Морально психологический климат трудового коллектива: что это такое. Формирование благоприятного климата

Роль морально — психологического климата в коллективе

Министерство науки и  образования России

КГБОУ СПО

«Дальневосточный государственный межрегиональный

Индустриально-экономический колледж»

 

 

Специальность 100105 Гостиничный сервис

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЛЬ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

КР.М.100105.05.12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проверил преподаватель

 

 

_________Тихонова Е.А.

 

Выполнила студентка гр.

 ГС-31

 

                __________Карапетян Р.Р.

            «23» ноября 2012                                                             «23» ноября 2012

 

 

 

Содержание:

1 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Введение

1. Морально-психологический климат в коллективе и его понятие               4
2. Факторы формирования психологического климата                                     5
3. Психологическое давление в коллективе                                                       7
4. Психологическая совместимость в группе                                                   8
5. Социально психологические методы управления                                        10

2 РОЛЬ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В                      

ГОСТИНИЦЕ ООО «Али-Отель»                                                                       12

2. 1 Характеристика гостиницы  ООО «Али-Отель»               

                            12

2.2 Формирование морально-психологического климата в коллективе          13

2.3 Рекомендации по улучшению  морально-психологического климата        16

Заключение                                                                                                             18

Список используемой литературы                                                                       19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Испытывая потребность в  каком-либо виде деятельности, общество создаёт организации, призванные удовлетворить  эту потребность. Основной такой  организацией является малая группа – трудовой коллектив.

Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Трудовой коллектив –  это организационно оформленная  группа работников, созданная для  реализации комплекса производственных целей.

Совершенствование психологического климата коллектива – это задача улучшения социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее лучшего образа жизни людей. Благоприятная атмосфера в 

группе не только влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности. Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важных условий борьбы за качество обслуживания. МПК (морально-психологический климат) является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов,  способных к более полной реализации. Социально-психологические методы управления позволяют влиять на интересы коллектива. Они представляют собой совокупность приёмов и способов социально-психологического воздействия.

Цель:  предложить способы улучшения морально-психологического климата в коллективе гостиницы ООО «Али»

Задачи:

• Проанализировать учебную литературу, периодические издания, интернет-ресурсы.
• Рассмотреть понятие морально-психологический климат в коллективе
• Факторы формирования морально-психологического климата
• Изучить психологические методы управления
• Изучить морально психологический климат в гостинице «Али-отель»

 

Объектом исследования курсовой работы является гостиница «Али».

Предмет исследования — морально психологический климат в данной гостинице.

1 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

 

 1.1 Морально психологический климат в коллективе и его понятие

Морально-психологический  климат – это устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к  важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы.

В морально-психологическом  климате видно не просто сумму  психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этих потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения. Морально-психологический климат — один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива.

Каждый человек, вступив  в трудовой коллектив, ощущает на себе влияние психологического климата, норм порядка и правил, установленных  в нём.

На формирование МПК в  коллективе воздействуют многие обстоятельства. Среди них важное место занимают такие, как: цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое      (с точки зрения каждого работника) распределение работы и обязанностей и др.

Справедливость, равенство, братство лозунги, сотни лет известные  человечеству. Там где эти положения  действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата  в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравиться демократический  начальник, никто не любит криков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем  коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает устойчивые и прочные  правила поведения членов коллектива, их убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

Благоприятный климат в коллективе помогает поднять эффективность  труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблемы и добиваются их разрешения. Неблагоприятный  климат, «плохое» настроение работников резко снижает результативность труда, создают множество проблем  для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния работников, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и обретает новые силы.

 
1.2 Факторы формирования психологического климата

Психологический климат — это  эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми состоит  из трех климатических зон:

• социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи компании, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
• Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.
• Третья климатическая зона — это психологический климат, т.е. неформальные отношения, которые складываются между людьми, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. (Формирование социально-психологического климата коллектива ).

 

Морально-психологический  климат – наиболее целостная психологическая  характеристика группы, которая связана  с особенностями отражения группой  отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение  к совместной групповой деятельности.

Основными факторами формирования морально-психологического климата  являются следующие:

• характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;
• содержание, организация и условия трудовой деятельности;
• особенности работы органов управления и самоуправления;
• характер руководства;
• степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
• социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т. д.

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность  групповой деятельности.

Также на формирование социально-психологического климата коллектива оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

 

 

Факторы макросреды — это  тот общественный фон, на котором  строятся и развиваются отношения  людей. К этим факторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

Экономическая ситуация в  обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

Уровень жизни — баланс между  заработной платой и уровнем цен.

Организация жизни — система  бытового и медицинского обслуживания.(Формирование социально-психологического климата коллектива ).

 

Факторы микросреды — это  материальное и духовное окружение  личности в трудовом коллективе.

 

Также к микрофакторам  относятся:

Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных  элементов в компании.

Субъективные:

а) формальная структура — характер официальных и организационных  связей между членами коллектива, официальные роли и статусы членов коллектива;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль  руководства, индивидуальные психологические  особенности каждого члена коллектива, их психологическая совместимость.

Благоприятный климат каждым членом коллектива переживается как  состояние удовлетворенности отношениями  с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и  результатами. Это повышает настроение работника, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально  переживается как неудовлетворенность  взаимоотношениями в коллективе с руководством, условиями и содержанием  труда. Это, естественно, сказывается  на настроении работника, его работоспособности  и активности, на его здоровье.

