Основные концепции теории а маслоу: 11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Основные плюсы и минусы теории о потребностей Маслоу

В начале 1950-х годов психолог Абрахам Маслоу провел опрос относительно того, что именно мотивирует людей. Он получил солидный объем информации, который привел его к рассуждениям о списке потребностей, которые человек всячески пытается удовлетворить.

Общая информация о теории Маслоу

Интересно, что сам автор теории не рисовал потребности в виде пирамиды – так эта теория оформилась значительно позже. Психолог просто распределил все потребности по мере возрастания следующим образом:

1. Физические: еда, вода, в целом физический комфорт.
2. Безопасность: надежность, стабильность условий жизни, защита.
3. Социальная принадлежность и связи – это дружба, любовь, семья.
4. Потребность в уважении – это успех, соответствующий принятым в обществе меркам, компетентность и общественное признание, независимость и т.д.
5. Познавательные потребности – знания, умения и т.д.
6. Эстетические потребности – красота, равновесие и т.д.
7. Самореализация, то есть реализация собственного потенциала, поиск личностного роста, саморазвитие и т.д.

Современные исследователи часто добавляют к этому еще одну ступеньку – трансцендентность, то есть помощь другим людям в реализации их собственного потенциала.

Все эти потребности могут проявляться в разных формах, здесь нет какого-то единого стандарта. Например, кому достаточно уважения небольшой группы людей, а кто-то для удовлетворения таких потребностей начинает заниматься политикой и вступает в президентскую гонку. И такой разброс в содержании определенной потребности есть на каждой иерархической ступени.

Плюсы теории потребностей Маслоу

Теория Маслоу, хотя и обладает рядом недостатков, на самом деле для своего времени была революционной. Даже сегодня следует выделить целый ряд ее преимуществ:

• Позволила разработать несколько теорий мотиваций, которые успешно применяются на практике.
• Смогла упорядочить потребности, объяснить, как человек переходит от удовлетворения одной потребности к другой.
• Широко используется в маркетинге, поскольку позволяет понять, потребности какого уровня в настоящее время должна обслуживать организация, исходя из сложившейся конъюнктуры рынков. Например, во время тяжелого экономического кризиса акцент смещается на потребности нижних ступеней пирамиды.
• Помогает при составлении долгосрочных планов и прогнозов. Компании, которые поймут, какие потребности будут актуальны для людей через несколько лет, могут стать лидерами отрасли,
• В той или иной степени теория потребностей Маслоу повлияла на все сферы человеческой деятельности, затронула образование, бизнес-процессы, различные формы групповой терапевтической практики, которая используется для снятия стресса.

Недаром некоторые исследователи называют теорию Маслоу незаметной революцией – сложно найти человека, который никогда бы о ней не слышал или не сталкивался на практике.

Минусы теории потребностей Маслоу

Как и всякая другая теория, пирамида Маслоу не лишена недостатков. К числу основных можно отнести следующие:

• Отсутствие эмпирических исследований в поддержку этой теории.
• Субъективный отбор исследуемых личностей. Ученого при проведении исследования интересовали только успешные, здоровые и активные люди вроде Элеоноры Рузвельт или Альберта Эйнштейна. Но ведь нельзя сказать, что их поведение типично для большинства людей.
• Отсутствие надежных количественных показателей степени удовлетворения той или иной потребности человека.
• Теория не объясняет, почему даже после того, как некоторые потребности человека были удовлетворены, они все равно дают ему мотивацию для каких-то дальнейших действий.
• Некоторые мотивационные факторы затрагивают сразу несколько уровней. Например, такая распространенная мотивация как получение личной выгоды затрагивает не только физические потребности, как можно было бы подумать, но и потребности в безопасности и даже в определенном смысле – в уважении.
• Невозможность с позиций этой теории объяснить мотивы неординарных поступков людей. В истории человечества всегда были люди, которые проявляли самоотверженность даже тогда, когда это явно противоречило их интересам. Причем настолько, что ставило под угрозу само физиологическое существование или хотя бы безопасность – те две потребности, которые с точки зрения Маслоу являются базовыми. Джордано Бруно, религиозные мученики, подвиги солдат, которые в бою жертвуют собой ради товарищей – все это в пирамиду потребностей не укладывается.
• Сама иерархическая лестница потребностей в этой системе является недостатком. В частности, согласно Маслоу, человек удовлетворяет свои потребности, как бы передвигаясь снизу вверх. Это означает, что пока человек не удовлетворит все свои физиологические потребности, он не будет удовлетворять эстетические (этому противоречит зачастую поведение творческих людей, которые могут долго работать над своим произведениям, не отвлекаясь даже на еду).

