|
|
Педагогический (научно-педагогический) составОбщение без индивида | Владимир Бибихин.
Общение без индивидаВсё говоримое ниже относится только к воспитанию, принятому в культуре нашего типа, где взрослые как правило предлагают ребенку разделить с ними их мир, наслаждение и пользование им. Как обстоит или могло обстоять дело в других культурах, где преобладает дисциплина и школа, мы знаем плохо, причем больше потому что считаем не очень нравственным делом знать это, примерно так же, как считаем безнравственными опыты над людьми. Бескорыстно подарить ребенку наш мир — это собственно говоря действие, которое далеко не всегда осмысливается нами как таковое, но на котором строится по существу в нормальном случае всё дошкольное и семейное воспитание в нашей культуре. Связанный с такой самоотдачей вполне понятный и очень крупный риск часто вызывает глухой внутренний протест фундаменталистского толка, с соответствующими проектами перестройки воспитательного дела на какой-то иной основе.
На почве первого и самого важного подарка, подарка мира, вырастает то раннее, очень волнующее словесное общение, когда — речь идет о детях от года до примерно двух лет жизни — неоформленная индивидуальность ребенка вроде бы не позволяет считать его сколько-нибудь пригодным партнером для общения, предполагающего по-видимому отчетливое отличие ты от я, а между тем общение, хотя и особенного, с трудом осмысливаемого рода между детьми этого возраста и взрослыми проходит полноценно и многозначительно.
Происхождение почти всех первых высказываний можно без труда вывести из подражания, которое никогда не сводится к подражанию только речи взрослых. Возьмем пример. В возрасте год и месяц ребенок подходит к взрослому, цепляется за него и очень невнятно, коротко и тихо говорит: «адём». Было бы перенесением наших взрослых навыков на младенческий ум, если бы мы предположили, что малютка, усвоив смысл этого императива из словоупотребления взрослых, сам воспользовался им чтобы сообщить от себя о своем пожелании другому лицу, от которого зависит его исполнить. Тут происходит нечто более простое и непосредственное. Слово «пойдем», как его слышит ребенок, принадлежит к событию выхода на прогулку, и он произнесением этого слова заклинает событие, организует его, беря на себя упорядочивающую власть, пробно завладевая желательной ситуацией. Ребенок не столько обращается к распорядителю, сколько сам выступает хозяином происходящего.
Еще пример. В возрасте примерно года у ребенка появилось, а месяца через два вошло в период интенсивной отработки на в значении дай, бери, подними меня на руки.
В этих трех функциях слово различается по интонации: в смысле бери произносится обычно отрывисто и деловито, без повышения голоса; в смысле дай звучит как приказ, часто громкий и нетерпеливый; в смысле возьми на руки это нередко протяжное, иногда очень горькое на с поднятием рук для большей убедительности, а то и с навертывающимися слезами из-за не раз повторявшегося печального опыта неисполнения соответствующего желания. Причина, почему эти очень, до противоположности, разные вещи обслуживаются одним и тем же словом, разумеется, не в неразличении им понятий дай — бери, едва ли в скудости словаря (уж для таких важных различий слова бы нашлись), и было бы совсем ошибкой думать, будто ребенок умудрился построить на слове на амбивалентное понятие, куда якобы входят полярные аспекты, противоположные моменты дать и взять. Дело снова гораздо проще. Суть и цель, к которой устремлен говорящий, во всех трех значениях словечка на всё-таки одинаковая: вручение.
Конечно, направление вручения меняется очень небезразличным для ребенка образом, но на протяжении почти всего второго года жизни он просто не расположен пристально следить за точным обозначением этого направления и не ощущает особой нужды за ним следить: на для него ясный как солнце знак вручения, а уж кто кому что вручает, я ему или он мне, в восприятии ребенка остается деталью настолько само собой разумеющейся, что о ней нечего и говорить; в случае упрямой тупости партнера ее легко уточнить мимикой, жестом. Важна суть действия; распределение ролей между действующими лицами кажется излишним. Такими деталями как анализ, кто субъект а кто объект, ребенок мало занят; само дело, в данном случае вручение, высится перед ним желанным ориентиром, и со словом на он берет это дело в свое распоряжение, оставляя другим — кому-нибудь, может быть самому же себе как-нибудь потом — разбираться в деталях.
Неразличение субъекта-объекта составляет часть младенческого нежелания разбираться в противоположных фазах возвратно-поступательных действий вообще: дай-возьми, открой-закрой, надень-сними.
Царственное равнодушие к деталям, которые пусть сами позаботятся о себе, прямо-таки завораживает внимательного наблюдателя и создает немалую долю прелести детской речи. «Адеть тюба!», командует вернувшись с гулянья крошка в возрасте года и десяти месяцев. «Снять шубу?» участливо уточняет предупредительный взрослый. «Нять тюба!», не смущаясь повелевает младенец. Одеть, снять — какие мелочи, какие словесные изыски рядом с необходимым послепрогулочным церемониалом, таким очевидным и обязательным. Нет никакого сомнения, ребенок умеет или уж во всяком случае сумеет словесно разграничить противонаправленные вещи, но пока он предпочитает сосредоточиться на цельных сдвигах в своей действительности, на их убедительной сути, не занимаясь уточнением векторов сдвигов. Это невнимание к векторам распространяется и на стороны общения.
