Модели поведения в конфликте: Модели и стратегии поведения личности в конфликте — Студопедия

Содержание

Основные модели поведения личности в конфликтной ситуации — Студопедия

Модель поведения Поведенческие характеристики личности
1. Конструктивная Стремится уладить конфликт Нацелена на поиск приемлемого решения Отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику Открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна
2. Деструктивная Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта Постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность Проявляет подозрительность и недоверие к сопернику Нарушает этику общения
3. Конформистская Пассивна, склонна к уступкам Непоследовательна в оценках, суждениях, поведении Легко соглашается с точкой зрения соперника Уходит от острых вопросов

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения. Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конфликт в деструктивный. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель, по сути дела, является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта. В конфликтологии с 70-х годов ХХ в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения:

уклонение (уход); приспособление (
уступка
); конфронтация (принуждение, борьба, соперничество); сотрудничество; компромисс (рис. 5.11).


 
 

Рис. 5.11. Стили конфликтного поведения

Описав и систематизировав признаки различных стилей, И.Е. Ворожейкин предложил схематическую сетку стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Итак, эта сетка демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий. Сам стиль поведения в конфликтеопределяется: во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании; во-вторых, на стиль поведения существенно влияет стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп — индивидуальные или совместные. Чем же отличается каждый из названных стилей поведения в конфликтах?


Уклонение (уход)как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

· проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

· обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

· столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

· участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

· требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

· желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиции конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызов на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем. Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Приспособление (уступка)стиль пассивного поведения, отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль в большей мере учитывает интересы оппонентов и не избегает совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

· участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

· оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

· создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;

· имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствуя себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

· проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.п. В таких ситуациях крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружеского расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента. Вместе с тем такой стиль неприемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация — по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов, невзирая на другие стороны, непосредственно участвующие в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

· проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;

· конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;

· субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы не единственный в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения; лишенный в данный момент другого выбора, он практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно формулировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова. Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной», культурной форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому данный стиль мало пригоден в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Сотрудничество,

как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Этот стиль используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

· проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

· конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

· каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы с тем, чтобы в конечном счете прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;

· стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры и доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени, терпения, мудрости, дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения.

Компромиссзанимает срединное место в сетке конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий.

Этот стиль предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К нему обращаются в ситуациях, когда:

· субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;

· равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

· участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать лишних потерь;

· оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;

· все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, к нему прибегать без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Поэтому путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, что нашли графическое изображение в предложенной выше и рассмотренной сетке. И наконец, необходимо остановиться на типах конфликтных личностей (табл. 8.9).

Данная классификация позволяет понять и спрогнозировать поведение человека в конфликте, предвидеть возможную стратегию и тактику по выходу (обострению) из него, удачно коррелирует с описанными выше стилями поведения и механизмом управления конфликтом.

Таблица 6

конструктивные модели для решения проблем, варианты основных линий поведения

Конфликт и стратегии поведения в немОт случайной конфликтной ситуации не застрахован ни один человек, даже самый спокойный и дружелюбный. Стратегия поведения при конфликте должна основываться не только на обстоятельствах, в которых вы находитесь, но и на других факторах: остальных участниках спора, особенностях вашего характера и конечном результате.

Этика конфликтных ситуаций

Как ведут себя в конфликте герои сказок и басен?Нужно обязательно знать, что делать, если вам удалось стать одним из участников конфликта. Если вы сделаете всё правильно, то у многих людей просто отпадёт охота вступать с вами в дальнейшее развитие конфликта. Вам же удастся избежать для себя отрицательных ситуаций.

Люди всю свою жизнь находятся в социуме и постоянно контактируют с окружающими. Именно поэтому они вынуждены отстаивать личное мнение и проявлять свою индивидуальность.

При построении различных отношений мы продолжаем реализовывать себя и удовлетворять свои интересы. Все бывает хорошо до того момента, пока мнение оппонента не расходится с нашим. Результатом такого противодействия является конфликт.

Распространённые факторы формирования конфликтной ситуации:

  1. Предпосылки. К примеру, проводится какой-либо конкурс, приз в котором есть всего один, а тех, кто хочет его получить, много.
  2. Разногласия между людьми. Ситуация: муж хочет в выходные отправиться со своим друзьями на природу и устроить пикник, а жена просит его поехать к своим родителям.
  3. Поведение одного из участников. Допустим, вам достался в начальство невоспитанный и жёсткий человек, который регулярно срывается на своих сотрудников.
  4. Отрицательные эмоции. Стресс, депрессия либо просто плохое настроение могут привести в результате к тому, что вы начнете злиться на всех вокруг и конфликтовать с ними.
  5. Недопонимание. Такая ситуация распространена чаще всего. Вы услышали от кого-то сплетню одной из ваших подруг, хотя на самом деле она вовсе ничего такого о вас не говорила. Вы пришли к ней разбираться, а она обиделась на то, что вы могли настолько плохо подумать о ней.

Нужно понимать, что конфликтная ситуация — это ещё не повод для того, чтобы усилить разногласия.

Чтобы в дальнейшем не думать о том, как решить проблему, нужно заранее сформировать для себя манеру поведения, которая поможет правильно выйти из ситуации противостояния:

  • не стоит делать поспешных выводов;
  • не нужно перекладывать ответственность за спор на других людей;
  • необходимо уметь извиняться за своё недопонимание либо неправоту;
  • не накапливать негативные эмоции и обиды;
  • лучше будет сразу же прямо высказываться о том, что вам не по вкусу, но при этом делать это вежливо;
  • не пытаться уйти от неприятного либо серьёзного разговора, а также от важных решений;
  • нужно держаться как можно дальше от конфликтных людей;
  • необходимо всегда помнить, что не только у вас есть собственные взгляды и интересы.

Если не получилось избежать противостояния ещё в самом начале его возникновения, то нужно выбрать правильный стиль поведения, подходящий для разрешения конфликта.

Стратегии поведения

Динамический анализ конфликта Стратегии поведенияОчень трудно найти людей, которые будут полностью совпадать по мышлению, вкусовым предпочтениям и интересам, поэтому в любых длительных отношениях между людьми рано либо поздно возникнут определённые разногласия, конфликты и противоречия.

С одной стороны, развитие такой ситуации может отрицательно сказаться на отношениях. С другой стороны, именно несовпадение взглядов и наличие двух разных мнений могут быть ресурсом, который поможет обогатить отношения и укрепить уровень доверия и понимания двух людей. Разрешая конфликты, люди смогут лучше друг друга понять.

Гнев, страх, отчаяние и разочарование — конфликты всегда сопровождаются негативными эмоциямиЧтобы конструктивно справиться с существующей конфликтной ситуацией, нужно знать о разных методах поведения и уметь выбрать правильный. Обычно человек при конфликтной ситуации начинает вести себя привычным методом, даже не задумываясь о смене своего поведения.

Психолог К. Томас разделил все способы поведения в конфликтной ситуации на несколько критериев: показатель стремления человека отстоять собственные интересы (напористость) и стремление человека учесть интересы другого (кооперация). На основании этих критериев К. Томас вывел пять главных тактик поведения в конфликте. Для наглядности их можно разделить на образы животных:

  • Соревнование (конкуренция) — акула;
  • Приспособление (улаживание ситуации) — плюшевый медведь;
  • Избегание (уклонение от разногласия) — черепаха;
  • Сотрудничество между людьми — сова;
  • Компромисс — лиса.

Каждый из этих способов поведения обладает как достоинствами, так и явными недостатками. Определенный стиль поведения может соответствовать одной жизненной ситуации, но при этом быть полностью неподходящим для другой.

Соревнование личностей

Конфликты и конфликтогены Общение в конфликтной ситуации формула ЯСоревнование — это тип поведения, при котором человек стремится добиться результата и удовлетворения своих интересов в ущерб другого человека. Личность, которая придерживается такого способа поведения, уверена, что должна выйти из спорной ситуации победителем. Такой человек будет продолжать настаивать на своём мнении до конца, а позицию второго человека даже не будет брать во внимание.

Упорное отстаивание своих интересов в ущерб желаниям второго человека может помочь удержать вверх в случае разногласия. Но к длительным отношениям, если говорить о дружеских, романтических, семейных или рабочих, такой подход точно не подойдёт. Таким поведением вы не только ничего не добьётесь, но и ухудшите ситуацию.

Субъекты конфликта Первичные группы - непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу решенияДлительные и надёжные отношения могут оставаться устойчивыми лишь тогда, когда будут учитываться желания и интересы каждого участника. В длительных отношениях применять соревновательные элементы при условии, что спор проводится на честном основании и по заранее определённым правилам, а его результат не окажет никакого отрицательного влияния на участников. В этом случае соревнование может помочь оживить общую обстановку и заставить человека более активно достигать своей цели.

Стратегия приспособления

Изучаем хронику войны между наставниками «МЮ» и «Челси»Приспособление — это тип поведения, при котором участник конфликта готов уступить свои интересы другому человеку ради того, чтобы избежать возможных разногласий. Такую позицию занимают люди с низкой самооценкой, которые думают, что их интересы и желания не должны приниматься во внимание.