 

1.3 Психологического давление в коллективе

Коллектив постоянно оказывает своё психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда сотрудники высказывают своё отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нём и о его действиях сослуживцы. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовала укреплению его потенциала, улучшению их отношений к труду и друг к другу. Но коллектив не однороден по своему составу, в нём существуют действуют неформальные группы и их лидеры. Менеджеру важно знать, как они настроены и чью сторону они примут. Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или нет? Например, руководитель выступает с казалось бы справедливым требованием или предложением, но встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых работников, т. е членов неформального коллектива. По какой-то неизвестной причине они отказались принимать предложение менеджера. Следовательно, коллектив заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может и пересмотреть собственные методы руководства.

Грань между согласием  с решением руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к  делу условна и подвижна. Она обусловлена  степенью конформизма в коллективе. Конформизм играет отрицательную роль. Конформизм —  это приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления. Постоянное согласие, единство мнений в ряде случаев порождают остановку в развитии. Тем не менее,  конформизм может иметь и положительное значение. В стандартных производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет предсказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение.

Степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состава групп в данном коллективе. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трёх до пяти человек. Но на его степень так же влияет и сложность ситуации. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям.

Тема № 12 — «Морально-психологический климат в коллективе»

Нравственный аспект в социальном менеджменте

   В социальном менеджменте принцип формирования че­ловека на основе активного преобразования действитель­ности выражается в органическом соединении идейно-вос­питательной работы с осуществляемыми организационны­ми и хозяйственными мероприятиями предприятия.

   Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, кон­троль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т. п.

   Постоянное улучшение моральных качеств, повыше­ние сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате мо­рально-психологического настроя, сочетающего взаим­ное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непри­миримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства.

   Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с:

  — расширением сферы мо­рально оцениваемых явлений управленческой деятельно­сти на всех уровнях;

  — расширением морально мотивиро­ванных управленческих действий, отношений;

  — развитием и обогащением нравственных норм и принципов.

   Эффективность работы каждого отдельно взятого ра­ботника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат — свя­зующее звено между государством и наро­дом —  в обыденной жизни часто отождествля­ется с государством, поэтому недостатки в работе даже отдельного руководителя негативно отражаются на авторитете государства и сказываются на его социальной оценке и в целом демократических устоях государства.

   Работник управленческого аппарата практически поч­ти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослаб­ление моральной ответственности приводят к сущест­венному ущербу для общества. Именно дейст­вия, продиктованные моральной ответственностью, по­зволяют принимать правильное управленческое решение.

   Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управ­ление социальными процессами. Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному де­лу, к работе, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, кото­рую проявляют работники управленческого аппарата.

   Гуманистический характер построения правового го­сударства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социально­го управления. Важным этическим аспектом социального управ­ления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности. Любые отступления от закона, наруше­ния прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные дей­ствия и объявляются несовместимыми с нормами мора­ли.

   Таким образом, непосредственное содержание соци­ального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей.

   Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. Участ­вуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельно­сти различных комиссий и т. д.), личность оказывает не­посредственное воздействие на формирование нравст­венных отношений, оптимизацию поведения других лю­дей, выступая тем самым субъектом управления. Прини­мая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.

   Нравственная роль трудовых коллективов в управлен­ческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисцип­лины, общественного порядка и норм нравственности.

   Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения. Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом демократии, составляет часть социального кон­троля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инст­рументы социального управления, с которыми органиче­ски взаимодействует общественное мнение.

   Будучи фактором социального контроля, обществен­ное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о дея­тельности органов управления, о состоянии дел, о пред­принимаемых или планируемых решениях, о мерах, при­нятых по предложениям трудящихся. В связи с этим в развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объектив­ная информация, не допускающая никаких искажений.

   В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, равнодушие к людям, бюрокра­тизм.

   Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравст­венно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.

Понятие микроклимата в коллективе

   Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

   Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психо­логии, выражает положительную или отрицательную зна­чимость для человека разнообразных предметов и явле­ний окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, мораль­ного, политического и духовного порядка.

   На ос­новании индивидуальных, личностных и социальных цен­ностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу.

   В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно».

   Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

  • материальная заинтересованность в работе;

  • непосредственный интерес к процессу труда;

  • переживания социальной значимости результа­тов труда.

   К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся:

  › высокаяпродуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации;

  › развитые межличностные контакты,отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики;

› отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение —основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако пси­хологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятель­ности.

› поло­жительная установка коллектива на нововведенияи конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

   Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную,обвинительнуюизащитную(самообвинительную).

   При объективной установке на отношения с подчиненны­ми руководитель ориентируется на значимые сторо­ны создавшейся в коллективе ситуации и старается объек­тивно оценить свою роль и участие.

   При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

   При защитной (самообвинитель­ной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая се­бя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

  а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

  б) если руководитель всегда берет вину на себя, не­зависимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.

   Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результа­та может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

Факторы влияния на микроклимат в коллективе

   В качестве резервов производства, роста тру­довой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно ис­пользуются социально-психологические факторы — коллектив­ная воля, общественное мнение и общественное на­строение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.

   На формирование социально-психологического кли­мата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

   Совокупность взаимодействующих между собой об­щих, особенных и единичныхусловий, в которых проис­ходит деятельность того или иного коллектива, и состав­ляет основу, на которой складываются взаимоотноше­ния людей и формируется социально-психологический климат.

   Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условияжизни людей,разли­чия между городом и деревней,умственным и физиче­ским трудом; важны такженациональные особенности, особенностижизни и труда тех или иных профес­сиональных группи др.

   Единичные условия включают в себя: межличностные отношенияв коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между ру­ководителями и подчиненными), своевременное поощ­рение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

   Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются — технико-технологическое обеспечение и условия тру­да, информированностьколлектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

 

Моральный дух сотрудников: почему это важно для вашего бизнеса

Были ли в последнее время ваши встречи наполнены неловким молчанием? Члены команды все чаще опаздывают на работу или срывают сроки? У вас может быть тихий убийца продуктивности на вашем рабочем месте. Низкий моральный дух сотрудников может снизить производительность и снизить качество работы вашей команды. Это также может негативно сказаться на психическом и физическом здоровье работников. Что влияет на моральный дух сотрудников и как создать атмосферу, которая воодушевляет членов вашей команды?