«Прости, прости меня, ты меня обрызгал!», восклицает двухлетний ребенок в ванной с настоятельностью в голосе, легко объяснимой тем, что ему на лицо и возможно за воротник попало несколько холодных капель.
«Пати» (спасибо), девочка в начале второго года жизни с важностью произносит это слово в сопровождении благодарного жеста головой, когда она сама передает какую-нибудь вещь взрослому, и лишь очень редко — когда дают ей. Опять же: в мире ребенка и не без участия с его стороны происходят и остро осознаются как таковые оплошность в первом случае и действие дарения во втором. То и другое получает свое собственное и совершенно адекватное название, соответственно прости и спасибо. Кто перед кем виноват и кто кому благодарен — детали, при всей своей важности очевидные без всяких слов. Ребенок ощущает себя слишком безраздельным протагонистом всего происходящего в пространстве вверенной ему вселенной, чтобы уточнять распределение вины и благодарности по юридическим лицам. В конце концов он сам может и готов сыграть чью угодно роль. Его вселенная, так сказать, насквозь одушевлена, и лицо во всей этой вселенной, в том числе лицо права, скорее всего одно-единственное; как бы оно ни было сложно, будь оно даже слитным и переливающимся лицом матери, отца, бабушки, дедушки, еще кого-нибудь и самого ребенка, вместе взятых, ребенок всегда сильно отождествляет себя с ним.
Законно спросить, как в этой вселенной с одной расплывчатой самостью возможно общение, как ребенок общается с лицами, с которыми он себя сразу отождествляет?
Прежде попытки ответа на этот вопрос, чреватый переменой всей нашей концепции общения, еще один-два примера. Куда — это слово у полуторагодовалого ребенка по интонации очень напоминает так называемые монологи разлуки в лепетной речи семи-восьмимесячных младенцев и произносится тоже когда взрослые удаляются, оставляя его одного, или когда он сам отходит поодаль от взрослых. Это куда не столько вопрос, сколько констатация расставания, тон которой иногда удивляет эпичностью или драматизмом. Понимает ли ребенок, что отдалившись от взрослых он сам виноват в растущем у него чувстве одиночества? Конечно, в самом главном, практическом смысле понимает, потому что если игра зайдет до опасного далеко, он бегом в панике возвратится к родителям. Следует ли понимать это куда как вопрос, обращенный в одних случаях к самому себе, а в других случаях как вопрос к взрослым? Ни то ни другое: куда здесь не обращение к той или иной личности, а именование, и надо признать очень уместное, тревожной ситуации разлуки, на первых порах без малейшего намерения приписать вину за нее себе или другому.
Ребенок тут явно говорит и разговаривает, то есть общается, но не как лицо с другим лицом, а как распорядитель своего мира — со всем этим личным, только неопределенно личным миром. При сбое он конечно быстро разберется кто есть кто и примет свои меры, но пока субъект-объектный анализ не входит в число его первоочередных задач. Он способен войти в отношение объект-субъект пристально и подробно, но обычно этого не делает, потому что в его вселенной то, что практически ясно ему, ясно и само по себе, ясно всему миру — так велико его доверие к полученному подарку.
Еще один пример обмена не столько мыслями и представлениями, сколько всем существом. Полуторагодовалая девочка ест виноград; взрослый, разрезая виноградину, предусмотрительно вынимает и выбрасывает несъедобное, говоря при этом «бросим косточку». Через некоторое время ребенок подхватывает: бо ко, а потом тё бо (еще бросим), не столько требуя себе еще винограда, сколько заражаясь деятельностью, входя в ее ритм, подстегивая.
Интенция подражания слову как звуку тут, как видим, минимальная, ребенок воспроизводит не фонетику, а больше — личность; он — сам взрослый, он ведет крупную игру, он в данный момент меняет себя на другого. Он не столько вступает в общение со старшим, сколько властно повертывает к себе, перемагничивает вокруг себя как центра всю ситуацию, заранее исподволь чувствуя что такая свобода ему дана. Тем не менее оба интенсивно общаются — как двое коллег, двое актеров при одной роли, двое дублеров при одном деле. Дело втягивает ребенка в подстановку — то ли себя на место взрослого, то ли взрослого вместо себя; внутри заведомо принадлежащего ребенку мира эти частности не привязывают к себе его разборчивого внимания, хотя они ему конечно так же не безразличны, как не безразлично, скажем, будет ли взрослый по его односложному приказанию «Адеть!» делать с застежками его шубки именно то, что нужно, или, к расстройству и негодованию маленького существа, что-то другое, совсем неуместное.
«А-я-я кати… Мати! Кати… а-я-я кати…» (ай какая картинка, смотри).
Здесь ребенок (год и восемь месяцев) опять играет во взрослого, целиком переносясь на его место. Слово лишь надводная часть крупной игры. Передразнивается собственно «эмоция» взрослого, возможно чересчур слащавая, при виде интересной картинки. Есть и более перспективная сторона процесса: на базе такого подражания, игривого заражения «чувствами» взрослого, имитации его восторгов ребенок высвобождает в себе навык, который можно было бы назвать чем-то вроде удивления, созерцания, рассмотрения, в данном случае явно показного, подстроенного, эстетского. Ребенок хочет распорядиться внутренним миром взрослого, присвоив его себе.
Общение ли это? Как сказать, скорее всего опять откровенное манипулирование взрослым: от него ожидается стандартная реакция на стандартный стимул. Или, возможно, всё-таки общение, только особенное: обмен самими личностями, идентификациями, в последнем примере к сожалению псевдоидентификациями, личинами с поддельной эмоцией. Внутри нераздельной самости ребенка завязываются узлы я и он, оба разыгранные, однобокие.