Дальнейшие исследования показали, что хотя сам Маслоу допускал, что порядок в его иерархии может меняться, на практике сам иерархический принцип является сомнительным, поскольку большинство людей стремится к тому, чтобы удовлетворить все или хотя бы несколько потребностей одновременно.

Выводы

В настоящее время созданная Маслоу иерархия потребностей – это единственная теория мотивации, которая в сжатой форме дает понимание человеческих поступков, причем достаточно универсальная, которая в основных своих положениях годится для любых социальных слоев.

Дальнейшее ее использование на практике должно дополнительно учитывать культурные различия, традиции разных этнических и религиозных групп, а также различия в восприятии, которые определяются индивидуальными характеристиками человека. Также следует помнить, что Маслоу ввел еще и принцип противоположных тенденций, например, он рассматривал боязнь роста и повышения социального статуса. То есть мотивационная политика будет эффективной только тогда, когда удастся эти тенденции преодолеть.

Иерархия потребностей Маслоу – общая психология

Перейти к содержанию

Эмоции и мотивация

Цели обучения

• Объяснить основные понятия, связанные с иерархией потребностей Маслоу

В то время как теории , описанные ранее, относятся к основным биологическим побуждениям, индивидуальным характеристикам или социальным контекстам, Абрахам Маслоу (1943) предложил , охватывающую спектр мотивов, начиная от биологических и заканчивая индивидуальными и социальными. Эти потребности часто изображаются в виде пирамиды (рис. 1).

Рисунок 1 . Здесь показана иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды познавательные и эстетические потребности также включаются между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

В основании пирамиды находятся все физиологические потребности, необходимые для выживания. За ними следуют базовые потребности в безопасности и защищенности, потребность быть любимым и иметь чувство принадлежности, а также потребность в самоуважении и уверенности. Верхний уровень пирамиды — это самоактуализация, то есть потребность, которая по существу приравнивается к раскрытию своего полного потенциала, и она может быть реализована только тогда, когда удовлетворены потребности, расположенные ниже пирамиды. Для Маслоу и теоретиков-гуманистов самоактуализация отражает гуманистический акцент на положительных аспектах человеческой природы. Маслоу предположил, что это непрерывный пожизненный процесс и что лишь небольшой процент людей действительно достигает состояния самоактуализации (Francis & Kritsonis, 2006; Maslow, 19). 43).

Согласно Маслоу (1943), необходимо удовлетворить потребности более низкого уровня, прежде чем обращаться к тем потребностям, которые возникают на более высоких уровнях пирамиды. Так, например, если кто-то изо всех сил пытается найти достаточно еды, чтобы удовлетворить свои потребности в питании, маловероятно, что он будет тратить чрезмерное количество времени на размышления о том, считают ли его другие хорошим человеком или нет. Вместо этого вся его энергия будет направлена ​​на то, чтобы найти что-нибудь поесть. Однако следует отметить, что теория Маслоу подвергалась критике за ее субъективный характер и неспособность объяснить явления, происходящие в реальном мире (Leonard, 19).82). В другом исследовании совсем недавно было рассмотрено, что в более позднем возрасте Маслоу предложил уровень самопреодоления выше самоактуализации, чтобы представить стремление к смыслу и цели за пределами интересов самого себя (Koltko-Rivera, 2006). Например, люди иногда идут на самопожертвование, чтобы сделать политическое заявление или в попытке улучшить положение других.

