Польза конфликта примеры: Полезные конфликты | Директор информационной службы

Полезные конфликты | Директор информационной службы

В практике управления рабочие конфликты рассматриваются не как негативное явление, от которого следует поскорее избавиться, а как неотъемлемый компонент развития бизнеса и даже двигатель прогресса. При правильном подходе конфликты способны вызвать целый веер положительных последствий. Вдумчивый и последовательный системный анализ конфликт­ных ситуаций позволяет понять личную систему ценностей сотрудников, а также системы ценностей подразделений и компании в целом. Столкновения интересов помогают обнаружить слабые места корпоративной культуры, наметить пути развития и системно заняться этим развитием для достижения целей компании. В кризисных ситуациях конструктивный подход к разрешению серьезного конфликта может привести к пересмотру корпоративных стандартов, определяющих поведение сотрудников в ситуации выбора, и даже к изменениям в иерархии целей компании.

«Если конфликты управляемы и не запущенны, то их разрешение может дать заметный положительный эффект», Сергей Прохоров, CIO компании ECCO Russia

Чуткий индикатор

«В компаниях, где бизнес-процессы статичны и отсутствует выраженная динамика развития бизнеса, рабочих конфликтов меньше и их плюсы малозаметны», — заметил Сергей Прохоров, CIO компании ECCO Russia. Иначе обстоит дело в быстрорастущих компаниях с высокой интенсивностью бизнес-процессов. «Здесь рабочие конфликты вскрывают все мало-мальски неэффективные процессы, неоптимальную организацию работы, показывают, кто есть кто на самом деле, — говорит он. — Недостатки, связанные с качеством решения задач, также гораздо быстрее всплывают и выправляются самой логикой развития динамичного бизнеса». Нивелирование же конструктивных конфликтов в начальной стадии может привести к регрессу самой компании.

«Конфликт — прекрасный индикатор неисправности или потребности настройки ситуации в коллективе», — уверен генеральный директор компании «Норд» Константин Дыкин, посвятивший немало времени изучению теории кризисов и разработавший авторскую методику антикризисного управления. По его словам, рабочий конфликт четко показывает руководителю: «В этом месте плохая организация бизнес-процессов, не проработаны правила и формы взаимодействия между сотрудниками или подразделениями! Срочно обратите внимание!» Cотрудникам конфликт дает сигнал: «В этом месте у моего оппонента — граница, которую не перейти прежними методами, надо придумать что-то новенькое, пора менять образ действия!»

В практике Дыкина были случаи, когда с помощью конфликтов тестировали состоятельность воплощения бизнес-идеи и качество организации бизнес-процессов в компании. Кроме того, конфликты проверяют гибкость организации, ее устойчивость и готовность к изменениям. Достаточно гибкая компания, пройдя испытание конфликтами, будет двигаться дальше обновленной, если же гибкости или запаса прочности не хватает, конфликт станет началом процесса разрушения.

Важная веха

Конструктивный конфликт часто становится важным этапом в жизни ИТ-подразделения и компании в целом. «Бизнес, выстраиваемый по системе разделения управленческих зон ответственности в общих процессах и использующий систему сдержек и противовесов, просто обречен на конструктивные конфликты, которые позволяют совершенствовать управленческую модель, оптимизировать процессы и повышать эффективность взаимодействия», — отметил Прохоров. Он привел несколько примеров из своей практики, когда острые разногласия запускали в компании весьма значимые изменения. Так, конфликты между торговыми подразделениями и сервисными подразделениями центрального офиса, возникшие из-за несвоевременно и некачественно оказанных услуг, привели к необходимости нормирования и автоматизации сервисных процессов, выработки KPI, что позитивно сказалось на бизнесе в целом. Причем изменения в результате произошли не только в подразделениях, участвовавших в столкновениях, но и во всех сервисных службах компании.

В другом случае подразделение, отвечающее за управление товарными запасами, регулярно констатировало отсутствие нужного товара в местах его распределения, это приводило к конфликтам с торговыми подразделениями, не получавшими необходимых им позиций. Анализ ситуации выявил системные технологические пробелы в складской логистике. В результате была пересмотрена организационная структура компании, создан отдел по оптимизации складских процессов, изменились технологии складской логистики, что существенно снизило частоту конфликтов.

Еще более яркий пример — периодические конфликты между подраз­делениями головной и дочерней компаний, выражавшиеся в претензиях к работе «дочки». В свою очередь, «дочка» как самостоятельная структурная единица пыталась доказать обратное. Однако анализ показал, что более эффективно дочерняя компания сможет работать только в составе материнской. В результате был инициирован проект слияния, процессы в объединенной компании стали унифицированными, а технологии работы — едиными. Немаловажную роль в этом сыграли ИТ-аналитики, имевшие наиболее полное представление о процессах работы как в головной, так и в дочерней структурах.

«Когда из-за ошибки ИТ-специалиста мой банк не подтвердил сделку фондирования электронным образом, между двумя подразделениями возник конфликт и начались поиски виноватого в допущенных потерях», — рассказывает Дыкин. В итоге руководитель и специалист ИТ-подразделения были уволены, а часть оставшихся сотрудников ИТ-службы — переподчинены управлению фондовых операций банка. Больше таких проблем и, соответственно, конфликтов не возникало, ситуация с обеспечением фондовых операций стала стабильной, а банк оптимизировал затраты на оплату труда сотрудников. C точки зрения людей, уволенных и привлеченных к возмещению потерь банка, это «беда и огорчение», но с точки зрения бизнеса — несомненная польза. Остальные ИТ-специалисты стали сотрудниками административно-хозяйственного отдела банка и тоже начали более стабильно выполнять свои задачи. Таким образом, произошло разделение ИТ-сотрудников по функциональным обязанностям. «Если конфликт приводит к изменениям, повышающим эффективность и стабильность работы, к очищению компании от отживших элементов, то в этом случае он явно полезен», — подчеркнул Дыкин.

«Руководителям нужно обязательно проводить хотя бы минимальное обучение ключевых сотрудников основам конфликтологии», Константин Дыкин, гендиректор компании «Норд»

Пути разрешения

Как правило, отрицательных последствий рабочих конфликтов больше, чем положительных, отметил Прохоров, но если ситуации управляемы и не запущенны, то их разрешение может дать заметный положительный эффект.

Самая простая разновидность конфликтов связана с взаимоотношениями сотрудников. По мнению Прохорова, они требуют разрешения на стадии возникновения, для чего достаточно проявить компетенции по управлению персоналом. При этом руководителю необходимы такие личные качества, как открытость и непредвзятость, умение слушать, убеждать и находить компромисс, гибкость и честность, принципиальность и умение.

Как правило, начинать надо с восстановления контакта между конфликтующими сотрудниками и снятия эмоциональной окраски с действий конфликтующих, рекомендует Дыкин. Либо с разведения конфликтующих в разные стороны для вывода конфликта из острой фазы и перевода его в стадию перемирия. Затормозив события, имеет смысл определить «конструкцию» конфликта, взаимосвязи приоритетов, целей, образов действия всех участников и выявить причины возникновения конфликта. Затем следует провести изменения в компании, чтобы предотвратить подобные конфликты в будущем, исключив повторное появление причин для конфликта.

Управление рабочими конфликтами — важнейшая часть эффективного менеджмента. Прохоров обозначил несколько принципов, которыми следует руководствоваться при управлении рабочими конфликтами: выявление конфликтов на ранних стадиях; управление развитием конфликтов до стадии их зрелости, когда следует приступить к их разрешению; системный анализ и выработка системного подхода к решению конфликтов; строгое сдерживание рабочих конфликтов в рамках, не допускающих эскалации и усиления негативных последствий.

«Руководителям нужно обязательно проводить хотя бы минимальное обу­чение ключевых сотрудников основам конфликтологии, чтобы они были способны понимать и осознавать происходящее и пытались разрешать конфликты быстро, до перехода в стадию клинча. Или же могли распространить личный опыт людей, которым удавалось это сделать», — советует Дыкин.

Зачастую управляемая стимуляция или даже организация рабочих конфликтов является одним из инструментов первых лиц либо акционеров компании для выявления слабых мест в бизнесе, более точной оценки текущего состояния дел с целью осуществления определенного контро­ля и дальнейшего принятия управленческих решений. «Здесь работает принцип «в споре рождается истина», отсутствие «спора» может скрывать серьезные латентные перекосы в управлении, а возможно, и в организации бизнеса», — считает Прохоров.

Антикризисный менеджер скептически относится к таким методам управления. «Если конфликт между сотрудниками создан искусственно и является способом управления ситуацией в бизнесе, то в этом случае управляемые конфликты являются самыми неэффективными инструментами», — полагает Дыкин. По его мнению, такого рода конфликт должен стать для акционеров или топ-менеджеров поводом задуматься о профессиональной пригодности руководителя, применяющего такие инструменты.

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Ученые рассказали о пользе проблем и конфликтов

«Работа конфликтолога не должна быть подковерной»

На форуме активно обсуждали ситуацию, сложившуюся в одной из компаний. Новый сотрудник за два месяца смог до такой степени сплотить вокруг себя менеджеров, что вскоре они скопом избавились от опытного руководителя проекта, который проработал на предприятии более 9 лет. Позже просочилась информация, что новый сотрудник был внедрен в коллектив с легкой руки директора. Будучи профессиональным конфликтологом, он как по нотам разыграл нужный руководству финал.

Была описана еще одна ситуация, когда специалист-конфликтолог был нанят в фирму под видом снабженца. Помимо профессиональных обязанностей красавчик атлет стал ненавязчиво уделять внимание Ирине Львовне, которая занимала пост заместителя директора. В частности, порекомендовал ей нужного специалиста в автосервисе, достал только что вышедший научный журнал. Потом на ее столе стали появляться цветы и небольшие оригинальные подарки. Вскоре влюбленная парочка стала все больше времени проводить вместе. Однажды директор застал своего заместителя в рабочем кабинете в недвусмысленной ситуации: Ирина Львовна занималась сексом с недавно принятым работником. Разразился скандал, в результате которого женщина была вынуждена уволиться. На следующий день исчез и снабженец. А через месяц один из сотрудников увидел его на семинаре, посвященном конфликтологии.

— В описанных ситуациях действовали, на мой взгляд, не конфликтологи, — уверенно говорит один из опытнейших специалистов в области конфликтологии, Любовь Цой. — Там, скорее всего, были внедрены консультанты по управлению и оргразвитию, которые использовали конфликт для достижения нужных целей. А термин «конфликтолог» использовали потому, что уж больно заманчиво он звучит. Между тем у нас есть свой морально-этический кодекс, мы такие задачи не решаем. Бывают ситуации, когда в организации начинается какой-то инновационный проект и требуется выявить тех, кто поддержит инновацию, кто будет критиковать, и «болото» — тех, кто будет тормозить процесс. Со всеми группами надо говорить открыто. Это работа не должна быть подковерной, неким шпионажем. За подобные действия я бы просто дисквалифицировала специалистов.

Конфликтологи, так же как и имиджмейкеры, маркетологи, появились в стране вместе с распадом Советского Союза.

— Нередко эту профессию стали осваивать те, кто ранее преподавал научный коммунизм, — говорит Любовь Николаевна.

— Какие вузы готовят конфликтологов?

— Кафедры конфликтологии есть не менее чем в 30 российских вузах. В Санкт-Петербургском университете профсоюзов лет шесть назад открылся факультет конфликтологии. Профсоюзы поняли, насколько важно уметь работать с социально-трудовыми конфликтами. Но надо признаться, что многие конфликтологи сейчас безработные. Во-первых, нет профессионального стандарта. Во-вторых, мало кто из управленцев знает, как применять этих специалистов. Но и у самих конфликтологов мало практики, в институтах в программе у них в основном тесты и тренинги.

— Расскажите об одном из крупных, системных конфликтов в вашей практике.

— Это было в 1998 году. Дефолт совпал с началом строительства Третьего транспортного кольца в Москве. Около метро «Кутузовская» готовились возводить первую развязку. Когда уже был утвержден проект, возмутились жители Калининского проспекта, где жили дети и внуки советской элиты. Они начали перекрывать магистраль, бомбардировать письмами правительство Москвы, дошли до самого верха. Московская городская дума вынуждена была приостановить проект и разобраться, в чем, собственно, дело. Обратились в Институт социологии при Российской академии наук. Разрешить конфликт, чтобы начать стройку, поручили нашей группе. Срок дали два месяца. Было три конфликтующие стороны с разными интересами: жители, застройщики и город. Пришлось собрать междисциплинарную группу в количестве 25 человек, в которую вошли историки, экологи, юристы, социологи, психологи, культурологи… Нужно было провести анализ ситуации, наладить коммуникацию с людьми. Первым делом начали работать со СМИ. Было сказано, что это объект федерального значения. Большое внимание уделили правовой части, работе с документами. А также начали изучать состав жителей района, ограничили территорию шестью сталинскими большими домами, где проживало семь тысяч человек. Это был костяк протестующих, на которых ориентировались остальные жители района и столицы. Стали проводить соцопрос, выявлять, какие у них есть страхи и риски. Надо сказать, что нам пришлось развеять немало мифов. В частности, жители боялись, что с началом строительства развязки их дома «поплывут». Мы привлекли геодезистов, прописали в договоре, что будут проведены все необходимые изыскательские работы. Также жители опасались, что упадут цены на их квартиры. На деле же все вышло с точностью до наоборот. Цены на квартиры, находящиеся рядом с развязкой, поднялись.

