Межличностные и межгрупповые конфликты: Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения. — ШПИЛЬКИ

Содержание

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

(часть 1)

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “воспринимаемая несовместимость целей и действий”.

* * *

Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия. В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.

Внутриличностные конфликты

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.

Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.

Межличностные конфликты

Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).

Межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.

Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.

Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.

Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.

Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.

Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…

* * *

Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.

Конфликт. Классификация конфликтов — Резерв Cтолица

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

    конфликт ускоряет процесс самосознания;
    под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
    способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
    приводит к объединению единомышленников;
    способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
    способствует расстановке приоритетов;
    играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
    благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
    приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
    благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

    конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
    он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
    препятствует быстрому осуществлению перемен;
    приводит к потере поддержки;
    ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
    вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
    вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
    вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
    в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
    конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
    конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

    «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
    «случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
    «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
    «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
    «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
    «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Источник http://psyfactor.org/

Высшее образование БГПУ

Конфликты в малой группе

Вопросы для обсуждения:

Диагностика конфликтов.
Типология конфликтов и уровни их проявления.
Методы и средства управления конфликтной ситуацией
Формы завершения конфликта (по А.И.Шипилову).
Стили поведения в конфликте.
Предупреждение конфликта.

Содержание.

Конфликт, разновидности конфликтов, социальный, межгрупповой, межличностный, внутриличностный конфликты, причины конфликтов, развитие и разрешение конфликтов, выход из конфликта, последствия социального, межгруппового, межличностного и внутриличностного конфликта, толерантность и фрустрация в конфликте, агрессия и катарсис в конфликте, регрессия в конфликте, конфликт в системе «руководитель-подчиненный», «подчиненный-подчиненный», психологическая защита в конфликте: вытеснение, рационализация, обособление, проекция, сублимация, способы разрешения конфликтов, методы исследования конфликтов, постконфликтное общение, достижение согласия и компромисса, внешний и внутренний конформизм.

Литература:

Шугуров М.В. Социальный конфликт и самоосуществление личности. Саратов, 1994.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.
Конфликт в коллективе и пути их преодоления. Л.,1991.
Конфликт и пути его разрешения. Куйбышев, 1990.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1995.
Конфликтология. (Под ред. А.С. Кармина). СпБ, 2000
Социальная конфликтология (Под ред. А.В. Морозова). М., 2002.

Основные термины и понятия.

Конфликт, предупреждение, причины, стресс, поведение, компромисс, разрешение, депрессия, настроение, концентрация.

Вопросы для проверки знаний.

Понятие социальный конфликт. Природа социальных конфликтов.
Последствия социальных конфликтов.
Классификация социальных конфликтов.
Межгрупповые конфликты и причины их возникновения.
Последствия групповых конфликтов.
Основные виды групповых конфликтов.
Причины внутригрупповых конфликтов.
Характеристика межличностных конфликтов.
Разновидности межличностных конфликтов.
Конфликты в системе «руководитель-подчиненный», «подчиненный-подчиненный».
Причины возникновения межличностных конфликтов.
Развитие конфликтных ситуаций.
Разрешение и выход из конфликта.
Характеристика внутриличностного конфликта.
Способы разрешения внутриличностного конфликта.
Последствия внутриличностного конфликта.

Психология конфликта в малых группах.

Содержание:

Понятие и разновидности конфликтов.

Конфликт – это повседневная реальность. В переводе с латинского означает столкновении мнений, противоборство сторон. В отечественной психологии под конфликтом понимают взаимное неприятие взглядов, интересов, оценок, событий и поступков, разногласия по вопросам морали, нравственности и средствам достижения цели.

Ряд исследователей выделяет такие виды конфликтов как: социальный, межгрупповой, межличностный, личности и группы, внутриличностный.

Социальные конфликты

Основными субъектами социального конфликта являются крупные социальные группы, такие как: политические партии, профсоюзы, парламентские фракции, органы государственного аппарата, этнические группы, религиозные секты и т.д. Потребности, интересы, цели, притязания этих структур активно выражают в обществе их лидеры. Становясь носителями социальных ценностей групп, к которым они принадлежат, лидеры инициируют межличностные разногласия на своем уровне, на уровне лидеров.

Обладая мощной поддержкой со стороны групп, лидерами которых они являются, такие люди легко превращают конфликт на своем уровне (межличностный) в социальный, с далеко идущими последствиями.

Таким образом, под социальным конфликтом следует понимать массовое столкновение людей на религиозной, экономической, идеологической или национальной почве.

Последствия социальных конфликтов выражаются:

в дезинтеграции системы, усиливающемся ожесточении, разрушении нормальных каналов кооперации, кровопролитии, внутригрупповом напряжении;
в последующей интеграции, усилении групповой сплоченности, поиску выхода из сложной ситуации и разрушению проблем, заключению союза с другими группами.

Классификация социальных конфликтов.

Конфликты потребностей, конфликты интересов, ценностные конфликты, трудовые конфликты, межрегиональные и межэтнические конфликты. Функции социальных конфликтов.

II. Межгрупповые конфликты и причины их возникновения.

Межгрупповой конфликт – это столкновение интересов и потребностей членов конкурирующих групп, которые испытывают угрозу от своих противников в получении морального, политического и экономического выигрыша.

Угроза в удовлетворении своих потребностей обуславливает:

враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы;
внутригрупповую солидарность, сплоченность;
проявление чувства «мы» и «они»;
непроницаемость групповых границ;
влияние межгрупповой конкуренции на социальную дистанцию членов этих групп;
снижение девиантного поведения индивидов под действием групповых норм;
наказание и остракизм членов группы, допустивших отклонение от групповых норм или нарушивших преданность группе.

В периоды крупных экономических потрясений, социально-политических изменений, касающихся норм, ценностей, отношения к властям, собственности и моральным принципам — межгрупповая конкуренция, борьба за ресурсы обостряется и переходит в открытую войну против всех — без правил и морали.

2.1. Последствия групповых конфликтов.

Основные последствия групповых конфликтов таковы:

снятие социального напряжения и закрепление новой расстановки сил;
решение насущных проблем группы;
изменение ценностно-нормативной системы;
структурные и организационные изменения;
смена руководителя;
удаление инакомыслящих;
укрепление внутригруппового единства;
поиски виновного;
образование подгруппы;
распад группы;
закрепление превосходства и завоевание лидирующих позиций среди других групп;
физическая и моральная расправа над членами конкурирующих групп с целью полного политического их уничтоженияж

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М. 1999 г. С. 83

2.2. Причины возникновения внутри групповых конфликтов.

Функционирование группы невозможно без формирования и существования в ней групповых норм и правил, пригодных для внутреннего общения. Нормы и правила складываются спонтанно в процессе взаимодействия и представляют систему регуляции поведения индивида в группе. Процесс образования норм и правил проходит на базе общности интересов, целей, взглядов ценностей членов группы. Попутно происходит деление людей на тех, кто эти нормы разделяет и тех, кто эти нормы не признает. Соблюдение норм, теми, кто их признал, является обязательным. Это один из факторов сплоченности группы. Чем строже она контролирует их исполнение, тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Но не бывает правил без исключения. В связи с этим одни члены группы могут чаще уходить от ответственности за нарушение норм поведения, без каких-либо серьезных санкций, другие нет. Чем ближе индивиду цели и система ценностей группы, тем больше он считается с ее нормами и требованиями. Групповые нормы способствуют выполнению важных для группы функций:

обеспечивают схожие образцы поведения;
регулируют контролируют, направляют и оценивают поведение каждого члена группы;
способствуют интеграции, упорядочению и сохранению стабильности в группе;
создают условия для предсказания и поведения членов группы;
формируют позитивный психологический климат в группе, в котором индивид испытывает психологический комфорт.

По мере существования группа вырабатывает свои традиции, систему ценностей, особый язык внутригруппового общения. Это составляет определенную субкультуру той или иной группы.

III. Межличностные конфликты.

Межличностный конфликт – это столкновение интересов и взглядов двух или более личностей в процессе межличностного взаимодействия, несовместимость их нравственности и морали, норм поведения, потребностей и ценностей.

При длительном участии в конфликте вырабатываются специфические качества, среди которых такие как: подозрительность, тревожность, недоверие, агрессия. Дальнейшее пребывание в этом состоянии грозит развитием неврозов, психопатии, эмоциональными срывами. Конфликтующие разрабатывают пути и средства такого воздействия на психику оппонентов, которые были бы эквивалентны или превосходили их собственные. Развивается негативная эмпатия – способность чувствовать степень переживаний противника и при необходимости усиливать их, так называемый эмоциональный садизм.

3.1. Разновидности межличностных конфликтов.

конструктивный, деструктивный
конфликты с применением насилия и без таковых
конфликты преследующие личные, групповые и общественные цели
диадические (парные), межгрупповые
стихийные, запланированные

3.2. Конфликт в системе «руководитель-подчиненный»

Этот конфликт может существовать как в скрытой так и в открытой форме. В первом случае подчиненный свои отрицательные эмоции, раздражение, агрессию, недовольство относительно действий, решений и личностных качеств руководителя может скрывать и подавлять в силу своей зависимости и подчиненности.

Однако растущее напряжение в отношениях, постоянное негативное восприятие руководителя ждет своего рода «детонатора», чтобы произошел эмоциональный взрыв и скрытый конфликт, а с ним и эмоциональное напряжение подчиненного вылилось во вне. Конфликт из скрытой фазы переходит в открытую. Но эта ситуация может иметь и встречное движение. Когда инициатива открытого конфликта исходит от руководителя. Происходит это в случае, когда профессиональные и личностные качества подчиненного, его поведение и отношение к работе требуют от руководителя применение санкций. Руководитель в таких случаях сознательно идет на конфликт с целью изменения и переоценки системы ценностей подчиненного. Конфликт исчерпывается, если отношение к деятельности подчиненного приходит в соответствие с требованиями руководителя.

3.3. Причины возникновения межличностных конфликтов

К причинам возникновения межличностных конфликтов следует:

1. уровень профессиональных качеств

2. качества личности взаимодействующих сторон

3. социальная, психологическая и психофизиологическая несовместимость

4. неадекватное общение

5. негативное психическое состояние

6. производственные причины

7. причины организационного и профессионального характера

8. изменения иерархической структуры группы, перераспределение ролей, статусов

9. пресыщенность общением

3.4. Предупреждение конфликтной ситуации может развиваться по следующей схеме:

проявление внешнего конформизма (внешнее согласие с инициатором конфликта)
возведение «стены» между генератором конфликта и другими членами группы
эмоциональная невосприимчивость провоцирующих конфликт действий
демонстрация поведения, исключающего возможность втягивания в конфликт

3.4.2. Развитие конфликта может иметь следующие варианты:

Первый вариант может характеризоваться жесткой конфронтацией, преследование цели «кто кого», стремлением к реваншу, что окончательно уничтожает возможность достижения мира.

Второй вариант представляет собой вялотекущее развитие конфронтации, когда конфликт не достигает высокого эмоционального накала, но и полного примирения не наступает.

Третий вариант развития конфликта – «маятниковый». Конфликт то достигает апогея, то затухает. Многое в устранении таких конфликтов зависит от ситуации, психического состояния и личностных качеств конфликтующих.

3.4.3. Разрешение и выход из конфликта

Одним из эффективных приемов в разрешении конфликта является педагогическое воздействие со стороны на личностные качества конфликтующих. Однако не все члены коллектива легко воспринимают внушение и смысл педагогических бесед. Так, лидеры, у которых доминирует стремление к подчинению окружающих, труднее всех признают свои ошибки и с большим насилием над собой отказываются от своих взглядов, искренне веря в свою непогрешимость. Если лидеры представляют противоборствующие группировки, то трудность состоит не только в том, чтобы изменить позицию лидера, но и в том, чтобы на эти изменения пошли те, кто идет за лидерами т.е. противоборствующие группировки.

