23.Позитивные и негативные функции конфликтов в управлении персоналом
Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Видов конфликтов много, их можно классифицировать, например, по факторам. Так, по направленности конфликты делятся на горизонтальные (в них не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг у друга),вертикальные (между руководителями и подчиненными) и смешанные (между руководителем и подчиненными, не находящимися в прямом соподчинении).
Еще одна типология конфликтов представлена на рис. 12.1 .
Рис. 12.1. Типология конфликтов
По источникам
возникновения.
Конфликты бывают объективно обусловленными.
Это те конфликты, которые связаны с
объективными причинами и не зависят
от взаимоотношений работников (нечеткое
разделение труда и ответственности,
социальная напряженность и т.
д.).
Субъективно обусловленные конфликты
связаны с личностными особенностями
конфликтующих и с ситуациями, которые
препятствуют выполнению желаний и
удовлетворению Интересов людей.
По природе возникновения. Можно выделить социальные конфликты — наивысшую стадию социальных противоречий в системе отношения социальных групп. Организационные конфликты — неправильное регламентирование деятельности личности (должностных инструкций, структур управления).Эмоциональные конфликты — неудовлетворение интересов отдельной личности, столкновение с окружающими (зависть, враждебность, антипатии). Иногда очень сложно внешне определить мотивацию такого конфликта.
По длительности
протекания конфликты бывают кратковременными. Они возникают
вследствие недопонимания или ошибок;
обычно их быстро осознают и разрешают.
Затяжные конфликты часто связаны с
нравственно-психологическими травмами.
Длительность таких конфликтов зависит
от черт конфликтующих людей и от
предмета конфликта.
По направлению воздействия конфликты бывают вертикальными. В них участвуют люди, находящиеся на разных социальных уровнях: начальник — подчиненный, департамент — учреждение и т.д. Конфликтующие стороны изначально имеют неравный объем власти. В горизонтальном конфликте стороны обладают равным объемом власти, стоят на одной иерархической ступени (начальники отделов, поставщики между собой и т.д.).
По степени
выраженности конфликты бывают
открытыми (импульсными) — это прямое
столкновение сторон, оно проявляется
в спорах, криках, драках и т.д. Регулирование
таких конфликтов будет зависеть от
уровня их проявления и от самой ситуации.
Меры могут быть и правовыми, и социальными,
и даже международными. Скрытые
конфликты (латентные) не имеют ярко
выраженной формы, протекают скрыто, но
косвенно воздействуют на противоположную
сторону. Чаще всего это происходит
тогда, когда невозможно открыто
разрешить конфликт (разница в социальном
положении сторон: начальник —
подчиненный, возникает опасение и даже
страх за свое благополучие).
Масштаб конфликта
(по числу участников) может быть
небольшим. Так, внутриличностный
конфликт состоит в столкновении
противоположно направленных, но равных
по силе мотивов, потребностей и
интересов внутри личности — одного
человека. Он может возникать из-за
несоответствия внешних требований и
внутренних ценностей и потребностей
личности. Межличностные конфликты
возникают из-за притязаний на ограниченные
ресурсы.Межгрупповые конфликты возникают
внутри одной группы или между группами.
Например, между формальной и неформальной
группами. Конфликт между личностью и
группой — противоречия, которые возникают
между требованиями личности и сложившимися
в группе нормами. Также может возникнуть
конфликт между руководителем и работниками
по разным взглядам на систему управления.
По способу разрешения
Существует много различных мнений по поводу пользы или вреда конфликтных ситуаций. Конфликты — чрезвычайно сложное и противоречивое явление, которое нельзя определить однозначно. Конфликты могут играть как отрицательную, так и положительную роль. При всех плюсах и минусах конфликты неизбежны. Рассмотрим внимательно позитивные и негативные функции конфликтов.
Позитивные функции конфликта:
1 помогает выявить проблему и рассмотреть ее с различных точек зрения;
* снимает напряжение между участниками конфликта;
* дает возможность лучше узнать свойства оппонента;
направляет отношения в новое русло;
• стимулирует изменения и развитие;
• растет сплоченность единомышленников;
• стимулирует
творческую активность.
Негативные функции конфликта:
• вызывает сильное эмоциональное напряжение;
• повышает нервозности, создает стрессы;
• происходят увольнения работников;
• снижает уровень сотрудничества и взаимопонимания;
• наносит ущерб работе;
• создает убеждение, что «победа» важнее решения конфликта по сути.
