Положительные и отрицательные качества руководителя: Отрицательные личностные качества для резюме. Отрицательные качества для резюме менеджера по продажам

Позитивные и негативные качества руководителя, их влияние на коллектив

1. ФГБОУ ВО КГМУ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ Кафедра экономики и управления фармации

Позитивные и негативные качества руководителя,
их влияние на коллектив
Выполнила:.
студентка 3 курса 2 группы
фармацевтического факультета
Позднякова М.М
Научный руководитель:
Доцент Меньшикова
Ольга Валентиновна
Курск-2019

2. Основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств: 

— Личные (психологические) качества – с помощью них
завоевывают уважение и авторитет среди подчиненных и
вышестоящих коллег;
— Деловые качества – умение организовать работу и распределить
обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность
убеждать, инициативность и самоконтроль;
— Профессиональные качества – это хорошее специальное
образование, эрудиция, компетентность в своей профессии,
высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу.

3. Положительные качества руководителя:

1. Системное мышление; В процессе
практической деятельности необходимо уметь
мыслить – заранее определять возможные
трудности и способы их преодоления.
2. Способность
принимать решения;

4. 5. Коммуникабельность. 

5. Коммуникабельность.
3. Творческое
мышление.
4. Способность к
самоанализу
7.Лидерство.
8.Стрессоустойчивость
Руководитель
Современный лидер
поощряет участие
сотрудников в
обсуждении проблем,
способен отказаться от
своей точки зрения,
если докажут, что она
не эффективна.
должен обладать высокой
сопротивляемостью к
фрустрации, быть в
какой-то степени
хладнокровным.
1.Нелояльность.
Иначе пренебрежительное,
недоброжелательное
отношение к своему
окружению, к своим
подчиненным.
2. Эгоизм. Тот, кто
думает только о себе и
присваивает себе все
заслуги подчиненных,

теряет позиции и
звания лидера.
4. Авторитарность.
Лидер, который
пытается «давить
авторитетом» на
подчиненных, всегда
проигрывает и теряет
позицию лидера.
5. Некомпетентность.
Если лидер не в курсе
всех тонкостей его
бизнеса, не способен
вникать в детали, то он
не в состоянии
организовать
эффективную
деятельность его
окружения
6.. Неспособность
или нежелание
исполнять черновую
работу.
7. Не применение
знаний на практике.
Тот лидер, который
просто знает, но не
применяет знания на
практике, никогда не
добивается успеха.

9. Благодарю за внимание!

Плохие качества руководителя

Если во время собеседования руководитель увлечен не соискателем, а монологами о себе самом, это очень плохой признак. Похоже, начальник принадлежит к одному из двух типов: либо эгоцентрик, либо крайне неуверенный в себе человек. Первый искренне полагает, что мир вращается вокруг его вы­дающейся персоны. Второй, напротив, постоянно ждет агрессии из внешнего мира и готов дать отпор. Зачастую он сам провоцирует конфликт, так как самый лучший способ защиты для него — нападение.

Если Вы рискнете поступить под начало такого человека, Вас ждет масса неприятных минут. Во-первых, на обсуждение самой пустячной проблемы придется тратить незаслуженно много времени. Дело в том, что директор станет часами излагать собственные мысли вместо того, чтобы быстро разрешить ситуацию. Во-вторых, шеф не способен вникнуть в трудности подчиненных, поскольку зациклен на себе. Вероятно, просьбы и жалобы останутся без ответа. В-третьих, руководитель каждое неосторожное замечание воспринимает как личную обиду. Что неминуемо повлечет враждебность с его стороны.

Потенциальный работодатель, которого заинтересовал кандидат, обязательно будет задавать уточняющие вопросы об опыте, достижениях, бывшем руководителе и пр. И наоборот — начальник, не испытывающий ничего кроме безразличия, не захочет выяснять новые детали. Он стремится как можно скорее закончить встречу, что выдают мелкие и частые движения.

Не исключено, что он все же предложит соискателю устроиться на вакантную должность. Но только потому, что на данный момент нет более подходящей кандидатуры, а работу нужно делать. При этом велика вероятность, что босс продолжит поиски, и как только найдет сотрудника, который придется ему по душе, не задумываясь уволит предшественника.

Начальник, который соглашается с каждым словом кандидата, без конца кивает и повторяет «да, вы совершенно правы», «наверное, это так и есть» и т. д., внушает серьезные опасения. Видимо, он принадлежит к типу руководителей-либералов, которыми управляют подчиненные (а не наоборот). Конечно, он вежлив и преду­предителен, но только потому, что смертельно боится портить отношения с кем-либо.

Трудиться в коллективе, возглавляемом либералом, очень трудно. Особенно тяжело придется подчиненному, который сам руководит людьми. Например, не позавидуешь главному бухгалтеру, работающему под началом финансового директора — либерала. Главбуху вряд ли удастся установить дисциплину в своем отделе, ведь на фирме царит вседозволенность и даже хаос. Как только начальник бухгалтерии примет непопулярное решение, рядовые сотрудники обратятся к вышестоящему руководству. И добьются у либерала послаблений и льгот.

Представьте себе, что на протяжении 15–20 минут, пока длится собеседование, будущий директор ни разу не взглянул вам в глаза. Этот признак сродни красному сигналу светофора. Особенно если присутствуют и другие черты: шеф нервно крутит карандаш, вертится в кресле, как будто не находит себе места, и пр.

Все это говорит о его высокой личностной тревожности, которая неминуемо отразится на работе. Тревожный начальник неустойчив к стрессам. Это значит, что в сложной ситуации он не сможет принять директивное решение, а впадет в панику. К тому же у такого руководителя бывают вспышки агрессии, и в качестве мишени он, вероятно, станет использовать подчиненных.

Еще один повод насторожиться — это скрещенные на груди руки и требовательные возгласы «давайте перейдем к делу», «отвечайте конкретно на мои вопросы», «говорите по существу». Босс пресекает любое проявление эмоций, лирические отступления и попытки шутить. Он возвышается в массивном кресле и время от времени всем корпусом «нависает» над соискателем, как будто хочет раздавить. Или, напротив, откидывается назад, отдаляясь от кандидата.

Перед нами ярко выраженный тип авторитарного руководителя. Ему ближе политика кнута, нежели пряника. Уклад в коллективе скорее напоминает казарму, чем современный офис. Тому, кто подпишет с ним трудовой договор, не стоит надеяться на послабления и поощрения.

Вопросы потенциального шефа о личной жизни соискателя — опасный симптом. Если к тому же директор старается сесть поближе и заглядывает в глаза, то, пожалуй, самое время распрощаться и продолжить поиски работы.

Следующий негативный признак — это прене­брежительные высказывания в адрес бывших подчиненных. Например, фразы «в наше время невозможно найти приличного специалиста» и так далее и тому подобное.

Скорее всего, будущий начальник обладает завышенной самооценкой. Тогда он считает себя вправе срываться и кричать на подчиненных, говорить им обидные, а подчас и унизительные вещи. Работать с ним — все равно что сидеть на пороховой бочке.

Возможен и другой вариант: босс страдает перфекционизмом. В таком случае он заставит бухгалтера ежедневно задерживаться допоздна и каждую неделю приходить в офис по выходным. А малейший изъян или недочет станет воспринимать как мировую трагедию.

Если в процессе собеседования начальник несколько раз прерывал претендента на полуслове и принимался за свои неотложные дела, очевидно, шеф до сих пор не научился планировать свое рабочее время. Точно так же он будет распоряжаться временем подчиненного: давать несколько заданий одновременно, по нескольку раз в день отменять прежние поручения и ставить новые задачи. В ответственный момент он не в состоянии сконцентрироваться на главном, что ставит под угрозу успех серьезных мероприятий.

Сочетание экзотических цветов в одежде босса-мужчины, вызывающие яркий маникюр и макияж у женщины говорят о том, что их обладатели принадлежат к истероидному типу. Работать с ними непросто, так как истероиды в большинстве своем люди поверх­ностные, они не способны вникнуть в суть проблемы и докопаться до истины. Решения их спонтанны и непоследовательны. Кроме того, представители данного типа падки на тонкую лесть. Этим вовсю пользуются интриганы, которые стараются оклеветать конкурентов в борьбе за более высокую должность. Начальники-истероиды не только не пресекают подобные попытки, но зачастую их поощряют.

Даже если директор держится на собеседовании безупречно, он может скомпрометировать себя в разговоре с секретарем или уборщицей. К примеру, нагрубить или просто позволить себе высокомерные и пренебрежительные нотки в голосе. Все это показывает его истинное отношение к подчиненным: сегодня он накричал на помощника, а завтра проявит неуважение к главному бухгалтеру. Наблюдения показывают, что такие начальники плохо идут навстречу и не способны искать компромисс.

Мнение психолога. Елена Щеголева, психолог: «Безусловно, любое собеседование — это стресс. Многие начинают волноваться еще до того, как войдут в кабинет потенциального работодателя. Это явление называется синдромом предстартовой лихорадки. При этом человек расходует силы и энергию раньше времени и в ответственный момент чувствует себя разбитым. Подготовиться к собеседованию и справиться с предстартовой лихорадкой помогут специальные фразы, которые психологи называют формулами. Их нужно повторить несколько раз (вслух или про себя), вдумываясь в содержание.

Например:

«Даже если мне откажут в этой компании, то обязательно возьмут в другую»;

«В случае отказа я получу опыт, который поможет мне при следующем собеседовании»;

«Не только работодатель выбирает меня, но и я выбираю работодателя»;

«Если мне не предложат это место, я избавлюсь от возможных стрессов и проблем в этой компании».

Перед тем как открыть дверь, лучше сделать три глубоких вдоха и настроиться на деловой лад. Входить в помещение нужно решительно, всем корпусом. Опытные кадровики и руководители обращают на это внимание и с первых секунд могут определить, насколько кандидат уверен в себе. От первого впечатления во многом зависит исход собеседования».

Макаров Игорь

Источник: p-v-k.ru

Черты «слабого» руководителя и семь ваших управленческих ошибок

Автор: Николай Николаевич Bересoв, Российская академия образования, Московский психолого-социальный институт.

 

Знать, каким не надо быть — это первый шаг к нахождению своего пути и стиля в менеджменте. Каковы же общепризнанные, типичные черты «слабого» (плохого) руководителя?

1. Всегда сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств и тратит на их устранение колоссальное количество времени и сил. «Вот тебе и раз!», «Все у нас не так!», «Где тонко, там и рвется» — примерно такими словами можно охарактеризовать обычные проблемы, которые преследуют слабого руководителя.

Происходит это потому, что он, во-первых, не может предугадать приближение проблем и подготовиться к ним заранее; во-вторых — он все время занят второстепенными вопросами, выпуская из вида главное: стратегические задачи, которые порождают эти самые «непредвиденные обстоятельства», если пустить их на самотек.

2. Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам. В основе этого — непонимание минимум двух важнейших аксиом менеджмента:

а) абсолютно нормально, что ежедневно менеджер должен решить гораздо больше задач, чем он физически способен. Поэтому профессиональный менеджер распределяет часть задач среди своих подчиненных, делегируя им также и соответствующие полномочия;

б) абсолютно нормально, что многие работники знают свое дело не хуже, а лучше шефа. Кто производит — тот не управляет, кто управляет — тот не производит. Дело шефа — управлять (производить нечто руками других людей), а не исполнять нужное самому. Профессиональный менеджер организует людей на труд и знает, как делать это максимально эффективно.

3. Занят делами, старается вникать во все, поэтому практически не имеет времени. Зачастую гордится своей занятостью. Принимает посетителей, одновременно разговаривает по телефону, подписывает приказ и дает устные распоряжения подчиненным. Если такой стиль работы не является имитацией бурной деятельности, то его можно назвать стилем Юлия Цезаря — римского императора, который славился своей возможностью делать несколько дел одновременно. Однако для современного руководителя — это не лучший пример для подражания.

4. Заваливает бумагами письменный стол. При этом непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие вообще не нужны. При таком «порядке» на рабочем столе менеджер не только не может найти нужный ему документ, но и демонстрирует неумение или нежелание организовывать свой труд, устанавливать приоритеты в делах.

5. Работает с раннего утра и до позднего вечера, порой даже по ночам. Менеджер часто производит вид человека, загруженного до предела, не дающего спуску ни себе, ни подчиненным. Ничего, кроме сожаления, такой руководитель не вызывает, потому что он игнорирует основные заповеди эффективного управления:

а) каждое дело занимает все время, которое отпущено для его выполнения;

б) работа больше восьми часов в день крайне непродуктивна, и за нее платится слишком высокая цена.

6. Его портфель «раздут» от бумаг, которые руководитель носит с работы домой и назад. Единственная реальная польза от этого состоит в том, что перетаскивание портфеля может заменить физические упражнения. Папка для бумаг, легкий дипломат — вот к чему нужно стремиться.

7. Старается отложить решение любого, а тем более важного вопроса. Он надеется на то, что вопрос либо решится сам, либо его решит кто-то другой. Кроме того, если он берется за решение проблемы, то не доводит дело до конца. В результате груз нерешенных проблем начинает все больше и больше давить на него, вынуждая совершать управленческие ошибки.

8. Обладает «черно-белым» мышлением. Его оценки всегда однозначны, категоричны, не имеют оттенков. Это приводит к тому, что менеджер теряет возможность достигать компромисса. «Пан или пропал!» — не лучший девиз для менеджера.

9. Придает слишком большое значение случайным, несущественным деталям, не умеет отличить главное от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного. Он склонен из мухи делать слона.

10. Старается принять наилучшее решение вместо выполнимых. При этом менеджер забывает, что ни одно решение не может устраивать абсолютно всех, всем нравиться. Искусство управления еще и в том, чтобы выбирать решение не из множества возможных (идеальных), а из реально имеющихся, выполнимых. Максимально эффективное решение при минимальном ущемлении интересов — главный ориентир современного менеджера.

11. Старается приобрести репутацию хорошего руководителя и делает это либо фамильярничая с подчиненными (вариант «рубаха-парень»), либо использует принцип открытых дверей, когда в его кабинет идет кто хочет, когда хочет и по любому вопросу.

12. Старается избегать ответственности, склонен валить вину на других, ищет «козла отпущения».

13. Присваивает себе успехи своего коллектива и отдельных его сотрудников, следуя принципу: «их успехи были бы невозможны без моего чуткого руководства».

Слабый руководитель обнаруживает свою слабость, даже несмотря на свой грозный вид. Он совершает множество управленческих ошибок, порой элементарных. Рассмотрим некоторые из них.

 

1. Перенос или откладывание решения на завтра (или на неопределенный срок)

В основе этой ошибки могут лежать следующие проблемы или обстоятельства:

• надежда на то, что вопрос решится сам собой или его решит кто-то другой;
• отсутствие у менеджера ясного и четкого представления о том, чего он на самом деле хочет добиться.

 

Как устранить эту ошибку? Если решение проблемы откладывается потому что у менеджера нет ясного понимания своих целей, тогда хорошо помогают эти действия:

1. письменная формулировка ближайших задач;
2. обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;
3. установление жестких сроков решения проблемы;
4. разделение задачи на части и ее поэтапное решение.

 

Если откладывание связано с неуверенностью в себе, с нерешительностью и страхом, то можно воспользоваться рекомендациями американского исследователя Нормана Пила.

1. Надо выделить в задаче тот компонент, который более всего «напрягает», и преодолеть его. Для этого:

• спросить у себя: «Каков должен быть мой первый шаг?» В этом ответе заключается «энергия движения»;
• представить (ярко, в деталях), что будет, если вы будете медлить, тянуть. Постараться увидеть последствия в картинках и сказать о них вслух. Это действует, как кнут;
• вспомнить о том, что если бы люди ждали или собирали всю информацию и ресурсы, нужные для дела, то 80% дел не были бы сделаны. Нужно начать, а недостающее появится на пути к цели. Даже если вы думаете, что готовы к работе на 100%, то стоит только начать и станет ясно, что это не так.

 

2. Установите очередность дел по степени их важности. Сфокусируйте внимание на одной проблеме и занимайтесь ею до тех пор, пока она не будет решена, а затем перейдите к следующей.

3. Установите сроки выполнения так, чтобы об этом знали другие. Попросить кого-то контролировать сроки вашего продвижения к цели.

4. В первую очередь делайте самую сложную часть работы — иначе наиболее тяжелая работа останется на время, когда накопится усталость.

5. Для начала дела достаточно, если вам ясны начальные детали и конечная цель.

 

2. Выполнение работы наполовину

В целях сохранения нервной системы, полезнее ограничиться окончательным решением нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удастся довести до конца. Лучше заниматься только теми делами, которые вы можете сделать сегодня. Если задача слишком объемная и сложная, то ее следует разбить на части так, чтобы ежедневно можно было решать одну из частей задачи целиком.

 

3. Стремление все сделать сразу

Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая уже решена или хотя бы получено ясное представление о способе ее решения. Задача руководителя — создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в ее работе.

 

4. Стремление все сделать самому

Дело руководителя — управлять, а не производить. Профессиональные менеджеры говорят: «Коллектив занимается развитием производства, руководитель — развитием коллектива». Работающий эффективно менеджер, решает только те задачи, которые никто кроме него решить не может.

 

5. Убеждение, что менеджер знает все лучше всех

Нельзя быть компетентным во всем. Каждый должен заниматься своим делом. Если перед менеджером встает новая нестандартная задача, то нужно, отбросив ложный стыд, обратиться за помощью к коллегам. Авторитет от этого не пострадает.