Уступки и компромиссы лидера при разрешении конфликта расцениваются идущими за ним как «предательство». Избежать этой оценки должен помочь руководитель.

Постконфликтное общение в группе характеризуется особой формой межличностных отношений:

признанием превосходства одной из сторон, искренне согласие с позицией визави;
достижение согласия и компромисса на основе взаимных уступок и взаимной терпимости;
внешним конформизмом, с надеждой что «будет и на нашей улице праздник».

IV. Внутриличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт предполагает одновременное существование в одной личности нескольких взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов. Их удовлетворение или достижение связано с конфронтацией между ними. В результате возникающих противоречий личность испытывает психологический дискомфорт, напряженность, беспокойство, которые накладывают отпечаток на её поведении , поступках и решениях.

Получив равные возможности в достижении разных целей личность раздваивается в принятии решения, что нередко приводит к неврозам, а в дальнейшем к фобиям и клинике.

4.1. Способы разрешения внутриличностных конфликтов.

К способам разрешения внутриличностных конфликтов относятся:

адекватная оценка ситуации
создание правильного образа собственного «Я»;
знать о себе всю правду;
не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас;
не реагировать слишком эмоционально на внешние раздражители;
не культировать в себе чувство обиды, жалости к себе;
уметь прощать себя и других;
уметь направлять свою агрессию в нужное русло;
иметь четко выраженную цель и стремиться к её достижению;
действовать решительно, наступать, а не обороняться;
рационально использовать физические нагрузки, баню.
1. Психологическая защита:

— вытеснение, рационализация, обособление, проекция, сублимация

4.3. Последствия внутриличностного конфликта

Когда рост внутриличностного напряжения начинает превышать пороговую величину, индивидуальную у каждого человека (индивидуальный уровень толерантности к фрустрации), то происходит психологический срыв, потеря душевного равновесия, ведущее к стрессам, неврозам, тревожности, депрессии или агрессивности, гневу направляемые на второстепенные объекты. Последнее обстоятельство нашло отражение в психологии в виде идеи катарсиса, т.е. освобождение от агрессивных импульсов путем направления их на эрзац-объекты (куклы, манекены, участие в виртуальных боях и т.д.). Внутри личностный конфликт менее разрушителен, если он выносится наружу и разрешается при условии его осознания, а переживаемые эмоции находят адекватное выражение.

К последствиям внутриличностного конфликта следует отнести и такое поведение личности как бегство от ситуации, получившее в психологии название регрессия (негативный защитный механизм). Не разрешив ситуацию личность направляет всю энергию конфликта на разрушение самой личности. Позитивный момент конфликта внутриличностного конфликта состоит в следующем:

1. недоступная цель становится более привлекательной;

2. препятствие ещё более мобилизует силы и мотивацию;

3. повышается стрессоустойчивость организма;

4. переживания закаляют характер, формируют мужество, стойкость, решительность.

Вопросы для проверки знаний

Понятие социальный конфликт. Природа социальных конфликтов.
Последствия социальных конфликтов.
Классификация социальных конфликтов.
Межгрупповые конфликты и причины их возникновения.
Последствия групповых конфликтов.
Основные виды групповых конфликтов.
Причины внутригрупповых конфликтов.
Характеристика межличностных конфликтов.
Разновидности межличностных конфликтов.
Конфликты в системе «руководитель-подчиненный», «подчиненный-подчиненный».
Причины возникновения межличностных конфликтов.
Предупреждение конфликтных ситуаций.
Развитие конфликтных ситуаций.
Разрешение и выход из конфликта.
Характеристика внутриличностного конфликта.
Способы разрешения внутриличностного конфликта.
Последствия внутриличностного конфликта.

Литература:

Шугуров М.В. Социальный конфликт и самосуществование личности. Саратов, 1994.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.
Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Л.,1991.
Конфликт и пути его разрешения. Куйбышев. 1990.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 2000.
Конфликтология (Под ред. А.С. Кармина). СпБ,2000
Социальная конфликтология (Под ред. А.В. Морозова) М.,2002.

Основные термины и понятия.

Конфликты, предупреждение, причины, стресс, поведение, компромисс, разрешение, депрессия, настроение, концентрация.

Упражнения

Психодиагностический практикум

Тест 1 Диагностика уровня конфликтности личности

Инструкция. Выберите один из трех предлагаемых вариантов ответа на вопросы и запишите его, например, в таком виде: 1 – А, 2 – Б, 3 – В и т.д.

Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А. Нет.

Б. Иногда.

В. Да.

2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, а возможно, ненавидят?

А. Да.

Б. Затрудняюсь ответить.

В. Нет.

3. Кто Вы в большей степени?

А. Умиротворяющий.

Б. Принципиальный.

В. Предприимчивый.

4. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?

А. Часто.

Б. Периодически.

В. Редко.

5. Что для Вас было бы приоритетным, если бы Вы возглавили новый коллектив?

А. Разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности.

Б. Изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами.

В. Чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для Вас наиболее характерно?

А. Пессимизм.

Б. Плохое настроение.

В. Обида на себя.

7. Характерно ли для Вас стремление отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?

А. Да.

Б. Скорее, да.

В. Нет.

8. Относите ли Вы себя к людям, которые готовы услышать правду о себе, сказанную в глаза?

А. Да.

Б. Скорее, да.

В. Нет.

9. Какие качества Вы стараетесь изжить в себе?

А. Раздражительность.

Б. Обидчивость.

В. Нетерпимость к критике в свой адрес.

10. Кто Вы в большей степени?

А. Независимый.

Б. Лидер.

В. Генератор идей.

11. С чем Вам чаще всего приходится бороться?

А. Несправедливостью.

Б. Бюрократизмом.

В. Эгоизмом.

12. Каким человеком считают Вас друзья?

А. Экстравагантным.

Б. Оптимистом.

В. Настойчивым.

13. Что для Вас наиболее характерно?

А. Недооценивание своих способностей.

Б. Объективная оценка своих способностей.

В. Переоценивание своих способностей.

14. Что чаще всего приводит Вас к столкновению и конфликту с людьми?

А. Излишняя инициативность.

Б. Излишняя критичность.

В. Излишняя прямолинейность.

Обработка и интерпретация результатов. Подсчитайте количество набранных Вами баллов, использую приведенную далее таблицу. Отметим, что более высокий уровень конфликтности предполагает наличие черт характера, обусловливающих продуцирование конфликтов, использование конфликтогенов общения и, безусловно, повышение конфликтогенности отношений в коллективе.

Вариант ответа	Количество баллов за вопрос
Вариант ответа	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

14-17 баллов – очень низкий уровень конфликтности.

18 – 20 баллов – низкий уровень конфликтности.

21 – 23 балла – уровень конфликтности ниже среднего.

24 – 26 баллов – уровень конфликтности несколько ниже среднего.

27 – 29 баллов – средний уровень конфликтности.

30 – 32 балла – уровень конфликтности выше среднего.

36 – 38 баллов – высокий уровень конфликтности.

39 – 42 балла – очень высокий уровень конфликтности.

Тест 2 Конфликтная ли Вы личность?

Инструкция. Прочитайте внимательно каждый вопрос и выберите один из предлагаемых вариантов ответа.

В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах.

Ваша реакция?

А. Не принимаю участия.

Б. Кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой.

В. Активно вмешиваюсь, «вызывая огонь на себя».

2. Выступаете ли Вы на собраниях с критикой руководства?

А. Нет.

Б. Только если имею основания.

В. Критикую по любому вопросу не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Часто ли Вы спорите с друзьями?

А. Только если они не обидчивы.

Б. Лишь по принципиальным вопросам.

В. Споры – моя стихия.

4. Представьте, что Вы стоите в очереди. Как Вы реагируете, если кто-то пытается пройти без очереди?

А. Возмущаюсь в душе, но молчу: себе дороже.

Б. Делаю замечание.

В. Прохожу в начало очереди и наблюдаю за порядком.

5. На обед Вам подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?

А. Не буду поднимать шум из-за пустяков.

Б. Посолю, не комментируя.

В. Не удержусь от замечания и, возможно, демонстративно откажусь от еды.

6. Вам наступили на ногу на улице или в транспорте. Ваша реакция?

А. С возмущением посмотрю на обидчика.

Б. Сухо сделаю замечание.

В. Выскажусь, не стесняясь в выражениях.

7. Кто-то из близких купил вещь, которая Вам не понравилась. Ваша реакция?

А. Промолчу

Б. Ограничусь короткими тактичными комментарием.

В. Устрою скандал.

8. Вам не повезло в лотерее. Как Вы к этому отнесетесь?

А. Постараюсь казаться равнодушным, но в душе дам слово никогда больше не участвовать в ней.

Б. Не скоро досаду, но отнесусь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш.

В. Проигрыш надолго испортит настроение.

Обработка и интерпретация результатов. Подсчитайте количество набранных Вами баллов исходя из того, что вариант ответа А соответствует 4 баллам, Б – 2 баллам, В – 0.

28 – 32 балла. Вы тактичны и миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже» никогда не было Вашим девизом. Может быть, поэтому Вас иногда называют приспособленцем; наберитесь смелости, если обстоятельства требуют высказаться принципиально невзирая на лица.

15 – 28 баллов. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь в том случае, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на Вашем служебном положении или приятельских отношениях. При этом Вы не выходите за рамки корректности не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к Вам уважение.

0 – 14 баллов. Споры и конфликты – это воздух, без которого Вы не можете жить. Любите критиковать других, но когда Вам это выгодно. Если же слышите замечания в свой адрес, можете критикующего «съесть живьем». Ваша критика – ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с Вами на работе и дома. Ваша несдержанность и грубость отталкивают людей. Не потому ли у Вас нет друзей? Словом, постарайтесь изменить Ваш сложный и, можно сказать, вздорный характер.

Практическое задание

к теме:

«Конфликт как социальный феномен общественной жизни»

(Межличностный конфликт)

Цель задания:

познакомить студентов с возможными конфликтными ситуациями;
разобрать возможные варианты урегулирования подобных ситуаций;
определить типы возникающих конфликтов в зависимости от тех или иных вариантов их урегулирования.

Вы летите в самолете, удобно расположившись в пассажирском кресле. Сзади вас сидит ребенок и стучит ногой по вашему креслу. Вас это раздражает и вы решаете прекратить «безобразие», действуя следующим образом:

а) постарайтесь сами объяснить ребенку, что стучать ножкой по креслу нельзя;

б) обратитесь к родителям ребенка с просьбой, чтобы они «угомонили» своё чадо;

в) вызовите стюардессу и попросите её, чтобы она обеспечила вам надлежащий покой.

2. Ваши соседи, живущие этажом выше, нередко доставляют вам неудобства тем, что устраивают шумные гулянки, допоздна поют , танцуют, слушают музыку. Вам это надоело и вы решаетесь как-то утихомирить соседей. Ваши действия:

а) стучите металлическим предметом по трубам центрального пления;

б) поднимитесь к соседям и лично «выясните отношения»;

в) обращайтесь к управдому или в милицию, чтобы вам обеспечили надлежащий покой.

Игра-тренинг

к теме «Внутриличностные конфликты»

I. Цель игры. Показать студентам механизмы вовлечения человека в состояние внутриличностного конфликта и выхода из него, научить их методам стрессоустойчивости.

II. Участники игры.

Чиновник – «Ч».
Начальник чиновника – «Н».
Представитель общественности – «ПО».
Проситель – «П».
Представитель местной мафии – «М».
Жена чиновника – «Ж».
Совесть чиновника – «Ж».
Группа экспертов – «Э».

В игре могут принять участие от 7 – 8 до 30 и более человек.

