной группы профессионалов, верхушки правящих сил, занимающихся политикой и потому занимающих руководящие посты на разных уровнях управления страной. Политику трудно проводить, если общество не доверяет власти, а последняя не уверена в своем окружении и во всех тех людях — классах, группах, обществе, которыми она должна руководить. Между обществом и государством, народом и властью, руководителями и подчиненными отнюдь не всегда царит гармония. Политические отношения зыбки и непостоянны. Взаимное или одностороннее влечение сменяется разочарованием, а не- редко и конфликтами. Когда народ оглядывается в прошлое, то обнаружи- вает там весьма немного действительно одаренных политиков, еще меньше выдающихся руководителей, к каждому из которых могут быть предъявлены те или другие претензии. Зато в истории великое множество неудачливых государей и министров, ничем не примечательных руководителей, правле- ние которых отмечено всевозможными просчетами, ошибками, проигранными войнами, упущенными’ возможностями. Конечно, политика мало отличается от других видов деятельности, но ее просчеты более всего сказываются на судьбах людей и народов. К тому же история богата и именами выдаю- щихся в своем роде политических злодеев, и злодеяниями неординарных лиц. В России подобных явлений было не больше, чем в других странах, но в целом государственное правление нередко оказывалось весьма слабым местом отечественной политики, а ее достижения доставались,обществу дорогой ценой, будь то расширение пределов государства, развитие страны, установление в ней порядка. Общество медленно и не до конца изживало самые болезненные и архаичные способы управления страной и движениями народа. Не случайно такими заметными в истории Отечества фигурами были самозванцы, временщики, атаманы, батьки, лихоимцы, столичные и провинциальные всевластные повелители. Стойкими оказались. феодальные формы власти. На каждом новом этапе политическая жизнь общества нуждалась в руководстве нового типа. Иной тип политических отношений требовал другой формы власти, нового руководителя. Вопрос о лидерстве не случайно возник только в наше время. Лидерство — это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества — мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их ь том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев — основа новой современной политики. Итак, лидерство — одно из проявлений.власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности — производству вещей и идей, науке, спорту и т. д. Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба — от государства и даже группы государств до.правительственных учреждений, местного самоуправления илинародных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Лидерство — это отношения учителя и ученика. Лидер передает своему окружению знания, моральные ценности. Личные достоинства лидера — образец для подражания, предмет уважения. Поэтому нравственный облик лидера привлекает внимание и играет немалую роль в его успехе или неудачах. В информационном обществе все труднее скрыть дефекты личности лидера и, наоборот, легче показать его достоинства. 2. Качества присущие лидеру. Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают политического деятеля в лидера, их достаточно разве что для святого. Но святость для политика не обязательна и слишком необычна, хотя такое сочетание известно в истории. Вспомним пример Сергия Радонежского, в тяжелую годину объединившего незаурядное благочестие с выдающейся политической ролью защитника страны. Современный же политический лидер должен обладать и незаурядными организаторскими способностями. Выработка организаторских, управленческих качеств лидера — это уже проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу — таковы современные требования к политику. Политика, ее задачи, цели различаются на разных уровнях политической деятельности, поэтому существуют и разные лидеры. В малой группе (это может быть элита верхних уровней власти и ядро любого иного руководства) роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества.» умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический). Иным оказывается лидерство на уровне <большой политики>, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо более широким кругом людей и убеждать их. Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только он, но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты — важная общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту) создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников. Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку политика — цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров — со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидерыноваторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не подавляют. Сочетание объективных сил, политических обстоятельств, сложившихся в обществе традиций политической’ деятельности создает лидера, но только при особом его складе. Иначе он остается руководителем, служащим, хотя и высокопоставленным. Возможна, впрочем, и другая эволюция политика. 6. Лидер или вождь. Личная преданность главе общественного движения, руководителю — важное условие лидерства. Но если лидера связывают с окружением только личные отношения или даже личная зависимость, лидерство перестает быть рациональным. Тогда в политике лидера доминируют подбор и укрепление преданного ему окружения, а ее эффективность измеряется прочностью земляческих связей. История знает простейший способ укреплять их — семейными, кровнородственными, родоплеменными узами, а в более поздней и современной форме — дружескими, товарищескими, земляческими. Это приводит к идейным, партийным, групповым связям, что в свою очередь ведет к перерождению лидерства в вождизм, самого лидера — в предводителя, а его окружения — в клан (узкую, обычно замкнутую группу связанных круговой порукой людей), а необходимость постоянно поддерживать устойчивую структуру группы и более широкого окружения — в культивирование почти религиозной веры в непогрешимость главы клана, будь то высший руководитель страны или партии, ведомства, учреждения, народного движения. Закон, правовые нормы и критерии отношений в такой группе независимо от ее масштабов отступают на второй план или игнорируются. Основа перерождения лидерства в вождизм — в архаической простоте патриархальных отношений. Сложный механизм современной власти заменяется приказами, желаниями вождя и повиновением последователей. Общество отождествляется с государством, политика — с идеологией, воля вождя — с волей народа, истории. Восприятие действительности становится иррациональным, ибо отношения между вождем и его окружением утрачивают разумные основы. Вождь прибегает к наиболее доступным манипуляциям общественным сознанием, которое воспринимает все новое как чужое и чуждое, враждебное. Иррациональным становится стремление окружения наделить вождя необыкновенными способностями, необычайной мудростью и прозорливостью, знанием всего того, что должны знать его близкие и подчиненные и, естественно, страна и народ. В отличие от вождизма лидерство не наследуется. Каждый новый лидер рождается заново. И хотя он наследует сложившееся окружение (преемственность власти необходима), он должен быть носителем новых идей. Новаторство — основа чередования лидеров в нормально функционирующей политической системе. Оно проявляется и реализуется в демократическом механизме регулярной системы смены власти, в периодических выборах новых руководителей. Закон делает их смену обязательной, и этот процесс функционирует как школа лидерства, его совершенствования, включая и подготовку, и отбор, и соревнование лидеров, а главное — участие в этом политическом процессе общества, по крайней мере его активных членов, участников политической жизни. Постоянный социальный контроль за властью, взаимный контроль трех разделенных властей, а также контроль со стороны средств массовой информации делают формирование лидеров весьма суровой и эффективной школой. Такой контроль становится особенно действенным, когда он персонален. Его цель — не вызвать интерес к личной жизни лидера, а уберечь от соблазнов, которых у него гораздо больше, чем у рядовых граждан и даже у его ближайшего окружения. Открытое для наблюдения общества правление лидера и его приверженцев оздоравливает и власть,и народ. Совсем иначе сменяются вожди. Какими бы причинами ни была вызвана их смена, новый вождь невольно наследует технологию власти своих предшественников. А так как среди них обычно бывает один, наделенный необыкновенными качествами и овеянный легендарной славой, то новый вождь стремится уподобиться его образу. Новое, что он приносит с собой, нередко сводится к поруганию его непосредственного предшественника, особенно если его устранение от власти было следствием специально организованных мер, а не естественных причин. Поэтому и механизм передачи власти от вождя к вождю заключен внутри окружающего их клана. Чтобы пройти путь до вершины власти, требуется проникнуть в состав узкого круга лиц, из которых кто-то может стать новым вождем. Это тоже школа, но школа вождизма, личной авторитарной власти и личных отношений. Затяжная карьера в этой политической и жизненной школе приводит к геронтократии — власти престарелых. Власть старейшин — одно из древнейших явлений политики. Эта архаическая традиция (уважение к старшим в семье, в роде, в племени, в обществе) со временем приобрела монархические черты, когда власть князя, короля, царя, императора автоматически переходила к старшему в роде, в семье, и он правил до самой смерти. Со временем возраст утратил у большинства народов политический смысл. Однако он не стал и помехой для того, чтобы занимать высшие и самые ответственные политические посты. Правда, престарелый вождь обычно удерживается в правящей группировке соратников не менее почтенного возраста благодаря личным связям, устоявшимся структурам деловых отношений. Лидер же может достигнуть положения старейшего руководителя лишь благодаря своим творческим качествам эффективно работающего политика. Многие лидеры прошлого и настоящего (У. Черчилль, Р. Рейган, В. Брандт, Ф. Миттеран и др.) показали, что зрелый возраст и зрелость ума, опыт и знания — совсем не плохое сочетание. Однако в целом тенденция к омоложению лидерства все-таки существует. Но главное в другом: лидерство не порождает геронтократии. Последняя возникает в обществах с замедленным развитием. Это коллективное влияние охватывает не только политику, но и экономику, науку, культуру, всю общественную жизнь страны. В современном динамичном мире авторитарная элита престарелых вождей неизбежно уступает место другому механизму власти — лидерству. В известных условиях застойная политическая жизнь, особенно после бурных событий (войн, революций, кризисов, реформ), может стимулировать преобразование лидерства в вождизм. Так случилось во многих освободившихся от колониального господства молодых государствах. Но у лидера и у лидерства есть и другие варианты нежелательного развития. Из сказанного можно заключить, что психология и логика поведения лидера — самые сложные и скрытые от общества стороны власти, загадка всевозможных поворотов политики. Проникнуть в эту сферу можно не только по косвенным свидетельствам, но и по объективным признакам, фактам и результатам политической деятельности лидера. 6. Лидер или руководитель. Политическая власть независимо от ее носителей строится в форме пирамиды. В ее основании те или иные господствующие и правящие силы, классы, над ними — их политически активная часть, организованная верхушка. Последняя может быть сплочена в одну или несколько партий; она же формирует аппарат государственной власти. Пирамида сужается до верхних этажей политической иерархии, высших органов управления государством, и венчается главой государства. На каждой ступени власти, в любом ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти, управляющие ими, и везде есть группа ответственных руководителей, составляющих администрацию, или аппарат власти. Возглавляющие их руководители ведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие ( <лидер> — ведущий или идущий впереди (от англ. to lead — вести). Но все ли руководители — лидеры? Иначе говоря, кого из них и почему можно так назвать? Не проще ли обойтись привычным понятием <начальник или руководитель>, прежде очень распространенным? Итак, почему все-таки лидер? Так или иначе, понятия «лидерство» и «руководство» имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические значения. Суть различий — в характере и направлении выдвижения «номера первого». Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же,напротив,назначается «сверху», так или иначе навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху.». Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления. В советской социальной психологии было принято различать эти понятия иначе. Под лидерством имелась в виду характеристика психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие же «руководство.» относилось к организации деятельности группы, к процессу управления Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера. Независимо от отношения к этой теории и ее научной ценности люди продолжают считать, что политический лидер, в частности президент, должен обладать некоторыми основными чертами. И от соответствия конкретного политика этому представлению зависит степень его поддержки массами. В американской политической культуре к подобным чертам относятся в первую очередь честность, другие моральные качества и способность вызывать доверие масс. По мнению многих американских исследователей, именно обладание этими качествами обеспечило популярность президенту Д. Эйзенхауэру. (За исключением периода экономического спада с 1958 по 1959 г. его рейтинг никогда не был ниже 60%). Во время предвыборной кампании 1952 г. оценка Эйзенхауэра населением США скорее определялась отношением к нему как к герою войны, обладающему рядом качеств, представлявшихся американцам необходимыми. На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. В этом смысле интересно высказывание американского исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных факторов, в частности, социальной или политической ситуации в стране в тот или иной период. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт. присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров. Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американский ученый Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции. Однако такая размытая формулировка не сняла односторонности с этой теории, и, как часто бывает в науке, два крайних варианта породили третий, более или менее компромиссный, а именно личпостно-ситуативные теории. В 1952 г. Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства: 1) черты и мотивы лидера как человека; 2) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним; 3) характеристики роли лидера; 4) институциональный контекст, т.е.те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены. Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В этой же традиции работали и другие американские психологи, в том числе Э. Холландер и Дж. Джулиан. Собственно говоря, на современном этапе развития политико-психологической науки практически все исследования в области политического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям, поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих факторов. Между тем существуют и другие школы, внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы. Например, теория ожидания — взаимодействия. Вот наиболее яркие ее представители: Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. Этой школе принадлежит попытка создания онерациональной модели лидерства, в частности, Ф. Фидлер предлагает свой вариант — «вероятностную модель эффективности лидерства», в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера). Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства: ориентацию на задачу и ориентацию на межличностные отношения, иначе говоря, инструментальное и эмоциональное лидерство, (Можно заметить, что подобное разделение функций и ролей, разграничение сфер деятельности инструментального и эмоционального лидера отдаленно напоминает разделение функций руководителя и лидера, принятое в отечественной социальной психологии. На наш взгляд, выделяемые задачи, стоящие перед лидером, являются атрибутами одного феномена, и введение двух различных понятий, мало связанных друг с другом, несколько надуманно.) По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом, что наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Из этой предпосылки Фидлер делает вывод, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных. В дальнейшем были сделаны попытки включить в эту модель дополнительные личностные переменные, например, интеллект или факторы организации задачи (координацию и сотрудничество членов группы) и групповую композицию (совместимость членов группы). Иное понимание Лидерства, дается в теориях так называемого гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по природе своей — сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации. Эти идеи были развиты в работах Р. Блейка, Дж. Макгрегора и других американских психологов.Гуманистические теории лидерства скорее применимы к малым социальным группам. Что же касается политического лидерства, то вряд ли имеет смысл говорить о личных целях каждого из последователей, хотя, возможно, этот вопрос все же требует особого рассмотрения (но не входит в задачу этого обзора). Довольно широкое распространение в США получила и так называемая мотивационная теория лидерства, представители которой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы. Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство,ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и, вовторых, фактор «окружающей среды» (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющий три функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи. Мотивационная теория лидерства позволяет не только предполагать заранее, какой стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснить, почему. Заметное место среди исследований проблемы лидерства занимают и теории обмена и трансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен рассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль лидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношения выступают на передний план. И наконец, атрибутивные теории рассматривают лидера как своего рода марионетку, получающую прямые указания и власть от своих последователей, которые приводят его в движение как кукольник куклу. Ни для кого не секрет, что население той или иной страны имеет определенные прототипы политического лидерства, формирующиеся в процессе развития политической культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчеством масс. С другой — это процесс целенаправленного воздействия на массовое сознание со стороны различных политических сил через средства массовой информации. В американской действительности характеристики телевизионных героев нередко проецируются на политических «героев». Такая точка зрения предполагает, что лидер отражает цели группы и действует от ее имени. Здесь предполагается, что для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей. Как видно, многие американские психологи понимают феномен политического лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния. Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о «технической необходимости» лидеров, всегда существующих вне контроля последователей’. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрируют возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что «лидеры части’,но являются последователями тех, кем они руководят, а последователи — лидерами тех, за кем они Следуют». Поэтому совершенно очевидно, что без исследования различных видов ближайшие годы именно в этом направлении. 9. Политическое лидерство. Среди различных аспектов лидерства политическое лидерство занимает особое положение. Его отличительная черта — неразрывны связь с феноменом власти. Политическое лидерство, безусловно, шире, чем любая другая форма лидерства, и по этой причине оно представляет собой особый род власти. Это одна из самых высоких и самых «охватывающих» форм власти. Власть — главный ингредиент лидерства, поскольку оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся на вершине, заставлять других делать то позитивное или негативное, что они, вероятно, не делали бы вообще. Наряду с формальным существует и неформальное политическое лидерство. Лидер может не занимать высоких государственных или партийных постов, но при этом оказывать значительное влияние на политические события. Итак ясно, что политические лидеры играют существенную роль в любом обществе. Именно поэтому данный феномен заслуживает тщательного исследования. Ж. Блондель писал, что «необходимо заняться анализом большой группы лидеров, пользующихся значительным влиянием, с учетом их стартовой позиции и внешних условий. В этой связи важно больше знать прежде всего о психологических качествах лидеров применительно к данной ситуации. Также важно выявить институциональные механизмы, которые «оркеструют» потенциальное влияние лидеров, помогая преобразовывать цели в политические шаги, улучшая связь лидера с населением и обратно. Вот почему детальное изучение влияния политических лидеров, их качеств есть нечто большее, чем удовлетворение простого любопытства относительно поведения людей, руководящих миром. Эта задача прямо и неразрывно связана с попыткой обеспечить условия, в которых политическое лидерство будет совершенствоваться из поколения в поколение». 10. Природные свойства и селекция лидеров. Многие тысячи, даже десятки тысяч людей активно занимаются политической деятельностью в каждой стране. Они выдвигаются из всех слоев общества. Подавляющее большинство их сознает свою огромную ответственность. Но вряд ли берут ее на себя только ради возможных власти, славы и богатства, т.к. наделен заполучить их далеко не всегда оправдываются. Но если некоторые люди решаются, значит они чем-то отличаются от всех остальных. В чем их отличие от других и что их роднит? Видимо, общим у них яляется пассионарность, так Л.Гумилев выделяет людей, обладающих избытком биохимической энергии. У них стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя пассионарии составляют очень небольшой процент сноса, они выдвигаются во всех сферах общества. Однако направление энергии многих пассионариев оказывается не к месту не ко времени и они погибают как высокосортные семена, попавшие на неблагоприятную почву. Так происходит со многими и в политике. Но те, чье направление энергии находит отклик в обществе и соответствует его актуальным потребностям, становятся политическими лидерами. Каждый лидер своеобразен как феномен политики. Но при всем разнообразии политических лидеров у них всех можно обнаружить важные общие свойства. Во-первых, — инициативу или принятие на себя ответственности за инициативу политических действий, направления и мобилизации политической силы. При этом нельзя утверждать, что лидерам свойственно глубокое да еще диалектически-материалистическое понимание развития общества. История доказала, что им не обладал даже В.Ленин. А многие лидеры были не самыми умными и не самыми образованными из своих современников. Далеко не всем им было дано предвидеть последствия своих действий и осознать свою роль. Некоторые оказались авантюристами. Во-вторых, — готовность нести ответственность за своих последователей, за свою организацию, ее политическую силу, за все общество. И здесь, как и в первом свойстве, многие можно объяснить только пассионарностью. В-третьих, — обладание определенной политической интуицией. Она позволяет схватывать то, что нельзя увидеть или высчитать. Интуиция оказывается гораздо важнее научных знаний, теоретической подготовки. Выдающиеся политические лидеры не были учеными, политологами, даже если их именовали «корифеями всех наук». В-четвертых, — способность убеждать, скорее — увлекать людей. Это, наверное, тоже дар пассионарности. Конечно, этими свойствами лидеры наделены в различной пропорции. Кроме того, свойства лидера умножаются или ослабляются в зависимости от того, каково его непосредственное окружение, на какую организацию он опирается, обладает ли и в какой мере властью, особенно — государственной. Есть лидеры, которые превосходят реальные возможности своем окружения и способствуют их росту. Такими представляются Ф .Миттеран во Французской социалистической партии, Б.Кракси в Итальянской социалистической партии и Г.Д.Геншер в Свободной демократической партии Германии. Вместе с тем имеются лидеры, которые оказываются ниже реальных возможностей своего окружения и мешают их росту. Примером может быть Г. Й.Фогель в Германской социал-демократии. Но все это выявляется при самом жестком отборе не какимилибо кадровиками, а самой политикой. Первая ступень селекции политического лидера — деятельность в своей политической организации. В случае успеха она становится его опорой, трибуной, а иногда и трамплином. Вторая ступень селекции — проверка идейно-политической ориентации и программы лидера на соответствие устремлениям общества в конкретной ситуации. При зтом в некоторых ситуациях успехом пользуются даже совершенно фантастические ориентации и бессвязные программы. Ведь судьями выступают не ученые мужи, а зачастую растерявшиеся или отчаявшиеся массы сограждан. Да и авторство программ приписывается лидерам чаще, чем они сами их пишут. Но в любом случае успех может быть достигнут только при способности лидера убедить, привлечь и направить достаточную для успеха политическую массу. Но как требования к политическим лидерам, так и пути их селекции существенно различаются. Каждый тип политической системы — либераль- но-демократический, национально-демократический, национально-автори- тарный, теократическо-авторитарный и тоталитарно-социалистический — имеет свои требования и свои методы селекции политических лидеров. Поэтому они имеют лидеров различных типов. Но совершенно иначе происходит селекция политических лидеров в условиях кризиса, ломки политической системы, революции. В таких условиях в выдвижении лидера особую роль играет политическая масса. Достаточно вспомнить выдвижение Л.Валенсы в Польше. Впрочем, селекция политических лидеров нигде не имеет обязательных инстанций, писанных правил и стандартов. Появление многих из них было непредсказуемо. Ошеломляюще быстро выдвигались лидеры переворотов — от В.Ленина и А.Гитлера до Ш. де Гоши, Л.Валенсы и М.Горбачева. Постепенно складывалось лидерство реформаторов, например, У.Черчилля, Ф.Миттерана, Г.Коля. Своеобразным был кровавый путь к лидерству И.Сталина. Многие делают политическую карьеру, занимают высшие посты. Но далеко не все оказываются способны стать политическими лидерами. Как ни стремилась КПСС всей своей силой наделить Л.Брежнева лидерством, о ем авторитете в народе творили: «Культ без личности». С другой стороны, как ни пытались руководители КПСС «не пустить в политику» Б.