Лидерство психология: IIS 7.5 Detailed Error — 404.0

Понятие лидер и лидерство

Лидерство –  доминирование одних членов группы над другими.

Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).

Признаки лидеров:

1. высоко активен и инициативен при решении группой основных задач;
2. способен оказывать влияние на других членов группы;
3. хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;
4. поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;
5. обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;
6. способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций.

Функции лидера:

1. организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах;
2. выработка и поддержание групповых норм;
3. представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;
4. принятие ответственности за результаты групповой деятельности;
5. установление и поддержание микроклимата группы.

Виды лидерства по  М. Веберу:

1. традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей;
2. легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;
3. харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории.

Типы лидерства по реальной управленческой практике:

1. лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше;
2. лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей;
3. лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть;
4. лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;
5. лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.

Лидер, лидерство — Психологос

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Фильм «Тот самый Мюнхгаузен»

Фильм «Радислав Гандапас»

​​​​​​​Лидер – первый, главный, за кем идут, на кого равняются, кто определяет поведение других. Лидер в паре — тот, кто ведет другого, чье поведение определяет поведение ведомого. Лидер в команде — тот, кто ведет за собой команду, тот, чье влияние на группу больше, чем у других.

Лидерство — нахождение в статусе лидера и ведение людей за собой.

Лидер, чье влияние обусловлено силой должности — формальный лидер. Человек, осуществляющий лидерство вне зависимости от должности — неформальный лидер.

Человек, чье влияние обусловлено его личными качествами, силой его личности — харизматический лидер.

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду — это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс — это руководитель. См.→

В отличие от руководителя, власть лидера непонятна. Если видно, что за одним человеком идут, а почему — непонятно, как будто от этого человека исходит какая-то внутренняя сила, его называют лидером. Если за человеком идут вследствие использования им тех или иных средств воздействия — кнута или пряника, такого человека лидером уже, как правило, не называют. Именно поэтому представление о харизматичном лидере распространено повсеместно, а формальный лидер — понятие малораспространенное. «Потому что какой же он лидер, если назначенный, если его слушают из-за власти другого?»

Кто и почему становится лидером?

Лидер обычно появляется в ответ на ожидания окружающих: «Нам нужен лидер» Лидер — это групповая роль, создаваемая прежде всего ожиданиями окружающих. Лидер — не нечто внешнее и чуждое группе: группе нужен лидер, она ищет, кого назначить на эту роль, кому дать этот статус.

Есть некоторые личностные качества, которые помогают человеку становиться лидером: в первую очередь это смелость, энергия и умение производить впечатление.

Группа ищет и признает как Лидера только того, кто изначально имеет некоторый статус. Не всякий высокостатусный станет Лидером, но низкостатусный никогда им не станет и не будет признан Лидером. Среди статусных людей чаще всего лидером становится тот, кто отвечает на конкретные ожидания группы, дает группе то, что она хочет – или те, кто умеет создавать видимость, умеет красиво говорить и обещать людям то, во что они хотят верить.

Статус лидера и его личностные качества относятся к лидерским ресурсам: то, чему можно у лидеров учиться.

По типу активности различаются:

1. Хотящие быть лидерами, но — не лидеры (им мешают страхи, лень, усталость, привычка к отсутствию активности),
2. Бестолковые активисты (Смелые, энергичные. Шумят и выступают без цели)
3. Лидеры-приматы (Смелые, энергичные, умные. Каждый за себя. Борьба-бодалка за власть и правоту, приводящая к разрушению и потерям).
4. Цивилизованные лидеры (Смелые, энергичные, умные. Все за общее дело. Распределение функций и направлений, сотрудничество). По стилю влияния лидеры бывают разные: харизматичные любимчики и пробивные мордобойцы, компетентные авторитеты и пауки-политиканы… Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Душка. Смотри Стили лидерства

Лидерское влияние

Видение результата

Не лидер говорит, потому что хочется сказать, потому что есть что сказать. Кому, зачем, с каким результатом — это не обдумывается. Лидер в первую очередь всегда думает, что должно быть в результате, что должны сделать люди, как это поведенчески будет выражено.

Он говорит — они должны кивнуть? Что-то крикнуть? Принять следующее решение, о котором я узнаю как?

Учет расклада сил

Ты можешь быть прав и уверен в своей правоте, ситуация может быть критической и то, что ты предлагаешь, людям очень нужно, но если вокруг тебя нет тех, кто тебя поддержит, расклад сил не в твою пользу, то твое выступление бессмысленно.

Вместо того, чтобы активничать без смысла — расслабься и подумай о чем-то высоком. Или поищи другие, все-таки осмысленные варианты.

---

48. Понятие «лидер» и «лидерство». Шпаргалка по социальной психологии

48. Понятие «лидер» и «лидерство»

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).

Признаки лидеров:

1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач;

2) способен оказывать влияние на других членов группы;

3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;

6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций.

Функции лидера:

1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах;

2) выработка и поддержание групповых норм;

3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;

4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности;

5) установление и поддержание микроклимата группы.

Виды лидерства по М. Веберу:

1) традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей;

2) легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;

3) харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории.

Типы лидерства по реальной управленческой практике:

1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше;

2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей;

3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть;

4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;

5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Лидерство: теории и типология

Лидерство: общие понятия

Определение 1

Под лидерством принято подразумевать способность личности влиять как на отдельного человека, так и на группу лиц, при этом направлять усилиях всех на осуществление определенной цели.

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе людей, который строится на влиянии личного авторитета личности на поведение членов группы. Влияние в данном случае рассматривается как поведение человека, вносящее изменения в отношения, поведение и чувства других людей. Влияние осуществляется через идеи, слова устные или письменные, внушения, убеждения, эмоциональное заражение, принуждения, примеры или личный авторитет. 

Группа людей, которой необходимо решить важную проблему, всегда определит лидера, который должен будет решить вопрос. Лидер определяет существование группы.

Определение 2

Лидер – личность, которая способна объединить людей для достижения определенной цели.

Понятия «лидер» и «цель» неразрывно связаны между собой. Потому как лидер всегда имеет определенную цель. Но если человек достигает цель самостоятельно, без помощи других людей, он не может называться лидером. Лидер должен иметь хотя бы одного последователя. Основная задача лидера – суметь повести за собой людей, создать между людьми в группе связи, способствующие решению определенных задач. Исходя из этого, лидера можно назвать элементом упорядочивания системы людей в группе. Лидер может рассматриваться как зеркало группы людей.

Замечание 1

Важно отметить: лидером может стать только тот человек, который обладает приветствуемыми и ожидаемыми чертами для представителей определенной группы. Поэтому часто переход лидера в другую группу бывает малоэффективен.

Лидерство в группе состоит из нескольких компонентов: эмоциональный компонент, деловой и информационный. «Сердцем группы» всегда является эмоциональный лидер. К такому лидеру каждый член группы может обратиться за помощью, попросить поддержки. «Руками группы» является деловой лидер. Такой лидер профессионально организует дело, наладит необходимые деловые связи, обеспечит успех компании. «Мозгами группы» является информационный лидер. Это эрудит, к которому любой может обратиться с вопросом. Оптимальным вариантом является универсальный лидер, который сочетает в себе все три компонента.

Теории лидерства

Существует масса теорий лидерства. Рассмотрим некоторые из них:

1. Теория физических качеств, когда лидер должен обладать высоким ростом, весом и силой не нашла практического подтверждения. Как правило, лидеры бывают небольшого роста и не имеющие большой физической силы.
2. Теория интеллигентности, предполагающая связь лидерских качеств с вербальными и оценочными качествами человека. Эта теория указывает на управленческий успех личности, которая обладает перечисленными качествами.
3. Теория черт предполагает наличие у человека определенных свойств, черт, которые выдвигают его в лидеры.

Лидер должен быть уверен в себе, иметь острый и гибкий ум, быть компетентен в ряде вопросов, обладать сильной волей, умением понять особенности психологии человека, обладать организаторскими способностями. Но как показала практика, наличие этих психологических качеств не делает человека однозначно лидером. Есть случаи, когда лидер не обладает перечисленными свойствами, а иногда человек включает в себя все эти качества, но не является лидером.

4. Харизматическая теория предполагает, что на лидера снизошли ряд качеств свыше. Это такие качества, как харизма, способность влиять на людей, прозрение, которое указывает, куда вести людей. Харизматический лидер представляет собой синтез концентрированных и самых ярких ценностей группы. Эти ценности харизматический лидер всегда ставит выше своих интересов. В харизматического лидера верят и почитают. Отношения в группе с таким видом лидера отличаются чрезмерной зависимостью от личности лидера: в отсутствии лидера группа не способна функционировать. 
5. Теория ситуативного лидерства заключается в том, что лидером становится человек, умеющий максимально эффективно решать проблемные вопросы, которые возникают в группе. При разных проблемах к лидеру предъявляются различные требования.
6. Теория системного лидерства подразумевает лидерство как процесс регулирования межличностных отношений в группе. Лидер же воспринимается как субъект управления данным процессом. В этой теории лидерство предстает в виде функции группы, следовательно, вопрос ее изучения оценивается с точки зрения целей и задач определенной группы, хотя не стоит игнорировать и структуру личности лидера.
7. Теория авторитарной личности. Эту теорию вывел Т. Адорно, который утверждал, что люди, которые стремятся к лидерству и власти, обладают авторитарным типом личности. Эти люди имеют дуалистическую личность. С одной стороны, в ней собран ряд садистских наклонностей, а с другой — мазохистские наклонности.
8. Теория игровой мотивации предполагает восприятие процесс руководства как захватывающую и увлекательную игру. Основной мотив лидера – содержание управленческой деятельности.
9. Теория инструментальной мотивации определяет власть для определенного типа лидеров, как инструмент, механизм получения различных благ. Власть становится средством достижения определенных целей. Это могут материальные, духовно-нравственные цели.
10. Теория последователей заключается в том, что лидер создает последователей.
11. Психоаналитическая теория видит основой лидерства подавленное либидо (психическую энергию, бессознательное влечение сексуального характера, сублимирующееся в творческие и лидерские способности).

Замечание 2

Существует ряд закономерностей, связанных с вопросами лидерства. Э. Хартли обозначил следующее:

• если человек хоть один раз становился лидером, шанс стать им в следующий раз увеличивается;
• если человек получил авторитет, проявил себя как лидер, то это может повлиять на его дальнейшее назначение на руководящую должность, что, в свою очередь, ведет к закреплению лидерства;
• восприятие лидера в группе людей имеет стереотипный характер, поэтому если человек стал лидером при одной ситуации, то группа сделает тебя лидером и при других обстоятельствах;
• у человека, стремящегося стать лидером, больше шансов стать таковым, чем у других.

