Карта сайта
Главная
Полезные ссылки
Главная
|
|
Индивидуальный план профессионального саморазвития
Индивидуальный план профессионального развития
учителя английского языка
Габибулаевой Саният Гусейниевны
(на период с ноября 2018 по май 2021года)
Методическая тема:«Применение ИКТ на уроках английского языка,как средства интенсификации учебного процесса».
Цель работы: изучение теоретических и практических аспектов формирования самоконтроля на уроках английского языка.
Задачи:
повышение качества проведения учебных занятий на основе внедрения новых технологий;
внедрение интерактивных форм организации учебного процесса с целью формированиясамоконтроля обучающихся.
использование технологии проектной деятельности с целью формирования УУД;
разработка учебных, научно – методических и дидактических материалов.
Принципы профессионального самообразования: непрерывность, целенаправленность, единство общей и профессиональной культуры, взаимосвязь и преемственность, доступность, опережающий характер.
Источники самообразования: СМИ, специализированная литература (методическая, научно-популярная, публицистическая, художественная), Интернет, семинары, конференции, лектории, мероприятия по обмену опытом, мастер-классы, курсы повышения квалификации, городские и школьные научно-практические конференции.
Формы самообразования:
Индивидуальная:
посещение уроков коллег;
участие в педагогических советах школы;
изучение научно – методической и учебной литературы.
участие в работе методического объединения школы и города.
Групповая:
участие в педагогических советах школы;
участие в работе методического объединения школы;
курсовая подготовка на КПК;
изучение научно – методической и учебной литературы;
обмен мнениями с коллегами по вопросам самообразования.
Предполагаемый результат:
повышение степени самостоятельности в учебной и внеучебной деятельности.
организация сотрудничества педагога и учащихся, учащихся между собой.
творческая активность учащихся.
участие в педсоветах, семинарах, вебинарах, в работе школьного и городского МО учителей начальных классов;
разработка новых форм, приёмов обучения.
умение оказать практическую помощь коллегам.
Основные вопросы по самообразованию.
изучение психолого-педагогической литературы;
разработка программно – методического обеспечения учебно-воспитательного процесса;
анализ и оценка результатов своей деятельности и деятельности учащихся;
продолжать изучать педагогический опыт других преподавателей;
планомерное и систематическое совершенствование методов учебно–воспитательного процесса.
Форма отчета по проделанной работе: выступление на заседаниях школьного, городского МО, педсовете, родительском собрании, творческий отчет, участие в конкурсах.
Реализация программы
№ | Вид деятельности | Сроки | Форма предоставления результатов |
1 | Разработка программно-методическое обеспечение учебно – воспитательногопроцесса. | 2018–2021 уч. год | 1.Изучение программы ФГОС по английскому языку. 2. Разработка рабочей программы по английскому языку. 3.Разработка содержания контрольных работ, уровневых работ, тестов по английскому языку(в течение учебного года). 4.Диагностика знаний учащихся по английскому языку. |
2 | Освоение педагогических технологий; выстраивание собственной методической системы. | В течение всего периода | 1. Проведение открытых уроков с использованием ИКТ. 2. Проведение открытых внеклассных мероприятий. 3. Отбор содержания, методов, форм, средств обучения. 4. Создание контрольно-измерительных материалов к урокам 5. Разработка презентаций к урокам |
3 | Работа с учащимися. | В течение всего периода | 1. Участие в предметных олимпиадах, создание рефератов и проектов учащимися. 2. Подготовка учащихся к конкурсам. 3. Разработать систему занятий с одарёнными детьми. 4. Проводить работу с учащимися требующих коррекции знаний. 5. Работа с тестовыми заданиями. |