Ельцина после возникновения с ним разногласий события выдвинули его в лидеры, несмотря на то, что он иногда даже осложнял этот процесс. РЕЗЮМЕ Человек является изначальным и постоянным объектом и действующим лицом политики. В сущности, политика для том и существует, чтобы устранять преграды на пути людей к свободе и удовлетворению возрастающих потребностей. Как степень свободы развития личности, так и широта ее выбора и удовлетворения потребностей во многом зависят от политики. Именно сознание этого побуждает людей самим делать свой политический выбор, участвовать в политике с осмысленными политическими целями. Но человек, являющейся первичным действующем лицом политики, действует в ней эффективно только совместно с другими. Массам в политике принадлежит решающая роль. Поэтому особенно важное значение имеют способы воздействия на их политическое поведение. Политическая деятельность — широкое поле, на котором токе имеются значительные возможности развития личности. Вершиной этот представляется политическое лидерство. Становление политического лидера — сложный процесс. Существенный интерес представляет типология лидеров. В разной степени политические лидеры оказывают влияние на развитие общества, характер и масштабы котором оценить не всегда просто. 1. Что такое лидер и лидерство. Лидер. На этот вопрос можно было бы ответить вопросом: разве главные — не лучшие? Или наоборот? Видимо, политика подразумевает именно такой расклад. В самом деле, между народом, обществом и государством, властью всегда существовало своего рода соглашение думать так. Власть неизменно объяснялась, оправдывалась, возвышалась во мнении подчиненных и подданных как дарованная свыше, обладающая не только правом управлять, распоряжаться, командовать, но и умением править, знаниями и всеми прочими необходимыми для руководства качествами. Легитимация политики и власти (признание всех лучших качеств) правителей всегда была их главной задачей. В 20 в., когда ответственность власти и требования общества к ней резко возросли, появилась специальная теорий политической элиты — лучшей, избранной группы профессионалов, верхушки правящих сил, занимающихся политикой и потому занимающих руководящие посты на разных уровнях управления страной. Политику трудно проводить, если общество не доверяет власти, а последняя не уверена в своем окружении и во всех тех людях — классах, группах, обществе, которыми она должна руководить. Между обществом и государством, народом и властью, руководителями и подчиненными отнюдь не всегда царит гармония. Политические отношения зыбки и непостоянны. Взаимное или одностороннее влечение сменяется разочарованием, а не- редко и конфликтами. Когда народ оглядывается в прошлое, то обнаружи- вает там весьма немного действительно одаренных политиков, еще меньше выдающихся руководителей, к каждому из которых могут быть предъявлены те или другие претензии. Зато в истории великое множество неудачливых государей и министров, ничем не примечательных руководителей, правле- ние которых отмечено всевозможными просчетами, ошибками, проигранными творческими способностями для политической работы. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо качествам. Отношения лидера и его коллектива — важный аспект новой, лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности. Управление политическими процессами настолько связано с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным, чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями. Хорошо, если лидеру удается создать в своем окружении <мозговой центр> — совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим проблемам политики. Тогда власть располагает компетентными рекомендациями и консультациями, результатами так называемой <мозговой атаки> — срочной и напряженной коллективной работы узкого или более широкого круга специалистов для решения какой-либо неотложной проблемы. Современные государственные деятели и политики обычно создают в центрах власти штаты советников и экспертов-профессионалов. Они всегда существовали при государях в виде всевозможных государственных или тайных советов. Новизна состоит в том, чтобы заполнять такие учреждения разного рода Советы безопасности, комитеты и комиссии) не сановниками, а знатоками. Так решаются не только отдельные политические задачи, но и проблема научной политики, которую в нашем столетии все так или иначе пытаются решить. 4. Карьера лидера Карьера зависит не только от общих условий, но и от личных качеств лидера. Его успех возможен при осуществлении ряда функций. Назовем некоторые из них. Конструктивная функция — выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений. Но сама по себе она — условие лидерства и его успеха. Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ. Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви в Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов о злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей, он точно отразил в них настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер оказался подлинным лидером. Идея религиозной и политической реформы овладела умами и всколыхнула Германию, а за ней и другие страны. Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов. Когда в 1917 г., через 400 лет, в другую эпоху великих исторических перемен, в России у власти оказалось Временное правительство, его глава А. Ф. Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером. Организационная функция включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др. Координационная функция — согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей. Интегративная функция — сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера. 5. Лидерство и современность. Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой основе организовывать политическое управление. Лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей. Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только он, но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты — важная общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту) создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников. Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку политика — цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров — со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидерыноваторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не подавляют. Сочетание объективных сил, политических обстоятельств, сложившихся в обществе традиций политической’ деятельности создает лидера, но только при особом его складе. Иначе он остается руководителем, служащим, хотя и высокопоставленным. Возможна, впрочем, и другая эволюция политика. 6. Лидер или вождь. Личная преданность главе общественного движения, руководителю — важное условие лидерства. Но если лидера связывают с окружением только личные отношения или даже личная зависимость, лидерство перестает быть рациональным. Тогда в политике лидера доминируют подбор и укрепление преданного ему окружения, а ее эффективность измеряется прочностью земляческих связей. История знает простейший способ укреплять их — семейными, кровнородственными, родоплеменными узами, а в более поздней и современной форме — дружескими, товарищескими, земляческими. Это приводит к идейным, партийным, групповым связям, что в свою очередь ведет к перерождению лидерства в вождизм, самого лидера — в предводителя, а его окружения — в клан (узкую, обычно замкнутую группу связанных круговой порукой людей), а необходимость постоянно поддерживать устойчивую структуру группы и более широкого окружения — в культивирование почти религиозной веры в непогрешимость главы клана, будь то высший руководитель страны или партии, ведомства, учреждения, народного движения. Закон, правовые нормы и критерии отношений в такой группе независимо от ее масштабов отступают на второй план или игнорируются. Основа перерождения лидерства в вождизм — в архаической простоте патриархальных отношений. Сложный механизм современной власти заменяется приказами, желаниями вождя и повиновением последователей. Общество отождествляется с государством, политика — с идеологией, воля вождя — с волей народа, истории. Восприятие действительности становится иррациональным, ибо отношения между вождем и его окружением утрачивают разумные основы. Вождь прибегает к наиболее доступным манипуляциям общественным сознанием, которое воспринимает все новое как чужое и чуждое, враждебное. Иррациональным становится стремление окружения наделить вождя необыкновенными способностями, необычайной мудростью и прозорливостью, знанием всего того, что должны знать его близкие и подчиненные и, естественно, страна и народ. В отличие от вождизма лидерство не наследуется. Каждый новый лидер рождается заново. И хотя он наследует сложившееся окружение (преемственность власти необходима), он должен быть носителем новых идей. Новаторство — основа чередования лидеров в нормально функционирующей политической системе. Оно проявляется и реализуется в демократическом механизме регулярной системы смены власти, в периодических выборах новых руководителей. Закон делает их смену обязательной, и этот процесс функционирует как школа лидерства, его совершенствования, включая и подготовку, и отбор, и соревнование лидеров, а главное — участие в этом политическом процессе общества, по крайней мере его активных членов, участников политической жизни. Постоянный социальный контроль за властью, взаимный контроль трех разделенных властей, а также контроль со стороны средств массовой информации делают формирование лидеров весьма суровой и эффективной школой. Такой контроль становится особенно действенным, когда он персонален. Его цель — не вызвать интерес к личной жизни лидера, а уберечь от соблазнов, которых у него гораздо больше, чем у рядовых Итак, лидерство — одно из проявлений.власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности — производству вещей и идей, науке, спорту и т. д. Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба — от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления илинародных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Совершенно ясно, что принятое в социальной психологии понимание лидерства как свойственного лишь малой группе было обусловлено не столько теоретическими позициями разных исследователей, сколько идеологическими и политическими заказами и запретами недавнего прошлого, когда недопустимо было даже теоретически предположить, что руководители партии и государства — не лидеры. Главой государства в течение десятилетий оказывались руководители, назначаемые на этот пост и не проходящие сложной процедуры выборов, присущей феномену политического лидерства. Итак, можно констатировать, что в нашей психологии вопрос о политическом лидерстве, т.е. о лидерстве на уровне больших социальных групп, вообще не поднимался, если не считать робких попыток рассмотреть феномен руководства. В западной же литературе возобладали тенденции прямого, механического перенесения личностных характеристик и механизмов лидерства в малых группах на личность политического, государственного деятеля и на механизмы лидерства в больших системах. В разрабатывавшейся у нас теории социальной психологии (как я в других областях психологии) в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н, Леонтьевым, в соответствии с которым главными детерминантами процесса лидерства были целы и задачи группы, определявшие, кто станет лидером и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным. До некоторой степени этот подход пересекается с американскими ситуативными теориями лидерства. Общее между ними — в том, что оба подхода направлены на выявление связи и зависимости между явлением и институтом лидерства, с одной стороны, и той средой, в которой это лидерство осуществляется. Разница состоит в том, что ситуативные теории учитывают черты, характерные для среды лидерства: время, место, обстоятельства групповых действий, т.е. внешние параметры, относящиеся и к лидеру, и к возглавляемой им группе в целом. Деятельностный же подход акцентирует внимание на таких внутренних характеристиках группы, как цели, задачи и состав. Естественно, в советский период исследования феномена лидерства проводились исключительно с точки зрения деятельностного подхода и в русле проблематики малых групп. Основным акцентом в этих исследованиях было создание методик для выявления лидера в группе, определения его стиля. Однако один из важнейших вопросов, встающих при анализе проблемы, вопрос о происхождении феномена лидерства — конечно, не поднимался. 8. Теории лидерства в американской психологии. Понятие лидерства и различные его концепции возникли в западной науке изначально на базе эмпирических исследований именно малых групп. Однако и трактовка явления лидерства, и понимание его причин и механизмов проделали значительную эволюцию. Но до сих пор ни в социальной психологии, рассматривающей преимущественно малые группы, ни в политической психологии, которая под лидером поймает политического деятеля и поэтому анализизует проблемы на уровне больших социальных групп, однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной его аспект. Проанализировав различные подходы, Американский психолог Р. Стогдилл выявил, что практически во всех случаях лидерство рассматривается либо как фокус групповых процессов, либо как искусство вызывать согласие, либо с точки зрения ролевой дифференциации в позициях власти. Наиболее распространенные и общепризнанные теории — это теории личностных черт, ситуативные, ситуативно-личностные. Теория черт (и ее разновидности) возникли под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между правителями и т.д. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими- его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт тогда не удалось. Только в 1940 г. американский психолог К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские». Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20 — дважды, 4-5 — трижды и лишь 5%о черт были названы четыре раза. Такой разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера. Независимо от отношения к этой теории и ее научной ценности люди продолжают считать, что политический лидер, в частности президент, должен обладать некоторыми основными чертами. И от соответствия конкретного политика этому представлению зависит степень его поддержки массами. В американской политической культуре к подобным чертам относятся в первую очередь честность, другие моральные качества и способность вызывать доверие масс. По мнению многих американских исследователей, именно обладание этими качествами обеспечило популярность президенту Д. Эйзенхауэру. (За исключением периода экономического спада с 1958 по 1959 г. его рейтинг никогда не был ниже 60%). Во время предвыборной кампании 1952 г. оценка Эйзенхауэра населением США скорее определялась отношением к нему как к герою войны, обладающему рядом качеств, представлявшихся американцам необходимыми. На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. В этом смысле интересно высказывание американского исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных факторов, в частности, социальной или политической ситуации в стране в тот или иной период. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт. присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров. Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американский ученый Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции. Однако такая размытая формулировка не сняла односторонности с этой теории, и, как часто бывает в науке, два крайних варианта породили третий, более или менее компромиссный, а именно личпостно-ситуативные теории. В 1952 г. Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства: 1) черты и мотивы лидера как человека; 2) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним; 3) характеристики роли лидера; 4) институциональный контекст, т.е.те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены. Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В этой же традиции работали и другие американские психологи, в том числе Э. Холландер и Дж. Джулиан. Собственно говоря, на современном этапе развития политико-психологической науки практически все исследования в области политического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям, поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих факторов. Между тем существуют и другие школы, внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы. Например, теория ожидания — взаимодействия. Вот наиболее яркие ее представители: Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. Этой школе принадлежит попытка создания онерациональной модели лидерства, в частности, Ф. Фидлер предлагает свой вариант — «вероятностную модель эффективности лидерства», в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера). Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства: ориентацию на задачу и ориентацию на межличностные отношения, иначе говоря, инструментальное и эмоциональное лидерство, (Можно заметить, что подобное разделение функций и ролей, разграничение сфер деятельности инструментального и эмоционального лидера отдаленно напоминает разделение функций руководителя и лидера, принятое в отечественной социальной психологии. На наш взгляд, выделяемые задачи, стоящие перед лидером, являются атрибутами одного феномена, и введение двух различных понятий, мало связанных друг с другом, несколько надуманно.) По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными (причем каждая переменная получает строгое нельзя.) Итак, даже краткий анализ существующих теорий лидерства дает представление об этом феномене (хотя точного в научном смысле определения нет). Но здесь возникает другой вопрос: какого рода политические деятели имеются в виду, когда речь заходит о политическом лидерстве? Пейдж, считает, и его точка зрения кажется обоснованной, что политическое лидерство означает не только поведение людей, находящихся на высших ступенях власти, но и тех, кто находится на среднем и более низком уровне; не только монархов, президентов и премьеров, но и губернаторов, мэров, лидеров партийных организаций и т.д. Под политическим лидерством имеется в виду не только лидерство отдельных личностей, но и «коллективное лидерство» и взаимодействие лидера со своими последователями как единое образование. Что же касается термина «последователи», то ученые понимают под ним различные общности людей в зависимости от того, какого рода политических лидеров они рассматривают. Быть может, целесообразно в этом случае говорить обо всех членах общества, которые прямо или косвенно взаимодействуют с политическими лидерами. Причем активность последователей может быть определена теми их действиями, которые говорят в пользу принятия влияния и руководс- тва лидера. В той степени, в какой индивид принимает ту или иную си- туацию в таком виде, в каком она есть, соглашается со сформулирован- ной политикой и ее внедрением в практику, в той степени можно ска- зать, что поддержка политического лидера имеет место. Конечно, важна при этом и степепь принятия влияния и руководства: например, принятие влияния только до определенной степени или при определенных условиях. Необходимо также учитывать и динамику этого процесса. Иными словами, поддержка политического лидера — это не какое-то застывшее явление, оно предполагает формирование мнения, которое может проходить нес- колько стадий, начиная, например, с отвержения влияния и сопротивле- ния ему и кончая полным его принятием. Поэтому существует еще один аспект, который необходимо иметь в виду, приступая к исследованию проблемы последователей. Необходимо знать не только то, кто занимает позицию лидера и кто следует за ним в тот или иной момент, но и кто мог бы выступать в качестве лидера и его ведомых. Это означает, что для более глубокого анализа необходимо уметь не только оценить воз- можности политиков и групп, но и выполнить прогностическую работу. Таким образом, складывается парадоксальная картина. С одной стороны, современные теории лидерства в социальной и политической психологии,,если рассматривать их во всей совокупности, оставляя за скобками естественные частные издержки каждой из них, казалось бы, охватывают все стороны объективного явления лидерства: личность лидера, социальную и персональную картину его становления; типы лидерства; взаимодействие и взаимоотношение лидера и его ведомых; мотивы, установки, поведение ведомых; соотношение между лидерством формальным (руководством) и неформальным; основные характеристики групп ведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Выходят за рамки данной статьи, но объективно примыкают к изучению проблемы лидерства и такие теоретические направления, как исследования организаций, политических движений, особенностей формирования и функционирования общественного мнения. Важно и то, что все эти частные концепции и теории в целом допускают их взаимную интеграцию. Собран немалый эмпирический материал по проблемам политического и общего лидерства. То есть теоретически проблема представлена со всех сторон, притом весьма солидно. Однако существующие теории оказываются пока бессильными или почти бессильными, как только дело доходит до практики. Они плохо предсказывают появление лидеров до того, как они фактически выходят на авансцену политики. Они не подсказывают, какой лидер был бы оптимальным в тех или иных условиях для той или иной страны, партии, движения на будущие годы. Они не могут предсказать избрания определенного кандидата и даже не в состоянии подсказать, как будет они протекают. Но отчасти, по-видимому, и в том, что сама теория больше занималась пока внешними аспектами феномена лидерства, его формами и проявлениями, нежели глубинным его анализом, причинно-следственными связями, что в свою очередь отражает состояние многих направлений психологических исследований в целом. Так, вряд ли можно до конца понять феномен политического лидерства, не разобравшись во всех механизмах воли: как происходит, например, передача волевого импульса другому лицу или лицам, почему одни люди наделены этим качеством в большей, другие в меньшей степени или же не наделены вовсе. Что побуждает их в одних случаях повиноваться чужой воле, даже радостно приветствовать ее, а в других — сопротивляться ей, иногда даже в ущерб себе. Близкая к этой проблеме, но все же самостоятельная тема — механизмы внушения, также остающаяся пока «терра инкогнита». Почему одни идеи воспринимаются людьми с готовностью и чуть ли не счастьем, а другие наталкиваются на стену неприятия и неприязни, или же на непробиваемое равнодушие? Применительно к политической жизни крайне важна также психологическая сторона проблемы легитимности — какие собственно психологические механизмы и связи влияют на то, что человек склонен воспринимать как законное или незаконное и не только в политико-правовом, а скорее даже в моральнопсихологическом смысле.. Сейчас уже ясно, что без обращения к этим глубинным слоям психологической теории личности концепция политического лидерства не оживет, не заработает в практическом отношении в полную силу. Очевидно, развитие интегративной концепции лидерства должно пойти в ближайшие годы именно в этом направлении. 9. Политическое лидерство. Среди различных аспектов лидерства политическое лидерство занимает особое положение. Его отличительная черта — неразрывны связь с феноменом власти. Политическое лидерство, безусловно, шире, чем любая другая форма лидерства, и по этой причине оно представляет собой особый род власти. Это одна из самых высоких и самых «охватывающих» форм власти. Власть — главный ингредиент лидерства, поскольку оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся на вершине, заставлять других делать то позитивное или негативное, что они, вероятно, не делали бы вообще. Наряду с формальным существует и неформальное политическое лидерство. Лидер может не занимать высоких государственных или партийных постов, но при этом оказывать значительное влияние на политические события. Итак ясно, что политические лидеры играют существенную роль в любом обществе. Именно поэтому данный феномен заслуживает тщательного исследования. Ж. Блондель писал, что «необходимо заняться анализом большой группы лидеров, пользующихся значительным влиянием, с учетом их стартовой позиции и внешних условий. В этой связи важно больше знать прежде всего о психологических качествах лидеров применительно к данной ситуации. Также важно выявить институциональные механизмы, которые «оркеструют» потенциальное влияние лидеров, помогая преобразовывать цели в политические шаги, улучшая связь лидера с населением и обратно. Вот почему детальное изучение влияния политических лидеров, их качеств есть нечто большее, чем удовлетворение простого любопытства относительно поведения людей, руководящих миром. Эта задача прямо и неразрывно связана с попыткой обеспечить условия, в которых политическое лидерство будет совершенствоваться из поколения в поколение». 10. Природные свойства и селекция лидеров. Многие тысячи, даже десятки тысяч людей активно занимаются политической деятельностью в каждой стране. Они выдвигаются из всех слоев общества. Подавляющее большинство их сознает свою огромную ответственность. Но вряд ли берут ее на себя только ради возможных власти, славы и богатства, т.к. наделен заполучить их далеко не всегда оправдываются. Но если некоторые люди решаются, значит они чем-то отличаются от всех остальных. В чем их отличие от других и что их роднит? Видимо, общим у них яляется пассионарность, так Л.Гумилев выделяет людей, обладающих избытком биохимической энергии. У них стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя пассионарии составляют очень небольшой процент сноса, они выдвигаются во всех сферах общества. Однако направление энергии многих пассионариев оказывается не к месту не ко времени и они погибают как высокосортные семена, попавшие на неблагоприятную почву. Так происходит со многими и в политике. Но те, чье направление энергии находит отклик в обществе и соответствует его актуальным потребностям, становятся политическими лидерами. Каждый лидер своеобразен как феномен политики. Но при всем разнообразии политических лидеров у них всех можно обнаружить важные общие свойства. Во-первых, — инициативу или принятие на себя ответственности за инициативу политических действий, направления и мобилизации политической силы. При этом нельзя утверждать, что лидерам свойственно глубокое да еще диалектически-материалистическое понимание развития общества. История доказала, что им не обладал даже В.Ленин. А многие лидеры были не самыми умными и не самыми образованными из своих современников. Далеко не всем им было дано предвидеть последствия своих действий и осознать свою роль. Некоторые оказались авантюристами. Во-вторых, — готовность нести ответственность за своих последователей, за свою организацию, ее политическую силу, за все общество. И здесь, как и в первом свойстве, многие можно объяснить только пассионарностью. В-третьих, — обладание определенной политической интуицией. Она позволяет схватывать то, что нельзя увидеть или высчитать. Интуиция оказывается гораздо важнее научных знаний, теоретической подготовки. Выдающиеся политические лидеры не были учеными, политологами, даже если их именовали «корифеями всех наук». В-четвертых, — способность убеждать, скорее — увлекать людей. Это, наверное, тоже дар пассионарности. Конечно, этими свойствами лидеры наделены в различной пропорции. Кроме того, свойства лидера умножаются или ослабляются в зависимости от того, каково его непосредственное окружение, на какую организацию он опирается, обладает ли и в какой мере властью, особенно — государственной. Есть лидеры, которые превосходят реальные возможности своем окружения и способствуют их росту. Такими представляются Ф .Миттеран во Французской социалистической партии, Б.Кракси в Итальянской социалистической партии и Г.Д.Геншер в Свободной демократической партии Германии. Вместе с тем имеются лидеры, которые оказываются ниже реальных возможностей своего окружения и мешают их росту. Примером может быть Г. Й.Фогель в Германской социал-демократии.
