Разное

Основные стратегии поведения в конфликтной ситуации: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Содержание

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Информация о материале
Советы психолога

Как вести себя в конфликтной ситуации

В современном обществе проблема стилей поведения в конфликтной ситуации и эффективного разрешения конфликтов весьма актуальна. Все, кто в процессе своей деятельности находится в тесном взаимодействии с окружающими людьми сталкивается с конфликтами. Конфликт является закономерной естественной характеристикой социальных отношений.

Конфликтами можно и нужно управлять. Грамотное управление конфликтом приводит к максимальным позитивным конструктивным возможностям при минимальных деструктивных последствиях.  

Для эффективного управления конфликтом необходимо знать основные стратегии поведения в конфликтной ситуации, особенности взаимодействия с оппонентами, а также приемы поведения, о которых подробно написано в статье «Приемы поведения в конфликтной ситуации» ЗДЕСЬ.

Как вести себя в конфликтной ситуации?

В любом конфликте, споре каждый из участников оценивает и соотносит свои интересы и интересы оппонента, задавая себе вопросы: «Что я выиграю? Что я потеряю? Какое значение для оппонента имеет предмет спора?». На основе подобного анализа человек сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Часто отражение подобных интересов происходит неосознанно и тогда поведение конфликтующих сторон насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

{module [57]}

Сотрудничество — одна из конструктивный стратегий поведения в конфликтной ситуации

Стратегия сотрудничества направлена на наиболее полное удовлетворение потребностей и интересов обеих сторон конфликта. 

В процессе спора оппоненты находят взаимоприемлемое решение проблемы с учетом законных интересов друг друга. Для принятия общего взаимовыгодного решения обсуждается и учитывается мнение каждой из сторон.

Сотрудничество развивается на прошлом позитивном опыте участников, основанного на отсутствии разногласий в прошлом, либо на их успешном преодолении.

Для достижения результата в разговоре используются убеждения, аргументы, доказательства. 

Сотрудничество способствует сохранению длительных взаимоотношений, на основе уважительного отношения друг к другу. 

Компромисс — менее конструктивная стратегия поведения в конфликте

Компромисс характеризуется принятием  одной стороны до некоторой степени точки зрения другой стороны. Стороны идут на взаимные уступки, в следствии чего принимаются «половинчатые» приемлемые для обеих сторон решения. В ходе компромисса интересы сторон удовлетворяются частично. 

Часто компромисс  дает возможность  быстро разрешить спор, снимает накопившееся напряжение.

Однако данная стратегия поведения на ранней стадии развития конфликта сокращает время поиска альтернативного, наиболее правильного решения проблемы, при этом ущемляются интересы одной или обеих сторон.

Игнорирование (уклонение, уход) конфликта

Игнорирование (уход, уклонение)  — это стратегия поведения, подразумевающая стремление человека  уклониться от конфликта сознательно или бессознательно.

Позиция человека, избравшего стратегию ухода в конфликтной ситуации — не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликта. Он уклоняется от обсуждения вопросов, чреватых разногласиями.  Субъект не желает прилагать усилий для разрешения конфликта, не видит смысла идти на встречу оппоненту.

Бессознательный уход от конфликта является защитным механизмом личности, обеспечивающем охрану психики человека.

Интересные статьи:

питание беременной женщины: какие продукты обязательно должны входить в рацион питания беременной женщины.

ребёнок кусается что делать: советы психолога.

Соперничество (принуждение)

В ходе конфликтной ситуации субъект ставит свои интересы превыше интересов оппонента, полностью игнорируя его мнение и доводы. Он настойчиво и агрессивно добивается своей цели. Заставляет всевозможными способами принять свою точку зрения. Для принуждения  использует свою власть и  положение.

Соперничество как стиль будет эффективен там, где руководитель в силу своих знаний  имеет большую власть над подчиненными.

Вероятность того, что будет принято неверное решение велика. Так как представлена только одна точка зрения другие даже не обсуждаются.

Соперничество как стиль поведения в конфликтной ситуации может  вызвать возмущение у более образованного и опытного персонала.

Приспособление (уступчивость, сглаживание)

Стратегия приспособления в конфликтной ситуации предполагает изменение своей позиции, отказ от борьбы и своих интересов.

При таком стиле человек убежден, что не стоит ссорится, сердиться, потому что все мы — одна дружная команда и не следует «раскачивать лодку». Его цель — не разрешение конфликта, а сохранение дружеских отношений с оппонентом.

Такой «сглаживатель» стремится подавить признаки конфликта.  Если пойти на поводу у такого человека проблема, лежащая в основе конфликта забывается, наступает мир и покой. Но проблема остается  и рано или поздно напомнит о себе.

Как вести себя в конфликтных ситуациях

 

Правильно выбранные и применяемые приемы поведения в конфликте помогают снизить эмоциональную напряженность, оптимизировать социально-психологический климат в коллективе и найти оптимальное решение проблемы.

Интересные статьи:

Причины выпадения волос у женщин — средства лечения: причины, профилактика, лечение, как вернуть волосы.

Каким образом можно избавиться от целлюлита?: методы и приемы.

Компьютер и дети – контролировать или нет время детей за компьютером: причины ухода ребенка в компьютер, как разговаривать с «компьютерными»подростками. 


 

  • Назад
  • Вперед

Что такое конфликт и как мы ведем себя в нем

10 июня 2022

10.06

8 минут

8 мин.

28178

21

1

Обновлено: 10 июня 2022

Обновлено 10.06

Конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Они возникают в тех случаях, когда противоречия в отношениях между людьми не могут разрешиться другим способом, и необходимы для того, чтобы устранить эти противоречия.

Разбираемся, как они возникают, к каким результатам приводят и как мы можем вести себя во время конфликтной ситуации.

Содержание статьи

  1. Что такое конфликтная ситуация
  2. Почему возникают конфликты
  3. Виды стратегий поведения в конфликте
  4. От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации
  5. Как выработать правильную модель поведения
  6. Частые вопросы
  7. Заключение эксперта

Что такое конфликтная ситуация

Под конфликтом в психологии понимают такую ситуация, когда убеждения и взгляды сторон входят в острое противоречие.