4 | Повышение профессиональной квалификации. | В течение всего периода | 1. Изучение опыта работы лучших учителей своей школы, города, округа. 2.Посещение уроков и внеклассных мероприятий. 3.Творческое сотрудничество с учителями английского языка. 5. Прохождение курсов повышения квалификации для учителей английского языка. 6. Участие в работе сетевых профессиональных сообществ. |
5 | Практические выходы. | В течение всего периода | 1.На городских секциях. 2. Различные конкурсы по английскому языку. 4.Взаимное посещение уроков. 5.Выступление на педагогическом совете школы. 6. Участие в работе творческих, экспериментальных групп. |
6 | Обобщение собственного опыта педагогической деятельности. | В течение всего периода | 1. Участие в семинарах и конференциях, публикации статей в сборниках, рекомендации, доклады, педагогическая мастерская, мастер-класс и т. 3. Создание электронного портфолио учителя. |
7 | Повышение культурного уровня | В течение всего периода | 1. Посещение библиотек, обзор периодической печати, сети Интернет, городских мероприятий, выставок и т.д. 2. Посещение и участие различных профессиональных конкурсов, мероприятий. |
д. 2. Создание и поддержание регулярно обновляемого сайта. Для развития умственной самостоятельности, как основы самообучения, человеку необходимо приобрести опыт осуществления по отношению к самому себе функций учителя: научиться анализировать, планировать, регулировать и оценивать собственную учебную деятельность. Основополагающими являются анализ и оценка результатов учебной деятельности. Средствами являются самоанализ и самооценка. Последняя позволяет не только определить успешность своих действий, но и определить, на что направить основные усилия в будущем.
Следовательно, оценка не только контроль, но и стимул действия, в отличие от отметки, которая часто является формальным выражением оценки и ее обозначением, оценка является необходимым содержательным элементом в структуре учебной деятельности. Поэтому умение оценить себя – сильный фактор активизации самостоятельной учебной деятельности.
Что такое план профессионального развития (PDP)? 6 шагов [2023] • Asana
Резюме
План профессионального развития — это постоянно меняющийся документ, который оценивает ваш текущий набор навыков, помогает вам ставить карьерные цели, создавать стратегии и раскрывать ресурсы, которые помогут вам их достичь. Ознакомьтесь с примерами целей и планов профессионального развития и откройте для себя инструменты, которые помогут отслеживать ваш прогресс.
Времена изменились. В то время как наши родители, бабушки и дедушки обычно выбирали одну работу и оставались на ней до выхода на пенсию, следуя очень прямолинейному карьерному пути, современный работник умственного труда представлен множеством новых отраслей, рабочих мест и способов проявить себя.
Это изобилие возможностей удивительно, но может быть и ошеломляющим. Если вы хотите оптимизировать свои карьерные цели, вам нужен план профессионального развития, или PDP.
План профессионального развития — это документ, в котором описаны ваши текущие навыки и знания, ваши цели и шаги, которые необходимо предпринять для достижения этих целей.
Мы рассмотрим шесть шагов, которые должен включать ваш PDP, примеры целей и планов профессионального развития, а также инструменты, которые помогут вам отслеживать развитие вашей карьеры.
Как составить план профессионального развития за 6 шагов
Ваш план профессионального развития — это не одноразовый проект. Скорее, это постоянно меняющийся документ, который вы обновляете по мере изменения ваших целей, окружения и приоритетов.
На изображении ниже показан жизненный цикл вашего плана профессионального развития.
Создание шаблона плана профессионального развития
Итак, давайте рассмотрим шесть шагов, которые необходимо предпринять для создания собственного плана профессионального развития (PDP).
Шаг 1: Оцените себя
Самооценка является основой вашего PDP и важным шагом, к которому вы должны серьезно отнестись, когда будете обновлять свой PDP в будущем. На этом этапе вы оцените свои личные и профессиональные интересы, любые надежды, планы и мечты, которые у вас есть в отношении вашей карьеры, а также ваши текущие знания и набор навыков.
