Методы профилактики конфликтов в организации – —

Литература:

1.                 Анциферов В. В., Бондарев С. С., Устинов И. Ю. Профилактика и разрешение конфликтов в служебных коллективах. — Учебное пособие в 2-х частях. — Воронеж: ВИ МВД России, — 2006.

2.                 Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2009.

3.                 Сорокина Е. Г. Конфликтология в социальной работе. — Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2009.

4.                 Спивак В. А. Управление персоналом. — Учебное пособие. — М.: Эксмо, 2010.

5.                 Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

6.                 Щербакова О. И. Развитие конфликтологической культуры личности. // Психология личности. — № 4–2007.

7.                 Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.

moluch.ru

Методы разрешения конфликтов в организации

Если спорную ситуацию вовремя разрешить, она может дать и положительный эффект. Например, поможет выявить существующие мнения и множество предлагаемых альтернатив. То есть может даже поспособствовать развитию предприятия. К тому же люди высказывают свои мысли и этим удовлетворяют свои потребности в самореализации и уважении. Что тоже хорошо влияет на атмосферу внутри коллектива.

Классификация конфликтов в организации

Существуют различные классификации конфликтов.

По своей направленности они разделяются на:

• горизонтальные споры могут происходить между коллегами, которые не подчиняются друг другу;
• вертикальные между лицами, которые находятся в подчиненном положении;
• смешанные – содержат и вертикальные и горизонтальные разновидности конфликтов.

По своему значению конфликты могут быть конструктивными, то есть созидательными и с положительной окраской. А могут быть деструктивными, то есть разрушающими и несущими негатив.

По взаимодействию сторон конфликты бывают:

• межгрупповые прения возникают между коллегами из различных социальных структур;
• внутригрупповые конфликты часто включают саморегуляционные процессы;
• внутриличностные возникают при конфликте потребностей и мотиваций внутри одного человека;
• межличностные конфликты встречаются намного чаще остальных и могут зависеть от личностных и психологических характеристик.

Главные причины возникновения конфликтов в организации

Существуют следующие причины, провоцирующие развитие конфликтных споров в любой организации:

1. Нехватка и ограничение нужных ресурсов. В каждой компании руководители призваны выявлять и решать возникающие проблемы из-за нехватки ресурсов и использовать предоставленные ресурсы наиболее эффективно.
2. Взаимозависимость подразделений и персонала от обязанностей. При некачественной работе человека или отдела могут возникнуть спорные ситуации.
3. Расхождение в целях. У каждого отдела могут быть собственные цели, которые сильно отличаются от главных целей компании.
4. Различные ценности и мировоззрение.
5. Отличия в личном жизненном опыте и в правилах поведения значительно уменьшают уровень взаимопонимания.
6. Плохие коммуникации. Например, начальник не может донести до своих подчиненных подробный и детализированный перечень должностных инструкций и обязанностей.

Методы разрешения конфликтов в организации

Разрешение любого конфликта – это почти всегда действия всех его участников, направление на устранение разногласий, прекращение острых споров и активное решение проблемы.

Специалистами разработано множество методов и рекомендаций по разрешению спорных ситуаций.

Структурные методы

Существует 4 типа структурного метода разрешения проблемных ситуаций в организации:

• подробное разъяснение и описание требований к работе, при этом руководитель должен четко объяснить какие результаты фирма ждет от конкретного работника;
• механизмы интеграции и координации – это установление иерархических полномочий и создание дополнительных подразделений;
• общеорганизационные цели в комплексе направлены на сплочение коллектива ради одной общей цели;
• система вознаграждения в компании направлена на то, чтобы поощрить работников, которые принимают посильные меры для решения различных проблем;

Нормативные методы

Нормативное регулирование позволяет сделать конфликтную ситуацию регулируемой и более стабильной.

Нормативные методы бывают следующих видов.

1. нормы права закреплены в соответствующих актах и санкционированы государством;
2. нравственные нормы затрагивают общепринятые представления о добре и зле, а также о правильности поведения;

Методы разрешения функциональных конфликтов в организации

Функциональные конфликты – это конструктивные споры, которые в итоге приводят к принятию продуктивного решения и развитию взаимоотношений.