Известный ученый З. Фрейд воспринимал лидерство двуединым психологическим процессом. По его мнению, это и групповой и индивидуальный процесс. Основа заключается в способности лидера притягивать к себе людей, вызывать бессознательные чувства восхищения, любви и обожания. Лидером становятся при постоянном поклонении людей одной и той же личности.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Типы лидерства

Существует десять типов лидерства, которые выделяют психоаналитики:

1. «Патриархальный повелитель», еще его называют «соверен». Этот тип подразумевает лидера, который находится в образе строгого, но любимого отца. Такой лидер может внушить человеку уверенность в себе и исключить негативные эмоции. «Патриархальным повелителем» становятся на основе почтения и любви.
2. «Вожак» — это тип лидера, в котором группа людей видит выражение и концентрацию своих желаний, которые соответствуют определенному групповому стандарту. И данный лидер включает в себя все эти стандарты. «Вожак» вызывает подражание в группе.
3. «Тиран» — это тип лидера, внушающий группе безотчетный страх. Такой тип лидера воспринимается в группе как самый сильный. Лидеры-тираны, как правило, доминирующие, авторитарные личности. Группе, имеющей такого лидера, свойственно смиренное подчинение и страх.
4. «Организатор» — это тип лидера, который для группы предстает в виде силы для подражания «Я-концепции». Такой тип лидера удовлетворяет потребность каждого, убирает чувство вины и тревоги. «Организатор» пользуется уважением в группе.
5. «Соблазнитель» — это такой тип лидера, который играет на слабостях других. Такой лидер предстает как «магическая сила», он дает выход подавленным эмоциям членов группы, сглаживает конфликтные ситуации, снимает напряжение. «Соблазнитель» пользуется любовью и обожанием в группе. Недостатки такого лидера, как правило, вовсе не замечают.
6. «Герой» — это тип лидера, который способен пожертвовать собой ради других. Данный лидер ярко проявляет себя в ситуациях группового протеста. Ориентируясь на его храбрость, члены группы следуют за ним. Группа видит в «герое» эталон справедливости.
7. «Дурной пример» — это тип лидера, который выступает в качестве источника заразительности для бесконфликтной личности. Такой лидер способен эмоционально заряжать группу.
8. «Кумир» — это такой тип лидера, который способен повести за собой группу. Притягательный, положительно заражающий группу – «кумира» любят, идеализируют и боготворят.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения»

Два последних типа рассматриваются как антилидеры, которые предстают как объект агрессивных тенденций, развивающие групповые эмоции. В большинстве случаев группа борется с антилидером, но как только он исчезает, группа приходит в состояние распада, так как больше нет обще группового стимула.

Виды лидерства психология еще классифицирует по преобладающим функциям. И тут выделяются следующие виды:

1. Лидер-организатор – это вид лидера, который считает желания группы своими собственными. Такой тип лидера склонен к активным действиям, он уверен в себе и оптимистичен. За лидером-организатором следуют, зная, что он не будет предлагать не действенные варианты. Он может убедить, поощрить. В случаях, когда лидер недоволен каким-либо членом группы, негодование свое он высказывает, не задевая чужого достоинства. А это, в свою очередь, мотивирует людей на лучшую работу.
2. Лидер-творец – это вид лидера, который видит новое, берется за решение сложных проблем. Данный тип лидера не склонен командовать, принятие решений происходит при помощи обсуждения. Лидер-творец ставит задачи таким образом, чтобы они заинтересовали и привлекли исполнителей.
3. Лидер-борец – это такой вид лидера, который уверен в своих силах. Он первым пойдет навстречу опасности и неизвестности, в любой момент готов вступить в борьбу. Лидеры-борцы отстаивают то, во что верят, не склонны к уступкам. Но минус такого типа лидера заключается в нехватке времени на обдумывание своих действий.
4. Лидер-дипломат – это вид лидера, который опирается на отличное знание ситуации и ее невидимых деталей. Он всегда в курсе всех сплетен, поэтому хорошо осведомлен в том, как и на кого можно повлиять.
5. Лидер-утешитель – это вид лидера, который может поддержать в сложные жизненные ситуации. Он склонен к уважению людей, доброжелательному отношению.

Типы лидерства психология также классифицирует и по влиянию на членов группы. И тут выделяют следующие типы лидеров:

1. Беспрекословный лидер – это такой лидер, указания которого исполняются даже в тех случаях, когда они не отвечают интересам группы.
2. Небеспрекословный лидер – это такой тип лидера, подчинение которому возможно до момента, когда возникают противоречия между собственными интересами лидера и желаниями членов группы.

Лидерство бывает:

• конструктивным, то есть помогает достижению целей организации;
• деструктивным, создается на основе стремлений, которые наносят ущерб организации;
• нейтральным, никак не влияет на эффективность деятельности.

Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

Теория лидерства психосоциотипов предполагает связь между врожденным психосоциотипом и типом лидерства. Зависимость от психосоциотипа личности определяет тип лидерства, присущей тому или иному человеку. 

Рассмотрим на рисунке специфику лидерства в зависимости от психосоциотипа личности:

Рисунок 1. Специфика лидерства

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

Лидерство. Психология лидерства. Лидерская эффективность.

Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один из наиболее известных и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей (great person theory) утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma — дар, благодать божья, милость богов).

 

«Искусству быть лидером нельзя научить,
ему можно только научиться».
Гарольд Дженин

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем[1]. Что это: высокий интеллект, харизма(обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия?

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством.

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа… Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае — серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли[2].

4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность, — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая: победа Ричарда Никсона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера над Джеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами[3]. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время.

Лидер не может быть таковым всегда и везде. Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

Наверное, вы уже поняли, что корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это не у всех. Точнее — у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность с начала 90-х. Не случайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.

Существует несколько теорий лидерства, фокусирующих внимание одновременно на личных свойствах лидера и на ситуации, в которой он действует. Наиболее известная — это ситуационная теория лидерства (contingency theory of leadership) Фреда Фидлера (Fiedler). Ситуационная теория лидерства утверждает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго — на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу (task-oriented leader), больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля — это скорость принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными. Лидер, ориентированный на взаимоотношения (relationship-oriented leader), в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д. Разумется, Позднее было установлено, что стиль некоторых руководителей может быть ориентироваться одновременно и на работу, и на человека.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. Это краеугольный камень его ситуационной теории. В ситуации «высокого контроля» у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное — у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнить группа, определена неясно.

Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет гладко, и нет нужды беспокоиться о чувствах подчиненных или их взаимоотношениях. Это тот случай, когда «у руководителя в руках большая дубина, но ее все любят» . Здесь лидер, сконцентрировавшийся только на выполнение задачи, добивается наилучших результатов. Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, ориентированному на задачу, лучше удается организовать ситуацию. Используя свои полномочия, он с помощью приказов и дисциплинарных взысканий может внести хоть какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку. Это случай прямого принуждения: «Большую дубину в руках руководителя никто не любит, но все ей подчиняются». Однако необходимо учитывать, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) — это не одно и то же.

В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание «неполадкам», возникающим из-за плохих взаимоотношений и оскорбленных чувств. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно.

Ситуационная теория прошла проверку на многочисленных группах лидеров: от президентов транснациональных корпораций до армейских командиров. Результаты всех этих исследований, как правило, соответствуют предположениям Фидлера.

Лидерство, сущность и понятие, теории лидерства и управления персоналом.

В устойчивых объединенных группах лидерство — обычное явление. В психологической науке и теории управления понятие лидерства неоднозначно, поскольку оно возникает стихийно. В социальном, рабочем и студенческом коллективе всегда существует формальный руководитель и неформальный лидер, который выступает как образец. Для эффективного управления организацией человека, принимаемого последователями, стоит выдвигать на руководящие должности.

Понятия власти, руководства и лидерства

Психологическая литература называет желание власти основным мотиватором лидерства, способностью и возможностью использовать авторитет для оказания влияния на человека и общество. Идеальная концепция власти состоит в том, что человек доминирует над группой так, чтобы ему хотели подчиняться, выступает в роли неформального лидера. Реализация необходимой тактики управления эффективна, если властному руководителю интересна полезность и приемлемость его действий.

Лидерство как форма власти

Лидерство — управленческие отношения внутри группы, когда одни ее члены имеют моральные преимущества перед другими. Понятие лидера основывается на доминировании конкретного человека в коллективе. Неформальный руководитель выдвигается спонтанно и соответствует признакам:

• активность, инициативность для поиска решений задач;
• способность оказания влияния на конкретного человека или группу людей;
• информированность о социальной, трудовой ситуации;
• соответствие поведения социально-психологической атмосфере в группе, ее моральным ценностям и нормам;
• наличие эталонных для коллектива личностных качеств;
• способность выходить за рамки эталонных ценностей без потери авторитета.

Сущность лидерства отражена в умениях организации социального поведения группы и представительских задачах при взаимоотношении с другими коллективами. Способности лидера также заключаются в ответственности за результат команды и поддержке комфортного микроклимата.

Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам лидерства  и управления персоналом

Руководство как аспект лидерства

Лидерство и руководство — групповые процессы, при которых власть приобретает социальный управленец. В данном случае понятию лидерства отведена формальная роль — руководитель осуществляет полное управление рабочим процессом. Неформальный лидер отстаивает социальные и психологические интересы группы.

Формальное лидерство отличается от стихийного следующими признаками:

• официальное назначение управленца;
• стабильность формального руководства;
• руководитель наделяется законодательными полномочиями и правами для принятия решений;
• использование формальных и неформальных санкций для регулирования управленческих процессов;
• расширенная сфера деятельности руководителя — макросреда;
• регулирование формальных отношений в организации, использование внешней и внутренней информации;
• персональная ответственность за деятельность членов группы — студенческой, социальной, трудовой;
• руководитель может не быть лидером для коллектива.

Основное отличие формального руководителя от неформального лидера — жесткая и урегулированная законодательно система отношений «господство-подчинение».

Природа лидерства

Понятие и природа лидерства определяется чертами характера, качествами личности и ситуациями, в которых выполняется деятельность. Человек с неформальным авторитетом оказывает влияние на сотрудников, определяет цели и способы реализации задач. Сущность природы лидерских влияний отражает ряд теорий по исследованию доминирования в управлении и менеджменте.

Особенности ситуационной теории

Концепция, предложенная Фредом Фидлером, была создана на основе традиционных теорий. Она опирается на обнаружение личностью способностей к руководству при наличии обстоятельств:

• группу возглавляет только человек, который может принять решение в данный момент;
• руководство социальным объединением переходит от делового к информационному, эмоциональному лидеру;
• человек, достигший неформального авторитета, может занимать руководящие позиции.

Согласно Жан Хартли, стремление к лидерству должно быть врожденным, но само понятие о сущности лидерства — множественное.

Бихевиористская теория

Концепция лидерских черт основывается на наборе психологических качеств руководителя. Социолог Эмори Богардус отмечал энергичность, интеллект, способность прогнозирования ситуации и тактичность. Ральфом Стогдиллом выдвинута структура личностных качеств — уверенность, сильная воля, организаторские таланты, компетентность, знание человеческой природы. В условиях реальных групп теория была опровергнута: неформальное лидерство свойственно человеку, не отличающемуся рабочими и социальными достижениями.

Личностно-психологическая теория Фрейда

Психоаналитиком Зигмундом Фрейдом выдвинута концепция, по которой лидерские качества возникают у неполноценных в моральном плане людей. Теория рассматривает человека:

• выросшего в нездоровой социально-психологической среде;
• с желанием господства и подчинения как психологической потребности устранения личных комплексов;
• дуалистичного в плане управленческой позиции — при удовольствии от безграничной власти возникает потребность в демонстрации превосходства.