Прочтите: 6 шагов для создания шаблона оценки эффективности (с примерами)Сначала вы должны определить, на каком уровне вы находитесь с вашими текущими навыками и знаниями по соответствующим темам, чтобы вы могли понять, что вам нужно улучшить или изменить для продвижения по карьерной лестнице. .
Оценивать себя не всегда легко. Чтобы ускорить этот процесс, попробуйте использовать инструмент оценки или личностный тест. Вот несколько популярных, которые стоит попробовать:
Большая пятерка
Индикатор типа Майерс-Бриггс
DISC-личность
вы хотите из вашей жизни и карьеры.
Шаг 2. Поставьте цели
Теперь, когда вы оценили свое текущее положение и навыки, пришло время установить цели. Чтобы разбить свои основные цели, вам нужно установить долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели.
Долгосрочные цели могут быть на несколько месяцев или даже лет вперед.
Среднесрочные цели должны варьироваться от пары недель до пары месяцев.
Краткосрочные цели должны варьироваться от пары дней до пары недель.
Вообще говоря, стремитесь установить одну долгосрочную цель, а затем разбейте среднесрочные и краткосрочные цели на управляемые части. Количество краткосрочных и среднесрочных целей, которые вы ставите, зависит от того, насколько далеко в будущее вы планируете и сколько шагов вам нужно сделать, чтобы добраться до финиша.
Ставить более одной долгосрочной цели имеет смысл только в том случае, если они находятся на разных путях. Например, вы можете установить долгосрочную цель для своей карьеры, еще одну для физической подготовки и последнюю для ваших финансов.
Хотя прогресс, которого вы добиваетесь в каждом из этих аспектов своей жизни, может влиять друг на друга, эти цели достаточно различны, чтобы требовать уникальных среднесрочных и краткосрочных целей.
Если вы ставите перед собой более одной долгосрочной цели, учтите умственную, эмоциональную и физическую нагрузку, которую могут вызвать у вас несколько целей, и соответствующим образом скорректируйте свой график, чтобы не выгореть.
Независимо от того, ставите ли вы долгосрочные, среднесрочные или краткосрочные цели, используйте технику целей SMART, чтобы ваши цели были конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени. Позже мы рассмотрим некоторые примеры.
Прочтите: Как ставить большие волосатые смелые цели (БИХАГи) для достижения невозможного
Шаг 3. Разработайте стратегии
Для достижения целей вам нужен план действий. Чтобы создать его, спросите себя, как вы можете улучшить свои компетенции, освоить новые навыки или получить то продвижение по службе, на которое вы рассчитывали.
Взгляните на свой текущий набор навыков или положение, а также на свои цели и запишите, что вам нужно сделать для их достижения. Собираетесь ли вы на конференцию, чтобы расширить свои знания, находите наставника, который поможет вам наладить значимые связи внутри организации, или записываетесь на семинар, чтобы отточить свои навыки — запишите свой план действий, чтобы знать, какие шаги вам предстоит выполнить. принять для достижения ваших целей.
Шаг 4. Соберите ресурсы
После того, как вы разработали план действий, подумайте о профессиональном росте, необходимом для достижения успеха. Вот несколько примеров ресурсов, которые могут иметь отношение к вашему профессиональному развитию:
Семинары, вебинары, или семинары , которые повышают ваши навыки 9005
Ресурсы обучения и развития , которые могут продвинуть ваши знания
Профессиональные сети , которые подключились к вам с New Peers или Mentors 9003 555559 , которые подключили вас к New Peers или Mentors 9003 55559 9005.
.Учреждения непрерывного образования , которые предоставляют вам степень, необходимую для продвижения по службе.
Социальные сети, , как LinkedIn, где вы можете общаться со своей виртуальной командой вне работы
.Перечислите все ресурсы, которые вы можете придумать, а затем сузьте их до тех, которые лучше всего соответствуют вашим стратегиям и целям.
Шаг 5: Создайте временную шкалу
Создание временной шкалы и крайних сроков для ваших целей может быть чрезвычайно полезным для их соблюдения. Это также буква «Т» любой SMART-цели (ограниченной по времени).