Психологические проблемы лидерства
Психологические проблемы лидерства
↓ Полный текст БЕСПЛАТНО ↓
На главную страницу библиотеки
Вернуться в Сборники статей по лидерству
Краткое оглавление сборника статей о психологии лидеров
- 1. Кодекс эффективного руководителя
- Получайте нужную информацию
- Составьте план действий
- Действуйте
- Систематический пересмотр решений — мощный инструмент самосовершенствования
- Думайте и говорите «мы»
- 2. Лидерство и менеджмент: разумное равновесие
- Разница между лидером и менеджером
- Определение направления: Лу Герстнер в American Express
- Ориентирование людей: Чак Троубридж и Боб Крэндалл в Eastman Kodak
- Мотивирование: Ричард Николози в Procter & Gamble
- Направление движения vs. план и бюджет
- Ориентирование людей vs. организация и подбор персонала
- Менеджмент — это умение справляться со сложностями, лидерство — умение справляться с переменами
- Мотивация vs контроль и решение проблем
- Создание культуры лидерства
- 3. С какой стати им идти за вами?
- Признавайте свои слабости
- Развивайте интуицию
- Лидер может признаваться только в малозначительных просчетах
- Лидерство: короткая история большой проблемы
- Проявляйте жесткую эмпатию
- Четыре мифа о лидерстве
- Могут ли женщинылидеры оставаться самими собой?
- Лидерство в действии
- 4. Лидеры пятого уровня: триумф скромности и жесткой решительности
- Этого вы не ожидали
- Один вопрос, пять лет, одиннадцать компаний
- Скромность + воля = пятый уровень
- Пятиуровневая иерархия
- Неотразимая скромность
- Непоколебимая решимость
- Не только пятый уровень
- Окно и зеркало
- Врожденный или благоприобретенный?
- 5. Семь превращений лидера
- Процесс становления лидера оказывает решающее влияние на развитие всей организации
- Семь видов логики действия
- Манипулятор
- Дипломат
- Эксперт
- Преуспевающий
- Индивидуалист
- Семь стилей лидерства
- Стратег
- Алхимик
- Эволюция лидера
- От эксперта к преуспевающему
- От преуспевающего к индивидуалисту
- К стратегу и дальше
- Лидерские команды и лидерские культуры в организации
- 6. Лидер не по шаблону
- Уроки жизни
- Подлинные лидеры не объясняют свой успех особыми способностями и навыками
- Познание себя
- Верностьсвоим принципам и ценностям
- Ваш путь к подлинному лидерству
- Мотивация внешняя и внутренняя
- Создание группы поддержки
- Нужно уравновесить работу и личную жизнь
- Целостность жизни
- Развивайте в подчиненных лидерское начало
- 7. Ода несовершенному руководителю
- Умный руководитель даже не пытается стать образцом во всем
- Осмысление происходящего
- Выстраиваем отношения
- Рисуем картину будущего
- Развиваем изобретательность
- Проверьте свои способности к руководству
- Изобретательность
- Равенство четырех способностей
- 8. Не мешайте себе стать лидером
- Вы придаете слишком большое значение собственным целям
- Вы слишком дорожите своим имиджем
- Вы делаете из соперников врагов
- Всю ответственность вы берете на себя
- Вы ждете разрешения
- 9. Социальный интеллект:биологическая подоплека харизмы
- Подчиненные «отзеркаливают» начальников — в буквальном смысле
- Точная «настройка» руководителя
- Активизируйте свои нейроны общения
- Как стать «социально интеллектуальнее»
- Социальный интеллект и производственные показатели
Скачать сборник Психология лидерства — файл pdf, 73 с.
Вернуться в каталог статей о руководителях
Перейти в Общий каталог сборников для повышения квалификации
Посмотрите также по лидерству:
На главную страницу библиотеки
Психология лидерства и особенности поведения и мышления лидера
Каждый человек по природе обладает определенными лидерскими задатками, однако развить их в достаточной степени и использовать, чтобы достичь своих целей и реализовать себя, получается далеко не у каждого. Почему же некоторые люди уже в юном ведут себя как прирожденные лидеры и способны повести за собой толпу, а другие не могут даже настоять на своей позиции и выступают в роли ведомых, следующих за лидером? В чем состоят особенности психологии лидерства и каковы черты присущи лидеру?Психология лидерства и ее внешние проявления
Психология лидерства кроется не только в особенности характера и мышлении человека, ни и проявляется внешне: лидера достаточно просто выделить в толпе по его поведению, привычках. Лидер всегда уверен в себе и своих силах, он готов вести за собой других, брать ответственность за себя и свои решения, а также за людей, которые ему доверятся, а также он обладает навыками вербального и невербального воздействия на окружающих. В жестикуляции лидера преобладают жесты открытости и доминирования, его поза и походка также свидетельствуют об уверенности, силе воли и открытости. Прямой решительный взгляд, прямая спина, широко расправленные плечи, размашистая походка, немного резкие, доведенные до конца жесты рук, выразительная мимика, высоко поднятая голова — по этим признакам, как правило, можно выделить среди толпы человека, обладающего лидерскими навыками.
Законы психологии лидерства
Психологии лидерства невозможно научиться по учебнику; чтобы приобрести навыки лидера, необходимо развивать уверенность в себе и коммуникативные способности, на практике учиться воздействию на других,а также не бояться новых возможностей. Лидерские навыки развиваются в процессе самореализации, общения, творческой и трудовой деятельности; однако для того, чтобы стать лидером, а не всегда занимать позицию ведомого, иногда человеку нужно изменить свое мышление и установки. Изучив психологию и установки многих людей, занимающих ведущие позиции в обществе и достигших значительных высот в предпринимательской или общественной деятельности, психологи установили, что в своей жизни и деятельности эти люди придерживаются трех основных законов:
1. Закон притяжения — его суть заключается в том, что лидерство, как и все другое в природе, обществе, развивается посредством творчества и созидания. Лидеры занимаются творческой деятельностью, они обладают способностью нестандартно мыслить и находить новые пути решения поставленных задач. У лидеров нет привычки критиковать что-либо, жаловаться на жизнь; их энергия, уверенность и желание создать что-то новое и полезные для общества — основная причина, по которой к лидеру тянутся другие люди.
2. Закон самосохранения — его суть заключается в том, что лидер всегда первый; он ведет за собой людей, но никогда полностью не погружается в обстоятельства. В любой сложившейся ситуации лидер немного отстраняется и контролирует происходящее со стороны, сохраняя способность беспристрастно анализировать происходящее, давать трезвую оценку ситуации и находить решения проблемам, гладя на них с точки зрения стороннего человека. Благодаря этому, лидер может полностью контролировать происходящие процессы, не растрачивая силы на малопродуктивные действия и не погружаясь в рутину происходящего. Суть такого подхода в том, чтобы отделять зерна от плевел и не расходовать силы и энергию на мелочи, а уверенно идти к цели.
3. Закон отдачи — его принцип действия основывается на том, что все процессы в мире и обществе пребывает в непрерывном движении, а все объекты взаимодействуют между собой. Все процессы, происходящие в социуме, взаимосвязаны, поэтому лидер, работая на свое благо, приносит пользу другим и посредством деятельности оказывает влияние на окружающих людей. В этом состоит одна из основных особенностей психологии лидерства: лидер работает не только для себя, но и благо общества. Оказывая воздействие на подчиненных, последователей, сподвижников, делясь с ними своими идеями и стимулируя их различными методами воздействия к действиям, принимая волевые решения и предлагая обществу результаты деятельности, лидер взаимодействует с окружающими людьми и получает отдачу от взаимодействия.
Очевидно, далеко не каждый может повести за собой тысячи людей, однако мотивировать себя и развить до определенного уровня данные природой лидерские способности доступно всем. Поверив в себя, изменив свою психологию, мировоззрение и мышление на позитивное, открывшись новым возможностям, развивая коммуникативные способности и навыки вербального воздействия на людей, можно развить лидерские задатки и существенно изменить свою жизнь к лучшему. Кратко психологию лидерства можно охарактеризовать известной фразой-установкой: «проверь в себя, и другие тоже поверят в тебя».
«Лидерство в управлении гражданскими и общественными инициативами»
Преподаватели, эксперты и менторы
Тарбаев Сангаджи Андреевич
Российский общественный деятель, телеведущий, продюсер промоутерской компании «Fight Nights Global», генеральный директор компании «My Way Prodoction»
Марков
Сергей Александрович
Дипломат и общественный деятель, политолог, генеральный директор ООО «Институт политических исследований», депутат Государственной Думы РФ 5-го созыва, член Общественной палаты РФ, доверенное лицо
Президента РФ В. В. Путина.
Игнатьева
Александра Витальевна
Глава муниципального округа Текстильщики (ЮВАО), член Совета по местному самоуправлению при Председателе ГД Федерального собрания РФ, ген. директор Союза российских городов
Чуев
Сергей Владимирович
Кандидат исторических наук, проректор Государственного университета управления, заместитель председателя Экспертного совета по развитию гражданского образования и социализации обучающихся при Комитете Государственной думы по образованию и науке.
Коростелева
Татьяна Викторовна
Доктор педагогических наук, профессор кафедры истории и управления инновационным развитием молодежи ФГБОУ РГУФКСМиТ, Федеральный эксперт Федерального агентства по делам молодежи РФ,
Попова
Светлана Юрьевна
К.псх.н., доцент кафедры социальной педагогики и психологии МПГУ
Федеральный эксперт Федерального агентства по делам молодежи РФ
Миннигалеева
Гульнара Афрузовна
К. п.н., доцент кафедры экономики и управления в негосударственных некоммерческих организациях Департамента государственного и муниципального управления НИУ ВШЭ
Селезнева
Антонина Владимировна
Д. полит.н., доцент кафедры социологии и психологии политики факультета политологии МГУ им. М. В. Ломоносова, Член Российского общества политологов.
Литвищенко
Роберт Юрьевич
Дипломат с опытом работы в Центральном аппарате МИД России, в составе Миссии БДИПЧ ОБСЕ на президентских выборах в Азербайджане (2008г.), Украине (2010г.)
Алтунина
Инна Робертовна
Д.псх.н., профессор, руководитель отдела аспирантуры и магистратуры Московского института психоанализа, специалист в области социальной психологии
Крицын
Артем Александрович
Руководитель региональных программ и проектов Бизнес-инкубатора НИУ ВШЭ, Федаральный эксперт Федарального агентства по делам молодежа РФ, эксперт Всероссийской программы «IT-STAR», предприниматель
Чирковская
Елена Георгиевна
К.пс.н., доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Института общественных наук РАНХиГС, директор центра карьерного сопровождения гос. служащих факультета оценки и развития управленческих кадров РАНХиГС
Лебедева
Анастасия Валентиновна
Эксперт –консультант факультета оценки и развития управленческих кадров, ВШГУ РАНХиГС; сотрудник института «Генезис практик», преподаватель института практической психологи ВШЭ, коуч, мастер НЛП
Психологические особенности лидерства и возможности его развития Дмитриева В.А. (к.пс.наук, факультет психологии Санкт-Петербургского государственного университета)
Опубликовано: Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. №2 (11), апрель — июнь 2011
Из года в год сохраняется практический интерес к исследованию феномена лидерства и проблеме развития лидерских качеств. Как проявляется истинный лидер? Можно ли развить лидерский потенциал или он может быть навсегда заблокирован на самом раннем этапе своего проявления?
Очень много говорится о внешних феноменах лидерства и достаточно мало информации о сущностных аспектах лидерства, идентичности лидера: кто же он такой, что из себя представляет, в чем его внутренняя специфика.
Мы осветим результаты исследований, проводимых на кафедре онтопсихологии факультета психологии СПбГУ. В основном работы посвящены изучению предпринимателей-лидеров, которые занимают активную позицию в диалоге с окружающим миром, создавая своё дело, давая возможность развиваться тем, кто вовлечен вместе с ним в этот процесс.
Неразрывность человека и группы применима к системе «предприниматель – предприятие». Теоретический анализ этой системы, несводимой к совокупности ее частей, приводит к выводу о том, что деятельность предприятия и его основного ядра (предпринимателя) тесно связаны. И бизнес получает свою индивидуальность через индивидуальность своего создателя, является своего рода его продолжением — «социальным телом».
Наши исследования проводятся на международных выборках: в России, странах Европы и Латинской Америки. Накопленные на протяжении шести лет эмпирические результаты, которые подтверждают и дополняют существующие представления о феноменологии лидерства, касаются биографических данных, стиля жизни, системы нравственных установок и личностных характеристик успешных лидеров.
В концепциях экзистенциально-гуманистического направления центральную роль занимает целостная, полноценно-функционирующая, самоактуализированная личность. Гуманистические психологи не только подчеркивают врожденно присущие человеку возможности позитивного и конструктивного роста, но также глубоко уверены в осуществимости этих возможностей.
В теории А. Маслоу [2] выделяется два типа потребностей, лежащих в основе развития личности: «дефицитарные», которые прекращаются после их удовлетворения, и «бытийные», которые, напротив, только усиливаются после их реализации и способствуют её развитию. Таковой является потребность в самоактуализации – наиболее значимой для человека. Согласно К. Роджерсу [5], цель жизни – реализовать весь свой врожденный потенциал, быть «полностью функционирующей личностью», т.е. человеком, который использует все свои способности и таланты, реализуя свой потенциал и движется к полному познанию себя, своих переживаний, следуя своей истинной природе. В психике человека существуют две врожденные тенденции: первая, названная Роджерсом «самоактуализирующейся тенденцией», содержит изначально в свернутом виде будущие свойства личности; вторая – «организмический отслеживающий процесс» — представляет собой механизм контроля за развитием личности. На основе этих тенденций у человека в процессе развития возникает особая личностная структура «Я», которая включает «идеальное Я» и реальное Я». Эти подструктуры структуры «Я» находятся в сложных отношениях – от полной гармонии (конгруэнтности) до полной дисгармонии.
Лидер – это тот, кто обладает максимальными потребностями в самоактуализации, тот, «организмические» потребности которого в целом удовлетворены, тот, чье «реальное Я» не расходиться с «идеальным Я» и в силу этого обладает высокой самооценкой, целостностью. Лидерство заложено в природе любого человека, естественно для него и возможно на любом этапе его жизни.
В онтопсихологической парадигме, продолжающей традиции гуманистической и экзистенциальной психологии, утверждается, что лидер является таковым от природы, он с рождения наделен природным потенциалом, который позволяет ему достигать большего. Лидер умеет приводить в действие, выстраивать гармонию отношений между разными индивидами во имя достижения высшей продуктивности или максимального результата.
Результаты исследования, проведенного кафедрой онтопсихологии на итальянской выборке [1] наглядно показали на достаточно простом примере, что именно фигура лидера играет ключевую роль в успешности команды. Была проведена сравнительная оценка результативности одного и того же яхтенного экипажа при участи в регатах под руководством двух разных шкиперов. Команда показывала достоверно лучшие результаты под руководством одного из них, который, не смотря на меньший опыт руководства, обладал определенными свойствами личности, которые и позволили ему привести экипаж к победе.
Каким образом развиваются эти качества у человека? Что же всё-таки определяет человека-лидера?
Согласно гуманистической парадигме личность развивается и совершенствуется в течение всей жизни, но особенно важными являются ранние этапы становления. Онтопсихологическая концепция уделяет особое внимание необходимости формирования личности лидера и его технической подготовки, начиная именно с раннего периода жизни (семейное воспитание, порядок рождения, ранняя автономия и т.д.). Одними из главных экзистенциальных средств «создания личности лидера» являются культурное образование, которое включает в себя общую культуру, профессиональную культуру и опыт дипломатических отношений как умение выстраивать взаимоотношения с разными типами людей; независимость от стереотипов.
Ряд исследований, проведенных на кафедре онтопсихологии (факультет психологии, СПбГУ) показали значимость особенностей биографии в формировании будущего лидера: воспитания, порядка рождения, появления ранней автономии и др. (А. Кармолин, Е. Макушева, С. Молл, Л.Сухорская) [6, 7, 9, 10].
Многие будущие лидеры имели в детстве личное пространство, позволяющее им формировать ощущение своего индивидуального мира. В воспитании лидера практически не использовался «противоречивый» стиль, наоборот, для более целостного понимания картины мира ребенку предлагался единый стиль миропонимания, формирующий базис адекватной «Я-концепции» человека.
Анализ всех полученных данных говорит о важности предоставления самостоятельности ребёнку в раннем возрасте, а также о несомненной значимости получения и ощущения финансовой автономности в раннем опыте. Особенно важным в формировании ответственной позиции, по нашим данным, является возраст, в котором человек самостоятельно заработал первые деньги. Получение человеком в раннем возрасте именно определённой степени свободы, в регуляции собственной жизни, в финансовом отношении и формирует лидерскую позицию человека. При этом, нужно заметить, что в данном случае свобода не является синонимом вседозволенности, это именно свобода в действии и самостоятельном управлении собственной жизнью.
В качестве биографических коррелятов проявления были выделены такие показатели, как интегральный показатель проявления самостоятельности в детстве, возраст, в котором человек начал самостоятельно распоряжаться деньгами; раннее начало трудовой деятельности, ранний выход из родительской семьи.
Также согласно данным биографий и самоописаний успешных лидеров отличает здоровье, жизненный тонус, хорошее настроение и удовлетворение собственной внешностью.
Готовность стать лидером и автором своей жизни требует от человека принятия на себя ответственности за свои решения и их последствия. Именно ответственная позиция и использование внутреннего критерия оценки определяет истинного лидера.
Ответственность определяется как психологическая ситуация, в которой субъект обязан отвечать морально, юридически или экзистенциально. Ответственность – это не выбор, а неизбежный факт с того момента, как человек существует в определенной ситуации, определенном событии. При этом ответственная позиция является выгодной для человека в экзистенциальном смысле, а также способствует его жизненному успеху.
В исследованиях, проведенных на кафедре онтопсихологии на российской и итальянской выборках (Э. Ла Роза, А. Кармолин) [8, 9] было показано, что люди, занимающие ответственную позицию и характеризующиеся интернальностью оказываются более успешными и психологически благополучными. Были выявлены такие позитивные стороны в состоянии ответственности, как спокойствие, самооценка, улучшение отношений с собой и с другими, спокойная совесть, уважение.
По данным, полученным на выборке предпринимателей-лидеров, респонденты при осуществлении своей профессиональной деятельности считают себя ответственными за успех деятельности, в том числе за удовлетворённость клиентов, качественный продукт и успех бизнеса в целом. Так же они ощущают ответственность за самого себя, в том числе за собственные выборы, саморазвитие, свой интерес к деятельности. При этом ответы респондентов свидетельствуют о том, что они считают, что, прежде всего, несут ответственность перед самими собой за активное участие в собственной жизни.
Результаты ещё одного исследования (А. Люфт) [9] также свидетельствуют о наличии внутреннего критерия оценки, ориентира, свойственного лидеру. Согласно полученным данным в ситуациях морального выбора лидеры-руководители в большей степени склонны руководствоваться собственной «системой отсчета», внутренними, а не внешними критериями. Ориентация на «интересы дела» и собственное видение ситуации будут являться для предпринимателей более значимыми факторами принятия решений, чем внешние нормы и установки. Наличие у предпринимателей более твердых этических представлений относительно предпринимательской деятельности связано с их более позитивными личностными особенностями.
При решении моральных дилемм, предприниматели-лидеры, сохраняя дипломатичность, ищут не сиюминутных решений, основанных на личных эмоциях, а исходят из критерия объективной пользы, не забывая о том, что при решении одной проблемы, не должна создаваться новая, то есть их действия направлены не только на «сейчас», но и на перспективу.
Данные исследования показали, что предприниматели, в большинстве своём руководствуются принципом разумного эгоизма, прежде всего оценивая собственную прибыль и возможные потери, не впадают в зависимость от общественного мнения и стереотипов, сохраняя при этом рациональное понимание необходимости гармоничного взаимодействия со средой, в которой они находятся, будь то государство или природа.
«Лидер развивает любую стратегию для того, чтобы реализовать на практике свой территориальный эгоизм, пребывая в постоянной трансцендентности по отношению к своим действиям. Он являет собой потенциальное решение любого кризиса, в каждый конкретный момент, выстраивая технику, которая позволяет функционально разрешить ситуацию» [3].
В другом исследовании феноменологии лидерства (О. Масленникова) [9], проведенном на кафедре онтопсихологии была изучена картина ценностных ориентаций руководителей и служащих. У руководителей сильнее проявляется ценность «самостоятельность» (стремление к свободе, самоконтролю) и «стимуляция» (стремление к новизне) и слабее — ценности, выражающие ориентацию на интересы группы — конформность, традиции. Также данные ряда исследований (В. Лазарев, А. Люфт) [7, 9] показывают значимость для успешного лидера таких ценностных ориентаций как «стимуляция» и «гедонизм», которые также ориентированы на новизну и удовольствие.
В исследованиях, проведенных на итальянских предприятиях (В. Тибери, Р. Велочиа) [7, 9] было показано влияние лидера, его стиля руководства, его собственных жизненных установок на психологический климат в группе и успешность деятельности. Инициативность, контактность, ответственность, компетентность лидера, а так же его психологическое благополучие способствует развитию у его сотрудников готовности брать на себя ответственность, интереса к работе, желания совершенствоваться и готовности вкладывать ресурсы в свое образование, что положительно влияет на эффективность деятельности этих людей.
«Действие лидера — действие высшего управленческого ума — является точкой того динамического пространства, с которой соприкасаются и через которую проходят все потоки коммуникации, действующие в каком-либо месте. Спустя некоторое время, например, через год, доказательством эффективности рациональности лидера является действительная постоянная прибыль, т.е. тот заработок, который неизбежно ведет к новому, более высокому ментальному и материальному заработку. Этот заработок и есть тот жизненный элемент, который активизирует другие вложения, влечет за собой рост инвестиций и появление новых предпринимателей. Настоящий лидер — это тот, кто умеет «зарабатывать», создавать других предпринимателей, другие векторы экономической интенциональности» [4].