При решении функциональных разногласий эффективны следующие методы:

1. Уход от неизбежного конфликта. То есть надо покинуть место конфликта любыми доступными способами, которые могут включать не только физический уход, но и психологический. Плюсом этого метода является быстрота принятия решения.
2. Метод адаптации и уступок хорош, когда ощущается собственная неправота или когда надо расположить оппонента к дальнейшему сотрудничеству.
3. Способ сглаживания и ориентация на общую коллективную цель.
4. Скрытые действия при разрешении конфликта. Например, правовые действия или подкуп.
5. Метод быстрого решения вопросов. Эффективен при дефиците времени.
6. Переговоры эффективны при желании сторон прийти к общему компромиссу.

Если невозможно прийти к компромиссу применяется способ взаимного и выгодного сотрудничества. При этом находится ситуация, которая будет выгодна обеим сторонам конфликта.

Профилактика конфликтов в организации

К распространенным способам профилактики всех конфликтов и непонимания в компании являются:

• развитие неформальных отношений внутри коллектива, например, посредством различных совместных мероприятий;формирование чувства гордости за свою компанию, может подкрепляться устойчивыми традициями;
• мотивация сотрудников, поощрение, создание благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и раскрытия их творческих способностей;
• создание заинтересованности в результатах своего труда;
• успешное разрешение возникающих споров, культивирование долгосрочного и успешного сотрудничества;

Предупреждение конфликтов основано на следующих важных принципах

1. Принцип длительных по времени целей. Цели должны быть основательными и рассчитанными на 10-20 лет вперед.
2. Принцип готовности рисковать дает возможность сотрудникам выразить себя и не бояться совершить ошибки.
3. Принцип признания интересных и новых идей. При этом новшества поощряются, и создается климат с неформальной и благоприятной психологической обстановкой.
4. Принцип действенности дает возможность сконцентрироваться на создании качественных товаров и услуг.
5. Принцип упрощения производственных и социальных структур.
6. Принцип воспитания на предприятии собственных высококлассных профессионалов и возможности для карьерного продвижения.
7. Принцип сотрудничества основан на взаимопонимании в коллективе и на плодотворном сотрудничестве.

Примеры управления конфликтами в организации

На управление нестандартными вопросами и конфликтами стоит выделить дополнительное время для каждой организации. Еще в 80 – х годах в США вопросам управления стали уделять повышенное внимание. Так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия. Это может принести хорошие результаты в условиях жесткой конкуренции и при быстром росте себестоимости продукции.

Для управления конфликтами есть определенная последовательность действий:

1. Важно определить проблему в существующих целях.
2. После выявления проблемы стоит обозначить способы решений, которые устроят все стороны.
3. Все внимание надо сосредоточить на выбранной проблеме, а не на личностных характеристиках сторон.
4. Необходимо повысить обоюдное влияние и улучшить обмен информационными данными. Это создаст прекрасную атмосферу доверия.
5. В процессе общения нужно создать положительное расположение оппонентов друг к другу. При этом надо проявить симпатию и внимательно выслушивать чужое мнение и высказывания другой стороны. Естественно нельзя проявлять и показывать гнев, негатив и угрозы.

Управление конфликтом на примере одного банка. Банковская деятельность является особо конфликтной средой.

Конфликты существуют между коллегами в банке из–за неверной информации, между менеджерами и их клиентами, между руководством и подчиненным, между линейными менеджерами. А также между банком и различными государственными структурами, остальными банками и акционерами.

Для помощи в конфликте между операционистами, который возник из–за неявного и неправильного определения обязанностей и невыполненной вовремя работы, были приняты следующие эффективные меры:

1. Был проведен подробный и тщательный и подробнейший анализ всех случаев когда выполнялись ошибки.
2. На основании этих аналитических данных были детально прописаны и определены обязанности каждого конкретного операциониста. Также был разработан график для качественного документооборота во всем банке. В этом графике строго регламентировалось время для передачи документов и информации между разными отделами банка, и четко указывались ответственные лица.
3. Был введен особый контроль над всеми происходящими операциями.