Боевой дух команды означает

Боевой дух команды — это общее отношение и взгляды ваших сотрудников на работу. Работники с высоким моральным духом чувствуют, что они имеют достаточную поддержку на рабочем месте. Они увлечены своей работой и в целом имеют позитивные отношения с окружающими, в том числе с коллегами и менеджерами. С другой стороны, люди с низким моральным духом на работе могут часто сталкиваться с конфликтами или чувствовать себя без поддержки, оторванными от своей работы или социально исключенными.

Почему позитивный настрой на работе важен?

Сотрудники с низким моральным духом чаще меняют работу в поисках лучшей рабочей среды. Те, кто упорствует в вашей организации, могут испытывать меньший энтузиазм по поводу своей работы, что может сказаться на качестве их работы.

Низкий моральный дух сотрудников также является одной из основных причин невыходов на работу, которые, по оценкам, обходятся рабочему месту примерно в 3600 долларов США на одного почасового работника и 2650 долларов США на одного штатного сотрудника в год.

Высокий моральный дух, напротив, имеет противоположный эффект. Исследование Gallup, проведенное в 2017 году, показало, что увлеченные своей работой сотрудники повысили прибыльность на 21 процент. В то же время количество невыходов на работу сократилось на 41 процент, а текучесть кадров снизилась на 59 процентов.процент.

Что вызывает низкий моральный дух на работе?

И сотрудники, и работодатели вносят свой вклад в моральный дух на рабочем месте. Хотя вы не можете контролировать вклад своих сотрудников, вы можете использовать мощные инструменты в своем арсенале для создания корпоративной культуры того типа, который вам нужен.

Вот несколько наиболее распространенных факторов, снижающих моральный дух сотрудников:

• Отсутствие признания и вознаграждения
• Недостаточные инструменты или ресурсы для выполнения работы
• Отсутствие автономности
• Мало или нет возможностей для карьерного роста
• Отсутствие чувства общности среди коллег
• Плохое руководство
• Отсутствие смысла или связи с миссией компании
• Неясные ожидания относительно своей роли или функции

К счастью для работодателей, многие из этих факторов можно контролировать или, по крайней мере, на них можно повлиять.

Признаки низкого морального духа сотрудников

Ваша организация борется за создание здорового командного духа? Вот несколько контрольных признаков, на которые стоит обратить внимание.

• Абсентеизм и Презентеизм — Когда моральный дух компании низок, сотрудники могут изо всех сил пытаться найти мотивацию, чтобы прийти и полностью погрузиться в работу. В то время как высокий моральный дух повышает производительность, низкий моральный дух на рабочем месте может ее снизить.
• Конфликты —Часто возникают конфликты с коллегами и руководителями. Хотя некоторые конфликты являются нормальным явлением на любом рабочем месте, частые или постоянные конфликты могут быть признаком проблем с моральным духом сотрудников.
• Дезорганизованная рабочая среда — Работники с низким моральным духом на работе могут чувствовать себя менее заинтересованными в заботе об окружающей среде, а беспорядочная обстановка также может способствовать снижению морального духа.
• Регулярные жалобы — Если сотрудники регулярно жалуются на проблемы на рабочем месте, особенно на те, которые кажутся тривиальными, это может быть показателем того, как они относятся к более серьезным проблемам с рабочей средой.
• Жалобы клиентов или клиентов — Когда моральный дух в офисе низкий, вы можете получать частые жалобы клиентов на качество работы вашей компании, качество обслуживания клиентов или отношение сотрудников.

Как повысить моральный дух на работе

Повысить моральный дух сотрудников не так просто, как попросить их «оставаться позитивным». Сотрудники не должны подавлять тяжелые чувства или избегать решения проблем, чтобы создать впечатление, что их моральный дух высок — это называется ядовитым позитивом, и это сказывается как на сотрудниках, так и на бизнесе. Хотя вы не можете контролировать отношение ваших сотрудников к работе, вы все же можете многое сделать. Вот несколько способов поднять моральный дух на работе.

Понять текущее состояние морального духа сотрудников

Чтобы повысить моральный дух сотрудников, соберите информацию об отношении на рабочем месте и идеи о том, как его улучшить, от самих сотрудников. Вы можете сделать это с помощью анонимных опросов, выходных интервью, отчетов о жалобах или мониторинга производительности, удержания и вовлеченности. Lyra Health предлагает оценки и инструменты, которые помогут вам понять моральный дух вашей команды и улучшить его, если это необходимо. Как только вы услышите мнение своей команды, у вас будет лучшее представление о том, как решить проблему.

Денежная и неденежная компенсация

Моральный дух сотрудников может резко возрасти, если работники считают, что они не получают достойную зарплату для своей отрасли и своих должностных обязанностей. Убедитесь, что ваш компенсационный пакет соответствует требованиям вашего региона и отрасли.

Члены команды также могут добиваться другого типа компенсации: признания. Исследования Harvard Business Review показывают, что такие награды, как общественное признание, возможности карьерного роста и сертификаты, могут повысить внутреннюю мотивацию, производительность и показатели удержания.

Предложите большую гибкость

В разных отраслях существуют разные ограничения на степень автономии, которую они могут предоставить работникам, но большинство работодателей могут найти способ дать работникам большее чувство свободы. Учитывайте гибкость в том, когда и где работают сотрудники, как они выполняют задачи, в каком порядке они выполняют задачи или как выглядят их сроки.