Основные функции конфликтов в социологии
13.04.2020
В социологической науке существуют различные трактовки сущности конфликтов и их роли в развитии общества, нашедшие отражение в «равновесной» и «конфликтной» моделях общества. В основе «равновесной модели» находятся положения, сформулированные в трудах Герберта Спенсера, Эмиля Дюркгейма и Толкотта Парсонса. В рамках этой модели общество рассматривается в качестве устойчивого образования, основанного на согласии и общих ценностях, в то время как конфликт является патологией для социальной системы, поскольку нарушает ее гармонию и эффективное функционирование.
В то же время некоторыми социологами было обращено внимание на то обстоятельство, что подобного рода «отклонения» и «патологии» являются достаточно частым явлением в общественной жизни и не являются исключением из правил. Это обусловило появление «конфликтной» модели общества, сторонники которой рассматривают общество как систему, характеризующуюся постоянными изменениями и возникновением конфликтных ситуаций. Существование большого количества конфликтов является нормальным для любого общества, тогда как отсутствие конфликтов, напротив, является ненормальным.
В своей известной работе «Функции социального конфликта» Л. Козер приводит ряд тезисов, отражающих современное понимание позитивных функций социального конфликта. Здесь, в частности, выдвигается тезис о группосозидающих функциях социальных конфликтов, что связано с упрочнением группы и подтверждением ее идентичности, чему способствует ее конфликт с другими группами. Помимо этого, конфликт служит сохранению групповых отношений, поскольку он обеспечивает выход эмоциям, в противном же случае, если способы выражения недовольства отсутствуют, может произойти полный разрыв групповых отношений.
К числу негативных функций конфликта можно отнести его деструктивное воздействие на семью, организацию или общество в целом: конфликт может иметь следствием распад системы или ее ослабление. Так, забастовки работников тех или иных отраслей экономики могут причинить существенный ущерб предприятиям этих отраслей, оказать негативное влияние на состояние национальной экономики в целом. В то же время благодаря забастовкам работники могут добиться существенных улучшений условий своего труда, повышения заработной платы, что можно рассматривать как положительное последствие. Таким образом, существуют и позитивные функции конфликтов, к числу которых можно отнести выявление определенных проблем, успешное решение которых может способствовать более эффективному развитию системы, позволить коллективу сплотиться для решения проблемы, снизить уровень напряженности и улучшить социально-психологический климат в организации.
В данном случае речь идет о коммуникативно-связующей функции конфликта: посредством конфликта его участники получают возможность осознавать свои интересы и интересы своих оппонентов, устанавливать общие проблемы и приспосабливаться друг к другу. Конфликт также способен играть консолидирующую роль в обществе, выступая в качестве движущей силы социальных изменений.
В науке существует точка зрения, согласно которой конфликты в обществе являются неизбежными, однако ими можно управлять; в идеале управление конфликтом должно осуществляться таким образом, чтобы его результаты были не деструктивными, а конструктивными. В соответствии с позицией известного психолога Мортона Дойча, деструктивным можно считать такой конфликт, участники которого недовольны его исходом, чувствуют себя ущемленными, тогда как о конструктивном характере конфликта свидетельствует удовлетворенность его участников. Как отмечает О. П. Герасимович, в науке отсутствует точка зрения относительно того, какое воздействие могут оказывать средства массовой информации на развитие конфликта, «какие именно роли СМИ возможны в конфликте».
Сам конфликт имеет определенную динамику: вначале возникает предконфликтный (латентный) период, характеризующийся тем, что стороны еще не осознают наличие у них несовместимых целей и вступают в противоборство друг с другом. Переходу непосредственно к конфликту или реальному противостоянию способствуют так называемые конфликтогены, к числу которых относятся слова, жесты, предметы, действия: благодаря им увеличивается напряженность, происходит осознание сторонами различного отношения к определенной ситуации, разницы в оценках одних и тех же событий.
Начало открытого периода конфликта происходит в результате инцидента — происшествия, затрагивающего интересы одной из сторон конфликта, которое имеет следствием развязывание борьбы между участниками конфликта. На этом этапе возможна эскалация конфликта или увеличение его интенсивности, напряженности, расширение масштабов конфликтного противоборства. Результатом конфликтного взаимодействия может выступить победа кого-либо из его участников, либо достижение определенной «точки равновесия», когда стороны конфликта признают бесперспективность силовых методов его разрешения и переходят к поиску оптимальных способов прекращения противостояния.