Был произведен замер выхлопных газов, составлены соответствующие акты. Исследователи подсчитали, что на тот момент, когда машины на проспекте стояли в пробках, выхлопных газов было гораздо больше, чем при проходящем потоке.

Мы открыли два информационных центра, где развесили все карты и схемы. Жители приходили, знакомились с документами, задавали вопросы. Также мы проводили различные мероприятия, встречи, беседы, «круглые столы». Привлекали различных специалистов. Письма жителей направляли во всевозможные инстанции. Группа конфликтологов, по сути, выполняла роль посредников. Мы добились того, чтобы после восьми часов вечера не было никаких шумов. Отдельно работали с владельцами гаражей, чьи боксы должны были снести и построить новые. «Гаражники» начали участвовать в переговорах, составлять договоры и отпали от протестной группы.

Мы подготовили документы для инициативной группы, которая готова была до конца отстаивать свои интересы и идти в суд. Мы предоставили им своего юриста. То есть перевели конфликтную ситуацию в правовое поле. На первое заседание суда… никто из инициативной группы не пришел.

И если сначала нас воспринимали как врагов, то потом, когда мы уже заканчивали работу, жители сожалели: «Вы что, уже уходите? А если у нас появятся вопросы?»

Потом разработанная нами методика была запатентована.

«О конфликте надо уметь говорить»

Любовь Николаевна напоминает, что по поводу строительства Эйфелевой башни в Париже тоже в свое время разгорелся нешуточный конфликт. Многие писатели, художники, скульпторы, архитекторы выступали с протестом против этой стройки, нарушающей, по их мнению, исконную красоту Парижа.

Вообще же существует семь уровней, на которых разворачиваются конфликты.

— Это внутриличностный конфликт, межличностный, между малыми группами, между организациями, межрегиональные, межгосударственные, цивилизационные, — говорит Любовь Николаевна.

— Можете рассказать, как на практике удается разрешать конфликты внутри организации?

— В основном руководители организаций приглашают специалиста не для разрешения конфликта, а для обучения — посредством игр и тренингов. Бывает, конечно, что мне говорят: придите посмотрите, может, вы почувствуете какие-то конфликты в организации. Я интересуюсь: а как вы скажете, кто пришел? Когда слышу «а мы ничего не скажем», я отказываюсь.

Фото: Наталия Губернаторова

— А другой придет и будет работать инкогнито.

— Это какие-то шпионские позиции. Мы развиваем российскую конфликтологию, основанную на истинных российских ценностях. Я, например, работаю открыто. Звонит мне как-то один из руководителей: «У нас в коллективе конфликт. Снижается эффективность, люди не разговаривают друг с другом, коммуникация нарушена». Спрашиваю: «Что вы хотите?» — и слышу: «Хочу, чтобы не было конфликта». А ведь он ставит нереальную задачу. У него инновационные проекты, он планирует, что компания будет бурно развиваться. А ставит задачу, которая противоречит его целям. Говорю: «Задачу можно переформатировать так: как можно использовать конфликт с целью развития организации?» Слышу: «Ой, я этого и хочу». Вот тогда я и берусь за работу.

Сначала надо выбрать формы. С конфликтом работают, либо используя мониторинг, либо проводя исследование, диагностику, аналитику, чтобы люди сами научились разрешать конфликты. Руководитель выбрал второй, игровой вариант. Я составила программу, где был предусмотрен диагностический этап. Моя задача была показать, что не увидел руководитель, на каком этапе до него не доходит информация.

Собрались представители из разных отделов, конфликтующие между собой. Когда спросила, есть ли у них в организации конфликт, все промолчали. Одна из проблем в том, что мы не умеем говорить о конфликте. Мы заранее относимся к нему негативно и отрицательно. Над этим хорошо поработали психологи. Они изначально отождествили конфликт с агрессией, насилием и негативом. А ведь за конфликтом всегда стоит предмет и проблема. О конфликте надо уметь говорить. Многие люди даже не могут различить ссору, скандал, столкновение, спор от конфликта.

«Взросление — это этап конфликта»

В институте студенты у Любови Николаевны пишут рефераты о технологии разрешения конфликта. Материалом же для учащихся непременно служат их конфликтные ситуации.

— У молодежи 50% конфликтов связаны со взаимоотношениями со сверстниками и отношениями в семье, — говорит практик Любовь Цой. — Мне запомнился случай, когда мы разбирали с одним из студентов его конфликт с отцом-олигархом. Он был единственным сыном в семье. Ситуация дошла до того, что они стали драться. Молодой человек делился: «Отец упрекает меня за то, что я не работаю, хотя я подрабатываю, но не получаю столько, сколько он. За то, что я сижу у него на шее, хотя я ничего у него не прошу, он сам мне все дарит».

Отец и мать ведь по-разному смотрят на ребенка. Отец видит в сыне продолжение себя идеального, мать — насколько он может создать комфортные условия. В этом плане отец всегда будет сыну предъявлять претензии, а мать — гладить и кормить. В данной семье отец хотел, чтобы сын продолжил его дело, а парню был неинтересен его бизнес. Когда молодой человек описал эмпирическую часть, я предложила ему поставить задачу, описать, какие бы он хотел видеть идеальные отношения с отцом. Он растерялся. В этом уже была проблема. Если нет идеи, некуда и двигаться. Просидев ночь, он сформулировал идею. Парень хотел, чтобы отец относился к нему уважительно, признал в нем взрослого человека.

Когда я спросила, что является предметом конфликта, он ответил: «Да много чего, например, то, что я поздно пришел домой, сделал что-то не так…» Но это не предметы конфликта, это ситуации, повод. Предмет конфликта зарыт всегда глубоко, его надо обнаружить. В данном случае это было взросление. Молодой человек считал себя взрослым, а отец его — нет.

Я дала ему задание прочитать книги, где говорится о взрослении как о ситуации самоопределения, через которую проходит каждый человек. У русских и западных психологов и философов все это описано.  Мы разложили конфликт на составляющие блоки и элементы, обнаружили, каких не хватает знаний и что упускает из виду молодой человек в анализе ситуации. Парень начал читать, включать полученные знания в анализ ситуации, формировать язык. Также он пытался рефлексировать — обращать внимание на самого себя и свое сознание, а не только на другую сторону. После этой работы начал рассуждать: «Когда отец упрекает меня в том, что я ничего не делаю, я не буду оправдываться или защищаться. Я буду говорить с отцом о том, что я сейчас взрослею, мне 20 лет, на этом этапе я вижу, что чего-то не достиг. Но я хочу, чтобы у нас выстроились взрослые отношения. Я спрошу отца, как он сам взрослел, как он решал эту проблему. Он хочет передать мне бизнес, но я к этому еще психологически не готов. Я попрошу отца помочь мне подготовиться, чтобы продолжить его дело».

Парень потом сказал, что отец его начал понимать, у них выстроились равные отношения. На это понадобился один семестр. Кстати, отец его вскоре умер, молодому человеку пришлось взять бизнес в свои руки. Он к этому был уже готов.

«Посмотри на мужа как на незнакомого человека»

И, конечно, мы не могли оставить без внимания семейные конфликты, которые возникают между мужем и женой. Любовь Николаевна согласилась рассказать характерный случай из своей практики.

— Обратилась ко мне женщина средних лет, у которой был конфликт с мужем. Женщина была умная, рациональная, без бабских истерик. Откровенно сказала: «Я хочу уже выйти из этой ситуации. Думаю с мужем развестись. Мне нужно принять решение, чтобы потом не пожалеть об этом».

Дети у них выросли, отошли от семьи. Муж частенько не ночевал дома. У каждого из супругов был свой небольшой бизнес, также они были связаны семейным бизнесом. Рассказывает, что культурный, воспитанный, не обижает ее, не унижает. Просто она чувствует, что он отдаляется.

Вместе с ней мы нарисовали модель их брака, где есть и совместность, и автономность. Начертила ей другую модель, поинтересовалась: «Ты хочешь этот вариант, где один партнер полностью поглощает другого?». Она говорит: «Нет».

Спрашиваю: «А вы разговариваете?». Слышу: «Нет». Поставили задачу начать разговаривать, а решение о разводе всегда принять можно. Но о чем разговаривать? Прожив вместе 20 лет, мы все друг о друге знаем. Когда он чихнет, какой чай захочет, когда и какой наденет галстук, какую будет читать газету, что будет смотреть по телевизору, что скажет. Именно эта монотонность не позволяет увидеть нам мир, скрытый друг в друге. Чего не хватает? Всего хватает. Просто скучно и грустно. Но это же не зависит от другого человека, это состояние твоего ума, который уже законсервировался.

Спрашиваю: «Вы просыпаетесь в постели вместе?». Слышу: «Просыпаемся иногда». Единственная жизнь во всей ее полноте возможна только «здесь и теперь». Если здесь и теперь мы не выстроим отношения понимающие, содержательные, сконцентрированные под задачу, будет скучно и грустно.

Предлагаю женщине: «Посмотри на него хотя бы одно утро как на незнакомого человека. Дай своему уму работу». Семейная жизнь разрушается не потому, что любовь куда-то исчезла, а потому, что вы потеряли человека, который 20 лет назад был вам интересен. Но вы потеряли и себя, потому что он на вас смотрит такими же глазами. Толку-то, что вы семья.

Но нам никто не мешает обновить отношения, стать каждый раз новыми для своего партнера, это такой креатив!

Она предполагала, что он увлекся другой женщиной. Спрашиваю: «Ты любишь мужа?». Слышу: «Да я уже и не знаю…» Продолжаю логическую цепочку: «Ты его не любишь, а там его любят».

Тут уже ревностно-собственнические отношения. Это же вопрос недоверия, обрыдлости этой жизни. Уже нечем подпитывать чувства и эмоции, возбуждает только ревность.

Спрашиваю: «Что ты можешь противопоставить ревности?» Ничего… Предложила почитать философские работы Соловьева о смысле любви.

Она не только стала читать, но и начала работать над собой. Если рядом с тобой мужчина не проявляет мужественности, это не мужчина и вы не женщина. Потому что быть достойной женщиной для мужчины — это каждый раз возбуждать, выявлять эту мужественность. Как и со стороны мужчины — выявлять женственность.

Моя клиентка сохранила семью. Каждую субботу они стали разговаривать, ходили в театр, много гуляли. Он говорил, что им не хватает и общения, и сексуальной потребности. Секс ведь так же важен в жизни, как и коммуникация.

Женщине тяжело ломать привычные взгляды на мужчину. Конфликтолог должен уметь показать закостеневшие, стереотипные отношения. Где та болевая точка, с которой человек может поработать над своим развитием. Отношения же должны развиваться. А часто они развиваются через конфликт, столкновение взглядов и мнений.

Бизнес-конфликты: вред, польза и 4 техники решения

Ко мне в коучинг очень часто приходят клиенты с проблемами конфликтов. Я их понимаю. Это — один из самых неприятных аспектов бизнеса. При этом их невозможно избежать.

Предприниматели стремятся набрать в команду сильных игроков. Однако часто случается так, что самые эффективные сотрудники — это «трудные» волевые люди, у которых часто случаются конфликты интересов в бизнесе с коллегами и шефом.

В США провели опрос 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня менеджеров на предмет отношения к конфликтам в бизнесе. Они подтвердили, что:

• тратят около 24% времени на разрешение бизнес-конфликтов
• за последние 10 лет необходимость управления бизнес-конфликтами возросла
• управление бизнес-конфликтами для них сейчас более важно, чем планирование, мотивация и принятие решений
• источник конфликтов в бизнесе — это отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей
• конфликты — это обязательная часть управления любым бизнес-проектом.

Вот пример бизнес-конфликта из жизни. Ко мне в коучинг GPS записалась Марина (имя изменено) — предприниматель с опытом более 5 лет.

У нее салон красоты, коллектив полностью женский. Как в любом коллективе, у нее в бизнесе есть «серые кардиналы», которые работают с момента открытия и считают себя главными в коллективе.

У Марины работала косметолог Наталья. Она считала, что ей позволено больше, чем другим, и создавала бизнес-конфликты. Например, она могла выйти на работу в выходной день и пользоваться своим кабинетом в нерабочее время. Клиентов себе она записывала на самые дорогие процедуры, так как это намного выгоднее.

Она была авторитетом для сотрудников, поэтому на совещаниях ее слово звучало громче всех. Все эти годы ее статус неформального лидера сохранялся. Все вроде бы было гладко, все приспособились к такому конфликту интересов в бизнесе.

Но моя клиентка имеет амбициозные цели, поэтому мы вместе стали вводить инструменты по систематизации бизнеса. Прописали ценности и правила всем сотрудникам салона, должностные инструкции, ввели ежедневные летучки и еженедельные планерки.