Лидеры успешных предприятий обладают гармоничностью во всех сферах своей жизни. Проведенные исследования (Е. Макушева) [7] показали: успешного лидера, действительно, отличает определенный образ мыслей и постоянство в выстраивании специфического стиля жизни, что проявляется во всех сферах его жизнедеятельности: личной индивидуальной, сфере аффективно-семейных отношений, сфере сотрудников и партнеров, сфере экономической уверенности. Согласно полученным данным, в большинстве случаев экономические сложности связаны не с внешними факторами и изменениями на рынке, а с внутренними сложностями руководителя, в первую очередь диссонанс начинается с утраты предпринимателем высокой ценности жизни для собственной личности, что проявляется в первую очередь в личной, аффективной сферах и сфере сотрудников.
Специфичность образа мышления и постоянство в выстраивании определенного стиля жизни особо проявляется в отношении успешных предпринимателей к собственному характеру. Они обладают достаточной волей для постоянного выстраивания функционального для них сегодня стиля жизни или образа мышления, отбрасывая привычки и стратегии уже не служащие росту.
Они стремятся принимать решения, оптимальные для их актуальной ситуации и полезные для будущего, знают, что свое завтра они строят сегодня.
Лидера-предпринимателя характеризует креативность. Креативность — это выработка специфической компетентности для функциональной новизны: весь арсенал логических, технических и рациональных инструментов, которыми обладает лидер, перерабатывается, перестраивается для выполнения новой функции, для достижения нового результата; т.е. лидер меняет карты, изменяет отношения, которые он должен уметь синхронизировать для неповторимой, новой функции (т.е. не для того, чтобы в очередной раз заработать денег или чтобы открыть другую подобную фабрику и т.д.).
В проведенных исследованиях (Е. Макушева) [7] было показано, что лидеры во всех сферах деятельности выстраивают повседневную эстетику во всем, не позволяя себе не дотягивать ни в мелочах, ни в главном, т.к. понимают, что именно несовершенная малая часть нарушает совершенство целого. При этом в отношениях с друзьями, знакомыми, близкими людьми они основываются на взаимном уважении, всегда удерживая в приоритете цель собственной личности; предпочитают общество людей, сродных им по духу, цели и уму.
В отношениях с сотрудниками и партнерами успешным лидерам важны взаимный интерес и польза в сотрудничестве, они вкладывают ресурсы в личностное и профессиональное обучение команды, отслеживают функциональность работы каждого участника.
Для того, чтобы лидер успешно обеспечивал функциональное развитие как контекста, так и собственной личности, ему необходим критерий. Для эффективности предприятия важно контролировать положительную динамику роста, при этом психологический фактор становится ключевым. Предприниматель должен научиться видеть этот фактор, прочитывать его. Здесь крайне важна тактика действия: чувство момента, точное действие, результат, кратковременный отдых и подготовка к новому более значимому проекту и вновь чувствование оптимального для действия момента.
Анализируя ошибки предпринимателей, синдром выгорания, психологические проблемы, мы приходим к разным видам их дезинформации, среди которых самый важный — бессознательная дезинформация (дезинформация, происходящая по причине непроработанности внутренних проблем, ограниченности сознания по причине действия комплексов, нефункциональных установок и стереотипов). В результате нефункциональные решения проявляются в неправильном подборе сотрудников, выстраивании рабочей динамики, неспособности отследить нефункциональные взаимодействия внутри предприятия, неспособности простроить выигрышный внешний образ (при выборе рекламы, простраивании бренд-концепции и т.п.).
Поэтому лидер-предприниматель должен постоянно стремиться к сохранению идентичности и аутентичности собственного бытия. Именно достижение соответствия человека своей внутренней сущности, его аутентичность своему бытию, своей природе, обеспечивающей самореализацию, является практической целью онтопсихологического консультирования аутентификации.
Список использованной литературы
- Де Франческо, Б. Влияние лидера на успешность команды: дипл. работа / Б. Де Франческо. – СПб., 2003.
- Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999.
- Менегетти, А. Личность предпринимателя / А. Менегетти. – М. : ООО «ФОИЛ», 2004.
- Менегетти, А. Психология лидера / А. Менегетти. – М., 2010.
- Роджерс, К. Клиентоцентрированная психотерапия / К. Роджерс. – М., 1993.
- Сборник статей по материалам работ выпускников факультета психологии направления «Онтопсихология». – СПб. : СПбГУ, 2008. – Вып. 3.
- Сборник статей по материалам работ выпускников факультета психологии направления «Онтопсихология». – СПб. : СПбГУ, 2009. – Вып. 4.
- Сборник статей по материалам работ выпускников факультета психологии направления «Онтопсихология». – СПб. : СПбГУ, 2010. – Вып. 5.
- Сборник статей по материалам работ выпускников факультета психологии направления «Онтопсихология». – СПб. : СПбГУ, 2011. – Вып. 6.
- Сухорская, Л. Стиль воспитания как фактор формирования лидерского потенциала: дис. …магистра психол. наук / Л. Сухорская. – СПб. : СПбГУ, 2009.
7 заповедей лидера – Психология – Домашний
Главное в лидерстве – это способность влиять на людей для достижения определенной цели. Именно такие люди и ведут команду к победе.
О том, как стать лидером написал в своей новой книге «Влияй! 7 заповедей лидера» Ицхак Пинтосевич (издательство «ЭКСМО»). Он также является автором книги «Действуй! 10 заповедей успеха». Ицхак занимает второе место в рейтинге Международной ассоциации профессионалов развития личности. Он создал уникальную программу по самосовершенствованию. Это синтез последних открытий в области психологии, менеджмента, личностного роста, а также секреты подготовки спортсменов-олимпийцев.
Итак, всем лидерам, независимо от того, компанией какого размера и направления они управляют, присущи конкретные признаки. Например, лидер всегда должен быть уверен в собственных решениях независимо от давления, которое на него оказывается. Он должен быть смелым и уметь находить подход к людям.
Признаки лидера:
• У лидера всегда должны быть цель и миссия.
• У лидера должен быть план. Он должен в любую секунду знать, каким будет следующий шаг, и брать на себя ответственность.
• Лидер всегда должен излучать оптимизм и уверенность. Эффективный лидер ни на минуту не сомневается, что он и его команда смогут преодолеть любые трудности, с которыми придется столкнуться.
• Лидер должен быть экспертом по коммуникациям. Публичные выступления необходимы для лидера, который хочет вести за собой более трех человек.
• Лидер должен сам быть примером того, что он проповедует. Поэтому говорят, что лидер руководит собственным примером.
Дрессировщики могут научить медведя ездить на велосипеде. А человек более разумен и поэтому может развить в себе качества и навыки, необходимые для лидерства. Важно только усвоить 7 заповедей лидера. Какие же они?
1. Создай великие цели и миссию для себяОсознав свою цель, вы поймете, каким человеком надо стать для ее достижения. Осознание цели уже меняет человека. Уровень цели более всего определяет уровень человека. Ведь когда речь идет о будущем, мы можем только предполагать. Поэтому в цели проявляется вера в себя, желание достигать, уверенность, оптимизм (или пессимизм). В цели обозначены ценности человека и его убеждения, его умение и желание учиться и развивать себя и других.
2. Создай свой образ (бренд) – для других!Тема личного бренда в последнее время стала очень популярна. Если раньше все друг друга «пиарили», то сейчас «брендируют». Личный бренд (восприятие вас людьми) – это виртуальный образ человека, который или создается хаотично народной молвой, или человек создает его сам, а молва подхватывает. Какие факторы влияют на восприятие – внешний вид, одежда, язык тела и поведение, голос (отражение внутренней сути). Когда вы определитесь со своим образом, то можете выстраивать восприятие вас людьми так, как вам надо.
3. Выступай публичноОраторское мастерство напрямую связано с лидерством и уверенностью в себе. Чтобы выступать публично, надо верить в себя и в свою цель. Надо влиять на людей, чтобы они сделали то, что ты хочешь. В коммуникации важны не те слова, которые произносятся вслух. Для лидера более важны слова, которые звучат в его голове. Существует шесть базовых приемов в ораторском мастерстве, благодаря которым слушатели будут внимать вам часами. Это контакт взглядом, описательные прилагательные, жестикуляция, паузы (чтобы дать возможность осмыслить), рассказ о личном опыте, сравнения и метафоры.
4. Создавай отношенияСоздавай вокруг себя поле любви, радости и восхищения. Создавай отношения с людьми и из них выбирай команду. Если лидера любят люди, они пойдут за ним из любви. Существует несколько способов расположить к себе других: проявлять искренний интерес к человеку, улыбаться, запоминать имена людей и обращаться к ним по имени, быть внимательным слушателем, побуждая других рассказывать о себе, говорить на темы, интересующие собеседника, давать почувствовать собеседнику его значительность.
5. Вдохновляй и воодушевляйВедущие специалисты в области менеджмента сходятся во мнении, что умение вдохновлять людей является ключевым условием эффективного лидерства. Если вы способны вдохновить себя, у вас получится вдохновить и всех остальных. Лидер должен уметь заряжать энергией. Как же вдохновлять людей на подвиги? Видеть в них лучшее и бросать вызов. Любой удачливый человек оценит возможность самовыражения, возможность доказать превосходство. У каждого есть дух соревнования и желание превзойти.
6. Исправляй и направляйИсправлять – это жесткая и сложная форма влияния на команду. Критика должна быть без обид. Будьте личным примером. И прежде, чем критиковать, надо вначале похвалить и признать достоинства человека, а уж после выразить недовольство, но не человеком, а его поступками, пользуйтесь поощрением, сделав так, чтобы недостаток человека, выглядел легко исправимым.
7. Создавай лидеров – увеличь свое влияние в геометрической прогрессии!Инвестирование в других – одно из самых благородных и продуктивных занятий, которым могут и должны заниматься люди. Великие цели не достигаются в одиночку. И даже команде последователей не справиться с глобальной задачей. Лидеру, чтобы реализовать по-настоящему великие цели, необходимо искать гениев и привлекать их на свою сторону.
Социальная психология лидерства — Oxford Handbooks
Майкл Дж. ПлатоуМайкл Дж. Платоу — профессор социальной психологии Австралийского национального университета. Он сыграл важную роль в разработке подхода социальной идентичности к групповым процессам, который стал доминирующей парадигмой в этой области. Его книга со Стивеном Райхером и Алексом Хасламом «Новая психология лидерства» была опубликована издательством Psychology Press в 2011 году и была удостоена награды за лучшую книгу на конференции Международной ассоциации лидерства в 2012 году.
С. Александр ХасламС. Александр Хаслам — профессор психологии и австралийский лауреат премии Квинслендского университета. Его работа с коллегами по всему миру сосредоточена на изучении социальной идентичности в социальных и организационных контекстах. Это отражено в его последних книгах: The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power (со Стивеном Райхером и Майклом Платоу, Psychology Press, 2011) и The Social Cure: Identity, Influence and Power (с Джоландой Джеттен и Кэтрин Хаслам). , Sage, 2012).Он является научным сотрудником Канадского института перспективных исследований и в прошлом получил медаль Левина EASP за выдающиеся достижения в области исследований.
Стивен Д. РайхерСтивен Д. Райхер — профессор социальной психологии Университета Сент-Эндрюс (Шотландия). Он сыграл важную роль в разработке подхода социальной идентичности к групповым процессам, который стал доминирующей парадигмой в этой области. Его книга с Алексом Хасламом и Майклом Платоу «Новая психология лидерства» была опубликована издательством Psychology Press в 2011 году и была удостоена награды за лучшую книгу на конференции Международной ассоциации лидерства в 2012 году.
Для доступа к полному контенту Oxford Handbooks Online требуется подписка или покупка. Общедоступные пользователи могут искать на сайте и просматривать аннотации и ключевые слова для каждой книги и главы без подписки.
Пожалуйста, подпишитесь или войдите, чтобы получить доступ к полному тексту.
Если вы приобрели печатный заголовок, содержащий маркер доступа, просмотрите этот маркер для получения информации о том, как зарегистрировать свой код.
По вопросам доступа или устранения неполадок, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими часто задаваемыми вопросами, а если вы не можете найти там ответ, свяжитесь с нами.
3 Психологические черты Эффективные лидеры знают, как управлять
Великие лидеры могут похвастаться множеством навыков и качеств, но одна из самых недооцененных — это острое понимание психологии. Когда вы понимаете, что мотивирует действия и восприятие людей — например, почему они реагируют определенным образом в определенных ситуациях или почему они откладывают на потом, — вы можете скорректировать свой стиль управления, чтобы устранить причины этих проблем, а не только их симптомы.
Базовые практические знания психологии также могут помочь лидерам стать более самосознательными.И это может стать благотворным кругом, помогающим вам помочь другим достичь самообладания. Вот три ключевых психологических качества, которые понимают эффективные лидеры.
1. Мотивация
По большей части действия людей мотивированы на вознаграждение, а не на боль. И хотя существует целая область исследований, посвященная выяснению того, что именно мотивирует людей на рабочем месте, боль часто является неизбежной частью опыта многих компаний по мере их роста и развития.Бывают моменты, когда вам нужно преодолевать трудности и преодолевать трудности, чтобы получить награду.
Неопытные лидеры не всегда могут найти баланс между ними, потому что у них недостаточно твердого понимания мотивации. Иногда они слишком стремятся избежать боли в краткосрочной перспективе и мотивируют своих сотрудников поверхностными стимулами. Хорошие лидеры помогают своим командам чувствовать себя вовлеченными и уполномоченными независимо от того, с какими препятствиями они сталкиваются. Люди часто мотивированы на отличную работу, когда чувствуют, что работа имеет смысл.Важно показать своей команде, что то, что они делают, оказывает ощутимое и ценное влияние в реальном мире.
2. Страх и беспокойство
Сложные ситуации возникают независимо от того, кто вы и где работаете. Эффективные лидеры должны знать, как справляться с этими эмоциями — как в членах своей команды, так и в самих себе, — чтобы принимать разумные решения. Если на вас можно рассчитывать только тогда, когда дела идут гладко, вы еще не являетесь эффективным лидером.
Все начинается с признания того, что страх может быть подавляющей эмоцией в деловых ситуациях.Контролировать это непросто, но ключевыми факторами являются опыт и внимательность. Хорошие лидеры знают, как поместить в контекст факторы, вызывающие беспокойство, а затем рационально подумать о том, как с ними бороться.
Цель состоит в том, чтобы обойти автоматическую реакцию «бей или беги», которую мы все испытываем в ситуациях, вызывающих у нас страх, — другими словами, овладение инстинктивными реакциями, чтобы мы могли делать логический выбор. Лидеры, которые могут контролировать свои эмоции и вернуться к рассуждениям, могут затем показать своим командам, как делать то же самое.Одна вещь, которая помогает, — это осознанная вера в продукт и видение вашей компании. Когда вы верите в то, что делаете, легче преодолеть свои страхи и преодолеть любые препятствия, стоящие на вашем пути.
3. Неопределенность
В бизнесе много неуверенности и перемен — можно даже сказать, что эти две вещи — единственная определенность. Тем не менее, большинство людей не любит перемен. Люди преуспевают в предсказании будущего, но мы не всегда преуспеваем в том, чтобы делать точных прогнозов .Эта тенденция предвидеть отрицательные результаты — хороший инстинкт выживания, помогающий нам избегать ненужных рисков. Но это также вызывает большую часть страха и беспокойства, которые могут парализовать.
Хорошие лидеры знают, как управлять неуверенностью в будущем таким образом, чтобы это привело к правильному и дальновидному выбору, а не к решениям, принимаемым из страха. Сделать это непросто, но это необходимое условие для инноваций. В правильных условиях неуверенность в том, что ждет вас в будущем, помогает вам видеть возможности и оставаться открытыми для информации, которая поможет вам уверенно двигаться вперед.Другими словами, эффективные лидеры могут использовать неуверенность, чтобы идти на осознанный риск.
Очень упрощенный взгляд на лидерство может заключаться в том, что лидеры просто более отважны, чем «обычные люди». Но было бы правильнее сказать, что хорошие руководители просто научились понимать некоторые основы психологии на рабочем месте. В любом случае лидеры должны уметь видеть, что другие могут упускать. Если вы понимаете, почему люди думают и ведут себя определенным образом, вы сможете принимать разумные решения и поддерживать свою команду, несмотря на то, что на вас бросают.
Джейсон Шах — основатель и генеральный директор Do, платформы для совместной работы, которая помогает проводить продуктивные встречи. Он является членом Совета молодых предпринимателей
(YEC), организации, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира, только по приглашению.
Теории и стили лидерства
Хотя существуют десятки теорий и психологии лидерства, есть несколько более известных. Эти более распространенные теории лидерства важно понять и признать, особенно если вы в настоящее время или учитесь, чтобы стать бизнес-лидером в будущем.Понимание психологического и социального воздействия эффективного лидерства поможет вам определить, каким лидером вы хотите быть.
— Поведенческая теория. Теория поведенческого лидерства фокусируется на том, как ведут себя лидеры, и предполагает, что эти черты могут быть скопированы другими лидерами. Иногда ее называют теорией стиля, она предполагает, что лидеры не рождаются успешными, но могут быть созданы на основе поведения, которому можно научиться. Поведенческие теории лидерства в значительной степени сосредоточены на действиях лидера — эта теория предполагает, что лучший предиктор лидерского успеха — это наблюдение за его действиями.Действие, а не качества — вот основные пункты теории поведенческого обучения. Паттерны поведения наблюдаются и классифицируются как «стили лидерства» в этой теории. Некоторые из стилей лидерства включают лидеров, ориентированных на выполнение задач, лидеров, ориентированных на людей, лидеров загородных клубов, лидеров статус-кво, диктаторских лидеров и многих других. В конце концов, действия и фактическое поведение лидера — вот что определяет успех в этой теории.
Теория поведения имеет много преимуществ, прежде всего в том, что лидеры могут учиться и решать, какие действия они хотят осуществить, чтобы стать лидером, которым они хотят быть.Это позволяет лидерам быть гибкими и адаптироваться в зависимости от обстоятельств. Еще одно большое преимущество этого стиля лидерства заключается в том, что он предполагает, что любой может стать лидером. Некоторые недостатки поведенческой теории заключаются в том, что, хотя она допускает гибкость, она не предлагает прямо, как вести себя в определенных обстоятельствах. Существуют десятки стилей лидерства, которые вытекают из поведенческой теории, но не существует подходящего для всех обстоятельств.
Отличный пример поведенческой теории — это сравнение ориентированного на задачу лидера и лидера.ориентированный на людей лидер. Если в команде возникнет проблема, руководитель, ориентированный на задачу, рассмотрит процесс, чтобы увидеть, нужно ли что-то скорректировать с рабочим процессом. Лидер, ориентированный на людей, посмотрит на людей и подойдет к ним, спрашивая, в чем проблема. Какое бы поведение вы ни выбрали, теория поведенческого лидерства помогает лидерам сосредоточиться на своих действиях и использовать свои решения, чтобы стать великим лидером.
— Теория непредвиденных обстоятельств. Теория непредвиденного лидерства, иногда называемая ситуационной теорией, фокусируется на контексте лидера.Эти теории смотрят на ситуационные эффекты успеха или неудачи или лидера. Эффективность лидера напрямую определяется ситуационным контекстом. Хотя личность лидера — небольшой фактор в их успехе, наиболее важным фактором является контекст и ситуация лидера. Эта теория берет конкретные стили лидерства и предполагает, что хорошие лидеры могут адаптировать свой стиль лидерства в зависимости от ситуации. Это также говорит о том, что, возможно, лучше всего найти подходящего лидера для конкретной ситуации.Типы теорий непредвиденных обстоятельств включают ситуационную теорию Херши и Бланшара, теорию путей Эванса и Хауса и теорию непредвиденных обстоятельств Фидлера.
Теория непредвиденных обстоятельств имеет большие преимущества, в том числе то, что лидеры могут быть эффективными независимо от их ситуационного контекста. Тем не менее, эта теория подвергается критике, предполагая, что недостаточно деталей, которые подходят для любой ситуации. Теория непредвиденных обстоятельств фокусируется на важности ситуации, но может не уделять достаточного внимания психологии сотрудников или самой компании.Он также может быть недостаточно сосредоточен на том, как стили лидерства могут меняться с течением времени.
Есть внутренние и внешние факторы, которые влияют на лидера и его положение. Тип компании, размер команды и врожденный стиль руководства человека — это внутренние факторы. Внешние факторы могут включать в себя чувства клиентов и рынок. Все эти ситуации играют важную роль в теории непредвиденных обстоятельств.
— Теория великого человека. Теория лидерства великого человека, которую иногда называют теорией черт, предполагает, что хорошие лидеры рождаются.У них есть врожденные качества и навыки, которые делают их великими, и это вещи, которым нельзя научить или чему научиться. Теория черт предполагает, что лидеры заслуживают того, чтобы занимать свое положение из-за своих особых качеств.
Существует множество критических замечаний по поводу теории черт, в основном за то, что лидеры либо рождаются, либо нет, что нет работы или усилий, которые необходимо приложить, чтобы стать лидером. Это говорит о том, что социальные или психологические лидеры предопределены и что лидеры не могут выйти из тени — они либо выбраны, либо нет.Существует также критика в отношении того, что большинство черт, связанных с этой теорией, по своей сути являются мужскими и не соответствуют реальной психологии хороших лидеров.