Вслед за завершением конфликта, достигающегося посредством разрешения или достижения соглашения, наступает постконфликтный период. Необходимо отметить, что на каждом этапе конфликта средства массовой информации могут принимать в нем участие с помощью подготовки публикаций о конфликте: подобное влияние может иметь как негативный, так и позитивный характер. Во время латентного этапа конфликта журналисты могут определить увеличение напряженности, способной привести к конфликту, и предупредить об этом заинтересованных лиц. Однако вмешательство журналистов также может привести и к усилению напряженности, способствовать обострению ситуации, что возможно в случае наличия в публикациях конфликтогенов. СМИ могут оказывать позитивное воздействие на конфликт в том случае, если и сами журналистские публикации являются конструктивными и могут способствовать устранению недостатков в функционировании той или иной системы. Если же публикации, напротив, способствуют снижению эффективности функционирования систем, то их воздействие можно оценить как деструктивное.
Ключевые слова: Конфликт
Источник: Социология: учебник для СПО / В. В. Касьянов. — М.: Издательство Юрайт, 2019. —197 с.
| Материалы по теме |
|---|
Психологические характеристики конфликтных личностей Шейнов В.П., Управление конфликтами |
Личностные причины конфликтов Анцупов А.Я., Конфликтология |
Суть посредничества как способа урегулирования конфликта Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008 |
Особенности международных конфликтов на рубеже XX-XXI веков Политические процессы : учебное пособие / А. В. Глухова ; Воронежский государственный… |
Принуждение в конфликте Обозов Н. |
Характеристика межгрупповых конфликтов И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В…. |
«Что делать?» в конфликтной ситуации Практическая конфликтология: от конфронтации к сотрудничеству / Виктор Пономаренко: АСТ;… |
Источники стрессов и конфликтов в организации Викулина О.В., Теория и практика психологии управления |
Н., Психология конфликтаПоложительные и отрицательные аспекты конфликта — VIACONFLICT
Опубликовано Категории Разрешение конфликтов
Хотя многие из нас склонны рассматривать конфликт как негативное явление, он имеет как положительные, так и отрицательные стороны, возникающие как во время, так и в результате взаимодействия между конфликтующими людьми или группами.
Положительные аспекты конфликта
В Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование , Дин Прюитт и Джеффри Рубин выделяют пять положительных или полезных аспектов конфликта. 1
- Конфликт способствует социальным изменениям, благодаря чему межличностная и межгрупповая динамика остается свежей и отражает текущие интересы и реалии
- Конфликт служит для «препятствования преждевременному принятию групповых решений», заставляя участников процесса принятия решений исследовать поставленные вопросы и интересы
- Конфликт позволяет примирить опасения сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а часто их отношениям и организациям
- Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсуждать и обсуждать свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается
- Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт предоставляет возможность для усиления внутригруппового сотрудничества при работе над достижением общей цели группы для исхода конфликта
Негативные аспекты конфликта
Прюитт и Рубин также отмечают, что, несмотря на то, что большинство конфликтов разрешается мирным путем с положительными результатами, конфликты имеют определенные негативные, а иногда даже тяжелые последствия.
- Конфликт может отвлекать людей и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для другой деятельности. Когда конфликт включает в себя использование «тяжелой спорной тактики», это может привести к тому, что лица или группы, вовлеченные в конфликт, а также лица или группы, не вовлеченные в конфликт, будут отвлекать время и ресурсы от других нужд
- Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им. В наихудших сценариях психологические последствия могут включать глубокую травму и ослабление механизмов преодоления трудностей .
- Конфликт может привести к «коллективным травмам», которые ведут к «выбранной травме» и могут передаваться будущим поколениям в виде обиды на врагов предков. Выбранная травма порождает групповую идентичность и поддерживает пламя конфликта
Наша точка зрения на конфликт
Способность конфликта приводить как к положительным, так и к отрицательным результатам точно отражает наши индивидуальные взгляды на конфликт и может быть отображена вдоль континуума от положительной или ориентированной на выгоду точки зрения на одном конце до отрицательной или отрицательной.
затратно-ориентированный подход к другому.
Исследования показывают, что точка зрения человека на конфликт сильно влияет на его способность эффективно с ним справляться. 2 Поскольку наша точка зрения на конфликт прокладывает путь для участия и преодоления наших разногласий, наш взгляд на конфликт должен быть сбалансированным, реалистичным и гибким. Такая точка зрения признает, что конфликт является нормальным, естественным аспектом человеческого взаимодействия, который неизбежно проявляется в той или иной степени почти в каждой жизни. 3 Перспектива также понимает, что, хотя конфликт имеет потенциальные издержки, он не обязательно должен быть негативным или разрушительным. При правильном понимании и конструктивном урегулировании конфликтом можно управлять таким образом, чтобы свести к минимуму его потенциальные, но не неизбежные негативные последствия.
Ссылки на работы
- Дин Г. Прюитт и Джеффри З.