III. Установка.

Муниципальный отдел по аренде и использованию земли возлагает некий чиновник «Ч». Отдел получил распоряжение соответствующих городских властей, запрещающее использование детских спортивных, игровых и иных площадок для каких-либо других целей (например, застройки, организации автостоянок и др.) Однако непосредственный начальник чиновника «Н» интерпретирует полученное распоряжение по своему и требует от чиновника дать соответствующие указания на ликвидацию некой детской площадки. Чиновник начинает выполнять указание начальника.
В это же время к чиновнику на прием приходят посетители:

а) представитель общественности «ПО», который требует соблюдения закона и восстановления детской площадки;

б) проситель «П», предлагающий взятку за предоставление ему в аренду очищаемой (освобождаемой) территории;

в) представитель местной мафии «М», угрожающий чиновнику расправой, если искомая территория не будет передана его людям.

3. Окончив рабочий день, чиновник идет домой и с ним происходит следующее:

а) диалог со своей совестью по поводу того, что произошло с ним за день;

разговор с женой, которая недовольна его постоянными задержками на работе («дети без отца; жена без мужа»). В свою очередь, чиновника раздражает то, что его не понимают даже дома в семье.

IV. Порядок проведения игры.

< >Распределить все вышеперечисленные роли среди студентов (роль чиновника распределяется только по желанию претендента). Назначить группу экспертов.Игра начинается с разговора начальника «Н» с чиновником «Ч». Дальнейший порядок игры описан в Установке.В ходе игры участники меняются ролями, привлекаются ещё не вовлеченные непосредственно игроки.Высказывание экспертов и подведение итогов игры-тренинга. V. Предостережение (для руководителя игры). Игра-тренинг «Внутриличностный конфликт» предполагает высокое эмоционально-психологическое напряжение игроков, особенно играющих роль чиновника. В ходе игры необходимо внимательно следить за психологическим состоянием «чиновника», а при необходимости останавливать игру и менять роли. В заключение игры необходимо провести «реабилитацию» всех «чиновников»: сделать всесторонний анализ ситуации и выходов из них; ознакомить всех участников игры со способами защиты от фрустрации.

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

— Чего?

— Сапожки.

— Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

— Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива. :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б) два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

— Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

— Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1. Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3. Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между [c.519]

Защитный комплекс личности в группе. Конфликтность в группе. Межличностные отношения в группе. Влияние группы на личность. Межгрупповые конфликты в организации [c.269]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе [c.60]

Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт [c.417]

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. [c.279]

Группы — межгрупповой конфликт [c.28]

Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией). [c.124]

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. [c.325]

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями. [c.182]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. [c.187]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией. [c.114]

Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п. [c.115]

Следовательно, конфликт выполняет две функции конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [c.466]

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда. [c.467]

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт). [c.293]

Межгрупповой конфликт может нанести предприятию значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д. [c.111]

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в созданных подразделениях на своих предприятиях и высказать причины их появления, меры предупреждения и разрешения. [c.112]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально -производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и [c.321]

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий нас (позиция внутри группы), исключает их (позиция за пределами группы). Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и конфронтации между различными группами. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и т.д. [c.336]

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования и анализа различных путей достижения поставленной цели — снижение себестоимости продукции, — дает возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к апробации новых идей, идентификации и устранению проблем. [c.338]

Q усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются. [c.240]

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он называется также внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы т.п. [c.93]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе [c.414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт [c.279]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. [c.123]

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучался в рамках диадйческои схемы (выделялись только две его стороны диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах. [c.327]

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгруппо- [c.181]

Межгрупповой конфликт. Порождается противостоянием или столкновением различных групп в организации в борьбе за получение ресурсов или за сферы влияния. Обычно такой конфликт носит интенсивный характер и его развитие может привести к внутриорга-низационному конфликту. [c.132]

В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничатьдруг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д. [c.337]

Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК). Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели более высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности (повышается лояльность членов группы друг к другу, группа становится более организованной и сплоченной и т.д.). Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве (растет враждебность по отношению к противоположной группе снижается уровень общения и взаимодействия с ней группы начинают необъективно относиться к себе, воспринимая лишь положительные стороны и не обращая внимания на недостатки, и т.д.). Несмотря на то что при определенных условиях положительные моменты межгрупповой конкуренции могут перевешивать ее негативные последствия, руководство организаций, как правило, старается уменьшить трения между группами. [c.337]

Организационные конфликты. Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внугриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты. [c.337]

25. В чем суть межгрупповых конфликтов, и каковы причины их возникновения?

Межгрупповые конфликты — столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами. Например, борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, удовлетворению потребностей и т. д. Все эти противоречия присущи и другим видам конфликтов. В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деление людей на своих и чужих, выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аут-групп). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе порождает негативный образ «внешних других даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений». Феномен социальной (групповой) идентичности включает следующие основные положения:1)стремление индивида сохранить позитивный образ «Я» и собственную социальную идентичность;2)принадлежность к группе;3)оценка группы по принципу сравнения;4)позитивная оценка достоинств собственной группы и негативная оценка аутгрупп. Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутри-групповых связей и отношений, объединению членов группы для борьбы с внешним врагом. Конфликтующие группы отличаются нетерпимостью к нарушителям внутреннего единства.Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления личной власти. В наибольшей степени такая «политика» присуща закрытым группам с авторитарной системой управления..В открытых группах с демократическими методами управления внутри групповое равновесие поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций, разнообразию способов и механизмов их разрешения. В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагает межгрупповую конкуренцию и борьбу за ресурсы. Особенно эта борьба обостряется в периоды крупных социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда меняются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и к моральным принципам.

4.4. Межгрупповые конфликты. Управление конфликтами

межличностная и групповая динамика [cou]

межличностная и групповая динамика [cou] O Конфликты и стрессы в организациях
Введение.

Конфликты и стресс могут помешать людям работать наилучшим образом. Стресс может быть вызван множеством факторов и может привести к многочисленным последствиям. Стресс — частая причина конфликтов, а конфликт может усилить стресс.

Конфликт в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Природа конфликта.
Конфликт — это разногласие между двумя или более людьми, группами или организациями. Конфликт может быть поверхностным или сильным. Он может быть недолговечным или существовать длительное время. Хотя конфликт может быть серьезной проблемой, определенные виды конфликтов могут быть полезными.
Когда конфликт разрешается сердечным и конструктивным образом, это, вероятно, служит полезной цели.
Оптимальный уровень конфликта зависит как от ситуации, так и от людей.
Причины конфликтов.
Конфликт может возникнуть из-за межличностных отношений, из-за межгрупповых отношений, а также между организацией и ее окружением.

Межличностный конфликт:
Конфликт между двумя или более людьми почти наверняка возникнет в организациях. Различия в восприятии, целях, отношениях и ценностях создают почву для межличностного конфликта. Столкновения личностей и соперничество — другие источники межличностного конфликта.

Межгрупповой конфликт:
Межгрупповые конфликты обычно возникают по организационным причинам. Повышенная взаимозависимость между группами увеличивает вероятность конфликта. Также разные группы могут иметь несовместимые цели. Конкуренция за ограниченные ресурсы также может привести к межгрупповому конфликту.