Как возникают бизнес-конфликты при изменениях в бизнесе

Весь штат воспринимал изменения в коллективе с радостью, так как работа стала более понятной, увеличилось количество клиентов, финансовая мотивация стала прозрачной.

Только Наталья почувствовала дискомфорт и на общих планерках высказывала недовольство и создавала конфликт интересов в бизнесе. «Почему это я не могу приводить клиентов по выходным? Мне не нравятся нововведения, у меня нет времени на все эти чек-листы».

Бизнес-конфликт нарастал. Сотрудники разделились на 2 стороны. Одни стали на сторону владелицы салона, а другие — пошли за неформальным лидером.

Буквально за 1 месяц споры между Натальей и моей клиенткой стали звучать каждый понедельник на планерках.

Почти в 80% случаев бизнес-конфликты возникают помимо желания участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики. Обычно слово конфликт для людей звучит с негативно окрашенной эмоциями: враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды и угрозы.

В результате сложилось мнение, что конфликт интересов в бизнесе — это явление всегда негативное, особенно для управленцев, так как им приходится сталкиваться с непониманием чаще других работников.

Однако мудрые лидеры компаний, склоняются к точке зрения, что некоторые бизнес-конфликты даже в самой преуспевающей организации, не только возможны, но и желательны.

Какую пользу бизнес-конфликты приносят бизнесу

Позитивные последствия бизнес-конфликтов	Негативные последствия бизнес-конфликтов
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с конкурентами	Представление о побежденных группах
Стимулирование к изменениям и развитию, материальное вознаграждение	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива.
Диагностика возможностей оппонента	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Причины, инициаторы бизнес-конфликтов и формула их возникновения

Формула возникновения конфликта: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Инициаторами конфликтов могут быть:

• Руководитель сам создает конфликтные ситуации на работе, то есть именно он и есть причиной конфликта.
• Конфликты выстраивают подчиненные
• Конфликты в коллективе, которые провоцируются женским началом.

Причины бизнес-конфликтов:

• недостаточно общения и понимания;
• различия в планах, интересах и оценках, в уровне мотивации;
• противостояния в групповых конфлик­тных ситуациях;
• неверные предположения в отношении чьих-либо действий.

4 техники решения бизнес-конфликтов

Правильное поведение в ситуации конфликта по отношению к начальнику и коллеге такого же ранга будет разным, однако действовать нужно исключительно по ситуации.

Вы можете устранять служебные конфликты с помощью 4 простых техник:

• Выйти из конфликта. В тот момент, когда вы осознаете, что назревает бизнес-конфликт, ни в коем случае не подключайте эмоции, уйдите с линии атаки. Выйдите на какое-то время из помещения, даже если вы в кабинете руководителя.
  Если позволяет этикет, можете спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы сможете говорить спокойным тоном, извините».
• Разрыв шаблона. Если коллега или начальник проявляет по отношению к вам агрессию, воспользуйтесь несложной манипуляцией сенсорного переключения. «Случайно» уроните ручку, закашляйтесь, скажите, что-то абсолютно отвлеченное, например: «У нас так душно в помещении дайте мне воды, откройте окно…». Так агрессия не достигает цели.
• Время пить чай! Многие бизнес-конфликты можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по вашему мнению, питает к вам неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать несколько вопросов. К примеру: «Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся». Так конфликт переводится в конструктивное русло и, по мнению психологов, — это самый цивилизованный способ поведения.

• Разговор по душам. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так бизнес-конфликты полностью себя исчерпывают, а мы учимся анализировать свои ошибки.

Запомните главное: в любой конфликтной ситуации следует излучать спокойствие, уверенность, спокойный темп речи и держать ровную осанку.

Три шага к решению бизнес-конфликта (пример из жизни)

Вот как мы с клиенткой Мариной убрали напряжение у нее в салоне.

Марина приняла твердое решение, что конфликт необходимо урегулировать так, чтобы Наталья согласилась на нововведения в бизнесе.

Шаг первый. Марина поговорила с Натальей и объяснила, что она вносит в коллектив раздор, что теперь бизнес-процессы в салоне будут слаженными и регулярными. Наталья приняла условия и в письменной форме согласилась с нововведениями в компании.

Шаг второй.Через несколько дней Наталья стала вновь нарушать свои должностные обязанности. Она позволила себе выйти на работу в нерабочее время и подрабатывать в салоне.

Моя клиентка на совещании сделала ей конструктивное замечание при всех сотрудниках. Она сказала, что это последний раз, когда Наталья позволила себе нарушить прописанные правила салона, и что в следующие разы надо будет оплачивать аренду салона косметологами в нерабочие дни.

Марина еще раз зачитала правила и в конце совещания спросила, как подчиненные понимают задачу, поставленную им для перепроверки и уточнения. Все, в том числе и Наталья, подтвердили понимание задачи.

Шаг третий. Наталья сама приняла решение уволится с работы, аргументировав, что ей больше не подходят условия работы. Коллектив с облегчением вздохнул.

Через 2 недели Наталья пришла в салон и стала проситься обратно на работу. Причем сказала, что раскаивается в своем поведении и призналась, что согласна с правилами и ей снова хочется работать в салоне.

Марина приняла решение не брать ее на работу. Поговорив, они расстались в очень хороших отношениях.

Бизнес-конфликт разрешился увольнением сотрудницы, ведь она считала, что ее будут удерживать и снова пойдут на уступки. Марина предполагала, что конфликт мог быть разрешен таким путем, но сама увольнять ее не собиралась.

Но сама сотрудница решила уйти, ошибочно думая, что легко найдется другое место работы. Поискав новые варианты она поняла, что это не так.

Как правило, компромисс в бизнес-конфликте зависит только от того, насколько эффективно им управлять. Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.

Метод разрешения конфликта зависит от сторон, заинтересованных в достижении общего результата. Ведь опыт достижения бизнес целей сближает и открывает новые способы преодоления трудностей.

В любом случае предпринимателю нужно готовить свой компромиссный вариант для решения бизнес-конфликта, ведь в ситуации, когда вы находите для себя решение конфликта, возможно договорится о нем с другой стороной конфликта и получить положительный исход для бизнес отношений.

P. S. от Ивана Зимбицкого: Конструктивно решить конфликт в бизнесе, сохранив 10Х уровень дохода, продуктивности и эффективности возможно только, если вы спокойны, сконцентрированы и настроены на результат.

Самый простой способ достичь этого состояния – начинать свой день с медитации.

Я долго искал медитацию, которая бы быстро и легко возвращала меня в сфокусированное состояние, и когда нашел — без сомнений заплатил за нее $75.

Сейчас я короткое время отдаю ее бесплатно, чтобы вы тоже ощутили состояние расслабленной концентрации и легко справлялись с любыми трудностями в бизнесе без стресса.

Скачать и попробовать медитацию сейчас

[Видео] 9 скрытых секретов продуктивности, которые приведут к высоким стандартам жизни в 2018 году Как увеличить чистую прибыль в бизнесе в 2 раза с помощью 6 ключевых метрик

«Любой конфликт идет на пользу». Правила бизнеса Германа Хана

Как-то в середине 2000-х управляющий директор ТНК-ВР Тим Саммерс приехал в гости к своему коллеге Герман Хан # 18 , в его охотничий домик. На ужин хозяин принес хромированный пистолет и в ходе беседы сообщил ошарашенному Саммерсу, что очень любит фильм «Крестный отец». После этого Саммерс достал копию фильма и начал регулярно пересматривать: чтобы (как говорится в его откровениях, опубликованных сайтом WikiLeaks) «лучше понимать Хана и разгадывать его тактику». Сам Хан сегодня с неохотой вспоминает тот пистолет и называет его его реализованной «детской мечтой».

Несмотря на взрывной характер, коллеги и подчиненные Хана признают в нем умного и талантливого бизнесмена. У него есть чему поучиться: будучи одним из основателей «Альфа Групп», Хан отвечал в партнерстве с Михаил Фридман # 18 и другими за нефтяной бизнес. Именно он участвовал в покупке Тюменской нефтяной компании и считался ключевым управленцем в ТНК-ВР, созданной в партнерстве с British Petroleum и «Реновой» Виктор Вексельберг # 3 . После продажи ТНК-ВР «Роснефти» Хан продолжил отвечать в «Альфа Групп» (теперь уже LetterOne) за нефтегазовое направление. Под его руководством идет объединение компании DEA с Wintershall, принадлежащей BASF. Стоимость объединенного актива сам Хан оценивает до €20 млрд. Forbes собрал наиболее яркие высказывания бизнесмена.

Мы всегда проповедуем философию того, что подъем рынка и любая более-менее стабильная ситуация — это не более, чем подготовка к кризису…

В бизнесе противостояние — это всегда прелюдия к дальнейшему партнерству.

У меня есть глубокое убеждение, что любой конфликт идет на пользу. Почему? Потому что в ситуации конфликта менеджмент концентрируется и работает более энергично и интенсивно.

Часто слышу, что Альфа-банк — самый жесткий банк с точки зрения истребования долгов. А каким он должен быть? Нежным и пушистым? Прощать долги и уходить в состояние банкротства? С точки зрения акционеров Альфа-банка, это совершенно ясная и приемлемая позиция, которую менеджмент исполняет.

Реклама на Forbes

Репортеры мыслят очень утилитарно: был конфликт, кто-то вышел победителем, кто-то выглядит проигравшим. Но все почему-то забывают про главный объект, вокруг которого конфликт и возникает, — про компанию, и это печально. Ведь самое главное, чтобы в результате любых противоречий между акционерами возникла такая конструкция, при которой компания способна работать и развиваться. И то, что наша компания и в ситуации конфликта, и после него способна демонстрировать те результаты, которые можно даже не комментировать, говорит о том, что конфликт пошел ей на пользу.

Это чисто русская черта — должен быть кто-то, кто знает окончательное решение. А на самом деле в реальной жизни все выглядит не так.

Роль совета директоров не должна сводиться просто к одобрению бизнес-плана. Мы должны составить свое представление, какой мы хотим видеть компанию в среднесрочной перспективе, на три года, на пять лет, и выработать выраженный в цифрах набор показателей — по добыче, переработке, маркетингу, газу, EBITDA, по международным проектам. Вот эти целевые ориентиры и будут являться стратегией компании.

Я, когда разговариваю с менеджерами, пытаюсь им объяснить, что, ребята, в данный момент времени я не хозяин, я менеджер. На совете директоров, в случае необходимости, исполняю функцию хозяина. 80% времени я себя позиционирую как менеджер, который занимается управлением.

Единственный вариант получить понимание о справедливой цене, которая складывается на рынке, — это биржевые торги.

Наш основной ресурс заключается в том, что мы стараемся обсуждать и предлагать только то, что находится в рациональном балансе между нашими интересами и интересами государства.

Здоровый лоббизм необходим.

В бизнесе действуют те же самые, порой банальные, закономерности, что в обычной жизни, например, в семейных отношениях. Если человек умеет выстраивать нормальные отношения в повседневной жизни, находить разумный баланс интересов в этих отношениях, то он может легко перенести это умение в бизнес. Здесь нет специальных секретов, которые можно открыть. Когда мы с коллегами обсуждаем какие-то ситуации в бизнесе, я часто пытаюсь объяснить их, используя примеры из обыденной жизни, и это, как правило, работает.

Инвестор — это в какой-то степени современный самурай, который должен все время, в круглосуточном режиме быть готовым к различным неожиданностям. Победа и поражение часто зависят от мимолетных обстоятельств.

Главный триггер успеха Баффета состоит в том, что он выполняет функцию активиста. Он инвестирует в небольшие пакеты публичных компаний, в которых менеджмент работает часто не самым эффективным способом. Когда есть много инвесторов и нет среди них ключевого, менеджмент компании расслабляется и забывает иногда в чьих интересах они работают. Начинают работать не в интересах компании, а в своих – платят себе высокие зарплаты, неоправданные бонусы, при этом эффективность невысока. И Баффет выполняет функцию активиста — получает позицию в совете директоров, начинает оказывать влияние, создает внутреннюю оппозицию. Это как правило приводит к тому, что стоимость акций начинает расти. На этом он и сделал основной капитал.

Если у человека есть некий набор способностей, главное, чтобы он был одержим. Одержим идеей добиться результата. Я не терплю людей, которые начинают объяснять, почему что-то сделать нельзя. И тех, которые начинают с того, как у нас все плохо.

Бизнес — это длинная дорога. 

Есть дефицит времени, тратить его на то, чтобы вдаваться в детские или юношеские воспоминания, просто нерационально.

Я не очень умею отдыхать. Для меня сложно больше трех-пяти дней провести в спокойном состоянии в каком-то одном месте, на пляже я не могу вообще лежать.

Я никогда не скрывал, что считаю частное управление более эффективным.

Все время про этот пистолет спрашивают. У каждого есть какие-то детские мечты…

При подготовке статьи использовались материалы Forbes, «Ведомостей», РБК, Talent Equity Exclusive.