Примером такой ситуации может служить момент, когда клиент считает, что получил услугу ненадлежащего качества, а ее поставщик, что все сделал правильно. Если не получается договориться и найти компромисс, происходит конфликт.

Конфликтная ситуация имеет три обязательных условия:

  1. Есть полярность мнений.
  2. Есть активные стороны конфликта.
  3. Есть борьба и прямое противодействие.

Без этих условий конфликтная ситуация не возникает. Противоречия могут возникать между родителями и детьми, супругами, друзьями, коллегами, клиентами и поставщиками продуктов или услуг и даже между незнакомыми людьми. Примером такого конфликта может служить очередь в магазине, когда кто-то пытается пройти первым по надуманным причинам.

В структуре конфликта обычно выделяют 6 стадий:

  1. Стадия зарождения, когда возникает противоречие между участниками конфликта.
  2. Стадия осознания, на которой конфликтующие стороны осознают это противоречие.
  3. Стадия проявления, когда конфликт переходит в активную фазу.
  4. Стадия углубления, во время которой интенсивность конфликта увеличивается.
  5. Стадия разрешения, когда участники конфликтной ситуации находят из нее выход.
  6. Стадия постконфликта, которая определяет поведение после разрешения конфликта.

Любая конфликтная ситуация может иметь как конструктивное, так и деструктивное влияние. В первом случае человек учится находить компромиссы, оставить свою позицию и лучше понимать свои интересы. Во втором конфликт разрушает человека, вынуждает идти на уступки в ущерб себе и негативно влияет на его самооценку.

Почему возникают конфликты

Причиной возникновения конфликтной ситуации могут быть любые противоречия — в убеждениях, взглядах на жизнь, личных интересах. При этом возникать они могут на всех уровнях — личностном, межличностном, общественном. Конфликт личности происходит в тех случаях, когда убеждения человека вступают в противоречие с его жизнью. И приходится либо менять убеждения, либо перестраивать жизнь.

В остальных случаях причины конфликтов можно объединить в следующие группы:

Причина

Описание

Индивидуальные особенности

К ним относятся особенности характера человека, его способ взаимодействия с миром и другими людьми, недостаток эмпатии и так далее.

Внешние обстоятельства

Такие причины еще называют объективными. Они включают неизбежный конфликт интересов у разных людей, особенности образа жизни (тяжелая работа, недостаток материальных средств и т. п.), недостаток знаний в области права и общественного устройства.

Ошибки управления

К ним относятся неверно принятые решения, которые усложняют жизнь внутри конкретного коллектива или социальной группы. Например, изменение графика движения транспорта может приводить к конфликтам среди пассажиров.

Социальные факторы

Здесь и разница менталитетов, и искажение информации в процессе ее передачи, стремление к власти, и протекционизм и многое другое.

Психология поведения в конфликтные моменты и поведения личности в нем во многом определяют глубину конфликта, его продолжительность и интенсивность. Способы поведения в конфликте также зависят от внешних и внутренних факторов.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если постоянно попадаете в конфликтные ситуации. Наши психологи помогут найти причину этого явления и подберут подходящие стратегии в конфликте.

Виды стратегий поведения в конфликте

Особенности взаимодействия в конфликте зависят от внутренних факторов, влияния других людей и внешних обстоятельств. В современной конфликтологии существует 5 стратегий поведения в конфликте — приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество и соперничество. Что это значит?

  1. Сотрудничество в конфликте заключается в том, что обе стороны вышли из конфликта победителем. Это не просто компромисс. Это возможность найти оптимальный для всех сторон способ.
  2. Соперничество в конфликте основывается на том, что одна или обе стороны конфликтной ситуации стремятся к удовлетворению своих интересов в ущерб интересов другого. Эту стратегию можно сравнить с настоящими военными действиями.
  3. Избегание или уклонения в конфликте — это стратегия подавления конфликта до его возникновения. Один или оба участника конфликтной ситуации не стремятся разрешить возникшее противоречие, а стараются избегать любых обсуждений и разговоров на эту тему.
  4. Приспособление в конфликте заключается в том, что один из его участников готов уступить другому, даже если это противоречит собственным интересам. Такой человек считает, что худой мир лучше доброй ссоры.
  5. Компромисс в конфликте приводит к тому, что интересы обоих участников конфликтной ситуации частично удовлетворяются. Обе стороны готовы идти на определенные уступки, которые при этом не вредят их интересам.

Выбор стратегии поведения зависит от причин конфликта, особенностей характера, степени близости сторон конфликтной ситуации и многих других факторов. Оптимальными считаются те стратегии, которые помогают получить выгоду всем участникам конфликта. Важно — сохранять голову холодной и принимать взвешенные решения.

От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации

Каждому из нас свойственны определенные паттерны поведения. Они нужны для того, чтобы экономить энергию на работу мозга. Однако на то, какие паттерны мы выбираем и какие из них закрепятся в нашем повседневном поведении, влияют определенные факторы. Основные из них:

  1. Работа мозга и тип нервных реакций. Они влияют на скорость реакции, ее тип и выбор стратегии поведения в конфликте. Если человеку сложно обработать информацию, он, вероятнее всего, выберет уклонение или приспособление.
  2. Характер. Так люди робкие и нерешительные чаще будут выбирать избегание или приспособление, а активные — соперничество и сотрудничество.
  3. Воспитание. Оно прямо влияет на модели нашего поведения и особенности характера. Если родители воспитывали в ребенке дух соревнования, он с большей вероятностью будет защищать свои интересы, а не искать компромисс. Последний выберет человек, которого учили договариваться даже в сложных ситуациях.
  4. Предыдущий опыт. Если человек успешно и много раз решал конфликты в свою пользу, то он с большей вероятностью выберет соперничество. Если же он все время оказывался в дураках, то и в новой конфликтной ситуации будет скорее уклоняться от конфликта, чем стремиться решить его любым другим способом.
  5. Внешние обстоятельства. Когда у человека нет сил и возможностей решить конфликт в свою пользу или он не может пойти на компромисс, то он будет выбирать соперничество (если ему есть что терять) или приспособление (если терять нечего).