Если предмет спора не сильно важен для вас, а в приоритете стоит сохранение хороших отношений со вторым участником, то уступить в этом случае можно. Но если же конфликт происходит на тему важного вопроса, который затрагивает чувства участников, то лучше не придерживаться такой стратегии. Результатом будут негативные эмоции у уступившего человека (обида, грусть, разочарование и агрессия). В долгосрочной перспективе уступившего ожидает потеря доверия, уважения и понимания к окружающим.

Способ избегания

Очень часто люди просто стараются избегать назревающего конфликта и отложить принятие решения на более долгий срок. В таком случае человек не отстаивает свои интересы, и при этом игнорирует желания других.

Такая стратегия может оказаться полезной в случае, если предмет конфликта не несёт особой важности или когда с другой стороной конфликта вам не нужно поддерживать длительное общение. Но при долгосрочных отношениях очень важно открыто сообщать обо всех возникших спорных вопросах. Избегать существующие трудности не стоит, так как это может привести к накоплению напряжения и общего раздражения.

Достижение компромисса

Компромисс — это частичное удовлетворение интересов и потребностей обеих сторон. Хотя при достижении компромисса учитываются интересы сразу двух сторон, нужно помнить, что чаще всего компромисс можно рассматривать лишь как промежуточный этап перед решением, которое удовлетворит сразу двух человек.

Позиция сотрудничества

При выборе такого способа поведения участник собирается закончить конфликт таким образом, чтобы обе стороны оказались лишь в плюсе. Он не только думает о позиции другого человека, но и стремится прийти к тому, чтобы вторая сторона была удовлетворена. Если предмет спора важен для обоих участников, то такой метод разрешения конфликта считается наиболее благоприятным.

Стремление выслушать второго участника, определиться с его мнением и интересами, найти выход, который устроит всех — всё это очень важно при любых длительных отношениях. Такой метод помогает добиться взаимоуважения, доверия и понимания, он способен сделать отношения более крепкими.

Такой стратегии условно можно дать образ совы, которой люди всегда приписывали качество мудрости и здравомыслия. Сова открыто указывает на свои интересы, выражает мнение и предлагает оптимальные пути для разрешения конфликтной ситуации. От второго участника при этом она ждёт проявления ответного сотрудничества. Стратегия сотрудничества нужна для конструктивного разрешения ситуации.

Сова никогда не пользуется тактикой избегания, так как она уважительно относится к партнёру. При решении проблемы она стремится к диалогу. Сове свойственна установка, которая отвечает за прекращение разногласий. В случае необходимости она использует прогрессивный процесс, где всегда есть альтернативные предложения.

При применении такой тактики участники конфликта становятся друг для друга партнёрами, а не противниками. Они стараются показать искренность во взаимоотношениях и проявить максимальное доверие. Партнёры способны признать свои разногласия, подчёркивая при этом общее взаимодействие. Совы конструктивно оценивают свои возможности, именно поэтому они проявляют посредничество, а при необходимости вступают в переговоры.

Пять основных моделей выигрышного поведения в конфликте

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

  • проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
  • обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
  • столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
  • участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
  • требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
  • желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.
Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиции конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

2. Приспособление (уступка)

Приспособление (уступка) — стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль в большей мере учитывает интересы оппонентов и не избегает совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:
  • участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
  • оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
  • создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;
  • имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствуя себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
  • проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.
Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.п.

В таких ситуациях крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружеского расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Вместе с тем такой стиль неприемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

3. Конфронтация

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов, невзирая на другие стороны, непосредственно участвующие в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:
  • проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
  • конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
  • субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения, в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.
Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому данный стиль мало пригоден в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

4. Сотрудничество

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Этот стиль используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

  • проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
  • конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
  • каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы с тем, чтобы в конечном счете прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
  • стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры и доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.
Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени, терпения, мудрости, дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения.

5. Компромисс

Компромисс занимает срединное место в сетке конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Этот стиль предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К нему обращаются в ситуациях, когда:
  • субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
  • равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
  • участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать лишних потерь;
  • оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
  • все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.
Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, к нему прибегать без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов.

Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Модели поведения в конфликте в зависимости от статуса сторон и ситуации

Модели поведения личности в конфликте

Анализ конфликтов и способов их разрешения позволил учёным-конфликтологам выделить и описать наиболее типичные модели поведения субъектов в рамках конфликта.

Так, в профессиональной литературе выделяют три основных модели поведения личности в конфликте:

  • конструктивная,
  • деструктивная,
  • конформистская.

Каждая из этих моделей предопределена предметом конфликта, общей характеристикой конфликтной ситуации, ценностями субъектов, а также индивидуально-психологическими особенностями каждого из них. Модели поведения также отражают динамику конфликта, возможные способы его разрешения.

Замечание 1

Определение модели является желательным и необходимым этапом в тех случаях, когда возникает необходимость разрешить возникший спор.

Таким образом, выделяют следующие основные модели поведения личности в конфликте:

  • Конструктивная. Субъект стремится уладить конфликт, нацелен на поиск оптимального решения. Кроме того, он характеризуется выдержкой, самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью, позитивным настроем, лаконичностью в общении. Старается выделить только самые главные мысли.
  • Деструктивная. В рамках данной модели поведения личность постоянно стремится расширить и обострить конфликт, принижать партнёра, негативно оценивает его личность, проявляет как подозрительность, так и недоверие к оппоненту. Нередко нарушается этика общения.
  • Конформистская. Субъект пассивен, склонен к уступкам, непоследователен в своих суждениях, а также в поведении. Легко соглашается с точкой зрения своего соперника, старается уйти от разрешения острых вопросов.

Готовые работы на аналогичную тему

Опасность последней модели заключается в том, что она не только способствуют проявлению агрессии со стороны соперника, но и периодически провоцирует её. Данная стратегия также деструктивна, но только с противоположным знаком. Конформистская модель способна сыграть положительную роль в разрешении конфликта тогда, когда предмет конфликта носит не существенный характер. В таком случае данная модель позволит быстро разрешить возникший конфликт.

Стратегии поведения в конфликте

Вопрос о стратегии поведения в конфликте рассматривается разными учёными, причём не только конфликтологами, но и психологами. В частности, такие учёные, как А.Я. Янцупов, С.В. Баклановский ориентированы на изучение установки личности или группы лиц по отношению к конфликту, определяя таким образом форму поведения людей.

Р. Килмен и К. Томас разработали двухмерную и трехмерную модель стратегии поведения личности в конфликте. Ее суть заключается в том, что каждый участник конфликта оценивает и соотносит свои интересы с интересами других людей, выясняя, что он выиграет случае позитивного или негативного разрешения конфликта, какие потери понесёт. Исходя из сложившейся ситуации, оппонент осознанно выбирает стратегию своего поведения, которая может существовать в следующих вариантах:

  • уход;
  • принуждение;
  • компромисс;
  • уступка;
  • сотрудничество.

Кроме того, согласно данным психологов, анализ интересов другого человека зачастую происходит неосознанно, особенно когда конфликт носит спонтанный характер, а ситуация характеризуется мощным эмоциональным напряжением. Личности оценивают свои интересы в конфликте, выбирая соответствующую модель поведения, которая может соотноситься с количественными параметрами. Однако поддержание своих интересов или интересов оппонента зависит от трех основных обстоятельств:

  • содержание предмета конфликта;
  • наличие ценностей межличностных отношений;
  • особенности личности, в том числе и индивидуально-психологические.

Особое место в конфликте занимает ценность межличностных отношений между субъектом и его противоборствующей стороной. Если отношения между субъектами не представляют никакой ценности, то есть между ними не установлены отношения дружбы, любви, товарищества или партнёрства, то такой конфликт будет деструктивен, а также возможно применение таких стратегий, как принуждение, борьба или соперничество. Напротив, если для субъекта важны межличностные отношения, то может проявляться компромисс, сотрудничество, уход или уступка.

Рисунок 1. Стратегии поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Характеристика основных стратегий поведения людей в конфликте

Характеристику основных стратегий поведения людей в конфликте можно представить виде трёхмерной модели:

  • Принуждение – включает в себя борьбу, соперничество, конфронтацию. Субъекты взаимодействуют друг с другом, нанося друг другу взаимный ущерб. Свои интересы оцениваются как высокие, а интересы соперника как низкие. Выбор стратегии в итоге сводится к тому, что необходимо выбирать либо интерес, либо установление дружественных взаимоотношений. На данном этапе формируются деструктивные модель поведения, так как субъектами активно используются власть, сила закона, связь, авторитет и т.д. Однако применение данной стратегии во многих случаях является неэффективным, за исключением двух случаев: при защите себя от посягательства или при защите своих интересов со стороны конфликтной личности.
  • Уход – стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением соперника уйти от разрешения возникшей проблемы, то есть подразумевается уход от конфликта. Он характеризуется низким уровнем ответственности соперника
  • Уступка – вид стратегии поведения в конфликте, который характеризуется желанием одного субъекта уйти от конфликта, уступить в реализации каких-либо интересов. Необходимо уметь анализировать причина ухода. Чаще всего, личные интересы здесь низки, а вот интерес оппонента оценивается высоко. Другим словами субъект, который выбрал данную стратегию, высоко оценивает интерес оппонента и жертвуют своими интересами.
  • Компромисс – вид стратегии поведения субъекта в конфликте, который ориентирован на взаимное сотрудничество. Компромисс характеризуется наличием баланса интересов сторон. Стратегия компромисса позволяет не испортить межличностные отношения, особенно если они важны для субъекта.
  • Сотрудничество – вид поведения в конфликте, которые характеризуются наличием взаимных усилий у сторон, которые направлены на разрешение возникшей проблемы. Здесь реализуются не только собственные интересы, но и проявляются интерес к цели и мотивы поведения соперника, налаживаются межличностные отношения. В некоторых случаях сотрудничество исключено, когда предмет конфликта имеет жизненно важные интересы для субъекта, кроме того, сотрудничество является одной из самых сложных стратегий и может включать в себя все вышеперечисленные виды стратегий.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую (табл. 5.1). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Таблица 5.1

Основные модели поведения личности в конфликте

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии — Студопедия

Лекция №2

ТЕМА: Теории поведения личности в конфликте.