Данный тип личности, занимая должность руководителя, нарушает законодательные и социальные права подчиненных. Человек заботится только о собственной власти и не достигает эффективных результатов управления.

Концепция Преобразующего лидерства

Концепция преобразующего лидерства рассматривает особенности лидера-реформатора и его принятие группой. Данный тип неформального руководителя способствует:

• улучшению образовательного уровня коллектива;
• повышению доверительности в группе;
• помощи в совмещении личных, социальных и трудовых интересов.

Концепция руководства предполагает совместное управление группой, при котором уважение и доверие последователей являются постепенными процессами.

Концепция Харизматичное лидерство

Концепция Харизматичное лидерство или  теории «великого человека», известная со времен Древней Греции, заключается в наличии у человека определенных талантов для возвышения над другими членами сообщества. Люди доверяют ему управление, но качество деятельности команды зависит только от личностных качеств. Такая команда без харизматичного лидера недееспособна и распадается после ухода “великого человека”.

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивная теория, предложнная Т. Парсонс в 1953 г., определяет лидера как анализатора поведения группы, способного прогнозировать ее деятельность. Подобный тип руководителя ищет пути принятия решений, своевременно реагирует на перемены и принимает эффективные меры для улучшения развития своей команды.

Все теории природы лидерства рассматривают феномен с различных точек зрения, но не дают ему полную оценку. Определить особенности неформального авторитета можно, рассматривая мотивацию, личные качества, последовательность воздействия и задачи руководителя.

Роль лидерства

Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Роль лидерства — эталонная и предусматривает:

• постоянное влияние на группу;
• глобальное воздействие на всех лиц, включенных в организацию;
• наличие приоритетов во влиянии, асимметричность, неравенство воздействия на различных людей;
• признание правомерности руководства (для организационного типа).

Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей.

Лидерство в психологии

Психологические концепции рассматривают понятие о лидере и лидерстве с неформальной стороны. Исследования природы феномена говорят о лидерстве и руководстве как о полярных категориях управления.

Психологами в зависимости от масштаба задач выделяются различные виды лидерства.

1. Бытовой тип. Реализуется в досуговых кружках, школьных, студенческих, семейных коллективах.
2. Социальный тип. Актуален при производственных процессах, в профсоюзах и профильных группах.
3. Политический тип. Лидеры — личности, занимающиеся государственной или общественной деятельностью.

Уровень влияния руководителя подчинен особенностям коллектива. Для группы его образ — модель, средство выражения интересов и соответствия нормам поведения. При выполнении данных условий лидер приобретает последователей, доверяющих ему.

Понятие лидерства в менеджменте

Зарубежные исследователи различают понятия лидера и менеджера по степени формального и неформального авторитета. Основное отличие в деятельности менеджера согласно устоявшейся схеме управления, а лидера — на интуитивном уровне.

Имидж менеджера-лидера в конкретной сфере деятельности зависит от его уникального стиля руководства:

• наличие у человека четкой позиции управления, определенных качеств, творческих способностей, гибкости реакции на требования клиента;
• воздействие на группу методом сотрудничества, следования ее интересам, увлеченностью персонала в работу;
• генерация идей и оптимистичный настрой на решение нестандартных ситуаций;
• терпимость к недостаткам коллектива — эффективный лидер корректирует их;
• креативность при выполнении задач;
• проявление интереса ко всем аспектам деятельности компании;
• честность по отношению к формальному руководителю.

Агрессивность, самоконтроль, рациональность менеджера-лидера также рассматриваются как положительные качества. Авторитетная личность умеет реализовать проект, делегировать полномочия членов коллектива, правильно и последовательно организовывать его работу.

Лидерство в управлении организацией

Единоличное управление крупной компанией один человек реализовать не сможет. Современный руководитель взаимодействует с партнерами, профсоюзными и государственными учреждениями, поэтому наделяет организационными полномочиями менеджеров-подчиненных.

Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления.

1. Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения.
2. Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение.
3. Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации.
4. Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах.
5. Утешитель. Лидера отличает способность к сопереживанию, вежливость и предупредительность.

Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальное. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов. При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты.

Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению.

Формальное лидерство выстраивается на отношениях подчиненного и начальника, а неформальное на взаимодействии лидера и последователя. Успешное управление не всегда означает наличие хорошего лидера.

HR практик | Июл 29, 2021 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Эбби Шипп В 2019 году я поняла, что зашла в тупик. Со стороны моя карьера казалась успешной, семья — счастливой, а я — живущей в сказке. Однако никто не знал, что я кое-как питалась и мучилась от хронической бессонницы, болей из-за защемления шейного нерва и…

Елена | Авг 19, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Томас Чаморро-Премузик За 25 лет с тех пор, как впервые появился термин «эмоциональный интеллект» (EQ), тысячи независимых исследований показали, как важно управлять своими и чужими эмоциями: без этого и карьеру не сделаешь, и задание не выполнишь, а быть успешным…

Елена | Июл 13, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Вера Соломатина Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут…

Елена | Май 5, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Бизнес-консультант, коуч, работающий с такими компаниями, как «Росатом», «Газпром», «Роснефть», Airbus Татьяна Рунге составила топ правил для эффективного управления сотрудниками. Forbes Woman публикует отрывок из ее книги «В главных ролях. Найти себя, превратить…

Елена | Апр 18, 2020 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое | 0 Comments

Рон Ашкеназ Кратчайший путь к успеху для руководителя — выстроить образцовую команду. Однако большинство управленцев не решаются, едва заступив на новую должность, уволить слабых сотрудников. Сколько-то месяцев спустя, сожалея об упущенных возможностях, они почти…

Лидерство в школе? Размышления педагога-психолога //Психологическая газета

Предлагаем Вашему вниманию статью К. Карпенко «Лидер в школе»:

В школьной практике учителя, родители и психологи часто поднимают вопрос о выявлении лидеров среди обучающихся.

Правильный ответ заключается в том, что в школе, среди детей, нет и не может быть лидеров. Потому что лидер —  это человек, который ведёт за собой других людей к общей для всех цели. У школьников нет общей цели. Цель у каждого своя: получить аттестат с наилучшими оценками. Эта цель напрямую не зависит от других учеников: каждый получит свой аттестат со своими оценками. Дети просто учатся рядом друг с другом, а не идут к общей цели.

Билл Гейтс: «Я никогда ничего не делал в одиночку – может, только экзамены сдавал».

Это высказывание прирождённого лидера — Билла Гейтса, очень хорошо иллюстрирует тот факт, что школа — одно из редких мест, где нет почвы для лидерства. Там многое делается в одиночку, хотя рядом очень много людей.

Кто тогда есть в школе, если в ней нет лидеров? Есть дети, которых путают с лидерами.

В первую очередь, это агрессивные дети. Поскольку они опасны и жестоки, другие дети их побаиваются и иногда им подчиняются из страха. К лидерству это не имеет никакого отношения, потому что лидеру подчиняются добровольно из уважения к его достоинствам.

Во-вторых, за лидеров часто принимают приятных детей. С ними другие ребята хотят дружить и проводить вместе время. Это, опять же, не про лидерство, а про симпатию.
Социометрия

Существует хороший метод выявления эмоциональных предпочтений в коллективе, в том числе в детском, — социометрия. Школьникам предлагают ответить на вопросы:

• Если бы тебе пришлось перейти учиться в другую школу, кого из нынешних одноклассников ты бы взял в новый класс? Назови, пожалуйста, пять человек.
• А кого из нынешних одноклассников ты бы не взял в свой новый класс? Укажи пять фамилий.

Анализ полученных ответов позволяет выделить популярных (звёзд) и непопулярных членов группы (пренебрегаемых, отверженных, изолированных). Психологи обычно говорят, что социометрические «звёзды» — это лидеры, выявленные с помощью профессионального инструмента.

Однако, лидеры нужны для решения общегрупповых, трудных задач, нередко связанных с конкуренцией с другими группами. Подобных задач в жизни школьного класса нет. Переход из одной школы в другую, используемый в социометрии, является сменой одной нейтральной ситуации на другую.

Поскольку лидеры решают нелёгкие, рискованные задачи, они обладают такими качествами, как твёрдость, принципиальность, воля, дерзость, способность принимать непопулярные решения. Поэтому в реальных ситуациях лидером станет скорее кто-то из непопулярных, с точки зрения социометрии, членов группы.

Сержант Волков в повести Александра Бека «Волоколамское шоссе» описывается как «вечно сумрачный», «неразговорчивый», «злой в службе и в бою». Неприятный человек, однако пользовался огромным уважением и у сослуживцев, и у командования: был лидером среди солдат. Он, наверняка, и в детстве был «злым», «неразговорчивым», «сумрачным». Кто хотел бы взять такого с собой в другую школу? Зачем нам мрачный молчун за соседней партой? Мы выберем кого-то более жизнерадостного, общительного и позитивного.

Война же совсем другое дело. Бой, безусловно, трудная задача. Чтобы победить опасного противника, нужен лидер. Солдаты называли сержанта Волкова «правильным человеком». «Сумрачный, «злой», «неразговорчивый» но «правильный». Он был убит у пулемёта, прикрывая отступление товарищей. Если бы бойцов спросили, кого они взяли бы при переходе в другой полк, то сержант Волков был бы одним из самых популярных. Зачем нам в бою жизнерадостный и общительный солдат? Чтобы выжить мы выберем кого-то смелого, хладнокровного и правильного, чья злость вселяет уверенность в победе.

Таким образом, социометрия — это про эмоциональную структуру группы, симпатии и антипатии, но никак не про лидерство и влияние.

Ситуационный лидер

Всё-таки в школе есть лидеры, но только в определённых ситуациях. Например, на уроке химии учитель разбил класс на группы и дал им задания: тот, кто лучше всех разбирается в химии, станет лидером для своей группы, то есть будет вести свою команду к достижению трудной, общей для всех цели. Но с окончанием урока лидер-химик перестаёт быть лидером. То же самое может произойти на уроке физкультуры, когда самый спортивный парень может стать лидером во время игры в баскетбол.

Литература

Александр Бек «Волоколамское шоссе» (fb2, doc).

Эрик Берн. Лидер и группа.

Марина Битянова. Как измерить отношения в классе. Социометрический метод в школьной практике.

Стивен Кови. Лидерство, основанное на принципах.

Стив Фарбер. Полный улёт. Частные уроки экстремального лидерств

Источник

Новая психология лидерства

«Сегодня у нас произошла национальная трагедия, — заявил президент Джордж Буш, впервые обращаясь к нации 11 сентября 2001 года. очевидное террористическое нападение на нашу страну ». Затем Буш пообещал «выследить и найти тех, кто совершил этот акт». Эти замечания, сделанные в начальной школе Эммы Т. Букер в Сарасоте, штат Флорида, могут показаться не экстраординарными, но в некотором смысле они демонстрируют лидерские качества Буша.Если смотреть через призму радикально новой теории лидерства, послание Буша 11 сентября содержит важные ключи к разгадке того, как президент укрепил свою политическую власть в первые месяцы и годы своего пребывания у власти.