Алиев рассказал о роли России в урегулировании конфликта в Карабахе :: Политика :: РБК

Возможности России повлиять на урегулирование конфликта несравненно больше, чем у любой другой страны, заявил телеканалу РБК президент Азербайджана Ильхам Алиев

Ильхам Алиев (Фото: Василий Федосенко / Reuters)

Из трех сопредседателей Минской группы ОБСЕ (Россия, США, Франция) Москва в силу исторических и политических причин обладает наибольшими возможностями оказать влияние на ход конфликта. Об этом телеканалу РБК заявил глава Азербайджана Ильхам Алиев.

«Россия, как наш сосед, как страна, которая имеет и с Азербайджаном, и с Арменией общую историю, конечно, она играет особую роль. И, безусловно, эта роль, она основана и на истории, и на взаимодействии наших народов, а также и на весе и роли России в мире и, безусловно, в нашем регионе. Поэтому, конечно же, возможности России повлиять на урегулирование конфликта несравненно больше, чем у любой другой страны, в силу этих объективных причин», — сказал он.

Алиев — РБК: «У России есть масса инструментов, чтобы убедить Армению»

По словам президента, Азербайджан неоднократно обращался к российскому руководству, чтобы то использовало рычаги политического влияния на Армению и убедило армянскую сторону в прекращении оккупации Нагорного Карабаха. Армения, по его словам, на 100% зависит от России — от обеспечения безопасности до поставок газа и электроэнергии. «При настойчивости со стороны российской стороны, с учетом того, что статус-кво мы изменили, линию соприкосновения мы прорвали, и, думаю, что отрезвление в Ереване произошло, безусловно, у России есть масса инструментов, чтобы за короткое время убедить Армению, что единственный выход из положения — и не только в плане военного противостояния, но и в целом для будущего Армении — в том, чтобы найти решение с Азербайджаном, а оно достаточно простое: уйти с территории, вывести войска, наши люди туда вернутся, и мы будем пытаться вновь жить рядом», — сказал Алиев.

В пятницу, 9 октября, в Москве при посредничестве российского министра иностранных дел Сергея Лаврова прошли консультации глав МИД Армении и Азербайджана Зограба Мнацаканяна и Джейхуна Баграмова. Они продолжались почти 11 часов. Итогом стало согласованное заявление о прекращении огня с 12 часов дня 10 октября и начале переговоров по мирному урегулированию. Однако в течение субботы стороны заявляли о нарушении режима тишины.

как обратить конфликты себе на пользу — T&P

Часто мы боимся открыто конфликтовать и всеми силами пытаемся сгладить острые углы — но тем самым нередко упускаем возможность изменить ситуацию и лучше понять самих себя и своих оппонентов. Конфликтов не нужно бояться, надо просто в них разобраться. Сооснователь бюро Make Sense Василий Эсманов и психолог Мила Кудрякова рассказали о четырех причинах конфликтов, восьми базовых потребностях всех людей и предложили четыре модели поведения внутри конфликта. T&P записали главное.

Как перестать бояться и полюбить конфликты

Лекция. 9 февраля 2019, Лекторий ВДНХ. Организаторы: Лекторий ВДНХ и Make Sense

Василий Эсманов

Создатель медиапроектов, консультант по продукту и коммуникациям, основатель издательского дома Look At Media, сооснователь бюро Make Sense

Мила Кудрякова

Психолог, психотерапевт, консультант по вопросам построения взаимоотношений, нарративных практик, сооснователь бюро Make Sense

Из чего состоит конфликт

Василий Эсманов: Для разговора о конфликтах мы используем две большие теории — сторителлинговую и отношенческую. Первое, что спрашивают продюсеры у молодых сценаристов: что нужно вашему герою? Сегодня мы хотим поговорить об этой нужде, об этом need. Это слово-контейнер: когда мы говорим «мотив», «желание», «нужда» или «потребность», мы имеем в виду примерно одно и то же.

Мила Кудрякова: В основе любого нарратива лежит конфликт: если его не будет, то не будет и истории. Need существует на четырех основных уровнях. Первый уровень — социальный: это правила, нормы, устои, убеждения или предубеждения. Второй уровень — внешний, это уровень объекта, предмета вашего желания. Например, я хочу машину, я хочу поесть, я хочу помыть посуду.

Василий Эсманов: Третий уровень — физиологическая потребность. Нам нужно спать, и мы хотим спать; нам нужно есть, и мы хотим есть.

Мила Кудрякова: Последний уровень need — это потребность в отношениях. Мы все рождаемся и сразу же попадаем в отношения: сначала с матерью, потом с отцом, бабушками, дедушками. Мы существуем только потому, что рядом с нами есть другие люди. Эти потребности в отношениях мы часто не осознаем, но их неудовлетворение лежит в основе практически любого конфликта.

Василий Эсманов: За последнее столетие человечество смогло удовлетворить огромное количество своих потребностей — физиологических, внешних и социальных. Мы живем в мире изобилия, нам хватает еды, мы лечим болезни, у нас есть кров — и вдруг обнаружились проблемы, которые были спрятаны чуть глубже, но всегда были у человека.

Мила Кудрякова: На самом деле у нас просто появилось время на то, чтобы эти потребности заметить и учиться их удовлетворять. Раньше не было возможности — надо было убивать мамонта, чтобы выжить. А сейчас мы уже можем обратить внимание друг на друга и на себя.

Мила Кудрякова: Помимо наших желаний, необходимо, чтобы было еще и обстоятельство, которое запустит конфликт. Это его первая важная составляющая. Вторая структурная часть конфликта — его участники. Иногда нам кажется, что мы с кем-то конфликтуем, а другой человек даже не в курсе. Тогда это еще не конфликт, это пока наши домыслы, догадки и желание вступить в конфликт.

Василий Эсманов: Третья часть — то, зачем люди находятся в конфликте. Участники часто декларируют, что хотят одного, а внутри спрятано что-то, чего они хотят по-настоящему, и тогда конфликт может длиться долго.

Четыре стратегии

В любом конфликте у нас есть четыре стратегии поведения. Стратегия номер один — «Бей». Я встретил что-то, что я хочу, это столкнулось с желанием другого человека, но я все равно получу это — силой.

Мила Кудрякова: Это довольно полезная стратегия в некоторых ситуациях, но порой она приводит к эскалации конфликта, а не к его решению.

Василий Эсманов: Следующая стратегия внутри конфликта — «Беги». Я встретился с чем-то, что не могу преодолеть, и я из этого конфликта сбегаю, просто ухожу. Конфликт тоже не решается.

Третья распространенная стратегия — «Замри»: принять статус-кво и поддерживать его насколько можно долго. И есть еще четвертая стратегия — та, что сделала нас людьми.

Мила Кудрякова: Это стратегия «Договорись».

Василий Эсманов: У нас есть язык, деньги, общие убеждения, ценности, мифы, легенды, вещи, в которые мы вместе верим. Мы договорились и так синхронно живем.

Мила Кудрякова: В случае стратегии «Бей» мы оскорбляем, обвиняем, ведем себя некорректно. В «бегстве» начинаем избегать, обесценивать и саботировать любой контакт. В случае «замирания» начинаем себе объяснять, рационализировать, приводить кучу аргументов. Довольно частая стратегия — это терпеть: я посижу, потерплю, а вдруг что-то изменится. Или «бьет — значит любит».

Василий Эсманов: Задача договора — сохранить отношения, улучшить, углубить.

Мила Кудрякова: Объединить людей друг с другом. И самое важное: чтобы эта стратегия состоялась, важно, чтобы обе стороны преследовали общую цель в виде сохранения отношений.

Восемь потребностей

Мила Кудрякова: [Английский психиатр и психоаналитик] Джон Боулби обнаружил и описал теорию привязанности, которая гласит, что мы существуем только в контакте друг с другом. Ричард Эрскин был учеником [американского психолога и психиатра] Эрика Берна и создал новое направление в психологии и психотерапии, так называемую интегративную психотерапию. Он говорит о том, что если признавать человека и уважать его опыт, то можно помочь ему в контакте интегрировать все, что с ним происходило, чтобы его личность стала целостной. Человек развивается только в отношениях с другим, и качество и глубина этих отношений влияют на качество жизни и ощущение счастья.

Эрскин выделил 96 потребностей, которые проявляются в отношениях, восемь из них — базовые, которые есть у всех людей в любой возрастной категории, в любой промежуток времени. Нарушение этих потребностей часто приводит к конфликту и к тому, что его невозможно разрешить, потому что мы не понимаем, какие потребности нарушаем у другого, какие потребности нарушаются у нас, и из-за этого не можем договориться. Сегодня мы будем приводить вам примеры конфликтов, в основе которых лежит одна из этих потребностей, — из кино.

Василий Эсманов: Потребность номер один — безопасность. Нам хочется, чтобы нас не принижали, не унижали, не обесценивали, не оскорбляли и не угрожали нам. Например, в фильме «Золушка» у героини фрустрирована потребность в безопасности, потому что ее родственники только и делают, что унижают и оскорбляют ее.

Мила Кудрякова: Вначале ее основная стратегия — «Замри»: она делает вид, что так и должно быть. Но в конце Золушка пользуется другой стратегией — выходит замуж за принца и как бы говорит: все, я этих людей не знаю, они ко мне никакого отношения не имеют. Но на самом деле стратегия выхода из конфликта, где фрустрируется безопасность, зачастую выглядит не так мило, как в кино. Это может быть даже самоубийство. Часто это агрессивные действия, когда подростки вдруг берут огнестрельное оружие и идут стрелять в собственных одноклассников. Есть прекрасный сериал «13 причин почему», который описывает школьный буллинг. Он начинается с самоубийства девочки, которая перед смертью записывает 13 кассет, на которых объясняет, почему она это сделала, и рассказывает, как каждый человек нарушал ее потребность в безопасности или в признании от другого.

Нам важно, чтобы другой человек подтверждал, что с нами все в порядке. Конфликты, нарушающие эту потребность, связаны, например, с расовой дискриминацией. Яркий пример — фильм «В погоне за счастьем», где герой прорывается сквозь трудности и социальные препятствия, чтобы доказать, что он существует и имеет право на то, чтобы жить нормально.

Василий Эсманов: У нас также есть потребность в старшем. Когда мы рождаемся, у нас есть мама, человек, на которого мы можем положиться, который будет надежным, даст совет и скажет, что с тобой все хорошо. Мы растем, у нас появляются старшие друзья, учителя, наставники. Часто у нас есть запрос на старшего, мы хотим, чтобы нам помогли принять решение, чтобы мы чувствовали себя защищенными. И если эта потребность не удовлетворена, мы чувствуем стресс и желание получить все это насильно.

Следующая потребность — во влиянии и власти, потребность в том, чтобы твои решения, слова и ощущения меняли поведение другого человека.

Мила Кудрякова: «Отцы и дети» — классический пример конфликта из-за нарушения потребности во власти. У детей нет возможности изменить мнения, желания и мысли своих родителей. Те их не слышат, не видят и не хотят к ним прислушиваться.

Василий Эсманов: Основа конфликта «Ромео и Джульетты» в том, что они 15-летние дети, которые не имеют никаких возможностей и инструментов изменить поведение своих родителей, находящихся во вражде. Поэтому они выбирают стратегию убежать — в максимальном виде.

Мила Кудрякова: Следующая потребность — в разделении опыта с другими людьми. Нам важно знать, что другой человек поймет, чтó мы испытываем в какой-то ситуации. Например, фильм «Дорога перемен» — про пару с двумя детьми, которая уже семь лет в браке. Раньше у них была совместная жизнь, но в какой-то момент они перестали ее делить. Жена хочет изменить эту ситуацию и предлагает мужу переехать в другую страну, чтобы у них появился этот общий контекст.

Василий Эсманов: Все традиции и ритуалы основаны на том, что у нас есть потребность собраться вместе. Пример — прошлогодний чемпионат мира по футболу, где мы с удовольствием удовлетворяли эту потребность, которая в обычной жизни у нас закрыта и очень фрустрирована.

Следующая потребность — в самоопределении, в наличии своего.

Мила Кудрякова: В поиске своей идентичности. С одной стороны, во мне должно быть что-то такое, что есть у других и о чем я могу с ними поговорить, а с другой — что-то, что свойственно только мне. Если я не буду чувствовать свою уникальность, то не буду полноценным и счастливым. Классный пример из кино — «Дьявол носит Prada». Эта картина построена на потребности в самоопределении, героиня весь фильм ищет себя.

Василий Эсманов: Если потребность в самоопределении фрустрирована, есть несколько стратегий. В агрессивной форме люди выбривают ирокезы, делают пирсинг, татуировки или в 50 лет покупают розовый Bentley с зеленым салоном. Так происходит, когда человек конфликтует с какой-то группой или у него остался неразрешенный конфликт в прошлом. Типичный сценарий для подростков: они выходят из семьи, пытаются повзрослеть и найти себя, но при этом у них все равно может оставаться потребность в разделении опыта, и поэтому они вступают в новую «семью» — кружки, группировки, субкультуры и т. д.