 

6. Неумение разграничить полномочия

Один из основных недостатков организационной работы — отсутствие четкого разграничения задач, служебных функций сотрудников. Часто сотрудники лишь в общих чертах представляют свои должностные обязанности. При такой организации труда возникает соблазн перенести ответственность за невыполнение работы на чужие плечи. Чтобы избежать возможных неприятностей, четко определите обязанности и ответственность каждого работника, создайте ясные и недвусмысленные должностные инструкции.

 

7. Сваливание вины на других

Поиск «козла отпущения» — дело непродуктивное. Ваша энергия при этом направлена в прошлое, хотя исправить уже ничего нельзя. Правильнее нацелиться на будущее. Задача руководителя состоит не в том, чтобы искать «козла отпущения», а в установлении объективных причин неудачи и нахождения пути к их устранению.

 

Научитесь работать быстрее, проще и эффективнее изучив курс «Самоменеджмент: управление карьерой»:

Самоменеджмент: управление карьерой: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

10 качеств сотрудника моей мечты Статистика рынка труда

.

При приеме на работу руководитель должен правильно оценить положительные и отрицательные качества специалиста. При выборе кандидата на вакантную должность учитываются как профессиональные качества работника, так и его личные особенности. Новому человеку предстоит проявить себя и стать частью коллектива.

Персонал подбирается по уровню профессионализма

Что нужно нанимателю

Качества идеального работника определяются организатором труда. Это владелец предприятия или другой человек, ответственный за подбор персонала. Для него важны как деловые, так и личные качества соискателя. Деловые качества работника — это способность качественно и своевременно выполнять задания, которые перед ним ставит начальство. Это возможно при наличии соответствующего образования и опыта работы в той же сфере. Руководитель должен понимать, будет ли новый работник полезным для предприятия.

Оценить личные качества претендентов на вакантное место — еще одна задача руководителя. Важно, чтобы новичок сумел проявить себя и стал частью дружного коллектива. При сходстве деловых характеристик претендентов сложно сделать выбор. Правильная оценка личных достоинств позволит выбрать лучшего кандидата.

Профессиональные качества

При приеме на работу оцениваются профессиональные качества человека. Руководителю нужно знать, сможет ли работник выполнять его задания. Какие из них наиболее востребованы:

• образование, специальность;
• быстрая адаптация к новым условиям работы или быстрая обучаемость;
• готовность к сверхурочной работе;
• профессиональная честность;
• навыки взаимодействия с клиентами;
• умение работать в команде.

Положительные свойства могут касаться определенного склада ума, внешних данных или физической формы. Вариантов множество. Предпочтения к характеристикам работника у руководителей различаются. Это зависит от особенностей профессии и личных пожеланий руководителя.

Личные характеристики

Личностные характеристики претендента могут восполнить его профессиональные недостатки. Трудовые навыки не помогут решить проблемы или конфликты в коллективе. Поэтому учитываются:

• дисциплинированность;
• вежливость;
• коммуникабельность;
• настойчивость;
• тактичность;
• стрессоустойчивость.

В работниках также ценятся: энтузиазм, энергичность, целеустремленность, пунктуальность и трудолюбие.

Отсутствие коммуникабельности не играет на руку работнику

Преимущества и недостатки оценки компетенций персонала

Метод оценки компетенций, как кадровый инструмент, помогает эффективно решать не только непосредственно кадровые вопросы, но и экономические проблемы предприятия. К его преимуществам можно отнести следующие особенности:

• Возможность создания индивидуальных профилей идеальных специалистов с учетом всех особенностей и нюансов деятельности конкретной организации.
• Доступность организации дифференцированного отбора сотрудников. Применение различных методов оценки компетенций у рабочих и у руководителей дает возможность отделить различные профили трудовой деятельности.
• Простота и доступность метода после этапа определения и разработки инструментов для оценки компетенций.
• Регулярность. Проведение оценки компетенций может производиться на регулярной и постоянной основе, а использоваться для нее могут текущие показатели организации.

Однако несмотря на достаточное количество достоинств, имеет данная методика и определенные недостатки, которые могут быть актуальными для многих работников и работодателей. А именно, к ним можно отнести:

• Субъективность оценки. Кадровый сотрудник предприятия, проводящий оценку компетенций, может иметь предвзятое мнение по отношению к отдельным работникам. Нивелировать данный недостаток может внедрение автоматических систем оценивания или приглашение независимых специалистов по методу аутсорсинга.
• Необходимость разработки инструмента оценивания. На предприятии необходимо учесть индивидуальные особенности его специфики, а также составить идеальный профиль работника для каждой конкретной должности. При этом данный недостаток может быть устранен применением готовых профессиональных стандартов, однако в данном случае недостаток будет заключаться в несоответствии идеального стандарта специфике конкретного предприятия.

Указание отрицательных характеристик в резюме

Иногда претенденты на работу отмечают в резюме свои отрицательные качества. Не всегда это во вред. Может, человек так проявляет свою честность. Нужно это проверить. Чаще всего в резюме встречаются такие негативные качества:

• отсутствие опыта трудовой деятельности или образования;
• наличие вредных привычек;
• прямолинейность;
• неумение врать;
• проблемы с чувством юмора.

Отношение сотрудника к работе идеализировано им самим.

Чтобы прояснить ситуацию с недостатками, нужно попросить претендента рассказать о них подробнее. Тогда указанная в резюме «неусидчивость» может оказаться желанием работать в быстром темпе, переключаясь с одних задач на другие.

А «прямолинейность» — умением договариваться с клиентами быстро и уверенно. В результате руководителю станет ясно, какие качества претендента скрываются за пунктом «недостатки».

Порядок проведения оценки компетенций персонала

Оценка компетенций персонала предприятия требует создания соответствующего порядка, по которому она будет производиться. В целом, пошагово проведение оценки компетенций персонала может выглядеть следующим образом:

• Этап разработки системы. Данный этап был описан ранее и подразумевает создание общих инструментов, которые будут использоваться в ходе оценки, а также критериев оценивания.
• Создание правовой базы. Работодателю необходимо закрепить проведение оценки компетенций персонала на предприятии при помощи соответствующих локальных нормативных актов.
• Разработка графика проведения оценки. На предприятии должен быть предусмотрен график, соответственно которому будет производить оценка компетенций сотрудников.
• Непосредственное проведение оценки.
• Формирование результатов и вынесение окончательного решения по результатам оценки каждого конкретного работника.
• Анализ результатов оценки компетенций у работников предприятия через определенный период после проведения процедуры.

Советы работодателю

Поиск хорошего работника начинается с приема и анализа резюме. В нем человек указывает свои сильные стороны. Руководители сталкиваются с такой проблемой, как схожесть данных. Это характерно для резюме, в которых в графу «профессиональные и личные качества» механически вписаны положительные качества: ответственность, внимательность, пунктуальность, работоспособность. Работодателя этим не удивить. Выяснить, что имеется в виду, очень просто: нужно спросить об этом кандидатов. Если человек подробно расскажет о своих достоинствах и приведет примеры, то он соответствует требованиям вакантного места.

Есть совет и для людей, которые ищут работу. Чтобы сделать резюме качественным и нестандартным, замените привычные слова новыми: работоспособность может означать возможность работы с большим количеством информации или готовность работать сверхурочно.

Критерии отбора человеческих ресурсов

Инструменты для проведения оценки компетенций персонала предприятия

Оценка компетенций персонала является комплексной кадровой методикой, которая включает в себя различные инструменты. В частности, к ним можно отнести:

• 
  Тестирование.

  Тесты позволяют точно проверить определенные профессиональные навыки, требующие решения точных вопросов, а также дают возможность оценить общий интеллектуальный уровень и потенциал работников. Также допускается проведение и психологических тестов, однако их результативность для оценки неточных качеств сотрудника будет на порядок ниже, так как работник может выбрать более «приемлемый» для работодателя ответ, а не отражение своих истинных качеств.
• Анкетирование. Глубокое анкетирование сотрудников является способом эффективной их оценки по различным направлениям. В первую очередь анкетирование позволяет эффективно оценивать компетенции персонала при помощи перекрестных отчетов относительно других работников, а также дает возможность оценить их открытость, составить психологический портрет и оценить общий потенциал и уровень лояльности сотрудника.
• Психологическое оценивание. Методик психологических тестирований есть достаточно много, однако без профильного специалиста провести качественную психологическую оценку компетенций будет достаточно сложно. При отсутствии штатного психолога или психоаналитика актуальным будет проведение данного этапа оценки с привлечением сторонних специалистов или при обращении в сторонние организации.
• Оценка со стороны. Эффективным методом оценки компетенций во многих аспектах также является сбор мнений об отдельном сотруднике среди его прямых руководителей и коллег. Эта методика позволяет как установить общую психологическую обстановку в коллективе, так и избежать определенных искажений из-за недобросовестных ответов работника в ходе тестирования.

Способы оценки работника

Существуют более эффективные способы выбора кандидата, чем стандартное рассмотрение резюме и собеседование. Характеристика деловых качеств работника может быть оценена специалистами. На некоторых предприятиях есть специальные отделы оценки персонала. Их работа основывается на использовании таких методик:

• тестирование;
• рекомендательные письма;
• экзамены;
• психологические тренинги (ролевые игры и кейсы).

Популярный и эффективный способ оценки личности — ролевая игра. В ней искусственно воссоздается организация работы: инсценировка трудностей, конфликтных ситуаций в коллективе.

В такой игре можно поставить цель. Это поможет оценить положительные и отрицательные стороны конкурентов на вакансию.

Порядок создания методов оценки персонала по компетенциям

В первую очередь, для применения методов оценки компетенций персонала, необходимо сформировать непосредственную модель компетенций на предприятии. При этом следует учитывать, что данная модель составляется на основе профессиональных стандартов, а также прямых корпоративных требований – сочетание этих трех источников позволит создать эффективный и сбалансированный кадровый инструмент.

Сам порядок разработки данной модели подразумевает следующие действия:

• Создание идеального профиля для каждой конкретной предусмотренной на предприятии должности. При этом должны учитываться как личные качества, необходимые работнику для решения поставленных перед ним задач, так и непосредственно профессиональные знания.
• Разработка системы оценивания. Хорошая система оценивания включает в себя как бальные показатели, обеспечивающие численное оценивание различных компетенций сотрудника в различных сферах деятельности, так и дополнительные инструменты, позволяющие учитывать мнение коллектива сотрудников о нем, а также отзывы непосредственных руководителей и клиентов.
• Проверка созданных профилей и системы оценивания на практике с целью внедрения последующих корректировок для создания оптимальной модели компетенций для каждой конкретной должности.

Это лишь общая характеристика порядка формирования системы оценки компетенций как руководителей предприятия, так и простых рабочих. Однако каждый из этапов её внедрения и создания требует более детального рассмотрения.

Бальная часть системы оценки компетенций должна уделять внимание следующим параметрам:

1. Профессиональные навыки. С данной точки зрения могут оцениваться общая результативность сотрудника на занимаемой должности, его квалификация и результаты прохождения специализированных профессиональных тестов, затрагивающих именно его должность.
2. Дополнительные навыки. Среди них оцениваться должно наличие различных дополнительных, не обязательных для исполнения прямых трудовых обязанностей навыков. В частности, к ним могут быть отнесены знание иностранных языков, умение программировать и иные аспекты деятельности.
3. Личностные характеристики. Они оказывают большое влияние на деятельность в зависимости от конкретной должности и её особенностей. В частности, при наличии у работника высшего финансового образования, высоких интеллектуальных показателей, но низкой коммуникабельности, куда более логичным будет направление его в отдел развития предприятия, а не в отдел работы с клиентами.
4. Уровень здоровья. Во многих случаях физические показатели работника могут прямо влиять на эффективность осуществления им трудовой деятельности. Кроме этого, даже при отсутствии прямых противопоказаний, часто болеющего сотрудника нерационально будет назначать на руководящие и ответственные должности, требующие постоянного личного присутствия.
5. Уровень лояльности к предприятию. Вовлеченность работника в корпоративную культуру, его стабильность и частота смены мест работы также имеют значение для выбора специалистов на определенные кадровые позиции.
6. Потенциал развития. Даже высококлассный специалист на определенной должности может достигнуть предела своего развития, в то время как менее эффективный работник, имеющий высокий потенциал, будет лучше себя проявлять при должном карьерном росте, поэтому оценка компетенций работников должна включать в себя и данные показатели.

Влияние профессии

Трудовая деятельность требует от человека определенных профессиональных навыков. Чтобы упростить процесс поиска нового работника, важно сузить круг претендентов на вакантное место. Для этого в объявлении о приеме на работу нужно указать определенные характеристики:

1. Для сферы обслуживания: коммуникабельность, умение работать с клиентами, вежливость, обходительность, гибкость мышления и т. д.
2. Для сферы развлечений и продвижения: работа в команде, коммуникабельность, умение заинтересовывать людей, обаяние и энергичность.
3. Для офисных вакансий (бухгалтера, системные администраторы и др.): математический склад ума, внимательность, организованность, умение работать с большим объемом информации.

Есть универсальные характеристики. Работодатели всегда ценят внимательность, целеустремленность, стрессоустойчивость. Люди, которые ищут работу, знают об этом и вписывают в резюме эти качества. Устроиться на вакантное место это не поможет. Работодателю нужна информация о конкретных умениях претендента.

Профессионализм и отличные знания в сфере работы предприятия не делают человека лучшим среди кандидатов на место. Есть качества, которые могут оказаться важнее: внимательность, трудолюбие и приятный внешний вид в сфере обслуживания имеют решающее значение.

Для офисных работников эти качества не так важны. Список требований к кандидату на место зависит от особенностей работы. Поэтому важно рассматривать конкурентов всесторонне: их профессиональные навыки, личные качества и образ жизни.

Трудолюбие

Ничто не заменит трудолюбия как основного критерия работника. Есть люди, которые упорно трудятся на протяжении нескольких лет, а затем теряют темп. Люди, которые относятся к своей работе как ко времени с 9 до 5, (допустим, даже когда необходимо закончить важный проект) никогда не будут восприниматься работодателями как трудолюбивые. Они не готовы вкладывать дополнительные усилия в работу и тратить на это лишнее время. Успех компании зависит от того, способны ли работодатели нанимать трудолюбивых и ориентированных на результат работников.

Профессионально-значимые личностные качества

Как уже было сказано выше, для них характерна универсальность, вне зависимости от определенной профессии и вида деятельности, и дополнение друг друга.

Любые качества не появляются вдруг из ниоткуда. Их необходимо формировать в человеке. Что-то закладывается с рождения родителями, что-то возникает уже позднее: в школе, институте, в процессе построения карьеры.

Если говорить о профессионализме, то это не только набор технических рабочих навыков. Большую роль играют личные качества человека, его моральные принципы. Ведь он не живет в вакууме, а общается с другими людьми. А для этого и нужно взаимодействие на личностном, человеческом уровне, а не на официальном. Чем интереснее собеседник, тем качественнее будет разговор и его итог.

В идеале профессиональные и личностные качества специалиста должны дополнять друг друга. К этому нужно стремиться. Поэтому задача каждого — развивать свои личностные качества и делать так, чтобы они помогали в профессиональной сфере.

Уверенность в себе, нацеленность на результат, креативность, умение владеть эмоциями, доброжелательность: список можно продолжать долго. Все это уже давно профессионально-личностные качества.

Как руководить грамотно

Профессионально-личностные качества и моральные принципы (применительно к деловой и рабочей среде) важны не только для сотрудников. В первую очередь ими должен обладать руководитель. Он — пример для своих сотрудников, партнеров и заказчиков. Для эффективного управления обязательно нужен лидер.

Профессиональные и личностные качества руководителя нужно развивать в себе. Умение не только мотивировать себя на работу, но и направлять других, вести за собой коллектив — вот что отличает настоящего лидера от просто начальника с креслом и должностью.

Перечислим некоторые необходимые деловые качества руководителя.

Отрицательные и положительные качества на собеседовании

На собеседовании всегда заходит речь об отрицательных и положительных качествах кандидата. Рекрутер задает вопросы подобного плана не для того, чтобы услышать «всю страшную правду» о человеке, ему больше интересно, каким видит себя кандидат, умеет ли он анализировать свои сильные стороны, чтобы использовать их максимально на новом месте работы. Важно также понимать, на сколько адекватно человек себя оценивает, видит ли он свои области для развития.

Три отрицательных качества на собеседовании

Если менеджер по персоналу просит вас назвать три отрицательных качества, не стоит впадать в панику. Отрицательные качества есть у всех, без них просто никуда. Определите еще до собеседования, что вы будете отвечать на этот вопрос, чтоб не «высасывать из пальца», сидя перед рекрутером.

Не врите, это видно, и оставляет неприятный осадок.

 

Не рассказывайте про трудоголизм, это уже моветон

Во-первых, трудоголика нельзя назвать полноценным и счастливым человеком. А зачем несчастный человек компании?

Во-вторых, если человек отдает все время работе 24/7, то рано или поздно он «сломается», и последствия для компании будут неприятными.

В-третьих, трудоголизм – это уход от реальности. Человек, как бы не хочет проживать свою жизнь, поэтому ищет убежища в работе, в своем маленьком мире он чувствует себя более уверенно, чем в реальной жизни, что согласитесь, не есть хорошо.

Ну и последний аргумент «против», это сомнения в умении планировать, которые вызывают у собеседника рассказы о том, как вы все свое время проводите на работе, включая поздние вечера и выходные. Грамотное планирование задач, умение сконцентрироваться на одном деле, навык работы в режиме многозадачности, умение делегировать, позволяют человеку правильно выстраивать рабочий процесс. Подумайте, как вы хотите выглядеть в глазах менеджера по персоналу или будущего руководителя?