План:

1. Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии и их характеристика.

2. Характеристики основных стратегий поведения личности в конфликте.

3. Двухмерная модель Томаса-Киллмена стратегии поведения в конфликте. Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией Дж. Грехем Скотт.

4. Поведенческие характеристики основных типов акцентуации характера.

5. Типы конфликтных личностей.

При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управле­нию этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели по­ведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия.

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и кон­формистскую (см. табл.). Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его дина­мику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, от­метим, что желательной и необходимой моделью является конструк­тивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправ­данной. Она способна превратить конструктивный конфликт в де­структивный.

Основные модели поведения личности в конфликте


№ п/п Модель поведения Поведенческие характеристики личности
Конструктивная Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна
Деструктивная Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения
Конформистская Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и про­воцирует ее. Иначе говоря, даннад модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформист­ская модель может играть и положительную роль. Если противоре­чия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то кон­формистское поведение ведет к быстрому разрешению такого кон­фликта.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Основные модели поведения личности в конфликте:

Конструктивная. Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.

Деструктивная. Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

Конформистская. Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Личность как субъект и объект общественных отношений

Жизнь показывает, что, сколько бы разными и непонятными друг другу не были люди, они будут

вместе, если предметом их внимания являются радость ближнего и собственное умение радоваться ему. А

поэтому каждый человек должен стремиться к пластичности, гибкости в отношениях, быть легким на

переходах от доминирования к зависимости, от открытости к большей автономности и т.п. Чем легче будут

эти переходы, чем реже человек обращает на них внимание, тем меньше взаимных обид, раздражений,

недовольств, конфликтов. Желание лучше понять своих близких, друзей, коллег, по-новому увидеть

отношения с ними, научиться конструктивно преодолевать трудности взаимопонимания – это основные

факторы взаимодействия людей в обществе.

Когда речь заходит об отдельном человеке, обычно имеют в виду индивида, личность или

индивидуальность. Эти понятия являясь едиными по значению, не вполне синонимы, они не тождественны.

Они определяют разные стороны сущности человека.

Индивид – это живой организм, биологическое

существо человеческого рода и в этом качестве фиксируются его появление на свет, присущее ему

физиологическое состояние и психика, возможности приспособления к социальной среде. Индивид –

субъект существования, элемент общественной системы материального производства и потребления,

который вместе с тем формируется и развивается в процессе деятельности, усвоения и воспроизводства

определенных, в ходе исторического движения сложившихся способов труда и хозяйствования.

Личность выражает более широкую, чем индивид, совокупность качеств человека, которые

складываются под влиянием как природных свойств, присущих всем людям, так и социальных факторов.

Если индивидом человек рождается, личностью он становится, в той или иной мере преодолевая

противоречивость и относительную независимость своей природной, социальной и духовной сущностей,

проявляя способность к познанию и преобразованию окружающего мира. В отличие от индивида личность

не статист исторического развития, а активно действующий субъект и объект общественных отношений и

связей.

Индивидуальность – проявление черт конкретной личности с ее своеобразием и неповторимостью,

мера отличия индивида от других себе подобных. Это человек как бы в единичном экземпляре во всей своей

оригинальности, включая внешние особенности, специфику характера, возможности интеллекта и т.д. Так, к

примеру, подчеркнуто выделяются индивидуальные качества человека, когда констатируют: Адам Смит, чье

имя вписано в летопись всемирной истории как классика политической экономики, основоположника

трудовой теории стоимости и ряда других экономических учений, был образованнейшим человеком своего

времени, обладавшим обширными знаниями и безупречным нравственным авторитетом.

Зарубежные и отечественные психологи под субъектом понимают личность или человеческую

общность, которые действуют в высшей степени активно, настойчивы в стремлении к поставленным перед

собой целям, сами творят свою судьбу, обогащаясь жизненным опытом.

Объектом же общественных связей

люди выступают тогда, когда они пассивны, целиком подчиняются внешним обстоятельствам,

довольствуясь самыми маленькими результатами собственной деятельности.

Каждый отдельно взятый человек – существо социальное, обладающее самосознанием, активно

деятельное, т.е. способное к труду, творчеству, целесообразному изменению окружающего мира. Прежде

всего, важна свойственная человеку способность к труду и иной деятельности, включающей в себя цель,

средства, результат и сам процесс целесообразных действий. Каждый человек является представителем

государства, нации, класса или слоя и выступает соответственно как гражданин, представитель нации,

рабочий, крестьянин или интеллигент. Именно в делах, созидании, творчестве человек не только

обнаруживает и проявляет себя, но в них он формируется и развивается как личность.

Обладая социальной определенностью, личность включается в тот или иной вид общественных

отношений как носитель специфических качеств соответствующих общностей. Вне общественных

отношений нет личности, а вне социально-классовых отношений нет и политической личности. Личность

живет во времени и может оценивать себя, сравнивая с собой в прошлом или в желаемом будущем. Многие

психологи считают, что для самооценки одного себя мало. Каждая самооценка говорит о выраженности не

столько данного качества у человека, сколько о степени его отклонения от некоторого эталона, точки

отсчета в оценивании. (1)

Личность – явление многомерное. «Бывают часы, — писала Жорж Санд, — когда я ускользаю от самой

себя, когда чувствую себя травой, птицей, вершиной дерева, облаком, проточной водой, горизонтом,

цветом, формой и ощущениями, преходящими, неопределенными;… живу в том, что составляет среду

развития, являющегося как бы расширением моего собственного существа». (2) Ученые часто задают себе

вопрос: «Где первоисточники самопознания, где рождается само Я, которому суждено увидеть себя добрее

чем…?» С материалистической точки зрения определяющая роль отношений с другими людьми в развитии

личности впервые была осмыслена Людвигом Фейербахом. «Отдельный человек, — писал он, — как нечто

обособленное не заключает человеческой сущности в себе ни как в существе моральном, ни как в

мыслящем.

Человеческая сущность налицо только в общении, в единстве человека с человеком, в

единстве, опирающемся лишь на реальность различия между Я и Ты». (3) Эти идеи стали одними из

ключевых в марксизме: «… человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека». (4)

Люди рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, тем не менее в

реальности оказываются неодинаковыми. Из безусловного признания факта неодинаковости людей следует

вывод о том, что нет человека, состоящего из одних достоинств, не имеющего какого-либо изъяна или

слабостей. Для того, чтобы лучше понимать людей, осознанно относиться к конфликтам и уяснению тех

причин, которыми они вызываются, необходимо знать полную информацию о человеке с кем общаешься и

взаимодействуешь. Нельзя не считаться с тем, что поведение любого человека, его действия и поступки

определяют реакцию личности на ту или иную жизненную ситуацию.

Специалисты-психологи называют основными качествами человека – интеллектуальные, волевые и

эмоциональные. К интеллектуальным качествам относятся такие свойства, как мышление, совокупность

знаний человека, его стремление к истине, а также взгляды, принципы и жизненная позиция. Волевые

качества связаны, прежде всего, с мотивами, которые побуждают к действию, проявлению способностей

человека, расположенностью его к другим людям. Эмоциональные качества вбирают в себя самые

разнообразные нервные возбуждения, переживания и чувства, связанные с такими моральными ценностями,

как добро, долг, честь, дружба, любовь и т.п. Эмоции, взятые вместе, могут эффективно сигнализировать об

актуализации жизненных сил, о готовности личности приносить людям пользу, отвечать перед обществом и

самим собой за свои поступки.

Среди важнейших свойств человека, которые аккумулируют его качества своей особой социальной

значимостью выделяются справедливость, ответственность и правосознание. Все эти свойства личности, без

сомнения, влияют на возникновение конфликтов, их последующее развитие и разрешение. Специалисты

акцентируют внимание еще на одном свойстве человека – рефлексии, т.е. самоанализе каждым своих знаний

и поступков, размышлении об их границах и значении, о том, как они воспринимаются и оцениваются

другими людьми.