Мохандас К. Ганди, всемирно известный сторонник независимости посредством ненасильственных протестов, несколько раз объявлял голодовки в знак протеста против определенной ситуации. Люди могут морить себя голодом или иным образом подвергать себя опасности, проявляя мотивы более высокого уровня, выходящие за рамки их собственных потребностей.

Ссылка на обучение

Ознакомьтесь с этим интерактивным упражнением, которое иллюстрирует некоторые важные концепции иерархии потребностей Маслоу.

Рассмотрите иерархию потребностей Маслоу, а также другие теории мотивации в этом видео Ускоренного курса.

Подумай об этом

• Можете ли вы вспомнить недавние примеры того, как иерархия потребностей Маслоу могла каким-то образом повлиять на ваше поведение?

Лицензии и атрибуты (Нажмите, чтобы развернуть)

Контент с лицензией CC, Оригинал

• Модификация и адаптация, добавление ссылки на обучение. Предоставлено : Lumen Learning. Лицензия : CC BY: Attribution

Контент с лицензией CC, ранее опубликованный

• Мотивация. Автор : Колледж OpenStax. Расположен по адресу : https://openstax.org/books/psychology-2e/pages/10-1-motivation. Лицензия : CC BY: Attribution . Условия лицензии : Скачать бесплатно на https://openstax.org/books/psychology-2e/pages/1-introduction

License

General Psychology от OpenStax и Lumen Learning распространяется под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International License, если не указано иное.

Поделиться этой книгой

Поделиться в Твиттере

Иерархия потребностей: мотивация сотрудников с помощью теории Маслоу

Делиться:

Обновлено 22 сентября 2022 г. HRDQ Staff

Исследователи разработали множество теорий для объяснения человеческой мотивации. Однако, хотя достаточно просто понять, что такое мотивация и (сила, которая помогает запустить, поддерживать и направлять поведение, ориентированное на достижение цели), может быть сложнее точно определить, что в первую очередь ведет к мотивации.

Одной из самых известных теорий мотивации является иерархия потребностей Маслоу. Эта теория, часто представляемая визуально в виде пирамиды, утверждает, что мы сначала мотивированы основными потребностями, которые должны быть удовлетворены, прежде чем преследовать более сложные потребности.

Впервые представленная в 1943 году, иерархия потребностей Маслоу — это не просто психологическая идея, но и ценный инструмент, который мы можем использовать на работе и в личной жизни.

Как именно вы можете использовать теорию Маслоу для мотивации своих сотрудников? Давайте погрузимся и узнаем больше об иерархии потребностей и о том, как использование этого инструмента может повысить мотивацию на вашем рабочем месте.

Содержание

• Что такое иерархия потребностей Маслоу?
• Физиологические потребности
• Потребности в безопасности и защите
• Потребности в любви и принадлежности (социальные потребности)
• Потребность в уважении
• Потребности в самореализации
• Расширенная версия иерархии
• Когнитивные потребности
• Эстетические потребности
• Трансцендентные потребности
• Как можно использовать теорию Маслоу для мотивации сотрудников?
• Как использовать теорию Маслоу для создания среды, мотивирующей сотрудников
• Как использовать теорию Маслоу, чтобы лучше понять, что мотивирует отдельных сотрудников
• Понимание иерархии Маслоу может помочь вам мотивировать ваших сотрудников делать свою работу наилучшим образом

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Иерархия потребностей Маслоу была впервые опубликована в статье под названием «Теория мотивации человека». Позже он был расширен в книгу под названием Мотивация и личность.

Основная идея заключается в том, что люди мотивированы на удовлетворение своих самых основных потребностей, прежде чем они мотивированы работать над удовлетворением более сложных потребностей. Хотя Маслоу считал, что все люди врожденно желают самореализации (имея в виду достижение своего максимального потенциала), он видел, что к этой цели можно стремиться только после того, как будут удовлетворены другие основные потребности.