Поддержка развития сотрудников

Никому не нужна бесперспективная работа. Чтобы улучшить моральный дух сотрудников, рассмотрите возможность создания планов развития сотрудников, чтобы продемонстрировать возможные пути продвижения по службе. Это показывает вашим сотрудникам не только то, как продвигаться вперед, но и то, что вы заботитесь об их развитии. Планы роста могут быть индивидуализированы и адаптированы к конкретным сильным сторонам и целям сотрудников.

Цель воспитания и принадлежность

Люди хотят понять, почему их работа важна. Как их роль поддерживает компанию? Как компания создает положительные результаты? Также важно держать руку на пульсе инклюзивности на рабочем месте. Если межличностные конфликты или запретительная политика работы заставляют работников чувствовать себя лишенными поддержки, эти проблемы необходимо решать заранее.

Предлагать льготы по охране психического здоровья

Моральный дух может влиять на психическое здоровье сотрудников, и наоборот. Работники с психическими расстройствами чаще берут больничные и теряют время на непродуктивные задачи. Предложение льгот по охране психического здоровья и поощрение сотрудников к их использованию может поддержать психическое здоровье сотрудников, повысить их удовлетворенность и моральный дух.

Обучение менеджеров

Менеджеры могут напрямую влиять на то, как сотрудники относятся к своей работе, поэтому программы обучения менеджеров могут повысить моральный дух сотрудников. Когда менеджеры узнают об общении, психологической безопасности и признании, удовлетворенность работой, моральный дух и лояльность их команд обычно улучшаются.

Добейтесь лучших результатов за счет повышения морального духа сотрудников

Что, если бы вы могли дать своим сотрудникам возможность выполнять свою работу наилучшим образом, одновременно повышая производительность и удержание сотрудников? Эти преимущества могут быть всего лишь одним усилителем морального духа на рабочем месте.

Повышение морального духа — это стратегия, которая в долгосрочной перспективе приносит дивиденды. Lyra предлагает оценки и инструменты, которые помогут вам узнать, как повысить моральный дух и свою прибыль.

Повысьте моральный дух сотрудников на своем рабочем месте.

Lyra предлагает оценки и инструменты для создания культуры хорошего самочувствия.

Поговорите с нами сегодня

О рецензенте

Сара Граус

Сара является специалистом по программам организационного развития в команде по преобразованию рабочей силы в Lyra Health. Сара имеет степень магистра в области организационного развития, полученную в Американском университете, и специализируется на коучинге и обучении лидеров для создания справедливых и выгодных рабочих мест. Она живет в районе залива Сан-Франциско, любит проводить время со своей большой семьей и печь со своим малышом.

Позитивная психология на рабочем месте: 16 практических советов

Крысиные бега окончены. Ежедневная работа с 9 до 5 подошла к концу. Теперь сотрудники трудятся с любовью и получают от работы удовлетворение!

Вам это кажется фантастикой?

На самом деле это не так. Фактически, с самого начала пандемии COVID-19 наблюдается сильное движение работников, ищущих работу, соответствующую их ценностям, вместо вековой тоски по «гарантии занятости».

В промежутке между тихим увольнением и Великой отставкой сотрудники сообщили о самом низком уровне удовлетворенности работой за последние 20 лет. Все больше и больше сотрудников готовы пожертвовать гарантиями занятости, чтобы найти что-то более соответствующее их ценностям (Dhingra et al., 2022; Gallup, 2022b).

Итак, как это поместит вашу организацию?

Возможно, пришло время пересмотреть подход вашей компании к благополучию сотрудников, их устойчивости и балансу между работой и личной жизнью.

В этой статье мы рассмотрим, как вы, как владелец, лидер или менеджер, можете использовать позитивную психологию на своем рабочем месте, чтобы применять научно обоснованные практические советы для повышения эффективности сотрудников.

Прежде чем продолжить, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить три наших коучинга по работе и карьере. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам определить возможности для профессионального роста и построить более значимую карьеру.

Эта статья содержит:

• Позитивная психология на работе: важно ли это?
• Преимущества позитивной психологии на рабочем месте
• Примеры позитивной психологии в организациях
• PERMA на рабочем месте: краткий обзор
• Как применять позитивную психологию на работе
• 16 практических советов по внедрению
• Дополнительные ресурсы PositivePsychology.com
• Сообщение на вынос
• Ссылки

Позитивная психология на работе: важно ли это?

Одна из ключевых целей позитивной психологии — помочь отдельным людям, группам и организациям процветать. И это жизненно важно сейчас более чем когда-либо прежде, как объяснялось выше, то есть, если вы хотите сохранить своих лучших сотрудников.

Согласно «парадоксу влияния», в то время как развитые страны становятся все более богатыми, удовлетворенность жизнью и психическое благополучие не улучшаются (Seligman, 2011; Day et al., 2014).

Это явление особенно актуально на рабочем месте, где после удовлетворения основных потребностей работника дополнительный доход и выгоды обычно не увеличивают счастье, удовлетворение или значимость (Gallup, 2022b; Day et al., 2014).

Мир сталкивается с серьезными проблемами: рекордная инфляция, пандемии, войны и рабочие тенденции, такие как увольнение сотрудников с рекордной скоростью. Позитивная психология признает, что крайне важно продвигать факторы, которые позволяют отдельным людям, организациям и сообществам процветать.