Конфликт между организацией и средой:
Обычная старая конкуренция в бизнесе порождает межорганизационный конфликт.Этот тип конфликта может стать экстремальным в определенных условиях. Конфликт также может возникать между организацией и другими элементами в ее среде, например, между компанией и корпоративными делами.
Управление конфликтами в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Разжигание конфликта.
Менеджеры и организации могут фактически стимулировать конфликт, создавая конкурентные ситуации. Пока основные правила справедливы и все участники воспринимают конкуренцию как справедливую, конфликт, порожденный конкуренцией, скорее всего, будет конструктивным.
Еще один способ стимулировать конфликт — привлечь посторонних, которые встряхнут ситуацию и представят новый взгляд на организационные методы. Конфликт также можно стимулировать путем изменения установленных процедур.
Управление конфликтом.
Один из способов управления конфликтом — расширение ресурсной базы. Другой способ — улучшить координацию между взаимозависимыми группами.
Установка сверхординарных целей или целей более высокого уровня — это еще один способ контролировать конфликт, поскольку внимание сотрудников будет сосредоточено на этих целях.Наконец, менеджеры могут попытаться сопоставить личности и рабочие привычки сотрудников, чтобы избежать конфликтов между людьми.
Разрешение и устранение конфликтов.
Если конфликт разрушает рабочее место, создает слишком много враждебности и напряженности или иным образом наносит вред организации, его необходимо разрешить. Некоторые способы разрешения конфликта включают предотвращение, сглаживание или минимизацию конфликта, сообщая всем участникам, что ситуация улучшится, компромисс, занимая среднюю позицию между двумя крайностями, или конфронтацию, объединяя стороны для решения проблемы.Независимо от того, какой подход используется, менеджеры должны понимать, что конфликт необходимо решать, чтобы он не стал разрушительным.
Стресс в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Конфликт и стресс — тесно связанные поведенческие явления. Конфликт может усилить стресс, а стресс может привести к конфликту на рабочем месте.
Природа стресса.
Стресс — это адаптивная реакция человека на раздражитель, который требует чрезмерных психологических или физических нагрузок.Стрессор — это стимул, вызывающий стресс. Стресс обычно следует циклу, известному как общий адаптационный синдром (ГАЗ).
Согласно этой идее, люди обладают нормальным уровнем устойчивости к стрессовым событиям: некоторые люди могут терпеть очень многое; другие могут справиться гораздо меньше. Когда присутствует стрессор, первая стадия — это тревога, когда человек начинает беспокоиться о стрессе. На втором этапе человек пытается противостоять воздействию стрессора.
Во многих ситуациях фаза сопротивления может закончить ГАЗ. Однако длительное воздействие стрессора без разрешения может привести к истощению и его последствиям. Некоторый стресс необходим для оптимальной работы, но слишком сильный стресс может иметь очень негативные последствия. Также важно понимать, что стресс может быть вызван как хорошими, так и плохими вещами.
Стресс и личность.
Люди по-разному справляются со стрессом. Некоторые преуспевают в давлении.Другие впадают в панику при малейшем давлении и делают все, чтобы избежать стресса. Культурное происхождение может повлиять на реакцию человека на факторы стресса.
Профили личности типа A и типа B.
Люди типа A чрезвычайно конкурентоспособны и очень преданы работе, и у них есть сильное чувство срочности во времени. Они могут быть агрессивными, нетерпеливыми и очень ориентированными на работу. Из-за этих характеристик личности человек типа А гораздо чаще, чем человек типа B, испытывает стресс.
Люди типа B, как правило, менее конкурентоспособны и менее преданы работе, и у них более слабое чувство срочности во времени. Человек типа B гораздо реже, чем человек типа A, испытывает стресс. Немногие люди относятся к чисто типу A или типу B.
Причины стресса в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Стресс может быть вызван самыми разными причинами. Распространенными причинами являются факторы стресса в организации и факторы жизненного стресса.
Организационные стрессоры.
Существует четыре широких категории факторов стресса в организации: задачи, физические, ролевые и межличностные.
1. Требования к заданиям — это факторы стресса, связанные с конкретной задачей или работой, которую выполняет человек. Некоторые занятия вызывают больше стресса, чем другие.
2. Физические нагрузки являются факторами стресса, связанными с условиями работы. Температура окружающей среды, плохо спроектированные офисы и угрозы здоровью могут привести к стрессу.
3. Ролевые требования — это факторы стресса, связанные с определенной позицией в группе или организации. Примерами являются неоднозначность ролей и различные ролевые конфликты, с которыми люди сталкиваются в группах.
4. Межличностные требования — это факторы стресса, связанные с характеристиками отношений, с которыми сталкиваются люди в организациях. Примерами являются групповое давление, личностный стиль и стиль руководства.
Жизненные стрессы.
Причины стресса могут быть связаны с событиями, которые напрямую не связаны с повседневной трудовой жизнью людей. Изменение жизни, любое значимое изменение личной или рабочей ситуации человека может привести к стрессу. 10 основных жизненных стрессоров:
Смерть супруга
Развод
Семейное разлучение,
Тюрьма,
Смерть близкого члена семьи
Травма или болезнь
Брак
уволен
Брачное примирение
Выход на пенсию
Последствия стресса в ОРГАНИЗАЦИИ.
Положительный стресс может привести к повышению энергии, энтузиазма и мотивации. Негативный стресс имеет более серьезные последствия.
Индивидуальные последствия.
Стресс может иметь поведенческие, психологические и медицинские последствия для людей. Стресс может побуждать людей к вредному поведению. Стресс может отрицательно сказаться на психическом здоровье и благополучии человека, а также на его или ее физиологическом благополучии.
Организационные последствия.
Индивидуальный стресс имеет прямые последствия для организаций. Снижение производительности и отказ от занятий, например, прогулы и текучесть кадров, могут возникнуть, если слишком много стресса. Люди могут демонстрировать плохое отношение, когда они находятся в состоянии слишком сильного стресса.
Перегорание.
Выгорание — это общее чувство истощения, которое может развиться, когда человек одновременно испытывает слишком большое давление и слишком мало источников удовлетворения. Последствиями выгорания могут быть постоянная усталость, чувство разочарования и беспомощности.
Управление стрессом в организациях.
Отдельным лицам и организациям необходимо научиться управлять стрессом. Было разработано множество идей и подходов.
Индивидуальные подходы к управлению стрессом.
Люди по-разному справляются со стрессом. Один из способов — упражнения. Другой метод — расслабление. Люди могут использовать методы управления временем, чтобы помочь им управлять временем. Управление ролями можно использовать, чтобы избежать перегрузки ролей, двусмысленности и конфликтов.Наконец, люди могут справляться со стрессом, создавая и поддерживая группы поддержки.
Организационные подходы к управлению стрессом.
Организации кровно заинтересованы в том, чтобы помочь своим сотрудникам справиться со стрессом. Фирмы могут использовать институциональные программы и оздоровительные программы. Институциональные усилия по управлению стрессом основаны на установленных организационных механизмах.
Организации могут перепроектировать особо напряженные рабочие места, изменить графики работы и исключить ротационные смены.Кроме того, организационная культура может помочь справиться со стрессом. Оздоровительные программы специально созданы, чтобы помочь людям справиться со стрессом. Программы управления стрессом, программы укрепления здоровья и другие виды программ могут быть частью оздоровительного центра организации.
Программы карьерного роста могут помочь минимизировать стресс, четко показывая менеджерам, где они находятся в своей карьере относительно того, где они хотели бы быть. При разработке любого типа программы управления стрессом менеджерам необходимо сбалансировать затраты и выгоды
Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения
Результаты обучения
Различать типы конфликтов
Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:
Внутриличное
Межличностный
Внутригруппа
Интергрупп
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.
Межличностный конфликт
Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.
Джобс против Скалли
Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.
Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.
Тем не менее, Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.
Внутригрупповой конфликт
Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.
Межгрупповой конфликт
Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.
В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.
Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.
Внесите свой вклад!
У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.
Улучшить эту страницуПодробнее
4 уровня конфликтов и советы по их управлению
Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.
В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.
Каковы уровни конфликта?
«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:
1. Внутриличностный
Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”
Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.
2. Межличностное взаимодействие
Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.
Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.
3. Внутригруппа
Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают для достижения общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.
Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.
4. Межгрупповая
Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.
Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.
Как управлять каждым уровнем конфликта
Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.
1. Управление внутриличностным конфликтом
Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:
Следуйте своим ценностям
Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.
Проверьте политику компании
Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.
Запишите конфликт
Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты дополнительных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.
Помните о времени
Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.
Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры
2. Управление межличностным конфликтом
Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:
Определите конфликт
Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.
Поместите конфликт в контекст
Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.
Опции создания
Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой стороне.
Согласуйте решение
В группе определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.
Связано: Дерево решений: как это работает
3. Управление внутригрупповыми конфликтами
Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать достижение групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:
Обсудите конфликт в команде
Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.
Сотрудничайте в малых группах
Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.
Примите решение
Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.
4. Управление межгрупповыми конфликтами
Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения взаимоотношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:
Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами
Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать с проблемами, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.
Проведите закрытое совещание с необходимыми заинтересованными сторонами
Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.
Соберите множество возможных решений
Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.
Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки
Советы по управлению конфликтами на рабочем месте
Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:
Назначьте подходящее время и место встречи
Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.
Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны
Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.
Используйте активное слушание
Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.
Отмечайте прогресс и успехи
Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.
Сводка «межличностных и межгрупповых процессов»
Сводка
Автор: Morton Deutsch
Резюме этой статьи составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов
Ссылка : Deutsch, Morton, et al.«Межличностные и межгрупповые процессы» в Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика , Мортон Дойч и Питер Т. Коулман, ред. Сан-Франциско: Jossey-Bass Publishers, 2000, стр. 21-209.
1 . Сотрудничество и конкуренция , Morton Deutsch, стр. 21-40.
Большинство конфликтов связано с сочетанием мотивов сотрудничества и конкуренции, поэтому Дойч разрабатывает теорию сотрудничества и конкуренции, чтобы лучше понять процессы и способы разрешения конфликтов.
Ключевым элементом в понимании сотрудничества / конкуренции является тип взаимозависимости целей, обнаруживаемых между участвующими сторонами. Цели сторон могут быть отрицательно взаимозависимыми — успех одной стороны коррелирует с неудачей другой. Такие ситуации, как правило, приводят к конкурентным отношениям с ориентацией на выигрыш-проигрыш. Цели сторон могут быть взаимозависимыми: успех коррелирует с успехом, а неудача — с неудачей. Эти ситуации, как правило, приводят к отношениям сотрудничества, в которых стороны имеют беспроигрышную ориентацию.
Отношения сотрудничества обладают рядом положительных характеристик, включая более эффективное общение и координацию, открытые и дружеские отношения, чувство взаимности и готовность усилить силу другого. Конкурентные процессы имеют тенденцию приводить к обратным, отрицательным эффектам: затрудненное общение, неспособность координировать действия, подозрительность и неуверенность в себе, желание уменьшить власть другого и доминировать над ним.
Исследование
Deutsch предполагает, что конструктивные процессы разрешения конфликтов аналогичны совместным процессам решения проблем, а деструктивные процессы разрешения конфликтов аналогичны процессам конкуренции.(стр. 27) Таким образом, ключевой вопрос состоит в том, как развивать отношения сотрудничества. В ответ Дойч предлагает свой одноименный грубый закон социальных отношений: «Характерные процессы и эффекты, вызываемые данным типом социальных отношений, также имеют тенденцию вызывать этот тип социальных отношений. социальные отношения »(стр. 29). Дружественные, вдохновляющие жесты, как правило, вызывают совместную реакцию. Подозрительное, властное отношение, как правило, провоцирует конкурентную реакцию.
Deutsch определяет некоторые значения, которые эта теория сотрудничества и конкуренции имеет для нашего понимания конфликта, для нашей практики управления конфликтами и для обучения разрешению конфликтов.Ориентация на сотрудничество сторон будет способствовать конструктивному разрешению конфликта. Социальная поддержка является ключом к созданию и поддержанию такой ориентации на сотрудничество. Конструктивное разрешение также более вероятно, когда стороны могут переосмыслить свое понимание своих целей и конфликта, придя к пониманию своих целей как позитивно взаимозависимых, а конфликт как совместной проблемы. Этому первоначальному пересмотру и принятию конструктивных решений будет способствовать соблюдение сторонами норм сотрудничества.Эти нормы включают честность, уважение, отзывчивость, признание ответственности и прощение, подчеркивание положительного и поиск точек соприкосновения. Конструктивное разрешение конфликтов основывается на таких основных ценностях, как взаимность, человеческое равенство, человеческая склонность к ошибкам, совместное сообщество и ненасилие. Эти ценности широко разделяются и могут обеспечить точки соприкосновения между резко противоположными сторонами.
Помимо этих взглядов и ценностей, эффективное управление конфликтами требует навыков и знаний.Во-первых, это навыки, необходимые для установления и поддержания эффективных рабочих отношений между различными сторонами и третьими сторонами в конфликте. Во-вторых, это навыки, необходимые для поддержания процесса совместного разрешения конфликта на протяжении всего конфликта. В-третьих, это навыки для развития эффективных групповых процессов решения проблем и принятия решений.
Эти теоретические открытия также имеют значение для обучения практикующих. Методы обучения и сам контекст обучения должны отражать совместную конструктивную ориентацию на решение проблем.Практикующим также потребуется доступ к благоприятной среде, если они хотят поддерживать свое собственное отношение к сотрудничеству перед лицом неблагоприятных или даже враждебных конфликтных ситуаций. Наконец, Дойч подчеркивает, что практикующим специалистам необходимо размышлять над своей собственной практикой и своими собственными концепциями разрешения конфликтов, чтобы они могли учиться и вносить свой вклад в растущее понимание конфликта и его разрешения.
2. Правосудие и конфликт , Morton Deutsch, стр.41-64.
Многие конфликты основаны на утверждении или восприятии несправедливости. Разрушительные конфликты часто порождают новые несправедливости. Deutsch исследует различные типы правосудия и рассматривает их значение для нашего понимания конфликтов и для обучения их разрешению.
Deutsch выделяет пять аспектов этой концепции или типов правосудия. Во-первых, справедливость распределения, которая касается, прежде всего, справедливых результатов. Разные принципы распределения могут показаться справедливыми для разных товаров.Например, справедливость требует, чтобы голоса распределялись поровну, медицинское обслуживание распределялось в соответствии с потребностями, а заработная плата выплачивалась справедливо в соответствии с проделанной работой. Представление людей о том, несправедливо ли они обделены, зависит от того, как они сравниваются с другими, и от того, с какими другими они сравнивают себя. Могут также возникнуть конфликты по поводу того, какие принципы распределения лучше всего подходят для каких-то благ.
Процессуальное правосудие сосредоточено на справедливом обращении. Дойч говорит, что «справедливые процедуры дают хорошую информацию для использования в процессах принятия решений, а также возможность голоса в процессах для тех, кого они затрагивают, и внимательное отношение к процессу внедрения.»(стр. 45) Часто предполагается, что справедливые процедуры приводят к справедливым результатам и, таким образом, облегчают людям принятие разочаровывающих результатов.
В-третьих, чувство несправедливости. Психологическая потребность поддерживать позитивный образ себя и социальная способность определять справедливость и несправедливость часто мешают тем, кто совершает несправедливость, признать это. Обычно жертвы несправедливости с большей вероятностью признают ее существование, учитывая сильный стимул ее негативных последствий. Даже в этом случае необходимость поддерживать самооценку может заставить некоторых людей отрицать, что они являются жертвами несправедливости, и даже идентифицировать себя со своими жертвами.Чувство несправедливости может активизироваться путем оспаривания социальных идеологий и стереотипов, рационализирующих несправедливость, а также путем построения сообщества среди жертв.