Самый лучший вариант – это не допускать конфликтных ситуаций. Меры профилактики способны привести к положительным результатам. Главное, надо помнить и учитывать, что благоприятная атмосфера на рабочем месте – это залог высококачественной и продуктивной работы.

consultwork.ru

Профилактика конфликтов в организации. Функции менеджера-руководителя

Министерство образования и науки Украины

Приднепровская академия строительства и архитектуры

Кафедра философии и политологии

Контрольная работа

по предмету: «Конфликтология»

тема: «Профилактика конфликтов в организации. Функции менеджера-руководителя»

Выполнила: студентка гр. 5/8-2

Настенко Н.В.

Проверила: Складановская М.Г.

Днепропетровск

2009 год

Содержание

Введение

1.   Определение конфликта. Модель. Факторы возникновения

2.   Профилактика конфликтов. Теория и практика

3.   Стратегия предотвращения конфликтов

Системный подход

Вывод

Список литературы

Введение

В настоящее время знание конфликтологии и психологии помогает менеджерам, руководителям практически во всех моментах их профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной мной темы, а именно-профилактика конфликтов. Выбранные и обозначенные проблемы межличностных отношений для руководителя современно значимы.

Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Так актуальность данной темы я буду освещать в контрольной работе.

Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство – это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания “сферы человеческих отношений” зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

Итак целью данной работы будет— изучение и представление в виде контрольной работы, основ профилактики конфликтов, методов работы с конфликтами и их профилактика менеджером, в чью профессиональную деятельность входят все уровни управления организацией, трудовым коллективом, неформальными организациями и человеческими ресурсами в целом.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

1. Определение конфликта. Модель. Факторы возникновения

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явны­ми, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. По­этому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта:

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.

Конфликт – это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели.

Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Модель конфликта как процесса представлена ниже на рисунке 1. На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Парадоксальным выглядит тот факт, что наличие общих целей не всегда способствует сплочению людей, приводя к столкновению мнений и противоборству, когда отдельные личности начинают борьбу за статус, власть, лидерские роли.

Как указывают американские психологи Пол М. Дизель и Уильям Мак Кинли Раньян, внутри организации разные группы, а также отдельные работники имеют разнонаправленные стремления. Решая общую цель, они часто направляют свои действия друг против друга, что является противоречивым и нежелательным фактом для менеджмента. Создать организацию, где не было бы конфликтов — нереальная мечта менеджеров.

В условиях производства конфликты существуют всегда. Это могут быть межличностные и производственные конфликты, связанные с организацией самого процесса, наличия графиков отпусков, различ

www.stud24.ru

3. Предупреждение (профилактика) конфликтов.

Профилактика конфликтов – это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Профилактика конфликта предполагает умение руководителя предвидеть, прогнозировать ход событий в организации.

Методы профилактики, влияющие на субъективные и объективные отношения в организации (и причины конфликтов):

– формирование сильной организационной культуры, основанной на социальной справедливости и солидарности;

– создание в организации стройной системы социального партнерства;

– строгое соблюдение законов и норм организации;

– формирование у персонала культуры поведения, уважения к правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;

– учет психологических особенностей работников, их взаимных симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства;

– создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений каждого работника.

Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Профилактика конфликтов – это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры и т. д.

Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.

4. Пути решения конфликтов.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:

структурные

межличностные.

Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Структурные методы.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего ᴨȇрсонала. Не менее яркий пример — компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой имᴨȇрии руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, необходимо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оᴨȇративным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция — не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, аᴨȇллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного ᴨȇрсонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой стеᴨȇни. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.  Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернативы.

studfile.net

Профилактика конфликтов

2.3 Профилактика конфликтов

Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов — важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.[13]

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является деятельностью многоуровневой.

В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон. Особое значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием.[I]

Надежный путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

— согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

— практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

— сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

— взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

— исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

— неразделение заслуг — этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

— психологический настрой;

— психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, — помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.[J]

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функциониро

mirznanii.com

Методы профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов в организации и в школе

Возможно ли бесконфликтное существование в таком социальном объединении, как средняя общеобразовательная школа? Безусловно, да, если школа находится в буддистском монастыре на Тибете.