Разговор с кандидатом о прошлом месте работы. Директор юридического подразделения:

— Мне приходилось много работать, часто и в выходные, понятно, что всегда задерживался вечером, это нормально.

— Было так много работы? Суды?

— Процессы в компании, когда я туда пришел, были не отстроены, мне приходилось заниматься даже элементарными вопросами собственноручно.

— Сколько человек у Вас было в подчинении

— 6

— Ассистент?

—Конечно

— Не было возможности перераспределить работу между подчиненными?

— Я по началу так и делал, но, когда понял, что потом приходится все переделывать, стал брать самое важное на себя.

 

Работа руководителя — контролировать процессы и управлять командой так, чтобы работа была выполнена в срок и была надлежащего качества. Из этого диалога мы видим, что у руководителя, как минимум, проблема с управлением командой. Если он не может научить и замотивировать сотрудников делать правильно и качественно, команду надо менять. Второе подозрение, которое сразу вызывает такой руководитель— это микроменеджмент, тот самый стиль управления, когда менеджер проверяет работу сотрудника на каждом шагу, и всегда не доволен. Этим также часто грешат перфекционисты.

Когда руководитель говорит, что «процессы в компании были не отстроены», что обещали одно, а «по факту бардак», сразу хочется задать вопрос (риторический, конечно): «А Вас то зачем туда взяли? Наверное, как руководитель, Вы обладали достаточными полномочиями, чтобы повлиять на процессы компании, на обстановку? Почему же не навели порядок, не наладили взаимодействие с другими отделами или внутри команды»?

Если руководитель правильно выстроил отношения в команде, в отделе все хорошо, и каждый делает свою работу, у руководителя должно быть достаточно времени на свои проекты, контроль работы отдела, развитие команды и еще самосовершенствование.

Разговор с кандидатом о прошлом месте работы. Специалист по маркетингу:

— Почему Вы хотите уйти с нынешнего места работы?

— Честно говоря, совершенно нет времени на личную жизнь. Не хватает времени на семью. Количество задач просто не сопоставимо с тем уровнем компенсации, который предлагает компания.

— Вы обсуждали это с руководителем?

— Обсуждала. А что тут обсуждать? У нас все так работают.

Я едва могу себе представить целый отдел из 8 человек, который безропотно работает денно и нощно, да еще и в иностранной компании, где следят за балансом работы и личной жизни, у сотрудников железные права. Скорее всего, кандидат не умеет планировать, не умеет договариваться с руководителем или с коллегами, и берет все, что ему дают. В новой компании ситуация будет точно такая же.

О каких недостатках можно говорить?

Вы не обязаны быть совершенными, поэтому вы «не предаете себя», рассказывая правду. О каких недостатках можно говорить? Конечно же о тех, что не повредят делу и не «закроют вам путь» в компанию.

Например, у человека может быть проблема с долгосрочным планированием (если вы проходите собеседование на специалиста, то этот минус никак вам не помешает), у вас могут быть конкретные ожидания от руководителя (например, вам тяжело сходиться со слишком авторитарными людьми), вы слабоваты в Excel (главное, чтоб это не было основным требованием к работе).

Заранее выберите несколько негативных сторон, которые никак не повлияют на вашу работу на новом месте, и смело обсуждайте их.

Три положительных качества на собеседовании

Какие качества назвать, если работодатель просит вас «похвалить себя»? Здесь нужно опираться на описание вакансии и требования к работе. Понятно, что у всех нас положительных качеств хоть отбавляй, и была бы возможность, хвалили бы себя бесконечно. Работодателя вряд ли будет интересовать ваше доброе отношение к животным, как вы любите такс и попугаев, что в прошлом году обогрели и приютили 101 далматинца.

 

 

Какие достоинства можно назвать

Все просто: ваши положительные качества должны касаться дела. Для персонального ассистента самыми полезными качествами будут пунктуальность, организованность, умение сохранять самообладание даже в напряженных ситуациях.

Для менеджера по персоналу важно любить общение, выстраивать отношения, вообще, любить людей, желательно.

Для PR специалиста полезными плюсами будут такие качества как общительность, желание показать себя, любовь к общению, выступлениям, интерес к написанию статей.

Для smm специалиста важно желание общаться, любовь к соцсетям, творческий подход.

Может ли характер помешать карьере?

Говоря о факторах карьеры, чаще всего упоминают сильные стороны: интеллект, обучаемость, амбициозность, умение строить отношения. Но достоинства всегда идут в комплекте с недостатками: порой безобидными, порой даже полезными, а порой опасными для человека и организации.

Два десятилетия назад психологи Роберт и Джойс Хоган составили список из 11 «сомнительных» качеств: от эмоциональности до исполнительности, в своих крайних проявлениях весьма похожих на распространенные расстройства личности (см. таблицу ниже). Компания, в которой я работаю, выработала систему оценки Hogan Development Survey (HDS) и лицензировала ее. В организационной психологии она стала популярным методом выявления проблемных качеств.

Результаты профайлинга нескольких миллионов сотрудников, руководителей и лидеров компаний показали, что у большинства из нас проявляются, по крайней мере, три сомнительных свойства из этого списка, а около 40% находятся в зоне риска по одному или двум — даже если пока они успешны и эффективны. Такие люди часто ведут себя некорректно.

Вызывает беспокойство, что руководители не замечают своих слабостей, когда их карьера на взлете. Некоторым кажется, что продвижение по службе — это индульгенция дурным привычкам. Однако, в конце концов, недостатки могут погубить их карьеру, а вместе с ней, возможно, и команду, и даже компанию. Например, для осторожного руководителя главное — безопасность, и он до такой степени избегает риска, что прогресс и инновации становятся невозможными. Эмоциональный руководитель зажигает своим энтузиазмом, но его поведение непредсказуемо, из-за чего окружающим трудно иметь с ним дело. Прилежный начальник сконцент­рирован на деталях и стремится все делать на отлично, но эта черта может обернуться прокрастинацией и навязчивым перфекционизмом.

Результаты многолетних исследований свидетельствуют, что после 30 лет изменить себя трудно. Но, практикуя осознанное поведение и ставя перед собой цели, можно контролировать поведение, чтобы неоднозначные черты характера меньше проявлялись в критических ситуациях.

Понять свою «темную сторону»

Качества можно условно разделить на три группы. В первой — черты характера, которые окружающим не нравятся — например, подверженность смене настроений. Или цинизм и скепсис, мешающие строить доверительные отношения. Или пассивная агрессивность, то есть манера маскировать враждебность и даже подковерные интриги вежливостью и корректностью.

Качества, выделенные во вторую группу, напротив, привлекают. Часто они присущи уверенным в себе, харизматичным лидерам, которые легко набирают сторонников и обладают способностью «управлять своим начальником». Но и у них есть оборотная сторона: такой человек переоценивает свою значимость и высоко заносится. Другой пример — апломб на грани ­высокомерия. Или азарт в работе, сопровождаемый непомерным аппетитом к высоким рискам.

К третьей группе качеств относятся те, что вполне органичны у подчиненных, но вряд ли уместны у руководителя. Так, прилежный менеджер производит впечатление на босса педантичным вниманием к деталям, но в качестве начальника может быть склонен к микроменеджменту и зациклен на мелочах. Преданный сотрудник ищет одобрения своего босса и без раздумья выполняет его указания.

Не все отрицательные качества одинаково опасны. По результатам исследования, в котором приняли участие 4372 человека, работающих в разных отраслях, отталкивающие черты устойчиво плохо влияют на отношение к работе, на качество управления, принятие решений и межличностные связи (это отражали и показатели, и низкие оценки по методу 360 градусов). Привлекательные качества иногда имели положительный эффект. Так, театральный руководитель, который всегда в центре внимания, часто получает более высокую оценку от своего босса, чем его более замкнутые коллеги. Самоуверенный чаще добивается результатов как предприниматель. Ущерб, проистекающий от отрицательных черт, может быть разным: азартный, склонный к риску руководитель может погубить компанию одним импульсивным решением, если на него надавили в отношении финансовых результатов, а эмоциональный — поставить крест на своей карьере, поддавшись приступу ярости у всех на глазах.

Полное отсутствие этих качеств, кстати, также воспринимается как недостаток. Слишком спокойного, уравновешенного, мягкого руководителя, которого ничто не заводит и не выводит из себя, считают скучным и не способным вдохновить сотрудников. Смысл не в том, чтобы искоренить какие-то черты, а в том, чтобы управлять ими. Лучше всего — золотая середина.

«Темную сторону» — под контроль»

Если у вас нет возможности выполнить полную психологическую оценку, можно пройти сокращенную версию опроса HDS на сайте www.hoganx.io (требуется регистрация) или просто сверить себя с описанием, приведенным в таблице. Или попросите руководителя, коллег, подчиненных и клиентов поделиться мнением о вашем поведении. Объясните, что вы работаете над собой и рассчитываете на их прямоту. Как окружающие воспринимают вас, когда вы не в лучшей форме? Упомяните о манере, которую вы сами за собой замечали или о которой говорили другие. Увидеть себя со стороны вам помогут и механизмы формальной обратной связи — например, аттестация, оценка методом 360 градусов, отзыв непосредственного начальника, отчеты участников проекта. Помните, что обычно люди избегают критиковать руководителя, пока его поведение не перейдет все границы, так что постарайтесь убедить всех быть откровенными, а также обратите внимание на скрытый смысл и спонтанные замечания.

Близкие наблюдают вашу «темную сторону» гораздо чаще, чем коллеги по работе, так что поинтересуйтесь и их мнением. На работе человек, как правило, старается показать себя в лучшем свете, а дома нормы менее жесткие, и человек скорее проявит истинное я.

Кроме того, важно определить потенциальные зоны риска. Когда ситуация меняется, — например, у вас новый начальник, вы получили повышение или перешли в другую компанию, — на первое место могут выдвинуться иные качества, и в зависимости от обстоятельств они могут быть более или менее проблемными. Например, богатое воображение может сыграть вам на руку, если ваша позиция предполагает инновации или ваш босс постоянно ищет новые возможности, но это качество будет действовать против вас, если вы риск-менеджер или у вас консервативный начальник. Нередко «темная сторона» личности проявляется под влиянием стресса — он истощает когнитивные ресурсы и снижает уровень самоконтроля. Но и когда вы слишком расслаблены, у вас могут проявиться обычно скрытые отрицательные черты.

Следующий шаг — нейтрализовать неоднозначные свойства характера, изменив поведение. Действуйте методом подбора: отследите реакцию окружающих, скорректируйте поведение, оцените результат и т. д. Смысл не в том, чтобы изменить свой характер, а в том, чтобы суметь себя остановить в нужный момент.

Иногда стоит освоить новую модель поведения. Например, если вы отличаетесь замкнутостью, а окружающие часто не могут понять вашу позицию, возьмите себе за правило высказываться на каждом совещании, выражайте свое мнение, не воздерживайтесь от оценок. Некоторые шаги помогут притупить нежелательные качества. Например, если вы склонны привлекать к себе внимание («театральность»), избегайте ситуаций ненужного общения и не берите на себя презентаций — пусть в центре внимания побудет ваш коллега или подчиненный. Со временем вам будет легче даваться новая манера. Повысится вероятность, что она перейдет в привычку.

Помните, что репутация — один из главных факторов развития карьеры. Можно считать это лакировкой, но ваш рост зависит от того, как вас воспринимают другие. Когда о вас формируется отрицательное впечатление, ваши качества становятся барьером для успешного продвижения и эффективного руководства. К сожалению, сущие мелочи — игнорирование обратной связи, если вы самоуверенны, импульсивная реакция на неприятное письмо, если вы эмоциональны, или неоправданная увлеченность странными идеями, если у вас богатое воображение, — могут нанести непоправимый репутационный урон.

Управлять своими качествами непросто. Многие хотят измениться, не прилагая усилий. Если вы выделили те качества, которые помогут вам продвинуться, скорректировали свое поведение и продолжаете меняться в ответ на критические замечания, вы значительно укрепите свою репутацию, а с ней и карьеру, и лидерский потенциал.

Пример 1

От «движемся в русле» к «идем впереди»

Джейн — менеджер по развитию и разработкам в международной фармацевтической компании. У нее хорошие отношения с командой и с начальством — она умеет ладить с людьми. Но ее положительные качества часто перекрывает «оборотная сторона». Как многие слишком исполнительные люди, Джейн редко выражает несогласие с подчиненными и еще реже — с начальством. Ей очень трудно критиковать других. Она часто недооценивает серьезность проблем и редко предлагает новые идеи или проекты. Когда эти особенности ее личности показал опрос HDS, Джейн решила меняться. Ее рабочие встречи с подчиненными теперь начинаются со слов: «Скажите мне, что я могу делать лучше, и я сделаю то же самое для вас». Она стала чувствовать себя увереннее в трудных ситуациях: научилась указывать на ошибки нерадивым сотрудникам, периодически давать своему руководителю стратегические рекомендации, выделять то, что она «сделала бы по-другому». Кроме того, она присоединилась к нескольким рабочим группам по инновационным НИОКР, чтобы сформировать собственное представление. Теперь Джейн пользуется репутацией не «хорошего менеджера», а «потенциального лидера», и ментальность ее команды изменилась с «движемся в русле» на «идем впереди», что положительно сказалось на бизнесе.

Пример 2

От импульсивности к самоконтролю

Амир — вице-президент по продажам. Он отличается высокой эмоциональностью. Всегда считал себя увлеченным и энергичным руководителем, готовым отстаивать свое мнение по важным вопросам на совещаниях. В то же время в разговоре с его непосредственным руководителем и коллегами выяснилось, что остальные воспринимают его как импульсивного, нетерпимого к чужому мнению человека, который «не создан» для роли руководителя. Амир научился умерять импульсивность, выработав три привычки. Во-первых, он начал совершать короткие прогулки перед запланированными совещаниями, чтобы собраться с мыслями и подумать, какие вопросы могут возникнуть и вызвать у него всплеск эмоций. Во-вторых, когда начинается обсуждение, он снимает часы с левой руки и надевает на правую — как напоминание о необходимости сохранять самообладание. В-третьих, на совещаниях с коллегами он стал пользоваться инструментами «сбора информации» — например, просить человека рассказать о своей идее подробнее и спрашивать, как она может улучшить ситуацию. Коллеги оценили его усилия и считают, что он стал внимательнее и лучше себя контролирует.

Автор: Томас Чаморро-Премузик (Tomas Chamorro-Premuzic) — профессор психологии бизнеса в Лондонском университетском колледже и Колумбийском университете, участник Entrepreneurial Finance Lab Гарвардского университета, гендиректор Hogan Assessment Systems.

Источник: HBR Россия

Бгашев М. В.

УДК 159.9:316.6
JEL classification: B41; M21; H51        

http://doi.org/10.5281/zenodo.2271955

АНАЛИЗ ЛИЧНОСТИ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

©Бгашев М. В., ORCID: 0000-0003-3189-0678, канд. экон. наук,
Саратовский национальный исследовательский государственный
 университет им. Н. Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия,

​

Аннотация. В статье анализируется личность и стиль управления руководителя современного малого предприятия с помощью модели формирования стиля управления. Показано, что данный руководитель не может обладать набором только одних качеств, так как присутствует их сочетание с преобладанием либо положительных, либо отрицательных. Также в статье выделены основные стили управления руководителей малого предприятия в зависимости от психологических свойств личности и условий ведения бизнеса, что позволяет им относится к нему как к временному явлению. Также в статье научному сообществу рекомендовано избегать образа «идеального руководителя» малого предприятия и сосредоточить внимание на изучении негативных личностных качеств, влияющих на формирования его стиля управления. 

​

Ключевые слова: руководитель малого предприятия, положительные и отрицательные качества, модель формирования стиля управления, стили управления.

​

Ссылка для цитирования:

Бгашев М. В. Анализ личности и стиля руководителя малого предприятия на основе применения модели формирования стилей управления // Бюллетень науки и практики. 2018. Т. 4. №12. С. 368-375. Режим доступа: (дата обращения 15.12.2018).

​

PERSONALITY AND STYLE ANALYSIS OF THE HEAD OF A SMALL ENTERPRISE BASED

ON THE APPLICATION OF THE MODEL OF FORMATION OF MANAGEMENT STYLES

©Bgashev M., ORCID: 0000-0003-3189-0678, Ph.D., Saratov State University,
Saratov, Russia,

​

Abstract. The article analyzes the personality and management style of the head of a modern small business using a management style formation model. It is shown that this manager cannot have a set of only one quality, since there is a combination of them with a predominance of either positive or negative. The article also highlights the main management styles of managers of a small enterprise, depending on the psychological characteristics of the person and the business environment, which allows them to treat him as a temporary phenomenon. The article also recommends that the scientific community avoid the image of the “ideal leader” of a small business and focus on the study of negative personal qualities that influence the formation of its management style.

​

Keywords: head of a small enterprise, positive and negative qualities, a model of management style formation, management styles..

 

Cite as (APA):

Bgashev, M. (2018). Personality and style analysis of the head of a small enterprise based on the application of the model of formation of management styles. Bulletin of Science and Practice, 4(12), 368-375. (in Russian).

12 плохих лидерских качеств, о которых нужно знать

Вы когда-нибудь слышали о «Принципе Питера»? Идея заключается в том, что в любом бизнесе люди продвигаются по службе на основе их успеха на той работе, на которой они сейчас работают. Это продвижение прекращается только тогда, когда они достигают уровня, на котором они больше не преуспевают. Они вышли за пределы того места, где были компетентны, и застряли на своем уровне некомпетентности.