Главное движение, центр действия сосредоточен в «а-я-я»: это смоделированный ребенком другой человек, взятый в его «эстетическом переживании». Ребенок снова выступает тут как актер, захватывающий инициативу, берущий новую роль, дающий себе быть другим и другому собой, причем грани индивидуации по-прежнему размыты, тем более что смоделированный ребенком шутовской «другой» не самостоятельная личность, а стандартный реквизит персонального детского мира, что пожалуй прекрасно понимает сам младенец, хотя взрослый часто не понимает! В среде, не очень требовательной к подлинности чувства и к истине переживания, эти построенные ребенком «другие» могут очень рано и прочно стать эрзацами окружающих его реальных людей, и детский солипсизм, необходимый и чарующий в полуторагодовалом возрасте, может быстро перерасти во взрослый нигилистический и безнравственный солипсизм, очень способствующий развитию умственных, например математических навыков и подсекающий в корне развитие настоящей личности.
Многое разыгрывается и развертывается в мире полуторагодовалого ребенка, который при своем царственном неразличении лиц, агентов и векторов правит событиями в опоре на несколько надежных слов взрослого языка как всевластный хозяин ситуации, распорядитель своей вселенной, — что, надо думать, придает ему большую уверенность в себе и в правильности всего происходящего.
Ребенок занят захватывающим делом, он научился и впредь хочет управлять положением вещей, властвовать, именовать, распоряжаться. Он работает со взрослым не как личность с личностью, а как мало сознающая свои пределы самость с частями мира, который ей отдан и внутри которого эта самость расправляет плечи. Для нее тут были бы только помехой другие как своевольные независимые агенты; и если уж они непременно хотят быть таковыми, как например живые кошечки, собачки и другие звери и хорошие взрослые, то они должны во всяком случае подчиняться своему, пусть своеобразному, но прочному стереотипу поведения. Надо сказать между прочим, что и взрослый предпочитает такую модель поведения у детей.
В этой связи характерны детские императивы. Ребенок конечно знает на опыте, что императив далеко не всегда влечет за собой исполнение требуемого. В категоричности детских императивов есть что-то от дерзости естествоиспытателя, чьи опыты удаются не всегда, но часто кончаются удивительной удачей, а потому позволяют дерзать с каждым разом всё решительнее.
Мысль, что в «другом», который призван служить орудием исполнения желаний, может прятаться спонтанная непредсказуемость или свобода воли, не входит в детские расчеты. У девочки возрастом год и восемь месяцев было впервые замечено (хотя могло употребляться и ранее) слово «пожалуйста». В нем не было ни малейшего оттенка вежливости, тактичной просьбы; самые свирепые приказания могли им сопровождаться. Оно несло лишь функцию умножения действенности приказа и возможно отвечало также какой-то внутренней потребности грамматически дооформить императив. Могут возразить: полуторагодовалая крошка просто неправильно поняла ваше «пожалуйста». Конечно, но ребенок усвоил его в смысле усиления энергии своего требования по той же причине, по какой он вообще так редко просит, так часто приказывает.
Тут требуется уточнение. У детского императива, как у любого другого высказывания в очень раннем возрасте, тоже не обязательно должен быть личный адресат. Императив может быть направлен просто в пространство, где присутствие взрослого отмечено как обстоятельство, обеспечивающее бóльшую вероятность исполнения желаемого.
Так ребенок в коляске в холодную погоду говорит ни к кому не обращаясь и очень тихо: «Хаот ука, аишки адеть». Это явно подражательное высказывание носит регулятивный характер, имеет целью воссоздание должного порядка и не очень похоже на обращение одного лица к другому с обоснованием своей просьбы. Кстати сказать, если бы у ребенка стало по-настоящему щипать пальчики от холода, он скорее всего принялся бы плакать от дискомфорта, ни к кому не обращаясь ни с какой просьбой о варежках и никому ничего не разъясняя.
В мире, который не так давно начал дробиться, оформляться, проясняться, ребенок ощущает себя в состоянии — и это приносит ему серьезное удовлетворение — вызывать к жизни или восстанавливать привычный или желанный строй, организовывать детали, налаживать порядок по своему разумению или просто хозяйничать. И очень часто он достигает тут цели просто за счет собственного воображения. Между прочим, еще и по этой причине «другой» как гарант благополучного положения вещей успевает выполнить всю свою функцию уже на ранней стадии общего жизнеобеспечения.
На этой само собой разумеющейся стадии он конечно не осмысливается молодым сознанием, но присутствует в подсознании, да еще как.
Значит, в раннем детском распорядительстве мы имеем дело только с беззастенчивым утилитаризмом, опредмечением «других», манипуляцией взрослыми? Взрослый только инструмент благосостояния ребенка, берущий тебя при надобности на руки, выводящий гулять, обслуживающий тебя, покорный твоим приказам? В каком-то, к счастью не в самом главном смысле дело обстоит именно так. Ничего не поделаешь, на этот риск приходится идти нашей культуре, начинающей воспитание с того, что родившемуся человеку дают в подарок весь мир, обещают права на свободное пользование им, и в подтверждение взрослый честно приносит в подарок ребенку и самого себя как полезное орудие.