Невозможность исключения конфликтных ситуаций из повседневной жизни – путь к развитию личностных качеств индивидов

В нашей повседневной жизни отсутствие ссор и личностных противоречий – явление утопическое. Чтобы трения и столкновения интересов внутри социума не приводили к большим или малым социальным катастрофам, нужно учиться управлять конфликтами. Ведь что такое социум? Это коллектив, в котором мы живём и от которого зависим — семья, школа, работа. Конфликты не следует пускать на самотёк. Если нет возможности исключить их из жизни насовсем, то научитесь менять векторы конфликтов, направляя деструктивную энергию с разрушения на созидание.

Подоплёка конфликтов внутри учреждений общего среднего общего образования

Чтобы профилактика конфликтов была успешной, нужно разобраться в сути проблем, приводящих к обострению отношений между людьми. В данной статье мы будем исходить из ситуаций, связанных с воспитанием детей. То есть будем рассматривать конфликт как часть учебного процесса общеобразовательного учреждения.

Конфликты, имеющие отношение к школьной жизни, обычно затрагивают интересы детей младшего, среднего и старшего возраста, их родителей или представителей и учителей, а в отдельных случаях административного и даже технического персонала средних учебных заведений.

Профилактика и разрешение конфликтов, возникающих в школьной среде, требуют осмысленного и вдумчивого подхода. Социальное неравенство, проблемы мигрантов, возрастные и физиологические особенности – всё это диктует особое отношение к выстраиванию структуры взаимосвязей между представителями различных социальных категорий. В контексте средней школы важно выстраивать бесконфликтные отношения не только между учениками, но и учениками и учителями, между учителями и родителями, а также между педагогами и прочими сотрудниками учреждения. Это необходимые составляющие программы по организации здорового уклада школьной жизни и хорошая профилактика социального конфликта на перспективу.

Конфликт как социальное понятие

Конфликт – это столкновение интересов двух и более сторон, принимающих участие в одном, общем для них, социальном процессе, но по каким-то причинам препятствующих друг другу в реализации намеченных целей.

Преодоление противоречий, приведших к возникновению конфликтной ситуации, всегда ведёт к прогрессу. Если для его преодоления пришлось прибегнуть к привлечению консервативных методов, вероятен риск начала движения вспять, иначе говоря, регресса.

Способы профилактики конфликтов включают в себя обозначение противоречий, которые послужили причиной возникновения взаимоисключающих позиций субъектов, а также их величину. Конфликту способствует осознание сторонами поставленных перед ними целей и наличие решимости достигнуть их.

Профилактика конфликтов в организации, семье или детском коллективе предполагает выявление источников возникновения деструктивной ситуации, а также определение движущих сил, направляющих процесс к столкновению интересов.

Исторические парадигмы социальных конфликтов

Историческая конфликтология определила две парадигмы, которые превалируют в случае возникновения кризиса в отношениях – психологическую и социальную.

Психологическая причина является следствием различия в темпераментах, характерах, воспитании и ментальности.

Социальная причина очень часто подоплёкой имеет экономическое неравенство, а также вопросы статуса.

Желание получить более значимую и высокооплачиваемую должность в школе, преимущества в распределении учебных часов толкают преподавателей вступать в конфронтацию по отношению к коллегам и противопоставлять себя другим участникам общественного процесса.

Попытка повысить свой статус среди соучеников также превращает детей в потенциальных участников конфликта.

Факторы, сопутствующие конфликтам

Конфликт в учреждении в рамках одного трудового коллектива может возникнуть в результате столкновения интересов, связанных с организацией трудового процесса. Он также может быть следствием личностного своеобразия индивидуумов. Его могут вызвать как должностные, так и неформальные взаимоотношения между отдельными членами коллектива.

Полностью избежать конфликтов в условиях дефицита необходимых для бесконфликтного существования ресурсов невозможно, поэтому требуется предупреждение и профилактика конфликтов.