В зависимости от типа целей, которые вы перед собой ставите, вы можете планировать их еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Постарайтесь найти баланс между тем, чтобы дать себе достаточно времени для достижения своих целей, и тем, чтобы бросать себе вызов.
Если ваша основная цель привязана к определенной дате (например, новая должность, которую вы хотите, которую необходимо заполнить к началу следующего года), ваша временная шкала будет нести ответственность за ваши краткосрочные и среднесрочные цели, так что вы не упустите эту возможность карьерного роста.
Шаг 6. Отслеживание своего прогресса
Имея под рукой временную шкалу и определенные SMART-цели, вам должно быть легко отслеживать свой прогресс и оценивать, где вы находитесь. Это возвращает нас к началу, потому что ваш PDP — это не линейный план — это жизненный цикл.
Не забывайте поддерживать PDP в рабочем состоянии, обновляя и настраивая его по ходу дела. Только так это может помочь вам постоянно совершенствоваться и расти в своей карьере. Вы также должны добавить свои цели в программное обеспечение для постановки целей, которое позволит вам отслеживать свой прогресс и общаться с другими.
Создание шаблона плана профессионального развития
Примеры целей профессионального развития
У нас уже есть целая статья о продвижении по карьерной лестнице с помощью профессиональных целей, но давайте суммируем некоторые из наиболее важных сведений о целях профессионального развития.
Цели профессионального развития — это конкретные цели, которых вы хотите достичь в течение своей карьеры.
Они представляют собой комбинацию краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Постановка этих целей должна поддерживать вашу мотивацию и гарантировать, что вы не застрянете на своем карьерном пути.
Вот несколько примеров того, как могут выглядеть эти цели:
Цель: Начать новую работу
Долгосрочная: Получить хорошее предложение и уйти с текущей работы.
Среднесрочная: Подайте заявку как минимум на пять вакансий, которые вас действительно интересуют.
Цель: Активнее участвовать в деятельности компании
Долгосрочная: Принять участие и помочь организовать как минимум одно мероприятие до конца года.
Среднесрочная: Присоединяйтесь к группе или комитету, который вызывает у вас интерес.
Краткосрочное: Найдите три возможности, которые вас интересуют (например, сетевая группа, благотворительный комитет и т.
д.), и свяжитесь с ними, чтобы принять участие до конца месяца.
д.), и свяжитесь с ними, чтобы принять участие до конца месяца.Разбивка вашей основной цели на выполнимые части снимет напряжение и позволит вам шаг за шагом приближаться к ней. Кроме того, это даст вам повод отпраздновать свои небольшие достижения на этом пути.
Примеры планов профессионального развития
План профессионального развития каждого будет выглядеть по-разному. Чтобы дать вам краткий обзор того, что это может повлечь за собой, вот несколько кратких примеров того, что вы можете написать в своем плане профессионального развития:
Самооценка
Цели
Стратегии
Говорите и участвуйте в собраниях
Посещать конференции, семинары и мероприятия после работы
Найти наставника
Общайтесь с коллегами в LinkedIn
К следующему месяцу: Наймите наставника и запланируйте встречи раз в две недели
К следующему кварталу: Посетить конференцию или семинар с коллегой
К концу года: Иметь трех или более коллег, с которыми мне комфортно проводить время после работы или вне ее
Отслеживая эти цели, вы можете понять, что их было легче или труднее достичь чем вы думали.
Это не проблема! Просто скорректируйте свои цели или график и продолжайте.
В этом случае вы можете понять, что установление этих связей не только помогает вам чувствовать себя более желанным и комфортным в команде, но и ваша команда считает вас прирожденным лидером. Это может привести к совершенно новому плану развития, который вы сможете создать, чтобы продолжать расти как личность.