Как уже говорилось, взрослый-даритель присутствует вместе с подаренной вселенной еще и другим, неосмысленным и всё равно очень весомым образом. Наличие дарителя и гаранта принимается как должное и в нормальном случае не осознается, но всем известно на опыте, как стихийно и ревниво цепляется за него ребенок.
Это видно например по паническому нежеланию детей оставаться в одиночестве. Возможность побыть одному, так ценимая среди взрослых, маленьких детей вовсе никогда не манит. Они подставляют под свой страх одиночества разные фантастические объяснения, но боятся по сути дела только одного, как бы из мира, их царства не было вдруг вынуто обеспечение, когда рядом не окажется дружественного присутствия. Восполнить его не в силах даже могущественное детское воображение, и например разговаривать с куклой ребенок тоже предпочтет не наедине. Или еще: чужой, например незнакомый дядя на улице, тоже может предложить себя ребенку как инструмент удовлетворения желаний и даритель заманчивых вещей. Ребенок этого как правило не ценит. Громадная, может быть именно из-за своей подавляющей громадности не доходящая до сознания разница между своим и чужим для него в том, что свой не просто служит, а, что совсем другое дело, создал и своим присутствием поддерживает то настроение, при котором можно спокойно ощущать себя распорядителем мира.
Ребенок никого не благодарит за этот уникальный и главный дар, однако пойдет ради его сохранности на многие лишения и не променяет его на вещественные подарки.
Говорить с совсем маленькими детьми, как известно, искусство, которым не все владеют. Попытки завязать с крошечным человечком диалог, пусть самый улыбчивый и любезный, часто кончаются конфузом. Полуторагодовалый ребенок не принимает вас за полноправную личность, и если не станет дичиться, то скорее всего неожиданным для вас образом распорядится вами, вашими подарками, даже вашим носом или волосами как вещью, к собственному смущению и к вашей обиде. Он еще не готов допустить в своем мире другого себе, это собьет его с толку и грозит полностью развалить всю его дальнозоркую стратегию первооткрывателя. Равных себе вне себя этот титан духа не знает. Однако попробуйте быть одновременно смелее и участливее, рискните решительно занять рядом с ним такое же, какое занял он, то есть его собственное царственное место благосклонного наблюдателя театра вещей и заинтересованного распорядителя вселенной, и он не только поделится с вами игрушками, пространством, долей причастности к благам, но и, что главное, сразу подключит вас к той игре отождествления вас с собой, себя с вами и вас обоих с другими и с вещами, которая показывает, что он, слава Богу, еще не осознал себя индивидуальностью, но что его самость зато так широка, что он легко, привычно и великодушно примет в ее интимный круг, в подаренный ему неопределенно-дружественный мир знакомца и незнакомца.
Условие, чтобы он вас в него принял, — разделить с ним, а значит подкрепить его веру в надежность дружественного мира. Не нужно только забывать, что орган для отличения фальши от правды у ребенка чуток во всяком случае не меньше вашего, так что лучше не навязываться к нему с поддельной гармонией, в которую у вас нет такой же простодушной веры как у него. Конечно ребенок в принципе способен даже вашу ложь бескорыстно переработать в свою правду, только для этого ему понадобится уже свобода от вас, и если общение, то не с вами.
В одном никто не упрекнет ребенка: в том что он не старается изо всех сил — не поступаясь только тем, чем по своей наивности он к счастью еще не умеет поступиться — хранить и поддерживать мир подаренного мира. Это его не по-детски серьезное усилие делает таким важным для взрослого, таким радостным и возвышающим настоящее общение с ребенком. Старший видит, как потрепанная гармония его души восстанавливается несмышленым молодым существом в первоначальной чистоте, так что становится уже трудно с уверенностью определить, кто кому больше дарит.
В «Литературной газете» от 7 января 1987-го года есть отрывок из заметки молодого Андрея Платонова в воронежской губернской газете «Красная деревня» от 18 июля 1920-го года: «Некому, кроме ребенка, передавать человеку свои мечты и стремления; некому отдать для конечного завершения свою великую обрывающуюся жизнь. Некому — кроме ребенка».
Стоит спросить, не тем ли многие обрекают себя на обнищание, что не безусловно щедры на доверие к детям. И риск, которому подвергает себя наша культура, давая свободу каждому новому поколению, не входит ли он в число главных условий ее продолжения. Дарящей культуры, которая отчетливо противостояла бы дисциплинирующей, наверное нет в чистом виде. Но есть ощутимая разница между естественной свободой ребенка так называемого ясельного возраста в семье и гнетом малопонятных правил и запретов в воспитательном учреждении. Тамильская мудрость говорит, что с сыном до пяти лет обращайся как с царем, от пяти до пятнадцати как с рабом, старше пятнадцати как с другом.
Человека в его первое райское пятилетие тоже конечно можно дисциплинировать, но с риском что мир останется ему навсегда чужой. Попытки распространить коллективное воспитание, неизбежно предполагающее дисциплинирующее обучение, на детей существенно младше пяти лет предпринимались в СССР, но не дали хороших результатов. Наоборот, допускаемая например в США, в Японии вольность маленьких детей, не вызывая слишком острых проблем, похоже создает более широкую основу для хранения человека.
Мы относимся к сложному типу, включающему крайности. Нигде в мире детей так не балуют и одновременно так не строжат как в нашей стране. Если согласиться, что работа с совсем маленькими детьми требует принципиально недоступной учреждению теплоты, и говорить только о нашем семейном воспитании, то бросается в глаза контраст между семьями, где человеческое существо признается в самом крошечном создании, и другими, где чужую свободу начинают уважать только когда она сама заявит о своих правах, то есть слишком поздно чтобы отвести конфликт, на который уходят лучшие духовные силы и старых и молодых.