Необходимость систематизации конфликтов

Существуют различные типы конфликтов. Те, о которых мы поговорим в этой статье, имеют отношение к организации работы среднего общеобразовательного учреждения. Профилактика конфликтов в организации ложится на плечи руководителя коллектива. Для поддержания дисциплины в подведомственном ему сообществе он должен разбираться во взаимоотношениях между людьми лучше и глубже, чем рядовые сотрудники, и учитывать множество причин, способных действовать разрушительно на психологический климат в коллективе.

Чтобы научиться противостоять кризисным ситуациям, каковыми являются конфликты, следует разбираться в сути явления. Для понимания природы конфликта нужно научиться вычленять опасные конъюнкции — потенциальные очаги, способные вызвать нежелательные коллизии внутри социума.

Разделение конфликтов по видам

Все конфликты можно условно разделить на несколько видов.

1. Социально-психологические, семейно-бытовые, идеологические и производственно-экономические конфликты относятся к конфликтам, объединённым по сферам проявления.
2. Конфликты также объединяют по продолжительности и напряжённости. Они могут быть общими и локальными, вялотекущими и бурными, острыми и слабовыраженными.
3. Они делятся по субъектам, иначе говоря, могут быть межличностными, межгрупповыми, внутриличностными и межличностно-групповыми.
4. Ещё одна группа объединяет конфликты по наличию предмета конфликта — так называемые реальные (предметные) конфликты. При отсутствии такого предмета — соответственно, нереальные, то есть беспредметные.
5. Различные причины и источники возникновения послужили поводом для объединения в одну общую группу конфликтов объективного и субъективного характера, конфликтов личной и общественной направленности, а также эмоциональных, социальных и производственных конфликтов.
6. Ещё одна группа заостряет внимание на коммуникативной направленности конфликта. Это может быть вертикаль, горизонталь, а также смешанный тип.

Определение и переориентация вектора конфликта

Конфликты, как известно, могут иметь не только негативную окраску, но и позитивную. Они могут быть как деструктивными, так и конструктивными, как разрушительными, так и созидательными. Эти шесть аспектов учитываются при анализе социальных последствий. Профилактика конфликтов в школе как один из вариантов разрешения острых ситуаций в среде подростков и учеников начальных классов предлагает чаще пользоваться методом переориентирования вектора конфликта.

Ещё одна категория – неизбежные и вынужденные, спонтанные и спланированные, целесообразные и провокационные, открытые и завуалированные. Это всё различные формы и степени столкновений.

По масштабам и способам урегулирования конфликты бывают антагонистическими и компромиссными, разрешимыми, неразрешимыми и частично разрешимыми.

Реальный (предметный) конфликт в основе имеет чётко обозначенные причины. Его цели ограничены рамками возможного в данной конкретной ситуации.

Беспредметный конфликт (нереальный) обуславливается наличием скрытых, накопившихся обид и отрицательных эмоций. Такой конфликт обычно не имеет конструктивной цели.

Конъюнкции, характерные для подростковой среды

В школьной среде доминируют внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межличностно-групповые конфликты.

Для внутриличностного наиболее характерны внутриролевой и межролевой антагонизмы. Межролевой конфликт возникает в том случае, когда человек вынужден играть две роли или более. Часто такие ситуации выражаются в противопоставлении нравственных ценностей.

К внутриличностным конфликтам относят ситуации выбора в следующих ситуациях:

• Выбор в условиях изобилия альтернативных решений. Конфликт появляется при возникновении сомнений.
• Внутриличностный конфликт возникает при выборе лучшего из плохого, что называется, меньшего из зол. Внутреннее сопротивление – внутриличностный конфликт.
• Конфликт противоположного мнения. Он возникает, когда визави имеют диаметрально различное отношение к вопросу.

Межгрупповые конфликты возникают при несовпадении точек зрения с одновременной необходимостью участия в объединённом процессе двух или более групп, имеющих противоположные точки зрения на предмет. Такого рода ситуации почти всегда имеют дисфункциональную направленность.