План профессионального развития и план развития лидерских качеств
Технически план профессионального развития не слишком отличается от плана развития лидерских качеств. Оба требуют, чтобы вы оценивали текущую ситуацию, ставили реалистичные цели и отслеживали свой прогресс.
Однако, если ваши цели сосредоточены на улучшении ваших лидерских навыков или продвижении на руководящую должность в вашей организации, создание плана развития лидерских качеств поможет вам сосредоточиться именно на тех навыках, которые вам потребуются для воплощения этого плана в жизнь.
Первые два шага остаются прежними: оцените свое профессиональное положение и поставьте перед собой цели.
После этого третий шаг — пройти обучение лидерству и отточить свои лидерские навыки. На этом этапе вы также познакомитесь с другими лидерами, которые могут стать вашими наставниками и, в конечном итоге, вашими коллегами.
Четвертый шаг вашего плана развития лидерства заключается в построении вашей сети и взаимодействии с ней. Чтобы стать уважаемым и успешным лидером, вам придется общаться с единомышленниками и искать отзывы, когда это возможно.
Последним шагом является изучение или совершенствование мягких навыков, таких как эффективное общение, эмоциональный интеллект и разрешение конфликтов. Все это имеет решающее значение для достижения успеха в роли лидера и отличает посредственного лидера от великого.
Помогите своей команде поставить отслеживаемые профессиональные цели
Независимо от того, работаете ли вы над собственным PDP или помогаете товарищу по команде, самое главное, чтобы любые поставленные вами цели были измеримыми и точными. Это позволит вам отслеживать свой прогресс и отмечать вехи.
С помощью программного обеспечения Asana для отслеживания целей вы можете согласовать свои личные цели с целями вашей команды или организации и всегда быть в курсе своих последних достижений.
Создание шаблона плана профессионального развития
8 шагов по созданию шаблона оценки эффективности • Asana
Резюме
Оценка эффективности — это формальный процесс регистрации, используемый для оценки прогресса члена команды. Хотя оценки могут вызывать стресс, шаблон оценки производительности может помочь стандартизировать процесс. Когда член вашей команды точно знает, что вы будете обсуждать, он сможет подготовиться и провести более продуктивную беседу. Кроме того, если вы сочетаете оценку с постановкой целей, вы можете сосредоточить разговор не только на текущем влиянии, но и на будущих целях. В этой статье вы узнаете, как шаблон оценки производительности может упростить и улучшить процесс обратной связи.
Оценка производительности может вызвать воспоминания о том, когда вы были новым членом команды на горячем месте.
Ожидание перед каждой встречей один на один, вероятно, было стрессовым, если вы не знали, как будет выглядеть формат или о чем вы будете говорить. Но теперь, когда вы стали менеджером, вы можете смотреть на вещи с другой точки зрения и создавать более позитивный опыт.
Оценка производительности является ценным инструментом, поскольку помогает обеспечить структуру и ясность процесса обратной связи. Это также отличный способ переориентировать опыт оценки на будущие цели, а не на прошлые ошибки. В этой части вы узнаете, как создать шаблон оценки эффективности, который вы можете использовать вместе с программным обеспечением для постановки целей, чтобы поддерживать свою команду по мере ее роста.
Что такое оценка производительности?
Оценка эффективности — это формальный процесс проверки, используемый для оценки членов команды на основе их прошлой работы и предоставления отзывов для будущих успехов. Оценки эффективности, которые иногда называют обзором производительности, обычно проводятся ежеквартально, раз в два года или ежегодно.
Во время оценки производительности вы проанализируете общую производительность каждого члена команды и определите компетенции, которыми они стремятся овладеть. Вы и ваш сотрудник ознакомитесь с конкретными примерами того, что ваш член команды сделал хорошо, и областями, в которых у него есть возможности для улучшения. Некоторые компании используют программное обеспечение для виртуальной оценки эффективности, но вы также можете пройти этот процесс без использования специального инструмента управления персоналом.