Дарящая и дисциплинирующая культуры не одинаково первичны. Чтобы регламентировать, надо сначала располагать готовым богатством кем-то открытых возможностей, но не наоборот. Дар осмыслен и понятен сам по себе, наказание только кружным путем. Как могло случиться, что от прозрачно-таинственной понятности мира-подарка человек перешел к путаным расчетам в окружении скопища вещей? Причин может быть много, но единственно важно для нас то, что такое не могло случиться помимо воли самого человека. Он поэтому может и должен вспомнить, как всё нагромоздил. В отличие от расчета такое воспоминание возвращает нас к миру. Не к новому или старому, а к единственному, первому и последнему, вне которого всё темно.
1974
Как культивировать культуру открытого общения
Чтобы создать действительно исключительный опыт для сотрудников, вам необходимо создать среду, в которой сотрудники не стесняются делиться и получать открытую и честную обратную связь. Создавая культуру открытого и доверительного общения, вы можете создать более привлекательную, творческую и аутентичную рабочую силу, в которой сотрудники будут чувствовать глубокую связь с целями и задачами организации.
Общение на рабочем месте определение
Общение на рабочем месте — это передача и получение информации между людьми, которые делают ваш бизнес успешным. Это сотрудники, менеджеры, HR-специалисты, руководство, клиенты, партнеры-поставщики и другие заинтересованные стороны.
Определение коммуникации на рабочем месте включает:
- формальную коммуникацию , например, путем установления правил и процедур или составления отчетов
- неформальное общение , такое как повседневная речь, электронная почта, мгновенные сообщения и личное общение
- формы неявного общения такие как язык тела, тон голоса и другие невербальные средства общения
Общение — это двусторонний процесс, который может происходить непрерывно в режиме реального времени, как в чате лицом к лицу, или асинхронно, как при обмене электронными письмами. На него влияет контекст или среда, в которой он происходит.
Почему общение на рабочем месте так важно?
Эффективная коммуникация на рабочем месте во многом определяет процветание или процветание бизнеса. Это напрямую влияет на культуру компании, вовлеченность сотрудников, организационный успех и производительность сотрудников.
Хорошая коммуникация на рабочем месте позволяет вашим людям согласовывать свои действия и работать вместе для достижения общих целей. Это также помогает им понять, как и почему все делается так, как они есть, что способствует большему ощущению значимой работы и дает плацдарм для новых идей и возможностей.
Исследование, проведенное журналом The Economist, показало, что отсутствие хорошей коммуникации оказывает прямое влияние на ряд важных бизнес-результатов, согласно группе из более чем 400 американских сотрудников, менеджеров и руководителей высшего звена.
- 52% сказали, что плохое общение усугубило стресс
- 44% сказали, что коммуникационные барьеры привели к задержке или провалу проектов
- 31% сказали, что проблемы со связью снизили боевой дух
- 25% заявили, что недопонимание привело к невыполнению поставленных целей
- 18% связывают плохую коммуникацию с упущенными продажами
Роль доверия в эффективном общении
Многие организации заявляют, что ценят эффективное общение на рабочем месте, но на самом деле немногие действительно воплощают культуру открытости и честности.
В основе нашей готовности открыто общаться на работе лежит прочная основа доверия к организации и всей рабочей среде. Доверие устанавливается с течением времени и требует, чтобы как лидеры, так и товарищи по команде брали на себя обязательства и выполняли их, а также были открыты, уязвимы и искренни друг с другом.
Это может быть непосредственный подчиненный, который доверяет своему руководителю, который окажет им поддержку в широко известном масштабном проекте, или старший руководитель, который доверяет группе исследований и разработок, которая улучшит продукт к моменту запуска.
По мере того, как доверие начинает расти, более крепкие отношения также культивируются при поддержке открытого и честного общения.
Как вырастить культуру общения на рабочем месте
Вот несколько советов от нашей команды экспертов по производственной и организационной психологии о том, как развивать и поддерживать эффективное общение на работе.
Предлагайте регулярные обновления
Настоящие изменения в культуре происходят, когда все лидеры и товарищи по команде обязуются общаться открыто и честно. Старшие руководители должны подавать пример, делясь с сотрудниками как можно большим количеством информации, например, регулярными новостями о бизнесе. Найдите время, чтобы оценить текущие каналы связи, чтобы убедиться, что процессы коммуникации позволяют всем товарищам по команде получать регулярные обновления высшего руководства.
Люди хотят быть «в курсе», а не «в темноте», имея мало информации о бизнесе и удивляясь, когда принимаются важные решения.
Находите время во время регулярных совещаний команды, чтобы информировать товарищей по команде о текущем состоянии бизнеса, включая финансовые новости, организационные изменения и новых сотрудников. Чем больше люди чувствуют себя информированными, тем более тесно они связаны с организацией, понимая, какой вклад их работа вносит в общую стратегию организации.
Обнародование целей и результатов
В то время как предоставление регулярных бизнес-обновлений способствует прозрачности, продвижение вперед путем обмена целями и ключевыми результатами (OKR) позволяет всем быть согласованными и сосредоточенными на одном и том же результате, а также способствует открытости. Люди поймут, как их роль вписывается в «общую картину», и будут нести ответственность за достижение поставленных целей и задач.