Возмездие и возмещение ущерба касается определения надлежащей реакции на моральный проступок. Дойч отмечает, что обычно реакция человека на правонарушение «зависит от характера правонарушения, правонарушителя, жертвы и размера вреда, причиненного жертве, а также отношения человека к правонарушителю и жертве».»(стр. 48) Возмездие в целом служит нескольким целям. Оно укрепляет нарушенную норму. Оно может служить сдерживанием для других или исправлять нарушителя. Оно может обеспечить эмоциональное освобождение пострадавшему сообществу или возмещение ущерба жертве.
Пятый вопрос касается сферы правосудия. Ужасная несправедливость случается, когда одна группа считает, что другая находится за пределами их морального сообщества, то есть как существа, для которых вопросы справедливости или беспристрастности не актуальны.Таким образом нацисты исключили евреев, а белые рабовладельцы — черных. Исключение с большей вероятностью произойдет в условиях предполагаемых материальных трудностей и политической нестабильности, а также в присутствии авторитарных социальных институтов, шовинистических идеологий и санкционированного культурой насилия. Целевые группы обычно социально изолированы от агрессора и воспринимаются как угроза. Целевая группа может быть просто козлом отпущения для внутренних конфликтов и недовольства агрессора.
Более глубокое понимание справедливости имеет значение для понимания конфликта.Первая воспринимаемая несправедливость сама по себе может быть источником конфликта. Во-вторых, несправедливые процессы подрывают приверженность людей соответствующим институтам или политике. Таким образом, разрешение конфликта с большей вероятностью будет стабильным, если процедура разрешения конфликта будет считаться справедливой. В-третьих, некоторые конфликты могут быть разумными разногласиями по поводу того, какие принципы справедливости применимы в данной ситуации. С такими конфликтами лучше всего справляться, переосмысливая их как общие проблемы. Наконец, стремление изобразить свою позицию как более справедливую (и неявно себя как морально превосходящую) часто используется в качестве тактики переговоров.Однако такая тактика имеет негативные последствия, заключающиеся в ужесточении собственной позиции, провоцируя защитную реакцию другой стороны, превращая конфликт в ориентацию на выигрыш-проигрыш и обостряя конфликт в целом.
Deutsch также перечисляет несколько значений для обучения разрешению конфликтов. Во-первых, эффективное обучение должно включать в себя знание роли несправедливости в конфликте и должно обучать практикующего специалиста относительно текущих источников структурной несправедливости. Во-вторых, обучение должно исследовать собственную область справедливости практикующего врача, способы, которыми эта область может быть расширена, и динамика, которая имеет тенденцию сужать ее.В-третьих, эффективное обучение развивает у практикующего сочувствие. Сочувствие, в свою очередь, способствует тому, чтобы помогать другим и лучше понимать их. Наконец, Дойч утверждает, что «изучающим конфликты хорошо осознавать, что воздействие серьезной несправедливости может иметь стойкие пагубные психологические последствия, если только посттравматические состояния не лечить эффективно» (стр. 59). Когда конфликт связан с такой несправедливостью, эффективное Решение должно включать механизмы, способствующие примирению и прощению, чтобы объединить противоборствующие стороны в общее моральное сообщество и способствовать отношениям сотрудничества между ними.
3. Конструктивное противоречие: ценность интеллектуальной оппозиции , Дэвид У. Джонсон, Роджер Т. Джонсон и Дин Тьосволд, стр. 65-85.
Интеллектуальные конфликты могут быть конструктивными, побуждая людей искать новые знания, учитывать точки зрения других. Авторы предлагают теоретическое описание конструктивного противоречия и обсуждают, как эту теорию можно применить.
Конструктивное противоречие включает в себя совещательные дискуссии, направленные на творческое решение проблем.Его можно противопоставить дебатам (конкурентный процесс, когда одна точка зрения «побеждает» другую), поиску согласия (который подавляет разногласия и рассмотрение альтернатив) или различным индивидуалистическим процессам.
Авторы обрисовывают основной процесс конструктивного противоречия. Когда люди сталкиваются с проблемой, они делают первоначальный вывод и обоснование. Они теряют уверенность в своем первоначальном мнении, когда сталкиваются с различными мнениями и обоснованиями других. Эта неопределенность побуждает стороны искать дополнительную информацию и более обоснованные формы рассуждений.В конструктивных спорах этот поиск является совместным усилием, стремящимся учесть точки зрения и аргументы других. Это дает творческие решения и положительные эмоции среди участников.
Споры, скорее всего, будут конструктивными (а не деструктивными), когда они возникают в контексте сотрудничества. Участники должны быть опытными сотрудниками и соблюдать нормы сотрудничества и правила рациональной аргументации. Необходимые навыки включают в себя критику идей, а не людей, и умение принимать точку зрения другого человека.
Участники конструктивных споров выигрывают по-разному. Участники сильно заинтересованы в выработке решений и демонстрируют высокий уровень рассуждений, большее мастерство и сохранение полученных новых знаний. Они создают качественные креативные решения. Обмен опытом осуществляется более эффективно, и участники часто претерпевают стойкое изменение отношения. Участники развивают более сильное чувство взаимной дружбы и поддержки. Они становятся более способными справляться со стрессом и невзгодами и имеют более высокую самооценку.
Авторы предлагают примеры того, как процесс конструктивного обсуждения может быть реализован в двух различных условиях. При принятии решения конструктивное противоречие будет продолжаться путем назначения группы защиты интересов для каждого из различных возможных вариантов действий. Каждая команда разрабатывает наилучший возможный кейс для своей должности и представляет его всей группе. Затем группа переходит к открытому обсуждению вариантов. Команды оспаривают чужие дела и стремятся укрепить свои собственные доводы.Затем конструктивное разногласие требует, чтобы «группы адвокации изменили взгляды и позиции, представив одну из противоположных позиций настолько искренне и убедительно, насколько это возможно» (стр. 78). лучшие аргументы в пользу всех вариантов и принятие решения на основе консенсуса. Затем они могут поразмышлять над тем, как прошел процесс принятия решений и как можно улучшить будущие результаты.
Процедуры конструктивного противостояния могут также использоваться для содействия академическому обучению — например, для проверки того, является ли гражданское неповиновение конструктивным или деструктивным, или какое научное объяснение или математический подход лучше.Студенты делятся на небольшие группы, каждой из которых назначается должность, которую нужно исследовать и защищать. Они продолжаются пропагандой, открытым обсуждением, изменением точек зрения и, наконец, синтезом консенсусной позиции. Учащиеся оцениваются путем тестирования по обеим сторонам вопроса, а в итоговой группе они сообщают о своей единодушной позиции.
В заключение авторы отмечают, что «американская демократия была основана на предпосылке, что« истина »является результатом свободного и непредвзятого обсуждения, в котором отстаиваются и энергично аргументируются противоположные точки зрения.»(стр. 83). Навыки, необходимые для ведения конструктивного спора, также имеют решающее значение для поддержания демократии.
4. Доверие, развитие доверия и восстановление доверия , Рой Дж. Левики и Кэролайн Витхофф, стр. 86-107.
Левицки и Витхофф акцентируют внимание на роли доверия в личных и профессиональных отношениях. Они исследуют важность доверия для эффективного управления конфликтами и предлагают методы управления недоверием и восстановления доверия.
Авторы определяют доверие как «веру человека в слова, действия и решения другого человека и его готовность действовать на основе их слов.»(стр. 87) Недоверие — это не просто отсутствие доверия, но и активное негативное ожидание в отношении другого человека. Они определяют две основы доверия (или недоверия). Доверие, основанное на расчетах, основывается на оценке затрат и вознаграждений за нарушение или поддержание доверие и более типично для профессиональных отношений. Доверие, основанное на идентификации, основывается на взаимопонимании и близости сторон и более типично для личных отношений, таких как дружба.
По мере развития и изменения отношений со временем меняется и природа доверия в этих отношениях.Наше доверие к другому человеку также различается в зависимости от ситуации и контекста, поэтому в одних и тех же отношениях могут сосуществовать разные типы доверия и даже доверия и недоверия.
Авторы опираются на свое мнение о доверии, чтобы охарактеризовать отношения на основе четырех переменных: доверие, основанное на исчислении, недоверие, основанное на исчислении, доверие на основе идентификации, недоверие на основе идентификации.
Исследования показывают, что доверие, основанное на исчислении, можно построить, используя предсказуемые, постоянные и надежные способы.Авторы предлагают несколько стратегий управления недоверием, основанным на исчислении. Во-первых, имейте четкие договоренности о целях, сроках, штрафах и процедурах мониторинга. Разработайте альтернативы тому, чтобы полагаться на другого, и используйте эти альтернативы как угрозу. Покажите другому, как их поведение (непреднамеренно) может вызвать недоверие, и попытайтесь понять логику, казалось бы, непоследовательного поведения другого.
Доверие, основанное на идентификации, можно укрепить, если стороны найдут время для выработки общих интересов, ценностей, представлений, мотивов и целей.Доверие, основанное на идентификации, имеет сильный эмоциональный компонент и поэтому чувствительно к ряду нелогичных факторов. Это затрудняет управление недоверием, основанным на идентификации. Одна из стратегий — повысить доверие сторон, основанное на расчетах. Другой — открыто признать области недоверия и совместно разработать способы их решения.
Частые или серьезные нарушения доверия (или, наоборот, недоверия) могут изменить доверительные отношения. Нарушение доверия, основанного на исчислении, вероятно, будет способствовать недоверию, основанному на исчислении (и наоборот).С такими нарушениями доверия можно справиться относительно просто, путем определения причины упущения и вероятности дальнейших таких упущений.
Нарушение доверия, основанного на идентификации, в большей степени влияет на эмоциональное благополучие сторон. Нарушения доверия, основанного на идентификации, могут положить конец самим отношениям, если они не будут должным образом устранены. Чтобы исправить такое нарушение, стороны должны сначала связаться, пытаясь идентифицировать и понять нарушение, а затем явно подтвердить свои доверительные отношения.
Эта учетная запись доверия имеет ряд значений для управления конфликтами. Во-первых, доверие способствует эффективному разрешению конфликтов. Во-вторых, конфликты ослабляют доверие и порождают недоверие. В-третьих, авторы утверждают, что «создание доверия в отношениях изначально является вопросом построения доверия, основанного на исчислении» (стр. 101). Доверие, основанное на идентификации, может еще больше укрепить отношения, поскольку стороны приходят к общему интересу в поддержании их отношения. Отношения с недоверием более склонны к конфликтам, и эти конфликты более склонны к увеличению недоверия.Большинство отношений представляют собой смесь обоих типов доверия и недоверия, поэтому для них характерна разная степень амбивалентности. Наконец, доверие можно восстановить. Однако, поскольку процесс восстановления часто бывает длительным, управление конфликтами может быть более эффективным, если в нем делается упор на устранение недоверия.
5. Власть и конфликт , Питер Т. Коулман, стр. 108-130.
Власть играет важную роль в большинстве конфликтов. Коулман опирается на различные социальные науки, чтобы разработать рабочее определение власти.Затем он исследует значение этого определения для разрешения конфликтов, уделяя особое внимание стратегиям силы, обычно используемым во время конфликтов. Наконец, он исследует значение своих выводов для обучения разрешению конфликтов.
Популярные заблуждения о власти включают в себя веру в то, что она имеет какое-то физическое местоположение, что ее существует только фиксированное количество, что она действует только в одном направлении и что использование власти в основном является состязательным или конкурентным. В рамках социальных наук Коулман находит четыре точки зрения на власть.Некоторые теоретики подчеркивают «власть над» — способность заставить кого-то что-то сделать. Эта точка зрения предполагает взгляд на власть как на принудительную и конкурентную. Другие теоретики разработали концепцию «власти с помощью», которая подчеркивает эффективность совместных или совместных действий. Третья группа теоретиков сосредотачивается на проблемах бессилия и зависимости, в то время как другие исследуют обратную сторону: полномочия и независимость. Теоретики расширения прав и возможностей используют понятие «власть для», как в способности действовать эффективно без ограничений или инвалидности.
Коулман опирается на работу Дойча, чтобы синтезировать рабочее определение власти. «Власть можно с пользой концептуализировать как взаимодействие между характеристиками человека и характеристиками ситуации, когда человек имеет доступ к ценным ресурсам и использует их для достижения личных, личных или экологических целей, часто с помощью различных стратегий влияние »(стр. 113). Власть понимается в терминах отношений, и сама власть отличается от источников власти, эффективного использования имеющейся власти и стратегий ее развертывания.
Коулман затем пытается определить, какие аспекты людей и ситуаций наиболее важны для власти. Личностные факторы включают различные когнитивные, мотивационные и моральные ориентации в отношении власти. В своих концепциях власти люди могут принять любую из четырех точек зрения, обычно встречающихся в социальных науках. Что касается мотивации, некоторые люди имеют авторитарную ориентацию, которая подчеркивает подчинение авторитету. Люди могут быть мотивированы стремиться к личной власти или власти для своей группы.Моральные ориентации людей на власть различаются в зависимости от степени их морального развития, степени эгалитарных настроений и их восприятия масштабов справедливости.
Понимание ситуационных факторов требует изучения более широкого структурного и исторического контекста. Один из важных аспектов ситуации — роль, которую играет человек. Также важно место человека в иерархии. Культура также является важным фактором, влияющим, например, на отношение людей к неравенству сил.
Такой подход к пониманию власти имеет большое значение для понимания конфликта. Во-первых, Коулман утверждает, что преобладающее понимание власти — это конкурентная точка зрения «власть над». При таком понимании силовые конфликты затем рассматриваются как беспроигрышные соревнования, что снижает их шансы на удовлетворительное разрешение. Необходимо больше внимания уделять совместной, зависимой и независимой власти. Например, совместные конфликты фактически генерируют силу, понимаемую как «власть с.«Во-вторых, концепции власти партий формируют стратегии, применяемые в конфликте. И здесь более широкое понимание власти может предложить альтернативы конкурентной стратегии.
В-третьих, при оценке баланса сил между сторонами в конфликте важно отметить, что некоторые из полномочий сторон могут быть неуместными или бесполезными в данной конкретной ситуации. Оценка относительной власти должна быть сосредоточена на соответствующей власти. Точно так же стороны должны тщательно обдумать свои цели в конфликте и спросить себя, какие виды власти могут быть эффективными, а какие вредными для достижения этих целей.
Наконец, исследования показывают, что влиятельные группы «склонны любить власть, использовать ее, оправдывать ее наличие и пытаться сохранить ее» (стр. 124). Они уделяют меньше внимания людям с низким уровнем власти и имеют «нерефлексивное поведение». склонность к доминированию »(стр. 125). Группы с высокой властью склонны отчуждать группы с низкой властью и вызывать сопротивление. С другой стороны, группы с низким уровнем власти, как правило, недальновидны и недовольны. Они могут выражать свое недовольство, возлагая вину на еще менее влиятельные группы, подрывая их способность расширять свои возможности посредством сотрудничества и создания коалиций.
В заключение Коулман делает предложения по обучению разрешению конфликтов и предлагает пример полезного упражнения. Студенты должны поразмышлять о своих нынешних представлениях о власти и о своих типичных реакциях на то, чтобы быть сильными или бессильными. Им следует осознавать структурные источники привилегий или недостатков. Учащиеся должны уметь определять различные типы власти, личные ориентации на власть, а также доступные источники и стратегии власти в данной ситуации конфликта.
6. Коммуникация и конфликт , Роберт М. Краусс, Эсекьель Морселла, стр. 131–143.
Авторы стремятся ответить на вопрос: при каких условиях общение уменьшает конфликт? Они исследуют четыре модели общения. Из этих моделей они выводят семь принципов общения по уменьшению конфликтов.
Модель кодирования-декодирования рассматривает человеческое общение как вопрос кодирования информации (например, формулирования предложения), передачи этого сообщения (например,грамм. говорение) и декодирование сообщения (например, слушание и понимание). Для успешного общения требуются четкие каналы передачи и общие коды. Недоразумения возникают из-за неверно переведенных сообщений, пропусков или посторонних шумов в сообщении. Из этой модели авторы выводят свой первый принцип: «Избегайте каналов связи с низким отношением сигнал / шум; если это невозможно, увеличьте избыточность, повторяя ту же идею в различных формах» (стр. 133).
Модель интенционализма признает, что одни и те же слова могут иметь разные значения.В этой модели общение предполагает признание коммуникативных намерений друг друга. Эффективное общение требует наличия общих знаний, особенно общего языка и общей культуры. Непонимание возникает из-за отсутствия общего фона. Непонимание происходит во время конфликтов, когда слова говорящего интерпретируются в соответствии с предвзятым мнением слушателей об их намерениях. Второй принцип авторов побуждает слушателей пытаться уловить предполагаемый смысл говорящего.Третий принцип побуждает говорящих при принятии решения о том, что сказать, обдумывать, что их слушатели будут понимать.