Ряд качеств человека, заложенных в нем генетически, заслуживают особого внимания. Прежде всего,

существует опосредованная взаимосвязь между конфликтностью и темпераментом – теми устойчивыми

свойствами индивида, которые характеризуют динамические особености психики данного человека, относя

его со времен Гиппократа к сангвиникам, флегматикам, холерикам или меланхоликам. Известно, что

сангвиник активен и быстр, легко сходится с людьми, жизнерадостен и деятелен, но не переносит

однообразия и монотонной работы. Флегматик более сдержан в поведении и терпелив, владеет собой, но,

как правило, мало активен. Холерик бывает, вспыльчив и излишне прямолинеен, часто демонстрирует

высокую работоспособность, одного его активность и энергия то бьет через край, то испытывает временный

спад. Меланхолик впечатлителен, эмоционален и отзывчив, но нередко проявляет нерешительность и

медлительность, плохо адаптируется к новым условиям, болезненно переживает неудачи, легко впадает в

уныние. Влияние индивидуального склада, отчетливо выраженных психических свойств личности на ее

конфликтность оказывается более заметной. Темперамент оказывает существенное влияние на поведение

человека в межличностных конфликтах. Например, холерика легко вовлечь в конфликтную ситуацию, а

флегматика, наоборот, трудно вывести из себя.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые

характеристики. Выделяют две основные психологические оси личности: экстраверсия – интроверсия;

эмоциональная неустойчивость – эмоциональная стабильность. Экстраверты – люди, требующие

постоянной стимуляции, «подпитки» от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым

впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Интроверты стимулы для жизненной активности черпают

изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, любят порядок, дружат с немногими,

но преданно. Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным

напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.

Эмоционально стабильные люди – им свойственны эмоциональная уравновешенность, неспособность

глубоко сочувствовать переживаниям других людей. Эта типология черт характера была дана Карлом

Юнгом (1875-1961гг.) в книге «Психологические типы» (1921г.), которая до сих пор считается одной из

самых убедительных и широко используется как в теоретической, так и в практической психологии.

Согласно взглядам А.Адлера формирование характера личности происходит в первые пять лет жизни

человека. В этот период он испытывает на себе влияние неблагоприятных факторов, которые и порождают у

него комплекс неполноценности. Впоследствии этот комплекс оказывает существенное влияние на

поведение личности, ее активность, образ мыслей и т.п.

Данная типология убедительно показывает, что характеры людей разные (по крайней мере, существует

16 типов характеров). Недоразумения из-за несовпадения типов характеров начинаются тогда, когда

бескомпромиссно отстаиваются только свои собственные предпочтения. Чем лучше люди будут знать черты

своего характера, тем плодотворнее будет их взаимодействие с другими людьми. Суть теории Эрика

Эриксона (1902-1994гг.) состоит в том, что он выдвинул и обосновал идею стадий психосоциального

развития личности, на каждом из которых каждый человек переживает свой кризис. Но на каждом

возрастном этапе происходит либо благоприятное преодоление кризисной ситуации, либо неблагоприятное.

Уровень личностного развития -еще один важный фактор, влияющий на возникновение межличностного

конфликта. Личность развивается и совершенствуется в процессе ее социализации, активного усвоения и

воспроизводства социального опыта. Человеку приходится корректировать свои действия в соответствии с

общепринятыми нормам и правилами поведения окружающих. Для этого проявления своего темперамента и

характера приходится держать под постоянным контролем.

Понятие социализации является одним из центральных понятий таких учебных дисциплин, как

социология, психология, политология и других. Несмотря на то, что каждая из этих дисциплин вкладывает в

понятие социализации свой смысл, в целом под социализацией понимается совокупность всех социальных

процессов, благодаря которым индивид усваивает социальный опыт, в результате общения и деятельности

приобретает определенные нормы и ценности, позволяющие ему функционировать в качестве члена

общества.

Конфликтное поведение в организациях — подробное объяснение

Поддержите этот сайт без рекламы, разрешающий конфликты, поделившись этой страницей со своими контактами в социальных сетях. Это помогает нам помочь вам.

Поиск по нашей сети сайтов по развитию бизнеса и личностного развития

Узнать о конфликтном поведении в организациях

Резюме: обширная и длинная статья, поможет понять плюсы и минусы конфликтов в организации (не все конфликты плохи), и некоторые из динамики и результатов организационной конфликт.Также объясняются различные способы управления эффективно конфликтовать.

Конфликты в чьей-либо организации неизбежны. жизнь и личная жизнь. Наверное, исполнитель начинает его рабочий день с конфликтом и заканчивается день с еще один конфликт. Ему повезло, если он не несет конфликтный дом, но чаще он делает, к досаде его супруги, его детей и себя.

I. Возможный антагонизм
Первая стадия — наличие предшествующих условий которые создают возможности для возникновения конфликта.

II. Познание и персонализация
Предыдущие условия должны восприниматься как угрожающие если конфликт будет развиваться. Ситуацию можно проигнорировать если это рассматривается как минимально опасное. III. конфликтный & Конфликт

III. Управленческое поведение
Явное поведение — это действие, являющееся результатом воспринимаемого & / или почувствовал конфликт. На этом этапе сознательная попытка сделано одной стороной, чтобы заблокировать достижение цели другой стороны.Такое поведение может варьироваться от незаметного, косвенные и строго контролируемые формы вмешательства к более открытым формам агрессивного поведения, таким как забастовки, бунты и войны.

IV. Последствия
Взаимодействие между различными формами открытого конфликта стратегии стимуляции поведения и разрешения конфликтов или разрешение влияют на последствия. Эти последствия (по результативности группы уровень удовлетворенности и качества взаимоотношений с вовлеченными партии, смена партий, изменение структуры и политики и т. д.) В свою очередь, влияют на предшествующее условия и вероятность будущего конфликта. Иногда, Последствия сеют семена еще одного конфликта эпизод, в котором весь процесс повторяется.

ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Как мы знаем, конфликт может произойти между двумя людьми, как и в случае с начальником и подчиненным, между два HOD и т. д. Группы могут вступить в конфликт с друг друга по производительности, важности определенной группе и в целом профсоюзному руководству распри.Конфликт также может возникать внутри человека как в ситуациях дилеммы выбора, ярко охарактеризованных фразами типа «между дьяволом и бездной синее море »или« пойманный на рогах дилеммы ». Для Например, менеджер по персоналу может быть совершенно нерешительным о том, как разрешить конфликт (с рабочими, профсоюз), что может привести к остановке работы и потере в производительности.

Анализируя влияние конфликтов в любой организации мы отдельно рассмотрим два типа конфликтов я.е. межличностные конфликты и межгрупповые конфликты. Сначала мы обсудим межличностные конфликты.

Общее предположение состоит в том, что конфликт имеет тенденцию иметь негативные последствия как для отдельных и организация. Например, представьте себя в острой конфликтной ситуации. Изучите свое состояние ума. Вы напряжены, беспокойны, очень обеспокоены и, вероятно, не в состоянии сконцентрироваться на работе. естественно в таких ситуациях ваша производительность пострадавшие.Принятые решения могут быть неуместными. Время от времени, они могут быть даже нереальными или иррациональными. Таким образом, конфликты, как правило, снижают эффективность.

Иногда наблюдается также конфликт, порождающий к определенным нарушениям поведения у людей, пытающихся справиться с этим. К ним относятся алкоголизм, наркомания, чрезмерное курение, переедание или переедание и крайне агрессивное или покорное поведение.

Помимо вышеуказанных психологических и поведенческих последствий, конфликт также имеет определенные физиологические последствия (особенно в острых конфликтных ситуациях) в том, что определенные изменения происходят в физиологическом системы, которые часто игнорируются или остаются незамеченными.Некоторые из изменений, происходящих в системе:

— Больше адреналина и не адреналина выстреливают в кровь и продолжить состояние возбуждения и возбуждения;

— Ускорение сердечного ритма и увеличение крови давление;

— Больше соляной кислоты секретируется в желудок.

Следовательно, можно понять, что конфликт не только влияет на производительность человека, но также дает приводят к психосоматическим нарушениям, которые подрывают здоровье человека.

Ниже приводится обобщенный список последствий конфликтов. на физическое лицо

1. Психологические реакции

• невнимательность к другим вещам
• отсутствие интереса к работе
• неудовлетворенность работой
• рабочее беспокойство
• отчуждение или отчуждение от других
• разочарование

2. Поведенческие реакции

• чрезмерное курение
• алкоголизм
• переедание или переедание
• агрессия по отношению к другим или саботаж на работе
• снижение уровня общения
• сопротивление попыткам влияния

3.Физиологические реакции

• пептические язвы
• респираторные заболевания, такие как астма
• гипертония
• головные боли
• коронарные заболевания

Конфликты в рабочих ситуациях также могут вызывать индивидуальные последствия, связанные с организацией:

— Неудовлетворенность работой
— Апатия или безразличие к работе
— Ролевые члены и компания
— Рабочий стресс и выгорание
— Нелояльность
— Саботаж на работе
— Текучесть кадров
— Повышенная территориальность и сопротивление переменам
— Уменьшение обмена информацией , и т.д.

Могут ли конфликты быть положительными? Также можно утверждать что конфликты не обязательно плохи. Прогресс мы сделали так далеко в нашей цивилизации благодаря конфликт между природой и человеком. Конфликтные релизы энергия на всех уровнях человеческой деятельности — энергия, которая может дать положительные, конструктивные результаты. конфликты имеют тенденцию иметь мотивационную ценность; они водят или возбуждают человек, чтобы справиться с ситуацией. Чтобы решить конфликт можно исследовать разные пути или альтернативы действия, которые делают его / ее более осведомленным.Конфликты также дают возможность проверить свои собственные способности.