Откройте дверь и уши
Пригласите товарищей по команде поделиться своими идеями, задать вопросы, получить отзывы или даже обсудить планы на предстоящие выходные. Не только открывайте свою «дверь» (офис, рабочий стол или чат Google) для людей, но, что более важно, открывайте свой разум для их комментариев, вопросов, предложений или жалоб.
Когда люди узнают, что вы приветливы и открыты для выслушивания их мыслей и идей, они будут продолжать обращаться к вам в будущем. Если члены команды не приходят к вам, постарайтесь связаться с ними индивидуально, чтобы узнать их отзывы и поделиться с ними.
Другим способом сбора отзывов является ящик для предложений сотрудников — онлайн или иным образом — который может снизить барьеры для общения, позволяя сотрудникам оставаться анонимными, если они того пожелают.
Будьте открыты для конструктивной обратной связи
Ключевой частью открытого и честного общения на рабочем месте является приветствие и поощрение обратной связи, которая может быть отрицательной или конструктивной. Когда люди приходят к вам с конструктивными отзывами о ваших методах управления, рабочих процессах или бизнес-решениях, выслушайте их непредвзято и не поддавайтесь желанию немедленно опровергнуть то, что они говорят, или отвергнуть любые альтернативные предложения, которыми они могли поделиться.
Найдите время, чтобы обдумать и обдумать предоставленную обратную связь, а не поспешно отклонять ее, что отбивает у товарищей по команде охоту высказываться в будущем.
Признавайте отзывы и принимайте меры
Хотя вы, возможно, не сможете действовать в соответствии со всеми отзывами людей, очень важно признавать отзывы или идеи, которыми они поделились. Если вы приняли предложения к сведению, покажите, как обратная связь повлияла на принятие решений. Люди знают, что не все предложения превращаются в действия, но они хотят знать, что их идеи были услышаны и учтены. После того, как сотрудники поделятся своими мыслями, дайте им знать, что их идеи будут рассмотрены и что вы цените их готовность поделиться.
Создайте культуру психологической безопасности
На групповых встречах и личных встречах дайте людям понять, что вы приветствуете их предложения, идеи и отзывы, особенно когда они бросают вызов или противоречат текущей точке зрения. Когда высказывается противоположная точка зрения, позвольте им высказать всю свою точку зрения, запросить вопросы и точку зрения других и признать, что их мнение будет учтено.
Будучи таким образом искренне открытым для обратной связи, особенно во время групповых встреч или тимбилдинга, создается атмосфера психологической безопасности. Это двигатель инноваций и творчества, а также опора для вовлечения сотрудников.
Как сообщает HBR, сотрудники могут говорить громко, но все же скрывать часть своих отзывов, если они не думают, что это то, что хотят услышать менеджеры. Они обнаружили, что 42% сотрудников, которые говорили о рабочих проблемах, в других случаях воздерживались от обратной связи, потому что считали это пустой тратой времени или опасались личных последствий.
Превратите общение на рабочем месте в рутину
Используйте такие методы, как «круговая система», когда каждый может внести свой вклад во время ваших совещаний, или чередуйте назначение «организатора» совещаний и назначайте участникам пункты повестки дня для поощрения участия и открытого обмена информацией.
Подобные практики не только помогают вовлечь членов команды в вашу повседневную работу, но и помогают членам команды практиковаться в обмене своей точкой зрения с другими.
Вы также можете использовать методы управления проектами, такие как сопоставление RACI (Ответственный, Подотчетный, Консультируемый и Информированный), чтобы убедиться, что роли и обязанности четко определены в задачах, и напомнить всем о необходимости информировать членов команды.
Способствуйте обмену информацией через различные каналы обратной связи
С распространением удаленной работы общение на рабочем месте выходит далеко за рамки личного общения, поэтому расширяйте свои навыки общения с помощью различных средств связи, включая платформы для обмена мгновенными сообщениями (например, Google Chat, Slack и т. д.) и электронной почты, телефонных звонков или видеозвонков.
Поскольку удаленные сотрудники не настолько погружены в физическое рабочее пространство с его неформальным общением лицом к лицу и возможностями специальной обратной связи, очень важно, чтобы они знали, что их отзывы ценятся и что им рекомендуется делиться ими через различные каналы связи. .
Делитесь своими отзывами и идеями
Когда ваши товарищи по команде вносят предложения, комментарии и идеи, не забывайте открыто делиться своими мыслями и отзывами. Если вы ожидаете, что ваши товарищи по команде будут открыто и честно делиться информацией на командных собраниях, вам нужно делать то же самое. Однако будьте осторожны, чтобы не доминировать в беседе, не делясь своими мыслями и мнениями. Пригласите людей озвучить свои отзывы, а также поделиться своими мыслями.
Признавать ошибки
Часть открытого и честного общения заключается в том, чтобы быть прозрачным и сообщать об ошибках. Если вы не выполнили обязательство или оговорились по поводу конкретного проекта или ситуации, возьмите на себя ответственность за свои ошибки и извинитесь перед товарищами по команде. Будьте искренними и открытыми, объясняя ситуацию, конкретную ошибку, ключевые уроки и то, как ситуация будет разрешена и предотвращена в будущем. Поощряйте людей также быть открытыми, когда они сталкиваются с проблемами, ошибками и извлеченными уроками.