Совокупность этих факторов приводит к тому, что мы формируем определенные модели поведения, а затем используем их в разных ситуациях. Интересно, что на него не влияет то, с кем мы конфликтуем. Мы будет одинаково уклоняться и в конфликте с родителями, и спорной ситуации с коллегой.

Важно! Сотрудничество и компромисс предполагают, что обе стороны получают выгоду в случае разрешения конфликта. Если же одному приходится жертвовать, а второй получает все, это уклонение и соперничество соответственно.

Как выработать правильную модель поведения

Основная проблема, которая усугубляет любой конфликт, — это эмоции. Чаще всего мы чувствуем гнев и негодование (из-за того, что наши интересы затронуты), обиду (из-за того, что на нас нападают), вину (потому что допустили подобную ситуацию) и другие негативные эмоции. Это вынуждает нас защищаться и нападать в ответ или вообще избегать любых конфликтов.

Однако прямая конфронтация и избегание приводят к усилению противоречий. Чтобы изменить привычный паттерн поведения, нужно выработать новые привычки. Какие именно?

  1. Анализировать ситуацию. Подумайте, какой вклад в развитие конфликта сделали вы и что именно к нему привело. Только не нужно брать на себя больше ответственности, чем она есть.
  2. Анализировать свои эмоции. Постарайтесь понять, что именно вы сейчас чувствуете и почему. Также проанализируйте, как эти эмоции влияют на ваше состояние.
  3. Расширять зону комфорта. Чем уже наша зона комфорта, тем трепетнее мы относимся к нашим границам и их нарушению. Чем шире мы смотрим на мир, тем проще нам принять точку зрения другого, а значит, и погасить конфликт до его появления.
  4. Договариваться. Идти на уступки — сложно. Нам кажется, что это проявление слабости. Но на самом деле только сильный человек может уступить другому. При этом не стоит забывать и о своих интересах.
  5. Отстаивать свои интересы. Для этого нужно понимать, чего мы хотим и для чего нам это нужно, научиться стоять на своем и иметь четкую жизненную позицию.
  6. Говорить о себе. Когда мы говорим о других, это выглядит как агрессия и нападение, поэтому человек начинает защищаться. Лучше использовать Я-сообщения и говорить о своих эмоциях. Назовите свои чувства и постарайтесь объяснить, почему испытываете их.

Определение модели поведения в конфликте зависит от причины конфликта, поведения второй стороны, интересов, которые он затрагивает, и рисков, которые он несет. При этом не стоит подавлять эмоции. Такое подавление приведет к взрыву и усилению конфликта. Лучше проговаривать чувства и проживать их экологичным способом.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается изменить привычное поведение в конфликте. Наши психологи дистанционно помогут понять, почему вы выбрали именно этот паттерн, и дадут рекомендации по его изменению. Консультации проводятся в удобное для вас время.

Частые вопросы

Как кратко охарактеризовать конфликт?

+

Конфликтная ситуация — это такая ситуация, при которой интересы и убеждения человека вступают в противоречия с интересами других. Они бывают личными, межличностными, общественными, политическими и так далее.

Почему возникают конфликты?

+

К конфликтам приводят индивидуальные особенности людей, влияние внешних обстоятельств, ошибки управления, в том числе на уровне городских и государственных чиновников, социальные и политические факторы.

Что влияет на выбор стратегии поведения при конфликте?

+

То, как мы будем вести себя во время конфликта, зависит от особенностей работы нашей нервной системы, черт характера, влияния на нас наших родителей и внешних обстоятельств, а также предыдущий опыт.

Какие варианты поведения в конфликте существуют?

+

Психологи выделяют 5 основных стратегий поведения в конфликте. Это избегание, соперничество, приспособление, компромисс и сотрудничество. Они отличаются паттернами поведения и тем, кто получает выгоду при разрешении конфликта.

Как изменить привычный паттерн поведения?

+

Для этого нужно понять, почему вы выбрали ту или иную модель поведения в конфликтной ситуации и проработать их. Затем нужно выработать и закрепить новую стратегию поведения.

Заключение эксперта

Конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Они возникают в случае, когда убеждения и интересы человека вступают в противоречие с другими или внешней средой. В психологии выделяет 5 паттернов поведения в конфликте. На их возникновение влияют внешние и внутренние факторы. Изменить привычную стратегию можно, если понять, почему она возникла, а затем выработать новую модель поведения.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 259

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

  • 2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
  • 2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
  • 2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
  • 2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
  • 2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
  • 2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Источники

  1. … Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2008.
  2. . .. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
  3. … Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М.: Народное образование, 1995.
  4. … Шейнов В. П. Управление конфликтами. – Спб: Питер, 2014.

Поделиться:

Категория: Психология

Про здоровье Беременность и роды Про детей ЗОЖ Психология Неврология Гастроэнтерология Уход за собой Лекарства и БАД

Предыдущая статья

Психологическое бесплодие

Следующая статья

Как изменить себя в лучшую сторону

Другие статьи по теме

Меньшикова Мария Викторовна

11. 01

Самые опасные недели беременности в первом…

Беременность и роды

Монахова Альбина Петровна

26.09

Аффилиация. Потребность быть в обществе.

Психология

Монахова Альбина Петровна

15.06

Как побороть застенчивость

Психология

14 Стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте

Жизнь полна уроков, постоянный мастер-класс по человеческому состоянию.

Один из общих для человечества уроков заключается в том, как умело вести переговоры в конфликте.

В программной речи перед аспирантами, изучающими конфликтологию, международный медиатор Кеннет Клоук (2011) сделал глубокомысленное заявление, которое осталось со мной по сей день: «Конфликт — это стрела, указывающая на то, чему нам нужно научиться больше всего».