Будучи встроенными в рабочее место, эти факторы могут поддерживать более широкие бизнес-инициативы, направленные на следующее (Boniwell & Tunariu, 2019; Achor, 2011; Day et al. , 2014; Seligman, 2011):

• Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников при одновременном повышении производительности и прибыльности организации
• Формирование культуры позитивного настроя и благополучия, ведущее к снижению текучести кадров и более высокому удержанию сотрудников
• Улучшение коммуникации и сотрудничества между членами команды, что приводит к лучшему принятию решений и решению проблем
• Помощь руководителям в создании более устойчивых и адаптируемых сотрудников, способных лучше справляться с изменениями и неопределенностью
• Повышение креативности и инноваций, ведущих к новым продуктам и улучшенным предложениям услуг
• Поддержка менеджеров по мере того, как они развивают более позитивный и вдохновляющий стиль руководства, повышая производительность и мотивацию сотрудников
• Помощь организациям в создании более позитивного имиджа и репутации бренда, что может привлечь лучших специалистов и повысить лояльность клиентов
• Снижение стресса и выгорания сотрудников, что приводит к улучшению физического и психического здоровья и снижению затрат на здравоохранение
• Улучшение самочувствия сотрудников, что приводит к повышению удовлетворенности работой и вовлеченности

Внедрение принципов позитивной психологии на рабочем месте может продемонстрировать приверженность организации благополучию своих сотрудников, что может повысить лояльность и приверженность сотрудников (Achor, 2011).

Позитивная психология — это гораздо больше, чем одномерный взгляд на позитивное мышление и позитивные эмоции; она «сосредоточена на том, что заставляет людей и сообщества процветать, а не чахнуть» (Boniwell & Tunariu, 2019)., п. 2).

Преимущества позитивной психологии на рабочем месте

Несколько ключевых теорий повлияли на успешное применение позитивной психологии на рабочем месте, в том числе следующие (Day et al., 2014):

• Расширение и- построить теорию
  Положительные эмоции расширяют когнитивные и социальные ресурсы сотрудников, стимулируя новые мысли и ответы, а также долгосрочное благополучие и успех.
• Ориентация на счастье
  Сотрудники могут добиваться счастья с помощью трех разных подходов: удовольствие, вовлеченность и смысл.
• Психологический капитал
  Индивидуальный уровень оптимизма, самоэффективности, надежды и стойкости может привести к лучшему благополучию и производительности.
• Теория устойчивого счастья
  Чтобы сохранить счастье, сотрудники должны сосредоточиться на заботе о себе, социальных связях и значимой деятельности.

Такие подходы к позитивной психологии имеют широкий спектр преимуществ, при этом результаты исследований подтверждают различные преимущества для организаций, руководителей и сотрудников, в том числе следующие (Day et al., 2014; Martin, 2005; Lupsa et al., 2019).):

• Увеличение положительных эмоций
• Повышение креативности
• Более эффективные стратегии выживания
• Снижение последствий стресса
• Повышенная устойчивость
• Повышенное участие, исследования и обучение
• Более целенаправленное поведение
• Повышенная инклюзивность и гибкость
• Повышение значимости в повседневных задачах и событиях
• Повышенная мотивация
• Увеличение счастья и удовольствия
• Повышение удовлетворенности жизнью
• Улучшенная производительность
• Повышение самосознания в лидерстве
• Повышение морального духа персонала
• Более широкий спектр внимания, мыслей и действий

Проще говоря, сотрудники, участвующие в программах и интервенциях, основанных на позитивной психологии, как правило, более «процветают». Процветание — это «состояние, в котором сотрудники преуспевают, процветают, учатся, занимаются, мотивируют, самовыражаются и испытывают счастье» (Day et al., 2014, стр. 56).

Такие меры часто приводят к улучшению самочувствия сотрудников и повышению эффективности бизнеса (Achor, 2011).

Примеры позитивной психологии в организациях

Появилось несколько подходов к применению и внедрению принципов позитивной психологии в организациях и на рабочем месте.

Психологический капитал

Luthans et al. (2015, стр. 20) принял термин «позитивное организационное поведение» для обозначения применения положительно ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей для «стимулирования и преобразования организационного поведения, лидерства и управления человеческими ресурсами».

Их исследование показывает, что у каждого человека есть «психологический капитал» (PSYCAP), который он может развивать с помощью вмешательств, обучения и обучения. Эти четыре компонента, обозначаемые аббревиатурой HERO, следующие:

• Надежда — позитивная мотивация, основанная на целенаправленной энергии
• (Само)эффективность — вера в свои способности мобилизовать мотивацию, когнитивные ресурсы и действия и работать над чем-то
• Устойчивость — Способность восстанавливаться или оправляться от невзгод
• Оптимизм — общий позитивный взгляд или ожидание

Хотя PSYCAP и его четыре компонента являются лишь подмножеством элементов позитивной психологии, они считаются «возобновляемыми, взаимодополняющими и синергетическими» (Luthans et al., 2015, стр. 35). Сотрудники могут гибко и адаптивно использовать их для удовлетворения требований своей работы, сохраняя при этом высокий уровень компетентности и благополучия.

Обзор 41 исследования, проведенного в 2019 году, подтвердил важность PSYCAP. В результатах были выявлены различные вмешательства для расширения ресурсов и сильных сторон сотрудников, которые значительно улучшили психологическое здоровье и производительность труда на рабочем месте (Lupsa et al. , 2019).).

Рассмотрим конкретный пример.

Армия США может показаться нетипичным рабочим местом, но в ней работают миллионы людей, от фронтовиков до офисных сотрудников. Когда Селигман (2019) осуществил вмешательство, чтобы вселить надежду в солдат, отправленных на передовую, эффект был ошеломляющим.

Это значительно улучшило отношения дома и положительно повлияло на их поведение в активных и стрессовых ситуациях во время обучения и развертывания.

На самом деле, в одном исследовании с участием более 6000 солдат те, кто прошел курс позитивной психологии, были более эмоциональны и оптимистичны, лучше справлялись с трудностями и демонстрировали большую устойчивость (Seligman, 2019).).