В прошлом исследователи лидерства считали харизму, интеллект и другие качества личности ключом к эффективному лидерству. Соответственно, эти ученые полагали, что хорошие лидеры используют свои врожденные таланты, чтобы доминировать над последователями и указывать им, что делать, с целью либо внушить им энтузиазм и силу воли, которых им в противном случае не хватало бы, либо заставить их подчиняться.Такие теории предполагают, что лидеры, обладающие достаточным характером и волей, могут одержать победу над любой реальностью, с которой они сталкиваются.

В последние годы, однако, появилась новая картина лидерства, которая лучше учитывает лидерские качества. С этой альтернативной точки зрения эффективные лидеры должны работать над пониманием ценностей и мнений своих последователей, а не брать на себя абсолютную власть, чтобы обеспечить продуктивный диалог с последователями о том, что группа воплощает и отстаивает, и, следовательно, как она должна действовать.Под лидерством мы имеем в виду способность формировать то, что на самом деле последователи хотят, чтобы делал, а не акт принуждения к соблюдению с помощью вознаграждений и наказаний.

Учитывая, что хорошее лидерство зависит от сотрудничества и поддержки участников, эта новая психология лидерства опровергает представление о том, что лидерство — это исключительно процесс сверху вниз. Фактически, это предполагает, что для того, чтобы завоевать доверие последователей, лидеры должны попытаться позиционировать себя среди группы, а не над ней. В своем повседневном использовании — например, «выследить» и «эти люди» — Буш изобразил себя 11 сентября как типичный американец, способный говорить на на Америке.

Согласно этому новому подходу, никакой фиксированный набор личностных качеств не может гарантировать хорошее лидерство, потому что наиболее желательные черты зависят от характера возглавляемой группы. Лидеры могут даже выбрать черты характера, которые они хотят передать последователям. Поэтому не случайно, что Буш часто воспринимался американцами как обычный парень, а не как отпрыск элитной династии Йельского университета Восточного побережья.

Но не просто заимствуя идентичность группы, но влиятельные президенты или руководители, которые используют этот подход, работают над формированием этой идентичности в своих собственных целях.Таким образом, Буш помог разрешить массовую неразбериху вокруг событий 11 сентября, способствуя и помогая формированию нового национального единства. Среди прочего, люди задавались вопросом: кто или что было целью? Нью-Йорк? Вашингтон? Капитализм? Западный мир? Ответ Буша: Америка подвергается нападению. Установив этот факт, он вызвал чувство единой нации, которое требовало его лидерства.

От харизмы к консенсусу
Почти 100 лет назад известный немецкий политический и социальный теоретик Макс Вебер ввел понятие «харизматическое лидерство» как противоядие от своего мрачного прогноза для индустриального общества.По его прогнозам, без такого лидерства «впереди нас ждет не цветение лета, а полярная ночь ледяной тьмы и суровости». С тех пор понятие харизмы сохранилось, поочередно притягивая и отталкивая нас в зависимости от событий в мире в целом. В хаосе после Первой мировой войны многие ученые продолжали видеть в сильных лидерах спасителей. Но после фашизма, нацизма и Второй мировой войны многие отвернулись от представления о том, что характер определяет эффективность лидеров.

Вместо этого ученые стали отдавать предпочтение «моделям непредвиденных обстоятельств», которые сосредоточены на контексте, в котором действуют лидеры. Например, работа влиятельного социального психолога Фреда Фидлера из Вашингтонского университета в 1960-х и 1970-х годах показала, что секрет хорошего лидерства заключается в обнаружении «идеального соответствия» между человеком и проблемой лидерства, с которой он или она сталкивается. Для каждого потенциального лидера существует оптимальный контекст лидерства; на любой вызов лидерства найдется идеальный кандидат.Эта идея оказалась очень прибыльной; он лежит в основе множества бестселлеров по бизнесу и тактики корпоративных хедхантеров, которые позиционируют себя как экстраординарные свахи.

На самом деле, такие модели дали неоднозначные результаты, способствуя частичному возрождению харизматических моделей лидерства в последние десятилетия. В частности, работа Джеймса МакГрегора Бернса по трансформационному лидерству в конце 1970-х годов возродила представление о том, что только фигура с определенным и редким набором атрибутов способна вызвать необходимые преобразования в структуре организаций и общества.

Как же тогда нам выйти за рамки этой разочаровывающей споры между теми, кто утверждает, что лидер может преодолевать обстоятельства, и теми, кто возражает, что обстоятельства определяют лидера? На наш взгляд, сильное лидерство возникает из симбиотических отношений между лидерами и последователями в данной социальной группе — и, следовательно, требует глубокого понимания групповой психологии.

В 1970-х годах Генри Тайфель и Джон Тернер, работавшие тогда в Бристольском университете в Англии, провели плодотворные исследования того, как группы могут реструктурировать индивидуальную психологию.Тайфел ввел термин «социальная идентичность» для обозначения той части самоощущения человека, которая определяется группой. Как указал Тернер, социальная идентичность также позволяет людям идентифицировать себя и действовать вместе как члены группы — например, как католики, американцы или фанаты Доджерса. Таким образом, социальная идентичность делает возможным групповое поведение: они позволяют нам достичь консенсуса в том, что для нас важно, координировать наши действия с другими и стремиться к общим целям.

Исходная концепция социальной идентичности Таджфела и Тернера не относится к лидерству в явной форме, но помогает прояснить, почему лидерство требует, чтобы общее «мы» представляло.Теоретик лидерства Бернард Басс из Бингемтонского университета показал, например, что лидеры наиболее эффективны, когда они могут побудить последователей видеть себя членами группы и рассматривать интересы группы как свои собственные.

Появление социальной идентичности помогает объяснить трансформацию стратегий правителей, связанную с рождением современных национальных государств в 19 веке. По словам историка Тима Бланнинга из Кембриджского университета, до того, как возникла национальная идентичность, европейские монархи могли править только как автократы, используя власть (а не истинное лидерство) для управления людьми.Но как только люди отождествляют себя с нациями, эффективные монархи должны править как патриоты, способные вести народ, потому что они воплощают общую национальную идентичность. Такие монархи, как Людовик XVI из Франции, которые неправильно поняли или проигнорировали этот сдвиг, буквально потеряли голову.

Совсем недавно мы подтвердили важность социальной идентичности для лидерства в эксперименте, который мы назвали «Тюремное исследование BBC», исследование социального поведения, проводимое в смоделированной тюремной среде [см. «Психология тирании» С.Александр Хаслам и Стивен Д. Райхер; Scientific American Mind , октябрь 2005 г.]. Мы случайным образом разделили добровольцев на две группы: заключенные и охранники. К удивлению, мы обнаружили, что значимое и эффективное руководство возникло среди заключенных, но не среди охранников, потому что только заключенные развили сильное чувство общей социальной идентичности, основанное на общем желании противостоять авторитету охранников. Охранникам, с другой стороны, не хватало групповой идентичности, отчасти потому, что некоторым из них было неудобно находиться на руководящей должности; соответственно, они не развили эффективного лидерства и в конечном итоге распались как группа.

Один из банд
Когда существует общая социальная идентичность, люди, которые могут лучше всего представлять эту идентичность, будут иметь наибольшее влияние на членов группы и быть наиболее эффективными лидерами. То есть лучшие лидеры являются прототипами группы — они не только кажутся принадлежащими к ней, но и демонстрируют то, что отличает группу от конкурирующих групп и превосходит их. Например, Буш был связан со Средней Америкой — намеренно или иначе — когда он засорял свои речи словесными оплошностями, что, как предположил обозреватель Кевин Драм в газете Washington Monthly , сработало в пользу Буша на выборах 2004 года.Действительно, те, кто высмеивал неуклюжие высказывания Буша, пострадали, потому что их критика представила их как инопланетную элиту, не имеющую отношения к большинству обычных американцев.

Даже то, как лидеры одеваются, может помочь им казаться представителями групп, которые они возглавляют. Кожаные куртки и ковбойская одежда Буша дополняют его образ обычного парня. В том же духе покойный палестинский лидер Ясир Арафат взял на себя крестьянский платок, чтобы идентифицировать себя со своим народом. Основатель Пакистана Мухаммед Али Джинна носил платье, сшитое из уникальных предметов из разных регионов новой страны, что свидетельствовало о новой единой национальной идентичности и зарекомендовало себя в качестве ее номинального главы.

Такие примеры противоречат представлению о том, что лидерство требует определенного набора личностных качеств или что лидеры должны вести себя фиксированным образом. Наиболее желательные черты характера и действия должны соответствовать культуре возглавляемой группы и, следовательно, варьироваться от группы к группе. В некоторых ситуациях даже некоторые из наиболее часто называемых лидерских качеств, такие как интеллект, могут быть поставлены под сомнение. Некоторые люди, например, считают, что быть приземленным или заслуживающим доверия более важным, чем быть блестящим.Если это так, то, что его считают слишком умным, на самом деле может подорвать доверие к нему как к лидеру, как предполагает тактика Буша.

Последователи также могут избегать желаемой в остальном черты характера, такой как интеллект, если это помогает группе отличаться от конкурентов. В исследовании, опубликованном в 2000 году Тернером, ныне работающим в Австралийском национальном университете, и одним из нас (Хаслам) мы попросили студентов, изучающих бизнес, выбрать идеальные характеристики для бизнес-лидера. Когда студенты столкнулись с конкурирующей группой, у которой был умный лидер (который также был невнимательным и непринужденным), студенты хотели, чтобы их лидер был умным (но внимательным и преданным).Но когда конкурирующий лидер был неразумным, практически никому не был нужен неразумный лидер.

Если приспособление важно для получения влияния и контроля, то все, что отличает лидеров от группы, может поставить под угрозу их эффективность. Если вы будете проявлять превосходство или не будете уважительно относиться к последователям или прислушиваться к ним, это подорвет авторитет и влияние лидера. Подобные проблемы могут возникнуть, если лидер и последователи разделены большим разрывом в оплате труда. Финансист Дж. П.Морган однажды заметил, что единственная особенность обанкротившихся компаний, с которыми он работал, — это тенденция переплачивать тем, кто находится наверху.

Другой наш эксперимент, о котором мы сообщили в 2004 году, подтверждает мудрость Моргана. Мы создали рабочие группы, в которых вознаграждение руководителей было в два или три раза выше вознаграждения последователей. Хотя изменение структуры вознаграждения не повлияло на усилия руководителей, усилия членов команды заметно уменьшились в условиях неравенства. Как сказал покойный Питер Ф.Друкер, в то время профессор менеджмента в Claremont Graduate University, писал в своей книге The Frontiers of Management (Dutton, 1986): «Очень высокие зарплаты наверху … разрушают команду. Они заставляют … людей в компании. рассматривают собственное высшее руководство скорее как противников, чем как коллег … И это подавляет любую готовность сказать «мы» и проявить себя, кроме как в собственных непосредственных интересах ».