Этот принцип основан на представлении о том, что успех в одной области не обязательно соответствует успеху в других областях.Вот как становятся плохими лидерами, когда их продвигают на должности, для которых они просто не подходят.

Например, то, что кто-то является хорошим продавцом, не означает, что он может возглавить команду продаж.

Найдите минутку, чтобы подумать о лучшем начальнике, который у вас был, и сравните его с худшим начальником, который у вас был. Можете ли вы вспомнить, каково было работать с каждым? Скорее всего, вы можете отчетливо вспомнить ощущение работы над каждым из них. Но можете ли вы определить качества, которые сделали лидера хорошим или плохим?

Важно помнить о плохих лидерских качествах, когда вы их видите, поскольку это поможет вам определить свои отношения с собственным начальником и улучшить свои личные лидерские качества.

12 плохих лидерских качеств

Это 12 плохих лидерских качеств, о которых следует помнить.

1. Предотвращение конфликтов

Будь то отношения между руководителями отделов или членами команды, прямое и решительное урегулирование конфликта имеет важное значение. Не справляясь с этим или просто надеясь, что он уйдет, плохой лидер просто позволяет ситуации усугубляться. Им все равно придется иметь дело с этим, но к тому времени, когда они это сделают, из небольшого конфликта он превратится в серьезную ситуацию.

Хорошие руководители знают, что они не могут сделать всех счастливыми и что принятие этих трудных решений входит в их должностные инструкции.

2. Недостаток гибкости

Давно прошли те времена, когда вы могли применять один стиль управления на протяжении всей своей карьеры. Хорошие лидеры знают, когда и как адаптировать свой стиль управления. Они также знают членов своей команды и понимают, как их мотивировать индивидуально. В современном мире ничто так не говорит о плохом руководстве, как непоколебимый авторитарный босс.

3. Мышление «Мой путь или дорога»

Людям нравится думать, что они стали лидерами благодаря своим знаниям и опыту. Хотя это может быть правдой, это может привести к высокомерию и негибкости. Часть того, чтобы быть лидером, вдохновляет команду на большие дела. Если у них нет возможности самостоятельно решать проблемы и, да, даже делать ошибки, они не останутся мотивированными.

4. Обоснование недобросовестного или неэтичного поведения

Неважно, насколько умен или талантлив лидер; если они оправдывают плохое поведение со стороны себя или других, они обречены на неудачу.Попасть в это легко, но рационализация неэтичных методов ведения бизнеса из-за какой-то краткосрочной выгоды всегда настигает их.

5. Отсутствие рекорда

Успех порождает успех. Хотя прошлые успехи не являются гарантией будущего успеха, дело в том, что нанять кого-то, кто уже доказал свою успешность, менее рискованно, чем нанять кого-то, кто этого не делает.

6. Неспособность создавать корпоративную культуру или соответствовать ей

Создание правильной корпоративной культуры способствует расширению возможностей и развитию команд.Это имеет последствия для всей компании, и, если лидер не воспользуется им и не воспользуется им, это окажет негативное влияние на рентабельность инвестиций.

7. Слабые коммуникативные навыки

Лидерам необходимо уметь эффективно общаться различными способами и с самыми разными людьми. Человек с плохими коммуникативными навыками не может эффективно разделять цели, миссию или стратегию компании по их достижению. Умение эффективно общаться, как устно, так и письменно, является обязательным условием для любого лидера.

8.Самоцентрирующийся

Из эгоцентричных людей, помимо того, что они несчастны быть рядом, могут быть плохие лидеры. Если лидер эгоистичен, он возьмет на себя ответственность за успехи и возложит на себя вину за неудачи. В конечном итоге это приводит к деморализации персонала и банкротству бизнеса.

У Ротари-клуба есть поговорка: Служение превыше себя, придумал ротарианец Артур Фредерик Шелдон. Это означает, что «платит только наука о правильном поведении по отношению к другим. Бизнес — это наука о человеческих услугах.Больше всего он получает от того, кто лучше всего служит своим товарищам ».

9. Непредсказуемость

Это может принимать разные формы. Команда должна уметь предугадывать, чего хочет начальник, чтобы иметь хоть какую-то автономию при выполнении своей работы. Без этого они будут вынуждены перейти к системе микроменеджмента. Необходимость одобрять каждое решение из-за страха репрессалий — это провал руководства.

Кроме того, сотрудникам необходимо чувство стабильности, чтобы чувствовать себя в безопасности. Если сотрудники знают, что реакция начальника на плохие новости зависит от их настроения в этот день, это может остановить поток важной информации.Это также означает, что они будут постоянно ходить по яичной скорлупе вокруг этого босса.

Наконец, люди, которые сначала говорят или делают что-то, не задумываясь, становятся очень плохими лидерами. Суть в том, что посылать смешанные сигналы — одно из плохих лидерских качеств, которое обрекает бизнес на провал.

10. Не дальновидно

Удовлетворение статус-кво никогда не бывает хорошим для лидера. Это означает, что они больше озабочены выживанием, чем ростом и процветанием.Хорошие лидеры дальновидны и держат свой бизнес на «острие» изменений и инноваций.

11. Всезнайка

Хорошие лидеры знают, как много они не знают. У них нет желания быть правыми или даже самым умным человеком в комнате. Хорошие руководители знают, к кому и когда обратиться за советом.

С другой стороны, всезнайки редко принимают советы или даже мнения кого-либо, кроме начальника. Они не пользуются теми огромными знаниями и талантами, которые им доступны.

12. Не ориентирован на клиента

Лидер должен быть ориентирован на клиента. Им необходимо точно знать, кого они обслуживают, каковы их потребности и как компания может работать, чтобы удовлетворить эти потребности лучше, чем конкуренты. Если лидер в вашей организации не сосредотачивается на потребителе, вы можете быть уверены, что есть лидер от конкурента.

Почему люди остаются с плохим лидером

Когда у вас плохой руководитель, простое решение — просто уволиться и найти другую работу, но это редко бывает так просто.Люди все время находятся в стрессовых и нездоровых отношениях; рабочие отношения ничем не отличаются. Но почему они остаются?

Есть множество причин, по которым люди продолжают работать на плохого лидера, но в основном они связаны с базовой психологической динамикой человека.

Чувство эмоционального опустошения

Когда вы день за днем ​​сталкиваетесь с ситуацией высокого стресса, она становится эмоционально истощающей. Они могут захотеть найти что-то еще, но у них просто нет на это энергии.Также не стоит бросать работу, не согласовав другую работу. Однако трудно найти другую работу, когда вы все время эмоционально истощены. Напряженная рабочая среда также может затруднить представление о более позитивных ситуациях, которые могут возникнуть.

Неприятие потерь

Нежелание отказываться от того, что у вас уже есть, — еще одна причина, по которой люди остаются с плохим лидером. Мышление звучит так: «Он / она — паршивый начальник, но это, возможно, лучшая работа, которую я могу получить.С психологической точки зрения это понятие называется «неприятие потери».

Любовь к работе

Некоторые люди остаются, потому что им действительно нравится работа, хотя они и ненавидят начальника. Работа очень важна для них и дает им чувство цели и эмоциональное удовлетворение.

Надежда на перемены

Наконец, всегда есть надежда, что начальство может изменить свой образ жизни. Такое случается редко, но надежда все же есть.

Как бороться с плохим руководством

Если бросить курить нельзя, есть несколько стратегий, которые можно использовать, чтобы более эффективно справляться с плохим лидером.Хотя точная стратегия зависит от конкретных плохих лидерских качеств вашего начальника, у нас есть несколько хороших общих рекомендаций.

Определите мотивацию

Первое, что вам нужно сделать, это наблюдать. Вы хотите определить триггеры и мотивы вашего босса. Что для них важно?

Имейте в виду, что они могут не знать о своих собственных мотивах, но если вы наблюдательны, вы можете сделать разумные предположения относительно следующего:

• Беспокоятся ли они о том, как они выглядят в глазах своих коллег или начальства?
• Что (если что-нибудь) делает их счастливыми?
• Как они измеряют успех в себе и других?
• Что их больше всего волнует?
• Что их пугает?

Понимая личность лидера, его мотивацию и триггеры, вы можете соответствующим образом структурировать свое взаимодействие.Например, представляя идею всезнайке лидеру, постарайтесь дать ему возможность «разделить» признание.

Вместо того, чтобы говорить: «Я думаю, мы могли бы сэкономить деньги, изменив то, как мы делаем X, а вместо этого Y», лучше сформулировать это так: «Эй, я хотел бы узнать ваше мнение. Как ты думаешь, сможем ли мы сэкономить на X, если поменяем его на Y? » Это даст им возможность, и, по их мнению, они могут принять (хотя бы частичную) заслугу за идею, так что вероятность ее реализации выше.

Не саботировать

Может возникнуть соблазн попытаться «сравнять счет», работая медленно, делая дополнительные выходные или злоупотребляя психическим здоровьем и больничными. Однако все это только ухудшает ситуацию. У вас должны быть хорошие рабочие отношения со своими коллегами, а также с другими руководителями в компании.

Вы также не хотите, чтобы это влияло на вашу работу. Держите качество своей работы на высоком уровне. Если у вас нет другой работы, вы не хотите терять ее.

Предвидеть

Постарайтесь предугадать желания, потребности и ожидания лидера.Поступая так, вы можете быть на шаг впереди них. Это особенно полезно, если ваш босс — микроменеджер.

Уточнить

Хорошие коммуникативные навыки необходимы любой организации. К сожалению, одно из самых распространенных плохих лидерских качеств — это плохие коммуникативные навыки. Вместо того, чтобы полагаться на лидера с плохими коммуникативными навыками, вам нужно взять ситуацию под контроль.

Есть проверенный и верный способ добиться от кого-то ясности. Просто повторите им то, что они сказали, и попросите их выслушать.«Хорошо, я слышал, как вы сказали. Вы это имели в виду? »

Если да, то вы добились ясности; если это не так, это дает им возможность объяснить дальше.

Этот метод хорошо работает, когда вам поручают новую или другую задачу, а также при разрешении споров с начальником.

Береги себя

Плохое руководство и плохое начальство делают рабочий день напряженным и утомительным. Не позволяйте этому навредить вашему физическому или психическому здоровью. Чтобы позаботиться о себе, сделайте следующее.

Много упражнений

Один из лучших способов снизить стресс — это упражнения. Это не только снижает уровень стресса, но и сохраняет ваше здоровье и избавляет от более вредных способов снижения стресса, таких как употребление алкоголя, курение и употребление наркотиков.

Соблюдайте здоровую диету

Высокий уровень стресса на работе сказывается на вашем теле. Стресс — известный фактор как сердечных заболеваний, так и инсульта. Сведите к минимуму эти риски, придерживаясь здорового питания.

Есть система поддержки

Всегда, когда вы находитесь в стрессовой ситуации, важно иметь кого-то, с кем вы можете поговорить.Всегда помогает возможность высказаться и поговорить с кем-то. Вы можете отразить их идеи, и они могут дать вам совет или точку зрения, которую вы не учли.

Достаточно спать

Связь между качественным сном и здоровьем сердца уже давно установлена. Однако наше понимание взаимодействия или причины и следствия со временем эволюционировало. В настоящее время считается, что плохой сон способствует таким вещам, как ишемическая болезнь сердца, заболевание периферических артерий, застойная сердечная недостаточность, инсульт и сердечный приступ.

Заключение

В идеальном мире у всех нас были бы хорошие, компетентные лидеры и менеджеры, которые воодушевляли нас, помогали нам добиваться успеха и заставляли нас чувствовать себя ценными. Однако исследования показали, что «75% американцев говорят, что их босс — самая напряженная часть их рабочего дня».

Таким образом, очевидно, что это очень распространенное явление, которое вряд ли изменится в ближайшее время. Лучше всего научиться эффективно бороться с плохим руководством до тех пор, пока вы или они не уйдете.Тем не менее, всегда помните, что работа никогда не стоит вашего здоровья или семейных отношений.

Рекомендуемое фото: You X Ventures через unsplash.com

30 обязательных черт и навыков

Изображение Бернд Мюллер с сайта Pixabay

Если вы лидер в любом смысле этого слова, вы знаете, что это трудная работа.

Лидерство это намного больше, чем отдавать приказы, управление временем сотрудников и создания графиков, или предоставление ежегодных обзоров деятельности; это задача, требующая целеустремленности и широкого набора навыков.

Руководить другими может оказаться запутанным и сложным делом, но это жизненно важная роль — и жизненно важная роль для получения правильного .

Прочтите, чтобы узнать, как вы можете подойти к руководству позитивно, эффективно и действенно.

Прежде чем вы продолжите читать, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши 3 упражнения по позитивной психологии . Эти научно обоснованные упражнения исследуют фундаментальные аспекты позитивной психологии, включая сильные стороны, ценности и сострадание к себе, и дадут вам инструменты для улучшения благополучия ваших клиентов, студентов или сотрудников.

Вы можете бесплатно скачать PDF-файл здесь.

Что такое позитивное лидерство?

Позитивное лидерство — это область исследования в рамках позитивной психологии, касающаяся стилей, методов и поведения лидерства, которые можно классифицировать как девиантные — положительно девиантные.

Положительное отклонение от нормы означает, что стиль, техника или поведение лидера выходит за рамки нормального диапазона, наблюдаемого в лидерстве. Подумайте о колоколообразной кривой поведения лидерства, с отрицательным поведением слева и положительным поведением справа.Большинство лидерских качеств находится где-то в середине, самой толстой части кривой.

Плохое поведение попадает в крайний левый хвост, а позитивное лидерское поведение — в крайний правый хвост.

Мы тратим много времени на разговоры о плохом руководстве, указываем, чего не следует делать, и пытаемся заставить людей сместить свое поведение с левой стороны на среднюю и правую часть кривой. Цель позитивного лидерства — заставить лидеров изменить свое поведение из любой точки кривой в крайнюю правую часть кривой.

Взгляд на теорию и модель

Позитивное лидерство — это всеобъемлющий термин, под которым живут несколько различных теорий лидерства.

К наиболее известным из этих теорий относятся:

• Развитие подлинного лидерства (ALD)
• Трансформационное лидерство
• Харизматическое лидерство
• Руководство слуги
• Духовное лидерство (Аволио и Гарднер, 2005)

Модели, используемые этими теориями, различаются в зависимости от уникальных предположений и отношений, на которых основана теория, но в целом все они включают несколько согласованных компонентов:

• Позитивное лидерство предполагает переживание, моделирование и целенаправленное усиление положительных эмоций.
• Положительный лидер заинтересован в развитии своих сотрудников, а также в прибыли.
• Высокое самосознание, оптимизм и личная целостность (Avolio & Gardner, 2005).

Взгляд на позитивное организационное лидерство

Позитивное организационное лидерство — это область, в которой фокусируется позитивная организационная психология, которая обычно рассматривает предмет в более широком контексте, рассматривая то, как лидеры влияют на саму организацию.

Это подполе позитивного лидерства исследует такие темы, как позитивное отклонение на уровне организации, гражданское поведение в организации (поведение, которое указывает на лояльность, приверженность и готовность идти дальше и дальше), управление изменениями (особенно управление изменениями, ориентированными на позитив) и другие. способы, которыми положительные лидеры могут повлиять на организацию на высоком уровне.

Позитивные стили лидерства

Существует масса позитивных стилей лидерства, и точное количество и описание будут зависеть от того, кого вы спросите.

Спросите исследователей лидерства Брюса Аволио или Уильяма Гарднера, и вы узнаете о популярной теории подлинного развития лидерства. Подлинный стиль лидерства характеризуется четырьмя факторами: самосознание, прозрачность в отношениях, внутренняя моральная перспектива (чувство этики и целостности) и сбалансированная обработка (справедливость и непредубежденность; Валумбва, Аволио, Гарднер, Вернсинг и Петерсон) , 2007).

Если вы спросите эксперта по эмоциональному интеллекту Дэниела Гоулмана или его коллег, исследователей Ричарда Бояциса и Энни Макки, вы услышите о четырех из них:

1. Провидцы (или авторитетные) лидеры — у них амбициозное видение, и они вдохновляют других на его реализацию.
2. Коучинговые лидеры — они знают, как развиваться дальше и извлекать максимум из окружающих, и обычно они именно так и поступают.
3. Аффилиативные лидеры — эти лидеры хорошо разбираются в применении и усилении положительного влияния на рабочем месте, и они могут принести гармонию и разрешение конфликтов в команде.
4. Консенсусные (или демократические) лидеры — они процветают в сотрудничестве, объединяя различные точки зрения для сбора информации и принятия решений (Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002).

Поговорите с рядом руководителей организаций и руководителей предприятий, и они расскажут вам о трансформационном стиле лидерства Басса, который характеризуется:

• Идеализированное влияние: лидера любят и уважают его последователи, он служит образцом для подражания.
• Вдохновляющая мотивация: лидер мотивирует и вдохновляет своих последователей.
• Интеллектуальная стимуляция: лидер способствует творчеству и инновациям через непредубежденность и безопасное обсуждение идей.
• Индивидуальное рассмотрение: лидер относится к каждому последователю как к уникальной личности с уникальными сильными и слабыми сторонами и потребностями (Bass & Riggio, 2006).

Вы также можете услышать о харизматическом лидерстве, подтипе трансформационного лидерства. В харизматическом лидерстве лидер ставит отметку во всех четырех пунктах, описанных выше, но он или она также очень опытны в общении с другими, особенно на более глубоком уровне (Riggio, 2012).