Навыки межличностного общения, такие как разрешение конфликтов, выходят за рамки социальных кругов, влияя на рабочее место и освещая уроки, которые еще предстоит усвоить.

Американские предприятия ежегодно теряют 359 миллиардов долларов из-за неразрешенных конфликтов и низкой производительности (Kauth, 2020). Физические, эмоциональные, психологические и межличностные потери неисчислимы.

Можем ли мы лучше понять конфликт и изменить его разрушительные последствия?

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить три наших упражнения на позитивные отношения. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам построить здоровые отношения, обогащающие жизнь.

Эта статья содержит:

  • Что такое разрешение конфликтов и почему это важно?
  • 5 Психологические преимущества разрешения конфликтов
  • 7 примеров навыков разрешения конфликтов
  • Как разрешить конфликт: 2 подхода
  • 6 методов и подходов для применения в офисе
  • 6 Стратегии и приемы на рабочем месте
  • Лучшие занятия, игры, рабочие тетради и онлайн-инструменты
  • Полезные книги для менеджеров и организаций
  • Ресурсы с сайта PositivePsychology. com
  • Сообщение на вынос
  • Каталожные номера

Что такое разрешение конфликтов и почему это важно?

Прюитт и Ким (2004, стр. 7–8) описывают конфликт как «ощущаемое расхождение интересов, убеждение в том, что текущие устремления сторон несовместимы».

Разрешение конфликтов — это соглашение, достигнутое после разрешения всех или большинства спорных вопросов (Pruitt & Kim, 2004).

Кроме того, управление конфликтами является результатом успешного решения проблем, в ходе которого стороны разработали способы деэскалации конфликта и предотвращения эскалации в будущем.

Конфликт может быть разрушительным и, в худшем случае, разрушительным. Когда он извергается, его трудно контролировать (Болтон, 1986). Эмоции зашкаливают во время конфликта, преграждая путь к рациональным решениям.

Разрешение конфликтов важно, потому что, «когда люди сталкиваются с конфликтами, большая часть их энергии уходит на эмоции, связанные с этими конфликтами» (Wilmot & Hocker, 2011, стр. 2).

Некоторые эмоции, обычно связанные с конфликтом, включают страх, гнев, недоверие, неприятие, оборонительную позицию, безнадежность, обиду и стресс (Wilmot & Hocker, 2011; Bolton, 1986).

Еще одна причина, по которой разрешение конфликтов важно, заключается в том, что люди, вовлеченные в острые конфликты, могут испытывать «широкий спектр психологических и физических проблем со здоровьем, включая ослабление иммунной системы, депрессию, алкоголизм и расстройства пищевого поведения» (Pruitt & Kim, 2004, р. стр. 11–12).

Очевидно, томление в этом состоянии эмоционального потрясения и хаоса вредно эмоционально, физически и психологически.

Разрешение конфликтов: теоретическая основа

Реальный конфликт теория предполагает, что «конфликт всегда можно объяснить каким-либо материальным (таким как территория, деньги, призы) или нематериальным (таким как власть, престиж, честь) ресурсом, который желаем обеих групп и находится в дефиците» (Pruitt & Kim, 2004, стр. 28–29).

Эта теория пытается объяснить, почему конфликт возникает, когда люди постоянно стремятся удовлетворить предполагаемые потребности.

5 Психологические преимущества разрешения конфликтов

Когда эмоции зашкаливают, возникает стресс и рациональное решение проблем оказывается под угрозой.

Кортизол, высвобождаемый из-за постоянного стресса, пропитывает нервные клетки мозга, вызывая сокращение воспоминаний (Leaf, 2008).

Это влияет на способность мыслить творчески, полезный компонент для решения.

Кроме того, реакция на стресс повышает уровень сахара в крови, ускоряя частоту сердечных сокращений, чтобы перекачивать кровь к рукам, ногам и мозгу, готовясь к побегу (Leaf, 2008). Эта физиологическая реакция «сражайся или беги» отнимает драгоценную энергию.

Если сначала разобраться с эмоциями, это поможет уменьшить эмоциональное возбуждение и стресс. Как только тело возвращается в нормальное состояние, могут возобновиться навыки рационального решения проблем. Как правило, люди попадают в беду, когда решают конфликт на пике эмоционального возбуждения.

По этой причине признайте, что проблема требует решения, но подождите, пока эмоции улягутся, прежде чем вступать в дискуссию. Это гарантирует, что проблема не останется без внимания. Другими словами, конфликт может быть запланирован .

Некоторые психологические преимущества разрешения конфликтов включают (Арслан, Хамарта и Усла, 2010; Секстон и Орчард, 2016; Болтон, 1986):

  1. Снижение стресса
  2. Повышение самооценки
  3. Повышение самоэффективности
  4. Улучшение отношений
  5. Повышенная энергия

Давайте кратко рассмотрим два наиболее распространенных преимущества.

Повышение самоэффективности

Самоэффективность — это вера человека в свою способность успешно выполнить конкретную задачу (Lunenburg, 2011). Обучение и практика навыков, таких как эффективное общение и разрешение конфликтов, являются важными строительными блоками для самоэффективности. Навыки успешного разрешения конфликтов на рабочем месте повышают уверенность в себе, повышая вероятность будущих успехов (Lunenburg, 2011).

Повышение самоэффективности «влияет на задачи, которые сотрудники выбирают для обучения, и на цели, которые они перед собой ставят» (Lunenburg, 2011, стр. 1). Это также влияет на усилия и настойчивость сотрудников при выполнении и изучении новых задач (Lunenburg, 2011).

Повышенная энергия

Иногда вам нужно тратить энергию, чтобы получить энергию. Конфликт лишает людей и организации драгоценной энергии. Овладение навыками разрешения конфликтов требует энергии на начальном этапе, но может сэкономить энергию в долгосрочной перспективе за счет снижения стресса и улучшения отношений и производительности.