Лидерство, основанное на сильных сторонах

Лидерство, основанное на сильных сторонах, направлено на выявление и развитие сильных сторон отдельных лиц и команд для улучшения их благополучия и производительности. «Эффективные лидеры окружают себя правильными людьми и используют сильные стороны друг друга» (Рат, 2017, стр. 21).

Когда руководители применяют подход, основанный на сильных сторонах, они сосредотачиваются на положительных сторонах своих сотрудников, а не просто на устранении слабых сторон. Такое изменение фокуса может повысить вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой, что приведет к повышению эффективности организации.

Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят за их сильные стороны, они с большей вероятностью будут мотивированы, продуктивны и останутся в компании.

Лидерство, основанное на сильных сторонах, также приносит пользу организациям, создавая культуру позитива и благополучия. Когда сотрудники чувствуют, что их сильные стороны признаются и используются, они с большей вероятностью испытывают чувство цели и удовлетворения в своей работе, что приводит к росту творчества и инноваций, а также к улучшению сотрудничества и общения между членами команды (Rath, 2017).

Несколько исследований подтвердили положительное влияние лидерства, основанного на сильных сторонах, на общее самочувствие сотрудников, их психологическое благополучие, инновационное поведение и эффективность организации (Ding & Yu, 2022; Rath, 2017).

Вот еще один конкретный пример того, как такие позитивные психологические вмешательства могут повысить успех организации и удовлетворенность сотрудников.

Когда компания Southwest Airlines внедрила обучение на основе сильных сторон, ее целью было повысить опыт сотрудников путем создания культуры, ориентированной на индивидуальные сильные стороны. И это сработало.

Руководители Southwest, проводящие индивидуальные и групповые беседы о сильных сторонах со своими сотрудниками, отмечают повышение вовлеченности и повышение производительности, что приводит к улучшению результатов бизнеса. В результате снижается текучесть кадров и повышается производительность, а «сотрудники имеют возможность заниматься любимым делом так, чтобы клиенты чувствовали себя как семья» (Gallup, 2022a, пункт 11).

PERMA на рабочем месте: краткий обзор

Модель PERMA представляет собой структуру, разработанную Мартином Селигманом (2011 г.), основателем позитивной психологии, и описывает пять основных элементов благополучия:

• Положительные эмоции – переживание положительных чувств, таких как радость, удовлетворение и удовлетворение
• Вовлеченность — опыт полного погружения и сосредоточения на деятельности, часто называемой «потоком»
• Отношения – качество и количество социальных связей человека
• Смысл – ощущение цели и направления жизни человека
• Достижение – чувство прогресса и достижения в жизни

Эта модель особенно актуальна на рабочем месте, поскольку подчеркивает важность создания позитивной и благоприятной среды, способствующей благополучию и вовлеченности сотрудников (Kenny, 2018).

Применяя модель PERMA на рабочем месте, руководители могут создать среду, которая соответствует потребностям сотрудников, и способствовать развитию мышления, которое приводит к удовлетворенности и вовлеченности сотрудников (Slavin et al., 2012).

Метаанализ более 200 исследований в области позитивной психологии показал, что счастливые работники более продуктивны, работают лучше, демонстрируют более высокие продажи, реже берут больничные и с меньшей вероятностью перегорают (Achor, 2011).

Теперь, когда понятно, насколько полезно применять позитивную психологию на работе, давайте посмотрим на практическое применение.

Позитивная психология на рабочем месте: Слава Богу, сегодня понедельник!

Как применять позитивную психологию на работе

Итак, как нам применить позитивную психологию на работе и создать среду, способствующую процветанию сотрудников?

В соответствии с моделью PERMA мы должны сосредоточиться на создании психологического капитала и ресурсов, необходимых для процветания, путем увеличения каждого из следующих факторов (Seligman, 2011; Luthans et al. , 2015; Boniwell & Tunariu, 2019).; Харт, 2021; Kenny, 2018):

1. Положительные эмоции

Поощряйте такие чувства, как надежда, радость и благодарность.

Установите четкие ожидания, предоставьте людям право голоса на собраниях и поддерживайте баланс между работой и личной жизнью. Поощряйте положительные эмоции, совладание, устойчивость и снижение стрессоров.

2. Вовлеченность

Чувство привязанности к задачам и погружение в них можно поощрять в среде, поддерживающей концентрацию и сосредоточенность.

Создавайте цели в соответствии с ценностями и интересами для мотивации. Выполняйте увлекательные задания, чтобы поощрить ощущение потока.

3. (Положительные) отношения

Поощряйте связь с коллегами, менеджерами и лидерами для улучшения общения и сотрудничества.

Общение должно быть открытым, а встречи активными, на которых сотрудники могут общаться и свободно взаимодействовать друг с другом. Партнерство и сотрудничество следует поощрять и вознаграждать, а поддержка должна быть легкодоступной.

4. Значение

Связь с целью, ценностями и поощрением размышлений.

Регулярное размышление о том, что сотрудники делают для других в организации, своих клиентов и общества в целом, способствует ощущению, что их ценят и что они связаны с чем-то большим, чем они сами.

Это должно выходить за рамки «сотрудника месяца», активно обмениваясь отзывами клиентов и выражая признательность сотрудникам, которые делают все возможное.

5. Достижения и свершения

Ставьте цели и работайте над их достижением, чтобы создать чувство выполненного долга, удовлетворения и возможностей.

Воспользуйтесь возможностью отметить и вознаградить тяжелую работу и успех. Поддерживайте других, когда они разрабатывают свои решения или преодолевают трудности, с которыми они сталкиваются. Достигнуты вехи роста компании.

Создание и поддержание каждого из вышеперечисленных атрибутов поддерживает сотрудников, команды и организацию в процессе их обучения процветанию. То, что работает, будет различаться в зависимости от людей и контекста и должно быть соответствующим образом адаптировано.

