Социально-психологический климат в коллективе
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.
То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.
д.
Неблагоприятный социально-психологический климат
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
-
частота перерывов в работе.
Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:
- Нравится ли вам ваша работа?
- Хотели бы вы ее поменять?
- Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
- Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
- Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
- Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
- Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
- Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
- Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
- Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
- Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
- Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК.
Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Факторы, определяющие социально-психологический климат
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- в общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.
В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
- Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
- Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
- Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
-
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.
Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.
Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.
Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.
Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из взаимно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных решений и на достижение эффективности совместной деятельности.
Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Морально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.
Признаки
благоприятного климата:1 доверие и
высокая требовательность друг к другу;2
доброжелательная и деловая
критика;3достаточная информированность
членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении;
4свободное выражение собственного
мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива;5
удовлетворенность принадлежностью к
аудиторской фирме;6терпимость к чужому
мнению;6высокая степень эмоциональной
включенности и взаимопомощи; 8принятие
на себе ответственности за состояние
дел в коллективе каждым из его членов.
На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
Психофизиологическая связана с индивидуальной психической деятельностью работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая
предполагает оптимальное сочетание
личностных психических свойств: черт
характера, темперамента, способностей,
что ведет к взаимопониманию.
2. Стиль поведения руководителя.
3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Природа лидерства может быть лучше понята, если
ее сравнить с собственно управлением.
Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и
тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных
и построении отношений с ними прежде
всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие.
Лидерство как специфичный тип отношений
управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим
высокого уровня взаимозависимости его
участников. В отличие от собственного
управления лидерство предполагают
наличие в организации последователей,
а не подчиненных. Соответственно,
отношение «начальник-подчиненный»,
свойственное традиционному взгляду на управление,
заменяются отношениями «лидер-последователь».
Быть менеджером не означает автоматически
считаться лидером в организации, так
как лидерству в значительной мере
свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность
в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы,
необходимые людям, получил название неформального
лидерства. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей,
побуждающее их к достижению общей цели.
Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик
определяли лидерство как межличностное взаимодействие,
проявление в определенной ситуации с
помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической
цели или целей. Лидерство
— это
тип управленческого взаимодействия (в
данном случае между лидером и
последователями), основанный на наиболее
эффективном для данной ситуации сочетании
различных источников власти и направленный
на побуждение людей к достижению общих
целей.
Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.
Лидер
как администратор — Независимо
от того, сам ли он разрабатывает основные
направления деловой политики или они
предписываются ему сверху, в круг его
ответственности неизменно входит функция
наблюдения за исполнением.
Причем сущность административной
функции заключается не в самостоятельном
выполнении работы, а в предписании ее
другим членам группы.
Лидер как планировщик — Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.
Лидер как политик—Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.
Лидер как эксперт —Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.
Лидер
как регулятор отношений внутри группы — Регулирование
личностных и деловых отношений внутри
группы осуществляется через коммуникативную
сеть, которая может иметь различный
вид.
В некоторых группах вся информация
проходит через лидера; иногда в группе
существуют приближенные к лидеру лица,
которые замыкают на себе эту сеть;
существует тип групп, где лидер является
«одним из всех».
30. Теория лидерских качеств.
Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Р.
Стогдилл считает, что в основном пять
качеств характеризуют лидера: ум,
или интеллектуальные способности;
господство или преобладание над другими;
уверенность в себе; активность и
энергичность;
знание дела.
Но позднее выяснилось, что наличие этих качеств у человека вовсе не гарантирует ему перспективу стать лидером.В процессе последующего изучения этой проблемы исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:физиологические, психологические, интелликтуальные и личностно-деловые. Но,опять же, они не явились гарантом лидерства и определяющими эффективного управления.
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.
Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.
Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидер.
В-третьих,
подход, изучающий лидерские качества,
несомненно, интересен, но, к сожалению,
до сих пор не принес пользы практике.
Однако он послужил толчком к появлению
и развитию других концепций лидерства
и оказался надежным сдерживающим
средством в переоценке поведенческих
и ситуационных основ лидерства.
Важность позитивной среды на рабочем месте | Работа
Развитие позитивного настроя на рабочем месте приносит огромные нематериальные дивиденды, повышающие прибыль компании. Сотрудники, которые любят свою работу, получают удовольствие от своих коллег и с нетерпением ждут рабочего дня, с большей вероятностью сделают все возможное, чтобы помочь компании процветать. Позитивная культура на рабочем месте подтверждает ценность, достоинство и ценность каждого сотрудника, что приносит пользу как человеку, так и организации.
Сила позитива
Взаимно разделяемые основные ценности включают уважение, доброту, терпение и принятие друг друга. Когда позитивность является нормой, сотрудники предлагают помощь до того, как их попросят. Они объединяются в команду, чтобы генерировать идеи, ставить перед собой амбициозные цели и стремиться к совершенству.
Изменения, инновации, творчество и различные точки зрения поддерживаются и принимаются. Риск приветствуется, даже если результат не оправдывает ожиданий. И наоборот, негативное окружение истощает энергию, увековечивает страх и подрывает боевой дух. Оборот высокий, лояльность к компании низкая.