Спросите свой собственный отзыв
Помимо запроса отзывов о проектах и процессах, попросите своих товарищей по команде откровенно рассказать о себе, в том числе о своих успехах и областях возможностей. Открытая и честная обратная связь о себе как о лидере дает людям понять, что они могут говорить открыто и что вы готовы прислушиваться к их отзывам и совершенствоваться как лидер.
Как выглядит плохая связь?
Снижение производительности
Когда общение на рабочем месте нарушается, обычно это приводит к стрессу и замешательству. Сотрудники, которые не знают, чего от них ожидают, будут менее продуктивны и будут тратить больше времени на поиск информации посредством внутренних коммуникаций и меньше времени на достижение своих профессиональных целей.
Снижение вовлеченности сотрудников
Если общение носит спорадический или противоречивый характер, сотрудники могут легко быть ошеломлены неожиданной информацией или кажущейся нестабильностью организационных целей, что приводит к отсутствию вовлеченности сотрудников — в конце концов, как вы можете быть вовлечены в то, что не до конца понял?
Еще одна причина, по которой общение на рабочем месте может потерпеть неудачу, — это культура секретности или табу на критику руководства.
Если сотрудники не чувствуют себя в силах честно говорить о том, как они воспринимают свою рабочую среду, они отстраняются, что приводит к снижению производительности и ухудшению опыта сотрудников.
Навыки общения на рабочем месте для развития в вашей организации
- Активное слушание
Активное слушание — это один из тех коммуникативных навыков, которые могут быть полезны каждому, и это становится особенно важным, когда руководители слушают сотрудников во время личного общения.
Вместо того, чтобы заниматься несколькими делами, пока вы слушаете, остановите свои дела и полностью сосредоточьтесь на разговоре. Не поддавайтесь искушению вставить свое мнение и позвольте им закончить обсуждение. Прежде чем ответить, сделайте короткую паузу, чтобы собраться с мыслями и повторить свое понимание того, чем они поделились с вами. Это означает, что вы слышали их, понимаете любые опасения, которые у них могут возникнуть, и рассмотрели их мысли и идеи.
- Позитивная невербальная коммуникация
Ваше положение тела и выражение лица, а также тон вашего голоса передают большое количество социальной информации. Если оно положительное, оно будет соответствовать и подкреплять информацию, которую вы передаете словами.
Установить зрительный контакт не всегда возможно, например, во время видеовызова, но если это возможно, это может показать, что вы сосредоточены на человеке, с которым разговариваете. Точно так же по возможности смотрите на человека, с которым разговариваете, и держите свои жесты открытыми и выразительными, а не складывайте руки и не сутультесь во время разговора.
- Тишина
Разрешение естественных пауз может быть важной частью эффективного общения на рабочем месте. Это короткое молчание позволяет человеку, с которым вы разговариваете, усвоить то, что вы сказали, и вставить в своем собственном темпе, когда он хочет задать вопрос или сделать комментарий.
Благотворный круг общения на рабочем месте
По мере того, как доверие и открытое общение начинают укореняться в рабочей среде, люди будут не только чувствовать побуждение говорить откровенно, но и делиться своими новаторскими идеями; они захотят внести еще больший вклад.
Это означает, что предыдущий опыт человека в изучении новостей бизнеса по мере необходимости и высказывании только тогда, когда его спрашивают, превращается в увлекательный и яркий опыт, в котором отстаиваются прозрачность и открытость. Люди понимают и заинтересованы в целях и успехах организации, поощряются высказываться в любой ситуации и глубоко связаны со своей работой и коллегами.
7 причин, почему командное общение важно на рабочем месте
Командное общение — один из самых фундаментальных аспектов совместной работы.
Общение в командах — это больше, чем просто эффективная работа. Это позволяет каждому члену команды получить образование по любой теме, которая может повлиять на их работу. Кроме того, это развивает доверие, укрепляет дух товарищества среди членов команды, повышает моральный дух и помогает сотрудникам оставаться вовлеченными в работу.
Согласно Дэвиду Гроссману в книге «Цена плохих коммуникаций», 9В 0012 году опрос 400 компаний со 100 000 сотрудников в каждой показал, что плохая коммуникация между сотрудниками обходится каждой компании в среднем в 62,4 миллиона долларов в год.
Общение в команде обеспечивает ряд других преимуществ, в том числе потенциал для поощрения творчества, повышения вовлеченности сотрудников и повышения производительности.
Преимущества показывают, насколько это важно на рабочем месте. И именно поэтому бизнес-лидеры должны инвестировать в продвижение культуры сильного командного общения.
Как вы узнаете, общение вредно для успеха команды.
В нашем отчете мы выяснили, как сотрудники действительно хотят общаться и какие функции коммуникационных инструментов они считают наиболее важными. Получить отчет здесь.
Вот причины, по которым общение важно в команде
1. Построение здоровых рабочих отношений
В любой корпоративной культуре важно поддерживать связь с коллегами. Исследования показывают, что более счастливые сотрудники имеют более высокий уровень производительности, а это означает, что вы, как лидер, не ошибетесь, инвестируя в командную коммуникацию.
У людей есть психологические потребности; они хотят, чтобы их понимали, подтверждали и принимали. В культуре рабочего места это не меняется. Здоровые рабочие отношения могут повысить самооценку и удовлетворенность работой, улучшить удержание сотрудников и создать более стабильную рабочую среду.