Хотя иерархия потребностей была расширена за десятилетия, прошедшие с момента ее первого введения, Маслоу первоначально разделил ее на пять категорий. Они обычно отображаются в форме пирамиды, где самые основные потребности находятся внизу, а конечная цель — самореализация — вверху.

Физиологические потребности и потребности в безопасности обычно описываются как основные потребности, тогда как социальные потребности и потребности в уважении классифицируются как психологические потребности. Самоактуализация существует в отдельной категории, известной как потребность в самореализации.

Физиологические потребности

На нижнем уровне пирамиды в иерархии Маслоу мы находим физиологические потребности. К ним относятся самые основные потребности любого человека, необходимые для выживания, такие как пища, вода, кров, тепло, одежда и сон.

По Маслоу, это основные потребности любого человека. Следовательно, они должны быть удовлетворены до того, как возникнет мотивация для достижения каких-либо других потребностей.

Потребности в безопасности и безопасности

Как только у человека появится устойчивая основа для удовлетворения основных физиологических потребностей существования, он может перейти на следующий уровень безопасности и безопасности. Эти потребности могут включать работу по обеспечению финансовой безопасности, уделение первоочередного внимания физическому и психическому здоровью и принятие мер по предотвращению травм или несчастных случаев. На этом уровне люди начинают наводить порядок и контролировать свою жизнь.

Примеры действий, которые могут быть мотивированы людьми на этом уровне, включают взнос на пенсионный счет, покупку дома в районе с низким уровнем преступности или получение медицинской страховки.

Потребности в любви и принадлежности (социальные потребности)

Также иногда называемые социальными потребностями, Маслоу утверждал, что люди мотивированы приобретать такие вещи, как любовь, принятие и принадлежность, как только они удовлетворяют свои физиологические потребности и потребности в безопасности.

У людей есть врожденная потребность иметь межличностные отношения и чувствовать себя частью группы. Однако разные люди могут удовлетворять эти потребности по-разному. Например, некоторые могут удовлетворить свои потребности через семью, друзей и романтические отношения, в то время как другие могут искать религиозные организации, общественные группы или социальные группы.

Потребности в уважении

Когда кто-то удовлетворил первые три уровня иерархии Маслоу, идея состоит в том, что он может сосредоточить свою мотивацию на своих потребностях в уважении. Именно здесь люди могут работать над тем, чтобы добиться в своей жизни вещей, которые принесут им признательность и уважение окружающих.

Этот уровень распознает стремление людей к чувству престижа и достижений. Однако это также относится к отношениям человека с самим собой в форме личной ценности и самооценки. По этой причине Маслоу разбил этот уровень на две категории: уважение к себе и стремление к уважению со стороны других людей.

В своих работах на эту тему Маслоу объясняет, что этот шаг наиболее важен для детей и подростков. В идеальном сценарии, когда человек может достичь этого уровня в иерархии достаточно рано в жизни, он может затем перейти на уровень самореализации, когда войдет во взрослую жизнь.

Потребности в самореализации

Высшей ступенью иерархии Маслоу является самореализация. Самоактуализация относится к способности человека реализовывать себя, реализовывать свой потенциал и стремиться к росту и пиковым переживаниям. По Маслоу, это уровень, на котором человек мотивирован стать лучшим человеком, которым он может быть, и стремится достичь всего, на что способен.

Самореализованные люди меньше озабочены мнением других людей, сосредоточены на личностном росте и обладают высоким самосознанием. В результате они мотивированы, чтобы реализовать свой истинный потенциал.

Другим важным фактором, влияющим на то, что мотивирует человека, является наличие у него внутреннего локуса контроля. Если бы вы ознакомились с нашей недавней записью в блоге на эту тему, вы бы увидели интересные совпадения между уровнем потребности в самореализации и наличием внутреннего локуса контроля.