Наконец, один из других популярных стилей позитивного лидерства, о котором вы, возможно, слышали, — это лидерство-слуга.Служебное лидерство определяется как лидерство, которое включает в себя три важных фактора:

• Он расширяет возможности и развивает людей.
• Он выражает смирение, искренность, межличностное принятие и руководство.
• Он задает направление (van Dierendonck, 2010).

Что говорят исследования?

Хотя исследование не окончено, положительное лидерство обычно связано с лучшими результатами, чем отрицательные стили лидерства или «старые добрые стили лидерства».

Например, было обнаружено, что трансформационное лидерство в значительной степени способствует повышению производительности последователей, удовлетворенности работой и затрачиваемым дополнительным усилиям (Molero, Cuadrado, Navas, & Morales, 2014). Кроме того, было показано, что служебное лидерство способствует развитию последователей, удовлетворенности работой, а также производительности как подчиненных, так и команды (van Dierendonck, 2010).

Далее в этой статье мы рассмотрим некоторые результаты исследований позитивного лидерства, в том числе способы применения инструментов и методов позитивного лидерства.

6 примеров позитивного лидерства в действии

Так как же позитивное лидерство выглядит в действии? Похоже, лидеры, которым не все равно, которые наделяют своих сотрудников полномочиями и поддерживают своих сотрудников.

Например, заботливый руководитель отреагирует на редкую ошибку самого продуктивного сотрудника заботой и состраданием, а не осуждением. Неравнодушный лидер поймет, что все мы люди, и каждый из нас в какой-то момент совершит ошибку.

Эффективный позитивный лидер также поймет, что, вероятно, есть причина ошибки, и поговорит с сотрудником, чтобы узнать, борется ли он или она с чем-то, что не сразу становится очевидным.

Лидер, который наделяет своих сотрудников полномочиями, — это тот, кто дает им как можно больше власти и самоопределения. Хороший позитивный лидер не отдает приказов и не отвечает, но предоставляет указания и ресурсы, необходимые своим сотрудникам для выполнения их работы наилучшим образом.

Обладающий полномочиями лидер может делегировать проекты и крупномасштабные задачи сотрудникам, но позволять им выбирать, как они будут их решать.Он также может побудить их выбрать собственные возможности для обучения и развития, чтобы убедиться, что они вкладываются в собственный рост.

Наконец, позитивный лидер поддерживает своих сотрудников. Это влечет за собой нечто большее, чем просто кажущуюся поддержку; Чтобы быть действительно поддерживающим лидером, необходимо действовать в качестве подстраховки для ваших сотрудников и быть рядом с ними, когда они в этом больше всего нуждаются. Это может выглядеть как буфер между его сотрудниками и менеджером среднего звена, или это может проявляться как выступление в защиту сотрудника на собрании, когда он или она борются.

Ключевые черты и навыки позитивного лидера

Чтобы быть позитивным лидером, есть несколько важных навыков и качеств, которые вы можете развить или улучшить. Хотя это далеко не полный список, некоторые из наиболее важных из этих черт и навыков включают:

Роль устойчивости в лидерстве

Помимо перечисленных выше черт и навыков, жизнестойкость играет особенно важную роль в лидерстве.

Подумайте, как часто что-то идет не так на работе или возникают неожиданные проблемы.Лидеры, которым приходится иметь дело с этими проблемами (а иногда и с широко распространенными последствиями таких проблем), хорошо обслуживаются прочным фундаментом устойчивости; без него они рассыпались бы при первых признаках неприятностей.

Устойчивые лидеры просто лучшие лидеры; Они не только могут лучше справляться с кризисом, но и в целом более социально компетентны, обладают лучшими навыками решения проблем и лучше понимают цель и будущее (Luthans, 2002).

Работа Ким Кэмерон

Ким Кэмерон — одно из самых громких имен в сфере позитивного лидерства — вы можете даже назвать его «отцом-основателем» позитивного лидерства — и его работа оказалась важным источником знаний о позитивном лидерстве.

Например, описание Камероном позитивного лидерства широко использовалось для определения границ подполя; По словам Кэмерона, три коннотации позитивного лидерства:

1. Способствует положительно отклоняющимся (чрезвычайно положительным) результатам.
2. Он имеет положительный уклон, что означает, что он ориентирован на позитив (сильные стороны вместо слабых).
3. Он способствует развитию в людях добра (например, добродетели, моральной целостности; Кэмерон, 2008).

Это простое, но исчерпывающее описание позитивного лидерства прекрасно отражает то, что отличает его от всех других типов лидерства. Работа Кэмерона сделала позитивное лидерство более доступным для всех, а также добавила ценные открытия в литературу.

Узнайте больше о работе Кэмерона в области позитивного лидерства.

Внедрение позитивной психологии в лидерство

Легко сказать (и поверить), что внедрение принципов позитивной психологии в лидерство — хорошая идея, но может быть трудно понять, как на самом деле реализовать ее.

Ниже приведены несколько практических способов претворить теории в жизнь.

Положительное и отрицательное лидерство

Разница между позитивным и негативным лидерством довольно проста, если отбросить технические термины и академический язык: позитивное лидерство поощряет, наделяет людей полномочиями и заряжает энергией, тогда как негативное лидерство истощает их, обескураживает и деморализует.

На самом базовом уровне вы можете определить, является ли лидерское поведение положительным или отрицательным (или нейтральным), задав себе следующие вопросы:

1. Ободряет или обескураживает последователей?
2. Усиливает или деморализует последователей?
3. Подает ли он питание на последователи или истощает их?

Если ответ первый (воодушевлять, расширять возможности, заряжать энергией), это, скорее всего, домашнее поведение при позитивном лидерстве.Если ответ второй (обескураживать, деморализовать, истощать), вероятно, это негативное поведение руководства.

7 правил поведения, которые должны быть эффективными для лидера

Чтобы быть эффективным позитивным лидером, есть семь форм поведения, которые вы можете включить в свой набор инструментов:

1. Самосознание (запрос обратной связи)
2. Прозрачность в отношениях (наличие четкой философии лидерства)
3. Сбалансированная обработка (с использованием активного прослушивания)
4. Этическое поведение (выполнение своих обещаний)
5. Надежность (уважительное отношение к другим и сдержанное слово)
6. Поддержка (признание и поддержка последователей)
7. Empowerment (предоставление вашим последователям свободы и выбора; Wong & Cummings, 2009).

Реализуйте эти семь положительных моделей поведения в своем повседневном руководстве, и вы увидите заметное улучшение работы последователей, организационного климата и морального духа!

9 советов, как лучше всего моделировать позитивное лидерское поведение

Чтобы смоделировать позитивное поведение для своих подписчиков, не думайте только о самом поведении, думайте о ценностях, стоящих за ними. Например, если вы постоянно рассказываете своим сотрудникам о важности сотрудничества и распределяете их по командам, но никогда не работаете в составе команды сами, ваши сотрудники, вероятно, не будут чувствовать себя воодушевленными и вдохновленными.

Чтобы убедиться, что вы моделируете хорошее лидерское поведение, помните следующие советы:

1. Смоделируйте свои личные ценности, стоящие за поведением, а не только само поведение.
2. Поощряйте самоопределение своих подписчиков, показывая им, как это делается.
3. Поощряйте позитивные эмоции и позитивный социальный обмен на рабочем месте.
4. Возлагайте большие надежды и оправдывайте их.
5. Убедитесь, что вы выполняете взятые на себя обязательства.
6. Цени своих последователей (и других) и не забывай укреплять отношения, а также развивать навыки и профессиональное развитие.
7. Хорошо сотрудничать с другими и поощрять (и участвовать) в командной работе и сотрудничестве.
8. Постарайтесь как можно быстрее и эффективнее разрешить неизбежные конфликты, которые возникнут на рабочем месте.
9. Откровенно говорите о своем желании и готовности помогать, поддерживать и развивать других (Avolio & Gardner, 2005; Mariama-Arthur, 2014; Woolley, Caza, & Levy, 2011).

6 способов обеспечить положительную обратную связь

Лидеры обычно считают, что давать положительные отзывы намного проще, чем отрицательные, но это не значит, что вы можете расслабиться и расслабиться; есть правильные и неправильные способы сделать это.

Вот несколько основных советов о том, как наиболее эффективно доставить положительный отзыв:

1. Постарайтесь отождествиться с получателем вашего отзыва и представьте, что он или она почувствовали бы, если бы получили эту обратную связь.
2. Объясните цель обратной связи; просто поздравить их, помочь им понять, на чем следует сосредоточить свои усилия, или, возможно, побудить их развивать свои существующие навыки?
3. Сосредоточьтесь на будущем и помогите своим последователям определить их следующие шаги.
4. Обязательно сохраняйте позитивное выражение лица; Избегайте высказываний и не забывайте улыбаться и кивать!
5. Держите свой тон дружелюбным и поднимающим настроение.
6. Сосредоточьтесь на положительном и не скатывайтесь к отрицательному (Porath, 2016).

Взгляд на позитивное лидерство в управлении проектами

Позитивное лидерство применимо во всех сценариях, в которых существуют лидеры, и мы всегда можем найти способы улучшить свои лидерские способности и стать более эффективными в наших лидерских способностях.Управление проектами — одна из областей, где такие исследования активно проводятся; Поскольку многие мировые организации перешли на перспективу управления проектами, возрастает потребность в интеграции позитивного лидерства в управление проектами.

Как выглядит позитивное лидерство в управлении проектами? Возьмите это у Фрэнка П. Саладиса, эксперта в области управления проектами и лидерства:

« Позитивное лидерство — это установление отношений, понимание других точек зрения, отсутствие ответа (или видимость правильного ответа) и создание среды творчества и инноваций.По-настоящему эффективный и позитивный лидер — это наблюдатель, наставник, агент изменений и тот, кто помогает другим добиваться успеха »(2015).

Позитивные лидеры не только более эффективны как менеджеры проектов, но и имеют возможность создать культуру позитивного лидерства в своих проектных сотрудниках.

Основные навыки лидерства, необходимые для ухода за детьми

Хотя мы склонны думать о лидерстве в организациях и офисах, лидерство необходимо во всех сферах жизни.Одной из важных областей развития и реализации лидерских качеств является уход за детьми и дошкольное образование. Лидерство необходимо не только для эффективного ухода и образования, но и для подражания маленьким детям.

Навыки, необходимые для более традиционного лидерства и лидерства в сфере ухода за детьми, во многом совпадают, но есть несколько навыков, способностей и практик, которые уникальны или особенно важны в этой области:

1. Определение и формулирование видения.
2. Обеспечение общего понимания, значений и целей.
3. Эффективное общение.
4. Обнадеживающие размышления.
5. Практика мониторинга и оценки.
6. Приверженность постоянному профессиональному развитию.
7. Распределительное лидерство.
8. Создание обучающегося сообщества и командной культуры.
9. Поощрение и содействие подлинному партнерству между семьей и обществом.
10. Достижение баланса между лидерством и управлением (Siraj-Blatchford & Manni, 2007, как указано в Lewis & Hill, 2012).

Эти навыки позволяют лидерам заниматься жизненно важной деятельностью, например:

• Сделать обучение, развитие и благополучие детей в центре внимания
• Защита прав детей и уважение разнообразия всех видов позитивным, конструктивным и смелым образом
• Построение уважительных, доверительных, заботливых и равноправных отношений
• Установление уважительных и искренних связей с семьями и сообществами
• Совместное развитие культуры этического исследования
• Совместное создание сообщества учащихся (Lewis & Hill, 2012)

Варианты обучения

Есть много возможностей получить навыки позитивного лидерства.Помимо этих 50+ возможностей, вы также можете изучить варианты обучения, в частности, от этих организаций:

• Тренинг по позитивной психологии, Великобритания (веб-сайт)
• Тренинг Джона Гордона «Сила позитивного лидерства» (подробнее об этом позже) (веб-сайт)
• Центр улучшения благополучия при Университете Джорджа Мейсона (веб-сайт)
• Семинар / курс для консультантов по управлению эффективностью (веб-сайт)

Рекомендуемые статьи

Для дальнейшего изучения академического разнообразия попробуйте эти фундаментальные статьи о позитивном лидерстве:

• Аутентичное развитие лидерства: поиск корней положительных форм лидерства Брюс Дж.Аволио и Уильям Л. Гарднер (доступ здесь)
• Позитивное лидерство: значение и применение в разных культурах Кэролайн М. Юссеф-Морган и Фред Лютанс (см. Здесь)
• Позитивное мировое лидерство Кэролайн М. Юссеф и Фред Лютанс (см. Здесь)
• Психологический капитал: полезный ресурс для борьбы со стрессом и текучестью сотрудников от Джеймса Б. Эйви, Фреда Лютанса и Сьюзан М. Дженсен (не общедоступен, но проверьте свою местную библиотеку!) (Доступ здесь)
• Позитивное лидерство и благополучие сотрудников Кевина Келлоуэя, Хайди Вейганд, Маргарет Макки и Хари Дас (вы можете запросить эту статью у авторов здесь) (доступ здесь)

Рекомендуемые книги

Если вы хотите читать немного легче, но у вас есть достаточно времени, чтобы посвятить целую книгу, вам могут оказаться полезными приведенные ниже книги.

1.

Сила позитивного лидерства: как и почему позитивные лидеры трансформируют команды и организации и меняют мир — Джон Гордон

В этой книге популярного автора и гуру лидерства Джона Гордона исследуются все способы положительного влияния позитивного лидера.

Он определяет, что такое позитивное лидерство (а что нет), описывает некоторые исследования эффективности позитивного лидерства и описывает, как вы можете реализовать позитивное лидерство на своем рабочем месте.

Найдите книгу на Амазонке.

2.

Позитивное лидерство: стратегии достижения выдающихся результатов — Ким С. Кэмерон

Известный исследователь Ким Кэмерон дает прекрасное введение в позитивное лидерство в этой книге.

Он описывает то, что делает позитивное лидерство таким позитивным — то, что он называет « с положительно отклоняющейся производительностью » — и отмечает некоторые результаты, которые можно ожидать от такого лидерства, включая впечатляющий рост производительности и эффективности.

Из этой книги вы узнаете, что положительные лидеры ставят сильные стороны выше слабых, поощряют добродетельные ценности и действия, поощряют позитивные цели и позволяют своим последователям находить смысл в своей работе.

Найдите книгу на Амазонке.

3.

Практика позитивного лидерства: инструменты и методы, обеспечивающие выдающиеся результаты — Ким С. Кэмерон

Еще одна статья Ким Кэмерон, эта книга более подробно описывает, как на самом деле реализовать стратегии и стили из предыдущей книги.

Четыре стратегии включают: создание позитивного организационного климата, построение и поддержание позитивных отношений, поощрение позитивного общения и поощрение позитивного значения на рабочем месте.

Тактики и приемы в этой книге хорошо описаны и подкреплены значимыми исследованиями в литературе по позитивному лидерству.

Найдите книгу на Амазонке.

4.

Позитивное академическое лидерство: как перестать увольнять других и начать приносить пользу — Джеффри Л.Buller

Эта книга была написана автором и тренером Джеффри Л. Буллером и заслужила похвалу многих экспертов в области позитивного лидерства (включая Ким Кэмерон) за ее практические инструменты, простые для понимания советы и беззаботный стиль.

Хотя Буллер цитирует свои источники, приводя доказательства из исследований в области нейробиологии, психологии, менеджмента и организационного поведения, среди других дисциплин, он делает это с чувством юмора и использует примеры из реального мира, чтобы упростить реализацию своей тактики и инструментов. .

Найдите книгу на Амазонке.

5.

Позитивное лидерство: правила игры на работе — Стив Глэдис

Эта книга автора и главного тренера Стива Глэдиса — еще одна впечатляюще надежная запись в списке с большим количеством источников, подтверждающих ее точку зрения.

Он разделен на два раздела: «Концепция» описывает исследования, лежащие в основе позитивного лидерства и почему вы должны об этом заботиться, а «История» рассказывает об успешном бизнес-руководителе, который потерпел неудачу в жизни, даже стал бездомным, и его опыт восхождения обратно из той ямы.

Найдите книгу на Амазонке.

5 видео на YouTube

Если у вас нет времени прочитать книгу о позитивном лидерстве, не волнуйтесь! Есть несколько отличных видеороликов, которые могут дать вам хотя бы базовое представление о позитивном лидерстве и связанных с ним темах. Вот некоторые из них, которые помогут вам начать работу:

Выступление Кима Кэмерона в Google — Позитивное лидерство: стратегии достижения выдающихся результатов

Великое лидерство Ларса Судмана начинается с самоуправления TEDx Talk в UCLouvain

Позитивная сила лидерства слуг Тома Тибодо TEDx Talk в Gustabus Adolphus College

Позитивное лидерство Стива Глэдиса Введение

Саймон Синек: «Почему хорошие лидеры заставляют вас чувствовать себя в безопасности» TED Talk

9 цитат по теме

Нужна хорошая цитата о лидерстве? Посмотрите эти 9 цитат.

«Лидеры устанавливают доверие откровенно, прозрачно и честно».

Джек Уэлч

«Выдающиеся лидеры изо всех сил стараются повысить самооценку своих сотрудников. Если люди верят в себя, то удивительно, чего они могут достичь ».

Сэм Уолтон

«Лидерство — это способность без принуждения направлять других в направлении или решении, которое заставляет их по-прежнему чувствовать себя уполномоченными и выполненными».

Лиза Кэш Хэнсон

«Если вы хотите построить корабль, не заставляйте людей собирать дрова, разделять работу и отдавать приказы.Вместо этого научите их тосковать по огромному и бескрайнему морю ».