Другие подходы, такие как развитие сильных сторон; поощрение здорового питания, сна и физических упражнений; и стать более устойчивыми, также будет иметь далеко идущие последствия для благополучия и повышения производительности (Seligman, 2011; Luthans et al., 2015; Day et al., 2014).

16 практических советов по внедрению

Позитивная психология основана на исследованиях и предлагает множество проверенных вмешательств, стратегий и подходов для улучшения здоровья, позитивного настроя, производительности, счастья и процветания на вашем рабочем месте.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это способность определять, регулировать, понимать и выражать свои эмоции и распознавать эмоции других. Его часто считают более важным, чем традиционный интеллект, для успеха в учебе и карьере, лидерских качеств и общего благополучия (Goleman, 2020).

Семь практических советов по повышению эмоционального интеллекта в вашей рабочей силе включают:

1. Поощряйте самосознание среди ваших сотрудников.
   Помогите им понять свои эмоции и то, как они влияют на их мысли и поведение. Поощряйте использование внимательности и ведения дневника как ценных инструментов.
2. Подавать пример.
   Моделируйте эмоциональный интеллект, демонстрируя самосознание, эмоциональную регуляцию, эмпатию и другие навыки в своем поведении.
3. Поощряйте самоанализ.
   Поощряйте своих сотрудников думать о своих эмоциях и о том, как они влияют на их мысли и поведение, посредством ведения дневника или разговора с надежным наставником.
4. Поддержка эмоциональной регуляции.
   Помогите своему персоналу разработать стратегии управления эмоциями, такие как техники глубокого дыхания или перерывы, чтобы переориентироваться.
5. Воспитывать эмпатию.
   Поощряйте своих сотрудников учитывать точку зрения других и проявлять понимание и сочувствие к своим товарищам по команде и коллегам. Участвуйте в таких мероприятиях, как ролевые игры или упражнения на определение точки зрения.
6. Обучение навыкам разрешения конфликтов.
   Поддерживайте своих сотрудников в развитии навыков, необходимых для разрешения конфликтов и построения позитивных отношений с другими, таких как эффективное общение, решение проблем и ведение переговоров.
7. Создайте благоприятную и позитивную рабочую среду.
   Способствуйте открытому общению и поощряйте разнообразие эмоций и переживаний всех сотрудников. Поощряйте позитивную рабочую среду, которая повышает вовлеченность и производительность.

Наш мастер-класс по эмоциональному интеллекту© поможет вам поддержать своих сотрудников, научив их тому, как понимать, управлять и эффективно выражать эмоции. Это может улучшить общение, отношения и принятие решений, повышая удовлетворенность работой, мотивацию и общее самочувствие. Тренинг также поможет вам улучшить свой эмоциональный интеллект, что сделает вас более эффективным в обучении и руководстве своими командами.

Позитивные отношения

Позитивные отношения являются жизненно важным аспектом общения внутри команд. Они повышают вовлеченность сотрудников, производительность и удовлетворенность на рабочем месте, что приводит к снижению затрат и улучшению результатов деятельности (Cornelissen, 2016; Seligman, 2011).

Пять практических советов, которые вы можете попробовать, включают (Geue, 2017; Ng, 2022):

1. Управляйте конфликтами.
   Активно разрешайте споры между вашими сотрудниками, чтобы свести к минимуму негативное взаимодействие и создать культуру открытого общения, которая способствует доверию и позитивным отношениям между сотрудниками.
2. Подавать пример.
   Установите последовательные модели поведения, которые иллюстрируют желаемую культуру и способствуют созданию атмосферы инклюзивности и позитивного настроя среди ваших сотрудников.
3. Проведение личных встреч.
   Поощряйте общение лицом к лицу, чтобы способствовать лучшему пониманию невербальных сигналов и тона среди ваших сотрудников. Рассмотрите расположение общих рабочих сред, чтобы обеспечить взаимодействие.
4. Включите удаленных сотрудников в свою команду.
   Используйте программное обеспечение для видеоконференций, чтобы развивать позитивные социальные отношения в команде, чтобы обеспечить рабочее место, ориентированное на отношения с удаленными работниками.
5. Планирование совместных мероприятий.
   Выделите время для общения сотрудников и сосредоточьтесь на общих интересах, чтобы они могли обнаружить общие черты и родственные связи, укрепляя свои связи и создавая благоприятную рабочую атмосферу.

Наш мастер-класс по позитивным отношениям© основан на «Шести столпах позитивных отношений», чтобы помочь вам поддерживать благополучие, процветание и производительность ваших сотрудников. Он предоставляет практические инструменты для улучшения общения, поддержания здоровых отношений и повышения ваших тренерских способностей.

Коучинг на рабочем месте

Коучинг на рабочем месте может улучшить самочувствие сотрудников, их производительность и способность к процветанию, помогая людям развивать необходимые навыки и ресурсы.

Коучинг также может повысить удовлетворенность работой, мотивацию и общее самочувствие, а также повысить производительность, производительность и достижение целей (Grant & Cavanagh, 2007).

Вот четыре практических совета по внедрению коучинга на рабочем месте в вашей организации:

1. Проведение инструктажа.
   Проводите регулярные коуч-сессии для своих сотрудников.
2. Предоставление квалифицированных тренеров.
   Обучите менеджеров коучингу или наймите профессионального коуча для работы с вашими командами.
3. Создайте благоприятную среду.
   Создайте среду, которая поощряет и поддерживает коучинг, предоставляя необходимые ресурсы.
4. Создайте атмосферу благополучия.
   Поощряйте своих сотрудников при необходимости обращаться за коучингом.

Наши 17 коучинговых упражнений по вопросам работы и карьеры помогут вам убедиться, что ваши сотрудники находятся на правильном пути к тому, чтобы быть лучшими на рабочем месте, предоставив им инструменты для лучшего понимания и управления своими эмоциями на рабочем месте.