Расширенная версия иерархии

Хотя пять уровней, рассмотренных выше, являются наиболее часто упоминаемыми стадиями иерархии Маслоу, стоит отметить, что Маслоу позже добавил когнитивные, эстетические и трансцендентные потребности, продолжая работать над своей теорией. .

Когнитивные потребности

Маслоу в 1970 году добавил уровень когнитивных потребностей, расположенный в расширенной пирамиде выше потребностей в уважении и ниже эстетических потребностей. К ним относятся мотивация к исследованию, получению знаний и понимания, а также любопытство. На этом уровне люди также стремятся найти смысл и предсказуемость в своей жизни.

Эстетические потребности

Эстетические потребности выше когнитивных потребностей и ниже самоактуализации связаны с мотивацией человека ценить и искать красоту в мире. Это касается как поиска красоты в природе, так и в повседневной жизни. Кроме того, на этом уровне человек стремится украсить свою жизнь, в том числе свой дом и себя.

Трансцендентные потребности

Этот третий дополнительный уровень расположен над самоактуализацией как новый пик пирамиды. На этом уровне человек мотивирован духовными потребностями и желанием отдаться чему-то сверх себя. Это может быть религиозным или духовным, но это также может относиться к тому, чтобы полностью отдать себя таким вещам, как служение другим, занятия наукой или опыт общения с природой.

Иногда вы будете видеть расширенную пирамиду, разбитую на две основные категории. Нижняя половина пирамиды, от уровня физиологических потребностей до уровня потребностей в уважении, часто обозначается как «потребности дефицита». По сути, это основные потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы довести их до исходного уровня, от которого он может расти.

Верхняя половина пирамиды, от когнитивных потребностей до трансцендентных потребностей, обозначена как «потребности роста». Это те мотивы, которые люди могут позволить себе преследовать, как только они поднимут себя до достаточного личного уровня, из которого они смогут вырасти за пределы своих физических и личных потребностей.

Как можно использовать теорию Маслоу для мотивации сотрудников?

Хотя вы видите, как теория Маслоу может быть использована в личной жизни, она также может быть невероятно ценным инструментом на рабочем месте. Вы можете использовать иерархию в качестве карты для создания благоприятной среды для ваших сотрудников, а также работать над применением теории, чтобы понять, что мотивирует ваших сотрудников на индивидуальной основе.

Использование иерархии Маслоу на рабочем месте можно рассматривать как применение платинового правила, когда вы работаете над тем, чтобы понять, откуда пришли ваши сотрудники, и относиться к ним так, как они хотят, чтобы относились к ним. Подробнее о правиле платины можно узнать здесь.

Как использовать теорию Маслоу для создания среды, мотивирующей сотрудников

Когда вы поймете иерархию потребностей Маслоу, вы сможете использовать ее в качестве критерия для оценки среды и культуры на вашем рабочем месте. Работая над тем, чтобы помочь своим сотрудникам удовлетворить их основные потребности, вы даете им возможность быть мотивированными для достижения более высоких целей в организации.

На уровне физиологических потребностей это может означать создание комфортных и приятных условий труда для ваших работников. Невероятно, но такие мелочи, как установка термостата на несколько градусов ниже нормы или предоставление неудобных стульев, могут снизить мотивацию и производительность сотрудников. Инвестируя в создание приятного и удобного рабочего места, вы можете быть уверены, что ваши сотрудники не будут тратить свое время на неправильные вещи.

Когда дело доходит до безопасность нуждается в , вы можете помочь предоставить точное описание каждой работы, быть прозрачным в отношении финансового положения и прогнозов вашей организации, а также предоставить компенсации и льготы, которые помогут вашим работникам чувствовать себя в безопасности в своей карьере.

Как вы понимаете, рабочее место, которое не обеспечивает основные физиологические потребности или потребности в безопасности, не будет продуктивным. Скорее всего, вы обнаружите, что ваши работники звонят ему почти каждый день, если они не заняты поиском другой работы.