Антуан де Сент-Экзюпери

«Вы не ведете, указывая людям, куда идти. Вы ведете себя, приходя в это место и представляя дело ».

Кен Кизи

«Лидеры созданы, они не рождаются. Они создаются упорным трудом, а это цена, которую все мы должны заплатить за достижение любой стоящей цели ».

Винс Ломбарди

«Средние лидеры поднимают себе планку; хорошие лидеры поднимают планку для других; великие лидеры вдохновляют других поднимать собственную планку.”

Оррин Вудворд

«Лидерство заключается в том, чтобы делать других лучше в результате вашего присутствия и гарантировать, что влияние будет продолжаться в ваше отсутствие».

Шерил Санберг

«Как лидер, на ваших плечах большая ответственность — практиковать поведение, которому вы хотите, чтобы другие следовали».

Химаншу Бхатия

Сообщение о возвращении домой

Я надеюсь, что эта статья дала вам хорошее представление о позитивном лидерстве.Если вы чувствуете, что знаете о том, как быть позитивным лидером, немного больше, чем в начале статьи, значит, я свое дело сделал!

Что вы думаете о позитивном лидерстве? У вас есть какие-нибудь примеры, которыми вы хотели бы поделиться? Как вы включаете приемы позитивного лидерства в свой личный стиль? Дайте нам знать в комментариях ниже.

Спасибо за чтение и счастливого ведущего!

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши 3 упражнения по позитивной психологии бесплатно.

Если вы желаете большего, наш набор материалов по позитивной психологии © содержит более 300 научно обоснованных упражнений по позитивной психологии, интервенций, анкет и оценок, которые практикующие могут использовать в своей терапии, коучинге или на рабочем месте.

• Басс Б. М. и Риджио Р. Э. (2006). Трансформационное лидерство (2-е издание) . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.,
• Кэмерон, К. С. (2008). Позитивное лидерство .Сан-Франциско, Калифорния: Berrett-Koehler Publishers, Inc.,
• Карлтон, Э. Л., Барлинг, Дж., И Тривисонно, М. (2018). Внимательность лидеров и трансформационное лидерство: посредническая роль положительного влияния лидеров и его самоэффективность. Канадский журнал поведенческих наук, 50 , 185–194. https://doi.org/10.1037/cbs000010
• Ханна, С. Т., Вулфолк, Р. Л., и Лорд, Р. Г. (2009). Самоструктура лидера: основа для позитивного лидерства. Журнал организационного поведения, 30, , 269-290.https://doi.org/10.1002/job.586
• Льюис Дж. И Хилл Дж. (2012). Как выглядит лидерство в условиях раннего детства? Каждый ребенок, 18 (4). Получено с http://www.earlychildhoodaustralia.org.au/our-publications/every-child-magazine/every-child-index/every-child-vol-18-4-2012/leadership-look-like-early- настройки детства /
• Luthans, F. (2002). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23 , 695-706.https://doi.org/10.1002/job.165
• Мариама-Артур, К. (2014). 6 основных советов, как подавать пример. Предприниматель . Получено с https://www.entrepreneur.com/article/237440
.
• Молеро Ф., Куадрадо И., Навас М. и Моралес Дж. Ф. (2014). Отношения и эффекты трансформационного лидерства: сравнительный анализ с традиционными стилями лидерства. Испанский журнал психологии, 10 , 358-368. https://doi.org/10.1017/S1138741600006624
• Порат, К.(2016). Дайте вашей команде более эффективные положительные отзывы. Гарвардский бизнес-обзор . Получено с https://hbr.org/2016/10/give-your-team-more-effective-positive-feedback
.
• Риджио Р. Э. (2012). Что такое харизма и харизматическое лидерство? Психология сегодня . Получено с https://www.psychologytoday.com/us/blog/cutting-edge-leadership/201210/what-is-charisma-and-charismatic-leadership
.
• Саладис, Ф. П. (2015). Позитивное лидерство в управлении проектами.Доклад представлен на Глобальном конгрессе PMI 2015 — Европа, Ближний Восток и Африка, Лондон, Англия. Ньютаун-сквер, Пенсильвания, США: Институт управления проектами.
• Сирадж-Блатчфорд, И., и Манни, Л. (2007). Эффективное лидерство в раннем детстве: исследование ELEYS. Лондон, Великобритания: Институт образования Лондонского университета.
• Ван Дирендонк, Д. (2010). Служение лидерства: обзор и синтез. Журнал менеджмента, 37 , 1228-1261. https://doi.org/10.1177/0149206310380462
• Walumbwa, F.О., Аволио, Б. Дж., Гарднер, В. Л., Вернсинг, Т. С., и Петерсон, С. Дж. (2007). Подлинное лидерство: разработка и проверка теоретических критериев. Журнал менеджмента, 34 , 89-126. https://doi.org/10.1177/0149206307308913
• Вонг, К. А., и Каммингс, Г. Г. (2009). Влияние подлинного лидерского поведения на доверие и результаты работы медицинского персонала. Журнал исследований лидерства, 3 , 6-23. https://doi.org/10.1002/jls.20104
• Вулли, Л., Каза, А., и Леви, Л. (2011). Подлинное лидерство и развитие последователей: психологический капитал, позитивный рабочий климат и гендерные аспекты. Журнал лидерства и организационных исследований, 18 , 438-448. https://doi.org/10.1177/1548051810382013

Положительные и отрицательные характеристики лидерства

Сестринское дело — это искусство и наука. В сестринской практике медсестры должны работать на благополучие пациента. По этой причине медсестры должны играть иную роль. Одна из самых важных ролей — лидерство.Лидерство — это качество, которое можно практически развить, чтобы привести человека к совершенству от среднего. Наиболее важным аспектом является повышение качества посредством обучения и реализации процессов совместно с другими людьми. «Лидерами становятся, они не рождаются. Они совершаются упорным трудом, а это цена, которую все мы должны заплатить за достижение любой стоящей цели »(Денехи, 2008, с.107). В этом эссе будут описаны некоторые положительные и отрицательные характеристики лидерства.Как лидер, человек должен иметь хорошее видение, страсть к работе, порядочность и хорошие коммуникативные навыки, но часто лидерские качества убеждают человека верить в то, что он превосходит других. Правильное развитие качеств помогает медсестре-лидеру решать проблемы и побуждает последователя или коллегу проявлять уважение к лидеру. В медсестринской практике для оптимального ухода за пациентами руководители должны изменить стратегии и политику. Для лучших перемен они должны использовать свою силу. Власть может быть информационной, экспертной или позиционной.

Получите помощь с эссе по уходу

Если вам нужна помощь в написании медсестринского эссе, наши профессиональные услуги по написанию медсестринского эссе всегда готовы помочь!

Узнать больше

Лидерство — это профессиональная способность находить цель и достигать ее. Хороший лидер должен разработать стратегию, вдохновить последователей присоединиться к ней и помочь претворить эту стратегию в жизнь. «Лидерство было важной частью функции любой организации» (Daly, Speedy & Jackson, 2007, стр.291). Очень часто было замечено, что на лидерство влияют ценности личности и организаций, а также общества. Ценности личности зависят от набора убеждений, знаний и опыта. Хорошие лидеры должны поддерживать баланс между ценностями личности и организации, в которой они работают.

Келли (2010) описал три основных качества эффективного лидерства, которые формируют практические шаги для реализации и отражают акценты в литературе. Первое качество — это направляющее видение, которое указывает направление в будущее и помогает планировать, чтобы достичь цели, и помогает вести к цели с профессионализмом.

Второе качество — это страсть, которую проявляют руководители. Это способность, которая вдохновляет и поддерживает последователей в достижении цели (Kelly, 2010). Денехи (2008) считает, что если лидеры имеют видение того, чего они хотят, и могут установить рамки для команды, они будут эффективны только в том случае, если они будут отдавать должное членам команды, независимо от того, способны ли они достичь своей цели или нет. Автор считает этот шаг небольшим, но целенаправленным, поэтому командный дух сохранится, и они продолжат работать с одним и тем же лидером.

Третье качество — это порядочность, основанная на знании себя, честности и зрелости. Эти качества развиваются благодаря опыту (Kelly, 2010). Уайтхед, Вайс и Таппен (2007) объяснили, что эффективное лидерство требует, чтобы лидер придерживался профессионального этического кодекса, а также личной этики, как будто лидер не проявляет этих качеств, последователи также не будут подчиняться этому. Кроме того, авторы считают честность важным компонентом морального лидерства.Денехи (2008) отметил, что, хотя эти качества важны, эффективное руководство требует здравого смысла, хороших коммуникативных навыков, уверенности в своих решениях и умения достигать цели. Чем больше этих качеств лидер проявляет, тем больше коллег будут доверять вам и следовать за вами. По этой причине автор признал надежность как важный навык.

Хубер (2010) также указал, что выдающиеся лидеры обладают навыками, с помощью которых они могут преодолевать трудности, становиться сильнее и преданными им.Эффективное руководство зависит от индивидуальной способности находить смысл в негативных событиях и способности извлекать уроки из трудных обстоятельств. Эти важные события позволяют лидерам задать себе вопросы, таким образом, они могут использовать свой навык самосознания. Хорошее руководство не полагается на результат, будь то положительный или отрицательный результат, хороший лидер видит в этом возможность для переосмысления.

Shaw (2007) также обнаружил некоторые отрицательные характеристики. По словам автора, также было замечено некоторое негативное поведение.В некоторых ситуациях лидеры проявляют личные предубеждения при принятии решений, хранят молчание на собраниях и не делятся своими идеями с другими лидерами, не считают чужие достижения стоящими и считают себя выше. Открытость и оптимизм — одна из важных характеристик лидера. Часто лидер считает других конкурентоспособными и хочет доказать, что один из них превосходит других. Такое поведение побуждает человека становиться чересчур критичным, не слушать других и осуждать способность другого лидера справляться с проблемами.Такое негативное поведение наблюдается у руководителей. Автор обнаружил, что такое поведение происходит, когда лидеры могут быть заняты, уставшими и испытывать стресс из-за крайнего срока для достижения цели. Также было замечено, что некоторые лидеры не разделяют идеи, потому что они паникуют из-за своей власти. Они считают, что если они поделятся идеями и если кто-то станет более способным, то другие сотрудники не будут уважать их.

Лидеры действуют по-разному в разных ситуациях.Медсестры берут на себя руководящую роль, когда они работают в определенных областях. Эффективное лидерство часто измеряется эффективностью работы, а эффективность работы тесно связана с расширением прав и возможностей (Hosseini, 2007). В сестринской практике медсестрам всегда приходится иметь дело с другим персоналом и пациентами. Руководители должны обеспечивать пациентам оптимальную медсестринскую помощь, а также поощрять персонал делать это в повседневной практике. В медсестринской практике руководители должны либо планировать уход за пациентами, либо оказывать непосредственный уход, а также устанавливать стандарты ухода.Для достижения оптимальной цели руководитель медсестры должен сосредоточить внимание на стратегиях, которые могут способствовать укреплению здоровья пациентов и иметь положительные результаты. Клиническое лидерство — это качество, которое можно развить путем изменения политики и практики (Morgan, 2010). По этой причине качество профессиональной этики помогает руководителю медсестер на практике. В соответствии с принципами добросовестности лидеры должны соблюдать кодекс профессиональной этики и личной этики (Whitehead, Weiss & Tappen, 2007). В этом случае, если лидер следует этике, вероятно, можно будет подумать, что это хорошо для пациента, поэтому уход за пациентом может быть улучшен и могут быть достигнуты положительные результаты.

Согласно исследованию Feltner, Mitchell, Noriss & Wolfle (2008), общение является наиболее важным навыком лидера. Как руководитель, человек должен обладать этим навыком, чтобы обращаться с персоналом и пациентами. Двусторонняя коммуникация необходима для улучшения взаимодействия и отношений с персоналом. Руководитель группы должен общаться с персоналом для планирования, поощрения к работе, обсуждения проблем и работы в команде, особенно при планировании ухода за пациентами в таких ситуациях, как больничные палаты и учреждения длительного пребывания.На практике, если лидер не обладает хорошими коммуникативными навыками, он или она не может побудить команду к достижению цели. Этот навык скрепляет посохи, и их общение друг с другом становится свободным в обоих направлениях. Для эффективного общения лидер должен быть честным, доступным, открытым и уметь слушать. Это указывает на то, что во время практики руководитель должен быть честным с персоналом, а также быть готовым выслушать их проблемы не только на брифингах и оценках помощи, но также при передаче и в любое другое время.Хорошему лидеру также необходимо быть открытым в принятии решений, чтобы сотрудники могли принимать решения (Morgan, 2010).

NursingAnswers.net может вам помочь!

Наши специалисты по сестринскому делу и здравоохранению готовы помочь с любым письменным проектом, который у вас может быть, от простых планов сочинений до полных медицинских диссертаций.

Посмотреть наши услуги

Еще один необходимый навык в медсестринской практике — страсть. Руководители медсестер должны быть увлечены своей работой. С помощью этого качества они могут улучшить свои стандарты ухода.Например, когда они посещают любую конференцию и делятся своими идеями с коллегами, их интерес к новым идеям может волновать и других. Страсть к работе может способствовать новым изменениям в сестринской практике и, таким образом, служить примером для других (Morgan, 2010).

Feltner, Mitchell, Noriss & Wolfle (2008) обнаружили, что также необходимы уверенность и позитивный настрой. В медсестринской практике только уверенный в себе руководитель может принимать трудные решения в отношении благополучия персонала и пациентов.Лидер должен быть готов принять идеи от других членов команды, которые могут помочь в достижении цели на практике. Эта уверенность помогает сберечь энергию, чтобы справиться с непредвиденными обстоятельствами. Еще одно качество, которое может иметь значение в сестринской практике, — это позитивный настрой или оптимизм. Когда руководитель взаимодействует с персоналом, он или она должны говорить в позитивной манере, которая может помочь снять напряжение с сотрудников. Так что в критической ситуации сотрудники могут искать возможное решение проблемы. «Лидер с быстрой улыбкой и хорошим чувством юмора может эффективно создать приятную рабочую атмосферу» (с.367).

Медсестра — это профессия, которая способствует улучшению здоровья пациента. В последние годы из-за новых технологий, доступности информации и кадровой стратегии стоимость здравоохранения растет. В такой ситуации эти силы мотивируют изменения в сестринской практике. Чтобы сделать медицинские учреждения лучше, руководители медсестер должны разработать политику и стратегии для персонала. Чтобы реализовать эти новые изменения в политике и стратегии, лидеры должны использовать власть. Часто было замечено, что некоторые сотрудники становятся устойчивыми к изменениям, и тогда лидер использует власть, чтобы предупреждать сотрудников о поведении и отношении к потребностям пациента и мотивировать их действовать в этом направлении (Sullivan & Decker, 2009).

Салливан и Декер (2009) обнаружили, что энергия необходима для изменения системы, что является одним из важных качеств лидеров, а энергия проистекает из власти. Существуют различные типы энергии, которые можно использовать для изменения системы. Например, информационная мощь, экспертиза и позиция. Его можно использовать, чтобы убедить других сотрудников и мотивировать следить за изменениями. Чтобы использовать силу для перемен, лидеры должны использовать несколько шагов. Прежде всего, лидерам необходимо проанализировать формальные (организационная структура, структуры отделов, линейное руководство, политики, рамки, документация) и неформальные (построенные на дружеских отношениях внутри организации или на признанном опыте) направления организации, а затем определить те, кого в основном затрагивают изменения, а также должны уделять внимание тем, на кого изменения сильно влияют.Следующий шаг — узнать о тех, кто может отрицать изменения или не соглашаться с ними, и о причинах их несогласия. Следующий шаг — поговорить об изменениях с персоналом на официальных собраниях, а также в неформальной обстановке на работе, дать идеи о плюсах и минусах изменений и спросить, нужны ли какие-либо изменения. Наконец, медсестра следует организационной цепочке для реализации идеи. Это шаги, с помощью которых лидеры могут использовать свою власть для осуществления изменений.

С другой стороны, painter (2010) описал, что в прошлом медсестры успешно выполняли свою роль лидеров на рабочих местах, в сообществах и государственных учреждениях.Медсестры знают ценности здравоохранения и больше осознают заботу о пациентах и ​​их потребности. Автор посчитал это кормящей силой. Более того, медсестры часто работают над улучшением качества ухода и подают пример дисциплины. Они используют свои знания для разработки, внедрения и оценки управления уходом за пациентами. Улучшение ухода показывает изменение ухода, которое осуществляют медсестры, используя свои силы.

В заключение, лидерство играет ключевую роль в любой профессии.На мой взгляд, у лидера должно быть хорошее и ясное видение, чтобы он мог строить планы на будущее. Кроме того, лидер должен иметь страсть к своей работе, и для этого нужно быть готовым к вознаграждению. «Девять к пятерке» не может быть хорошим лидером. Страсть лидера к работе побуждает его проводить исследования, а также побуждает сотрудников следовать за ним. Третье качество — это порядочность, которая очень важна для лидерства. В сестринской практике руководители должны поддерживать контакт как с персоналом, так и с пациентами. В такой ситуации требуются хорошие коммуникативные навыки.Если лидер четко общается, сотрудники могут понять инструкции и свободно разговаривать с ним или с ней. В результате можно добиться положительного результата для здоровья пациента. Уверенность необходима руководителю медсестер при подготовке любых новых политик или стратегий. Более того, оптимистичное поведение позволяет сотрудникам взаимодействовать с лидерами и помогает поддерживать командную духовность. Изменения необходимы для лучшего управления уходом. Часто это достигается силой. С помощью силы можно собрать всю информацию и подумать обо всех положительных и отрицательных аспектах перемен.Власть позволяет человеку говорить о планировании и любых предложениях по улучшению. В медсестринской практике хорошее знание поля само по себе является силой, которую медсестры могут использовать для управления уходом за пациентом. С помощью этого медсестры могут довести профессию до оптимального уровня.