За справедливость
Еще одна причина не щедро платить тем, кто наверху, заключается в том, что последователи могут воспринимать такое финансовое неравенство как несправедливое.Последователи обычно уважают справедливость в лидерах, хотя то, что означает справедливость, может зависеть от последователей. Чтобы быть справедливым как лидер, вы должны воздерживаться от помощи себе и приносить жертвы ради группы. Ганди покорил людей, надев на себя платье индийского крестьянина, которое символизировало его отказ от роскоши; Аунг Сан Су Чжи также привлекла сторонников своей готовностью выдержать продолжающийся домашний арест, чтобы способствовать коллективному сопротивлению военному правлению в Мьянме (Бирма).

Эффективные лидеры также могут проявлять справедливость при разрешении споров между членами группы.Фаворитизм или даже его видимость — это королевская дорога к гражданской войне в организациях, политических партиях и странах. Однако в некоторых случаях лидеры должны отдавать предпочтение тем, кто поддерживает их собственную группу (внутреннюю группу), а не тем, кто поддерживает другую группу (внешнюю группу).

В исследовании 1997 года, проведенном одним из нас (Платоу) в Новой Зеландии, люди одобрили руководство совета по здравоохранению, который распределял время на диализный аппарат почек поровну между двумя новозеландцами.Тем не менее, когда генеральному директору приходилось делить время между новозеландцем и иностранцем, людям нравился лидер, который уделял больше времени члену группы. А в исследовании 2001 года мы спросили австралийских студентов об их поддержке студенческого лидера Криса, который распределял награды между членами студенческого совета, которые, как известно, либо поддерживали, либо выступали против основных позиций студентов (например, в отношении сокращения финансирования университетов). Крис был более популярен в той степени, в которой он отдавал предпочтение членам совета, которые поддерживали позицию внутри группы.И когда Крис проявил такую ​​пристрастие, студенты с большей вероятностью поддержали его и разработали способы добиться успеха предлагаемых им проектов [ см. Вставку ниже ].

Однако люди не всегда предпочитают лидеров, предвзято относящихся к чужой группе. Лидер, представляющий группу, которая твердо верит в равенство, должен одинаково относиться к членам своей группы и за ее пределами. Таким образом, когда член британского парламента недавно поставил британские семьи перед мигрантами при распределении государственного жилья для нуждающихся, благотворительные группы, религиозные группы и социалистические группы все яростно протестовали.Хорошее лидерство не означает применение универсальных правил поведения, а скорее понимание группы, которой предстоит руководить, и типов действий, которые она считает законными.

Слова в руках
Но, конечно, лидерство — это не просто вопрос соответствия групповым нормам. Любой, кто занимается мобилизацией людей — будь то привлечение их на избирательные участки, в офис или в знак протеста против несправедливости, — также должен работать над формированием и определением этих норм. Президенты и другие лидеры чаще всего формируют социальную идентичность с помощью слов, как это сделал Буш в своем обращении 11 сентября.

Наиболее эффективные лидеры определяют социальную идентичность своей группы в соответствии с политикой, которую они планируют продвигать, что позволяет им позиционировать эту политику как выражение того, во что уже верят их избиратели. В Геттисбергском обращении, которое начинается словами «Четыреста и семь лет назад наши отцы породили на этом континенте новую нацию, зародившуюся в Свободе и посвященную утверждению, что все люди созданы равными», Авраам Линкольн решительно подчеркнул принцип равенства сплотить людей вокруг своих ключевых политических целей: объединение государств и освобождение рабов.

Фактически, Конституция содержит множество принципов, и никто не стоит выше всех остальных, согласно историку Гарри Уиллсу в его книге, удостоенной Пулитцеровской премии, Линкольн в Геттисберге: слова, которые переделали Америку (Simon & Schuster, 1992). Тем не менее Линкольн поставил равенство на первое место и сделал его пробным камнем американской идентичности. После выступления Линкольна американцы по-новому интерпретировали Конституцию. Как Уиллс пишет об аудитории в Геттисберге: «У каждого в этой огромной толпе тысяч был интеллектуальный карман.Толпа уехала с новой вещью в своем идеологическом багаже, этой новой конституцией ».

Эта перестройка американской идентичности, основанная на равенстве, позволила Линкольну объединить и мобилизовать американцев вокруг освобождения рабов — ранее вызывавший разногласия вопрос. Благодаря своим навыкам словаря, этот выдающийся предприниматель, обладающий индивидуальной репутацией, добился одного из величайших достижений в истории Америки.

Личности и реальности
Если определение Линкольна американской идентичности побудило людей к созданию более равноправного общества, то реалии эмансипации укрепили равенство как основу американской идентичности.То есть существует взаимная связь между социальной идентичностью и социальной реальностью: идентичность влияет на тип общества, которое люди создают, и это общество, в свою очередь, влияет на идентичность, которую люди принимают.

С другой стороны, идентичность, не имеющая отношения к реальности и не имеющая шансов на реализацию, вскоре будет отброшена в пользу более жизнеспособных альтернатив. Наше исследование BBC Prison дало резкое предупреждение о том, что произойдет, если видение лидера не будет сопровождаться стратегией по воплощению этого видения в реальность.В этом исследовании крах системы охраны побудил участников создать коммуну, члены которой страстно верили в равенство. Но лидерам коммуны не удалось создать структуры, которые либо продвигали равенство, либо контролировали тех, кто бросал вызов системе. В конце концов, коммуна тоже пошатнулась, и стойкое неравенство привело к тому, что даже самые преданные теряли веру. Они начали верить в иерархический мир и обратились к тиранической модели лидерства, которая воплотила их видение в жизнь.

Мудрый лидер не просто настроен на воплощение личности в реальность, но также помогает последователям воспринимать идентичность как настоящую. В этом ключе ритуалы и символы обеспечивают перспективу, воспроизводя театрализованное представление мира в миниатюре. В своей книге Festivals and the French Revolution (перепечатано издательством Harvard University Press в 1991 году) Мона Озуф, директор по исследованиям Французского национального центра научных исследований, пишет, что революционеры создали целый ряд новых фестивалей, символизирующих Францию. основанный на «свободе, равенстве, братстве».«В прошлом люди выставляли напоказ в соответствии с социальным положением, но теперь богатые и бедные выставлялись вместе, организованные по возрасту. Напротив, Адольф Гитлер ставил свои нюрнбергские митинги хореографией, чтобы изобразить авторитарное общество. В стратегический момент он поднимется на подиум, откуда он сможет поговорить с сомнительными и аккуратными рядами.

Однако, каким бы квалифицированным ни был человек, эффективность лидера не находится полностью в его или ее руках.Как мы видели, лидеры сильно зависят от последователей. Считают ли последователи своего лидера одним из них? Находят ли последователи видение идентичности своего лидера убедительным? Извлекают ли последователи предполагаемые уроки из ритуалов и церемоний? Наш новый психологический анализ говорит нам, что для того, чтобы лидерство функционировало хорошо, лидеры и последователи должны быть связаны общей идентичностью и стремлением использовать эту идентичность в качестве плана действий.

Распределение ответственности в этом квесте может быть разным.В более авторитарных случаях лидеры могут претендовать на исключительную юрисдикцию в отношении личности и наказывать любого, кто не согласен. В более демократичных случаях лидеры могут вовлечь население в диалог по поводу их общей идентичности и целей. В любом случае развитие общей социальной идентичности является основой влиятельного и творческого лидерства. Если вы контролируете определение идентичности, вы можете изменить мир.

Психология может помочь вам стать лучшим лидером

« Leadership » стало таким модным словом в последние годы, что в настоящее время оно почти ничего не означает.

Программы, нацеленные на развитие «лидерских качеств», часто могут означать не что иное, как налаживание контактов, а книги «Развитие лидерских качеств» могут сводиться к тому, что отдельный человек надувается, чтобы продвигать свой личный бренд.

Одновременно с всплеском «популярного лидерства» исследователи психологии также активизировали свои усилия, чтобы преодолеть беспорядок и собрать реальные данные о науке лидерства.

---

Вот шесть психологических идей, которые вы можете реализовать, чтобы стать лучшим лидером:

Нет единого способа быть лидером

Первое, чему вы можете научиться, погрузившись в психологию лидерства, — это то, что способов быть эффективным лидером столько же, сколько и руководящих должностей, и существует столько же эффективных способов вдохновлять людей, сколько людей.

Сегодняшняя мудрость теоретиков психологии заключается в интеграции двух отдельных подходов: теории ситуации и теории черт. Это означает, что не существует одного универсального психологического профиля, который делает вас эффективным лидером, и нет одной идеальной ситуации, которая могла бы «навязать вам лидерство». Вместо этого это комбинация двух.

Быть хорошим лидером — значит оказаться в нужном месте в нужное время, а также быть подходящим человеком для своего места и времени.

Лидеры никогда не выключают его

Подобно тому, как лидерство — это не только наличие правильных качеств и не только нахождение в правильной ситуации, это также не то, что можно включать и выключать.

Психологи-теоретики изучают лидерство целостно, выявляя закономерности как внутри, так и за пределами формальной лидерской роли.

Интегрированная психологическая теория лидерства предполагает, что наиболее эффективные лидеры оказывают влияние на трех уровнях: общественном, частном и личном.Наиболее эффективные лидеры способны влиять на изменения на публичном уровне, в группах из более чем двух человек, и на частном уровне, при общении один на один.

Однако важно то, что лидеры не «выключают» это вне своей роли, а также поддерживают свой лидерский образ мышления на личном уровне, воплощая в жизнь убеждения и отношения, которые они привносят в свою руководящую роль.

---

---

Лидерство начинается с вашей осанки и языка тела

Важным моментом в понимании того, что не существует волшебной формулы лидерства и что лидерство происходит на нескольких уровнях одновременно, является то, что это дает основу для изучения лидерства.

Психология учит, что способ развития лидерских качеств лидером предполагает медленный, постоянный процесс наблюдения, проб и ошибок, межличностных отношений и опыта.

Первое, с чего следует начать наблюдение — это ваше собственное тело. Эми Кадди, социальный психолог и профессор Гарвардской школы бизнеса, продемонстрировала, что даже такая простая вещь, как принятие сильной позы, с открытой грудью и расширенными конечностями, может существенно повлиять на то, как лидера принимают его сверстники или подчиненные.

Отношения — фундаментальная единица лидерства

После установления здорового осознания собственного телесного присутствия в роли лидера следующий шаг наружу — на уровне межличностных отношений.

Еще одно недавнее теоретическое развитие в психологическом понимании лидерства называется теорией обмена лидером и членом (LMX).

Хотя многие из нас могут стать жертвой стереотипа о том, что лидеры оказывают влияние перед огромными толпами, произнося зажигательные, кинематографические речи, теория LMX учит нас, что фундаментальной единицей лидерства являются отношения один на один, и что без При построении межличностной сети, основанной на доверии и уважении, ни один лидер не может быть эффективным, даже если у него есть харизма и блестящие идеи.

Лидерство часто выглядит как подчинение

Делая акцент на межличностных отношениях, психология лидерства также вводит полезную концепцию для лидеров: идею подчинения.

Когда лидеры начинают понимать важность построения доверия и уважения к своим коллегам и подчиненным, это придает смирение и коллегиальность, которые удерживают их от горделивых ловушек стольких лидеров.Лучшие лидеры понимают, что их лидерство невозможно без преданности, доверия и веры своих последователей, и поэтому они, в свою очередь, сосредотачиваются на расширении прав и возможностей этих людей.