Положительные характеристики рабочего места
Положительное рабочее место не ограничивается регулярными перерывами, комнатой отдыха с торговыми автоматами и ежегодным завтраком в честь сотрудников. Business News Daily предполагает, что сотрудники с большей вероятностью будут позитивно относиться к работе, если корпоративная культура является гибкой и соблюдает баланс между работой и личной жизнью. Сотрудники также нуждаются в адекватной поддержке, обучении, ресурсах и пространстве для выполнения своей работы. На настроение также влияют общие условия на рабочем месте, такие как меры безопасности, достаточное освещение и комфортная температура во всем здании.
Многие факторы, влияющие на производительность труда, являются внутренними. После того, как основные потребности в регулярной зарплате и стабильной работе удовлетворены, сотрудники хотят чувствовать, что они выполняют значимую работу, которая важна для компании. Стиль управления также влияет на то, как сотрудники относятся к работе. Микроуправление, ругань и принижение вызывают сопротивление, обиду и пассивно-агрессивное поведение. Напротив, поддерживающий менеджер, который приглашает сотрудников к участию, предлагает конструктивную обратную связь и постоянно признает вклад сотрудников, вызывает доверие и позитив.
Повышение производительности
Согласно Harvard Business Review , беспощадная конкурентная корпоративная культура сдерживает производительность, тогда как благоприятная рабочая среда создает условия для роста бизнеса. Работники, которые гордятся тем, что они делают и где они работают, хотят, чтобы компания процветала.
Они спрашивают, что еще они могут сделать, чтобы помочь компании двигаться вперед. Высоко мотивированные сотрудники целеустремленны и нацелены на достижение измеримых результатов. Они приветствуют высокие стандарты и стремятся достичь ключевых показателей эффективности в установленные сроки.
Производительность также выше в рабочих условиях, когда руководители видят в своих подчиненных личностей, а не рабочих лошадок, которые должны обедать за своим столом и работать сверхурочно. Заставлять работников делать все больше и больше может иметь неприятные последствия. Согласно опросу, проведенному компанией Built In, 94 % сотрудников, которые положительно относятся к своему начальнику, сообщили, что испытывают страсть к выполнению своих должностных обязанностей, в то время как 77 % сотрудников, которым не нравился их начальник, хотели уволиться.
Расширенное творчество и инновации
Важность рабочей среды также связана с творчеством и экономическим выживанием.
Успешные организации гибки, способны адаптироваться к изменяющимся потребительским предпочтениям и изобретательны в запуске новых продуктовых линеек. Сотрудники на позитивном рабочем месте полны энергии и обладают богатым воображением. Им нравится проводить мозговые штурмы, экспериментировать, пробовать новые подходы и нарушать статус-кво.
Неблагоприятная рабочая среда подавляет творчество и оригинальность. Сотрудники боятся предлагать идеи, которые могут не сработать, поэтому компания страдает от отсутствия воображения и нежелания меняться или вводить новшества.
Больше счастья и радости
Генеральный директор Аджай Малхан в статье для Entrepreneur отмечает, что веселье и счастье на рабочем месте вдохновляют сотрудников гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Эмоционально вовлеченные и заинтересованные сотрудники делают больше, чем минимум, чтобы выжить; они постоянно ищут способы добавить ценность. Они чувствуют себя хорошо и хотят внести свой полный вклад в продвижение миссии и целей организации.
Счастливые и радостные сотрудники имеют позитивный настрой и оптимистичный взгляд на вещи. Проблемы рассматриваются как интересные головоломки, которые нужно решить. Благодаря юмору и легкомыслию день проходит быстро, и никто не теряет сон в воскресенье вечером, опасаясь утра понедельника. Компании, которые ценят веселье, легкомыслие и групповые связи, организуют встречи сотрудников в течение рабочего дня и в нерабочее время. Ретрит может быть проведен для поощрения дружбы, сотрудничества, создания команды и постановки целей.
Лучшее общение
Позитивная рабочая среда способствует открытому и честному общению на всех уровнях организации. Четкие линии связи проясняют ожидания от работы и роли. Indeed Career Guide показывает, что здоровая офисная культура способствует диалогу. Сотрудники считают безопасным задавать вопросы и делиться откровенной информацией о том, как продвигается работа. Менеджеры знают, как тактично обучать и наставлять сотрудников в отношении эффективности их работы, чтобы помочь им учиться и расти вместе с компанией.
Результаты улучшаются вместе с качеством работы, когда сотрудник получает полезный контроль.
Когда сотрудники чувствуют, что руководство открыто для идей, они более склонны указывать на неэффективность и предлагать возможные решения. Слухи и дезинформация представляют меньшую проблему, когда руководство прозрачно относится к организационным изменениям, таким как реструктуризация или предстоящие слияния. Конфликты признаются, обсуждаются и разрешаются до того, как возникнет напряженность и обострится ситуация.