Люди цитируют Авраама Линкольна, Александра Великого, Королеву Елизавету I и многих других в качестве примеров теории великого человека. Эти социальные гиганты использовали свои навыки, чтобы возглавить нации. Высокий уровень амбиций и решимости обычно наблюдается у лидеров, которые, кажется, воплощают эту теорию в жизнь. Сегодня лидеры, которые поднимаются на вершину, могут рассматривать свои черты и способности как часть теории «великого человека».Таким образом, может показаться, что лидеры добиваются своего положения на основе своих унаследованных даров.
— Теория менеджмента. Теория управления, которую иногда называют транзакционным лидерством, фокусируется на надзоре, организации и работе группы. Транзакционное лидерство — это система вознаграждений и наказаний, и транзакционное лидерство регулярно используется в бизнесе. Когда сотрудники делают что-то успешное, менеджеры вознаграждают их. Когда они потерпят неудачу, их могут наказать. Награды и наказания за транзакции основываются на идее, что люди на самом деле делают что-то только ради награды.Их психология не позволяет людям делать что-либо из доброты, а скорее из-за обещания награды.
Стиль руководства может быть чрезвычайно эффективным. Позитивное подкрепление известно тем, что творит чудеса с сотрудниками, поощряя и мотивируя их на успех. Но есть много критики в отношении лидерства, которое также является строго транзакционным. Последствия и наказания могут снизить моральный дух в организации, отрицательно сказавшись на сотрудниках. Это также можно рассматривать как ленивый стиль руководства: вознаграждения и наказания — это относительно простой способ руководить сотрудниками.
Распространенным примером этого стиля управления является лидер, который предлагает денежную премию сотрудникам, которые достигли цели. Или руководитель, который заставляет сотрудников делать дополнительные документы, если они не успевают в срок.
— Теория участия. Совместное лидерство не так распространено в корпоративном мире. Эта теория лидерства, которую иногда называют демократическим лидерством, предполагает, что сотрудники принимают непосредственное участие в принятии решений в своей организации. Лидер просто способствует разговору, а затем принимает все предложения и придумывает наилучшие возможные действия.Согласно этой теории, каждый принимает активное участие в принятии решений за команду и организацию, а лидер просто помогает направлять ответственность.
У этой теории много преимуществ. Сотрудники чувствуют себя более заинтересованными и мотивированными, когда они непосредственно участвуют в принятии решений и результатах своей компании. Однако эта теория не обходится без критики — некоторые предполагают, что такой стиль заставляет лидеров казаться слабыми или ненужными. Также критика заключается в том, что лидеры в этой теории на самом деле не получают наилучших результатов, потому что они слишком заняты тем, чего люди хотят больше, чем то, что нужно компании.
Билл Гейтс — хорошо известный пример теории участия. Хотя эта теория все еще вызывает жаркие споры, есть много примеров компаний, которые работают над тем, чтобы больше вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Согласно этой теории, лидер может провести встречу, чтобы спросить сотрудников, как решить ту или иную проблему. Они побуждают сотрудников открыто и честно высказывать свои мысли. Они принимают все предложения и встречаются с другими лидерами, чтобы обсудить их. Затем руководители принимают решение, основываясь на мнении сотрудников и их собственном принятии решений.Сотрудники склонны ценить этот стиль, хотя в целом он может быть менее эффективным.
— Теория мощности. Эта теория рассматривает то, как лидер использует свою власть и влияние для достижения целей. Пять форм власти Френча и Рэйвена — широко известная силовая теория лидерства. Он рассматривает позиционную и личную власть и то, как они влияют на выбор и результаты лидеров.
Эта теория может показаться очень эффективной — лидеры с большой властью могут казаться очень эффективными и быстро справляются со своей задачей.Однако большинство сотрудников не ценят властное лидерство. Им нужен лидер, который не властен над ними, а работает с ними и поощряет их. Таким образом, самая большая критика этой теории заключается в том, что она не достигает конечной цели — вдохновлять и воодушевлять сотрудников, а скорее заставляет их чувствовать себя доминирующими.
Теорию власти можно увидеть в организациях, где иерархия и продвижение по службе являются ключом к успеху. Сотрудники компаний, занимающихся теорией власти, видят, что их единственный способ повлиять на изменения или повлиять на компанию — это получить собственную власть.Это может привести к низкому моральному духу, политическому и кликовому климату в офисе.
— Теория взаимоотношений. Теория взаимоотношений лидерства фокусируется на лидерах, которые в основном озабочены своим взаимодействием с другими. Они часто являются наставниками для сотрудников, планируют время, чтобы поговорить с ними и работать, чтобы удовлетворить их потребности. Такие лидеры нацелены на то, чтобы сделать работу приятной для как можно большего числа людей, и они хотят создать благоприятную рабочую среду. Исследования показывают, что такое лидерское поведение может быть наиболее эффективным для многих сотрудников.Менеджеры, ориентированные на взаимоотношения, часто добиваются лучших результатов от своих сотрудников.
У такого лидерства много преимуществ. Сотрудники уверены в своем лидере и хотят следовать за ним. Их также вдохновляет быть хорошими лидерами для других. Наставничество предоставляет прекрасные возможности для стимулирования роста сотрудников и побуждает их оставаться в организации на более длительный период времени. Однако есть некоторые критики такого типа лидерства, в том числе мысли о том, что лидеры, ориентированные на отношения, могут не желать рассматривать сотрудников, которые создают проблемы, за чистую монету, они могут позволить отношениям мешать работе, и их можно направлять в пользу людей. над производительностью.Однако большинство экспертов сходятся во мнении, что лидеры, ориентированные на отношения, на самом деле более эффективны в конце концов.
Примером теории взаимоотношений может быть менеджер, который берет под свое крыло нового сотрудника. Она работает, чтобы помочь этому сотруднику понять, как он вписывается в организацию, побудить его открыто обсуждать вопросы и проблемы и создать позитивные рабочие отношения. Затем этого сотрудника поощряют усердно работать, указывать на проблемы и помогать решать проблемы для компании.
Лидерство | Психология вики | Фэндом
Оценка |
Биопсихология |
Сравнительный |
Познавательная |
Развивающий |
Язык |
Индивидуальные различия |
Личность |
Философия |
Социальные |
Методы |
Статистика |
Клиническая |
Образовательная |
Промышленное |
Профессиональные товары |
Мировая психология |
Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание
Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.
.
Слово лидерство может относиться к:
- Черты характера, поведение, влияние, модели взаимодействия, ролевые отношения и занятие административной должности.
- Формулирование видений (например, Билл Гейтс), воплощение ценностей и создание среды для вещей, которые могут быть выполнены.(Ричардс и Энгл, 1986, стр.206)
- Те организации, которые выполняют одно или несколько действий руководства.
- Способность влиять на поведение человека для выполнения миссии.
- Влияние группы людей на движение к постановке цели или ее достижению. (Стогдилл 1950: 3)
Категории и типы лидерства []
Лидерство имеет формальный аспект (как в большинстве случаев политического или делового лидерства, отдельные лица, имеющие титул «менеджер») или неформальный (как в большинстве случаев дружбы или командной деятельности).Говоря о «лидерстве» (абстрактный термин), а не о «руководстве» (действие), обычно подразумевается, что субъекты, выполняющие ведущие функции, обладают некоторыми «лидерскими качествами» или компетенциями.
Типы стилей лидерства []
- Основная статья: Стили лидерства
Бюрократический лидер (Weber, 1905) [1] очень структурирован и следует установленным процедурам. У такого типа лидерства нет места для поиска новых способов решения проблем, и он обычно осуществляется медленно, чтобы обеспечить соблюдение лестницы, заявленной компанией.Руководители гарантируют, что все шаги были выполнены, прежде чем отправить его на следующий уровень власти. Университеты, больницы, банки и правительство обычно требуют такого лидера в своих организациях для обеспечения качества, повышения безопасности и снижения коррупции. Лидеры, пытающиеся ускорить процесс, испытают разочарование и беспокойство.
харизматический лидер (Вебер, 1905) [1] ведет, наполняя энергией и рвением членов своей команды.Лидеры этого типа должны быть привержены организации в долгосрочной перспективе. Если успех подразделения или проекта приписывается лидеру, а не команде, харизматичные лидеры могут стать риском для компании, решив уйти в отставку ради дополнительных возможностей. Компании требуется время и упорный труд, чтобы вернуть сотрудникам уверенность в себе с помощью другого типа лидерства после того, как они посвятили себя магнетизму харизматического лидера.
Деспотичный лидер (Левин, Липпитт и Уайт, 1939) [2] дается право принимать решения в одиночку, имея полную власть.Этот стиль руководства хорош для сотрудников, которым требуется тщательный контроль для выполнения определенных задач.
Демократический лидер (Левин, Липпитт и Уайт, 1939) [2] Этот стиль предполагает, что лидер включает одного или нескольких сотрудников в процесс принятия решений (определение того, что делать и как это делать). Однако право принятия окончательного решения остается за лидером. Использование этого стиля не является признаком слабости, это скорее признак силы, которую ваши сотрудники будут уважать.
Обычно используется, когда у вас есть часть информации, а у ваших сотрудников — другие части. Обратите внимание: от лидера не ожидается, что он знает все — поэтому вы нанимаете знающих и умелых сотрудников. Использование этого стиля приносит взаимную пользу — он позволяет им стать частью команды и позволяет вам принимать более обоснованные решения.
laissez-faire («давай делать») лидер (Lewin, Lippitt, & White, 1939) [2] В этом стиле лидер позволяет сотрудникам принимать решения.Однако лидер по-прежнему несет ответственность за принимаемые решения. Это используется, когда сотрудники могут проанализировать ситуацию и определить, что нужно сделать и как это сделать. Вы не можете сделать все! Вы должны установить приоритеты и делегировать определенные задачи. Это не тот стиль, который нужно использовать для того, чтобы обвинять других в том, что что-то идет не так, скорее, это стиль, который следует использовать, когда вы полностью доверяете людям, находящимся ниже вас. Не бойтесь его использовать, но используйте его с умом!
Лидер, ориентированный на людей (Фидлер, 1967) [3] — это тот, кто в целях обеспечения эффективности и результативности поддерживает, обучает и развивает свой персонал, повышая удовлетворенность работой и искренний интерес к работе. хорошая работа.
Лидер, ориентированный на задачу (Фидлер, 1967) [3] сосредотачивается на работе и концентрируется на конкретных задачах, которые ставятся перед каждым сотрудником для достижения цели. Этот стиль лидерства страдает теми же проблемами мотивации, что и автократическое лидерство, не демонстрируя причастности к нуждам команды. Для достижения ожидаемых результатов требуется тщательный надзор и контроль. Другое название для этого — торговец (Rowley & Roevens, 1999) [4] и связано с первой фазой управления изменениями, совершенствования, в соответствии с подходом «Организуйся с хаосом».
Лидер-слуга (Greenleaf, 1977) [5] способствует достижению цели, давая членам своей команды то, что им нужно для продуктивной работы. Этот лидер — инструмент, который сотрудники используют для достижения цели, а не командный голос, который движется к переменам. Этот стиль лидерства, аналогичный демократическому лидерству, имеет тенденцию к достижению результатов в более медленные сроки, чем другие стили, хотя вовлеченность сотрудников выше.
Лидер транзакции (Бернс, 1978) [6] получает право выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды.Это дает возможность менеджеру возглавить группу, и группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать за эффективность, когда ожидаемый результат достигается.
Лидер трансформации (Бернс, 1978) [6] мотивирует свою команду на эффективность и действенность. Коммуникация — это основа для достижения цели, фокусирующая группу на конечном желаемом результате или достижении цели.Этот лидер хорошо заметен и использует командную цепочку для выполнения работы. Трансформационные лидеры сосредотачиваются на общей картине и должны быть окружены людьми, которые заботятся о деталях. Лидер всегда ищет идеи, которые двигают организацию к достижению видения компании.
Лидер среды (Кармацци, 2005) [7] — это тот, кто питает групповую или организационную среду, чтобы повлиять на эмоциональное и психологическое восприятие места человека в этой группе или организации.Чтобы этот стиль был эффективным, необходимо понимание и применение групповой психологии и динамики. Лидер использует организационную культуру, чтобы вдохновлять людей и развивать лидеров на всех уровнях. Этот стиль лидерства основан на создании образовательной матрицы, в которой группы интерактивно изучают фундаментальную психологию групповой динамики и культуры друг у друга. Лидер использует эту психологию и дополнительный язык, чтобы влиять на направление через членов вдохновленной группы, чтобы они делали то, что требуется для всеобщего блага.
Руководство, связанное с руководящими должностями []
Согласно Томасу Карлайлу, лидерство возникает, когда сущность как «лидер» умудряется получить уважение со стороны других сущностей, которые становятся «последователями». Процесс получения уважения может стать соревновательным, поскольку появляющийся «лидер» привлекает «последователей» из фракций предыдущих или альтернативных «лидеров». [8]
Представительная демократия []
В представительных демократиях люди сохраняют суверенитет (народный суверенитет), но делегируют повседневное управление и руководство избранным должностным лицам.В Соединенных Штатах, например, Конституция дает пример власти по утилизации. В Конституционном собрании 1787 года основатели Америки отвергли идею монарха, но они по-прежнему предлагали руководство людьми, наделенными властью, с разделением власти на три ветви: в данном случае законодательную, исполнительную и судебную. Согласно американской теории, авторитет руководства проистекает из власти избирателей, передаваемой через коллегию выборщиков.Многие люди разделяют власть, включая многих законодателей в Сенате и Палате представителей. [1]
Циклы лидерства []
Если группа или организация хочет или ожидает четко определенного лидерства, ей потребуются процессы для назначения / привлечения и замены лидеров.
Традиционные закрытые группы полагаются на родословную или старшинство при выборе лидеров и / или кандидатов на лидерство: монархии, племенные вождества, олигархии и аристократические общества полагаются на такие методы (и часто определяют свои институты).
Компетентность или предполагаемая компетентность обеспечивает возможную основу для выбора руководящей элиты из более широкого круга потенциальных талантов. Политическое лоббирование может оказаться необходимым в избирательных системах, но немедленно продемонстрированные навыки и характер могут обеспечить лидерство в более мелких группах, таких как банды.
Многие организации и группы стремятся выявлять, развивать, развивать и продвигать то, что они считают лидерским потенциалом или способностями, особенно среди молодых членов общества. См., Например, Скаутское движение.Для конкретной среды см. Развитие лидерства.
Вопросы планирования преемственности или легитимации становятся важными в тех случаях, когда лидерство (особенно индивидуальное руководство) может или должно измениться из-за истечения срока полномочий, несчастного случая или старения.
Названия, подчеркивающие авторитет []
На определенных этапах своего развития иерархия социальных рангов подразумевала различные степени или ранги лидерства в обществе. Таким образом, рыцарь в целом вел меньше людей, чем герцог; Теоретически баронет может контролировать меньше земель, чем граф.См. Peerage для систематизации этой иерархии и порядок приоритета для ссылок на различные системы.
В течение 18 и 20 веков несколько политических деятелей пошли нетрадиционными путями, чтобы стать доминирующими в своих обществах. Они или их системы часто выражали веру в сильное индивидуальное лидерство, но существующие титулы и ярлыки («Король», «Император», «Президент» и т. Д.) Часто казались неуместными, недостаточными или совершенно неточными в некоторых обстоятельствах.Формальные или неформальные титулы или описания, которые используют они или их лакеи, выражают и способствуют всеобщему почитанию вдохновенного и авторитарного множества лидеров. Определенный артикль, когда он используется как часть заголовка (на языках, которые используют определенные артикли), подчеркивает существование единственного «истинного» лидера.
Символизм лидерства []
Различные символические атрибуты — часто меняющиеся в зависимости от культурной среды — выделяют авторитетных фигур и помогают сделать их особенными, уважаемыми или опасными.
Лидерство среди приматов []
Ричард Рэнгэм и Дейл Петерсон в книге Демонические самцы: обезьяны и происхождение человеческого насилия представляют доказательства того, что люди, шимпанзе, гориллы и орангутаны среди всех животных, живущих на Земле, разделяют схожую тенденцию к группе поведения: насилие, территориальность и конкуренция за объединение за одним главным мужчиной земли. [2] Позиция спорная. Многие животные, помимо обезьян, территориальны, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом, что позволяет предположить, что доказательства Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими.Однако мы должны исследовать и другие виды, включая слонов (которые, несомненно, являются матриархальными и следуют за альфа-самками), сурикатов (которые также являются матриархальными) и многих других.
Было бы полезно проверить, что большинство описаний лидерства за последние несколько тысячелетий (с момента создания христианских религий) основаны на взгляде на патриархальное общество, основанное на христианской литературе. Если посмотреть до этого времени, можно заметить, что у языческих и земных племен на самом деле были женщины-лидеры.Важно также отметить, что особенности одного племени не обязательно могут быть приписаны другому, поскольку даже наши современные обычаи различаются. Нынешний отцовский обычай — только недавнее изобретение в истории человечества, и наш первоначальный метод семейных практик был матрилинейным (д-р Кристофер Шелли и Бьянка Рус, UBC). Фундаментальное предположение, которое было встроено в 90% стран мира, состоит в том, что патриархат — это «естественная» биологическая предрасположенность homo sapiens. К сожалению, эта вера привела к повсеместному притеснению женщин во всех этих странах, но в разной степени.(Обзор всей Земли, зима, 1995, Томас Лэрд, Майкл Виктор). Племена ирокезских первых наций являются примером матрилинейного племени, наряду с племенами майя, а также обществом Мегхалаи, Индия. (Лэрд и Виктор, 1995).
Для сравнения: бонобо, вторые по величине видовые родственники человека, не , а объединяются позади главного самца земли. Бонобо проявляют почтение к альфе или высокопоставленной самке, которая при поддержке ее коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как самый сильный самец на земле.Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо женщина почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. Однако не все ученые согласны с якобы «мирным» характером бонобо или его репутацией «шимпанзе-хиппи». [3]
По состоянию на 2002 год в Швеции был самый высокий процент женщин в законодательных органах: но только 43%. Соединенные Штаты, Андорра, Израиль, Сьерра-Леоне и Ирландия разделили 57-е место с менее чем 15% женщин в законодательных органах. [4] По общему признанию, эти проценты значительно превосходят вероятность того, что самки шимпанзе становятся альфой сообщества, получая наибольшее количество последователей, но существуют аналогичные тенденции в проявлении общей гендерной предвзятости в разных культурах против того, чтобы самки получали лидерство в качестве авторитетной должности. последователи.
Альтернативное объяснение предполагает, что те люди, которые лучше всего подходят для руководства группой, каким-то образом будут соответствовать ситуации и что последователи (по какой-то причине) примут их как лидеров или как прото-лидеров.В этом сценарии черты лидеров (такие как пол, агрессивность и т. Д.) Будут зависеть от требований данной ситуации, и текущее лидерство может быть экстраполировано из ряда таких ситуаций.
В культурной антропологии многие спекуляции о происхождении человеческого лидерства связаны с предполагаемой растущей потребностью в разрешении споров во все более густонаселенных и все более сложных обществах.
Образ стаи леммингов, следующих за первым леммингом со скалы, часто встречается при характеристике последователей.Царство животных также представляет собой реальную модель функции вожака в стае овец. Человеческое общество также предлагает множество примеров подражания. От этого, например, зависит модная индустрия. Модные маркетологи создают одежду для знаменитостей, а затем предлагают менее дорогие варианты / имитации для тех, кто подражает знаменитостям.
Непреднамеренное лидерство может также происходить из-за более активных форм подчинения. Например, в организациях, которые наказывают как за бездействие руководства, так и за ошибки, и в которых затруднительное положение не имеет хорошего решения, общая тенденция заключается в том, чтобы объявлять себя последователем кого-то другого — метафорически перекладывая ответственность.
Другой пример приверженности без намеренного лидерства — это лидерство на рынке новаторской компании или ценовое лидерство монополиста. Другие компании будут подражать успешной стратегии, продукту или цене, но разработчики, безусловно, могут не желать этого — на самом деле они часто делают все, что могут сделать по закону, чтобы предотвратить такую прямую конкуренцию.
Термин «лидерство» иногда применяется (нечетко) к выигрышной позиции в гонке. Можно говорить о лидере в спринте или о «лидере» на выборах или опросах, как о руководящей должности.Но такое «лидерство» не связано с какими-либо процессами влияния, и у «лидера» будут последователи, которые могут не захотеть действовать в качестве последователей. Еще раз: можно провести важное различие между «лидерством» и процессом лидерства. Еще раз, лидерство подразумевает властные отношения — способность направлять других.
Объем руководства []
Можно управлять собой, или можно управлять всей землей. Между тем мы можем найти лидеров, которые действуют в основном внутри:
Переплетаясь с такими категориями и перекрывая их, мы находим, например, религиозных лидеров, потенциально имеющих свою внутреннюю иерархию, руководителей на рабочем месте = корпоративный служащий | руководители, старшее руководство — старшие / высшие менеджеры; менеджеры среднего звена | менеджеры среднего звена, кадровые менеджеры, линейные менеджеры, руководители групп, руководители и лидеры общественных объединений.
Некоторые антропологические идеи предполагают широко распространенную, но ни в коем случае не универсальную модель развития в организации общества во все более крупных группах, с соответствующим изменением потребностей и практики лидерства. Таким образом, простое разрешение споров может превратиться в законное отправление правосудия, прежде чем превратиться в активную законодательную / законодательную деятельность. Некоторые карьеры руководителей параллельны этому типу развития: сегодняшний председатель школьного совета может завтра стать членом городского совета, а затем, скажем, занять пост мэра, прежде чем перейти к общенациональной политике.Сравните «cursus honorum» в Древнем Риме.