В то время как успешное разрешение конфликта увеличивает уверенность в себе, безуспешные попытки делают еще один реалистичный и находчивый для поиска лучших альтернатив и тем самым улучшить свои навыки. Возможно, так в опыт каждого. Например, подумайте о любом из личные или организационные проблемы, которые вы можете столкнулись в ближайшее время. Наверное было сложно чтобы вы разрешили их в то время.Но если то же самое проблемы будут повторяться, наверняка у вас будет больше уверенность, чтобы справиться с ними в настоящее время, чем у вас раньше, когда они впервые произошли. Это может быть даже забавно думать, что такие проблемы вас тогда беспокоили, даже хотя сейчас они кажутся такими простыми.

Каждая организация должна сталкиваться с внутренними и внешними конфликты с момента его возникновения. Тем не мение, организации, которые разрешили свои предыдущие конфликты позитивно и конструктивно выжили, выросли и процветали, потому что они извлекали пользу из своего обучения опыт.В некоторых случаях они также появлялись как капитаны индустрии. Аналогичным образом в организациях когда люди оказываются в критических ситуациях, они часто придумывают действенные и новые решения из-за того, что для них самих и своих отдел. Ниже приводится список последствий конфликта.

Благоприятные последствия

— Мотивируйте людей работать лучше и усерднее.На первый план выходят таланты и способности в конфликтной ситуации.

— Удовлетворение определенных психологических потребностей, таких как доминирование, агрессия, уважение и эго, и тем самым возможность конструктивного использования и выпуска агрессивные позывы.

— Предлагайте творческие и новаторские идеи. Например выплаты сотрудникам в заранее установленный день являются результатом конфликтов между профсоюзом и руководством за последние десятилетия.

— Добавьте разнообразия в свою организационную жизнь, иначе рабочая жизнь будет скучной и «скучной».

— Облегчить понимание проблемы, люди и взаимоотношения между людьми, лучшая координация среди отдельных лиц и отделов, помимо усиления внутригрупповые отношения и др.

Дисфункциональные последствия

— Конфликты влияют на индивидуальную и организационную деятельность.Разрешение конфликтов требует значительных затрат управленческого времени и энергии, которые могли бы быть более продуктивными потрачено при отсутствии конфликтов.

— В конфликтной ситуации люди могут продвигать свои корысть или личная выгода за счет других или организация. Например, лидер профсоюза может призвать к забастовке, чтобы подтвердить свое превосходство или стабилизировать его лидерство.

— Интенсивные конфликты в течение длительного периода влияют на эмоционально и физически и дают начало психосоматические расстройства.

— Время, потраченное на конфликты, если оно подсчитано, может означать значительная сумма денег потрачена зря.

— Конфликты могут привести к саботажу на работе, моральному духу сотрудников проблемы и снижение доли рынка продукта / услуги и последующая потеря производительности.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Разрешение конфликтов требует больших управленческих навыков. навыки и умения. Здесь мы пытаемся дать решение конфликт, превращающий его в конструктивную сторону.

Если одна сторона придерживается принципов взаимодействия, слушает и использует шесть шагов совместного разрешения проблем, эта сторона может конструктивно положить конец конфликту. По крайней мере, он или она сможет предотвратить конфликт превратиться в драку по выбору альтернатива деструктивному взаимодействию? »

Есть разница между разрешением конфликта и управление конфликтом. Разрешение конфликта положит конец спор путем удовлетворения интересов обеих сторон.Управление конфликтом включает специализированное взаимодействие что предотвращает превращение спора в деструктивный боевой. Управление конфликтом касается личных вопросы, позволяющие установить конструктивные отношения, даже если объективные проблемы могут быть неразрешимыми. Например, бывший Советский Союз и США Государства управляли своим конфликтом во время холодной войны с помощью различных механизмов. Объективные вопросы в споре не были разрешены и не были личные проблемы, которые содержали существенные перцептивные различия.Однако обе стороны присутствовали значительно к отношениям, чтобы избежать разногласий превращаясь в разрушительную битву.

Наша цель в конфликте всегда должна заключаться в поиске разрешения основанный на взаимной выгоде. Реально же разрешение не всегда возможно. В этом случае мы должны управлять конфликтом, чтобы гарантировать, что отношения конструктивен и поддерживается открытое общение. Мы слушаем конфликт, чтобы понять другую сторону и продемонстрировать принятие, необходимое для поддержания отношения

1.Принципы разрешения конфликтов
Когда возникают конфликты, мы оцениваем множество факторов прежде чем выбрать наш подход к ситуации. Мы может выбрать конкурировать или доминировать там, где мы пытаемся навязать нашу волю другой стороне посредством физического или психологическими средствами, или мы можем принять решение, или сдаться и уступить победу другой стороне. Точно так же мы можем принять решение о выходе, выполнив ничего или отказ от участия в конфликте все вместе, или мы можем сотрудничать и достичь конструктивного и взаимоприемлемое решение.И если ни один из них подходы доказывают свою эффективность, мы можем выбрать сторонние вмешательство, форма сотрудничества, в которой человек или группа вне конфликта заступается чтобы подтолкнуть обе стороны к соглашению.

Хотя каждая из вышеперечисленных ориентаций представляет собой способ управлять конфликтом, только два сотрудничества и стороннее вмешательство — по определению о взаимной выгоде и разрешении. Эти два подхода учитывают интересы обеих сторон и наиболее скорее всего, будет использовать эмпатическое слушание в качестве основного инструмента для улучшения понимания.Остальные методы работают в одностороннем порядке. с конфликтом и не справиться с взаимозависимостью спора.

Чтобы понять механизмы, лежащие в основе четыре ориентации на конфликт, полезно изучить как эти ориентации могут быть применены. Изучение переговоры, одна из форм разрешения конфликтов, обеспечивает два противоположных подхода к разрешению споров. Чаще всего мы думаем о переговорах в формальном чувство, увиденное в деловой или дипломатической среде, где две или более стороны торгуются для достижения соглашения.Тем не менее, два типа переговоров, конкурентный торг. и сотрудничество, также предоставляют хорошие модели для понимания разные способы разрешения наших конфликтов.

2. Конкурентные переговоры
Когда большинство людей думают о переговорах, они думают конкурентных переговоров. В этом типе переговоров продавец требует больше, чем он ожидает, а покупатель предлагает меньше, чем она готова платить. Затем через серия уступок, где-то встречаются стороны посередине, где каждая сторона достаточно довольна.Эту форму переговоров также часто называют распределительный торг или концессия-конвергенция. Он поддерживает ориентацию на победу и поражение, с целями одной стороны и достижением эти цели прямо противоречат целям другая вечеринка. Другими словами, конкурентный торг позиционный конфликт, в котором определяется «победа» на сколько было получено исходное положение. Стороны считают, что ресурсы фиксированы и ограничены, и что они должны сражаться, чтобы максимизировать свою долю богатства.

В конкурентных переговорах каждая сторона использует стратегию, тактика и уловки для достижения своей цели, и достигнет ли одна из сторон своей цели зависит от их способности «играть в игру». каждый сторона стремится получить информацию от другого сторона, которая поможет определить соответствующие встречные предложения, раскрывая так мало точной информации, как можно о собственных предпочтениях. Окончательное соглашение часто зависит от желания одной стороны сделать ставку из жесткой и крайней позиции, которая заставляет другого партия идти на уступки.Споры по трудовому регулированию и международные переговоры часто используют эту модель разрешения конфликтов.

Процесс конкурентных переговоров непривлекателен многим из нас и часто приводит к неразумным соглашениям. У некоторых из нас просто нет навыков или темперамента играть в игру. Мы считаем этот процесс ненужным жесткие, лживые или манипулятивные. Восприятие мощность и контроль также являются важным фактором эффективность конкурентных переговоров.Если вы это сделаете не иметь власти в отношениях, или если вы осознать, что вы этого не сделаете, вы с большей вероятностью получите неудовлетворительное разрешение. Ваше отсутствие силы будет помешать вам использовать власть или агрессию, чтобы разрешить или выиграть спор. В конкурентных торгах эта форма агрессии часто используется как козырь карта для достижения победы партии, которая может чтобы получить максимальную власть.

Позиционный подход конкурентного торга также вызывает ненужную жесткость вопроса.Наши эго становятся настолько вложены в наши позиции, что нам мешают от принятия альтернатив. Следовательно, даже если создано лучшее решение, маловероятно, что мы отступит. Еще одна проблема с конкурентными торгами в том, что он часто игнорирует личные проблемы, которые повлиять на процесс разрешения. В конкурентных переговорах мы заботимся о потребностях другой стороны только как средство чтобы определить возможность для торговли. Например, однажды мы будем торговать на пляже (другая сторона потребность) на один день посещения музеев (наша потребность).Но даже если торговля удовлетворяет одну потребность, конкурентоспособная торг по-прежнему требует некоторого убеждения, обман и манипуляции, если мы собираемся разрешить все объективные вопросы удовлетворительным образом. Со временем это обычно разрушает доверие между стороны и создает значительную нагрузку на отношения.