лидеры видят нас насквозь

vs . Их, Ingroup vs . Менталитет вне группы

После того, как лидеры следовали этому внешнему спиралевидному пути роста, переходя от осознания себя к осознанию своего места в отношениях, к осознанию места другого человека в отношениях, следующий шаг в созревании лидера. заключается в понимании динамики больших групп.

Легкий признак плохого лидерства (и то, что мы, к сожалению, слишком часто видим у сегодняшних политических лидеров) — это тенденция к разделению групп на «Нас против . Их.» Когда лидеры сосредотачивают свои структуры вознаграждения на таких вещах, как лояльность или интеллектуальное соответствие, и отвергают «чужую группу», которая не оправдывает эти ожидания, это указывает на эгоцентризм и страх потерять власть.

Лучшие лидеры вместо того, чтобы сосредоточить внимание на «Outgroup», начинают интересоваться служением как «Ingroup», так и «Outgroup».Они теряют интерес к себе и вместо этого обращают внимание на воплощение своих идеалов, уважение к своим отношениям и достижение коллективного видения группы. Когда лидер достигает такого уровня зрелости, он скорее приветствует вызовы своему лидерству, нонконформистские идеи и различные решения, чем им угрожает.

---

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

---

Руководство по навыкам, которые вам нужны, электронные книги по лидерству

Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидера.

Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных лидеров и полны простой и понятной практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские навыки.

---

В заключение, теорий о лидерстве столько же, сколько и ситуаций лидерства. Психология не стремится раскрыть волшебные ответы на вопросы лидерства, а скорее предлагает реальные данные, подтвержденные научными экспериментами, а также полезные модели и интеллектуальные рамки, которые приводят к более сложному пониманию лидерства.

С помощью этих шести психологических идей вы можете начать свой путь к лучшему руководству.

---

Об авторе

---

Маркус регулярно ведет блог на psysci.co, блоге по психологии, науке и здоровью, в котором рассматриваются последние исследования и объясняется, как их результаты могут влиять на повседневную жизнь людей и помогать ей.

Психология лидерства: новая перспектива и исследования (серия «Организация и менеджмент»): 9780805840957: Мессик, Дэвид М.: Книги

«… собранные в этом томе предложения показывают сопоставление прекрасных объяснений очень хорошего и очень плохого руководства …. книга, которую очень рекомендуется, особенно аспирантам, ищущим хорошую идею диссертации».
— Journal of Psychology

«В данный момент, когда во многих организациях отсутствует лидерство, эта книга станет основным источником понимания лидерства. Этот сборник эссе дает ученым-лидерам понимание, позволяющее уточнить их понимание. о том, что на самом деле делают лидеры и как они влияют на успех организации.Эти эссе также дают практикующему лидеру идеи, которые помогут ему определить способы изменить свое поведение, чтобы стать более эффективным. «Психология лидерства» уникальна тем, что продвигает как теорию, так и практику — это книга, которая должна быть у каждого, кто интересуется лидерством ».
— Роберт Дункан
Мичиганский государственный университет

« Дэйв Мессик и Род Крамер, два великих социологов мира, использовали свой здравый смысл, чтобы собрать увлекательную группу ученых, которые вносят поистине уникальные и важные идеи в важнейшую тему, стоящую перед обществом, — лидерство! Тема лидерства считается критически важной для эффективных организаций, но десятилетиями расстраивала ученых.Эта книга предлагает новую надежду, критикуя лидерство совершенно новыми способами. Например, статья Маршалла Ганца «Почему Дэвид иногда побеждает» затрагивает увлекательную тему о том, как вести себя без формально определенной власти. Его аргументы творческие и предлагают идеи за пределами обычно определенной области управления. Это действительно интересно и научило меня вещам, о которых я никогда раньше не читал в сфере лидерства ».
— Макс Х. Базерман, Джесси Исадор Страус, профессор
Гарвардская школа бизнеса

« Психология лидерства: новые перспективы. и Исследование под редакцией профессоров Дэвида Мессика и Родерика Крамера представляет собой превосходное исследование природы лидерства, его эффективности и, что наиболее важно, последствий для людей, занимающих руководящие должности.Эссе, содержащиеся в этом подходе, состоящем из трех частей, обеспечивают как потрясающее понимание природы лидерства, так и оставляют читателя с целостным взглядом на академическую литературу. Две темы этой книги должны находить отклик как у ученых, так и у лидеров бизнеса: лидерство не одинаково важно при всех обстоятельствах, и что лидеры иногда могут быть затронуты своей властью нежелательными способами …

Эту книгу следует рекомендовать к прочтению тем, кто всем, кто заинтересован в понимании важного феномена лидерства; профессора Мессик и Крамер оказали заметное влияние на изучение предмета, который привлекает большое внимание средств массовой информации, школ менеджмента и советов директоров.»

―Дин Дипак К. Джайн
Сэнди и Мортон Голдберг Профессора предпринимательских исследований

Основные теории лидерства

Что заставляет некоторых людей преуспевать на руководящих должностях? Теории лидерства стремятся объяснить, как и почему определенные люди становятся лидерами. Такие теории часто сосредотачиваются на характеристиках лидеров, но некоторые пытаются определить поведение, которое люди могут принять для улучшения своих лидерских способностей в различных ситуациях.

Ранние дебаты о психологии лидерства часто предполагали, что такие навыки были просто способностями, с которыми люди родились. Другими словами, эти теории предполагали, что определенные люди были просто «прирожденными лидерами». Некоторые более поздние теории предполагают, что обладание определенными чертами может помочь сделать людей природными лидерами, но что жизненный опыт и ситуационные переменные также играют решающую роль.

Более пристальный взгляд на теории лидерства

По мере того как за последние 100 лет интерес к психологии лидерства возрос, был введен ряд различных теорий лидерства, чтобы точно объяснить, как и почему определенные люди становятся великими лидерами.

Что именно делает лидера великим? Делают ли определенные черты личности людей более подходящими для руководящих ролей, или особенности ситуации повышают вероятность того, что определенные люди возьмут на себя ответственность? Когда мы смотрим на лидеров вокруг нас — будь то наш работодатель или президент — мы можем задаться вопросом, почему именно эти люди преуспевают на таких должностях.

Люди давно интересовались лидерством на протяжении всей истории человечества, но лишь относительно недавно появился ряд формальных теорий лидерства.Интерес к лидерству возрос в начале двадцатого века.

Ранние теории лидерства фокусировались на том, какие качества различают лидеров и последователей, в то время как последующие теории рассматривали другие переменные, такие как ситуационные факторы и уровни навыков. Хотя появилось много различных теорий лидерства, большинство из них можно отнести к восьми основным типам.

Теории «Великого человека»

Вы когда-нибудь слышали, чтобы кого-то называли «рожденным, чтобы руководить»? Согласно этой точке зрения, великие лидеры просто рождаются с необходимыми внутренними характеристиками, такими как харизма, уверенность, интеллект и социальные навыки, которые делают их прирожденными лидерами.

Теории великих людей предполагают, что способность к лидерству является врожденной — великие лидеры рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как героических, мифических и обреченных на лидерство, когда это необходимо. Термин «великий человек» использовался потому, что в то время лидерство считалось главным образом мужским качеством, особенно с точки зрения военного лидерства.

Такие теории предполагают, что люди действительно не могут научиться становиться сильными лидерами. Это либо то, с чем вы родились, либо без него.Это очень естественный (в противоположность воспитанию) подход к объяснению лидерства.

Теории свойств

В некотором смысле похожие на теории великих людей, теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт характера часто идентифицируют конкретную личность или поведенческие характеристики, разделяемые лидерами. Например, такие черты характера, как экстраверсия, уверенность в себе и смелость, потенциально могут быть связаны с великими лидерами.

Если определенные качества являются ключевыми чертами лидерства, то как мы объясним людей, которые обладают этими качествами, но не являются лидерами? Этот вопрос — одна из трудностей при использовании теорий черт характера для объяснения лидерства.

Есть много людей, обладающих личностными качествами, связанными с лидерством, но многие из этих людей никогда не стремятся занять руководящие должности. Есть также люди, которым не хватает некоторых ключевых качеств, которые часто ассоциируются с эффективным лидерством, но которые все же преуспевают в руководстве группами.

Теории непредвиденных обстоятельств

Теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств сосредотачиваются на конкретных переменных, связанных с окружающей средой, которые могут определять, какой конкретный стиль лидерства лучше всего подходит для данной ситуации. Согласно этой теории, лучший стиль руководства не может быть лучшим во всех ситуациях.

Исследователи лидерства Уайт и Ходжсон предполагают, что по-настоящему эффективное лидерство заключается не только в качествах лидера, но и в достижении правильного баланса между поведением, потребностями и контекстом.

Хорошие лидеры способны оценить потребности своих последователей, оценить ситуацию и затем соответствующим образом скорректировать свое поведение. Успех зависит от ряда переменных, включая стиль руководства, качества последователей и аспекты ситуации.

Ситуационные теории

Ситуационные теории предполагают, что лидеры выбирают лучший образ действий на основе ситуационных переменных. Различные стили лидерства могут быть более подходящими для определенных типов принятия решений.

Например, в ситуации, когда лидер является наиболее знающим и опытным членом группы, авторитарный стиль может быть наиболее подходящим. В других случаях, когда члены группы являются опытными экспертами, более эффективным будет демократический стиль.

Поведенческие теории

Поведенческие теории лидерства основаны на вере в то, что великие лидеры создаются, а не рождаются. Считайте это оборотной стороной теорий Великого Человека. Эта теория лидерства, уходящая корнями в бихевиоризм, фокусируется на действиях лидеров, а не на ментальных качествах или внутренних состояниях.Согласно этой теории, люди могут научиться становиться лидерами посредством обучения и наблюдения.

Теории участия

Теории коллективного лидерства предполагают, что идеальный стиль лидерства — это тот, который учитывает вклад других. Эти лидеры поощряют участие и вклад членов группы и помогают членам группы чувствовать себя более значимыми и приверженными процессу принятия решений. Однако в теориях соучастия лидер сохраняет за собой право допускать участие других.

Теории менеджмента

Теории управления, также известные как теории транзакций, сосредотачиваются на роли супервизии, организации и деятельности группы. Эти теории основывают лидерство на системе вознаграждений и наказаний. Управленческие теории часто используются в бизнесе; когда сотрудники добиваются успеха, их награждают, а когда терпят неудачу, их ругают или наказывают.

Теории отношений

Теории взаимоотношений, также известные как теории трансформации, сосредотачиваются на связях, сформированных между лидерами и последователями.Трансформационные лидеры мотивируют и вдохновляют людей, помогая членам группы увидеть важность и высшую пользу от задачи.

Эти лидеры сосредоточены на работе членов группы, но также хотят, чтобы каждый человек реализовал свой потенциал. Лидеры, придерживающиеся этого стиля, часто придерживаются высоких этических и моральных стандартов.

Слово Verywell

Есть много разных способов думать о лидерстве, начиная от сосредоточения внимания на личностных качествах великого лидера до акцентирования внимания на аспектах ситуации, которые помогают определять, как люди руководят.