Руководство в организациях []
Лидерство в официальных организациях []
Организация, созданная как инструмент или средство для достижения определенных целей, называется формальной организацией . Его дизайн определяет, как цели подразделяются и отражаются в подразделениях организации. Подразделения, отделы, секции, должности, должности и задачи составляют эту рабочую структуру. Таким образом, ожидается, что формальная организация будет вести себя обезличенно в отношениях с клиентами или со своими членами.Согласно определению Вебера, поступление на работу и последующее продвижение по службе происходит по заслугам или выслуге лет. Каждый сотрудник получает зарплату и имеет определенный срок пребывания в должности, который защищает его от произвольного влияния начальства или влиятельных клиентов. Чем выше его положение в иерархии, тем выше его предполагаемый опыт в решении проблем, которые могут возникнуть в ходе работы, выполняемой на более низких уровнях организации. Именно эта бюрократическая структура составляет основу для назначения руководителей или начальников административных подразделений в организации и наделяет их полномочиями, закрепленными за их должностью. [9]
Лидерство в неформальных организациях []
В отличие от назначаемого главы или начальника административной единицы, лидер появляется в контексте неформальной организации , которая лежит в основе формальной структуры. Неформальная организация выражает личные цели и задачи отдельных членов. Их цели и задачи могут совпадать или не совпадать с целями официальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые обычно характеризуют человеческую жизнь, — спонтанное возникновение групп и организаций как самоцелей.
В доисторические времена человек был озабочен своей личной безопасностью, поддержанием, защитой и выживанием. Теперь большую часть своего бодрствования человек тратит на работу в организациях. Его потребность идентифицировать себя с сообществом, которое обеспечивает безопасность, защиту, обслуживание и чувство принадлежности, остается неизменной с доисторических времен. Эта потребность удовлетворяется неформальной организацией и ее возникающими или неофициальными лидерами. [10]
Лидеры возникают внутри структуры неформальной организации.Их личные качества, требования ситуации или сочетание этих и других факторов привлекают последователей, которые принимают их лидерство в рамках одной или нескольких накладываемых структур. Вместо авторитета должности, занимаемой назначенным главой или начальником, новый лидер обладает влиянием или властью. Влияние — это способность человека добиваться сотрудничества от других посредством убеждения или контроля над вознаграждением. Власть — более сильная форма влияния, потому что она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля средств наказания. [10]
Руководитель организации []
Лидер — это любой, кто влияет на группу для достижения определенного результата. Это не зависит от титула или официальных полномочий. (Elevos, перефразировано из Leaders, Bennis и Leadership Presence, Halpern & Lubar). Лицо, назначенное на руководящую должность, имеет право командовать и обеспечивать повиновение в силу авторитета своей должности. Однако он должен обладать адекватными личными качествами, чтобы соответствовать его авторитету, потому что авторитет потенциально доступен только ему.В отсутствие достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, который может бросить вызов своей роли в организации и свести ее к роли номинального руководителя. Однако только авторитет позиции подкреплен формальными санкциями. Отсюда следует, что тот, кто обладает личным влиянием и властью, может узаконить это, только получив формальное положение в иерархии с соразмерной властью. [10] Лидерство можно определить как способность заставить других охотно следовать.Каждой организации нужны лидеры на всех уровнях. Укажите ошибку: недопустимый тег ;
недопустимые имена, например Очень много
Ортогональность и лидерство []
Те, кто хвалит лидерство, могут столкнуться с проблемами при внедрении последовательных структур лидерства. Например, пирамидальная структура, в которой власть постоянно исходит от вершины, может подавлять инициативу и не оставлять пути для подготовки будущих лидеров в ряды нижестоящих уровней. Точно так же вера во всеобщую прямую демократию может стать громоздкой, а система, состоящая только из представительных лидеров, вполне может зайти в тупик в комитетах.
Таким образом, многие системы лидерства продвигают разные правила для разных уровней лидерства. Потомственные автократы встречаются в Организации Объединенных Наций на равных представительных условиях с избранными правительствами в форме коллегиального руководства. Или отдельные местные демократии могут передать часть своих полномочий временным диктаторам в чрезвычайных ситуациях, как в Древнем Риме. Иерархии сочетаются с равенством возможностей на разных уровнях.
Опорные структуры для руководства []
Харизма и личность сами по себе могут творить чудеса, однако большинство лидеров действуют в рамках структуры сторонников и исполнительных агентов, которые выполняют и контролируют выраженную или отфильтрованную волю лидера.Это принижение важности лидерства может служить напоминанием о существовании последователя: сравните приверженность. Более или менее формальная бюрократия (в веберовском смысле) может извергнуть бесцветное ничтожество в качестве вполне эффективного лидера: это явление может иметь место (например) в среде политбюро. Бюрократические организации также могут поднять некомпетентных людей на руководящие должности (см. Принцип Питера).
В современной динамичной среде формальные бюрократические организации стали менее распространенными из-за их неспособности справляться с быстро меняющимися обстоятельствами.Большинство современных бизнес-организаций (и некоторые правительственные ведомства) поощряют то, что они считают «лидерскими качествами», и награждают выявленных потенциальных лидеров продвижением по службе.
Фундаментальной структурой поддержки лидерства будут организации. Корпоративная культура, это то место, где структура среды либо поддерживает, либо снижает потенциал лидера. Способность лидеров влиять на организационную культуру напрямую зависит от результатов, которых они достигают.
В случае потенциального недостатка такого рода развития лидер большого видения общей картины может способствовать развитию другой иерархии: фетиш лидерства среди подчиненных подчиненных лидеров, поощряемый к захвату ресурсов для своих собственных суб-империй и обращаться к верховному лидеру только для окончательного арбитража.
Некоторые лидеры создают коалиции и союзы: политические партии изобилуют лидерами этого типа. Третьи зависят от взаимопонимания с массами: они трудятся в цехах или стоят на передовой, подавая пример.
Определение того, что делает «эффективное руководство» []
Лидерство сохраняет свою эффективность иногда за счет естественной преемственности в соответствии с установленными правилами, а иногда за счет применения грубой силы.
Самый простой способ измерить эффективность лидерства — это оценить размер следующих, которые лидер может собрать.Согласно этому стандарту, Адольф Гитлер на какое-то время стал очень эффективным лидером — даже с помощью бредовых обещаний и методов принуждения. Однако этот подход может измерять власть, а не лидерство. Чтобы измерить лидерство более конкретно, можно оценить степень влияния на последователей, то есть степень лидерства. В организационном контексте это означает финансовую оценку производительности. Эффективные лидеры обеспечивают более высокую производительность, более низкие затраты и больше возможностей, чем неэффективные лидеры.Эффективные лидеры создают результаты, достигают цели, реализуют видение и другие цели быстрее и качественнее, чем неэффективные лидеры.
Джеймс МакГрегор Бернс представил нормативный элемент: эффективный бернсианский лидер объединит последователей в рамках общего видения, которое улучшит организацию и общество в целом. Бернс называет лидерство, которое обеспечивает «истинную» ценность, честность и доверие трансформационное лидерство . Он отличает такое лидерство от «простого» транзакционного лидерства , которое укрепляет власть, делая то, что привлекает больше последователей. [5] Но возникают проблемы при количественной оценке трансформирующего качества лидерства — оценка этого качества кажется более сложной для количественной оценки, чем простой подсчет последователей, которых соломенный человек транзакционного лидерства Джеймс МакГрегор Бернс установил в качестве основного стандарта эффективности. Таким образом, трансформационное лидерство требует оценки качества, независимой от рыночного спроса, который проявляется в количестве последователей.
Оценки, по состоянию на 2006 год [обновление] Шаблон: Датированная категория поддержки трансформационного и транзакционного лидерства обычно использует Анкету многофакторного лидерства (MLQ), разработанную Бассом и Аволио в 1990 году и пересмотренную в 1995 году.Он измеряет пять измерений трансформационного лидерства:
- идеализированное влияние — атрибуция
- идеализированное влияние — поведение
- вдохновляющая мотивация
- индивидуальное возмещение
- интеллектуальная стимуляция
Три измерения лидерства в сделках, измеренные MLQ [Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст] обложка:
- условное вознаграждение
- исключительное управление (активное)
- управление в порядке исключения (пассивное)
Функциональная модель лидерства рассматривает лидерство как набор форм поведения, которые помогают группе выполнять задачу, достигать цели или выполнять свои функции.В этой модели эффективные лидеры поощряют функциональное поведение и препятствуют дисфункциональному.
В модели лидерства «путь-цель», разработанной совместно Мартином Эвансом и Робертом Хаусом и основанной на «ожидаемой теории мотивации», лидер выполняет функцию расчистки пути к цели (целям) группы посредством удовлетворение потребностей подчиненных.
Некоторые комментаторы используют метафору оркестрового дирижера для описания качества процесса лидерства. Эффективный руководитель чем-то напоминает дирижера оркестра.Ему / ей нужно каким-то образом заставить группу потенциально разнообразных и талантливых людей, многие из которых обладают сильными личностями, работать вместе для достижения общего результата. Сможет ли дирижер использовать все таланты, которыми обладают его или ее игроки? Примут ли игроки степень творческого самовыражения, которую они имеют? Понравится ли публике звук, который они издают? Дирижер может иметь четкое определяющее влияние на все эти вопросы.
Рекомендуемые лидерские качества []
- Основная статья: Лидерские качества
Исследования лидерства показали качества, которые люди часто связывают с лидерством.Они включают:
- Технические / особые навыки при выполнении некоторой задачи
- Харизматическое вдохновение — привлекательность для других и способность использовать это уважение для мотивации других
- Озабоченность своей ролью — самоотверженность, отнимающая большую часть жизни лидеров — служение делу
- Четкое представление о цели (или миссии) — четкие цели — фокус — приверженность
- Ориентация на результат — направление каждого действия к миссии — расстановка приоритетов деятельности, чтобы проводить время там, где результаты больше всего достигаются
- Сотрудничество — хорошо работать с другими
- Оптимизм — очень мало пессимистов становятся лидерами
- Отказ от детерминизма — вера в свою способность «что-то изменить»
- Способность воодушевлять и воспитывать тех, кто им подчиняется — делегировать полномочия таким образом, чтобы люди росли
- Образцы для подражания — лидеры могут принять образ , который отражает их миссию и показывает пример
- Самопознание (в небюрократических структурах)
- Самосознание — способность «вести» (так сказать) самого себя до того, как вести себя аналогичным образом другими «я»
- Осведомленность об окружающей среде — способность понимать окружающую среду, в которую они входят, и как они влияют и на них влияют
- Что касается людей и проектов, умение выбирать победителей — признание того, что, в отличие от навыков, нельзя (в целом) научить мироощущению. Обратите внимание, что «выбор победителей» («выбор победителей») подразумевает удачу игроков, а также способность рисковать, но «истинные» лидеры, как игроки, но в отличие от «ложных» лидеров, основывают свои решения на реалистичном понимании. (и обычно по многим другим факторам, частично основанным на «настоящей» мудрости).
- Эмпатия — Понимание того, что говорят другие, вместо того, чтобы слушать , как они говорят вещи — это может частично суммировать это качество как «ходьба в чужой шкуре»
- Целостность — интеграция внешних действий и внутренних ценностей.
- Чувство юмора — люди работают лучше, когда они счастливы.
В 2008 году Берман и Эванс [11] опубликовали «хартию» для лидеров:
- Показывать пример в соответствии с основными ценностями компании.
- Укрепление доверия и уверенности людей, с которыми они работают.
- Постоянно стремятся к совершенствованию своих методов и эффективности.
- Информирование людей.
- Быть ответственным за свои действия и требовать от других ответственности за свои действия.
- Вовлечение людей, поиск их взглядов, активное слушание того, что они говорят, и честное представление этих взглядов.
- Четкое понимание того, что ожидается, и отзыв о ходе выполнения.
- Проявлять терпимость к различиям людей и справедливо решать их проблемы.
- Признание и признание людей за их вклад и работу.
- Взвешивание альтернатив, рассмотрение как краткосрочных, так и долгосрочных эффектов, а затем решимость в принимаемых ими решениях.
Подход к перечислению лидерских качеств, часто называемый «теорией черт лидерства», предполагает, что определенные черты или характеристики приведут к эффективному лидерству. Хотя теория черт имеет интуитивную привлекательность, могут возникнуть трудности с доказательством ее принципов, и оппоненты часто оспаривают этот подход. «Самые сильные» версии теории черт характера рассматривают эти «лидерские качества» как врожденные и, соответственно, называют некоторых людей «прирожденными лидерами» из-за их психологического уклада.При таком прочтении теории развитие лидерства включает выявление и измерение лидерских качеств, отбор потенциальных лидеров от лиц, не являющихся лидерами, а затем обучение тех, у кого есть потенциал.
Дэвид Макклелланд видел лидерские качества не столько как набор черт, сколько как образец мотивов. Он утверждал, что успешные лидеры будут иметь высокую потребность во власти, низкую потребность в принадлежности и высокий уровень того, что он назвал торможением активности (это можно было бы назвать самоконтролем).
Теория ситуационного лидерства предлагает альтернативный подход. Он исходит из предположения, что разные ситуации требуют разных характеристик. Согласно этой группе теорий, не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Модель ситуативного лидерства Херси и Бланшара, например, предлагает четыре стиля лидерства и четыре уровня развития последователей. Для эффективности модель утверждает, что стиль лидерства должен соответствовать соответствующему уровню развития последователей.В этой модели поведение лидера становится функцией не только характеристик лидера, но и характеристик последователей. Другие модели ситуационного лидерства вводят множество ситуационных переменных. Эти детерминанты включают:
- характер задачи (структурированная или рутинная)
- организационная политика, климат и культура
- предпочтения начальства лидера
- ожидания сверстников
- взаимные ответы последователей
Модель непредвиденных обстоятельств Врума и Йеттона использует другие ситуационные переменные, в том числе:
- характер проблемы
- требования к точности
- принятие инициативы
- ограничения по времени
- ограничения затрат
Как бы ни определялось поведение лидерства, его можно разделить на различные стили лидерства .Существует множество способов сделать это. Например, модель управленческой сетки, поведенческая модель лидерства, предлагает пять различных стилей лидерства, основанных на силе заботы лидеров о людях и их стремлении к достижению цели.
Курт Левин, Рональд Липитт и Р. К. Уайт определили три стиля лидерства: авторитарный, демократический и невмешательство, в зависимости от степени влияния и власти, осуществляемых лидером.
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуационной ситуацией .Это является результатом взаимодействия стиля лидерства и благоприятной ситуации (позже названного «ситуационным контролем»).
«Стили» лидерства (по Хаусу и Подсакову) []
В 1994 году Хаус и Подсакофф попытались обобщить поведение и подходы «выдающихся лидеров», которые они извлекли из некоторых более современных теорий и результатов исследований. Эти лидерские формы поведения и подходы не составляют конкретных стилей, но в совокупности они, вероятно, [Как делать ссылки и ссылки на резюме или текст] характеризуют наиболее эффективный стиль лидеров / менеджеров того времени.Перечисленные «стили» лидерства включают:
- Видение. Выдающиеся лидеры формулируют идеологическое видение, совпадающее с глубоко укоренившимися ценностями последователей, видение, описывающее лучшее будущее, на которое последователи якобы имеют моральное право.
- Страсть и самопожертвование. Лидеры проявляют страсть к тому, что они считают моральной правильностью своего видения, и твердо убеждены в этом. Они проявляют выдающееся или экстраординарное поведение и идут на необычайные самопожертвования в интересах своего видения и миссии.
- Уверенность, решительность и настойчивость. Выдающиеся лидеры демонстрируют высокую степень веры в себя и в реализацию сформулированного ими видения. Теоретически такие лидеры должны обладать очень высокой степенью уверенности в себе и моральной убежденности, потому что их миссия обычно бросает вызов status quo и, следовательно, может оскорбить тех, кто заинтересован в сохранении установленного порядка.
- Имидж-строительство. Хаус и Подсакофф считают, что выдающиеся лидеры стесняются собственного имиджа.Они признают желательность последователей, считающих их компетентными, заслуживающими доверия и заслуживающими доверия.
- Ролевое моделирование. Создание имиджа лидера создает основу для эффективного ролевого моделирования, потому что последователи отождествляют себя с ценностями ролевых моделей, которые они воспринимают в позитивных терминах.
- Внешнее представительство. Выдающиеся лидеры выступают в качестве представителей своих организаций и символически представляют эти организации для внешних клиентов.
- Ожидания и уверенность в последователях.Выдающиеся лидеры выражают надежду на высокие результаты своих последователей и твердую уверенность в способности своих последователей оправдать эти ожидания.
- Избирательное двигательное возбуждение. Выдающиеся лидеры выборочно пробуждают те мотивы последователей, которые выдающиеся лидеры считают особенно важными для успешного выполнения видения и миссии.
- Выравнивание рамы. Чтобы убедить последователей принять и внедрить изменения, выдающиеся лидеры занимаются «согласованием фреймов».Это относится к взаимосвязи интерпретируемых ориентаций человека и лидера, так что некоторый набор интересов, ценностей и убеждений последователей, а также деятельность, цели и идеология лидера становятся согласованными и взаимодополняющими.
- Вдохновляющее общение. Выдающиеся лидеры часто, но не всегда, передают свое послание в вдохновляющей манере, используя яркие истории, лозунги, символы и церемонии.
Несмотря на то, что эти десять видов поведения и подходов лидера на самом деле не приравниваются к конкретным стилям, начали накапливаться свидетельства [Как делать ссылки и ссылки на резюме или текст] , что стиль лидера может иметь значение.Стиль становится ключом к формулированию и реализации стратегии [Как делать ссылки и ссылаться на резюме или текст] и играет важную роль в деятельности членов рабочей группы и в коллективном гражданстве. Практически нет сомнений в том, что способ , (стиль), с помощью которого лидеры влияют на членов рабочей группы, может повлиять на их собственную работу и эффективность их сотрудников [Как делать ссылки и ссылки на резюме или текст] .
(Принято от Роберта Хауса и Филиппа М.Подсакофф, «Эффективность лидерства: прошлые перспективы и будущие направления исследований» в Гринберге, изд. Джеральда), стр. 45-82 Организационное поведение: состояние науки , Хиллсдейл, Нью-Джерси, Англия: Erlbaum Associates, Inc, 1994. x, 312 стр.)
Лидерство и видение []
Многие определения лидерства включают элемент управления целями | видение — за исключением случаев принудительного лидерства и часто в случаях традиционного лидерства. Видение дает направление процессу влияния.Лидер или группа лидеров могут иметь одно или несколько видений будущего, которые помогут им успешно продвинуть группу к этой цели. Видение для эффективности должно якобы:
- казаться простым, но ярким образом в сознании лидера
- описать будущее состояние, вероятное и предпочтительное по сравнению с настоящим состоянием
- действует как мост между текущим состоянием и будущим оптимальным состоянием
- кажутся достаточно желанными, чтобы вдохновить последователей
- преуспевают в разговоре с последователями на эмоциональном или духовном уровне (логические призывы сами по себе редко собирают последователей)
Согласно этой теории, чтобы возникло лидерство, некоторые люди «лидеры» должны передать свое видение другим «последователям» в таким образом, чтобы последователи приняли видение как свое собственное.Лидеры должны не только сами видеть видение, но и иметь возможность убедить других увидеть его. В этом процессе помогают многочисленные техники, в том числе: повествования, метафоры, символические действия, подавать пример, стимулы и штрафы.
Стейси (1992) предположила, что упор на видение ложится нереалистичным бременем на лидера. Такой акцент, похоже, увековечивает миф о том, что организация должна зависеть от одного необычайно талантливого человека, который решает, что ей делать.Стейси утверждает, что это способствует культуре зависимости и подчинения, в которой последователи не принимают активных стимулов и не думают независимо.
Харизматическая модель лидерства Канунго описывает роль видения в трех этапах, которые непрерывно продолжаются, перекрывая друг друга. Оценка статус-кво, формулировка и формулирование видения, а также реализация видения.
Лидерство и эмоции []
Лидерство можно рассматривать как процесс, в котором особенно много эмоций, эмоции переплетаются с процессом социального влияния [12] .В организации настроение лидеров оказывает некоторое влияние на его группу. Эти эффекты можно описать на трех уровнях [13] :
- Настроение отдельных членов группы. Члены группы с лидерами в положительном настроении испытывают более позитивное настроение, чем члены группы с лидерами в отрицательном настроении. Лидеры передают свое настроение другим членам группы через механизм заражения настроением [13] . Заражение настроения может быть одним из психологические механизмы, с помощью которых харизматические лидеры влияют на последователей [14] .
- Аффективный тон группы. Аффективный тон группы представляет собой последовательные или однородные аффективные реакции внутри группы. Аффективный тон группы представляет собой совокупность настроений отдельных членов группы и относится к настроению на групповом уровне анализа. Группы с лидерами в позитивном настроении имеют более позитивный аффективный тон, чем группы с лидерами в негативном настроении [13] .
- Групповые процессы, такие как координация, затраты усилий и стратегия задачи.Публичное выражение настроения влияет на то, как члены группы думают и действуют. Когда люди испытывают и выражают настроение, они посылают сигналы другим. Лидеры сигнализируют о своих целях, намерениях и отношениях посредством выражения настроения. Например, выражение положительного настроения лидерами свидетельствует о том, что лидеры считают прогресс в достижении целей хорошим. Члены группы реагируют на эти сигналы когнитивно и поведенчески так, как это отражается в групповых процессах [13] .
В исследовании обслуживания клиентов было обнаружено, что выражение положительного настроения лидером улучшает работу группы, хотя в других секторах были другие выводы [15] .