На уровне социальных потребностей вы можете развивать позитивную культуру на рабочем месте и создавать возможности для общения сотрудников за пределами рабочего места. Вы также можете поощрять сотрудников находить здоровый баланс между работой и личной жизнью, что может помочь избежать эмоционального выгорания и повысить удовлетворенность работой.

Вы также можете помочь своим сотрудникам на уровне потребности в уважении , предоставив им возможность проявить свои таланты и навыки на рабочем месте. Даже такие мелочи, как предоставление каждому работнику канцелярских принадлежностей с его именем, могут иметь большое значение для повышения уважения сотрудников и поощрения их мотивации к достижению более высоких целей. Работники также могут оценить участие в процессах принятия решений и постановки целей, поскольку это помогает им чувствовать, что их идеи и вклад признают.

Наконец, на уровне потребности в самореализации вы захотите предоставить своим сотрудникам возможность реализовать свой потенциал в вашей организации. Это может быть за счет предоставления возможностей для карьерного роста, ротации рабочих мест для повышения узнаваемости и опыта или возможностей для инноваций в рамках бренда. Поддерживая руководство, вы можете помочь своим работникам найти мотивацию для достижения наилучших результатов как на рабочем месте, так и за его пределами.

Как использовать теорию Маслоу, чтобы лучше понять, что мотивирует отдельных сотрудников

Альтернативный способ понять иерархию потребностей Маслоу на рабочем месте — рассматривать каждый уровень как шаг в продвижении по карьерной лестнице. Это поможет вам понять, что будет мотивировать разных сотрудников на вашем рабочем месте. Есть большая вероятность, что люди в разные периоды своей карьеры будут мотивированы разными вещами.

Стоит отметить, что приведенные ниже описания являются, конечно, обобщениями, которые не применимы ко всем в вашей организации. Однако с помощью этих примеров вы сможете лучше понять, как использовать иерархию Маслоу для мотивации сотрудников.

Например, новые сотрудники, только что закончившие среднюю школу или колледж, могут считаться мотивированными физиологическими потребностями . Финансово самостоятельные впервые и новички во взрослом мире, они сосредоточены на удовлетворении основных потребностей, которые возникают вместе с началом карьеры и началом самостоятельной жизни. Эти сотрудники могут быть в первую очередь мотивированы финансовыми стимулами.

Сотрудники, проработавшие около десяти лет в своей карьере, могут попасть на уровень потребностей в безопасности иерархии Маслоу и быть готовыми вступить в новый этап жизни, например, создать семью и купить дом. Гарантия занятости важна на этом уровне, и вы можете обнаружить, что эти сотрудники мотивированы тем, что получают активное признание за свою работу.

Если сотрудник работает около двадцати лет, его можно рассматривать на третьем уровне иерархии, социальные потребности . Мотивация для этих работников может исходить из того, что они позволяют им использовать свой опыт на руководящих должностях среднего звена.

Можно считать, что люди на пике своей карьеры находятся на четвертом, или потребности в уважении , уровне иерархии. Именно здесь работники могут быть мотивированы, взяв на себя роль лидера и получив свободу принимать решения и руководить командой.

Наконец, есть люди, находящиеся на последнем этапе своей карьеры перед выходом на пенсию. На этом уровне самореализации требуется уровень , работник достиг вершины своей карьерной лестницы. Люди на этом уровне часто мотивированы возможностью поделиться своей мудростью и знаниями с другими и позволить им участвовать в планировании преемственности.

Понимание иерархии Маслоу может помочь вам мотивировать ваших сотрудников делать свою работу наилучшим образом

Хотя существует множество различных мотивационных теорий, иерархия Маслоу выдержала испытание временем. Спустя более трех четвертей века организации по всему миру используют его иерархию, чтобы понять, что мотивирует их сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом.

Как менеджер или владелец бизнеса, вы стремитесь быть примером высшего уровня Маслоу в иерархии потребностей, в которых ваши сотрудники могут искать вдохновение и мотивацию. Неотъемлемой частью самореализации является самосознание.