Оценка производительности как самооценка
Оценка производительности — это возможность для роста. Это возможность поговорить о влиянии каждого члена команды и о том, как они могут продвигаться вперед в своей роли.
Часто шаблоны оценки эффективности содержат компонент самооценки. Это дает члену вашей команды возможность продвигать свою карьеру, делясь своими успехами и будущими целями. Затем вы можете начать разговор об оценке эффективности, попросив их поделиться тем, что, по их мнению, у них получается хорошо, и областями, в которых, по их мнению, они нуждаются в улучшении.
Это может сделать оценку менее тщательной и больше похожей на диалог.
Бесплатный шаблон оценки производительности
Как написать оценку производительности?
Шаблон оценки эффективности может помочь вам подготовиться к процессу оценки, предоставив вам стандартный формат для подражания. Хотя вам следует адаптировать этот шаблон к целям вашей команды, убедитесь, что члены вашей команды видят шаблон заранее, чтобы они знали, о чем будет разговор. Это позволяет им подготовиться и побуждает к разговору о том, как двигаться дальше. Совместный подход будет менее пугающим, чем традиционная односторонняя форма оценки эффективности.
1. Определите основные компетенции
Хотя вы хотите, чтобы ваш шаблон оценки эффективности отвечал потребностям членов вашей команды, также важно стандартизировать ваш шаблон, чтобы обеспечить справедливую оценку по всем направлениям. Это означает рассмотрение того, какие компетенции имеют наибольшее значение для всего вашего отдела.
Основные компетенции, которые могут использоваться для измерения производительности различных командных ролей, включают:
Знание профессиональных навыков
Качество/количество работы
Навыки обслуживания клиентов
Посещаемость
Инициатива
Инклюзивность
В дополнение к этой категории. -установка и дальнейшее обсуждение. Это позволит вам стать более личным с каждым членом команды, когда вы встречаетесь с ними индивидуально.
Совет: Вы можете добавить подкомпетенции под каждой категорией, чтобы сделать оценку эффективности более подробной. Например, под компетенцией «качество/количество работы» добавьте такие вещи, как: ищет пути улучшения качества, выполняет полный спектр обязанностей, достигает целей и соблюдает сроки.
2. Выберите шкалу оценки
После выбора компетенций для шаблона оценки эффективности выберите, как вы хотите оценивать членов своей команды.
Существует два основных значения рейтинговой шкалы:
Обеспечивает общий язык для обсуждения успехов и сильных сторон в сравнении с областями возможностей.
Дает возможность оглянуться назад и увидеть карьерный рост члена команды.
Однако по возможности избегайте числовой шкалы. Таким образом, члены команды меньше сосредотачиваются на своей «оценке» и больше на своих компетенциях. Ключ к вашей рейтинговой шкале — убедиться, что она понятна всем.
Шкала рейтинга Пример:
Превышает ожидания
Часто превышает ожидания
. Постоянно соответствует ожиданиям
Чем в этом квартале вы гордитесь?
Какие цели вы достигли? Какие цели не были достигнуты?
На каких двух или трех вещах вы можете сосредоточиться в следующем квартале, чтобы помочь вам расти профессионально?
Specific
Measurable
Achievable
Realistic
Timebound
Key result 1
Ключевой результат 2
Ключевой результат 3
Отправить анонимный опрос
Настроить физическое или виртуальное поле для комментариев
Провести собрание для обратной связи с командой это позитивно или конструктивно. Вы можете использовать их отзывы, чтобы стать лучшим менеджером и повысить оценку эффективности в будущем.
Совет: Если вы не можете придумать, как получить обратную связь от команды, спросите своих коллег, какие методы они используют. У других менеджеров могут быть стратегии, которыми они могут поделиться, и идеи для шаблонов оценки. Если вы видите области, которые пересекаются между вашими отделами, вы можете позаимствовать идеи для своей формы оценки эффективности.