Командное общение в профессиональном, личном контексте может построить позитивные рабочие отношения. Однако в среде распределенной команды плохая коммуникация может разрушить рабочие отношения.
Это происходит из-за непоследовательности и отсутствия общения и оценки. В таком случае компании должны использовать преимущества цифровых средств связи, чтобы команда оставалась на связи и вместе.
2. Повышает вовлеченность сотрудников
Если вы хотите повысить вовлеченность сотрудников на своем рабочем месте, крайне важно иметь четкий, краткий и последовательный набор методов коммуникации.
Эффективное командное общение устраняет сомнения сотрудников и помогает им обсуждать идеи и сомнения с коллегами и руководителями. Общение в команде поощряет культуру признание на рабочем месте . Признание — отличный способ мотивировать сотрудников и поднять их моральный дух. Когда вы формируете культуру сильного внутрикомандного общения, члены команды признают достижения друг друга. Это создает чувство принадлежности среди членов команды, что делает их более вовлеченными и удовлетворенными.
3.
Влияет на благополучие сотрудниковБлагополучие сотрудников имеет решающее значение для успеха организации. Если ваша рабочая сила не физически и психологически здорова, это напрямую влияет на их производительность.
Производительность сотрудников может снизиться, если они не находятся в постоянном контакте со своими коллегами и руководителями групп. Когда члены команды чувствуют, что их недооценивают из-за того, что они не получают необходимого взаимодействия, они также будут чувствовать себя плохо.
Кроме того, большая часть мировой рабочей силы адаптировалась к культуре удаленной или гибридной работы после пандемии. Внезапная смена изменила динамику команды, поскольку сотрудники больше не могут общаться лично, что приводит к стрессу и беспокойству. Когда сотрудники поддерживают открытое общение и делятся своим опытом по любым вопросам, это поддерживает их эмоциональное здоровье. Ключевым моментом является поиск способов восполнить этот пробел и предоставить правильные инструменты удаленной связи.
4. Приносит больше инноваций
В условиях цифровой экономики компании из всех секторов должны находить инновационные способы поддерживать себя и заново изобретать себя. Этого можно достичь только с помощью хорошего общения и практики активного слушания.
На рабочем месте работают люди разного происхождения и национальности. Их жизненный опыт и перспективы позволяют им взглянуть на существующую проблему через призму ясности.
Мы сможем извлечь из этого пользу только в том случае, если им будет позволено создать культуру тесного общения. Создание корпоративной культуры открытости и поощрение сотрудников к обмену идеями и взглядами помогает компаниям принимать более обоснованные решения и внедрять инновации. Маловероятно, что инновации возникнут в организации, где отсутствует открытая коммуникация, потому что это важный движущий фактор.
5. Повышает прозрачность
Люди управляют бизнесом. И люди по своей природе хотят знать вещи, чтобы оценивать и учиться.
В организации энергия распределяется, а позитивные отношения строятся за счет обеспечения прозрачности на рабочем месте. Быть окруженным тайнами и скрытой информацией некомфортно, особенно на работе.
Чтобы обеспечить бесперебойный рабочий процесс и наилучшие результаты, все члены команды должны информировать друг друга и поддерживать прозрачность. Прозрачность позволит им эффективно общаться, обеспечивать конструктивную обратную связь, решать проблемы и строить отношения. Это помогает создавать более сильные команды, а также повышает эффективность их коллективной работы. Когда общение в команде неэффективно, прозрачность отходит на второй план и влияет на общую производительность компании.
6. Развитие навыков сотрудников
Команда, которая не взаимодействует эффективно, не может работать на самом высоком уровне. Члены команды, которые работают вместе в среде для совместной работы или работают в разных областях, лучше развивают свои навыки.
Совместная работа позволяет вашим сотрудникам получать знания и идеи от своих коллег, необходимые для повышения их квалификации. Эффективное общение между членами команды дает более четкую оценку их навыков и производительности. Это позволяет вам понять, как и где вам нужно повысить свой опыт. Открытые каналы обратной связи помогают сотрудникам устанавливать для себя ориентиры и больше узнавать о своих недостатках и сильных сторонах. Это дает сотрудникам объективность для улучшения, обучения и роста.
7. Снижает конфликтность
Конфликты на рабочем месте неизбежны. Это может произойти, когда две стороны, участвующие в событиях или сценариях, не могут договориться или принять результат. Столкновение идей, недопонимание или неспособность признать друг друга также могут привести к внутренним и внешним конфликтам.
Конфликты случаются, и большинство людей не знают, как их избежать путем эффективного общения. Эффективное общение ведет к продуктивным обсуждениям и позволяет лучше планировать.
Помогает сотрудникам объективно разобраться в конфликте, не переходя на личности. И это повышает вероятность здорового сотрудничества между членами команды.
Вывод: общение в команде имеет решающее значение для успеха в бизнесе
Повышение продуктивности на рабочем месте означает не только выполнение большего количества задач. Это также означает улучшение коммуникации. То, как сотрудники взаимодействуют внутри компании, прямо пропорционально итоговому результату компании. Плохое внутреннее взаимодействие между членами команды также приводит к безответственному поведению и небрежному отношению к вашим клиентам.
Только представьте, насколько продуктивной была бы ваша компания, если бы члены команды могли эффективно общаться и помогать друг другу создавать здоровую и благоприятную рабочую среду.
Таким образом, лидеры должны уделять первоочередное внимание эффективному командному общению и внедрять все необходимые инструменты и стратегии для достижения этой цели.