Мила Кудрякова: Следующая потребность — в инициативе, исходящей от другого человека. Нам всем важно получать внимание без нашего на то запроса. Например, в сказке «Красавица и чудовище» у героя была не удовлетворена потребность в инициативе от другого, потому что он был чудовищем и никто не хотел с ним общаться.

Василий Эсманов: И последняя, восьмая потребность, которая у людей в России сильно фрустрирована, — это потребность в выражении чувств, в первую очередь любви. Например, в фильме «Эквилибриум» людям будущего запрещено выражать эмоции, и герой ищет их важность и ценность. В обычной жизни этот конфликт выглядит так: «Не плачь, не смей», «Смех без причины — признак дурачины», «Что ты смеешься?», «Что ты грустишь?»

Мила Кудрякова: «Что ты себе позволяешь?», «Не надо так громко смеяться», «Говорите тише».

Василий Эсманов: Обычно человек реагирует на это, либо впадая в агрессию (начинает говорить еще громче), либо осекается и не хочет больше идти на контакт, либо чувствует внутри кипящую, но неудовлетворенную потребность высказаться и поддерживает это состояние, пока его не «пробивает».

Мила Кудрякова: Ричард Эрскин говорит удивительную вещь: потребности в любви не существует, потому что если все эти восемь потребностей в контакте удовлетворяются, то мы чувствуем себя любимыми.

Договаривайтесь, влияйте, любите

Мила Кудрякова: Что нужно делать, чтобы преодолевать конфликты? Во-первых, договариваться о правилах. Во-вторых, договариваться о внешнем и внутреннем объекте вашего конфликта в отношениях, говорить другому человеку, что вам важно от него получить, и разделять два уровня: первый — что я даю, второй — что я получаю. Это не товарно-денежные отношения: если я дал, значит, мне должны взамен. Нет, это вообще два разных полюса. Если я что-то даю — это моя ответственность.

В конфликте вы имеете право играть на уничтожение и оскорблять, но помните: вы можете неожиданно снова встретить этого человека. Таково правило маленьких деревень, где люди гораздо чаще помогают друг другу, потому что есть эта мысль: сегодня я помог, а завтра помогут мне. В большом городе я могу даже не встретить человека, который мне помог, поэтому зачем ему в принципе помогать.

Василий Эсманов: Не оскорбляйте. Проявляйте инициативу, выражайте чувства, говорите, объясняйте, как вы себя ощущаете.

Мила Кудрякова: Влияйте на других людей, говорите другому человеку, что вам хотелось бы, чтобы он что-то делал по-другому. Это нормально, вы не нарушаете при этом его границ, а отстаиваете свои. Подчеркивайте уникальность другого человека.

Василий Эсманов: Но самое главное, конфликт — это в первую очередь повод для перемен.

Мила Кудрякова: Повод узнать себя, узнать другого и стать к нему ближе.

Василий Эсманов: Конфликты неизбежны. Если вы их полюбите, вам станет легче.

Литература

• Боулби Дж. Привязанность. — М.: Гардарики, 2003

• Фромм Э. Искусство любить. — М.: АСТ, 2014

• Эрскин Р. Г., Морсунд Дж. П., Траутманн Р.Л. За пределами эмпатии. Терапия контакта-в-отношениях. — Киев, Интерсервис, 2018

• Берн Э. Игры, в которые играют люди. — М.: Эксмо, 2019

• Берн Э. Люди, которые играют в игры. — М.: Эксмо, 2019

• Гребер Д. Долг: первые 5000 лет истории. — Ад Маргинем, 2015

Мы публикуем сокращенные записи лекций, вебинаров, подкастов — то есть устных выступлений. Мнение спикера может не совпадать с мнением редакции. Мы запрашиваем ссылки на первоисточники, но их предоставление остается на усмотрение спикера.

Читайте нас в Facebook, VK, Twitter, Instagram, Telegram (@tandp_ru) и Яндекс.Дзен.

Польза и вред. Почему доказательная медицина – не мода, а неизбежность

Российские пациенты все чаще сталкиваются с термином “доказательная медицина”. Оказывается, от обычной простуды нет лекарства, львиная доля традиционных методов и препаратов, не только тех, которыми пользовались наши родители и бабушки с дедушками, но и тех, которые прописывали и прописывают в поликлиниках, попросту неэффективны. Витамин C, панацея советской медицины, редко бывает полезен, большая часть приемов физиотерапии не работает, заметная часть лекарств с аптечных полок ничем не лучше плацебо.

С этим сложно смириться, может быть “доказательная медицина” – всего лишь мода, новое поветрие, которое развеется без следа, и тогда витамины, “фуфломицины” и укропная вода при детских коликах будут реабилитированы? Радио Свобода обсудило это с Петром Талантовым, врачом, основателем просветительского фонда “Эволюция” и автором вышедшей в прошлом месяце книги “0.05 Доказательная медицина от магии до поисков бессмертия”.

–​ Вы проделали титаническую работу, один список литературы на 60 страниц производит большое впечатление. Что вас сподвигло на книгу?

– Меня много лет огорчало, что на эту тему нет хорошей книги на русском языке. Фонд «Эволюция», к созданию которого я имею отношение, когда-то инициировал перевод на русский язык и издание в России книги Эдзарда Эрнста и Саймона Сингха “Ни кошелька, ни жизни”, но большая часть книги была посвящена критике альтернативной медицины, а принципам доказательной медицины было уделено очень мало внимания. Поэтому у читателя могло оставаться впечатление, что авторы просто занимают одну из сторон давнего конфликта, сводят счеты, навязывают свою позицию вместо того, чтобы объяснять. Поэтому я долгое время пытался уговорить некоторых людей написать именно о доказательной медицине, но у меня ничего не получалось. Потом попробовал сам, сел, начал, а когда очнулся, прошел год, и полкниги уже было готово, и уже ничего не оставалось, как доделать. Я решил в первую очередь рассказать о методе, о том, почему нет никаких разных медицин, доказательной и “альтернативной”, а есть одна, но ее методы в разной степени обоснованы.

–​ Обоснованы доказательствами, основанными на исследованиях, на цифрах.

– Никто не любит цифры, и врачи, как все нормальные люди, тоже их терпеть не могут, но это неизбежная часть современной медицины, без них она невозможна.

–​ В последнее время слова “доказательная медицина” звучат все чаще, так что действительно кажется, что это какая-то новая медицина, новый тренд вроде безглютеновой диеты, пройдет время – и он, как и всякий тренд, уйдет в прошлое.

– Вы абсолютно правы, люди думают, что это такая мода, да это и стало своего рода модой. Многие врачи заметили, что тема становится все более популярной и востребованной, я все чаще вижу слова “доказательная медицина” даже в каких-то профилях в Инстаграме. Это звучит солидно, и определенной категории пациентов нравится. Можно нести любую пургу, но у тебя в профиле написано «доказательная медицина» – и кажется, что с твоими рекомендациями все в порядке.

Настоящая доказательная медицина – это не мода. Еще раз скажу о том, что это не какое-то отдельное направление медицины. Сама идея доказательной медицины до безобразия простая. Главное – прозрачность, то есть каждое лечение, терапия и даже диагностика должны быть обоснованы. Люди, которые стояли у начала этого течения, работали на государственное здравоохранение или оказывали на него определенное влияние в Великобритании, Канаде и других странах. Внедряя любую политику в здравоохранении, нужно сначала ответить на вопрос: почему и зачем, на основании чего мы считаем, что она принесет больше пользы, чем вреда. Должны быть отсылки к конкретным исследованиям, конкретным данным. Причем неправильно думать, что увеличение объема медицинских услуг всегда несет больше пользы, чем вреда. Польза может быть минимальна, а вред велик, и выражаться он будет не только в напрасно потраченных бюджетных средствах.

–​ Например?

К 70–75 годам почти у ста процентов людей в щитовидной железе есть изменения, гистологически являющиеся раком

– Например недавно в России прозвучала идея – делать всем школьницам с 13 лет УЗИ-скрининг молочных желез. К счастью, ее в итоге не реализовали. Никаких доказательств полезности этой идеи представлено не было, потенциальный вред ее явно перевешивал отсутствующую пользу. Потому что риск рака молочной железы в этом возрасте минимальный, не более 10 случаев за год по России, и то это с достаточной вероятностью метастазы других опухолей. При этом если вы проводите массовое обследование, вы что-то находите и у здоровых людей. Те, кто предлагали эту диагностику, сами и говорили, что в каждом четвертом-пятом случае будут какие-то изменения. Но эти изменения не означают опасной болезни, они могут быть связаны с возрастной гормональной перестройкой и, скорее всего, со временем сами исчезнут. Но мы получили бы огромное количество диагнозов, огромное количество стрессов у девочек-подростков и их родителей, огромное количество биопсий, я думаю, и наверняка напрасных операций. Это грубейшее нарушение баланса пользы и вреда, грубейшее нарушение принципов доказательной медицины. Онкологические скрининги вообще богатый источник таких примеров. Казалось бы, лучше знать о заболевании как можно раньше, но, оказывается, это не всегда так. Вот, например, рак щитовидной железы. Скринингов по нему не рекомендуют, и на это есть причины. В Финляндии провели исследование – изучали тонкие срезы щитовидной железы у погибших, в частности, в автокатастрофах. Оказалось, что к 70–75 годам, к преклонному возрасту почти у ста процентов людей в щитовидной железе есть изменения, гистологически являющиеся раком, но при этом опухоли могут развиваться очень-очень медленно, и большинство умирает совсем от других причин, так и не узнав о щитовидной железе. В течение жизни такой диагноз получает примерно 1 процент людей. Но представляете, что будет, если массово обследовать всех людей? Многим поставят диагноз рак, проведут травматичное лечение, хотя опухоль при их жизни не доросла бы до такого размера, при котором могла вызвать беспокойство.

–​ Во всех этих примерах человек рассматривается не как отдельная личность, а как часть статистики. Но мы все разные, и никто из нас себя частью статистики считать не хочет, как быть, например, с теми десятью школьницами, которым ранний скрининг молочных желез мог бы спасти жизнь? Почему, когда я прихожу к врачу, я должен верить статистике, вдруг я особенно нетипичный и мне поможет то, что не помогает большинству?

– Конечно, мы все разные, но какие у нас еще есть варианты для принятия решений? Вот мы провели клинические испытания нового лекарства, в них участвовали 10–15 тысяч человек. В целом для популяции получили вывод о том, что лекарство полезно при таком-то диагнозе. Вы совершенно правы, есть те, для кого лекарство более полезно, менее полезно, для кого-то даже вредно. Если количество участников исследования позволяет, можно отдельно проанализировать эти группы, но нужно понимать, что чем слабее наблюдаемый эффект, тем больше людей должно быть в выборке, так что крохотные эффекты увидеть очень сложно. Все, в том числе фармкомпании, заинтересованы увидеть эту разницу эффектов в подгруппах. Но у этого дробления на подгруппы есть предел, мы не можем выделять их до бесконечности. За этим пределом начинаются фантазии. Что лучше – совсем отказаться от данных, которые, хоть не идеальны, но дают человеку шансы на получение пользы, или играть в «русскую рулетку», опираться на предположения, взятые с потолка? Конкретному человеку стопроцентной гарантии в медицине, к сожалению, никто дать не может. Но нужно делать все, чтобы повысить шансы конкретного пациента на благополучный исход.

–​ Вы сейчас объяснили, что мне может не помочь лекарство, которое эффективно по данным статистических исследований, хорошо, с этим я могу смириться. Но может быть и наоборот: я такой особенный, что мне бы помогло лекарство, которое не помогает большинству, и было отброшено, потому что не прошло решето доказательной медицины.

– Да, можно сказать, что проблема обоюдоострая. В некоторых случаях, конечно, и это тоже происходит. Но проблема ложно-позитивных результатов (когда, грубо говоря, лекарство не помогает, но продается) все-таки более частая, более звучащая, потому что в положительных результатах все заинтересованы – и исследователи, и производители. Но бывают и ложноотрицательные результаты. Кстати, иногда лекарство не выходит на рынок просто по коммерческим причинам. Скажем, препарат разрабатывали пять лет, дошли до предпоследней стадии исследований (а каждый следующий этап разработки лекарства намного дороже, чем предыдущий, поэтому фармкомпании заинтересованы зарезать проект как можно раньше), и вот впереди огромное и дорогое, на 15 тысяч человек, исследование третьей фазы. И в этот момент конкурент выпускает на рынок препарат такого же типа, и понятно, что продажи будут намного меньше тех, что ожидали раньше, затраты не окупятся. И проект, который, вероятно, работает, в этом случае просто закрывают. Такое тоже случается. Но это куда меньшая проблема, чем огромное количество неработающих препаратов, которые выходит на рынок.

–​ Вы говорите меньшая, а меня она беспокоит. Вот кто-то занимается лекарством от редкого заболевания, придумал молекулу, вроде бы эффект есть, но дальше он идет менеджеру и говорит: «Смотри, первая стадия, вторая стадия». –​ «Это миллионы долларов. А ты уверен?» –​ «Ну, вообще не очень». –​ «Займись-ка лучше новым антидепрессантом».

– На самом деле компании находят способы зарабатывать и на лекарствах от орфанных заболеваний, очень редких.