Модель перспективного восприятия признает, что даже люди с общим языком и культурой имеют разные взгляды на мир. Эта модель побуждает ораторов разрабатывать свои сообщения с учетом точки зрения аудитории. Непонимание может возникнуть, когда говорящий предполагает большее сходство в перспективе со слушателем, чем существует на самом деле, или когда понимание говорящим точки зрения слушателя основано на предубеждениях и неточных стереотипах.Другая трудность возникает, когда оратор одновременно обращается к разным аудиториям. Несмотря на эти проблемы, четвертый принцип авторов побуждает выступающих учитывать точку зрения слушателя при формулировании своего сообщения.
Диалогическая модель рассматривает общение как совместный, совместный процесс. Значение возникает из коммуникативной ситуации и может быть понято только в этом контексте. Эта модель, в отличие от других, рассматривает слушателя как активного участника в создании общего понимания.«Активные слушатели поднимают вопросы, разъясняют двусмысленные заявления и прилагают большие усилия, чтобы убедиться, что они и их партнеры одинаково понимают сказанное» (с.140). Принцип пятый: будьте активным слушателем. В конфликтных ситуациях шестой принцип предлагает «сначала сосредоточиться на создании условий, которые позволяют установить эффективное общение; сотрудничество, которое требуется для общения, после его установления может распространиться на другие контексты» (стр. 141)
В общем, важно помнить, что форма сообщения может скрыть или подорвать его содержание.Например, ироническая форма обращения может изменить обычное значение слов. Седьмой принцип авторов таков: обращайте внимание на форму сообщения.
Связь не гарантирует разрешения конфликтов. Действительно, исследования показали, что в некоторых случаях общение может ухудшить результаты переговоров. Однако авторы подчеркивают, что плохое общение может обострить конфликты. Хорошее общение в сочетании с искренним желанием разрешить конфликт и качественными предложениями повышает вероятность разрешения конфликта.
7. Убеждение в переговорах и конфликтных ситуациях , Шелли Л. Чайкен, Дебора Х. Грюнфельд и Чарльз М. Джадд, стр. 144–165.
Авторы предлагают обзор теории убеждения, ориентированный на переговорщиков. Убеждение определяется как «принципы и процессы, с помощью которых формируются, изменяются отношения, убеждения и поведение людей или сопротивляются изменениям перед лицом попыток влияния других» (стр. 144). Чтобы лучше понять эти принципы и процессы. , авторы используют двухпроцессную модель обработки информации, которая сочетает в себе аспекты как системной, так и эвристической моделей.Они надеются, что лучшее понимание убеждения повысит компетентность и успех переговорщиков.
Системная обработка включает в себя глубокое размышление об информации, изучение ее исходных рассуждений или причин, поиск дополнительной информации и формулирование последующих отношений и поведения в свете этой информации. Это требует значительного времени и умственных усилий, а значит, требует способного и мотивированного субъекта.
Напротив, эвристическая обработка более автоматизирована.Эвристические мыслители сосредотачиваются на релевантных подсказках и автоматически применяют простые правила (эвристики) для оценки информации. Реплики включают такие элементы, как доверие к говорящему или количество поддерживающих аргументов. Правила включают «утверждения экспертов заслуживают доверия» и «длина аргумента подразумевает силу аргумента» (стр. 147). Эвристическая обработка выполняется быстро и требует небольших усилий.
Оба типа обработки могут быть действительными или ошибочными. Правила эвристики могут быть хорошо обоснованы на опыте и позволяют эффективно принимать решения в сложной, быстро меняющейся среде.Тем не менее, они будут давать неверные суждения в случаях, отклоняющихся от предыдущего опыта. Некоторые эвристики — это не более чем предвзятость или предубеждение.
Системная обработка может дать более глубокое понимание и более оперативно реагировать на конкретную ситуацию. Систематическая обработка приводит к меньшей самоуверенности, меньшей предвзятости, большей терпимости к альтернативным точкам зрения и более глубоким и длительным когнитивным изменениям. Исследования также связали систематическую обработку данных с улучшенной производительностью решения проблем в группе, поиском комплексных решений, содействием политическому компромиссу и предотвращением войны.Однако систематическая обработка может способствовать усилению существующей предвзятости, поскольку люди склонны выбирать, запоминать и более позитивно оценивать информацию, которая соответствует их существующим установкам.
Беспристрастная системная обработка данных чаще используется, когда людям нужны очень точные суждения. Люди, которые в первую очередь занимают оборонительную позицию или пытаются произвести определенное впечатление на другого, обычно используют эвристическую обработку или предвзятые формы систематической обработки.
Убеждение играет решающую роль в успешном разрешении конфликтов.Авторы поясняют, что «урегулирование путем переговоров чаще всего разваливается, если стороны в урегулировании не искренне считают, что это отвечает их интересам. Чтобы урегулирование путем переговоров выдержало испытание временем, обе стороны должны быть убеждены в том, что урегулирование является в некотором смысле оптимальным »(стр. 157). Участники переговоров будут более убедительными, если они поймут, какой тип обработки информации преобладает на каждом конкретном этапе переговоров, и если они сформулируют свои убедительные призывы в свете этого понимания.
На ранних этапах переговоров стороны, как правило, руководствуются соображениями и мотивами защиты. Преобладает эвристическая обработка, а систематическое мышление имеет тенденцию к усилению существующих установок. Убеждение маловероятно, поскольку эти формы обработки информации имеют тенденцию укреплять существующие отношения и привычный образ мышления.
Беспристрастная систематическая обработка больше способствует убеждению и творческому решению проблем. Авторы предлагают два подхода к изменению способов обработки информации сторонами в сторону объективных систематических процессов.Во-первых, уменьшить впечатление сторон и мотивы защиты, а также повысить мотивацию к точности. Это можно сделать, действуя таким образом, который явно нарушает эвристическое ожидание корыстных действий другой стороны: идти на уступки, сосредотачиваясь на интересах и выгодах другой стороны. Прямой способ повысить мотивацию сторон к точности — сосредоточить внимание на интересах, а не на позициях.
Во-вторых, стороны могут способствовать переходу к более открытому процессу поиска информации, задавая вопросы, а не делая утверждения.Это представляет собой прямой переход к поиску информации со стороны спрашивающего. Ответы на вопросы часто заставляют стороны более систематически думать о своих интересах и целях. Кроме того, вопросы могут быть нацелены на получение информации, которая опровергает эвристические нормы и, следовательно, способствует переходу к систематическому мышлению.
8. Межгрупповой конфликт , Рональд Дж. Фишер, стр. 166-184.
Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, то есть конфликтов между людьми, возникающих с точки зрения их групповой идентичности.Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.
Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическим или контролирующим отношением или поведением. Несовместимость, которая может вызвать конфликт, включает экономические, властные или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.
Эти несовместимости затем могут перерасти в деструктивный межгрупповой конфликт общими процессами восприятия и познания.Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм. Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов в отношении противостоящей группы. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать свое отрицательное поведение. В то же время такие предубеждения приводят к тому, что люди приписывают отрицательные характеристики другим членам группы и объясняют любое положительное поведение.
Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах.У групп есть идентичности, и ощущение группы своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; ее члены склонны быть привлечены к группе и хотят оставаться в ней. Сплоченность может привести к сильному давлению с целью подчинения групповым нормам, особенно в конфликтных ситуациях. Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до абсурда.
Все эти процессы имеют тенденцию к эскалации конфликтов.Конфликт, в свою очередь, усиливает эти процессы. «Благодаря сочетанию когнитивной жесткости и предвзятости, самореализующегося пророчества и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются в растущую спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают возрастающий риск, а неприемлемые потери исключают выход» (стр. 174) Сама эскалация вызывает психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу.Структурные изменения включают включение враждебного, деструктивного отношения к чужой группе в нормы внутри группы. Группы, которые извлекают выгоду из конфликта, развивают личные интересы в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее не вовлеченные стороны.
Фишер утверждает, что эскалацией межгрупповых конфликтов можно управлять (хотя и с большими затратами времени и усилий), и выделяет ряд уроков из своего подхода к пониманию этих конфликтов. Межгрупповые конфликты включают как объективные, так и субъективные элементы, оба из которых должны быть устранены для эффективной деэскалации.Стороннее вмешательство обычно необходимо. Деэскалацию, возможно, придется проводить поэтапно с использованием разных методов. Поскольку межгрупповые конфликты настолько сложны, вмешательство должно начинаться с тщательного анализа конфликта. Разрешение конфликтов требует как изменения субъективных отношений и процессов, так и изменения объективных структур и систем.
Fisher предлагает набор общих принципов разрешения межгрупповых конфликтов. Такое разрешение конфликта происходит в три этапа: анализ, конфронтация, разрешение.Анализ конфликта должен выявить основные проблемы, потребности, опасения, ценности и цели сторон посредством процесса, который позволяет взаимно прояснить ситуацию и укрепить доверие между сторонами.
После анализа наступает продуктивная конфронтация, «в которой стороны напрямую взаимодействуют друг с другом по вопросам, разделяющим их, и работают над поиском взаимоприемлемых решений путем совместного решения проблем» (стр. 178). Сторон следует поощрять следовать стратегии сотрудничества.
Разрешение конфликтов «включает в себя преобразование отношений и ситуации таким образом, чтобы решения, разработанные сторонами, были устойчивыми и самокорректирующимися в долгосрочной перспективе.»(стр. 179) Достижение такого урегулирования потребует удовлетворения основных человеческих потребностей сторон. Механизмы устранения дальнейших разногласий должны предусматривать конструктивное участие всех заинтересованных сторон. На самом общем уровне это предполагает, что общества должны поддерживать равенство и справедливость между группами. Политика мультикультурализма и демократического плюрализма снижает деструктивный межгрупповой конфликт.
Разрешение деструктивных межгрупповых конфликтов — сложная и деликатная задача, которая потребует многопрофильной команды из разных сторонних фасилитаторов.Требуемые навыки включают межличностное общение, групповую фасилитацию, решение межгрупповых проблем и консультирование на системном уровне.
9. Решение проблем и принятие решений при разрешении конфликтов , Эбен А. Вайцман, Патриция Флинн Вайцман, стр. 185-209.
Авторы описывают процесс разрешения конфликтов как состоящий из двух компонентов: принятия решений и решения проблем. Они описывают каждый компонент и разрабатывают простую модель своего взаимодействия в рамках более широкого процесса разрешения конфликтов.
Процесс решения проблемы состоит из двух основных частей: диагностика конфликта и разработка альтернативных решений. Диагностика подчеркивает выявление основных интересов сторон. Цель подходов к решению проблем — найти взаимоприемлемые решения проблем. Решения могут принимать форму компромисса или соглашения о справедливой процедуре получения результата. Наиболее желательны интегративные или беспроигрышные решения. Стратегии нахождения решений включают увеличение спорных ресурсов (расширение пирога), поиск альтернативных форм компенсации (неспецифическая компенсация), компромисс на небольшие уступки (логроллинг) или создание новых вариантов, удовлетворяющих основные интересы (мосты).
Исследования показывают, что подходы к решению проблем для разрешения конфликтов приводят к большему количеству соглашений, большему количеству беспроигрышных результатов, большему удовлетворению результатом в краткосрочной и долгосрочной перспективе и более надежным решениям. Исследования также показывают, что подходы к решению проблем с большей вероятностью будут использоваться людьми в честных и сплоченных организациях, которые признают успех и открыты для инноваций. Решение проблем более вероятно, когда стороны заботятся о благополучии других, а также о своем собственном.
Когнитивные психологи описывают решение проблемы как четырехэтапный процесс: определение проблемы, выработка альтернативных стратегий, выбор и реализация решения и оценка последствий.Когнитивная психология также предлагает модель стратегий межличностных переговоров, в которой основное внимание уделяется различным уровням развития взглядов сторон. Эгоистическая точка зрения рассматривает другую сторону как объект, и типичные реакции включают нытье, игнорирование или удары. Односторонняя перспектива признает другого как личность, но взаимодействует с ним в терминах послушания, приказа или избегания. Взаимная перспектива признает интересы других, но все же считает их второстепенными.Взаимодействие принимает форму переговоров, ориентированных на обмен. С точки зрения обоюдных, «потребности как себя, так и других согласовываются, и принимается взаимная перспектива от третьего лица, в которой учитываются оба набора интересов» (стр. 193). Принятие взаимной точки зрения очень важно для качественного решения проблем.
Принятие индивидуальных и групповых решений происходит на протяжении всего процесса разрешения конфликта. Индивидуальные решения включают выбор стратегии, решение доверять, оценку предложений и расстановку приоритетов.Теория рационального выбора утверждает, что люди принимают решения, основываясь на своих расчетах полезности желаемого результата и вероятности его возникновения. На эти расчеты влияет ряд факторов. Воспринимается ли результат как выигрыш или как проигрыш, зависит от ориентира человека. Якорные точки — например, предполагаемые наилучшие и наихудшие возможные результаты — также могут повлиять на оценку выбора. Обычно люди не любят потерь; они считают предотвращение потерь более важным, чем получение прибыли.Стресс и эмоциональные реакции также влияют на принятие решений.
Групповые решения включают: продолжать ли решать проблемы, обращаться за помощью, какие процедуры использовать и какое решение выбрать. Авторы выявляют общие предубеждения, мешающие принятию правильных решений. К ним относятся иррационально возрастающие обязательства, предполагающие, что ресурсы фиксированы, а результаты должны быть беспроигрышными, с использованием информации, потому что она доступна, а не уместной, и излишняя самоуверенность. Люди также могут быть предвзяты из-за того, как представлена информация, из-за нерелевантных опорных точек или из-за того, что они не принимают во внимание точку зрения другой стороны.Как правило, люди склонны к предвзятости в представлениях о справедливости в их пользу. Группы с большей вероятностью достигнут интеграционных решений, когда силы сторон равны и их стремления высоки. Когда власти неравны, партия с низким уровнем власти с большей вероятностью сделает взаимовыгодные предложения. Стороны в негативных или деловых отношениях часто хотят добиться большего, чем их соперники, тогда как стороны в позитивных или личных отношениях предпочитают более равные результаты.
Первый шаг в разрешении конфликта включает решение, что это за конфликт, и понимание проблемы путем определения интересов сторон, целей, причин, вариантов и т. Д.Сторонам необходимо согласовывать свои взгляды. Следующим шагом будет поиск альтернативных решений проблемы. Также могут быть полезны такие методы, как контрольные списки идей или вопросы «Что, если». Третий шаг — оценить альтернативы и принять решение. Индивидуальные оценочные решения должны быть объединены, чтобы прийти к групповому решению. Здесь стороны должны остерегаться различных факторов и предубеждений, которые могут помешать принятию рациональных решений. Наконец, стороны должны твердо придерживаться своего решения.
Авторы предлагают вместе обучать методам решения проблем и принятия решений в программах обучения разрешению конфликтов. Обучение должно объяснять условия, которые способствуют принятию подхода к решению проблем, и факторы, которые мешают правильному принятию решений.
4 типа организационного конфликта
Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.
Чаще всего о конфликте думают, что идея — это восприятие отдельных людей.Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.
Для начала конфликтных процессов также необходимы противодействие или несовместимость, а также некоторая форма взаимодействия.
Причина конфликта — недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.
Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на что-то, что ее волнует.
Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами.
Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или разрешиться положительно и привести к качественной конечной продукции.
Конфликты могут возникать из-за задач, взаимоотношений или проблем, связанных с процессом между персоналом.
Типы конфликтов
Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.
Внутриличностный / внутриличностный конфликт.
Межличностный конфликт.
Внутригрупповой конфликт.
Межгрупповой конфликт.
Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.
1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт
Конфликт может быть внутриличностным, когда цели и видение человека отличаются от общего видения его / ее компании.Это относится к конфликту внутри человека.
Внутриличностный конфликт возникает из-за разочарования, множества ролей, которые требуют равного внимания, но не всегда можно посвятить бунту, и целей, имеющих как отрицательные, так и положительные стороны.
3 типа внутриличностных / внутриличностных конфликтов:
Конфликт целей,
Конфликт из-за разочарования и
Конфликт ролей.
Конфликт целей
Еще одним распространенным источником конфликта для человека является цель, имеющая как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующих целей.Конфликт целей более сложен, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.
Можно выделить 3 основные формы конфликта целей:
Конфликт подход-подход , когда человек мотивирован для достижения двух или более положительных, но взаимоисключающих целей.
Конфликт подход-избегание , Когда человек мотивирован для достижения цели и в то же время мотивирован для ее избегания.Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
Конфликт избегания-избегания , когда человек мотивирован избегать двух или более отрицательных, но взаимоисключающих целей.