Перечисленное выше деление конфликтов является достаточно условным. В реальной жизни в чистом виде ни один из типов не встречается. Но чтобы профилактика конфликтов в школе была эффективной, следует уметь различать и систематизировать сложные ситуации, возникающие в процессе коммуникации.

Поскольку конфликты являются неотъемлемой чертой коммуникации внутри любого коллектива, профилактика конфликтов служит тому, чтобы нивелировать негативные последствия вышеозначенного явления. Надо заметить, что умелое управление конфликтом, контроль над коллективом учителей, а также работа с родителями могут поспособствовать улучшению успеваемости учеников и созданию здорового микроклимата как в отдельном классе, так и в педагогическом коллективе школы в целом.

Соревнование как способ использования конфликта в русле созидания

Существуют различные формы профилактики конфликтов, например – соревнование. Стремление к достижению высоких результатов в учёбе и дисциплине является одной из форм стимулирования коллектива к сплочённости и взаимному уважению. Однако здесь есть и свои подводные камни. Противоборствующие стороны, объединившись внутри одной своей группы, отгораживаются от соперников. Это чревато возникновением межгрупповых конфликтов. Более сильная сторона, получив поощрение, может отказаться от дальнейшей борьбы, как и более слабая сторона перестанет стремиться к победным результатам. В такой ситуации управление педагогическим коллективом школы должно максимально деликатно и разумно подходить к выбору цели соревнования. Каждый участник должен иметь реальный шанс на победу в том или ином состязании.

Работа с родителями как способ влияния на микроклимат в школе

Одной из функций конфликта является выявление давних проблем, подтачивавших микроклимат в организации, то есть в классе, в школе или в отдельно взятой семье.

Профилактика конфликтов подростков заключается в проведении классных часов, посвящённых проблемам детей. Работа школьного психолога должна быть направлена на мониторинг психологического состояния школьников. На родительских собраниях часть времени следует отводить вопросам домашнего воспитания, ориентируясь на общепринятые и прошедшие проверку временем морально-этические нормы.

С функциональной точки зрения к положительным и полезным результатам конфликтов можно отнести достижение понимания, устранение конформизма, рождение доверия, укрепление дружеских отношений.

Отрицательные (дисфункциональные) последствия конфликта – это нарастание враждебности внутри коллектива, уход от проблем и перемещение сферы интересов от школьных и образовательных на посторонние, подчас небезопасные, если дело касается детей. Как следствие – возникновение новых проблем, что могут затронуть как детей, так и взрослых.

Поскольку функции конфликта затрагивают как материальную, так и духовно-нравственную сферы, то пускать его на самотёк — значит, подвергать большому риску как раз эти стороны жизни членов коллектива.

Прекратить конфликт в детском коллективе можно на любой стадии

Остановить конфликт можно на любой стадии. Чем раньше будет выявлена проблема, тем меньшие потери понесут противоборствующие стороны.

Управление конфликтом заключается в том, что конфликтующие стороны или третье лицо, что не вовлечёно в действие, то есть нейтральное, арбитр, занимаются разрешением сложившейся ситуации.

Профилактика конфликтов в коллективе заключается в:

• своевременном выявлении проблем, способных спровоцировать конфликт, и прогнозирование развития ситуации;
• предупреждении одних конфликтов путём стимулирования других;
• нейтрализации конфликта.

Меры по предотвращению разрушительных последствий, вызванных взаимным антагонизмом участников противостояния

Профилактика конфликтов заключается в недопущении развития напряжённой ситуации, способной привести к разрушению нормального микроклимата в коллективе. Предотвращение сбоев в устоявшемся распорядке работы любой организации, в том числе и школы, является задачей руководителя предприятия. Профилактика педагогических конфликтов – это своевременное отслеживание перемен, возникающих во взаимоотношениях подчинённых, умение предвидеть дальнейшее разворачивание событий и предотвращение негативных последствий.

Методы профилактики конфликтов включают в себя комплекс мер. Все они должны неукоснительно выполняться. Более того, данные методы профилактики конфликтов должны стать лейтмотивом при организации работы такого крупного и сложного по психофизиологическим особенностям участников процесса, предприятия, каким является средняя общеобразовательная школа.