–​ Но такая терапия обычно и стоит очень дорого.

– Как правило, ее покрывает страховка, хотя бы частично. Вот на днях была новость про препарат Zolgensma, это генетическая терапия врожденного заболевания, наследственного, будет лечить детей до двух лет, стоимость лечения – более двух миллионов долларов на пациента. Хочется верить, что не родители будут за все платить. Но это пример того, как даже в ситуации с небольшим количеством пациентов препарат вывели на рынок.

–​ Не представляю, кто будет платить такие деньги за эту терапию в России, но сомневаюсь, что государство.

На рынок выходит только один из нескольких десятков проектов по разработке лекарств

– Речь о препарате и его цене в США. И надо понимать, что цены успешных препаратов окупают не только затраты на их разработку, но и неокупившиеся затраты на другие проекты – на рынок выходит только один из нескольких десятков проектов по разработке лекарств. Бен Голдакр сравнил фармбизнес с киноиндустрией. Вы снимаете много фильмов, заметная их часть не приносят особой прибыли, а некоторые даже убыточные, но потом у вас получается блокбастер, который отбивает все, покрывает расходы не только на создание данного фильма, а на всю вашу деятельность за последние пять лет. В принципе, термин «блокбастер» используется и в фарминдустрии. То есть это такая игра с очень большими рисками и с небольшим шансом на успех каждого конкретного проекта.

Петр Талантов

–​ Еще к проблеме пациентов, которым не повезло со статистикой. Вот в России популярен класс препаратов, которые в обычных поликлиниках выписывают при простуде, не буду называть торговые марки, но у них появилось собирательное название –​ фуфломицины. На Западе никто о них не знает, эффективность сомнительна, то есть с точки зрения доказательной медицины пить их не надо. Но у меня может быть такая логика: а вдруг мне поможет? Вдруг я тот самый уникальный человек, которому полезен фуфломицин?

У препарата нет побочных эффектов обычно только в том случае, когда он вообще ни на что не влияет в организме

– Для начала я объясню, почему мы не доверяем тому, что вы назвали “фуфломицины”. Требования для регистрации лекарства в России и, например, США сильно отличаются. Дело не только в формальных параметрах исследований. FDA, орган, который за это отвечает в Америке, уже много лет публикует в общем доступе в интернете документы, на основе которых препараты выпущены на рынок. Понятно, что пациент в них ни черта не поймет, но большое количество специалистов могут посмотреть и обратить внимание на проблемы, если что-то пойдет не так. В России уже полтора года действует закон, который требует публиковать экспертные заключения по новым лекарствам, но Минздрав этого банально не делает, в России большая проблема с прозрачностью.

Возвращаясь к вашему вопросу: почему бы не попить фуфломицин на всякий случай – вдруг поможет. А вдруг навредит? Это опять же вопрос баланса пользы и вреда. Некоторые думают, что побочные эффекты от лекарства – это потому, что какой-то криворукий врач-недоучка назначил не ту таблетку. На самом деле, проблема в том, как устроено наше тело. Если лекарство оказывает какой-то положительный эффект, значит, оно действует на какую-то мишень в организме, какое-то вещество. Организм в силу эволюции устроен достаточно экономно, и одни и те же вещества могут участвовать в реализации одновременно нескольких важных функций. Вы на них воздействуете, и у вас в одном месте польза, а в другом вред. Поэтому у препарата нет побочных эффектов обычно только в том случае, когда он вообще ни на что не влияет в организме.

–​ Как, например, гомеопатия.

Госсипол – вещество не безобидное. Его одно время изучали как возможный контрацептив

– Да, это классический пример, хотя и у гомеопатии бывают опасные побочные эффекты, когда нарушена технология производства – такие примеры, в том числе со смертельным исходом, есть. Возвращаясь к “фуфломицинам”, в одном из них используется производное вещества, которое называется госсипол. Производитель утверждает, что госсипол в процессе распада лекарства в организме не образуется, но готовы ли мы ему поверить? Госсипол – вещество не безобидное. Его одно время изучали как возможный контрацептив. Если бы у нас был сильный регулятор, он потребовал бы провести наблюдательные исследования среди тех, кто пил этот препарат, будучи ребенком – не больше ли там случаев мужского бесплодия, чем среди тех, кто не пил. Вот тут может оказаться, что реальный вред намного выше гипотетической пользы. Но информации о таких исследованиях нет.

Тут есть еще другой момент: конечно, иногда врачам очень хочется выписать пациенту что-то заведомо безвредное, чтобы он почувствовал, что его полечили, успокоился и пошел домой. Очень сложно отказать человеку, который настроен обязательно лечиться. Но это палка о двух концах. Вроде ты получил довольного пациента, но, с другой стороны, даже про некоторые вроде бы безобидные витамины мы сейчас начинаем понимать, что они сокращают продолжительность жизни.

–​ Страшно жить в век доказательной медицины…

– В общем, да. Тут общий принцип – стараться не пичкать людей без нужды лишними препаратами.

–​ Удивительно при этом, что нередко приходится платить большие деньги за то, чтобы тебя понапрасну не лечили. Если сэкономишь –​ получишь целый ворох рецептов на бесполезные лекарства.

Честные врачи часто самые дорогие

– Да, к сожалению, честные врачи часто самые дорогие. В России с этим ситуация сложная, причин много – это и традиции медицины, и культура общения с пациентом, и вопрос медицинского образования, которое, вопреки расхожему мифу, далеко от идеала. В то же время надо понимать, что проблемы, о которых мы говорим, в значительной степени наднациональные. Посмотрите, есть огромный рынок пищевых добавок, по большей части просто бессмысленных, но часто и вредных, и они в основном производятся не в России, а крупнейший интернет-магазин, где их покупают, – американский IHerb. В Штатах это огромный рынок, и чуть ли не каждый второй американец принимает БАДы. Кто-то готов платить за то, что ему честно все скажут, а каким-то людям с повышенной тревожностью нужна иллюзия контроля за своим здоровьем, им нужно обязательно знать, что они сделали для него все, что могли.

–​ Даже не каким-то, а большинству, я думаю.

– Давайте скажем так: нам всем в каких-то ситуациях это нужно. Любому из нас, какими бы мы себя рациональными ни считали. Особенно когда дело касается наших детей – наизнанку вывернешься, чтобы просто сказать себе: я сделал все, что мог, и даже больше. А у настоящей медицины во многих случаях честный ответ звучит так: ничего делать не надо. И это, конечно, бывает некомфортно для пациентов, для родителей. Кто-то может это принять, а кто-то начинает думать, что врач некомпетентен. Сейчас считается, что при неосложненном ОРВИ не надо ничего делать, ну, кроме симптоматической терапии вроде средств от насморка, которые помогают легче дышать. Но много ли вы знаете людей, которые ничем не лечатся при простуде?

–​ Я про себя могу сказать –​ мне тоже нужна иллюзия контроля, особенно, если это касается ребенка. У дочери вирусная сыпь, дорогой и хороший врач сказал, что пройдет сама, волноваться не надо, но как кремом-то не намазать?

Рынок эфемерной медицины, который удовлетворяет потребность хоть что-то сделать, колоссальный

– Конечно. И рынок эфемерной медицины, который удовлетворяет вот эту потребность хоть что-то сделать, он колоссальный. Хорошие врачи с хорошей репутацией, которой они дорожат, вам честно в каких-то случаях скажут, что ничего делать не надо. Другие врачи понимают, что гораздо проще…

–​ Выписать 10 разных таблеток. И от фармкомпании еще, может быть, получить бонус.

– Да, некоторые, к сожалению, принимают решение таким образом зарабатывать. Я не знаю, какое количество врачей честно верят в свои рекомендации. Думаю, значительная часть верит, потому что в ситуации когнитивного диссонанса жить невозможно.

–​ Давайте на врачебную практику посмотрим с другой стороны: ведь не про все методы терапии доказательной медицине есть что сказать. Недавно в Фейсбуке я наткнулся на обсуждение компрессионных чулок, которые рекомендуют при разного рода болезнях вен, а еще, например, при беременности. И, если разобраться, получается, что было несколько исследований, из которых следовало, что чулки эти скорее бесполезны, но сами по себе эти работы были слабыми, с небольшим количеством участников, и в резюме систематического обзора прямо написано: сделать вывод в какую-то сторону, за чулки или против, нельзя. Доказательная медицина не дает однозначного ответа, и что же делать нам, простым пациентам? Может, тогда лучше довериться опыту врача?

–​ Это достаточно сложный вопрос. Дело вот в чем. Доказательная медицина, на самом деле не требует того, чтобы любое решение поддерживал систематический обзор Кокрейна с метаанализом. Такой обзор получится сделать далеко не всегда, не всегда будет достаточное для этого количество хороших исследований, достаточное количество их участников. В доказательной медицине есть представление об иерархии доказательств. На верхушке –​ систематические обзоры и метаанализ. Но это не значит, что если нет такого обзора, значит, и не о чем говорить. Мы будем пользоваться лучшими из доказательств, которые у нас есть. В некоторых ситуациях ими является даже информация об отдельных случаях, которую обычно размещают в самом низу иерархии. Что делать, если других нет? Бывает, что и такие оказываются незаменимыми. Например, была знаменитая трагедия с талидомидом, лекарством, которое продвигали, как средство против утренней тошноты беременных, а потом оказалось, что оно часто приводит к серьезным нарушениям развития плода. Спохватились не потому, что кто-то провел большое исследование или Кокрейн выпустил систематический обзор, а благодаря тому, что один врач заметил связь между пороком развития плода и препаратом. Мы должны пользоваться лучшим из тех доказательств, которые есть. И теми, которые уместны в этой конкретной ситуации. А если нет вообще никаких, ни в ту ни в другую сторону, как вот с “фуфломицинами”, мы оказываемся в ситуации подкидывания монетки, на одной стороне которой написано “польза”, а на другой “вред”. И тут уж как повезет.

– У каждого типа доказательств своя область применения?

Двойное слепое рандомизированное исследование –​ одно из гениальнейших достижений человеческой культуры, на уровне Джоконды и полета в космос

–​ Да. Есть некие мантры, заклинания, которые люди повторяют, не думая. Одна из таких мантр –​ “двойное слепое рандомизированное исследование”. Во многих случаях –​ для изучения эффективности терапий, лекарств –​ это лучший дизайн исследования. Это одно из гениальнейших достижений человеческой культуры, на уровне Джоконды и полета человека в космос. Но есть ситуации, когда этот метод неприменим. Например по этическим причинам он не годится для изучения факторов риска. Или вот можно ли с его помощью понять, работает ли медитация, вcе эти практики “осознанности”? Вряд ли, по банальной причине: не получится “ослепить” испытуемых, то есть с одними проводить “настоящую” медитацию, а с другими “фальшивую”, чтобы сравнить эффект. Участник эксперимента всегда будет знать, как он медитировал. У каждого инструмента своя область применения, это их не дискредитирует, но и превращать их в фетиш не стоит.

– То есть идеальный врач должен всегда выбирать подходящий тип исследований и опираться на их результаты?

–​ Есть образ врача, который на любое состояние пациента (а у него на прием, предположим, полчаса) тут же, на ходу выдает список систематических обзоров по этой теме, перечисляет, какие есть доказательства, кто там что посчитал, цитирует по памяти доверительные интервалы, жонглирует данными. Увы, это из области фантастики. У меня в книге есть глава «29 часов в сутки». Название такое, потому что буквально подсчитали, взяли все научные статьи по определенной специальности, умножили на среднее время чтения научной публикации наискосок, без углубления. И получилось: чтобы врачу вовремя знакомиться со всеми научными статьями по своей специализации, ему нужно 29 часов в сутки. Когда спать, есть и, собственно, лечить пациентов? Поэтому есть “прокладки” между наукой и врачами –​ врачебные протоколы, где написано, как с точки зрения современного научного знания действовать в такой-то ситуации. Хотя, особенно в России, протоколы не всегда идеального качества.

– Вы в одной из последних частей книги несколько… проехались по современной медицине: слишком много диагностируют, слишком много лечат. То есть можно так понять, что медицина в современной форме не очень и нужна.

–​ Нет, я ни в коем случае не утверждал, что современная медицина не нужна. Как раз современная медицина очень нужна. Я как раз большую часть книги посвятил рассказу, как медицина изменилась, безусловно, в лучшую сторону за последние несколько веков. Это одно из главных достояний человеческой культуры, одно из высших созданных нами благ. Но до светлого идеала еще очень-очень далеко.