15 черт ужасного лидера

Мы все тебя знаем. Наши сердца бьются быстро, и наши ладони вспотели, когда мы слышим скрип вашего стула и скрип открывающейся двери. Потому что мы знаем, что следующее, что мы услышим, — это шаги.Мы не знаем, где они остановятся — мы просто надеемся, что это не на нашем столе.

Кто ты? Ужасный босс. Но вы не хотите быть кем-то, кого все боятся, не уважают или не доверяют. Так как же это изменить? Шаг первый — осознавать, что вас считают не очень крутым.

Мы попросили Совет молодых предпринимателей (YEC) поделиться своими мыслями о том, что делает лидера ужасным:

Связано: 5 хороших уроков от плохих начальников

1.Отсутствие прозрачности

Персонал может сказать, когда вы не совсем честны с ними. Редко есть причина не быть полностью прозрачной с вашей командой, особенно в молодой, растущей компании. Ваша команда будет признательна за понимание того, где именно находится компания. Это поможет каждому сплотиться как единая команда, сосредоточенная на проблемах, которые необходимо решать для долгосрочной выгоды компании. Отсутствие прозрачности может привести к недоверию.

— Митч Гордон , за границу

2.Не слушаю

Как можно чаще прислушиваться ко всем сотрудникам так важно для построения лояльной и преданной команды. Каждый должен быть частью процесса и более широкой картины. Взаимодействие и выслушивание вашей команды — это то, о чем слишком часто забывают генеральные директора из-за суеты работы и графиков поездок. Не должно быть.

— Джейсон Гриль , JGrill Media | Носок 101

3. Отказ от идей, отличных от ваших собственных

Я не осознавал, насколько токсичным было такое поведение, пока мне на него не указали.Ваши сотрудники никогда не должны думать, что они выставляют вас таким образом, который заставляет вас (как генерального директора) думать, что вы вращаете золото. Понимание хорошей идеи, помощь в ее развитии и сильная похвала и похвалы в тех случаях, когда это необходимо.

— Джефф МакГрегор , Дэш

4. Ценить опыт выше потенциала

Руководители

должны быть осторожны, чтобы не ценить опыт выше потенциала. Некоторые из наших лучших сотрудников не были самыми опытными. У них есть то, что невозможно обучить или развить — это огонь в их животах, чтобы поставлять нашим клиентам продукты мирового класса.Этому нельзя научить.

— Крис Канчалози , GothamCulture

Лучшие лидеры — это те, кто берут на себя вину, когда что-то идет не так, и доверяют своей команде, когда дела идут хорошо. Чтобы быть настоящим дальновидным лидером, вам нужно отпустить свое эго и сосредоточиться на своих людях, потому что без них вы бы никуда не попали.

— Ник Фридман , Колледж Ханкс везет барахло

6. Работаем круглосуточно

Несколько недель назад я спросил коллегу-предпринимателя о его планах на выходные.Его ответ: «Я работаю все выходные». Я понимаю сопричастность и страсть, которые связаны с ведением бизнеса, но вы должны подавать пример своей команде, иметь другие интересы и научиться делать перерыв. В противном случае все будут считать, что им придется так много работать, и выгорание всей команды неизбежно (и за этим последует токсичная культура).

— Сьюзан ЛаМотт , Exaqueo

7. Отсутствие сочувствия

Руководители должны понимать проблемы, с которыми сталкивается их команда, а затем начать делать все, чтобы устранить препятствия для входа, чтобы их команда могла выполнять свою работу наилучшим образом.По моему опыту, эти препятствия включают нехватку ресурсов, отсутствие направления и недостаток культуры.

— Адам Рут , Hiplogiq

8. Забыть о развитии лидерства

Обучение и составление плана роста для ваших сотрудников — одна из вещей, которую никогда не следует игнорировать, но она часто остается незамеченной. Наличие пути роста и образования не только увеличивает удержание сотрудников, но и делает команду более умной и голодной. Если вы думаете об этом наоборот, можете ли вы позволить своей команде не учиться и не расти? Представьте, если бы ваша маркетинговая команда делала то же самое, что и сейчас, через четыре или пять лет.

— Судан Патель, Когда я работаю

9. Чрезмерная консервативность

Современные лидеры должны быть абсолютно упорны в достижении желаемых результатов — от себя, своей организации, своей команды, даже своих клиентов. Избавьтесь от излишне консервативных представлений. Вы пропускаете 100 процентов снимков, которые не делаете. Если вы не пойдете на этот риск, вы никогда не узнаете, какой будет такая возможность. Вам никогда не придется говорить: «Хотел бы, мог бы, должен был». Используйте свою смелость, и по моему опыту и в конце концов, все работает хорошо.

— Скотт Петинга , Группа Скотта Петинга

10. Разрешить негативные слухи

Распространение любых негативных сплетен о других — это сигнал о том, что находиться рядом с этим человеком небезопасно. Доверие немедленно подрывается, и люди опасаются, что то, что они говорят, могут быть разделены за их спиной. Лидеры, которые либо сплетничают, либо не принимают мер для его искоренения, наносят вред не только моральному духу компании. Они мешают честной обратной связи и обмену информацией во всей организации.

— Дэвид Хасселл , 15Five

Руководители

склонны обдумывать идеи в голове, но не разделяют процесс. Затем, когда команда начинает вносить предложения, от которых вы уже отказались путем вдумчивого внутреннего обсуждения, они начинают злиться. Но никто не знает, что вы уже сделали это, поэтому обе стороны расстраиваются. Мой соучредитель все время говорил мне об этом, поэтому я начал писать идеи и планы, чтобы убедиться, что мой процесс и выводы легко понять.

— Бениш Шах , до этикетки

12. Целеустремленность

Генеральному директору очень важно быть открытым и прислушиваться к отзывам и идеям других. Ограниченность взглядов и нежелание менять свою точку зрения вызовет проблемы как с вашими сотрудниками, так и с успехом вашего бизнеса.

— Джош Вайс , Блугала

13. Назначение вины

Возьмите на себя ответственность за любые неудачи своей команды.В конце концов, вы все равно несете всю ответственность, поэтому дайте своей команде понять, что вы понимаете, что все пошло не так, как должно было. Затем предлагайте решения вместо того, чтобы обвинять.

— переулок Кэмпбелл , Syntress SCDT

14. Несоответствие

Меня часто обвиняли в том, что это звучит как заившаяся пластинка, но мои сотрудники, клиенты и поставщики знают и могут рассчитывать на нее. Слишком часто я вижу непоследовательных руководителей, которые меняют свое мнение, что приводит к путанице и неоднозначным сигналам среди всех вокруг.Приверженность своему оружию и принятие судьбы (даже если она плохая!) Откроют возможности для продолжения обучения, одновременно укрепляя доверие к другим.

— Ким Каупе , Зинепак

15. Быть слишком медленным, чтобы адаптироваться

Успешные стартапы быстро растут. Руководители, которые не справляются с поставленными задачами, рискуют оказаться невежественными, ограниченными и высокомерными. Недостаток знаний приводит к нерешительности и страху, а также может привести к тому, что сотрудники быстро потеряют доверие к своему руководителю.

— Нил Танедар , LabDoor

Связано: 10 советов, как стать лучшим начальником

Совет молодых предпринимателей (YEC) — это организация, доступная только по приглашению, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира.В партнерстве с Citi YEC недавно запустила StartupCollective , бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

Примечание редактора. Этот пост был первоначально опубликован в январе 2015 года и был обновлен для обеспечения актуальности, точности и полноты.
Фото Bradneathery / Twenty20

Совет молодых предпринимателей (YEC) — это организация, доступная только по приглашению, в которую входят самые многообещающие молодые предприниматели мира.В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective, бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

6 характеристик плохого лидера, которого все ненавидят!

Не каждому дарована возможность руководить влиятельными и компетентными лидерами. На самом деле, вы можете содрогаться при одной мысли о том, чтобы заново пережить свой опыт с ними, или, возможно, вы залечили эти раны и теперь достаточно удачливы, чтобы познакомиться с кем-то с вдохновляющим стилем лидерства.

И независимо от того, сталкивались ли вы с одним, нанимали ли вы его или были им сами, характеристики плохого лидера должны быть, по крайней мере, идентифицированы, чтобы привлечь больше внимания и, если возможно, некоторый тип развития в этих областях.

Вот некоторые характеристики плохого лидера, которые могут вас удивить или которые могут быть вам слишком знакомы.

# 1: Избегает конфликта или не устраняет его

Вне зависимости от того, находится ли он в прямом конфликте с другим сотрудником или является посредником между двумя спорящими людьми, руководитель не должен просто делать вид, что все в порядке, и предполагать, что все наладится само собой.Уклонение от подобных споров или неприятных ситуаций может привести к накопившемуся разочарованию, негодованию и плохому общению.

Итак, хотя лидер может подумать, что он делает всем вовлеченным одолжение, избегая конфронтации, это может однажды взорваться им в лицо. Хороший лидер подойдет к ситуации непредвзято и проявит инициативу.

# 2: Они отключаются, а не наделяют других

Находиться у власти не означает злоупотреблять этими правами.Настоящий лидер приложит сознательные усилия, чтобы вдохновлять, вкладывать время в развитие своей команды и помогать им быть лучшими, какими они могут быть.

Когда их титул или рейтинг начинают приходить им в голову, это может привести к смещению акцента с расширения возможностей команды на повышение их собственного чувства собственного достоинства. Лидерство заключается не в контроле над сотрудниками, а в том, чтобы направлять и направлять других, чтобы они росли и раскрывали свой истинный потенциал.

Определите четкие ожидания и роли, предложите обратную связь, создайте стимулирующие возможности и позвольте им расправить собственные крылья.Предоставьте сотрудникам возможность в конечном итоге расширить свои возможности!

# 3: они никогда не показывают уязвимости

Лидеры могут воспринимать свою роль как могущественную, стойкую и непобедимую и постоянно хотят демонстрировать образ безупречности, который может больше пугать, чем вдохновлять. Некоторые лидеры не видят того, что это нереалистичное представление о силе может быть неверно истолковано как неприступное или как наличие магической брони, защищающей их от препятствий, которым подвержены их сотрудники.

Когда демонстрация уязвимости стала плохим занятием? Это позволяет тем, кого вы пытаетесь наделить полномочиями, знать, что вы тоже подвержены ошибкам, сожалениям и разочарованию, что критика и отказ также могут повлиять на ваше душевное состояние, что вы тоже человек!

Демонстрация того, что временами вы можете быть уязвимыми, может сделать вас более близкими к своим работникам, заставляя их чувствовать себя менее побежденными собственными недостатками. Но, конечно, помните: все в меру!

# 4: Они не видят сильных сторон своей команды

Не уверен, к какой «характеристике» подпадает этот персонаж, может быть, плохо разбираюсь в характере? Неспособность определить потенциал в других? В любом случае, идею вы поняли.

Лидер, который не знает или не предпринимает шагов, чтобы узнать сильные стороны рабочей силы, может быть лидером с закрытыми шорами. Возможно, они делегируют ответственность тем, кто не подходит для этой роли, или упускают из виду чей-то природный талант, когда он мог оказаться полезным для выполнения определенных задач.

Хороший руководитель будет использовать инструменты, которые могут раскрыть истинный потенциал, не только для назначения задач, но и для продолжения их мотивации и эффективного общения с ними.Не увидеть эти естественные рефлексы — все равно что увидеть только верхушку айсберга.

# 5: Они никогда не берут на себя ответственность

Быть лидером означает, что вы принимаете на себя определенную ответственность за результаты проектов или задач, которые от вас требуются. Это означает проявление инициативы вместо того, чтобы обвинять других или чувствовать себя жертвой. Он включает в себя признание того, что вы являетесь владельцем проблемы, и принятие мер для ее решения или исправления.

Хороший руководитель не принимает во внимание хорошее и игнорирует плохое.Иногда легче сказать, чем сделать. ЛЕГЧЕ показывать пальцем и быть пассивным, но чертовски продуктивнее, если вы проявляете инициативу и хотите улучшить ситуацию, а также себя. Речь идет о том, чтобы спросить себя, как вы можете улучшить свою работу, а также производительность других. Подобно капитану, терпящему крушение со своим кораблем, лидеры не должны оставлять свою команду в подвешенном состоянии, когда ситуация принимает худший оборот.

№ 6: Они просто не слушают

Лидер может слушать по-разному.Дело не только в том, чтобы вести себя тихо, чтобы кто-то мог поговорить и высказать свою точку зрения. Это внимание к языку тела, обратная связь с другим человеком по поводу того, что вы слышали, перефразирование и подтверждение вашего понимания того, что он только что сказал.

Есть также аспект самосознания, истинного понимания вашего собственного стиля общения. Может быть, вы экстраверт, который любит привлекать внимание и инициировать несколько дискуссий в день. Или, возможно, вы знаете, что через 5 минут вы склонны отвлекаться.Независимо от ситуации, знайте, над чем вам нужно работать, когда дело доходит до общения (отдавать и получать), чтобы вы могли быть наиболее эффективным слушателем для своей команды.

Скорее всего, вы помните свою встречу с плохим лидером. Они могли не справиться с конфликтом эффективно или, возможно, не справиться с конфликтом вообще, что привело к эскалации разочарования. Возможно, они были в командировке или не смогли продемонстрировать какую-либо уязвимость, из-за чего их сотрудники чувствовали себя более запуганными и неуверенными.Возможно, они не смогли увидеть настоящие сильные стороны членов своей команды, не использовали активное слушание или возложили вину на других, хотя им следовало взять на себя ответственность. Независимо от того, свидетелем какой из этих характеристик плохого лидера вы могли быть, наняли или занялись этим сами, использование инструментов, которые могут раскрыть такой потенциал, имеет важное значение для успеха вашей организации.

Есть ли у вас или ваших знакомых все необходимое, чтобы стать эффективным лидером?

7 лидерских качеств и характеристики хороших лидеров

Многие лидерских качеств наблюдались на протяжении всей истории.

Некоторые были приняты плохими лидерами, в то время как другие были продемонстрированы хорошими лидерами.

В любом случае характеристики ответственных лиц коррелировали с их способностью достигать своих целей. Не менее важно то, что те же самые черты определяли, насколько — или насколько мало — их последователи смотрели на них.

К счастью, вы можете поставить историю на свою сторону и использовать уроки других для развития замечательных лидерских качеств.

Вот сделка:

Есть семь особых качеств хороших лидеров, которые способствуют их величию.

Хорошая новость заключается в том, что каждому из этих лидерских качеств, характеристик и качеств можно научиться через практику и повторение.

Краткий справочник по качествам руководства

Лучшие качества хороших руководителей:

1. Видение
2. Мужество
3. Целостность
4. Смирение
5. Стратегическое планирование
6. Фокус
7. Сотрудничество

Что делает хорошего лидера великим?

Великие лидеры находят баланс между предвидением бизнеса, эффективностью и характером.У них есть дальновидность, смелость, честность, скромность и целеустремленность, а также способность стратегически планировать и стимулировать сотрудничество между своей командой.

7 лидерских качеств великих лидеров

Вот семь наиболее известных качеств великих лидеров и руководителей:

1. Видение

«Хорошие бизнес-лидеры создают видение, формулируют видение, страстно владеют видением и неустанно доводят его до конца». — Джек Уэлч

У великих лидеров есть видение… Они могут видеть будущее.

У них есть ясное, захватывающее представление о том, куда они идут и чего они пытаются достичь, и они превосходны в стратегическом планировании.

Это качество отличает их от менеджеров. Четкое видение превращает человека в особый тип человека. Это качество видения превращает «менеджера транзакций», в «трансформирующего лидера» .

Пока менеджер выполняет свою работу, великие лидеры используют эмоции своих сотрудников.

2. Мужество

«Смелость по праву считается главной из добродетелей, потому что от нее зависят все остальные». — Уинстон Черчилль

Одно из важнейших качеств хорошего лидера — смелость. Наличие мужества означает, что вы готовы рисковать в достижении своих целей без гарантии успеха. Поскольку в жизни или бизнесе нет уверенности, каждое ваше обязательство и каждое действие, которое вы предпринимаете, сопряжены с определенным риском.

Среди семи лидерских качеств смелость является наиболее узнаваемой внешней чертой.

3. Целостность

« При честности вам нечего бояться, потому что вам нечего скрывать. Если вы будете честны, вы поступите правильно, и у вас не будет вины ». — Зиг-зиглар

На каждой сессии стратегического планирования, которую я проводил для больших и малых корпораций, первая ценность, с которой все собравшиеся руководители соглашаются для своей компании, — это честность.Все они согласны с важностью полной честности во всем, что они делают, как внутри, так и снаружи.

Основа честности — правдивость.

Честность требует, чтобы вы всегда говорили правду всем людям в любой ситуации. Правдивость — это фундамент доверия, необходимого для успеха любого бизнеса.

4. Смирение

Смирение приносит результаты. Ларри Боссиди, бывший генеральный директор Honeywell и автор книги Execution , объяснил, почему лидерские качества, такие как скромность, делают вас более эффективным лидером:

«Чем больше вы можете сдерживать свое эго, тем более реалистично вы относитесь к своим проблемам.Вы учитесь слушать и признаете, что не знаете ответов на все вопросы. Вы демонстрируете отношение, которое можете поучиться у кого угодно в любое время. Ваша гордость не мешает собрать информацию, необходимую для достижения наилучших результатов. Это не мешает вам поделиться кредитом, которым нужно поделиться. Смирение позволяет вам признать свои ошибки ». — Ларри Боссиди

Великие лидеры — это сильные и решительные, но при этом скромные.