Конфликт из-за разочарования
разочарование возникает, когда мотивированное стремление блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.
На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:
Человек, движимый внутренним состоянием недостатка, предпринимает некоторые действия для его восполнения.
Но его попытки достичь цели сдерживаются преградами, которые могут быть открытыми (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние препятствия включают наводнения, сбои в электроснабжении и поломку транспорта.
Это несоциальные. Существуют внешние барьеры социального характера: родители заставляют ребенка сидеть на унитазе, заставляют его воздерживаться от мультфильма, заставляют оставаться в комнате или отказывают ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и недостатки, которые мешают чьим-то устремлениям.
слабости, физические уродства, недостаток навыков или низкий интеллект могут стоять на пути к достижению. Внутренние преграды более долговечны, чем внешние.
Фрустрированные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.
Агрессия означает атаку через барьер, физическую или символическую. Отступление означает отступление от барьера.
Фиксация означает продолжение усилий по преодолению барьера.Компромисс относится к поиску новой цели.
Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.
Ролевой конфликт
Последняя причина внутриличностного конфликта заключается в том, что человеку необходимо играть несколько ролей одновременно, но не хватает времени и ресурсов для этого.
Например, взрослый мужчина из среднего класса нередко одновременно играет роли мужа, отца, сына по отношению к пожилым родителям, работнику или менеджеру, студенту (вечерняя программа MBA), члену социального клуба, тренеру бейсбольная команда малой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, член общественной группы и игрок в гольф на выходных.
У женщин, конечно же, есть множество часто конфликтующих ролей.
Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, при изучении организационного поведения наиболее важна роль организации.
Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто несут противоречивые требования и ожидания.
Недавние исследования показали, что такой конфликт может нанести вред благополучию и работоспособности и может зависеть от культурных различий.
Существует 3 основных типа ролевых конфликтов.
Один тип — конфликт между человеком и ролью. Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
Второй тип — это внутриролевой конфликт, порожденный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.
2. Межличностный конфликт
Самый основной тип конфликта — межличностный.
Это происходит между двумя коллегами по целому ряду причин, начиная от различий в личностях, стилях работы и личном происхождении.
Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее признанным типом конфликта.
В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связаны с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в другой организации или группе.
У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, который ему приемлем, и разные люди предпочитают разные альтернативы.
Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в ситуации конфликта.
Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или человеческие ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.
4 первоисточника межличностного конфликта.
Личные различия,
Отсутствие информации,
Роль в совместимости и
Экологический стресс.
Личные различия
Это может быть основным источником конфликта между людьми.
Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях и семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.
Отсутствие информации
Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации. Этот недостаток информации часто является результатом нарушения связи в организации.
Роль в совместимости
Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам поручены задачи, которые взаимозависимы, а отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.
Экологический стресс
Экологический стресс в организации также может вызывать межличностные конфликты.
Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, давлением со стороны конкурентов и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.
Межличностные конфликты обычно разрешаются сами по себе, потому что конфликтующие стороны не в состоянии оставаться в конфликте в течение длительного времени. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.
В случае продолжающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и беспроигрышных переговоров.
Руководству следует найти основную причину конфликтов и попытаться их быстро разрешить, чтобы в организации могла быть создана и сохранена атмосфера взаимного доверия и открытости.
3. Внутригрупповой конфликт
Когда человек сталкивается с группой и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.
4. Межгрупповой конфликт
Когда конфликт межгрупповой, две команды попадают в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.
Организационный конфликт — это разлад, возникающий, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.
Помимо межличностного конфликта, социальных психологов уже несколько лет беспокоит межгрупповой конфликт.Межгрупповое поведение даже конкретно определяется следующим образом;
«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда люди, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения идентификации их референтной группы.
Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.
Причины межгруппового конфликта:
Конкуренция за ресурсы.
Взаимозависимость задач.
Неопределенность юрисдикции.
Статусные проблемы.
Их можно резюмировать следующим образом;
Конкуренция за ресурсы
Сегодня у большинства организаций очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, расходные материалы, персонал и вспомогательные услуги.
Взаимозависимость задач
Если две группы в организации зависят друг от друга взаимно или даже в одностороннем порядке, существует тенденция к большему конфликту, чем если бы группы были независимы друг от друга.
Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, исследовательская и производственная), тем чаще возникает конфликт.
Неопределенность юрисдикции
Это может включать в себя проблемы «сферы влияния» или дублирование обязанностей.
Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или присвоить себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательные действия.
Проблемы со статусом
Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в иерархии статусов.
Одна группа может также почувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой, имеющей равный статус, с точки зрения вознаграждений, назначений, условий работы, привилегий или символов статуса.
Отделы кадров справедливо часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.
Недавние исследования показали, что такие группы в конфликте меняются как внутри, так и в своих межгрупповых представлениях.
Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).
Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.
В целом сегодня большинство экспертов подчеркивают важность проведения анализа рентабельности конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.
И совсем недавно — настройка систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.
Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров
У людей, которые работают вместе, всегда есть различия — будь то личность, стиль работы или ценности и убеждения.
Это здорово, потому что дает компании различные навыки и перспективы. Но обратная сторона заключается в том, что все эти атрибуты могут быть источниками конфликта, который разрушает отношения и нарушает естественный поток рабочей деятельности.
Понимание различных типов групповых конфликтов и умение определять признаки помогают предотвратить или смягчить ситуацию. Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как менеджер вы должны по своему усмотрению решить, какой из них наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.
Типы конфликтов
Существует несколько общих причин конфликтов на рабочем месте , но большинство из них классифицируются , которые на рабочем месте вовлечены.
Четыре основные категории:
Внутриличностный — это когда человек испытывает внутреннее смятение, например, несогласие с ценностями компании или перфекционист.
Межличностный — это конфликт между двумя или более людьми; это может быть единичный инцидент или постоянная проблема.
Внутригруппа — это относится к конфликту между одним или несколькими людьми в одной группе или команде.
Intergroup — в них задействовано несколько разных команд, и с ними часто трудно справиться без внешней поддержки или профилактических / корректирующих действий.
Для каждого из них требуются разные методы вмешательства. Это также требует навыков менеджера, который нацелен на достижение положительных результатов, таких как побуждение людей более активно уважать и преодолевать различия и помогать своим коллегам.
Нужен курс?
Наш учебный курс по управлению конфликтами разработан для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.
Типы командных конфликтов: внутригрупповые конфликты
На многих должностях члены команды в значительной степени полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов. Низкие уровни конфликтов естественны и даже здоровы: они проистекают из творческого напряжения и позволяют людям достигать новых, положительных результатов, преодолевая слабости.Но более интенсивные конфликты серьезно снижают производительность и моральный дух.
Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений .
Конфликты задач возникают из-за различных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях связаны с проблемами, касающимися личных взглядов, взглядов, убеждений и личностных качеств. Конфликты в отношениях обычно более глубоки, и их труднее разрешить.
Согласно исследованиям, конфликт обычно возникает между сотрудником и его менеджером , поэтому может быть, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсов, которые вы предоставляете.Но, возможно, вы следуете приказам высшего руководства, что может усложнить ситуацию.
Помните: ваши сотрудники — это внутренняя часть вашей машины. Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает так, как должна, поэтому вы должны уделять первоочередное внимание поддержке их всеми возможными способами.
Типы командных конфликтов: межгрупповые конфликты
Межгрупповые конфликты обычно возникают не по личным причинам; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или из-за запросов, которые они делают другим командам.Это может быть даже результат конкуренции. В других случаях конфликт инициировали отдельные люди в группе, а другие члены команды просто следовали их примеру.
Вы должны найти корень проблемы , чтобы решить ее эффективно, поскольку она влияет на то, какие изменения на рабочем месте или альтернативные методы разрешения споров (ADR) требуются для снижения напряженности в таком большом масштабе. Это будет непростой случай разделения людей, которые конфликтуют: команды нельзя разделить. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.
Если не управлять, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к отставкам или смене ролей между отдельными людьми, чтобы дистанцироваться от определенных людей.
Это приводит к ненужным затратам и времени, затрачиваемым на набор и переподготовку нового персонала.
Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов
При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угождать каждому может казаться невозможным. Когда команда людей придерживается определенной точки зрения или предпочитает, как что-то делается, становится трудно оспаривать ее.Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который подходит большинству.
Первым подходом к достижению этого обычно является неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR более подходят, и вы должны оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше.
Способы разрешения группового конфликта включают:
Посредничество . Это идеальный вариант, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной и чтобы люди активно участвовали в достижении компромисса.Либо вы, либо внешний посредник заставите людей выслушать и открыто обсудить проблемы. Но имейте в виду, что вам необходимо обучение управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт в объективном рассмотрении дел и достижении справедливого решения. Но поскольку люди не разговаривают через разногласия, отношения не могут быть восстановлены так эффективно, как при посредничестве.
Арбитраж обычно лучше подходит для конфликтов больших групп , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.
Продвигайте культуру открытости на рабочем месте , когда люди могут свободно делиться жалобами на отдельных лиц или команду без возмездия. В противном случае проблемы за кулисами приведут к снижению качества работы, пока вы не сможете понять, почему.
Люди должны иметь возможность обращаться к вам с проблемами, связанными с работой, и быть уверенными в вашей готовности действовать.Таким образом, у вас будет много возможностей исследовать конфликт до того, как он достигнет опасной стадии, и вы сможете решить, как его разрешить.
Убедитесь, что, вмешиваясь, вы четко даете понять, что ваша главная цель не в дисциплине, а в том, чтобы найти корень проблемы, наладить отношения и вернуть рабочую деятельность в нормальное русло.
Дополнительные ресурсы:
10.2 Понимание конфликта — организационное поведение
Цели обучения
Определите конфликт.
Разберитесь в разных типах конфликтов.
Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.
Давайте внимательнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия для вас. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни.Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до откровенного насилия. Например, только в Соединенных Штатах один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на рабочем месте (Национальный институт профессиональной безопасности и здоровья, 1997). Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.
Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям. Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем незначительные переговоры, например, ведем переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии.«Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны. Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться. Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.
Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее (Wall & Callister, 1995).Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.
Типы конфликтов
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт.Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за разницы в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы. С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды.Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму. Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.
Межличностный конфликт
Рисунок 10.2
О конфликте между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, внимательно следящий за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть вызван их различиями в том, что они принадлежат к разным поколениям и имеют разные стили управления.
Межличностный конфликт возникает между такими людьми, как коллеги, менеджер и служащий или руководители и их сотрудники. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании (Michaels, Power, & Gauthier-Villars, 2006). Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008).У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы его закрыл и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell »(Haddad, 2001; Markoff, 2006).Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.
Межгрупповой конфликт
Рисунок 10.3
Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила расторгнуть контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут заключить соглашение с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами.Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003).Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полета и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada. Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.
Конфликт всегда плох?
Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации (Amason, 1996). Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться.Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотеть определенный уровень конфликта может показаться странным, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет собой ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.
Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом
Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество.Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач (De Dreu & Weingart, 2003). Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, что снижает производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений для убеждения других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее.«Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel (Dahle, 2001). Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта. Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренный уровень конфликта задач в середине графика задачи (Jehn & Mannix, 2001).
Ключевые вынос
Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.
Упражнения
Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
Каковы основные причины конфликта на работе?
Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.
Список литературы
Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства. Журнал Академии управления , 39 , 123–148.
Дале, К. (2001, июнь). Интернет — вторая натура? Fast Company , 48 , 144.
Де Дреу, К. К. У., и Вейнгарт, Л. Р. (2003). Конфликт задач и отношений: производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 , 741–749.
Хаддад, К. (2001, 18 апреля). Почему Джобс и Делл всегда спорят. Деловая неделя в Интернете . Получено 1 мая 2008 г. с сайта http://www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/apr2001/nf20010418_461.htm.
Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). Динамический характер конфликта: продольное исследование межгруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 , 238–251.
Марков Дж. (16 января 2006 г.). Майкл Делл должен съесть свои слова, предлагает глава Apple. Нью-Йорк Таймс . Получено 19 января 2007 г. с сайта http://www.nytimes.com/2006/01/16/technology/16apple.html.
Майклс, Д., Пауэр, С., и Готье-Виллар, Д. (10 октября 2006 г.). Отставка генерального директора Airbus отражает глубокие структурные проблемы компании. Wall Street Journal , стр. A1 – A10.
Национальный институт охраны труда. (1997).Насилие на рабочем месте. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html.
Стойкевич Р. Э. (7 марта 2003 г.). Примечание о решениях о старшинстве, возникших в результате слияния Air Canada и Canadian Airlines. Документ, представленный на встрече Американской ассоциации юристов в середине зимы, Лагуна-Бич, Калифорния.
Уолл, Дж. А., и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал менеджмента , 21 , 515–558.
Белый дом, К.(2008, 14 января). Почему генеральным директорам нужно быть честными со своими советами директоров.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликт. Классификация конфликтов — Резерв Cтолица