Берут исследование на червяках и высасывают из него сенсацию общечеловеческого значения

Хотя реклама и многие медиа рисуют совсем другую картину. Практически каждую неделю появляется очередная новость о том, что найдено решение проблемы рака, которое позже оказывается очередным пшиком. И понятно, почему это происходит. Реальных открытий очень мало, а новости должны каждый день выходить, поэтому берут исследование на червяках, и высасывают из него сенсацию общечеловеческого значения. Увы, люди читают не систематические обзоры Кокрейна, а статьи в средствах массовой информации, точнее даже заголовки. Да и профессиональные публикации не всегда идеально описывают картину, не говоря уже о маркетинге. В итоге складывается определенный образ: медицина практически все проблемы если еще не решила, то вот-вот решит. И это, кстати, усиливает общественную ипохондрию и спрос на бессмысленное лечение: мы рассчитываем получить лекарство от всех проблем и даже от того, от чего лекарство не нужно. Поэтому я пытался немного остудить энтузиазм. Не стоит думать, что решение любой проблемы, связанной со здоровьем, находится буквально за углом, на сайте IHerb. Вот об этом я и писал: хорошо бы прекрасное светлое будущее медицины, когда все проблемы будут решены, наступило, но до этого еще очень далеко.

Преимущества или преимущества конфликта на рабочем месте

Большинство менеджеров и рабочих считают, что конфликты наносят ущерб производственной среде и могут нанести вред сотрудникам несколькими способами.

Хотя идея в какой-то степени верна, ее также можно рассматривать как полезную.

Большинство из нас видели, как конфликты приводят к чему-то опасному, например, потере рабочих мест, вражде, большему недовольству и разногласиям, и т. Д. Это также одна из основных причин, почему некоторые генеральные директора и начальники предпочитают избегать конфликтов на рабочем месте.

Однако сверхкомпенсация — это то, что может стать чрезвычайно опасным. Это случается, когда все, кто работает в определенном отделе, имеют одинаковое мнение почти обо всем.

Если мы возьмем Blackberry в качестве примера, будет легче понять преимущества разрешения конфликтов в работе.

Преимущества конфликта в организации:

В какой-то момент Blackberry была одной из крупнейших и самых быстрорастущих компаний в мире.

Сегодня он уменьшился почти до нуля. Руководители Blackberry не хотели понимать, что потребители предпочитают смартфоны бизнес-приложениям.

Они делали то, что лучше всего соответствовало их интересам. Если бы произошли небольшие разногласия, можно было бы почувствовать разницу.

Тем не менее, в этом посте мы расскажем вам , почему конфликты на рабочем месте иногда полезны для рабочей среды . Продолжайте читать, чтобы учиться.

1. Он поощряет здоровые дискуссии и споры:

Что делают конфликты, так это то, что они поощряют дискуссии и соревнования, которые подходят практически для любой среды. Кроме того, это улучшает командную культуру и позволяет людям узнавать больше.

Здесь сотрудники учатся профессионально справляться с ситуациями, не обижаясь.

Если вы чувствуете, что какая-то идея не сработает, не позволяйте ей просто пройти мимо. Поднимите тему и позвольте людям поговорить об этом.

Есть несколько идей, которым нужно время, чтобы созреть.Говоря о конкуренции, дружеское соперничество может повысить мотивацию и повысить производительность.

2. Позволяет вашей команде работать для достижения своих целей:

При большем количестве конфликтов на рабочем месте вы можете ожидать, что ваша команда достигнет своих целей в кратчайшие сроки. Для большинства из нас это звучит удивительно, но это правда.

Когда члены команды терпят разногласия и споры на вашем рабочем месте, они автоматически могут работать для достижения целей, которые должны быть достигнуты. В основном это происходит с целями, основанными на проектах.

В этом случае происходит то, что команда учится справляться с трудными ситуациями и работать таким образом, чтобы все проблемы можно было отсортировать.

3. Приносит в рабочую среду чувство ответственности:

Еще одно преимущество конфликтов заключается в том, что они усиливают чувство ответственности среди членов команды и сотрудников.

Тем не менее, вы должны убедиться, что у каждого есть возможность выразить себя и сказать, что у него на уме.

Неважно, если их мнение не всегда положительное.Члены вашей команды должны знать, что происходит.

Конфликты — важная часть рабочей культуры, и они питают ваш разум по-разному.

4. Разъясняет все сомнения и вопросы:

Конфликты — еще один интересный способ развеять все сомнения. В среде, где идеи и мнения не совпадают, возможности конфликтов удваиваются. И это не остановить.

Разногласия возникнут несмотря ни на что. Так что лучше позволить конфликту произойти.Эта конфликтная ситуация не только развеет все сомнения, но и улучшит рабочую среду.

Благодаря этой цели ваши сотрудники научатся уважать и понимать друг друга.

5. Снимает стресс и беспокойство:

Одним из самых больших преимуществ конфликтов на рабочем месте является то, что они избавляют вас от стресса и беспокойства.

Люди, вовлеченные в спор, имеют тенденцию становиться более расслабленными после того, как действуют катарсис.

Поэтому всегда рекомендуется позволить этим эмоциям течь.Позвольте людям рассказать о своих проблемах и о том, что они чувствуют, когда находятся рядом с тем, кто им не нравится.

Это создаст спокойную обстановку в будущем. Мало того, ваши сотрудники смогут работать лучше после разрешения конфликта.

Просто убедитесь, что во время конфликтов на рабочем месте нет физического насилия.

6. Значительно увеличивает производительность:

Конфликты на рабочем месте — лучший способ повысить производительность. Преимущества разрешения конфликтов в том, что люди, принадлежащие к определенной рабочей группе, естественным образом узнают, как стать более продуктивными.

Вместо того, чтобы тратить много времени на осознание того факта, что проблема действительно существует, лучше принять немедленные меры для разрешения конфликта.

Это заставит сотрудников платить больше за производительность и поможет людям в вашей команде оставаться воодушевленными и мотивированными. Со временем вы увидите, как ваша группа улучшается.

7. Позволяет ускорить внесение изменений:

Одним из самых удивительных преимуществ конфликтов на рабочем месте является то, что они оставляют больше места для изменений.

Если вы совершите ошибку, игнорируя проблему, как будто ее не существует, ничего не изменится. Они всегда будут такими же. Это приведет к задержке роста, и вы увидите очень ограниченные шансы на улучшение окружающей среды.

Когда рабочие начинают проявлять свои различия, всегда лучше их преодолеть. Как только это произойдет, только тогда будет подготовлена ​​почва для лучших изменений в группе.

Сохранение статус-кво можно рассматривать как путь очень небольшого сопротивления, но если вы сумеете сделать упор на преодоление этого, то из этого выйдет что-то позитивное.

8. В процессе рождаются новые идеи:

В конфликтах всегда рождаются новые идеи. Вы всегда можете придумать новые методы и идеи, когда на вашем рабочем месте возникнут разногласия.

Это потому, что проблема всегда позволяет случиться чему-то новому. Поэтому не всегда пытайтесь разрешить конфликт на рабочем месте в момент его возникновения.

Пусть останется и немного подрастет. Вы увидите, как с течением времени вещи меняются и создаются сами по себе.

9.Возможность взглянуть на вещи по-новому:

Если бы все со всем соглашались, было бы что нового узнать? Конечно, нет!

Но с появлением конфликтов появляются новые причины для проверки различных точек зрения и изучения новых методов работы с новыми ситуациями.

Некоторые из лучших идей в мире всегда возникали из пепла, и процесс творческого решения конфликтов и проблем скоро начнет достигать очень удовлетворительных результатов.

10. Улучшает отношения между людьми:

Работа над разногласиями и проблемами часто может помочь людям добиться наилучшего. Именно это и делают конфликты!

Их уважение и понимание друг друга за это время значительно улучшились.

Люди также лучше узнают друг друга. Так что в следующий раз, когда возникнет проблема, они оба будут знать, как ее решить.

11. Поднимает на поверхность трудные вопросы:

Когда вы обсуждаете сложную ситуацию со своими клиентами и коллегами, это каким-то образом вызывает негативную реакцию со стороны коллеги.Это позволит выявить сложные проблемы, чтобы их можно было решить.

Не только это, будучи начальником и генеральным директором, вы научитесь справляться с трудными временами, чтобы лучшие из них вышли из строя, несмотря ни на что.

12. В целом приводит к положительным результатам:

Согласно опросу, проведенному в Соединенных Штатах Америки, 81% людей видели положительные результаты, когда возникали конфликты на рабочем месте.

Почти половина опрошенных сказали, что они лучше понимают своих коллег и сотрудников.

Улучшение рабочих отношений и улучшение навыков также являются одними из самых больших преимуществ, связанных с конфликтами здесь. Это также приводит к повышению производительности и инновациям.

Заключительные слова:

Конфликты — естественная часть любой среды. Обычно они бывают двух типов. Первый — когда происходит столкновение личностей, а второй — когда идеи и решения не совпадают.

Они не годятся ни на каком рабочем месте, но нельзя отрицать, что их невозможно остановить.Хотя это мудрое решение контролировать возникновение таких разногласий и разрешать конфликты на работе, но также важно позволять им иногда возникать.

Вы не представляете, сколько вы извлечете из этого урока. Это будет прекрасная возможность узнать о человеческом поведении и о том, как люди реагируют на различные ситуации.

Надеюсь, этот пост помог вам лучше понять преимущества конфликтов. Так что в следующий раз, когда вы увидите что-то подобное в вашем офисе, не останавливайте его сразу же.Пусть превратится во что-нибудь, результат вас удивит. В этой связи желаем вам удачи и надеемся, что вы сможете лучше справляться с ситуациями в будущем.

Сохранить

Преимущества конфликта и борьбы с негативными эмоциями

Что вы думаете, когда слышите слово «конфликт»?

Воюет? Война?

Гнев? Разочарование?

Многие люди считают конфликт плохим, негативным и стараются его избегать. Они считают, что конфликты приводят к «уродливым» чувствам, недоверию, разрушению отношений и т. Д. [1, 3].Правда, негативных последствий действительно много. При этом может ли быть хорошо конфликт? Как и почти все, у конфликта есть свои преимущества и недостатки. Итак, ответ положительный — конфликт может быть хорошим !

Конфликт может не только причинять вред и боль, но и создавать для нас положительные изменения [1, 3]. Возможная причина его плохой репутации заключается в том, что конфликты часто плохо регулируются и разрешаются болезненными способами. В соответствующих условиях конфликт может дать важные преимущества.

Итак, каковы эти положительные эффекты? Вот некоторые из преимуществ, которые может включать хорошо управляемый конфликт [1, 2, 3, 4]:

1. Конфликты сосредотачивают внимание на проблемах, которые необходимо решить , но которые ранее игнорировались или игнорировались.
2. Создание энергии, сосредоточенности и мотивации, необходимых для решения проблем.
3. Высвобождает отрицательные эмоции (гнев, напряжение, беспокойство, печаль…) и лучше контролирует эмоций.
4. Конфликты могут предотвратить усиление разногласий или их разрушение.
5. Повышенное качество многих решений — критика чужих идей побуждает к более тщательной оценке из них.
6. Кроме того, обсуждение несовместимых идей может привести к принятию более открытого подхода к вопросам и проблемам.
7. Содействие пониманию взглядов других людей проблем.
8. Повышение близости друг с другом и отношений без раздражения . Если конфликт между группами, это приводит к увеличению лояльности и сплоченности . Это дополнительно приводит к повышению производительности и производительности .
9. Стимулирование любопытства, интереса и информационного поиска . Конфликты также стимулируют рассмотрение новых идей и подходов и приводит к облегчению инноваций и изменений .
10. Рост — конфликты могут способствовать когнитивному, социальному и нравственному развитию .

Итак, при каких условиях конфликт может быть полезным? Начнем с эмоций . Конфликт часто вызывает сильные отрицательные эмоции: гнев, разочарование, подозрительность и т. Д. Кроме того, он может вызывать стресс и беспокойство, что может привести к потере сна, снижению продуктивности и неспособности проявлять новаторский или творческий подход [2, 4 ].

В то же время конфликтные ситуации часто требуют тщательной обработки сложной информации , такой как мотивы и намерения оппонентов, их стратегия и влияние их действий.Это означает, что , чтобы конструктивно разрешить конфликт, нужно приложить немало когнитивных усилий . Однако вероятность эффективного выполнения этих познавательных задач значительно снижается из-за наличия сильных эмоций [4]. Итак, что мы можем с этим поделать?

---

Отличный способ усовершенствовать свои навыки управления конфликтами и придания им конструктивного характера — это принять участие в Nobel Explorers, первом международном лагере STEM, в котором основное внимание уделяется мягким навыкам в той же мере, что и жестким навыкам . В Nobel Explorers мы осознаем, насколько сильным может быть конфликт и насколько он важен в переговорах. Именно поэтому участники всех наших проектов усердно работают над совершенствованием своих навыков разрешения конфликтов с помощью наших фасилитаторов soft skills . И они зарабатывают при этом крутых значков, таких как эти ниже , так что это тоже весело!

---

Как бороться с отрицательными эмоциями

Как мы можем максимизировать вероятность того, что конфликт приведет к положительным результатам? Чтобы конфликт принес пользу, важно либо избегать возбуждения отрицательных эмоций, либо принимать активные меры по уменьшению их присутствия [1].

Это не обязательно должно быть так!