7 Примеры навыков разрешения конфликтов

Чтобы воспользоваться преимуществами разрешения конфликтов, необходимо применять определенные полезные навыки, а существует множество навыков разрешения конфликтов, эффективных на рабочем месте.

Ниже перечислены навыки, которые считаются решающими для разрешения конфликтов.

1. Самосознание

Самосознание описывается Гоулманом (1995, стр. 43) как «распознавание чувства, когда оно возникает». Гоулман утверждает, что люди с высоким самосознанием обладают ежеминутным осознанием и умело ориентируются в жизни.

2. Самоконтроль

Самоконтроль – это способность эффективно справляться с неконтролируемыми импульсами и эмоциями. Поскольку эмоции играют центральную роль в конфликте, способность сохранять самообладание, несмотря на усиление эмоций, необходима для конструктивного решения.

3. Напористое общение

Bolton (1986) описывает напористое общение как динамичный стиль общения, при котором говорящий сохраняет самоуважение, выражает личные потребности и защищает свои права, не оскорбляя других и не доминируя над ними.

В то время как агрессивный стиль общения может положить конец разговору, напористость поощряет диалог. Этот навык требует практики и мужества. Bolton (1986) утверждает, что менее 5% населения уверенно общаются.

4. Сотрудничество

Согласно Folger, Poole, and Stutman (2009), целью сотрудничества является рассмотрение всех важных потребностей основных сторон и разработка решения, отвечающего этим потребностям.

5. Решение проблем

Решение проблем, связанных с урегулированием конфликтов, — это стратегия, направленная на поиск альтернативных решений, удовлетворяющих потребности и цели вовлеченных сторон (Pruitt & Kim, 2004).

6. Эмпатия

Согласно Sorensen (2017), эмпатия — это способность разделять и понимать эмоции и чувства других. Наше понимание точки зрения другого человека может повысить вероятность эмоциональной связи и сотрудничества.

7. Умение слушать

Активное слушание является одним из наиболее недооцененных и малоиспользуемых навыков разрешения конфликтов. Умение слушать во время конфликта достигает ключевых целей, в первую очередь кладя конец циклическим спорам и открывая дверь к сочувствию и пониманию.

Как делать разрешение конфликтов: 2 подхода

Bolton (1986) предлагает простые схемы разрешения конфликтов и совместного решения проблем, а также обрисовывает в общих чертах контексты для применения каждого из них.

Метод разрешения конфликтов

Эта простая трехступенчатая формула разрешения конфликтов хорошо работает для конфликтов, связанных с ценностями и сильными эмоциями.

Шаг 1. Взаимодействуйте с другим человеком уважительно

Уважение — это отношение, проявляющееся в определенных действиях, таких как то, как вы смотрите на другого человека, как вы слушаете, ваш тон голоса и выбор слов.

Шаг 2: Слушайте полностью, пока не почувствуете их сторону

Целью такого слушания является понимание содержания идей или вклада другого человека, их значения для них и их чувств по этому поводу.

Шаг 3. Вербализируйте свои чувства, взгляды и потребности

На этом этапе хорошо работает напористая коммуникация. Этот этап разрешения конфликта сопровождается некоторыми предостережениями:

  1. Этот шаг не всегда необходим.
  2. Сделайте свое заявление кратким.
  3. Избегайте нагруженных слов.
  4. Будьте правдивы и лаконичны.
  5. Расскажите о своих чувствах.

Совместное решение проблем

Bolton (1986) предлагает шестиэтапный план сотрудничества, когда проблема больше связана с потребностями, чем с эмоциями.

  1. Определите основные потребности, связанные с конфликтом.
  2. Проведите мозговой штурм возможных решений.
  3. Выбирайте решения, отвечающие потребностям обеих сторон.
  4. Создайте повестку дня, указав, кто возьмет на себя каждую задачу.
  5. Реализовать план.
  6. Оцените решения и при необходимости повторите оценку.

Метод разрешения конфликтов и совместное решение проблем — это обобщенные подходы к разрешению конфликтов, когда две или более стороны готовы работать вместе над проблемой.

6 Методы и подходы для применения в офисе

Липски, Сибер и Финчер (2003) предлагают подходы к решению проблем, возникающих в рабочих условиях.

1. Политика открытых дверей

Эта общая философия призвана показать, что руководство поддерживает открытый диалог и побуждает сотрудников обсуждать разногласия, возникающие на рабочем месте. Это считается начальным шагом к разрешению конфликта.

2. Омбудсмены

Это нейтральные или беспристрастные руководители, которые оказывают неформальную и конфиденциальную помощь персоналу и руководству в разрешении споров, связанных с работой. Омбудсмены могут носить различные роли, включая посредника, исследователя фактов, консультанта и агента по изменениям.

3. Внутреннее посредничество между коллегами

Некоторые организации обращаются к назначенным сотрудникам в качестве посредников для помощи в разрешении конфликтов. Этот метод часто решает вопросы неуставного характера, такие как несправедливость.

Успех этого метода зависит от тщательного отбора равных посредников на основе их образцовых коммуникативных навыков и способностей.

4. Профессиональные посредники

Профессиональные посредники никоим образом не связаны с организацией и действуют как независимые, беспристрастные третьи стороны, которые помогают основным сторонам посредством официального процесса посредничества.

Посредничество — это жизнеспособный вариант создания структуры для беспристрастного разрешения конфликтов.

5. Экспертная оценка и апелляции сотрудников

Этот процесс иногда используется производственными организациями, чтобы избежать профсоюзного процесса. В основе лежит убеждение, что, если это вообще возможно, споры сотрудников должны решаться внутри компании.

6. Исполнительные комитеты

Этот метод предоставляет сотрудникам возможность представить свои претензии группе высших руководителей организации, при условии, что они будут объективны и сочувствуют.

Использование таких инструментов, как анкеты, задания и оценки, может помочь сотрудникам преодолевать конфликты, добавляя к уравнению знания и навыки. Рассмотрим некоторые из таких инструментов.