Прочтите: Как давать и принимать конструктивную критикуШаблон оценки эффективности (и пример)
Ниже вы увидите заполненный пример того, как может выглядеть шаблон оценки эффективности.
Вы можете предложить этот шаблон в качестве самооценки для членов команды, что должно вызвать содержательное обсуждение их прогресса в работе и будущих целей.Вы можете загрузить пустую версию этого шаблона оценки эффективности ниже, чтобы настроить его для своей компании и отдела.
Бесплатный шаблон оценки эффективности
Укрепляйте доверие команды с помощью эффективных личных бесед
Шаблоны оценки эффективности могут быть полезны для ведения заметок во время личных встреч, но поскольку многие команды переходят на удаленную работу, онлайн-программы более полезны. чем когда-либо. Повестка дня виртуальных встреч 1:1 ясно показывает, что вы здесь для членов вашей команды и всегда готовы пообщаться. Это отличное место для случайной обратной связи и создания психологической безопасности и доверия. Развивая эти отношения со своим непосредственным подчиненным, вы можете настроить себя на успех, когда у вас будет более серьезная беседа об обзоре производительности.
Даже если вы работаете лично, вы можете использовать программы встреч один на один, чтобы оставаться на связи с членами команды в течение всего года.
Проект 1:1 также дает членам команды возможность выбрать, о чем они хотят поговорить с вами. Думайте о 1:1 как об их времени. Вы выделили им 30 минут, чтобы они могли использовать их так, как им будет наиболее выгодно. Иногда они могут захотеть поговорить о своем любимом телешоу, потому что им нужно время, чтобы расслабиться. В других случаях вы можете участвовать в серьезном мозговом штурме или вместе решать проблемы.
Почему важна оценка производительности
Оценка производительности важна как для менеджеров, так и для членов команды, потому что, когда работа становится лихорадочной, общение может быть недостаточным. «Хорошая работа» здесь и там может иметь большое значение, но членам команды необходимо запланированное личное общение для индивидуальной обратной связи, чтобы оставаться на правильном пути и расти.
Оценка эффективности может дать следующие преимущества:
Для менеджеров:
Информирует о практике найма
Предлагает отзывы о стиле управления
Предоставлены обновления о благополучии члена команды
для членов команды:
Улучшение Communication с лидерством
- . Adgres Arders
- 3339.
Предлагает отзывы об индивидуальной работе
Хотя оценки производительности могут быть нервными, они также мотивируют и дают членам команды ясное представление о том, как улучшить работу. Со временем вдумчивая оценка производительности укрепляет доверие и показывает членам вашей команды, что они поддерживают их и их карьеру.
Улучшите оценку производительности с помощью программного обеспечения для постановки целей
С помощью программного обеспечения Asana для постановки целей ваша команда сможет получать более частые обновления о том, как они работают, что снижает нагрузку на всех при оценке производительности.
. . Например, два человека могут мысленно определить «постоянно оправдывает ожидания» по-разному, поэтому, если все будут придерживаться одной и той же страницы, это заложит основу для здорового и продуктивного оценочного разговора.
3. Установите цикл оценки
Установка цикла оценки позволит вам и членам вашей команды узнать, сколько времени у вас есть на подготовку между сессиями.
Обычные циклы пересмотра составляют ежеквартально, раз в два года и ежегодно, и ваша компания может заранее определить их. Но если у вас есть выбор, вы можете сделать выбор в зависимости от характера вашего рабочего места. Например, если ваша рабочая культура не требует вмешательства, вы можете проводить ежемесячные оценки эффективности, чтобы члены команды получали частую обратную связь. Если ваша рабочая культура ориентирована на сотрудничество, ваша команда может не нуждаться в частых проверках.