Высшее образование БГПУ

Типы конфликтов

Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике

25. В чем суть межгрупповых конфликтов, и каковы причины их возникновения?

4.4. Межгрупповые конфликты. Управление конфликтами

Читайте также

1.1. Отношения межгрупповые и межличностные

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Региональные конфликты

1. Повседневные конфликты

Конфликты и нервы

4.3. Внутригрупповые конфликты

4.4. Межгрупповые конфликты

Деструктивные конфликты

Как разгораются конфликты

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

межличностная и групповая динамика [cou]

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Джобс против Скалли

Внутригрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт

Внесите свой вклад!

4 уровня конфликтов и советы по их управлению

Каковы уровни конфликта?

1. Внутриличностный

2. Межличностное взаимодействие

3. Внутригруппа

4. Межгрупповая

Как управлять каждым уровнем конфликта

1. Управление внутриличностным конфликтом

Следуйте своим ценностям

Проверьте политику компании

Запишите конфликт

Помните о времени

2. Управление межличностным конфликтом

Определите конфликт

Поместите конфликт в контекст

Опции создания

Согласуйте решение

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Обсудите конфликт в команде

Сотрудничайте в малых группах

Примите решение

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Проведите закрытое совещание с необходимыми заинтересованными сторонами

Соберите множество возможных решений

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Назначьте подходящее время и место встречи

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Используйте активное слушание

Отмечайте прогресс и успехи

Сводка «межличностных и межгрупповых процессов»

Сводка

Автор: Morton Deutsch

Резюме этой статьи составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов

4 типа организационного конфликта

Типы конфликтов

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт

Конфликт целей

Конфликт из-за разочарования

Ролевой конфликт

2. Межличностный конфликт

Личные различия

Отсутствие информации

Роль в совместимости

Экологический стресс

3. Внутригрупповой конфликт

4. Межгрупповой конфликт

Конкуренция за ресурсы