6 Стратегии и приемы на рабочем месте

Использование инструментов для управления конфликтами и управления ими может помочь повысить уровень осведомленности об общих проблемах, с которыми сталкиваются команды.

2 Инструменты для групп

Часто людей не учат навыкам спокойного и продуктивного обсуждения вопросов. Следующие рабочие листы могут быть использованы для структурирования конфликта.

Просмотр этих листов до того, как разразится конфликт, — отличная возможность начать разговор и договориться о процессе разрешения конфликта до того, как ситуация выйдет из-под контроля.

Сохранение спокойствия во время конфликта. Рабочий лист I помогает клиентам пройти через конфликт, давая советы о том, как воспринимать конфликт и справляться с эмоциональными реакциями.

Рабочий лист «Оставшееся спокойствие во время конфликта — II» побуждает клиентов записывать случаи, когда они сохраняли и не сохраняли спокойствие во время конфликта на рабочем месте.

2 Эффективные анкеты

Эта самооценка, предоставляемая CINERGY™, может быть использована для расширения масштабов осознания себя и других, особенно во время конфликта. Оценка измеряет текущий уровень конфликтного интеллекта человека.

Эта оценка стилей управления конфликтами, предоставленная Blake Group, позволяет клиентам выявить их основной стиль управления конфликтами и включает описание пяти стилей управления конфликтами.

Взгляд на медитацию для разрешения конфликтов

Это видео дает проницательное понимание наших собственных привычных паттернов и того, как они проявляются в нас и других во время конфликтов.

Вот еще одно рекомендуемое видео, которое помогает визуализировать, как подготовиться к конфликту и спокойно выстроить границы с другими.

Лучшие занятия, игры, рабочие тетради и онлайн-инструменты

Игра «Два доллара»

Игра «Два доллара» была разработана, чтобы помочь сотрудникам изучить основные стили конфликтов и искусство ведения переговоров в веселой и вдумчивой форме.

Шаблон описания конфликта

Этот шаблон управления конфликтами, созданный Университетом Айовы, предназначен для разрешения конфликтов в университетской среде, но его можно легко применить к другим группам или отделам и использовать в качестве интуитивно понятного руководства по отображению конфликтов.

Рабочая тетрадь «Как справиться со стрессом на рабочем месте» Эстер Лейтенберг и Джон Липтак

Эта рабочая тетрадь Лейтенберга и Липтака содержит упражнения, оценки, подсказки для ведения дневника и учебные материалы, которые можно фотокопировать и использовать для разрешения конфликтов на рабочем месте.

Главы содержат ресурсы о том, как справляться со стрессом на рабочем месте, с разными личностями, рабочими привычками и отношениями.

Онлайн-инструменты и ресурсы для разрешения конфликтов

Веб-сайт Online Master of Legal Studies содержит множество бесплатных инструментов и ресурсов для разрешения конфликтов. Некоторые ресурсы были включены в этот блог.

Большое разнообразие ресурсов включает Калькулятор стоимости конфликта и инструменты для улучшения межкультурного общения.

Ролевая игра

В этой ролевой игре с настойчивым сообщением участникам предлагаются различные сценарии рабочего места и предлагается сформулировать настойчивые сообщения, чтобы начать обсуждение проблемы.

Полезные книги для менеджеров и организаций

1.

Навыки общения: как заявить о себе, выслушать других и разрешить конфликты – Роберт Болтон

Некоторые книги являются классикой.

Этот номер использовался в течение многих лет, чтобы помочь людям в процессе общения и разрешения конфликтов.

Это отличный ресурс для всех, кто заинтересован в развитии прочных навыков межличностного общения.

Найдите книгу на Amazon.

 

2.

Большая книга игр по разрешению конфликтов: быстрые и эффективные мероприятия для улучшения коммуникации, доверия и сотрудничества – Мэри Сканнелл

друг друга, продуктивно взаимодействовать и создавать культуру уважения.

Темы включают конфликты, общение, разнообразие, доверие, точки зрения, эмоциональный интеллект и сотрудничество.

Найдите книгу на Amazon.

3.

Новые системы управления конфликтами на рабочем месте – Дэвид Липски, Рональд Сибер и Ричард Финчер

Авторы знакомят читателей с возникновением конфликтов на рабочем месте, создавая системы разрешения споров для интеграции в корпоративную среду. .

Это полезный ресурс для менеджеров и руководителей корпораций, заинтересованных в снижении корпоративных издержек конфликта.

Найдите книгу на Amazon.

 

4.

Crucial Conversations: Инструменты для разговоров, когда ставки высоки – Керри Паттерсон, Джозеф Гренни, Рон Макмиллан и Эл Свитцлер инструменты для преодоления трудных и важных разговоров.

Идеи, обсуждаемые в этой книге, могут помочь изменить вашу карьеру, организацию и общество.

Читатели учатся слушать и говорить таким образом, чтобы обеспечить безопасность и инклюзивность.

Найдите книгу на Amazon.

Ресурсы PositivePsychology.com

  • Напористое общение
    Эта таблица помогает клиентам понять разницу между пассивным, агрессивным и напористым общением. Напористое общение необходимо для выражения наших потребностей и мнений, а также для защиты наших прав прямым и уважительным образом.
  • Рабочий лист для активного слушания и рефлексии
    Используйте этот рабочий лист, чтобы помочь клиентам отточить навыки слушания, необходимые для разрешения конфликтов.

В рабочем листе рассматриваются восемь основных навыков активного слушания и включает упражнение на размышление, чтобы оценить, какие навыки мы используем эффективно, а какие можно укрепить.

  • Направляющее упражнение с завязанными глазами
    Это упражнение можно использовать в качестве ледокола или как часть упражнения по сплочению команды, когда участники борются с проблемами доверия.

Доверие — важнейший элемент стабильности команды, который необходим, когда вспыхивает конфликт. В этом упражнении один человек ведет партнера с завязанными глазами, используя простые утверждения. По мере укрепления доверия дуэту можно дать указание ускориться, замедлиться или попытаться вести молча.