Необходимо развивать отношения социального партнёрства как внутри педагогического коллектива учителей и технического персонала образовательного учреждения, так и среди учеников. На родительских собраниях следует проводить разъяснительную работу по внедрению в сознание родителей необходимости прилагать совместные усилия для воспитания детей в духе коллективизма и социальной активности. Культивирование толерантности, уважительного отношения к представителям нетитульных национальностей – это эффективная профилактика межнациональных конфликтов. В настоящее время данная проблема является особенно актуальной и нередко становится причиной возникновения конфликтных ситуаций.

Руководитель должен выстраивать отношения внутри коллектива с учётом личностных особенностей индивидуумов и их психологических особенностей. При распределении задач на группы людей следует придавать значение взаимным симпатиям и антипатиям отдельных лиц.

Требования Закона «Об образовании», Трудового кодекса и Устава образовательного учреждения должны соблюдаться неукоснительно.

Мотивация – ещё один ключ воздействия на коллектив и хорошая профилактика конфликтов. Умелое владение обозначенным аспектом способно стать действенным помощником в предупреждении всевозможных неприятных эксцессов.

Заведующие учебной частью и воспитательной работой должны ежедневно проводить мероприятия по сплочению учащихся и своевременно реагировать на всевозможные коллизии. Профилактика детских конфликтов во многом ложится на плечи учителей. Дети большую часть времени проводят в школе. Общение с родителями у них занимает меньше времени, чем со сверстниками. Однако семья имеет большое влияние на настроение, работоспособность и социальную активность ребёнка. По этой причине профилактика семейных конфликтов в определённой степени является задачей классных руководителей.

Мониторинг и систематизация опасных конъюнкций

Диагностика конфликтов направлена на распознавание очага напряжённости. Социально-психологическая диагностика конфликта предназначена для распознавания того, какое влияние на поведение и сознание индивида может оказать то или иное развитие события, независимо от того, конфликтное оно или нет. Адекватность и однозначность восприятия ситуации, субъективные и объективные переживания лиц, задействованных в процессе, а также психология самого конфликта являются предметами изучения конфликтологии.

Хорошей профилактической мерой является анализ дисфункциональных ситуаций в детских учреждениях, имевших место в прошлом и зафиксированных в учебниках по педагогике и социальной конфликтологии, а также проработка различных конфликтов в форме тренингов и тестирования.

Структурирование конфликтных ситуаций

Канфликтную ситуацию, диагностированную на ранней стадии, гораздо проще купировать, не дожидаясь критической фазы. Для этого следует предпринять определённые меры. В первую очередь надо обрисовать структуру конфликта, затем составить общую универсальную схему развития ситуации.

Структура конфликта включает в себя следующие аспекты: предмет конфликта, субъекты конфликта, отношения между конфликтующими сторонами и внешняя социальная среда, оказывающая влияние на субъектов.

Универсальная схема состоит из двух разделов – вербальное и невербальное поведение сторон и отношение к сути конфликта, к действиям противоположной стороны, к способам ослабления противника, к выбору вариантов, направленных на усиление собственных позиций. Важно выяснить отношение сторон к тому, насколько их цель оправдана и какие средства они готовы положить на её осуществление. Особую роль следует отвести действиям, направленным на создание своего собственного имиджа и имиджа противника.

Очень важно определить конечную цель конфликта. Определение и доведение до сведения участников конечного результата конфликта, то есть того, к чему приведёт развитие ситуации, в отдельных случаях становится окончанием и самого конфликта.

Чтобы проблема не возобновилась, следует детально проработать конфликт по всем направлениям. Своевременно предпринятые меры в отношении одной проблемы являются профилактикой не только подобных, но и многих других конфликтов.

Работа над созданием здорового микроклимата в любой организации, в том числе в школе, а также профилактика конфликтов в среде участников общественного процесса должны вестись непрерывно.

Что касается школы, то личностный состав детского образовательного учреждения и социальные функции, возложенные на неё обществом, требуют особенно тщательного и взвешенного подхода к профилактике конфликтных ситуаций именно в этой структуре.

fb.ru