Некоторые периоды обзора лучше подходят для краткосрочных целей, в то время как другие сосредоточены на долгосрочных целях. Например, ежеквартальные периоды обзора обеспечивают достаточно времени между оценками, чтобы члены вашей команды могли принять во внимание прошлые отзывы и работать над любыми целями, которые вы поставили вместе. После того, как вы установили свой цикл оценки, важно придерживаться его, чтобы все знали, чего ожидать в будущем.
Совет: Вы также можете воспользоваться временем, которое у вас есть между циклами оценки, чтобы понаблюдать за работой в действии и предложить возможности для профессионального развития.
Помощь членам вашей команды в достижении поставленных целей приносит пользу всей команде.
4. Подготовьте список вопросов
Теперь, когда вы усвоили основы шаблона оценки эффективности, вы можете подготовиться к отдельным встречам, которые вы будете иметь с членами вашей команды. На этих встречах вам понадобится список вопросов, которые можно задать, чтобы продвинуть разговор вперед. Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать:
Чтобы снизить нагрузку на оценочное собрание, стандартизируйте эти вопросы для всех членов команды.
Совет: Убедитесь, что вы выбрали вопросы, которые заставят членов команды задуматься о ходе своей работы и целях.
В то время как рейтинговая система оценки производительности полезна для долгосрочных сравнений, беседа — это место, где члены вашей команды могут озвучить проблемы и порадоваться своим достижениям.
5. Заранее поделитесь вопросами
Лучшее, что вы можете сделать, чтобы подготовить членов команды к совещанию по оценке эффективности, — это сообщить им заранее, что оно происходит и что именно они могут ожидать. Если вы поделитесь заранее подготовленными вопросами, у каждого будет время подумать над ними и обработать их. Это снижает нервозность и делает разговор более совместным и конструктивным.
Вы также можете поделиться с ними форматом обзора, чтобы они могли понять, как пойдет разговор. Например, вы ожидаете, что они поделятся первыми, или вы будете лидировать?
Совет: Помимо обмена вопросами с членами вашей команды, вы можете сообщить им, чего ожидать, спросив их об их достижениях в промежутке между циклами оценки.
6. Проведите беседу
Выделите время вне ваших традиционных встреч, чтобы провести собрания по оценке эффективности. Запланируйте индивидуальную встречу с каждым членом команды продолжительностью от 30 до 45 минут. Если возможно, дайте членам вашей команды уведомление примерно за неделю, чтобы они могли спланировать для них.
Совет: Не забывайте во время беседы спрашивать мнение членов команды. Помимо стандартных вопросов о прошлой работе и будущих целях, попросите оставить отзыв о вашем стиле управления или корпоративной культуре. Вы также можете спросить, где и надеются ли они расти в компании в долгосрочной перспективе.
Читать: Не любите оставлять отзывы? Эти 20 советов предназначены для вас7. Создайте структуру постановки целей
Вопросы, которые вы задаете членам команды во время оценки, должны перетекать в сессии по постановке целей. Когда вы завершаете процесс оценки производительности поставленной целью, члены команды имеют четкое представление о том, над чем им нужно поработать между оценками.
Два варианта постановки целей включают цели SMART и OKR:
SMART goals:
OKRs:
Objective 1
После того как вы дадите членам команды основу для подражания, позвольте им стать провидцами своих целей, пока вы помогаете.
Совет: Когда вы отойдете на задний план в процессе постановки целей, члены вашей команды почувствуют, что они лучше контролируют свой будущий рост. Это также может сделать оценку более приятной, потому что она становится менее бюрократической.
8. Будьте открыты для обратной связи
Вы всегда должны спрашивать членов команды о вашей работе в качестве менеджера, чтобы вы могли продолжать удовлетворять их потребности.
Иногда члены команды не чувствуют себя комфортно, давая честный отзыв на встрече один на один. Поэтому, если вы хотите получать искренние ответы, рассмотрите возможность запроса отзывов анонимно. Вы можете:
Вы можете предложить этот шаблон в качестве самооценки для членов команды, что должно вызвать содержательное обсуждение их прогресса в работе и будущих целей.