  • Генерация альтернативных решений и более эффективное принятие решений
    В этом рабочем листе представлена ​​схема работы по решению проблем путем рассмотрения трех решений конкретной проблемы, сопровождаемых обсуждением эффективности, выполнимости и результативности выявленных решение.
  • 17 упражнений для позитивного общения
    Если вы ищете более научно обоснованные способы помочь другим лучше общаться, ознакомьтесь с этой коллекцией из 17 проверенных инструментов позитивного общения для практиков. Используйте их, чтобы помочь другим улучшить свои навыки общения и сформировать более глубокие и позитивные отношения.

Сообщение на вынос

Конфликт разделяет. Последствия плохо управляемого конфликта варьируются от разрушительных до разрушительных. Она лишает людей и организации ценных ресурсов, таких как энергия, производительность, мир и гармония.

Независимо от нашего положения в жизни, нам всем еще предстоит усвоить уроки.

Освободимся ли мы когда-нибудь от конфликтов? Возможно, мы можем посмотреть на это по-другому. По мере того, как мы приобретаем навыки и добиваемся успеха в разрешении конфликтов, мы можем предвидеть следующий конфликт и следующий урок, помня о потенциальной мудрости и сильных сторонах, которые мы приобретаем в процессе.

У вас есть неразрешенный конфликт на работе или в личной жизни? Постарайтесь не отчаиваться; вместо этого думайте об этом как о своем следующем жизненном уроке, ожидающем своего открытия.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте бесплатно скачать наши три упражнения для позитивных отношений.

  • Арслан, К., Хамарта, Э., и Усла, М. (2010). Взаимосвязь конфликтного общения, самооценки и удовлетворенности жизнью у студентов вуза. Образовательные исследования и обзоры , 5 (1), 31–34.
  • Болтон, Р. (1986). Навыки работы с людьми: как заявить о себе, слушать других и разрешать конфликты . Пробный камень.
  • Клоук, К. (2011). Без названия [Основной докладчик]. В 24-й жилой институт — зима 2011 . Нова Юго-Восточный университет.
  • Фолгер, Дж. П., Пул, М. С., и Статман, Р. К. (2009). Преодоление конфликта: стратегии взаимоотношений, групп и организаций . Пирсон Образование.
  • Гоулман, Д. (1995). Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ . Бантамские книги.
  • Каут, К. (2020, январь). Стоимость конфликта на рабочем месте . Mediate.com. Получено 27 ноября 2021 г. с https://www.mediate.com/articles/kauth-cost-workplace.cfm
    • .
  • Лист, К. (2008). Кто отключил мой мозг? Контроль токсичных мыслей и эмоций . Томас Нельсон.
  • Лейтенберг, Э.Р.А., и Липтак, Дж.Дж. (2014). Рабочая тетрадь Как справиться со стрессом на рабочем месте. Единые партнеры.
  • Липски, Д. Б., Сибер, Р. Л., и Финчер, Р. Д. (2003). Новые системы управления конфликтами на рабочем месте . Джосси-Басс.
  • Луненбург, ФК (2011). Самоэффективность на рабочем месте: последствия для мотивации и производительности. Международный журнал менеджмента, бизнеса и администрации , 14 (1), 1–6.
  • Паттерсон, К., Гренни, Дж., Макмиллан, Р., и Свитцлер, А. (2011). Важные разговоры: инструменты для разговоров, когда ставки высоки  (2-е изд. ). Макгроу Хилл.
  • Прюитт, Д.Г., и Ким, С.Х. (2004). Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование (3-е изд.). Макгроу Хилл.
  • Сканнелл, М. (2010). Большая книга игр по разрешению конфликтов: быстрые и эффективные упражнения для улучшения общения, доверия и сотрудничества. Макгроу Хилл.
  • Секстон, М., и Орчард, К. (2016). Понимание самоэффективности медицинских работников для разрешения межпрофессиональных конфликтов. Journal of Interprofessional Care , 30 (3), 316–323.
  • Соренсен, М. С. (2017). Я слышу вас: удивительно простой навык, стоящий за экстраординарными отношениями . Отэм Крик Пресс.
  • Уилмот, В., и Хокер, Дж. (2011). Межличностный конфликт (8-е изд.). Макгроу Хилл.

10.4 Управление конфликтами | Организационное поведение

Цели обучения

  1. Понимать различные способы управления конфликтами.
  2. Поймите свой собственный стиль общения.
  3. Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

Существует несколько различных способов управления организационными конфликтами, которые выделены в этом разделе. Управление конфликтами относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы управления конфликтами

Изменение структуры

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут стать решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новой продукции, представила свой список компонентов Тому, сотруднику по закупкам, для закупки. Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от трат на покупку. Ванесса в ярости говорит: «Каждый раз, когда я даю вам просьбу купить новую деталь, вы ссоритесь со мной. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и выполнять мою просьбу?»

Том возражает: «Вы всегда выбираете самые новые, передовые детали — их трудно найти и дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда нарушают мой бюджет».

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые для нового продукта, вы задерживаете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, находит структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов и свести к минимуму проблемы с качеством в будущем». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением может быть подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт возникает между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разладе. В случаях, когда конфликт связан с совершенно разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а заменители недоступны, рассмотрите решение с физической компоновкой. Исследования показали, что, когда известные антагонисты сидят прямо друг напротив друга, количество конфликтов возрастает. Однако, когда они сидят рядом, конфликт имеет тенденцию уменьшаться.

Создание общей противоборствующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем враге, таком как конкуренция. Например, две группы разработчиков программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт. Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие отделы для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Принять во внимание правило большинства

Иногда групповой конфликт может быть разрешен с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, реализуется. Подход, основанный на правиле большинства, может сработать, если участники считают процедуру справедливой. Важно иметь в виду, что эта стратегия станет неэффективной, если она будет использоваться повторно с одними и теми же участниками, которые обычно выигрывают. Кроме того, этот подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельных лиц или группы в конфликте просят сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить основную причину проблемы. Этот подход признает редкость ситуации, когда одна сторона полностью права, а другая совершенно неправа.