Как и большинство других вещей, лидерство — это очень многогранная тема, и это смесь многих факторов, которые помогают определить, почему некоторые люди становятся великими лидерами. Узнать больше о некоторых вещах, которые делают людей сильными лидерами, — это один из способов потенциально улучшить свои навыки.

Психология эффективного кризисного лидерства

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей. Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Когда я спрашиваю группу менеджеров, что делает хорошего лидера, мне редко приходится долго ждать, прежде чем кто-то скажет: «Видение!» и все кивают. Я задавал этот вопрос бесчисленное количество раз за последние 20 лет когортам руководителей высшего звена, менеджеров среднего звена и молодых студентов из самых разных секторов, отраслей, профессий и стран. Ответ всегда один: видение вдохновляет и движет людьми. Расширение, господство, свобода, равенство, спасение — что бы это ни было, если видение лидера дает нам направление и надежду, мы будем следовать.Если у вас его нет, вы не можете называть себя лидером.

Это очарование видением, я считаю, является проявлением более серьезной проблемы: бестелесной концепции лидерства. Видения удерживают наше воображение в плену, но они редко оказывают положительное влияние на наше тело. Фактически, мы часто приносим в жертву свои тела в погоне за разными видениями и празднуем этот факт — будь то смерть за наши страны или изнуряющую работу для наших компаний.Видения работают одинаково, независимо от того, есть они у мистиков или лидеров: они обещают будущее и требуют нашей жизни. В некоторых случаях жертва того стоит. В других случаях это не так. Видение может сжечь нас так же, как оно может зажечь нас.

Дополнительная литература

Когда привлекательность лидера основывается только на видении, лидерство не целостное. И ограничения такого дальновидного лидерства становятся до боли очевидными во времена кризиса, неопределенности или радикальных перемен. Возьмите пандемию коронавируса.Ни у кого не было ничего подобного в их «Видении 2020». Кризисы всегда проверяют видения, и большинство из них не выживают. Потому что, когда на фабрике происходит пожар, внезапное падение доходов или стихийное бедствие, нам не нужен призыв к действию. У нас уже есть мотивация к переезду, но мы часто не справляемся. Нам нужен тип холдинга, чтобы мы могли двигаться целенаправленно.

Что я имею в виду под словом «держать»? В психологии этот термин имеет особое значение. Он описывает способ, которым другой человек, часто авторитетный, содержит , а интерпретирует то, что происходит во времена неопределенности.Сдерживание относится к способности облегчить страдания, а интерпретация — к способности помогать другим разобраться в затруднительном положении, которое сбивает с толку. Подумайте о генеральном директоре, который во время серьезного экономического спада заверяет сотрудников, что у компании есть ресурсы, чтобы выдержать шторм и большинство рабочих мест будет защищено, помогает им интерпретировать данные о доходах и дает четкие инструкции о том, что необходимо сделать для обслуживания существующих клиентов и развивать новый бизнес. Этот руководитель придерживается: они ясно думают, подбадривают, ориентируют людей и помогают им держаться вместе.Эта работа так же важна, как и вдохновлять других. Фактически, это предварительное условие для этого.

Холдинг — это более неясный и редко отмечаемый аспект лидерства, чем видение, но не менее важный. А когда случаются кризисы, это становится необходимым. В группах, лидеры которых могут держаться, взаимная поддержка изобилует, работа продолжается, и в конечном итоге появляется новое видение. Когда лидеры не могут удержаться, а мы не можем удержать друг друга, возникают беспокойство, гнев и раздробленность. Например, в исследовании BP во время разлива нефти в Мексиканском заливе моя коллега (и жена!) По INSEAD Дженнифер Петрильери наблюдала оба результата.Она обнаружила, что лучшие таланты ВР, которые необходимы компании для выхода из кризиса и выхода из него, по-разному отреагировали на кризис. Некоторые потеряли веру в компанию и ее руководителей. Другие удвоили свои усилия и приверженность. Разница между двумя группами? Первый был подвержен оптимистичным сообщениям высшего руководства. У последних были боссы, которые набирали их, чтобы помочь навести порядок. Несмотря на стресс, тесное сотрудничество с начальником и коллегами над ответом было более сдержанным и информативным.Он заверил тех, кто это сделал, в целостности и долгосрочной жизнеспособности компании. В исследовании сделан вывод, что удерживать нас, когда мы проходим кризис, более полезно, чем рассказывать, какое светлое будущее.

Дональд Винникотт, британский психоаналитик-пионер, первым концептуализировал холдинг таким образом. Он заметил, что хорошее удержание необходимо для здорового роста детей. Родители, которые были доступными, но не требовательными, успокаивающими, но не навязчивыми, отзывчивыми, но не реактивными, присутствующими, даже если не идеальными, заметил Винникотт, обеспечивали «сдерживающую среду», которая делала детей комфортными и любопытными.Удержание дало им пространство, чтобы научиться понимать свой внутренний и социальный мир и управлять им, а также развить твердое чувство собственного достоинства. То есть «я» со здоровым вниманием к своим способностям и ограничениям, «я», которое может учиться, играть, работать, преодолевать трудности и сохранять надежду через все это.

Смотрители, которые хорошо держатся, заметил Винникотт, не защищают детей от бедствий и поворотов судьбы. Но они обеспечивали детей достаточным количеством буферов, чтобы они могли справиться с стрессом, и помогали им находить слова, чтобы описать свой опыт и способы справиться с ним.«Ты злишься, любимый? Вот почему тебя пнули? Идите сюда. Как насчет того, чтобы вместо этого мы сказали твоему брату, чтобы он оставил твоего медведя в покое «.

Как выяснил Винникотт, хорошо воспитанные дети стали более общительными и независимыми по мере взросления. Они не становились парализованными, когда сталкивались с проблемами, и не искали спасения у родителей. Они действительно обращались за помощью, когда это было необходимо, и эффективно ею пользовались. Винникотт называл таких «я» истинными , имея в виду, что они могут свободно пробиваться в этом мире, и он видел такую ​​силу и свободу как результат, можно сказать, компетентного вида любви.Он также заметил, что они могут предложить его по очереди. Они научились держать себя и других тоже.

Короче говоря, хорошее удержание не только делает нас более комфортными и смелыми. Это составляет нас . Это было главной идеей Винникотта, столь же революционной сейчас, как и тогда. Его работа уточнила идею Фрейда о том, что социализация укрощает нас и может сделать нас невротиками. Это случается, заметил Винникотт, только когда власти навязывают нам видение того, кем мы должны быть, что оставляет нам мало места для открытия того, кем мы можем стать.Он утверждал, что невроз — это продукт не того, что социализация влияет на наши инстинкты, а того, что она не может сделать с нашим потенциалом. Итак, психическое здоровье и свобода требуют изучения новых способов взаимоотношений друг с другом.

Дети — не единственные, кому нужно держаться, чтобы выжить и расти. Взрослые тоже на протяжении всей своей жизни. Чтобы противостоять трудным обстоятельствам, осваивать новые условия и развиваться в процессе, нам нужно опираться на лидеров и организации. И нам нужно обнять друг друга.

Однако, если мы расширим определение удержания за пределы детского развития, станет ясно, что существуют разные виды удержания. В своих более поздних работах Винникотт намекнул, что непосредственное интимное владение, на описание которого он потратил большую часть своей работы, лучше всего работает, когда оно происходит в более широком контексте общества, которое само по себе является достаточно безопасным и свободным, чтобы сделать межличностные отношения менее необходимыми. Винникотт утверждал, что это одна из функций демократического общества: сделать менее необходимым для членов полагаться на своих ближайших родственников.

В моем собственном исследовании я провел различие между межличностным холдингом и этим более широким институциональным холдингом. В идеале хорошие лидеры обеспечивают и то, и другое, как в кризис, так и за его пределами. Вот как.

Лидеры обеспечивают институциональный холдинг, укрепляя структуру и культуру организации или группы. Они делают это, например, когда вводят в действие политики и процедуры, которые убеждают людей в надежности их работы или в том, насколько справедливо с ними обращается организация. Они делают это, когда продвигают диалог, который позволяет разным людям участвовать в принятии решений и вместе адаптироваться к новым вызовам, вместо того, чтобы поощрять поляризованные фракции.Для руководителей, занимающих руководящие должности, это наиболее эффективный способ удержать людей в кризисной ситуации. Неспособность предоставить это делает выражение сочувствия и понимания пустым кольцом. И наоборот, предоставление институционального холдинга часто заставляет людей прощать даже лично неприязненным лидерам их удаленность.

Чтобы обеспечить институциональный холдинг, расскажите своим сотрудникам, что будет с их зарплатой, медицинским страхованием и условиями труда. Что изменится в их работе? Какие сейчас главные приоритеты? Кому что нужно делать? Возможно, вы не сможете делать прогнозы, но вы все равно можете предложить обоснованные интерпретации, то есть почему одни меры разумны и необходимы вместо других.Развеять слухи. Поощряйте и защищайте участие каждого даже больше, чем обычно. Сделайте это до того, как порекомендуете обычные регулярные перерывы, медитацию или упражнения — иначе вы просто пренебрежете своим долгом заботы.

После того, как вы предоставили институциональные удержания, обратите внимание на межличностное удержание, предлагая его другим и моделируя его для них. Чтобы сделать это хорошо, вы должны позволить себе быть в настоящем. Возможно, вам хочется сосредоточиться на будущем, но это будет не более чем бегство от реальности, если вы не сможете увидеть и понять непосредственный опыт и заботы людей.(Даже если вы не можете их решить!). Вам необходимо проявить постоянную и внимательную доступность, которая позволит другим, как выразился Винникотт, «продолжать существовать». Это больше, чем просто быть рядом и поддерживать, когда это необходимо; это смесь разрешения (чувствовать то, что мы чувствуем, не стыдясь и не подавляя) и любопытства (рассмотреть разные способы понять наши обстоятельства и, в конечном итоге, представить свое будущее). Помните, как описывал Винникотт, суть удержания — это признание страданий и трудностей, не поддаваясь бессилию.

Лидеры — не единственные источники холдинга. Мы можем многое предложить друг другу на работе и в других местах. Изучая успешных независимых сотрудников, Сью Эшфорд, Эми Вжесневски и я обнаружили, что они вложили значительные средства в создание холдинговой среды с коллегами и с поведением, которое смягчает финансовую и эмоциональную нестабильность работы на концертах. Например, в своем исследовании работающих пар Дженнифер Петрильери обнаружила, что самые успешные поддерживали друг друга взаимно. Каждый партнер помогал другому справиться с трудностями в карьере и расти профессионально, а не только дома.Когда я просмотрел литературу о горе, для статьи, которую я написал с Салли Мейтлис о трауре на рабочем месте, я снова обнаружил, что сдерживающее присутствие — способное, во-первых, просто свидетельствовать о боли другого человека, а затем помочь ему найти новую значение — был самым ценным подарком, который мог предложить коллега (или менеджер). Этот дар становится еще более важным, когда вы разделяете потерю. Значит, удерживание возвращает нас к совместной жизни.