Здоровье и благополучие
Позитивные отношения с руководителями и коллегами имеют решающее значение для психического и физического здоровья. Поддерживающие связи характеризуются эмпатией, взаимным уважением, признательностью и пониманием. Сотрудники в позитивной рабочей среде меньше страдают от проблем со здоровьем, связанных с работой, и имеют более высокие показатели посещаемости. Они занимаются самообслуживанием и используют перерывы, чтобы расслабиться и снять стресс.
Когда сотрудники не чувствуют, что их ценят или уважают на рабочем месте, они могут страдать от реальных физических и эмоциональных симптомов. Ресурсы для восстановления, или RtoR, объясняют, что пребывание в негативной среде может привести к чувству беспокойства, грусти, депрессии и апатии. Высокий уровень стресса, потные ладони и учащенное сердцебиение повышают вероятность сердечных заболеваний и других заболеваний, связанных со стрессом, которые со временем могут привести к летальному исходу. Недовольные сотрудники могут заниматься самолечением алкоголем, чтобы притупить свои чувства и справиться с враждебностью и негативом на работе.
Разнообразие и инклюзивность
Преимущества благоприятной рабочей среды включают в себя более эффективное удержание и привлечение разнообразного кадрового резерва. В сегодняшней постиндустриальной глобальной экономике компании не могут расширить свое присутствие без здоровой разнообразной рабочей силы.
Компании с репутацией хорошего места для работы легче привлекать и удерживать разноплановых талантливых сотрудников. Forbes описывает позитивное рабочее место как такое, которое стремится к равным возможностям и доступу к работе и продвижению по службе, и где руководство последовательно проводит в жизнь политику, запрещающую домогательства, дискриминацию и запугивание, чтобы поддерживать благоприятную рабочую среду для всех.
Совместная работа в команде
Работа в команде является основой деятельности организации. Важность рабочей среды в организации можно увидеть в том, как работают команды. Члены команды с позитивным настроем сближаются в одном направлении и поддерживают друг друга. Коллективные цели становятся важнее индивидуального признания. В позитивной рабочей среде команды процветают, потому что они получают удовольствие от взаимодействия и ценят сотрудничество, а не конкуренцию. Напротив, команды в токсичной рабочей среде могут страдать от инерции, плохого общения, соперничества, предательства и пессимизма.
Меньший уровень эмоционального выгорания
Выгорание реже происходит в поддерживающей и заботливой рабочей среде, где важны люди и отношения. Вовлеченные сотрудники с оптимистичным взглядом на жизнь более устойчивы и способны справляться с разочарованиями, проблемами или неудачами. У них есть встроенная система поддержки на работе, которая поможет им, если им нужно поговорить, и коллеги с большей готовностью протянут руку помощи, когда работа нарастает.
Здоровые рабочие места
Здоровое рабочее место способствует здоровью и благополучию сотрудников и повышает эффективность организации. Психологическая наука может сообщить, как мы оптимизируем рабочее место в меняющемся мире, от поддержки благополучия сотрудников до повышения мотивации сотрудников, удовлетворенности работой и организационной эффективности.
Хотя универсального подхода к созданию здоровой рабочей среды не существует, методы, помогающие создать здоровую и продуктивную рабочую среду, можно разделить на несколько общих категорий: участие сотрудников, возможности роста и развития, здоровье и безопасность.
инициативы, баланс и гибкость между работой и личной жизнью, признание сотрудников и эффективное двустороннее общение в организации.
Адаптировано из книги Говоря о психологии: Психологически здоровое рабочее место
Стремление к совершенству в области психического здоровья на рабочем месте
Руководители организаций имеют хорошие возможности для того, чтобы повлиять на позитивный сдвиг в культуре и нормализовать психическое здоровье на рабочем месте.
Узнайте больше и продемонстрируйте свою приверженность
Психологическая наука информирует главного хирурга о здоровом рабочем месте
Главный хирург США цитирует исследование APA в новом руководстве по укреплению благополучия на рабочем месте
5 способов улучшить психическое здоровье сотрудников
Начните здесь с положительных и поддерживающих методов работы, которые могут улучшить психическое здоровье сотрудников, моральный дух компании и вашу прибыль.
Повышение уровня: поддержка психологического благополучия сотрудников для максимальной отдачи
Даже при наличии фундаментальных шагов психологическая наука может дать ответы, которые помогут вашей организации выйти на новый уровень.
Как эти организации лидируют в том, чтобы сделать психическое здоровье сотрудников приоритетом
Узнайте больше из этих тематических исследований успешных лидеров, продвигающих психическое здоровье среди работников.
Защита интересов
Будущее работы
APA поддерживает исследователей, преподавателей и практиков, способствуя нашему лучшему пониманию работников и рабочих мест, которые изменились в результате глобальной пандемии и большей автоматизации на основе искусственного интеллекта.
Развитие персонала
APA стремится расширить поддержку федеральных программ, поддерживающих межпрофессиональное образование и подготовку психологов.