Конкурентный торг, как правило, не разрешает конфликт. Он просто справляется с этим на короткий срок.Это основано на отношении ограничений и по сути является процессом достижения урегулирования в рамках торга. Обе стороны знают, что им придется урегулировать за что-то меньшее, чем они хотели бы, но они каждая надежда, что сделка будет лучше, чем их нижняя граница. Партии, которые не думают, что получили лучшая сделка или те, кто считает, что они «проиграли» обычно пытаются найти способы возместить свои потери потом.Даже если одна партия считает, что она «выиграла», она все еще знает, что он что-то оставил на торге стол и постараюсь приобрести его в будущих переговорах. Например, сотрудники и руководство могут прийти к соглашению, но вскоре они вернулись к торгам стол, пересмотр вопросов, которые одна или обе стороны мысли были решены ранее.

Есть альтернатива, ломающая разрушительное цикл конкурентных переговоров.Строит отношения и открывает дверь к конструктивному решению. альтернатива не только поможет вам правильно определить объективные вопросы, но также управляет, если не решает, личные вопросы в споре. Он основан на принципы взаимодействия, которые стремятся понять все основные интересы, которые должны быть удовлетворены для достижения устойчивого соглашения.

3. Сотрудничество
Коллективный подход к разрешению конфликтов, также называется взаимной выгодой или интегративным торгом, аргументирует возможность решения, что все стороны найти приемлемый.Он воплощает понятие «беспроигрышный», основной компонент нашего принципа взаимной выгоды. Сотрудничество — это определение общих, общих, или совместная цель и разработка процесса для достижения Это. Это процесс, в котором обе стороны обмениваются информация открыто, определяет их общие проблемы, и создает варианты решения этих проблем. И пока совместный процесс не может гарантировать это соглашение всегда будет достигнут, чаще всего, анализ интересов, потребностей и желаний помогает разрешению процесс и окончательное соглашение.

Есть много причин, по которым люди этого не делают модель разрешения конфликтов. Во-первых, конфликтующие люди часто не осознают возможности сотрудничества. Часто это результат ограниченного отношения, либо — либо мышление, либо менталитет фиксированного пирога. когда партии остаются позиционными или видят лишь ограниченное число решений, которые удовлетворят их интересы, они не используйте свой творческий потенциал для решения проблемы.

История взаимоотношений двух сторон также может помешать сотрудничеству. Со временем разрушительный конфликт может вызвать негодование, если не презрение. И, как отмечает Джон Готтман в книге «Почему браки преуспевают» или Неудача (1994), презрение порождает намерение «оскорбить и психологически оскорбляют «другую сторону. Это не всегда серьезные злоупотребления; это может быть мелкое, придирочное критика, которая накапливается со временем. Личные проблемы становятся настолько ошеломляющими, что объективные проблемы конфликт не может быть рассмотрен, и стороны часто не могут быть вместе в одной комнате, не говоря уже о том, чтобы идентифицировать способы разрешения конфликта.

Еще одно препятствие на пути сотрудничества связано со сложностью большинства конфликтов. Некоторые элементы способствуют сотрудничество, а некоторые элементы требуют конкуренции торг. Каждый способ разрешения конфликта требует разные наборы навыков, и вы можете отправлять смешанные сообщения если вы не обращаетесь с ними осторожно.

Наконец, люди часто не верят в свои способность решать проблемы. Стороны, входящие в резолюцию процесс веры, что они могут работать вместе обычно найти способ сотрудничать.Те, у кого нет твердой самооценки будет меньше желания следовать Принципы взаимодействия и использования прослушивания для поиска совместное разрешение.

Есть много препятствий, мешающих сотрудничеству труднее. Учитывая присущую нам конкурентоспособность и различные факторы, которые окружают многие из наших споров, удивительно, что конструктивное сотрудничество происходит у всех. Однако это происходит, если один или оба сторон в исходе конфликта, следующие условия должны быть созданы в какой-то момент во время процесс:

Личное взаимодействие: прислушиваясь к конфликту подход к разрешению споров требует разработки понимание всего сообщения другая сторона пытается общаться.Самый эффективный способ добиться этого посредством личного взаимодействия, где мы можем видеть невербальные выражения, которые дают нам ключи к основным эмоциональным потребностям.

Высокий познавательный потенциал: Без умений принять и положительно относиться к другой стороне, сотрудничество будет невозможно. Мы должны любить человек как личность и быть готовым установить отношения, которые выходят за рамки вопросов спор.Это позволит решить личные проблемы. рассматриваются отдельно от объективных вопросов в конкретный конфликт, чтобы мы могли изучить варианты для взаимной выгоды.

Поддержка округа: стороны конфликта будут не смогут сотрудничать, если внешние группы попытаться навязать конкурентные и позиционные нормы. Третий стороны должны поддерживать процесс сотрудничества или рискуете свести на нет положительные шаги, предпринятые для сотрудничество путем отказа от конструктивных договоренностей устанавливается между двумя взаимодействующими сторонами.Мы должен предотвратить или разрешить любой конфликт с нашими избирателями до взаимодействия с другой стороной в первичном спор.

Совместные задачи: Принятие имеет большое значение предотвращение прямой конкуренции в конфликте, но если не установлена ​​совместная или взаимная задача, там не будет необходимости сотрудничать. Мы хотя бы должны кадрировать конфликт как проблема, которую нужно решать вместе в чтобы создать среду для совместной работы.

Совместное исследование: обмен в процессе понимания проблема и поиск решений удерживает обе стороны участвует. Это избавляет одну партию от ловушки изобретения все решения и неизбежная зависимость и негодование, которое сопровождает эту ответственность. Когда вовлечены обе стороны, будет сильнее приверженность окончательным решениям.

Нет фиксированной повестки дня: повестка дня создает позиционное взаимодействие который основан на удовлетворении потребностей одной стороны не понимая, как интересы обоих Связанный.Наличие повестки дня дает понять, что вы не интересуются проблемами другой стороны и нуждается в проблемах и потребностях. Единственная повестка дня должна быть следовать этапам сотрудничества и работать в направлении взаимная выгода.

Соблюдение совместных шагов процесса. успешный разрешение требует, чтобы мы следовали шагам сотрудничества. Если мы пропустим шаг, мы рискуем отправить другой стороне смешанные сигналы, которые будут; подтолкнуть эту партию к защитный, соревновательный режим.

Шесть шагов сотрудничества

Принимая во внимание вышеуказанные условия, конструктивный окружающая среда может быть установлена. Однако сотрудничество также требует, чтобы разрешение проходило через серию шагов, которые создают более эффективное взаимодействие. Шаги продвигаются логически, и от них следует отказаться. только для того, чтобы вернуться к предыдущему шагу, чтобы улучшить отношения и растущее понимание.Пропуская шаги уменьшают шанс на совместное соглашение и этого следует избегать. Шесть шагов следующие:

Шесть шагов сотрудничества

1. Подготовьтесь к взаимодействию.
2. Запустите обмен.
3. Облегчить отношения.
4. Понять интересы.
5. Изучите решения.
6. Достигните консенсуса

Познакомьтесь с Амарендрой Бхушаном, очень страстным индийцем мужчина, президент Евроиндийского фонда, также редактирует Европейский журнал NRI (еженедельный финансовый журнал).

Как один из ведущих авторов статей и корпоративных отель профессиональный. Советник различных организаций и большой любитель спорта. Он избранный член юга Индийская федерация отелей и ресторанов. Сейчас остаюсь в городе Афины, Греция.

Статья Источник: http://EzineArticles.com/

,

Как это работает в организации

Организационный конфликт возникает, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели. Конфликтный процесс показывает, как конфликт работает в организации.

Мы можем определить этапы возникновения и развития конфликта в организации. В этом посте мы рассмотрим этапы конфликта, охватывающие его рождение, рост и завершение.

5 этапов конфликтного процесса;

  1. Возможное противодействие или несовместимость.
  2. Познание и персонализация.
  3. Намерения.
  4. Поведение.
  5. Результаты.

Конфликтный процесс состоит из пяти этапов, которые показывают, как конфликт начинается, нарастает и разворачивается между людьми или группами с разными целями, интересами или ценностями организации.

Эти этапы описаны ниже;

Этап 1: потенциальное противодействие или несовместимость

Первым шагом в процессе конфликта является наличие условий, создающих возможности для развития конфликта.Они вызывают или создают возможности для возникновения организационного конфликта.

Они не обязательно должны вести непосредственно к конфликту, но одно из этих условий необходимо, если конфликт должен выйти на поверхность.

Для простоты эти условия были объединены в три общие категории.

  1. Связь,
  2. Структура и
  3. Персональные переменные.

Объясняются эти 3 условия, вызывающие конфликт;

1. Связь

Различные коннотации слов, жаргон, недостаточный обмен информацией и шум в канале связи — все это предшествующие условия для конфликта.

Слишком много общения, а также слишком мало общения могут заложить основу для конфликта.

2. Структура

В этом контексте термин «структура» используется для включения таких переменных, как размер, степень специализации в задачах, возложенных на членов группы, ясность юрисдикции, совместимость членов / целей, стили лидерства, системы вознаграждения и степень зависимости между группами.

Размер и специализация действуют как силы, стимулирующие конфликт.Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем выше вероятность конфликта. Владение и конфликт обратно связаны.

Потенциал конфликтов обычно выше, когда члены группы моложе и когда текучесть кадров высока.

В определении того, где лежит ответственность за действия; чем больше двусмысленность, тем больше вероятность возникновения конфликта на поверхности. Такая неоднозначность юрисдикции усиливает межгрупповую борьбу за контроль или ресурсы и территорию.