Люди никогда не забывают, как менеджеры обращались с ними, когда сталкивались с потерями.И мы будем помнить, как наши учреждения, менеджеры и коллеги помогли нам пережить этот кризис — или не смогли. Мы также видим последствия прошлых неудач холдинга в тех учреждениях, которые пытаются мобилизовать и без того истощенный пул ресурсов. Заманчиво прибегнуть к командованию и контролю в кризисной ситуации, но именно лидеры, вместо этого, помогают нам справиться с этим. И я считаю, что именно к этим лидерам мы обратимся, когда придет время сформулировать видение будущего.

Когда я прошу менеджеров немного больше поразмышлять о лидерах, чьи видения они считают наиболее убедительными и устойчивыми, они обычно понимают, что ни один из этих лидеров не начал с видения и не остановился на нем.Вместо этого лидер начал с искренней заботы о группе людей, и, пока они удерживали этих людей и их проблемы, возникло видение. Затем они вместе поддерживали людей через изменения, которые потребовались для реализации этого видения. Их видение может заключаться в том, как мы запоминаем лидеров, потому что оно может держать нас в плену. Но именно их власть действительно освобождает нас.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

Лидерство — IResearchNet

Люди одержимы лидерами. Люди сплетничают о начальнике; книжные магазины аэропортов переполнены книгами по руководству; текущие события анализирует действия лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. Это не удивительно. Лидеры имеют огромное влияние на своих последователей — лидеры принимают решения за своих последователей и определяют ход своей жизни и даже тип людей, которыми они являются, поэтому последователи сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются, назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или к злу.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, посредством которого человек или группа людей могут влиять на других, чтобы усвоить коллективное видение и мобилизовать их для достижения этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции людей, даже их идентичность, и заменяет поведение, ориентированное на себя, на поведение, ориентированное на группу. Осуществление власти над людьми с целью заставить их с помощью вознаграждений и наказаний подчиняться приказам и подчиняться своей воле — это не лидерство.

Качества личности великих лидеров

Хотя лидерство — это групповой процесс (лидерам требуются последователи), исследования лидерства имеют долгую историю сосредоточения внимания только на тех качествах лидеров, которые делают их эффективными, — великих лидерах. Вера 19 века в то, что лидеры рождаются, а не становятся, больше не в моде — исследования не смогли обнаружить гены «великого лидера». Однако идея о том, что у некоторых людей есть характерные особенности, которые предрасполагают их к эффективному руководству во всех ситуациях, а у других нет, привлекла огромное внимание исследователей.В окончательном обзоре, опубликованном в 2002 году, сделан вывод о том, что с эффективным лидерством связаны три из пяти личностных измерений: экстраверсия, открытость опыту и сознательность. Однако в целом личность не позволяет людям очень надежно различать эффективных и неэффективных лидеров.

Чем занимаются эффективные лидеры?

Может быть, некоторые формы поведения лидера более эффективны. Выявлено одно надежное различие между стилем лидерства, при котором больше внимания уделяется групповой задаче и выполнению задач (ориентированное на задачу лидерство), и стилем, который обращает внимание на отношения между членами группы (социально-эмоциональное лидерство).Большинству групп требуются оба типа лидерства, и люди, способные быть одновременно сосредоточенными на задачах и социально-эмоционально ориентированными, как правило, являются наиболее эффективными.

Интеракционистские взгляды на лидерство

Однако разные ситуации и разные групповые действия требуют разных акцентов на задаче или на отношениях — в этом случае относительная эффективность ориентированных на задачи и ориентированных на отношения лидеров может зависеть от свойств ситуации лидерства.Эта идея отражена в теории непредвиденных обстоятельств лидерства Фреда Фидлера, очень популярной в 1970-е годы; Одной из сильных сторон этой теории было то, что у Филдера был новый способ измерить оба стиля лидерства (наименее предпочтительная шкала коллег) и классифицировать, насколько хорошо структурированы ситуации. Как правило, лидерство, ориентированное на отношения, было наиболее эффективным, если групповая задача не была очень плохо структурирована или очень хорошо структурирована.

Другая интеракционистская точка зрения — нормативная теория принятия решений. Лидеры могут принимать решения автократично (вклад подчиненных не запрашивается), консультативно (запрашивается вклад подчиненных, но лидер сохраняет власть для принятия окончательного решения) или как подлинное групповое решение (лидер и подчиненные являются равными партнерами в совместном решении. изготовление).Относительная эффективность этих стратегий зависит от качества отношений лидер-подчиненный, а также от ясности и структуры задачи. Автократическое лидерство является быстрым и эффективным, если отношения между руководителем и подчиненным налажены, а задача хорошо структурирована. Когда задача менее ясна, лучше всего консультативное лидерство, а когда отношения лидер-подчиненный плохие, лучше всего групповое принятие решений.

Третья интеракционистская теория — это теория цели-пути, которая предполагает, что основная функция лидера — мотивировать последователей, разъясняя пути, которые помогут им достичь своих целей.Лидеры делают это, направляя связанные с задачами действия (структурирование) или обращаясь к личным и эмоциональным потребностям последователей (рассмотрение). Структурирование наиболее эффективно, когда подписчики не знают своих целей и способов их достижения, а рассмотрение наиболее эффективно, когда задача скучная или неудобная.

Транзакционное лидерство

Другой способ взглянуть на лидерство — как на сделку между лидерами и последователями: лидер делает что-то, приносящее пользу последователям, а последователи, в свою очередь, позволяют лидеру вести за собой.Эрик Холландер ввел термин идиосинкразический кредит для описания транзакции, в которой лидеры, которые изначально соответствуют групповым нормам и, следовательно, хорошо служат группе, впоследствии награждаются группой, позволяя им быть идиосинкразическими и новаторскими — ключевыми чертами эффективного лидерства.

Одной из ключевых теорий транзакционного лидерства является теория обмена «лидер-член» (LMX). Поскольку лидерам приходится взаимодействовать со многими подчиненными, они дифференцируются между ними и развивают разные отношения LMX с разными подчиненными — качество этих отношений варьируется от отношений, основанных на взаимном доверии, уважении и обязательствах (высококачественные отношения LMX), до отношений, основанных на механизме. на основе официального трудового договора между руководителем и подчиненным (некачественные отношения).Эффективное лидерство основывается на развитии качественных LMX-отношений с максимально возможным количеством подчиненных — эти отношения мотивируют последователей и привязывают их к группе.

Трансформационное лидерство и харизма

Лидеры обычно изобретательны и способны мобилизовать последователей, чтобы купить и реализовать свое новое видение для группы — они трансформируют. Трансформационное лидерство характеризуется (а) внимательным вниманием к потребностям, способностям и устремлениям последователей, (б) оспариванием базового мышления, предположений и практик последователей и (в) проявлением харизмы и вдохновения.Харизма играет центральную роль в трансформационном лидерстве (много говорят о харизматических или дальновидных лидерах и лидерстве), что вызвало споры среди ученых: (а) о том, является ли это возвращением к старшим личностным взглядам на лидерство, и (б) о том, как человек может различать харизму, служащую злу (Слободан Милошевич), и харизму, служащую добру (Нельсон Мандела).

Стереотипы лидерства

Согласно теории категоризации лидеров, люди имеют стереотипные ожидания (схемы) относительно качеств, которыми должен обладать эффективный лидер в целом или в конкретных ситуациях лидерства.Как только человек классифицирует кого-то как лидера, он автоматически задействует соответствующую схему лидерства — чем лучше соответствие между фактическими характеристиками лидера и схемой лидерства, тем более благоприятными будут оценки этого лидера и его или ее лидерства.

Стереотипные ожидания могут повлиять на лидерство двумя другими способами. В соответствии с теорией статусных характеристик в группе, ориентированной на задачу, оценка человеком эффективного лидерства зависит от того, считает ли он, что лидер обладает качествами для выполнения групповой задачи, называемыми конкретными статусными характеристиками, и является ли лидер членом группы. группа с высоким статусом в обществе и, следовательно, обладает атрибутами, которые ценятся в обществе, называемыми диффузными статусными характеристиками.

Теория соответствия ролей фокусируется на гендере и лидерстве. Аргумент состоит в том, что стереотипы о женщинах обычно плохо сочетаются со схемами эффективного лидерства, и поэтому во многих ситуациях лидерства женщинам трудно получить поддержку в качестве эффективных лидеров. Существует несоответствие между атрибутами руководящей роли и стереотипными атрибутами женщин.

Социальная идентичность и лидерство

Согласно теории лидерства, основанной на социальной идентичности, ключевая функция лидерства заключается в формировании, преобразовании и консолидации идентичности как члена группы — социальной идентичности.Смысл этого состоит в том, что если членство в группе важно для человека, особенно для его или ее самоощущения, то на человека с большей вероятностью повлияет лидер, который соответствует его или ее пониманию того, что представляет собой группа ( лидер, который является прототипом группы), чем тот, кто этого не делает. Эффективное лидерство в таких группах в значительной степени зависит от восприятия последователями как прототипа, даже в той степени, в которой общие атрибуты хорошего лидерства теряют свою важность.Одна из причин, по которой лидеры, являющиеся прототипами членов субъективно важных групп, могут быть эффективными, заключается в том, что последователи считают, что, поскольку их идентичность и идентичность группы очень близки, лидеры обращаются с членами справедливо и должны действовать в интересах группы, поэтому поэтому им доверяют, и им разрешают быть новаторскими.

Ссылки:

1. Goethals, G.R., Sorenson, G.J., & Burns, J.M. (ред.). (2004). Энциклопедия лидерства. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
2. Хогг, М.А. (2007). Социальная психология лидерства. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд.). Нью-Йорк: Guilford Press.
3. Юкл, Г. (2002). Лидерство в организациях (5-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Психология лидерства Магистр онлайн

Онлайн Мастер профессиональных исследований в области психологии лидерства

MPS по психологии лидерства предназначен для работающих профессионалов, желающих получить высшее образование в культурных и социальных аспектах лидерства.Знания и навыки, полученные вами в ходе курсовой работы по этой программе, могут помочь вам улучшить вашу карьеру, поддержать цели организации и эффективно руководить различными рабочими группами. Программа привлекает энергичных, мотивированных студентов, работающих на всех уровнях в отраслях, включая здравоохранение, финансы, высшее образование, социальные услуги, вооруженные силы, правоохранительные органы, инженерное дело, а также продажи и маркетинг.

Почему онлайн MPS в психологии лидерства от штата Пенсильвания?

Программа «Психология лидерства», разработанная в сотрудничестве с Государственным колледжем гуманитарных наук Пенсильвании, фокусируется на отношениях между лидерами и последователями.Программа основана на хорошо подтвержденных психологических исследованиях и теории, которые, как было показано, повышают эффективность лидерства в рабочих группах и организациях. Основываясь на исследованиях, программа подчеркивает применение полученных знаний. В целом, курсовая работа в программе направлена ​​на то, как различные аспекты и методы лидерства могут повысить мотивацию, отношения и производительность отдельных сотрудников и команд в рабочих организациях. Узнайте у наших выпускников, как они используют свою степень после окончания программы.

В этой программе у вас будет возможность учиться у уважаемых преподавателей, которые являются всемирно известными исследователями и практиками лидерства. Они проявили лидерство в качестве предпринимателей и в различных организациях, включая военные, компании из списка Fortune 500, образовательные учреждения и другие.