Стили разрешения конфликтов

Люди различаются по способу разрешения конфликтов. Существует пять распространенных стилей разрешения конфликтов. Эти стили могут быть отображены на сетке, которая показывает разную степень сотрудничества и уверенности в себе, которые влечет за собой каждый стиль. Давайте рассмотрим каждый по очереди.

Рисунок 10.6 Стили разрешения конфликтов

Избегание

Избегающий стиль — отказ от сотрудничества и неуверенность. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся полностью избежать конфликта, отрицая его существование. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут сказать что-то вроде: «Мне все равно, если мы это решим» или «Я не думаю, что есть какая-то проблема. Я чувствую себя хорошо в том, как обстоят дела». Избегание конфликтов может быть привычным для некоторых людей из-за личностных черт, таких как потребность в принадлежности. Хотя избегание конфликтов может не быть серьезной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, она становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или предполагаемой неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Приспособление

Приспособляющий стиль кооперативный и ненапористый. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может причинить вред другому человеку. Они будут говорить что-то вроде: «Давай сделаем по-твоему» или «Если это важно для тебя, я могу согласиться». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать замечать, что личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Стиль компромисса — это средний стиль, в котором люди имеют некоторое желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважают цели другого человека. Компромисс может сказать что-то вроде: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба согласимся немного уступить». В компромиссе каждый человек жертвует чем-то ценным для него. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные цены за ночь в размере 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда отель получил большое количество онлайн-бронирований по этому тарифу, первой реакцией было настоять на том, чтобы клиенты отменяли свои бронирования и бронировали по правильному тарифу. Ситуация могла привести к кризису в отношениях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по объявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для чистой прибыли отеля, а также для его репутации.

Соревнование

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль, хотят достичь своей цели или добиться принятия своего решения независимо от того, что говорят другие или что они чувствуют. Они больше заинтересованы в том, чтобы получить желаемый результат, а не в том, чтобы другая сторона была счастлива, и они настаивают на заключении сделки, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у человека есть сильные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Стиль сотрудничества основан на уверенности и сотрудничестве. Это стратегия, используемая для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подкрепляя ее фактами и обоснованиями, внимательно слушая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти взаимовыгодное решение проблемы, при котором обе стороны получат то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решение проблем и интеграцию целей друг друга. Например, у сотрудника, который хочет закончить программу MBA, может возникнуть конфликт с руководством, когда он хочет сократить рабочее время. Вместо того, чтобы занимать противоположные позиции, в которых сотрудник защищает свою потребность в достижении своих карьерных целей, а менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти интегративное решение. В конце концов, сотрудник может решить получить степень, посещая онлайн-курсы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника — это стоящая инвестиция. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, при котором никто не отказывается от того, что важно лично, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, совместный стиль может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они чаще всего используют. Подумайте о своем друге, который всегда ищет повода для ссоры, или о коллеге, который всегда отступает из-за разногласий. Успешные люди умеют сопоставлять свой стиль с ситуацией. Бывают моменты, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорировать его и продолжать свой день — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает заявлять, что он владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Если позволить такому интеллектуальному плагиату продолжаться, это может быть более разрушительным для вашей карьеры, чем столкновение с личностью. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, руководители предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные чаще избегают, приспосабливаются или идут на компромисс. Также вероятно, что люди будут реагировать аналогичным образом на человека, участвующего в конфликте. Например, если один человек принуждает, другие, скорее всего, ответят тактикой принуждения.

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов из-за идей?

Частью эффективного управления конфликтами является понимание того, когда необходима надлежащая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути — это плохо, что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не проходят гладко. На самом деле, если конфликта нет, это может означать, что люди замалчиваются и скрывают свое мнение. Реальность такова, что в содержательных групповых дискуссиях обычно существуют разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые стороны предложенной альтернативы и могут работать вместе над их решением. Ключ к сохранению разногласий в том, чтобы сфокусировать обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше» неконструктивна. Вместо этого комментарий типа «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный нетоксичный обезжириватель?» является более продуктивным. Это бросает вызов группе, чтобы улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP считалась «хорошей» организацией. На протяжении всей своей истории HP рассматривала себя как научную организацию, и их культура ценила командную работу и уважение. Но со временем в HP узнали, что можно быть «милым до смерти». Фактически, в 1990-х HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных для того, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько ролевых игр, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не будет» из-за малейшего конфликта. Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие чувствовали из-за стиля Карли Фиорины в качестве генерального директора и слияния, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к тому, что совет директоров уволил Фиорину. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милой».

OB Toolbox: Как можно спровоцировать конфликт?

  • Поощряйте людей поднимать вопросы и не соглашаться с вами или существующим положением вещей, не опасаясь репрессий . Проблема, гноящаяся под поверхностью, когда ее выносят на свет, может оказаться незначительной проблемой, которую можно легко решить и решить.
  • Назначить адвоката дьявола для стимулирования альтернативных точек зрения . Если бизнес-подразделение становится застойным, пригласите новых людей, чтобы «встряхнуть ситуацию».
  • Устройте соревнование между командами, предложив бонус команде, которая предложит лучшее решение проблемы . Например, пусть две команды разработчиков продукта соревнуются в разработке нового продукта. Или вознаградите команду, которая имеет наименьшее количество жалоб клиентов или достигает наивысшего рейтинга удовлетворенности клиентов.
  • Внесите некоторую двусмысленность в процесс . Когда люди могут придумывать свои собственные идеи о том, как выполнить задачу, результат может быть неожиданным, и это допускает более здоровые разногласия на этом пути.

Key Takeaway

Методы управления конфликтами включают в себя изменение организационной структуры, чтобы избежать встроенного конфликта, изменение членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем.

Добавить комментарий