Рубин. Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование . (Макгроу-Хилл, 2003) - Эллен Б. Цвейбель, Роуз Голдштейн, Джон А. Мануоринг и Меридит Б. Маркс. «Что приживается: как медицинские ординаторы и академический медицинский факультет переносят обучение разрешению конфликтов с семинара на рабочее место». Разрешение конфликтов Ежеквартально 25 (весна 2008 г.): 321-350
- Бернард Майер. Динамика конфликта: руководство по взаимодействию и вмешательству . (Джосси-Басс, 2012)
Рубин. Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование . (Макгроу-Хилл, 2003)Нравится:
Нравится Загрузка…
Просмотреть все сообщения М. Райана О’Коннелла
Негативные последствия конфликта внутри организации
Управляйте своим бизнесом
Рут Мэйхью
Опубликовано 25 октября 2018 г.
Греческий философ Гераклит был прав, когда утверждал: «Единственное, что постоянно, — это перемены». Сопротивление изменениям может привести к конфликту, но конфликт также неизбежен, когда в организации работают разные люди с индивидуальными рабочими привычками, стилями и личностями.
Неразрешенный конфликт часто приводит к негативным результатам, независимо от того, возникает ли конфликт между двумя людьми, между персоналом и руководством или между коллективами на рабочем месте.
Конфликт на работе заставляет сотрудников чувствовать себя неуверенно, что может негативно сказаться на их производительности и на том, как они общаются с клиентами.
Сотрудники перестают работать или остаются дома
Неразрешенный конфликт угрожает психологической безопасности сотрудников, руководства и организации. Пол Сантагата (Paul Santagata), руководитель отдела индустрии в Google, возглавил исследование лидера отрасли в отношении высокоэффективных команд и обнаружил, что психологическая безопасность — это черта, присущая людям в этих командах. Психологическая безопасность на рабочем месте означает, что вы чувствуете себя комфортно, рискуя ради успеха своей команды, и что вы не чувствуете, что вас будут наказывать или ругать за этот риск.
Там, где существует конфликт на рабочем месте, люди, как правило, находятся в оборонительном режиме и чувствуют потребность защитить себя из-за страха, что они будут дисциплинированы или наказаны за свои действия. На индивидуальном уровне конфликт на рабочем месте может привести к отсутствию психологической безопасности. Отсутствие психологической безопасности может привести к плохой работе и неудовлетворенности работой. Для организации последствиями могут быть невыходы на работу, снижение производительности и отсутствие вовлеченности сотрудников.
Клиенты получают плохое обслуживание и могут искать в другом месте
Конфликт на рабочем месте может в конечном итоге привести к краху клиентской базы организации. Сотрудники, которые не в ладах друг с другом, могут тратить больше времени на поиск способов дать отпор или аргументировать свою точку зрения, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве своей работы.
Плохое качество — будь то услуга или продукт — гарантированно оттолкнет клиентов к конкуренту. Кроме того, у клиентов, которые чувствуют конфликт, может сложиться впечатление, что компания не является хорошим местом для работы. Такое впечатление может поставить под сомнение принципы организации. Разве организация не является хорошим местом для работы, потому что менеджеры неэффективны или потому что они занимаются сомнительной деловой практикой?
Конфликт разрушает репутацию компании
Вопросы о руководстве и их деловой практике могут быть оправданы, если на улице говорят, что организация и ее сотрудники постоянно вовлечены в конфликт. Компании, которые не могут разрешить конфликт на рабочем месте или закрывают глаза на его существование, подвергают риску репутацию организации. Организация с плохой репутацией не может нанимать талантливых и мотивированных кандидатов на работу, а нынешние сотрудники, скорее всего, не станут развеивать отраслевые сплетни, показывая, как они гордятся тем, что являются частью организации.
Споры съедают прибыль
Конфликт на рабочем месте может быть дорогостоящим для разрешения и еще более дорогостоящим для игнорирования. Когда конфликт доходит до того, что сотрудники или группы сотрудников ищут средства правовой защиты, наем юристов для представления интересов и практики компании может стать непредвиденным расходом, который серьезно повлияет на финансовое положение организации. И дело не только в гонорарах адвокатов. Урегулирование претензий во избежание дорогостоящих судебных разбирательств может забрать значительную часть прибыли организации. Отвлечение внимания и потеря производительности со стороны сотрудников, выполняющих беготню по судебному делу (например, исследователей, административного персонала и руководителей), приводят к расходам, которые трудно подсчитать, но определенно влияют на итоговую прибыль компании. Если компания уже теряет бизнес, производительность и таланты, последствия могут быть разрушительными.