3. Личностные переменные

Определенные типы личности — например, люди, которые очень авторитарны и догматичны, — приводят к потенциальному конфликту. Еще одна причина конфликта — различие систем ценностей.

Различия в ценностях — лучшее объяснение различных проблем, таких как предвзятые разногласия по поводу своего вклада в группу и вознаграждения, которого он заслуживает.

Этап 2: Познание и персонализация

Конфликт должен восприниматься сторонами конфликта независимо от того, существует конфликт или нет, является проблемой восприятия, вторым этапом Конфликтного Процесса.

Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет. То, что конфликт воспринимается, не означает, что он персонализирован.

Например;

A может осознавать, что B и A находятся в серьезных разногласиях, но это не может вызывать напряжения у A или наций, и это может не иметь никакого влияния на привязанность A к B.

Это уровень ощущений, когда люди становятся эмоционально вовлеченными, что стороны испытывать беспокойство, напряжение или враждебность.

Этап-2 — это место в процессе, где стороны решают, из-за чего конфликт, и эмоции играют важную роль в формировании восприятия.

Стадия 3: Намерения

Намерения — это решения действовать определенным образом, причем намерения находятся между восприятием и эмоциями людей, а также их явным поведением.

Используя два измерения сотрудничества (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить интересы другой стороны) и напористость (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить свои проблемы), можно определить пять намерений разрешения конфликта.

5 Намерение урегулирования конфликта

Есть 5 намерений урегулирования конфликта;

  1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете),
  2. Сотрудничаю (я выигрываю, вы выигрываете),
  3. Избегая (нет победителей, нет проигравших),
  4. Приспосабливаясь (я проигрываю, вы выигрываете) и
  5. Компромисс ( Ты сгибаешься, я сгибаюсь).

Они также известны как стили и ориентации разрешения конфликтов, которые обсуждаются ниже:

1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете)

Когда один человек стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другого. стороны конфликта он конкурирует.

Соревнование предполагает авторитетное и напористое поведение.

В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Это включает использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместным в некоторых ситуациях, но не должно доходить до такой степени, когда агрессор становится слишком неразумным.

Непредвзятый подход к конфликту жизненно важен для достижения разрешения.

2. Сотрудничество (я выигрываю, ты выигрываешь)

Ситуация, в которой каждая из конфликтующих сторон желает полностью удовлетворить интересы всех сторон.

Сотрудничая, стороны намерены решить проблему путем выяснения разногласий, а не согласования различных точек зрения.

Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами.

Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии.

В этом механизме усилия направлены на то, чтобы вникнуть в проблему, чтобы выявить потребности заинтересованных лиц, не убирая их соответствующие интересы с поля зрения.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, без ущерба для своего удовлетворения.

3. Избегать (нет победителей, нет проигравших)

Человек может признать, что конфликт существует, и захотеть выйти из него или подавить его. Избегание включало в себя попытку просто игнорировать конфликт и избегать других, с которыми вы не согласны.

В этом подходе есть выход из конфликта. Проблема решается через пассивное отношение.

Избегание в основном используется, когда воспринимаемый отрицательный результат перевешивает положительный результат.

Применяя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех.

Избегание будет означать, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью.

Другие участники могут подумать, что вы игнорируете проблему. Таким образом, лучше решить проблему, пока она не усугубилась.

4. Приспосабливаемость (я проигрываю, вы выигрываете)

Готовность одного из участников конфликта ставит интересы оппонента выше его или ее собственных.

Приспособление предполагает решение проблемы с элементом самопожертвования; человек отбрасывает свои заботы, чтобы сохранить мир в ситуации.

Таким образом, человек уступает тому, чего хочет другой, проявляя форму самоотверженности.

Это может стать немедленным решением проблемы; однако это также приводит к ложному подходу к решению проблемы.

Это может быть разрушительным, если есть необходимость найти более надежный и творческий способ решения проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек ошибается, поскольку это может быть формой примирения.

5. Компромисс (Ты сгибаешься, я сгибаюсь)

Ситуация, в которой каждая сторона конфликта готова отказаться от чего-либо.

Намерения содержат общие указания для сторон в конфликтной ситуации. Они определяют цель каждой стороны.

Но намерения людей не зафиксированы. Во время конфликта они могут измениться из-за переосмысления или из-за эмоциональной реакции на поведение другой стороны.

Компромисс — это решение, которое было бы приемлемо для вовлеченных сторон.

Таким образом, одна сторона готова пожертвовать своим набором целей до тех пор, пока другие будут делать то же самое.

Следовательно, это можно рассматривать как взаимный компромиссный сценарий, когда стороны предоставляют одинаковую сумму инвестиций для решения проблемы.

Недостатком этой стратегии является тот факт, что, поскольку эти стороны находят простой способ обойти проблему, возможность придумать более творческие пути решения будет проигнорирована.

Когда использовать пять ориентаций на обработку конфликтов

Пять ориентаций на разрешение конфликтов применимы не везде.Его использование меняется время от времени, от человека к человеку, даже от ситуации к ситуации.

Примеры использования приведены ниже:

Ориентация на урегулирование конфликтов Лучший сценарий использования ориентации на урегулирование конфликтов
Конкуренция
    Когда решающее значение имеет решающее значение
  • По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий.
  • По вопросам, жизненно важным для благосостояния организации, и когда вы знаете, что правы.
  • Против людей, которые пользуются неконкурентным поведением.
Сотрудничество
  • Чтобы найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать.
  • Когда ваша цель — учиться.
  • Чтобы объединить идеи людей с разными точками зрения
  • Чтобы добиться приверженности, объединяя проблемы в консенсус.
  • Чтобы справиться с чувствами, которые мешали отношениям.
Предотвращение
  • Когда проблема тривиальна или возникают более важные проблемы.
  • Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения.
  • Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества разрешения проблем.
  • Дать людям остыть и восстановить перспективу.
  • При сборе информации отменяет немедленное решение.
  • Когда другие могут более эффективно разрешить конфликт.
  • Когда проблемы кажутся очевидными или симптоматичными.
Приспособление
  • Когда вы обнаруживаете, что неправы, позволяя лучшему положению быть услышанным, чтобы учиться и проявлять свою разумность.
  • Когда проблемы важнее для других, чем вы, чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество.
  • Для создания социального кредита для последующих выпусков.
  • Чтобы минимизировать потери, когда вы проигрываете и проигрываете.
  • Дать возможность подчиненным развиваться, учясь на ошибках.
Компромисс
  • Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более агрессивных методов.
  • Когда противники с равной силой преследуют взаимоисключающие цели.
  • Для временного урегулирования сложных вопросов.
  • Находить целесообразные решения в сжатые сроки.
  • В качестве подстраховки, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом.

Этап 4: Поведение

Это этап, на котором конфликт становится видимым. Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон.

Такое конфликтное поведение обычно представляет собой явные попытки реализовать намерения каждой стороны.

Когда большинство людей думают о конфликтных ситуациях, они обычно сосредотачиваются на стадии 4.

Почему?

Потому что это этап, на котором конфликт становится видимым. Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон;

Такое конфликтное поведение обычно представляет собой явные попытки реализовать намерения каждой стороны. Но такое поведение имеет качество стимула, отличное от намерений.

В результате просчетов или неквалифицированных действий открытое поведение иногда отклоняется от первоначальных намерений.

Это помогает думать о стадии 4 как о динамическом процессе взаимодействия.

Этап 5: Результаты

Взаимодействие действия-противодействия между конфликтующими сторонами приводит к последствиям.

Эти результаты могут быть функциональными, поскольку конфликт приводит к улучшению работы группы, или дисфункциональными, поскольку они препятствуют работе группы.

Конфликт конструктивен, когда он улучшает качество решений, стимулирует творчество, а инновации поощряют интерес и любопытство среди членов группы, чтобы обеспечить среду, с помощью которой могут быть озвучены проблемы и снята напряженность, и способствовать созданию среды самооценки и изменений.

Конфликт не работает, когда неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрушает общие связи и в конечном итоге приводит к разрушению группы.

Среди наиболее нежелательных последствий — замедление общения, снижение сплоченности группы и подчинение групповых целей главенству борьбы между членами.

.

типов поведения в конфликте

Неизбежно возникают конфликты между людьми. Невозможно найти двух людей, мнения которых полностью совпадали бы.

С одной стороны это плохо, а с другой — наличие нескольких точек зрения на ситуацию позволяет оценить ее с разных сторон и найти наиболее оптимальное решение возникшей проблемы или проблемы. Парадоксально, но правильное разрешение конфликта может даже укрепить и улучшить отношения между людьми.

Поведение в конфликтной ситуации

Чтобы правильно преодолеть конфликтную ситуацию, необходимо выбрать оптимальную линию поведения, но это совсем не просто. Как правило, у каждого человека есть только одна конкретная линия, которую он предпочитает не менять.

Проблемой поведения человека в конфликтных ситуациях вплотную занялся американский психолог Кеннет Томас. Он оценивал действия людей по двум критериям:

  • Насколько человек стремится отстаивать собственные интересы в споре (напористость).
  • Насколько человек склонен учитывать чужие интересы (сотрудничество).

В результате длительного исследования психологу удалось выделить пять стандартных типов поведения человека в конфликтной ситуации. Впоследствии, в сотрудничестве с Ральфом Килманом, он разработал специальный тест Томаса-Килмана, который позволяет определить, какое из этих поведений наиболее характерно для конкретного человека.