Помимо настроения руководителя, его поведение является источником положительных и отрицательных эмоций у сотрудников на работе. Лидер создает ситуации и события, которые вызывают эмоциональную реакцию. Определенное поведение лидеров, проявляемое во время взаимодействия со своими сотрудниками, является источником этих эмоциональных событий. Лидеры формируют эмоциональные события на рабочем месте. Примеры — обратная связь, распределение задач, распределение ресурсов. Поскольку на поведение и производительность сотрудников напрямую влияет их эмоциональное состояние, необходимо учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организаций [16] .Эмоциональный интеллект, способность понимать и управлять настроениями и эмоциями в себе и других, способствует эффективному лидерству в организациях [15] .
Отношения между руководством и менеджментом []
Некоторые комментаторы тесно связывают лидерство с идеей управления. Некоторые считают эти два понятия синонимами, а другие считают менеджмент разновидностью лидерства. Если принять эту предпосылку, можно рассматривать лидерство как:
- централизованный или децентрализованный
- широкий или сфокусированный
- ориентирован на принятие решений или моральный дух
- внутренний или производный от некоторого авторитета
Любые биполярные ярлыки, традиционно приписываемые стилю управления, также могут относиться к стилю лидерства.Херси и Бланшар используют этот подход: они утверждают, что менеджмент просто состоит из лидерства, применяемого к бизнес-ситуациям; или другими словами: менеджмент образует часть более широкого процесса лидерства. Они формулируют это так: «Лидерство возникает всякий раз, когда кто-то пытается повлиять на поведение человека или группы, независимо от причины. Управление — это вид лидерства, при котором достижение целей организации имеет первостепенное значение».
Тем не менее, четкое различие между менеджментом и лидерством может оказаться полезным.Это позволит установить взаимные отношения между лидерством и менеджментом, подразумевая, что эффективный менеджер должен обладать лидерскими качествами, а эффективный лидер должен демонстрировать управленческие навыки. Одно четкое различие может дать следующее определение:
- Управление подразумевает власть по должности.
- Лидерство предполагает власть через влияние.
Авраам Залезник (1977), например, очертил различия между лидерством и менеджментом.Он видел лидеров как вдохновляющих провидцев, озабоченных содержанием; в то время как менеджеров он рассматривает как планировщиков, озабоченных процессом. Уоррен Беннис (1989) объяснил дихотомию между менеджерами и лидерами. Он провел двенадцать различий между двумя группами:
- Менеджеры управляют, лидеры вводят новшества
- Менеджеры спрашивают, как и когда, руководители спрашивают, что и почему
- Руководители сосредоточены на системах, лидеры — на людях
- Менеджеры делают все правильно, лидеры делают правильные вещи
- Руководители поддерживают, руководители развивают
- Руководители полагаются на контроль, лидеры внушают доверие
- У менеджеров краткосрочная перспектива, у лидеров долгосрочная
- Менеджеры принимают статус-кво, лидеры бросают вызов статус-кво
- Руководители следят за чистой прибылью, руководители следят за горизонтом
- Руководители подражают, лидеры берут начало
- Менеджеры подражают классическому хорошему солдату, лидеры сами по себе
- Менеджеры копируют, лидеры проявляют оригинальность
Пол Берч (1999) также видит различие между лидерством и менеджментом.Он заметил, что в целом менеджеры занимаются задачами, а лидеры — людьми. Берч не предполагает, что лидеры не сосредотачиваются на «задаче». Действительно, отличительные черты великого лидера включают в себя то, что они достигают. Эффективные лидеры создают и поддерживают конкурентное преимущество за счет достижения лидерства по затратам, выручке, лидерству по времени и лидерству по рыночной стоимости. Менеджеры обычно следуют за видением лидера и реализуют его.Разница заключается в том, что лидер понимает, что достижение задачи происходит благодаря доброй воле и поддержке других (влияние), а руководитель — нет.
Эта добрая воля и поддержка исходят от лидера, который видит людей как людей, а не как еще один ресурс, который можно использовать для поддержки «задачи». Менеджер часто играет роль организатора ресурсов, чтобы что-то сделать. Люди составляют один из этих ресурсов, и многие худшие менеджеры относятся к людям как к еще одной взаимозаменяемой вещи.Роль лидера состоит в том, чтобы побудить других следовать по пути, который он / она проложил, или по видению, которое он / она сформулировал, чтобы выполнить задачу. Часто люди считают задачу подчиненной видению. Например, перед организацией может стоять общая задача получения прибыли, но хороший руководитель может рассматривать прибыль как побочный продукт, который вытекает из любого аспекта его видения, которое отличает его компанию от конкурентов.
Лидерство проявляется не только как чисто деловой феномен.Многие люди могут представить себе вдохновляющего лидера, которого они встретили, который не имеет никакого отношения к бизнесу: политик, офицер вооруженных сил, лидер скаутов или проводников, учитель и т. Д. чисто деловое явление. Опять же, мы можем вспомнить примеры людей, которых мы встретили, которые занимают управленческую нишу в некоммерческих организациях. Некоммерческим организациям будет легче сформулировать вдохновляющее видение, не связанное с деньгами, которое будет поддерживать истинное лидерство.Однако часто этого не происходит.
Различия в сочетании лидерства и управления могут определять различные стили управления. Некоторые стили управления склонны принижать значение лидерства. В эту группу можно включить совместное управление, демократическое управление и совместные стили управления. Другие стили управления, такие как авторитарное управление, микроменеджмент и управление сверху вниз, больше зависят от лидера, определяющего направление. Обратите внимание, однако, что то, что в организации нет единственного лидера, задающего ей направление, не обязательно означает, что у нее слабое руководство.Во многих случаях групповое лидерство (несколько лидеров) может оказаться эффективным. Наличие единого лидера (как при диктатуре) позволяет быстро и решительно принимать решения, когда это необходимо, а также когда нет необходимости. Групповое принятие решений иногда получает насмешливый ярлык «комитет-это» из-за более длительного времени, необходимого для принятия решений, но групповое руководство может принести больше знаний, опыта и перспектив через демократический процесс.
Патрисия Питчер (1994) бросила вызов раздвоению на лидеров и менеджеров.Она использовала метод факторного анализа (в маркетинге) факторного анализа данных, собранных за 8 лет, и пришла к выводу, что существует три типа лидеров, каждый с очень разными психологическими профилями: творческие, вдохновляющие, дальновидные, предприимчивые, интуитивные, смелые, и эмоциональный Мастера: уравновешенные, уравновешенные, разумные, разумные, предсказуемые и заслуживающие доверия Технократы: целеустремленные, внимательные к деталям, привередливые, бескомпромиссные и упрямые. Она предполагает, что ни один профиль не предлагает предпочтительный стиль руководства.Она утверждает, что если мы хотим строить, мы должны найти «художественного лидера», если мы хотим укрепить нашу позицию, мы должны найти «мастера-лидера», и если у нас есть некрасивая работа, которую нужно выполнить, например, сокращение штатов. найти «технократического лидера». Питчер также заметила, что уравновешенный лидер, проявляющий все три набора черт, встречается крайне редко: в своем исследовании она не нашла ни одного.
Брюс Линн постулирует различие между «лидерством» и «менеджментом» на основе перспектив риска.В частности, «Лидер оптимизирует возможности роста; Менеджер сводит к минимуму риск ухудшения ситуации». Он утверждает, что успешные руководители должны применять обе дисциплины в балансе, соответствующем предприятию и его контексту. Лидерство без менеджмента дает шаги вперед, но столько же, если не больше шагов назад. Управление без лидерства избегает любого шага назад, но не движется вперед.
Руководство группой []
В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство.В этой ситуации более одного человека направляют группу в целом. Некоторые организации использовали этот подход в надежде на повышение творческого потенциала, снижение затрат или сокращение штатов. Другие могут считать, что традиционное лидерство босса слишком дорого обходится с точки зрения командной работы. В некоторых ситуациях содержание босса становится слишком дорогостоящим — либо из-за истощения ресурсов группы в целом, либо из-за нарушения творческого потенциала в команде, даже непреднамеренно.
Типичный пример группового лидерства включает кросс-функциональные команды.Команда людей с разными навыками из всех частей организации собирается, чтобы возглавить проект. Структура команды может включать в себя равное разделение власти по всем вопросам, но чаще используется чередующегося руководства . Член (-а) команды, лучше всего способный справиться с любой данной фазой проекта, становится (-ями) временным лидером (-ами). Согласно Огбоннии (2007), «эффективное лидерство — это способность успешно интегрировать и максимизировать доступные ресурсы во внутренней и внешней среде для достижения организационных или социальных целей».Огбонния определяет эффективного лидера «как личность, способную последовательно добиваться успеха в определенных условиях и быть признанной как отвечающая ожиданиям организации или общества».
Оркестр Орфей []
Например, оркестр «Орфей» более тридцати лет выступает без дирижера, то есть без единого лидера. Как команда, состоящая из более чем 25 человек, она привлекла разборчивую аудиторию и выпустила более 60 записей для Deutsche Grammophon, успешно конкурируя с другими оркестрами мирового уровня. [6]
Вместо авторитарного или харизматичного дирижера, определяющего общую концепцию произведения и затем диктующего, как каждому человеку следует выполнять индивидуальные задачи, команда Orpheus обычно выбирает другую «основную группу» для каждого музыкального произведения. . Основная группа руководит проработкой деталей произведения и представляет свои идеи всей команде. Затем члены всей команды участвуют в доработке окончательной концепции, репетиции и продукта, включая проверку из разных мест зала, как балансируется звук, и проверку качества окончательной записи.
Иногда вся команда Orpheus может следовать за одним лидером, но за кем следует команда, меняется от задачи к задаче, в зависимости от способностей ее членов.
Оркестр разработал семинары и тренинги для адаптации Orpheus Process к бизнесу. [7]
Исторические взгляды на лидерство []
Санскритская литература определяет десять типов лидеров. Определяющие характеристики десяти типов лидеров объясняются на примерах из истории и мифологии. [17]
Аристократические мыслители постулировали, что лидерство зависит от голубой крови или генов: монархия крайним образом относится к той же идее и может противопоставлять свои утверждения притязаниям простых аристократов, прибегая к божественной санкции: см. божественное право королей. Напротив, более демократически настроенные теоретики указывают на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, которые извлекают выгоду из карьеры, открытой для талантов.
В автократическом / патерналистском мышлении традиционалисты напоминают о роли лидера римского pater familias .С другой стороны, феминистское мышление может осуждать такие модели, как патриархальные, и противопоставлять им эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное чуткое руководство и матриархат.
Сравнимые с римской традицией, взгляды конфуцианства на «правильную жизнь» во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, поддерживаемым традицией сыновнего почтения.
В О героях, поклонении героям и героическом в истории Томас Карлайл продемонстрировал концепцию лидерства, связанную с положением власти.Высоко оценивая использование Оливером Кромвелем силы, чтобы предать короля Карла I суду и, в конечном итоге, обезглавить, он написал следующее: «Между тем отметим, насколько незаменим король повсюду, во всех движениях людей. Это ярко показано в этом самая война, что происходит с людьми, когда они не могут найти вождя, а их враги могут ». [8]
В контексте ислама взгляды на природу, масштабы и наследственность лидерства сыграли важную роль в формировании сект и их истории.См. Халифат.
В 19 веке развитие анархической мысли поставило под сомнение всю концепцию лидерства. (Обратите внимание, что в Оксфордском словаре английского языка слово «лидерство» упоминается в английском языке только еще в XIX веке.) Одним из ответов на это отрицание элитизма стал ленинизм, который требовал, чтобы элитная группа дисциплинированных кадров действовала в качестве руководящего звена. авангард социалистической революции, породивший диктатуру пролетариата.
Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством.Доктрины цезаропапизма повторялись и имели своих недоброжелателей на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто делает упор на управление предоставленными Богом ресурсами — человеческими и материальными — и их использование в соответствии с Божественным планом. Сравните лидерство слуги.
Чтобы получить более общее представление о лидерстве в политике, сравните понятие государственного деятеля.
Великие черты, которыми должен обладать лидер, обсуждались с течением времени, и большинство людей согласны с тем, что это пять ключевых черт.У вас должно быть видение. Все мы слышали поговорку «Вы должны за что-то отстаивать, иначе вы упадете на все». Но что это на самом деле означает? Когда дело доходит до политик и процедур вашей компании, твердо стоять на ногах — это хорошо, но это не говорит о наличии видения. Как лидер, вы должны научиться передавать свое видение или видение своей компании людям, которым вы хотите следовать. У вас должна быть страсть, вы должны показать своей команде, что вы так же сильно хотите достичь цели, как и они, ваша страсть будет двигать ими.Вы должны научиться принимать правильные решения. Иногда лидерам приходится сталкиваться с трудностями, когда они вынуждены принимать быстрые решения, и великий лидер должен обладать этим навыком. Вы должны быть строителем команды. Чтобы стать великим лидером, вы должны сначала сделать свою команду великой, у вас должна быть сила, чтобы возложить на нее обязанности, и доверять им тоже, вы должны постепенно делать их все больше и больше. У тебя должен быть характер. Без характера все остальные «ключи» напрасны. Это потому, что ваши врожденные сильные стороны и ограничения характера играют решающую роль в вашем стиле лидерства.Настоящий вопрос в том, знаете ли вы, какую роль они играют? Все великие лидеры предприняли шаги, чтобы узнать о своей индивидуальности и о том, какую роль она играет в их стиле лидерства.
Критика концепции лидерства []
Ноам Хомски подверг критике концепцию лидерства как вовлечение людей, подчиняющих свои потребности чьим-то другим. Хотя общепринятый взгляд на лидерство скорее удовлетворяет людей, которые «хотят, чтобы им говорили, что делать», следует задаться вопросом, почему они подвергаются действиям, которые могут быть нерациональными или даже нежелательными.Рациональность — ключевой элемент, которого не хватает, когда «лидеры» говорят «верьте мне» и «имейте веру». Довольно легко заставить людей упрощенно следовать за вами как за своим «лидером», если не уделять внимания рациональности.
Переход в общественное достояние — президенты, сенаторы, люди в конгрессе — такие должности называют лидерами. В этой области желательны представители, НЕ «лидеры». Представитель просто принимает точку зрения представляемой группы и помогает двигаться вперед в достижении этих целей.Если они не следуют тому, что просили представители, их легко удалить и заменить. Спросите себя, когда в последний раз существовала такая система репрезентации! Когда в город приезжают «лидеры» в виде политиков, это парад празднования и аплодисментов, в котором нет места для такой рациональности, но достаточно места для пустой риторики и, в некоторых случаях, статуса рок-звезды. Люди должны спросить себя, зачем им это делать. хотят лидеров, учитывая жестокую историю таких безответственных людей, а не представителей.
Альтернативы лидерству []
Внутри групп альтернативы лидерству включают использование структур принятия решений, таких как совместные предприятия, коллективная структура, коллегиальность, консенсус, анархизм, партисипативное управление и прикладная демократия. Можно преуменьшить распространенность идеи лидерства, используя такие структуры, как информационные центры, или подчеркивая такие функции, как администрирование.
См. Также []
Ссылки и библиография []
Ключевые тексты []
Книги []
- Аргирис, К.(1976) Повышение эффективности лидерства , Wiley, New York, 1976 (несмотря на то, что он был опубликован в 1976 году, он все еще остается «стандартным» справочным текстом)
- Беннис, В. (1989) Как стать лидером , Addison Wesley, New York,
- Бернс, Дж. М. (1978). Руководство , Нью-Йорк, Нью-Йорк: Harper Torchbooks.
- Фидлер, Ф.Э. (1958) Отношение к руководителю и эффективность группы , Урбана, Иллинойс: University of Illinois Press.
- Фидлер, Ф.E. (1967) Теория эффективности лидерства , Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
- Fiedler, F.E. (1971) Leadership , New York: General Learning Press.
- Фидлер, Ф.Э. (1978) Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В: I ,. Берковиц (ред.) Достижения экспериментальной социальной психологии, вып. 11, Нью-Йорк: Academic Press.
- Фидлер, Ф.Э. (1981) Отношение к руководству и эффективность группы , Вестпорт, Коннектикут: Издательская группа Гринвуд.
- Фидлер, Ф.Э. (1994) Опыт руководства и эффективность руководства , Александрия, Вирджиния: Исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США.
- Fiedler, F.E., Chemers, M.M. (1974) Лидерство и эффективное управление , Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман и Ко.
- Фидлер, Ф.Э. и Гарсия, Дж. Э. (1987) Новые подходы к лидерству, когнитивным ресурсам и организационной деятельности , Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
- Fiedler, F.E., Chemers, M.M. и Махар Л. (1976). Повышение эффективности лидерства: концепция подбора лидеров. , Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.
- Смит, П. и Петерсон, М.Ф. (1988) Лидерство, организации и культура, Лондон: Sage.
Статьи []
- Блейк Р. Р. и Моултон Дж. С. (1982) Теория и исследования для развития науки о лидерстве, Журнал прикладной поведенческой науки 18: 275-92.
- Грин, С.Г. и Небекер, Д.М. (1977) Влияние ситуационных факторов и стиля лидерства на поведение лидера, Организационное поведение и деятельность человека 19: 368-77.
- Хаус, Р.Дж. (1971) Теория эффективности лидерства «Путь-цель», Administrative Science Quarterly 16: 321-38.
- Стэнг, Д.Дж. (1973) Влияние скорости взаимодействия на рейтинги лидерства и симпатии, Журнал личности и социальной психологии 27: 405-8.
- Веном, В.Х. (1984) Лидерство и принятие решений. В: Симпозиум по демократизации и лидерству в промышленных организациях, Осака, Япония: Университет Осаки.
- Врум, В.Х. и Йеттон, П.В. (1978) Лидерство и принятие решений, Питтсбург: Университет Питтсбурга Press.
Дополнительный материал []
Книги []
Статьи []
- Google Scholar
- Fireston, I.J., Lichtman, C.M. и Коламоска, Дж. В. (1975). Эффективность и лидерство лидера как определяющие факторы помощи в неотложной медицинской помощи, Journal of Personality and Social Psychology 31: 343-8.
- Heifetz, R. (1994). Лидерство без простых ответов. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
- Макиавелли, Принц , 1530
- Максвелл, Дж. К. и Дорнан, Дж. (2003) Стать влиятельным лицом
- Лаубах Р. (2005) Лидерство — это влияние
- Pitcher, P. (1994, французский язык) Художники, мастера и технократы: реальность снов и иллюзии лидерства , Stoddart Publishing, Торонто, 2-е английское издание, 1997 г.
- Робертс, В.(1987) Секреты лидерства Аттилы Гунна
- Стейси, Р. (1992) Управление хаосом , Коган-Пейдж, Лондон, 1992
- Терри Г. (1960) Принципы менеджмента , Richard Irwin Inc, Homewood Ill, pg 5.
- Варнека Т. (2006). Руководить людьми по пути черного пояса: преодоление пяти основных проблем, с которыми сталкиваются современные лидеры . Asogomi Publications Intl. Кливленд, Огайо. сайт
- Залезник А. (1977) «Менеджеры и лидеры: есть ли разница?», Harvard Business Review , май-июнь 1977 г.
Внешние ссылки []
- ↑ 1.0 1,1 Вебер, Макс (1905). Протестантская этика и дух капитализма: и другие сочинения , Нью-Йорк: Penguin Group.
- ↑ 2,0 2,1 2,2 Lewin, K .; Lippitt, R .; Уайт, Р., «Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате», Journal of Social Psychology : 271-301
- ↑ 3,0 3,1 Фидлер Ф. Э. (1967). Теория эффективности лидерства , McGraw-Hill: Harper and Row Publishers Inc..
- ↑ Роули, Робин; Джозеф Ровенс (1999). Организуйте с хаосом , Management Books 2000 Ltd. ISBN 9781852525613.
- ↑ Гринлиф, Р. К. (1977). Лидерство слуги: путешествие в природу законной власти и величия , Нью-Джерси: Paulist Press.
- ↑ 6,0 6,1 Бернс, Дж. М. (1978). Руководство , Нью-Йорк: Harper and Row Publishers Inc ..
- ↑ Кармацци, Артур (2005). Директива по лидерству в коммуникациях. Полевое руководство , Сингапур: Veritas Publishing.
- ↑ 8,0 8,1 ibiblio.org
- ↑ Сесил А. Гибб (1970). Leadership (Handbook of Social Psychology) , 884-89, Reading, Mass .: Addison-Wesley.
- ↑ 10,0 10,1 10,2 Генри П. Ноулз; Борье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , 884-89, чтение, Массачусетс.: Аддисон-Уэсли.
- ↑ Burman, R. & Evans, A.J. (2008) Target Zero: A Culture of Safety, журнал Центра безопасности полетов Министерства обороны, 2008 г., 22–27. http://www.mod.uk/NR/rdonlyres/849892B2-D6D2-4DFD-B5BD-9A4F288A9B18/0/DASCJournal2008.pdf
- ↑ Джордж Дж. М. 2000. Эмоции и лидерство: роль эмоционального интеллекта, Human Relations 53 (2000), стр. 1027–1055.
- ↑ 13,0 13,1 13,2 13,3 Sy, T. & Cote, S & Saavedra R.2005. Заразительный лидер: Влияние настроения лидера на настроение членов группы, эмоциональный тон группы и групповые процессы. Журнал прикладной психологии, 90 (2): стр. 295-305. http://www.rotman.utoronto.ca/~scote/SyetalJAP.pdf
- ↑ Боно Дж. Э. и Илиес Р. 2006 Харизма, положительные эмоции и заражение настроением. The Leadership Quarterly 17 (4): стр. 317-334.