Эти упражнения включают выявление стресса и управление им, постановку и достижение целей, а также развитие навыков эффективного общения и решения проблем. Понимание своих эмоций и управление ими поможет вашим сотрудникам лучше справляться с трудностями, строить позитивные отношения и преуспевать в работе и карьере.

Дополнительные ресурсы PositivePsychology.com

Следующие дополнительные ресурсы являются мощными инструментами для вас как лидера, менеджера или владельца бизнеса, чтобы улучшить благополучие сотрудников в вашей организации и повысить производительность компании.

Дополнительные рекомендации и понимание позитивной психологии на рабочем месте см. в следующих четырех статьях:

• In What Is Job Crafting? мы узнаем больше о создании смысла и счастья в нашей трудовой жизни.
• Важность позитивных отношений на рабочем месте исследует, как улучшить позитивное взаимодействие сотрудников.
• Узнайте о важности эмоциональной осведомленности и регуляции, а также о том, как их повысить, из статьи «Как улучшить эмоциональный интеллект на рабочем месте».
• В статье Что такое коучинг на рабочем месте и почему это важно? мы изучаем, как использовать коучинг на рабочем месте для развития вашей организации.

Другие бесплатные ресурсы включают:

• Удовлетворение достижений на работе
  Используйте этот рабочий лист с сотрудниками, чтобы сосредоточиться на их достижениях, повысить самооценку и определить навыки для дальнейшего использования.
• Усиление икигай на рабочем месте
  Этот мощный рабочий лист икигай поможет вам найти баланс между потребностями, ценностями и увлечениями организации, сотрудников и клиентов.
• Внимательность на рабочем месте
  Осознанно сочетайте четкое намерение, внимание и отношение, чтобы достичь состояния любящей доброты в рабочей силе, повышая ее способность справляться со стрессом.

Послание на вынос

Руководителю крайне важно понимать, что рабочее место может быть местом, где ваши сотрудники находят смысл и удовлетворение. Тем не менее, многие сотрудники сегодня сообщают о неудовлетворенности своей работой и даже готовы отказаться от гарантии занятости в поисках чего-то, что больше соответствует их ценностям.

Позитивная психология предлагает решение этой проблемы. Внедрение его принципов на рабочем месте может улучшить самочувствие сотрудников, их устойчивость и баланс между работой и личной жизнью. Это может привести к повышению вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, формированию позитивной культуры, а также улучшению общения и сотрудничества между членами команды.

В конечном счете, вы создадите более гибкую и адаптируемую рабочую силу, получите больше возможностей и позитивного лидерства, а также улучшите имидж и репутацию бренда.

Хотя это принесет пользу вашим сотрудникам, это также приведет к повышению производительности и прибыльности организации.

Поэтому рассмотрите возможность использования позитивной психологии на рабочем месте, чтобы улучшить процветание сотрудников и общий успех организации. Почему бы не поделиться этой и другими статьями в вашей организации и не определить возможности для принятия принципов, теорий и инструментов позитивной психологии?

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте бесплатно загрузить три наших упражнения коучинга по работе и карьере.

• Ахор, С. (2011). Преимущество счастья . Случайный дом.
• Бонивелл, И., и Тунариу, А.Д. (2019). Позитивная психология: теория, исследования и приложения . Издательство Открытого университета.
• Корнелиссен, Т. (2016). Приводят ли социальные взаимодействия на рабочем месте к распространению производительности среди коллег? ИЗА «Мир труда» , 314 , 1–10.
• Дэй, А., Гилберт, С., и Келлоуэй, К. (2014). Позитивная психология и здоровое рабочее место. В A. Day, EK Kelloway, & JJ Hurrell, Jr. (Eds.), Благополучие на рабочем месте: как создать психологически здоровые рабочие места (стр. 50–71). Уайли-Блэквелл.
• Дингра, Н., Само, А., Шанингер, Б., и Шримпер, М. (2022). Помогите своим сотрудникам найти цель или посмотрите, как они уходят . Маккинзи и компания . Получено 17 января 2023 г. с https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/help-your-employees-find-purpose-or-watch-them- оставлять.
• Дин, Х. и Ю, Э. (2022). Лидерство, основанное на сильных сторонах, и психологическое благополучие сотрудников: модерируемая модель посредничества. Journal of Career Development , 49 (5), 1108–1121.
• Гэллап. (2022а). Культура Southwest Airlines взлетает и взлетает . Получено 31 января 2023 г. с https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/266513/southwest-airlines-success-story.aspx.
• Гэллап. (2022б). Отчет о состоянии глобального рабочего места . Получено 17 января 2023 г. с https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx.
• Geue, PE (2017). Положительные практики на рабочем месте: влияние на командный климат, вовлеченность в работу и выполнение задач. Новые пути к лидерству , 10 , 70–99.
• Гоулман, Д. (2020). Эмоциональный интеллект . Блумсбери.
• Грант, А.М., и Кавана, М.Дж. (2007). Доказательный коучинг: процветание или упадок? Австралийский психолог , 42 (4), 239–254.
• Харт, Р. (2021). Позитивная психология: Основы . Рутледж.
• Кенни, Н. (2018). Модель PERMA: Стратегии содействия процветанию на рабочем месте . Связи ТИ. Получено 18 января 2023 г. с http://connections.ucalgaryblogs.ca/2018/01/21/the-perma-model-strategies-for-promoting-workplace-flourishing/.
• Лупса Д., Вирга Д., Марикутойу Л. П. и Русу А. (2019). Увеличение психологического капитала: предварительно зарегистрированный метаанализ контролируемых вмешательств. Прикладная психология , 69 (4), 1506–1556.
• Лутанс, Ф.