---

---

Смирение не означает, что вы слабы или неуверенны в себе.Это означает, что у вас есть уверенность в себе и самосознание, чтобы признавать ценность других, не чувствуя угрозы.

Это один из самых редких атрибутов — или черт — хороших лидеров, потому что он требует сдерживания своего эго.

Это означает, что вы готовы признать, что могли ошибаться, что вы признаете, что у вас нет ответов на все вопросы. И это означает, что вы отдаете должное там, где это необходимо, — что многим людям трудно сделать.

5. Стратегическое планирование

«Стратегия — это не следствие планирования, а наоборот: это отправная точка.” — Генри Минцберг

Великие лидеры отлично умеют стратегическое планирование. Это еще одна из наиболее важных сильных сторон руководства. У них есть способность заглядывать вперед, предвидеть с некоторой точностью, куда движутся отрасль и рынки.

Лидеры обладают способностью предвидеть тенденции, опережая своих конкурентов. Они постоянно спрашивают: «Исходя из того, что происходит сегодня, куда движется рынок? Где это может быть через три месяца, шесть месяцев, один год и два года? » Они делают это посредством продуманного стратегического планирования.

Из-за растущей конкуренции выжить могут только лидеры и организации, которые могут точно предвидеть будущие рынки. Только дальновидные лидеры могут получить «преимущество первопроходца».

6. Фокус

«Успешные люди сохраняют позитивный настрой в жизни, что бы ни происходило вокруг них. Они по-прежнему сосредоточены на своих прошлых успехах, а не на прошлых неудачах, и на следующих действиях, которые им необходимо предпринять, чтобы приблизить их к достижению своих целей, а не на всех других отвлекающих факторах, которые им преподносит жизнь. — Джек Кэнфилд

Лидеры всегда ориентируются на потребности компании и ситуацию. Лидеры сосредотачиваются на результатах, на том, чего должны достичь они сами, другие и компания. Великие лидеры сосредотачиваются на сильных сторонах самих себя и других.

Они сосредотачиваются на сильных сторонах организации, на том, что компания делает лучше всего для удовлетворения требовательных клиентов на конкурентном рынке.

Ваша способность руководить работой и следить за тем, чтобы каждый был сосредоточен и сконцентрирован на наиболее ценном использовании своего времени, имеет важное значение для безупречной работы предприятия.

7. Сотрудничество

«Если ваше воображение приводит вас к пониманию того, как быстро люди удовлетворяют ваши запросы, когда эти запросы апеллируют к их личным интересам, вы можете получить практически все, что захотите». — Холм Наполеона

Ваша способность заставить всех работать и сплачиваться — залог вашего успеха. Лидерство — это способность заставить людей работать на вас, потому что они этого хотят.

Здесь применяется правило 80/20:

Двадцать процентов ваших сотрудников вносят 80 процентов ваших результатов.

Ваша способность отбирать этих людей, а затем эффективно работать с ними на ежедневной основе имеет важное значение для бесперебойного функционирования организации.

Заручитесь поддержкой других, взяв на себя обязательство ладить с каждым ключевым лицом каждый божий день. Когда дело доходит до задачи, у вас всегда есть выбор: вы можете сделать ее сами или можете попросить кого-нибудь сделать это за вас. Что это будет?

Эффективные лидеры — сильные коммуникаторы

Еще одна важная черта, которую лучшие лидеры стремятся совершенствовать, — это способность говорить эффективно и убедительно.

Фактически, многие склонны практиковать публичные выступления в рамках своего собственного бизнеса, пока они не будут готовы перейти на платные профессиональные выступления. Хотя разговоры перед толпой — это главный страх для большинства из нас, победа над этим страхом — вот что делает хорошего лидера великим лидером.

Если вы готовы преодолеть свой страх говорить и начать вести более эффективно, просто сделайте первый шаг, а остальное станет историей.

Вы можете начать прямо сейчас, записавшись на мой бесплатный веб-семинар «4 шага к 6-значной говорящей карьере».

Великие лидеры показывают пример

В большинстве случаев лидеры думают о хороших лидерских качествах и о том, как применять их в повседневной жизни.

Они также знают, что должны подавать пример, чтобы по-настоящему завоевать волю своих последователей. Способность придерживаться этого принципа — еще одна важная характеристика хороших и великих лидеров.

Помните:

Самый важный вклад, который вы можете сделать для своей компании, — это быть лидером, брать на себя ответственность за результаты и идти вперед.

3 лидерских качества для ускорения карьеры

Если вы застряли в рутине на работе и хотите ускорить свою карьеру, то взять на себя роль лидера может помочь.

Рассмотрите возможность принятия следующих лидерских качеств, чтобы выделиться в вашей компании.

1. Хорошие лидеры ориентированы на будущее

Преобладающее качество для г reat Leader s заключается в том, что большую часть времени они думают о будущем.

Они думают о том, куда они идут, а не о том, где они были. Они сохраняют позитивный настрой и думают о возможностях завтрашнего дня, а не сосредотачиваются на проблемах прошлого.

Только около 10% людей обладают такой ориентацией на будущее. В этот небольшой процент входят все участники движения, шейкеры, предприниматели, строители бизнеса, ведущие продавцы, художники, музыканты и творцы всех мастей.

Чтобы мыслить как лидер, вы должны практиковать «идеализацию» в каждой сфере своей жизни.

Чтобы получить максимальную отдачу от использования идеализации, вы должны начать с представления, что у вас нет никаких ограничений в отношении того, чем вы можете быть, делать или иметь.

Представьте на мгновение, что у вас есть все необходимое время и деньги. У вас есть все образование и знания.

У вас есть весь талант и опыт. У тебя есть все друзья и знакомые. Вы безграничный человек, который может делать все, что вы действительно задумали.

Если бы вы были самым лучшим профессиональным деловым человеком, каким только могли бы быть, какие дополнительные знания, навыки и лидерских качеств вы развили бы до высокого уровня?

Когда вы начнете практику идеализации, вы можете распространить это упражнение на свою семью, свои финансы и свое физическое здоровье.

Если бы ваша семейная жизнь была идеальной во всех смыслах, каким образом вы бы жили?

Если бы ваше финансовое положение было идеальным, сколько денег у вас было бы в банке и сколько вы получали бы от своих инвестиций каждый месяц и каждый год?

Если бы ваш уровень физического здоровья и физической формы был идеальным, чем бы вы отличались от сегодняшнего дня?

Когда вы начинаете развивать лидерские качества, вы начинаете заниматься так называемым «долгосрочным мышлением.”

2. Великие лидеры сохраняют позитивный настрой

Лучшие люди сохраняют позитивный настрой и думают долгое время. Обычные мыслители думают только о настоящем и о немедленном удовлетворении.

Но великие лидеры думают о том, где они хотят быть через пять и десять лет, и что им нужно делать каждый час каждого дня, чтобы воплотить желаемое будущее в реальность.

Великие лидеры вдохновляют других людей, своих друзей, клиентов, сотрудников и даже своих детей, потому что вдохновляются сами.

Они воодушевлены возможностью создать для себя захватывающее будущее.

Они встают каждое утро и видят каждое усилие, которое они прилагают, как часть великого плана по достижению чего-то прекрасного в своей жизни и продвижения вперед с позитивным настроем. Если они пишут новую книгу, они понимают, что каждая написанная страница — это на шаг ближе к их цели. Даже когда прогресс наступает медленно, они сосредотачиваются на добре, которое из него выйдет, а не на ощущении вечности.

Лидеры настроены оптимистично.

Они видят возможности и возможности во всем, что происходит, позитивном или негативном.

Они ищут добро в любой ситуации и в каждом человеке. Они ищут ценные уроки, содержащиеся в каждой проблеме или неудаче. Они никогда не испытывают «неудач»; вместо этого списывайте их на «опыт обучения».

Прежде всего, великие лидеры имеют чувство смысла и цели в каждой сфере своей жизни.

У них есть четкие, записанные цели и планы, над которыми они работают каждый день.Лидеры четко понимают, куда они идут и что им нужно сделать, чтобы этого добиться.

Их поведение целенаправленно и целенаправленно. В результате они достигают в пять и десять раз больше, чем средний человек, который работает изо дня в день, мало заботясь о будущем.

3. Лучшие лидеры берут на себя ответственность

Одно из важнейших лидерских качеств — принятие личной ответственности.

Лидеры никогда не жалуются, никогда не объясняют.Вместо того чтобы оправдываться, они добиваются прогресса.

Каждый раз, когда они сталкиваются с препятствиями или трудностями, они повторяют про себя: «Я несу ответственность! Я ответственный! Я ответственный!»

Великие лидеры считают себя победителями обстоятельств, а не их жертвами.

Они не критикуют и не обвиняют других, когда что-то идет не так. Вместо этого они сосредотачиваются на решении, на том, что можно сделать.

Лидеры очень ориентированы на действия.Они постоянно в движении. Они пробуют что-то, затем что-то еще, а затем снова что-то еще. Они никогда не сдаются.

Наконец, лидеры обладают честностью. Они всегда говорят правду. Они живут правдой с самими собой, и они живут по правде с другими.

Принятие лидерства — большая ответственность.

Это одновременно и страшно, и волнительно. Решив стать лидером в своей жизни, вы сбросите оковы страха и зависимости, которые сдерживают большинство людей, и начнете жить с позитивным настроем.Своими руками вы создаете собственное будущее. Вы полностью встаете на путь становления всем, чем вы способны стать.

Готовы ли вы начать карьеру, став лучшим лидером? Я создал для Удеми комплексный курс по лидерству под названием «Думай как лидер». Узнайте больше об этом, перейдя по ссылке ниже.

---

7 лидерских качеств великих лидеров (инфографика)

См. Полную инфографику здесь.

Поделитесь этой инфографикой в ​​своем блоге!

Спасибо, что прочитали этот пост о 7 лидерских качествах великих лидеров. Поделитесь нашей инфографикой с другими и оставьте комментарий ниже!

Если вы хотите узнать об особых привычках самых успешных людей на планете, обязательно прочтите мой недавний пост «7 целенаправленных привычек успешных людей» или загрузите мою бесплатную электронную книгу «Сила привычки».

Резюме

Название статьи

7 Лидерские качества и характеристики хороших лидеров

Описание

Брайан Трейси раскрывает семь лидерских качеств, присущих успешным лидерам.Скачайте быструю и удобную ИНФОГРАФИЮ прямо сейчас!

Автор

Брайан Трейси

Имя издателя

Брайан Трейси Интернэшнл

Логотип издателя

«Предыдущий пост
Повторите позитивные аффирмации для здоровой и счастливой жизни [ИНФОГРАФИКА] Следующее сообщение »
7 способов повысить производительность и улучшить вашу учебную кривую

О Брайане Трейси — Брайан сегодня признан лучшим специалистом в области обучения продажам и личным успехом в мире.Он является автором более 60 книг и выпустил более 500 аудио и видео обучающих программ по продажам, менеджменту, успеху в бизнесе и личностному развитию, включая всемирный бестселлер «Психология достижений». Цель Брайана — помочь вам достичь личных и деловых целей быстрее и проще, чем вы могли себе представить. Вы можете подписаться на него в Google+, Twitter, Facebook, Pinterest, Linkedin и Youtube.

5 качеств позитивного лидерства, которым необходимо овладеть

Лидеры обладают значительной властью над производительностью своих команд и общей культурой рабочего места.Отличный лидер знает, как вдохновить людей следовать их примеру, добиваться выдающихся результатов и работать на благо организации.

К сожалению, многие лидеры не оправдывают этих ожиданий. До 80 процентов несчастных случаев на производстве происходят из-за стресса, который возникает из-за негативной культуры на рабочем месте. Семьдесят процентов сотрудников в Соединенных Штатах также говорят, что они не чувствуют себя счастливыми на своей нынешней должности из-за плохого управления. 79% сообщают, что бросили работу, потому что не чувствовали себя полностью оцененными.

К счастью, есть решения. Лидеры могут развивать ключевые положительные качества, которые улучшают их способность успешно управлять своими командами и приносить успех их организациям. Лидеры, понимающие важность воспитания этих качеств, узнают, как создавать лучшие команды, удерживать своих выдающихся сотрудников и добиваться как личного, так и профессионального успеха.

Есть 5 положительных качеств, которыми нужно овладеть начинающим лидерам, чтобы вывести свои управленческие навыки на новый уровень.

1. Отличное общение

Для того, чтобы команды могли эффективно работать вместе, им необходимо общее видение, план действий и сильный лидер, который укажет путь. Лидер должен уметь ясно и эффективно излагать свои идеи, чтобы заставить команду достичь поставленной цели.

Эффективный коммуникатор также распознает взгляды и потребности каждого в команде, позволяя людям чувствовать, что их услышали. Это приводит людей в соответствие с видением, которое необходимо команде, давая им возможность почувствовать, что они вносят свой вклад в обсуждение, а не просто им говорят, что делать.

Те, кто преуспевают в общении, гарантируют, что каждый в команде знает свою роль и обязанности, а также то, как их достижения вписываются в общую картину. Когда каждый имеет четкое представление о своей работе, это помогает облегчить коммуникативные проблемы внутри команды, а также выявляет любые пробелы или совпадения между сотрудниками. В целом это повышает эффективность группы в целом.

2. Сильная личная трудовая этика

Лидеры, демонстрирующие сильную трудовую этику и четкое видение того, как реализовать проекты, как правило, мотивируют окружающих их людей.Сильный лидер хочет побудить членов команды приложить максимум усилий, чтобы группа могла двигаться вперед и достигать своих заранее определенных целей. Однако, когда руководство не прилагает таких же усилий, может быть сложно убедить других внести свой вклад.

Те, кто демонстрирует честность в своем мастерстве и возлагают большие надежды не только на своих подчиненных, но и на самих себя, естественно, заслуживают уважение своей команды.

3. Решительность и уверенность

Хотя лидерам необходимо понимать, как принимать во внимание точки зрения и потребности членов своей команды, чтобы построить сильное подразделение, им также необходимо быть уверенными в своих навыках принятия решений.Как только решение принято, лидер должен полностью сосредоточиться на плане. Лидеры, которые постоянно принимают решения, обнаруживают, что они теряют время, тратят впустую усилия и ресурсы своей команды и не вызывают доверия у членов команды. Члены команды начнут сомневаться в способности лидера принять твердое решение вести группу вперед.

Те, кто занимает руководящие должности, также хотят продемонстрировать уверенность в своих силах и способностях.Поступая таким образом, это помогает заверить всех, от сотрудников до инвесторов компании, в том, что этот лидер имеет четкое видение организации и точно знает, как этого добиться. Когда акционеры и руководители высшего звена признают доверие к лидеру, они более склонны предоставлять больше автономии для независимого управления своей командой и достижения успеха для организации. И наоборот, те, кто демонстрирует неуверенность, могут быстро вызвать чувство недоверия и сомнения в глазах как своих подчиненных, так и тех, кто руководит всей компанией.

4. Смирение

Помимо решительности и уверенности в своем видении и навыках, лидеры также должны демонстрировать смирение. Чтобы добиться больших успехов в профессиональном и личном плане, лидер не может действовать в вакууме. Лидер должен понимать и признавать вклад остальной части своей команды и выделять заслуги там, где это необходимо. Это не только помогает укрепить товарищеские отношения в команде, но также помогает сотрудникам чувствовать себя полностью оцененными и знать, что их усилия признаны теми, кто занимает руководящие должности.

Смирение также играет решающую роль в распознавании недостатков. Даже при максимально возможной подготовке и опыте у каждого лидера есть слабые места. Те, кто знает, что у них есть области, в которых им необходимо развивать свои навыки, также заслуживают большего уважения со стороны членов своей команды. Способность получать отрицательную обратную связь и использовать ее в качестве мотивации для позитивных изменений может создать атмосферу, в которой все члены команды будут менее защищаться и более склонны учиться на конструктивной критике.

5. Страсть и настойчивость

Лидер, демонстрирующий искреннюю страсть к работе и миссии своей команды, будет заразителен. Лидер, который сильно увлечен своей работой, направит свою энергию на то, чтобы делать свою работу как можно лучше, и будет поощрять других делать то же самое.

Хорошо направленная страсть также может способствовать настойчивости. С настойчивостью те, кто занимает руководящие должности, понимают, что иногда возникают препятствия и проблемы, но ключ кроется в том, чтобы научиться их обходить.Помогая сотрудникам вашего бизнеса увидеть ценность в продолжении стремления к успеху и помогая им поверить в то, что все вместе вы можете выполнить поставленные задачи, вы поможете всем сосредоточиться на задаче и двигаться вперед.

Как развить эти позитивные лидерские качества

Онлайн-курсы по лидерству могут помочь тем, кто занимает руководящие должности, развить навыки, необходимые для успешной работы в соответствии с их собственным графиком. Они могут посещать курсы и приобретать знания, которые помогут им продвигаться по службе, не нарушая рабочего графика.

Другой вариант — это доктор педагогических наук по организационному лидерству из ACU, который предлагает курс по позитивному лидерству. В этой программе учащиеся узнают, как проявлять самое лучшее в своих сотрудниках, сосредотачиваясь на их сильных сторонах и создавая атмосферу благодарности, прощения и сострадания.

Лидеры — это те, кто не только полон энтузиазма и энтузиазма, но и помогает другим делать то же самое.