- ↑ 15,0 15,1 Джордж Дж. М. 2006. Позитивное настроение лидера и эффективность группы: пример обслуживания клиентов.Журнал прикладной социальной психологии: 25 (9) с. 778 — 794.
- ↑ Дасборо М. 2006. Когнитивная асимметрия эмоциональных реакций сотрудников на лидерское поведение. The Leadership Quarterly 17 (2): стр. 163–178
- ↑ KSEEB. Учебник по санскриту для 9-го класса , правительство штата Карнатака, Индия.
Руководство психолога по… лидерству
1. «Лидерство касается« нас »и для всех нас
Легко представить, что лидерство — это прерогатива великих людей, обладающих индивидуальностью, видением и стремлением изменить мировоззрение. Мир.Но профессор Алекс Хаслам (Университет Квинсленда) говорит: «Лидерство — это не то, что происходит только в ограниченных сферах, оно лежит в основе всей групповой деятельности. Когда группы преуспевают, это происходит потому, что все разделяют чувство «нас», и группа становится полной лидером ».
Согласно подходу профессора Хаслама, лидерство — это процесс создания и развития чувства принадлежности к группе, которое разделяется с последователями. «Это включает в себя то, что мы называем тремя принципами лидерства: размышление о том, что собой представляет группа, которую возглавляет, представление ее интересов, а затем реализация коллективных устремлений.Короче говоря, лидерство — это далеко не прерогатива «великого« я »», оно всегда связано с «нами».
Совет: «размышляйте, представляйте и осознавайте», и вы обнаружите, что вы лучший лидер любые группы в вашей жизни. [См. Также «Урок лидерства Лестера», Психолог, июль 2016 г.]
2. Будьте примером для благополучия сотрудников
Лидерам необходимо рассматривать себя как образцы для подражания в здоровом поведении. Профессор Гейл Кинман (Университет Бедфордшира) говорит: «Если вы ожидаете, что сотрудники пойдут домой вовремя, но вы часто работаете допоздна, они последуют вашему примеру.Если вы отправляете электронные письма по вечерам и в выходные, вы посылаете сигнал, что ожидаете, что их прочитают и на них ответят — даже если это не является вашим намерением ». Хотя работа в течение длительного времени может иметь краткосрочные выгоды, существуют и долгосрочные издержки. для баланса работы и личной жизни сотрудников, здоровья и производительности труда, — предупреждает профессор Кинман.
Совет: поддерживайте здоровые границы между своей работой и личной жизнью, иначе попытки управлять благополучием других будут неэффективными.
3.Хорошие встречи демонстрируют хорошее лидерство
Доктор Роксана Жерве, председатель отдела профессиональной психологии Британского психологического общества, говорит, что одним из ключевых компонентов лидерства является осознание себя и других; один из способов проиллюстрировать это осознание — это проведение собраний. «Встречи должны быть продуктивными и иметь конкретную цель. Знайте, какие участники хотят выступить, и позвольте им сделать это. Как руководитель ваша команда полагается на вас в вопросах руководства, поддержки и приверженности, и это может проявляться в том, как вы управляете своим временем и, в конечном итоге, их временем.’Подробнее о встречах см. Http://tinyurl.com/bettermeet
Совет: уважайте время своей команды и проводите встречи только с определенной целью.
4. Развивайте свой лидерский потенциал вне рабочего места
По мнению профессора Кевина Книффина и его сотрудников из Корнельского университета, люди, которые занимаются соревновательными молодежными видами спорта, как правило, проявляют больше лидерских качеств, самоуважения и уверенности в себе, когда опрашивались десятилетия. после игровых дней. «К потенциальным кандидатам на вакансии относились более благосклонно с точки зрения тех же самых полезных для организации качеств по сравнению с людьми, которые участвовали в других внеклассных мероприятиях, не связанных со спортом.’
Совет. Подумайте шире о том, что нужно, чтобы вести людей, и цените тех, кто демонстрирует эти качества вне работы.
5. Не стоит недооценивать влияние эмоционального интеллекта
Понимание, регулирование и использование эмоций лидерами может существенно повлиять на их способность руководить. Алан Лайонс, бизнес-психолог, говорит: «Эта связь подтверждается исследованиями, показывающими, что эмоциональные навыки имеют решающее значение для успешной работы людей на руководящем уровне.Кроме того, чем больше кто-то продвигается по организационной иерархии, тем более важными для его успеха становятся эмоциональные навыки ».
Совет: цените, измеряйте и развивайте эмоциональный интеллект, чтобы повысить эффективность лидера.
6. Остерегайтесь стеклянной скалы
Профессор Мишель Райан (Университет Эксетера, Великобритания и Университет Гронингена, Нидерланды) говорит, что, хотя женщины по-прежнему недопредставлены на руководящих должностях в организациях, они с большей вероятностью будут занимать роль лидера в период нарастания организационного кризиса — явление, называемое «стеклянной скалой».Она сказала: «В то время как наши стереотипы о женщинах могут показаться особенно подходящими для кризисного управления, эти позиции на стеклянной скале с их повышенной вероятностью неудачи могут непреднамеренно быть более рискованными и ненадежными и, таким образом, могут представлять собой отравленную чашу для женщин. Если женщины терпят поражение чаще, чем мужчины, это может укрепить наши стереотипы о том, что женщины не предназначены для руководящих ролей. возможности, которые вам предлагаются.
7. Знайте себе цену и не бойтесь вести переговоры
«Навыки ведения переговоров необходимы любому, кто занимает руководящую позицию», — считает организационный психолог и бизнес-консультант Клэр Маллиган. «Вам необходимо продавать идеи и влиять на других в отношении вашего образа мыслей». Она добавляет, что женщины на рабочем месте склонны договариваться меньше, чем их коллеги-мужчины: не только из-за заработной платы, но и из-за возможностей для поездок, участия в влиятельных проектах и вакансий. для руководящих ролей.
Совет: знайте себе цену, чего вы хотите и почему, будьте готовы идти на компромисс, но не упускайте возможности повлиять.
8. Примите новую эру стилей управления
Профессор сэр Кэри Купер, президент CIPD (и Манчестерской школы бизнеса Манчестерского университета), говорит, что после рецессии на многих рабочих местах произошли массовые сокращения, рабочие места незащищенность, культура более продолжительного рабочего дня и более строгий и жесткий стиль управления, поскольку лидеры стремятся к большему результату с меньшими ресурсами.Он добавляет: «Поскольку экономика начинает восстанавливаться, но медленно, нам необходимо изменить стиль управления на рабочих местах, будь то в частном или государственном секторе. Нам нужно больше лидеров с социальными и межличностными навыками, от цеха до верхнего этажа, чтобы предотвратить выгорание сотрудников и ухудшение здоровья, сохранить хороших людей и повысить производительность труда за счет меньшего количества сотрудников ».
Совет: жертвовать большая автономия вашей команды и контроль над тем, что они делают, а также предоставление им возможности работать более гибко, может помочь вам управлять вашим кораблем в неспокойных водах.
9. Очистите свой разум от мысленной болтовни
Прорывным моментом в практике внимательности лидера является осознание того, что мы не наши мысли, — говорит д-р Генри Форд, тренер по осознанности и лидер RSA Mindfulness Network. Он добавляет: «Создание дистанции между« вами »и раздражающими, волнующими и скучными мыслями укрепляет вашу способность концентрировать внимание, укрепляет самосознание вашей реакции на стрессовые ситуации и способствует принятию того, что есть на самом деле.Лидерам нужна эта ясность и сосредоточенность, чтобы справляться с неопределенностями и сложностями, с которыми они сталкиваются ».
Совет. Развивайте свои умственные способности с рейтингом AAA: внимание, осведомленность и принятие.
10. Осознавайте свою силу
Джон Амаечи ОБЕ (научный сотрудник Университета Восточного Лондона) считает, что сильная трансформация происходит, когда лидеры осознают, что они стали гигантами только по титулу. «Гиганты усилили влияние. Мне 6 футов 9 дюймов, и я вижу это ежедневно. Каждое наше слово, действие, даже суровый взгляд — случайный или нет — имеет большее значение.Шепот гиганта — это крики, их взрывы — взрывы. Быть лидером — значит никогда об этом не забывать ».
Относитесь к окружающему миру так, как будто он сделан из папиросной бумаги, и Амаечи говорит, что у вас меньше шансов порвать ее. «Избегайте случайных повреждений, и вы добьетесь большего успеха в своих конечных целях». [См. Также tinyurl.com/jamaechi]
Совет: ведите себя с осознанной бдительностью великодушного великана. Он гарантирует, что та же сила, которая позволяет вам поднимать людей на плечи, никого не наступит.
— Это руководство спонсируется Goldsmiths Institute of Management Studies. Загрузите PDF-файл и распечатайте его для своей собственной бумажной копии; Если вы работаете с лидерами и можете помочь нам донести руководство до большой и разнообразной аудитории, свяжитесь с нами по [электронной почте], так как у нас есть некоторые печатные копии.
22.4: Лидеры и лидерство — Социальные науки LibreTexts
Один из типов людей, обладающих властью над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры. Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявлять лидерство , то есть способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010).В распоряжении лидеров есть множество различных техник влияния. В некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их с помощью вознаграждения или принуждения, в результате чего общественность подчиняется этим командам. В других случаях они могут полагаться на аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.
Лидерство — классический пример комбинированного воздействия личности и социальной ситуации.Давайте сначала рассмотрим человека как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как этот человек и социальная ситуация работают вместе, чтобы создать эффективное руководство.
Личность и лидерство
Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личностных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснения лидерства, основанные на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).
Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство до тех пор, пока лидер может общаться таким образом, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995). Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного лидерства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, как правило, становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975).Другие переменные, которые связаны с эффективностью лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, добросовестность и покладистость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge et al., 2002; Yukl, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет.
Поскольку многие характеристики, по-видимому, связаны с лидерскими навыками, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры.Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Beyer, 1999; Conger & Kanungo, 1998). Харизматические лидеры — это лидеры, полные энтузиазма, преданные своему делу и самоуверенные; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы ради группы. Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других.И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).
Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее о том, что лидеры используют транзакционный или трансформационный стиль лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff et al., 1990). Лидеры транзакций — это более обычные лидеры, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить свою работу. Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — у них есть видение того, куда движется группа, и они пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое и лучшее будущее. Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).
Рисунок \ (\ PageIndex {1} \): соучредители корпорации Google Сергей Брин (слева) и Ларри Пейдж (справа) являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новое видение и мотивировать своих сотрудников на их реализацию.[Эта работа, «Брин и Пейдж, май 2008», находится под лицензией CC BY-NC-SA 4.0 Джуди Шмитт. Это производная от «Schmidt-BrinPage-20080520» Joi Ito / Wikimedia Commons, которая находится под лицензией CC BY 2.0.]Человек и ситуация
Несмотря на то, что, по-видимому, существуют по крайней мере некоторые личностные черты, связанные с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует.В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, вы, возможно, помните, что рейтинг президента Джорджа Буша как лидера резко вырос после террористических атак на Всемирный торговый центр 11 сентября 2001 года. Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и личность.
Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman et al., 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства, которая фокусируется как на личных, так и на ситуационных переменных. Фидлер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемый коллега ). Те, кто указали, что им лишь в некоторой степени не понравился наименее предпочтительный коллега, относятся к типу людей, ориентированных на взаимоотношения, которые мотивированы на установление близких личных отношений с другими.Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот сотрудник, были отнесены к целеустремленным типам, которые мотивированы, прежде всего, выполнением работы.
Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы. В частности, как показано на рисунке \ (\ PageIndex {2} \), Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:
- Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношения лидер-член )
- Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
- Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )
Кроме того, Фидлер считал, что эти факторы упорядочены по степени их важности, так что отношения между лидером и членом были более важны, чем структура задач, которая, в свою очередь, была важнее, чем власть положения.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения включают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.
Рисунок \ (\ PageIndex {2} \): непредвиденная модель эффективности лидерства. [«Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств» Университета Миннесоты лицензирована в соответствии с CC BY-NC-SA 4.0.]Модель на случай непредвиденных обстоятельств является интеракционистской, потому что она предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях. Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, когда групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий.Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным. Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.
Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут считаться особенно хорошими членами группы и поэтому станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & van Knippenberg, 2003). Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).
ССЫЛКИ
Андерсон, К., и Бердал, Дж. Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 (6), 1362–1377. doi.org/10.1037/0022-3514.83.6.1362
Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 (4), 511–536. doi. org / 10.1002 / ejsp.324
Аволио, Б.Дж., И Яммарино, Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Elsevier Press.
Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)
-2
Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.doi. org / 10.1016 / S1048-9843 (99) 00019-3
Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 (5), 955–978. doi.org/10.1111/j.1559-1816.1999. tb00134.x
Borge, C. (26 апреля 2007 г.). Основные инстинкты: наука о зле . ABC News. https://abcnews.go.com/Primetime/sto…2765416&page=1
Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор.В М. А. Хогге и Р. С. Тиндейле (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: групповые процессы (стр. 376–399). Блэквелл.
Чен, С., Ли-Чай, А. Ю., и Барг, Дж. А. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187. doi.org/10.1037/ 0022-3514.80.2.173
Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях .Мудрец.
Кроншоу, С. Ф., и Лорд, Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72, , 97–106. doi.org/10.1037/ 0021-9010.72.1.97
Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480. https://doi.org/10.1006/jesp.1999.1380
Диркс, К.Т. и Феррин Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 611–628. doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.4.611
Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс . www.nytimes.com/2007/04/03/ science / 03conv.html
Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 (6), 621–628.doi. org / 10.1037 / 0003-066X.48.6.621
Френч, Дж. Р. П. и Равен, Б. Х. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Институт социальных исследований.
Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 (3), 453–466. doi.org/10.1037/0022-3514.85.3.453
Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д.Л. (1994). Эффекты репутации и яркости представителя в контексте актуального мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20 (4), 520–534. doi.org/10.1086/ 209367
Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22 (3), 1–32. https://doi.org/10.1016/S1090-5138(00)00071-4
Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 (3), 184–200. doi.org/10.1207/ S15327957PSPR0503_1
Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В С. Фиске, Д. Т. Гилберте и Г. Линдзи (ред.), Справочник по социальной психологии (том 2, стр. 1166–1207). Вайли.
Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.https://doi.org/10.1016/S0065-2601(03)01001-3
Судья Т., Боно Дж., Илиес Р. и Герхардт М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 765–780. doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.4.765
Каминс, А. М. (1989). Реклама знаменитостей и не знаменитостей в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 (3), 34–42.
Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78. doi.org/10.1086/266996
Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284. doi. org / 10.1037 / 0033-295X.110.2.265
Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 (4), 678–685. https: // doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.678
Килхэм, W., И Манн, Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 (5), 692–702. doi.org/10.1037/h0036636
Кипнис Д. (1972). Власть развращает? Личный и социальный журнал
Психология, 24 , 33–41. doi.org/10.1037/h0033390
Миус, В. Х., и Раайджмейкерс, К. А. (1986). Административное подчинение:
Выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 (4), 311–324. doi. org / 10.1002 / ejsp.2420160402
Милграм, С. (1974). Подчинение авторитету: экспериментальный взгляд . Харпер и Роу.
Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Издательство Кембриджского университета.
Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 (11), 1508–1519. doi. org / 10.1177 / 01461672012711011
Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 (2), 107–142. doi. орг / 10.1016 / 1048-9843 (90)
-7Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.
Райхер С. и Хаслам С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40. doi.org/10.1348/014466605X48998
Райхер, С. Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях
(стр.197–209). Мудрец.
Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 (6), 928–936. doi.org/10.1037/0022-3514.55.6.928
Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Guilford Press.
Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske & M. Zeidner (Eds.), Международный справочник личности и интеллекта (стр.739–757). Пленум.
Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р. Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 (5), 403–411. doi. орг / 10.1016 / 0022-1031 (75)
-X
Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.https: // doi.org/10.1016/j.obhdp.2009.03.004
ван Клиф, Г. А., Овейс, К., ван дер Лёв, И., Луокоган, А., Гетц, Дж., И Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322. doi.org/10.1111/j.1467-9280.2008.02241.x
Уилсон, Э. Дж., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21 (2), 101–112.https://doi.org/ 10.1007 / BF02894421
Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях . Прентис Холл.
Заккаро, С. Дж. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 (1), 6–16. https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.1.6
Зимбардо, П. Г. (нет данных). Рассказ: Обзор эксперимента . Стэнфордский тюремный эксперимент. https://www.prisonexp.org/the-story
5 общих стилей лидерства — исследуйте психологию
(последнее обновление: 2 сентября 2021 г.)Стили лидерства можно определить как способ управления, направления и мотивации последователей.За последние 50 или около того лет исследователи предложили ряд различных стилей лидерства, характерных для бизнеса, политики, технологий и других основных областей.
Психологи обнаружили, что стили лидерства могут иметь важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы. Лидеры также помогают определить, насколько успешна группа в достижении своих целей и насколько мотивированы и преданы группе и ее целям.
Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных стилей лидерства, которые были определены разными исследователями.
Авторитарные стили лидерства
Авторитарные лидеры также известны как автократические или диктаторские лидеры.
Для этого стиля лидерства характерны:
- Тщательный надзор
- Отсутствие информации со стороны последователей
- Полный контроль
- Полная власть
- Самостоятельное принятие решений
Авторитарный стиль был впервые описан психологом Куртом Левином в исследование, которое выявило три ключевых стиля лидерства.Люди с авторитарным стилем лидерства принимают решения, не советуясь ни с кем в команде.
Этот стиль руководства может быть проблематичным при чрезмерном использовании, поскольку он может показаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непривязанными к группе, потому что их мнение никогда не запрашивается.
Существуют ли ситуации, когда авторитарное руководство может быть выгодным? Одно из преимуществ авторитарного руководства состоит в том, что оно приводит к быстрому принятию решений.Это может быть критичным в ситуациях, когда решения необходимо принимать быстро и под большим давлением. Это также может быть хорошим выбором, когда лидер — самый знающий и квалифицированный человек в группе.
Демократические стили лидерства
Демократическое лидерство, или коллективное лидерство, было еще одним из трех стилей лидерства Левина.
Для этого стиля лидерства характерны:
- Общие обязанности по принятию решений
- Социальное равенство
- Творчество
- Высокая вовлеченность членов группы
Лидеров, демонстрирующих этот стиль, часто называют честными, справедливыми, творческими, умными , и компетентный.Такой стиль лидерства может привести к большой приверженности членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех или неудачу группы. Важно помнить, что в то время как демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и предложения, за лидером остается последнее слово при принятии всех решений.
Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к руководству группами, но он не обязательно подходит для каждой ситуации.Некоторые ситуации, в которых демократический стиль может быть неуместным, включают ситуации, когда члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.
Стили руководства Laissez-Faire
Стиль laissez-faire был еще одним из трех стилей, которые наблюдались и описывались Левином и его коллегами.
Для этого стиля характерны:
- Небольшое руководство со стороны лидера
- Большая свобода для членов группы
- Члены команды несут ответственность за принятие всех решений
- Большая автономия
Иногда обращаются к лидерам Laissez-faire как делегатам лидеров.Вместо того, чтобы пытаться направлять и контролировать группу, они вместо этого передают ответственность за руководство группой самим членам команды.
Стиль невмешательства может иметь как преимущества, так и недостатки, в зависимости от характеристик ситуации и группы. Когда члены группы обладают высокой квалификацией и знаниями, позволить им руководить собой может стать отличной стратегией. В таких случаях лидер по-прежнему может предложить поддержку и совет, когда это необходимо, но последователи в большинстве случаев могут сделать свой собственный выбор.
Этот стиль лидерства может быть плохим выбором в ситуациях, требующих быстрого принятия решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что им следует делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию ответственности, срыву сроков и низкой приверженности группе.
Стили транзакционного лидерства
Транзакционное лидерство, также известное как управленческое лидерство, — это управление другими людьми с использованием вознаграждений и наказаний.Люди с таким стилем лидерства, как правило, предпочитают большую структуру с четко определенными ролями и ожиданиями.
Для транзакционного стиля лидерства характерны:
- Много инструкций
- Ясные ожидания
- Ясные цели
- Негибкость
- Эффективность
- Сосредоточены на следующих правилах
Транзакционные лидеры обычно излагают свои правила и ожидания. Каждому члену группы дается четкое указание о том, что им следует делать, как они должны это делать и когда это следует делать.Основное внимание в этом стиле уделяется тому, чтобы все было выполнено правильно, вовремя и в соответствии с правилами.
Поскольку он ориентирован на производительность, эффективность и безопасность, этот стиль может быть эффективным при использовании в рамках организационной структуры. Это может быть удушающе в условиях, когда работники чувствуют себя управляемыми на микроуровне. Поскольку этот стиль так сфокусирован на внешней мотивации, с вознаграждениями и бонусами, предлагаемыми за достижение или превышение целей, последователи могут не развивать особой внутренней мотивации для своей работы.
Стили трансформационного лидерства
Трансформационное лидерство характеризуется высоким уровнем мотивации, вдохновения и приверженности. Люди с таким стилем лидерства берут на себя ответственность за группу, представляя четкое видение результата, проявляя большую страсть к работе и помогая членам группы почувствовать вдохновение и приверженность целям.
Людей с таким стилем лидерства часто описывают как:
- Энергичный
- Страстный
- Энтузиазм
- Надежный
- Творческий
- Умный
Трансформационные лидеры не только очень креативны; они также вдохновляют других на творчество.Они предлагают поддержку и руководство, чтобы помочь каждому члену команды полностью раскрыть свой потенциал. Члены команды смотрят на лидера как на образец для подражания. Из-за этого последователи склонны усваивать идеалы лидера и стремиться подражать этим качествам.
Последние мысли
Есть много разных стилей лидерства, но лучший подход может зависеть от таких факторов, как характеристики ситуации и группы.