Описание процедуры

Во многих источниках эту анкету часто называют кратко — тест Томаса.Его описание займет всего несколько строк.

Каждый из пяти способов реагирования на конфликт описывается с помощью 12 суждений, а они, в свою очередь, случайным образом сгруппированы в 30 пар. Испытуемый должен выбрать из каждой пары утверждений то, которое ему кажется наиболее верным.

Сам текст анкеты широко известен и это не составит труда. При всей своей простоте тест Томаса, результаты которого могут оказаться совершенно неожиданными, может принести ощутимую пользу и значительно облегчить понимание сильных и слабых сторон человека.

Интерпретация результатов

Ключом к тесту является специальная таблица, с помощью которой можно определить, к какому типу поведения в конфликте наиболее склонен испытуемый. Выучив этот тип, можно легко предсказать, как будет развиваться конфликт и что нужно делать, чтобы разрешить его как можно быстрее.

Метод Томаса предполагает, что каждый человек склонен действовать в конфликтной ситуации по одному из пяти сценариев. Для специальных

.

этапов конфликтного (или) конфликтного процесса

В 1967 году Понди разработал модель процесса конфликта, которая очень полезна для понимания того, как начинается конфликт и какие стадии он проходит. Понди выделяет пять стадий того, что он называет «эпизодом конфликта».

1. Скрытый конфликт

2. Воспринимаемый конфликт

3. Войлок конфликт

4. Конфликт манифеста

5.Последствия конфликта.

Рис. 6.4: Концепция эпизода конфликта Понди.

Эта модель изображена на следующем рисунке:

1. Скрытый конфликт: Скрытый конфликт — это стадия, на которой существуют факторы в ситуации, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт. Четыре основных типа скрытого конфликта:

(i) Конкуренция за ограниченные ресурсы

(ii) Привод автономии

(iii) Расхождение целей

(iv) Ролевой конфликт.

2. Воспринимаемый конфликт: Конфликты могут иногда возникать, даже если не существует условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или расстроить его или ее цели. Считается, что конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, как результат неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

3.Ощущаемый конфликт: Ощущаемый конфликт — это этап, на котором конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и познается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с В по поводу какой-то политики. Но это не может сделать А напряженным или тревожным, и это может вообще не повлиять на привязанность А к ​​Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт. Причин персонализации конфликта две:

(i) противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые вызываются внутри человека.Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации. Индивидуальная потребность избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать внутреннее равновесие.

(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства чаще всего встречаются в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Явный конфликт: Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг друга.Наиболее очевидные из этих реакций — открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам. За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут оставаться, но они, как правило, выражаются в менее жестоких формах.

Рис. 6.5: Стили управления конфликтами.

5. Последствия конфликта: Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от способа разрешения конфликта.Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений; или участники своего стремления к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались. С другой стороны, если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут исправлены. Этот эпизод конфликта называется «последствия конфликта».

Разрешение конфликтов было добавлено как дополнительное поле на рисунке, чтобы пояснить, что последствия конфликта являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликтов, принятого и применяемого в любой данной ситуации.

Управление конфликтами: Было предложено несколько стилей или методов управления конфликтами. На основе напористости стилей (степени достижения целей) и сотрудничества (степени, в которой один хочет, чтобы интересы другой стороны были удовлетворены).Томас разделил стили управления конфликтами на пять стилей; избегать, приспосабливаться, конкурировать, идти на компромисс и сотрудничать. На следующем рисунке 6.5 показаны эти пять стилей управления конфликтами с использованием этих двух измерений.

Может быть два подхода к управлению организационным конфликтом (i) превентивные меры и (ii) лечебные меры. В превентивных мерах руководство пытается создать ситуацию или среду, в которой дисфункциональные аспекты конфликтов не имеют места.Как и в большинстве случаев, конфликт носит деструктивный характер, его следует разрешать как можно скорее, после того, как он возник, но следует приложить все усилия, чтобы предотвратить его развитие. Обе эти меры объясняются следующим образом:

A. Профилактические меры

Некоторые из превентивных мер, которые руководство может предпринять для управления организационными конфликтами:

1. Установление общих целей: Основной причиной развития конфликта являются несовместимые цели.Это особенно верно в случае конфликта между группами, а также между отдельными лицами и организацией. Основная стратегия уменьшения конфликта должна заключаться в поиске общих целей, по которым группы могут прийти к согласию, и в восстановлении действительного общения между группами. Взаимозависимость групп может быть достигнута через высшие цели, потому что они представляют большую ценность для группы. Цели высшего порядка — это те, которые имеют приоритет над другими целями, которые могут разделять конфликтующие стороны.Групповые конфликты также можно уменьшить за счет использования систем стимулирования, предназначенных для поощрения действий, которые приносят пользу более крупной системе, в отличие от тех, которые в первую очередь отвечают интересам подразделений.

2. Снижение взаимозависимости: Основной причиной межгруппового конфликта является взаимозависимость между ними, например, линейными руководителями и руководителями персонала. Таким образом, чем меньше взаимозависимость, тем меньше будет конфликт между ними. В организациях такой взаимозависимости нельзя полностью избежать.Однако вместо организационного разделения подразделений их можно разделить физически. Физическое разделение не является постоянной мерой разрешения конфликта.

3. Сокращение общих ресурсов: Другой причиной межгруппового конфликта является разделение ограниченных ресурсов между группами. Управление конфликтом предполагает сокращение обмена. Один из методов для этого может заключаться в увеличении ресурсов, чтобы каждая единица использовала их независимо. Но поскольку ресурсов мало, их не всегда можно увеличить.Таким образом, наилучшая альтернатива — оптимальное распределение ограниченных ресурсов.

4. Доверие и общение: Чем выше доверие среди членов подразделения, тем более открытым и честным будет общение. Следует поощрять людей и группы к открытому общению друг с другом, чтобы можно было устранить недопонимание, и они были в состоянии понять проблемы друг друга, когда это необходимо.

5. Координация: После общения следующим шагом должно быть надлежащее согласование.Правильно скоординированные действия уменьшают конфликт. При возникновении проблем с координацией необходимо создать специальный отдел связи для решения этих проблем.

6. Обмен персоналом: Другой метод уменьшения и управления конфликтом заключается в том, что персонал конфликтующих групп может быть заменен на определенный период. Обмен людьми очень похож на смену ролей. Он направлен на большее взаимопонимание между людьми, заставляя каждого излагать и защищать позицию другого.

7. Использование вышестоящего органа: Если конфликт не может быть разрешен двумя членами организации или двумя группами, он может быть передан общему руководителю, который разрешит конфликт, приняв решение. Такое решение не обязательно может привести к согласию, но обычно оно принимается из-за признанного высшего авторитета высокопоставленного чиновника.

Рис. 6.6: Модель разрешения конфликтов.

8.Реорганизация групп: Менеджер может предотвратить возникновение множества конфликтов путем реорганизации групп. Люди, у которых есть что-то общее, будут помещены в одну группу. Из-за чего-то общего, эти люди склонны видеть вещи с одной точки зрения, иметь общие интересы и цели, подходить к проблемам во многом одинаково. Поведение таких групп более предсказуемо, и руководителю легко избежать конфликтов.

B. Лечебные меры (или) разрешение поведенческого конфликта

Лечебные меры включают разрешение конфликтов, когда они возникают и становятся дисфункциональными в организации.При этом возникают два вопроса: (i) Каковы различные способы разрешения конфликтов? и (ii) Как менеджер может узнать, какой стиль разрешения конфликта следует применять при каких обстоятельствах? Томас предложил непредвиденный подход к разрешению конфликтов, который мы сейчас проиллюстрируем:

Пример: Если две группы или стороны X и Y сталкиваются с конфликтом, каждая из них может больше беспокоиться о себе, или они могут больше беспокоиться о другой.Когда забота о себе очень низкая, они могут быть очень скромными, а если забота о себе высока, они могут быть очень напористыми. Если их беспокойство о другом невелико, они будут склонны отказываться от сотрудничества, а если высокое, они будут очень готовы к сотрудничеству. Это можно изобразить с помощью следующей цифры:

1. Избегание: На первый взгляд может показаться, что стиль избегания не имеет ценности как способ управления конфликтом. Стиль избегания может отражать неспособность решать важные вопросы и тенденцию оставаться нейтральным, когда возникает необходимость занять позицию.Избегающий может также демонстрировать непривязанность к конфликту и готовность подчиняться или подчиняться на основе безразличия. Таким образом, рекомендуется избегать в следующих ситуациях:

(а) Когда вы желаете, чтобы люди остыли, чтобы они вернули себе самообладание и перспективу, после чего можно более продуктивно справиться с напряжением.

(b) Когда для принятия правильного решения требуется дополнительная информация.

(c) Когда кто-то другой может разрешить конфликт более эффективно.

(d) Когда проблема, провоцирующая конфликты, является симптомом другого, более фундаментального, лежащего в основе вопроса, и попытки решить поверхностную проблему не помогут ситуации.

Если в конфликтной ситуации сторона X не заботится ни о себе, ни о другом, X, вероятно, избежит столкновения с конфликтом или его разрешения. Таким образом, когда ситуация игнорируется или игнорируется, Y может просто взять верх над X, воспользовавшись его поведением избегания.

.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о