Мы можем избежать возбуждения сильного гнева и связанных с ним эмоций. Это можно сделать двумя способами:

• Приложив усилия к тому, чтобы побудить участников конфликта к сосредоточить внимание на потенциальных выгодах, которые могут быть получены при благоприятном разрешении конфликта. Другими словами, постарайтесь показать участникам конфликта преимущества выбора решения, которое, по вашему мнению, является лучшим.
• Предоставление участникам информации о , почему противник занял ту или иную позицию .Здесь вам не нужна третья сторона — вы можете перечислить аргументы оппонента для позиции, которую вы представляете. Таким образом, их реакция может быть значительно более благоприятной и менее эмоциональной.

Во многих ситуациях невозможно предотвратить возбуждение отрицательных эмоций у лиц, находящихся в конфликте. В таких случаях есть два шага, которые могут уменьшить такие реакции:

• Вызвание положительных аффективных состояний, несовместимых с гневом или разочарованием .Невозможно быть одновременно счастливым и злым, верно?
• Предоставление людям в конфликтной ситуации легкой лести, небольшого подарка и т. Д. Например, понизьте голос и скажите им, насколько они хороши в управлении конфликтами.

Теперь, когда вы знаете, как справляться с негативными эмоциями в конфликте, есть еще одна вещь — практикуйте ! Чем больше вы практикуетесь, тем лучше вы будете.

Но почему это так важно?

Конфликт неизбежен

Реальность такова, что конфликт является частью всех наших отношений — дома, в школе, на работе … В таком случае лучше принять его неизбежность, понять, что это не обязательно плохо, и попрактиковаться в управлении им.

---

Помимо обучения тому, как справляться с разногласиями во мнениях, в Nobel Explorers вы также сможете практиковать очень крутой навык , который поможет вам превратить каждый конфликт в конструктивный и найти для него беспроигрышное решение .

Помните, Всемирный экономический форум назвал межличностные навыки навыками, которые вам понадобятся для процветания в будущем, поскольку многие рабочие места будут автоматизированы и возложены на ИИ. Один из этих навыков — это ведение переговоров, и он имеет прямое отношение к управлению конфликтом! Итак, зарегистрируйтесь в Nobel Explorers и оттачивайте свои навыки, готовые к будущему!

---

Ресурсы:

[1] Барон Р.А. (1991). Положительные эффекты конфликта: познавательная перспектива. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 4 (1), 25–36. DOI: 10.1007 / bf013

[2] Джонсон, Д. У., и Джонсон, Ф. П. (2013). Объединение: теория групп и групповые навыки (12-е изд.). Бостон: Пирсон.

[3] Повторная трансляция: обсуждение конфликта с Клер Кэнфилд в понедельник в Access Utah [Интервью в аудиоблоге]. (2016, 6 декабря). Получено 20 июля 2018 г. с http://www.upr.org/post/rebroadcast-discussing-conflict-clair-canfield-mondays-access-utah

.

[4] Циллманн, Д.(1979). Враждебность и агрессия. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Управление конфликтами

Почему изучение конфликта важно Конфликты возникают естественным образом во всех сферах повседневной жизни. Конфликт менеджмент — ключевой навык для всех успешных долгосрочных отношений. Есть веские причины для использования навыков управления конфликтами. У конфликта есть свои преимущества. Есть преимущества конфликта. В то время как термин конфликт обычно связанных с негативными встречами, конфликт сам по себе не является хорошо или плохо по своей сути.На самом деле участие в конфликте может иметь положительные влияние на отношения и организации. Учтите эти преимущества: Конфликт способствует осознанию существования проблем. Обсуждая противоречивые взгляды могут привести к лучшим решениям. Управляющий конфликт происходит быстрее и эффективнее, чем позволять конфликтам разгораться. Сложный старые предположения могут привести к изменению устаревших практик и процессы. Конфликт требует творческого подхода, чтобы найти наилучшие результаты. Конфликт повышает осведомленность о том, что важно для людей. Управляющий конфликты соответствующим образом помогают повысить самооценку. Управляющий конфликты хорошо — признак зрелости. Конфликты сложны. Конфликты захватывающие. Конфликты поощрять людей расти. Конфликты создать возможность. Перепечатано с разрешения издателя. Уильям У. Уилмот и Джойс Л. Хокер, Межличностное общение Конфликт , 5 -е издание (авторское право 1998 г. McGraw-Hill Companies, Inc.). МакГроу-Хилл и автор сайта CIOS не делают заявления или гарантии относительно точности любой информации содержащихся в Материалах McGraw-Hill, включая любые гарантии товарная пригодность или пригодность для определенной цели.Ни в коем случае не McGraw-Hill несут ответственность перед любой стороной за особые, случайные, правонарушения, или косвенные убытки, возникшие в результате или в связи с Материал McGraw-Hill, даже если McGraw-Hill был уведомлен о возможность таких повреждений.

Преимущества и недостатки конфликта в организациях | Малый бизнес

Стив Милано Обновлено 5 марта 2019 г.

Хотя может показаться, что у конфликта в малом бизнесе нет каких-либо преимуществ, разногласия могут принести пользу опытным менеджерам малого бизнеса.Конфликты позволяют определить проблемы, которые необходимо решить, что помогает укрепить вашу организацию. Конфликты также могут вызвать проблемы, наносящие ущерб вашему бизнесу, и несвоевременное их решение может быть фатальным для вашей компании.

Конфликт или разногласие?

Конфликты — это разногласия, вызывающие негативную реакцию. Не все разногласия — это конфликты. Например, если один сотрудник хочет, чтобы температура в офисе составляла 68 градусов, а другой — 74, двое могут пойти на компромисс и установить ее на 72.Если один отказывается сдвинуться с места, а другой уступает, одному работнику может показаться слишком неудобно, он может заболеть из-за холодного офиса или попросить поработать из дома.

Разногласия, не влияющие на вашу деятельность, могут быть проблематичными, если они вызывают недовольство сотрудников. Это особенно неприятно для небольших компаний, где работники должны видеть друг друга и работать вместе каждый день. Конфликты также могут быть связаны с вопросами, не связанными с персоналом, например, когда двум отделам требуется доступ к одному компьютеру, транспортному средству или машине одновременно.

приводит к эмоциональным последствиям

Наиболее очевидный недостаток конфликта — это воздействие на эмоции. Сотрудники с высоким моральным духом будут работать усерднее, оставаться в компании и работать более продуктивно. Когда сотрудники чувствуют, что над ними издеваются, используют их в своих интересах или сталкиваются с фаворитизмом, они могут начать искать другую работу или плохо работать. Конфликты между отделами могут нарушить ваше производство, продажи, дебиторскую задолженность и способность платить ссуды, а также привести к потере бизнеса или клиентов.

Например, если ваш отдел продаж хочет предложить клиентам 60-дневные сроки для максимизации продаж, но вашему бухгалтерии требуется дебиторская задолженность в течение 30 дней для оплаты материалов или заработной платы, это создает конфликт, который приводит к ситуации или / или это может навредить вашему бизнесу.

Конфликт раскрывает слабые стороны бизнеса

Конфликты часто возникают в результате слабости вашей организации. Слабым местом может быть недостаток характера сотрудника, плохо переданные указания, нехватка ресурсов или ошибочные предположения о том, как лучше всего управлять процессом или процедурой.Вместо того, чтобы просто стремиться положить конец конфликтам по мере их возникновения, владельцы малого бизнеса должны определить, почему возникает конфликт, и искать способы его разрешения.

Например, если ваша компания не может предложить клиентам 60-дневные условия оплаты, но хочет, чтобы продажи были обеспечены этими условиями, рассмотрите возможность предложения более низкой продажной цены, предоплаты части счета или сниженных процентных ставок, чтобы сохранить эти продажи.

Реакция — ключ к успеху

Конфликты позволяют увидеть, как ваши сотрудники реагируют на проблемы, и помогают выявить личные качества.Возможно, вы сможете определить, кто из ваших сотрудников хулиганы, жалуются, руководители, решают проблемы, посредники или бросают курить. Это поможет вам определить потенциальных кандидатов на повышение или сотрудников, которых необходимо уволить. Научитесь управлять конфликтом таким образом, чтобы не обвинять и не настраивать сотрудников друг на друга. Просите их внести свой вклад в решение проблемы и ищите компромиссы, которые не наносят ущерба компании, чтобы успокоить чувства одного или нескольких требовательных сотрудников.

Адрес Правовые вопросы

В зависимости от конфликта, того, как сотрудники реагируют на него и как вы с ним справляетесь, ваш малый бизнес может столкнуться с ситуацией преследования.Ознакомьтесь с федеральными законами о домогательствах, чтобы узнать, как их предотвратить с помощью правил на рабочем месте и как бороться с ними, когда они возникают. Встретьтесь с адвокатом по трудоустройству, чтобы помочь вам составить правила на рабочем месте, выявить ситуации, подпадающие под действие закона о домогательствах, и узнать, как справляться с любыми возникающими ситуациями.

Пять причин, по которым конфликт действительно приносит пользу вам и вашей организации | Малый бизнес

В то время как многие предприятия стремятся способствовать синергии и сплоченности, конфликты неизбежно возникают.Хотя конфликт обычно рассматривается как негативное явление, в некоторых случаях он действительно может помочь. Вместо того, чтобы пытаться избавиться от конфликта, компании могут захотеть найти способ справиться с ним, чтобы улучшить свою ситуацию.

привлекает сотрудников

Один из потенциальных способов, которым конфликт может принести пользу вашей организации, заключается в том, что он создает взаимодействие с сотрудниками. Например, когда на встрече представлена ​​идея, вы не хотите, чтобы все просто соглашались с докладчиком из-за боязни конфликта.Вместо этого вы хотите, чтобы сотрудники могли свободно говорить. Когда сотрудники не согласны с идеей, они должны иметь возможность высказаться и высказать свое мнение. Если они боятся конфликта, может быть реализована плохая идея.

Привлечение внимания сотрудников

Еще один способ разрешения конфликта на пользу вашей компании состоит в том, что он помогает сотрудникам сосредоточиться на текущей задаче. В некоторых случаях, когда у вас регулярные встречи, сотрудники становятся невосприимчивыми к ним и начинают мечтать. Если на собрании ожидается небольшой конфликт, это будет держать сотрудников под рукой.Когда сотрудников поощряют высказывать свое мнение и говорить правду, это может улучшить качество встреч в целом.

Улучшает отношения с сотрудниками

Еще один способ, которым конфликт может помочь вашему бизнесу, — это то, что он может помочь вам улучшить отношения с сотрудниками. Когда вы чувствуете себя достаточно комфортно, чтобы не соглашаться с кем-то, это может укрепить ваши отношения в долгосрочной перспективе. Вступив в конфликт на профессиональном уровне, вы можете двигаться дальше и продолжать работать вместе в будущем.Компании, допускающие конфликты, обычно укрепляют отношения между своими сотрудниками.

Повышает моральный дух сотрудников

Когда сотрудникам разрешают говорить свободно и не уклоняться от конфликта, это может фактически поднять их моральный дух. Работники, которым разрешено говорить свободно, как правило, в целом чувствуют себя более ценными. Когда сотрудник почувствует, что его мнение важно, ему будет комфортнее в компании.

Улучшает идеи

Конфликт может помочь улучшить качество идей, которые в конечном итоге рождаются в бизнесе.Когда вы соберете группу людей, которые свободно говорят и не боятся конфликта, их идеи можно адаптировать и отточить, чтобы они стали более привлекательными. Компания с меньшей вероятностью будет выдвигать плохие идеи относительно новых продуктов или услуг.

Ссылки

Биография писателя

Люк Артур профессионально пишет с 2004 года по ряду различных тем. Помимо написания информативных статей, в 2008 году он опубликовал книгу «Современные притчи». Артур имеет степень бакалавра наук в области бизнеса Университета штата Миссури.

Преимущества разрешения конфликтов

Обучение эффективному разрешению конфликтов требует много времени и усилий. Один из способов еще больше вовлечь ваших учеников в процесс разрешения конфликтов — помочь им понять, почему разрешение конфликтов в первую очередь полезно. Если учащиеся не видят необходимости эффективно разрешать конфликты, они не будут участвовать в процессе, и ваши усилия по развитию этих навыков у учащихся будут безуспешными.Ниже приведены четыре преимущества разрешения конфликтов, которые мы считаем важными для понимания важности разрешения конфликтов.

Строит отношения

Разрешение конфликтов допускает конструктивные изменения. Если проблемы и разногласия игнорируются, а не решаются конструктивно, дело может идти только одним из двух путей; либо все останется по-прежнему, либо станет хуже. Но когда люди обсуждают свои разногласия и вместе работают над ними, создается почва для позитивных изменений.Хотя в краткосрочной перспективе может быть проще оставить все как есть, эта борьба помогает всем, кто вовлечен в конфликт, справиться с проблемой, развивая при этом более крепкие отношения.

ведет к достижению цели

Одно из преимуществ, которое разрешение конфликтов может дать вашим ученикам, заключается в том, что оно может способствовать достижению цели. Прорабатывая конфликты, они продвигаются к достижению своих целей. Это верно с точки зрения их конкретных, индивидуальных академических и карьерных целей, а также общей цели — стать более единым со своим партнером по конфликту.Улучшение разрешения конфликтов помогает развить другие навыки, полезные в других областях.

Повышает приверженность

Еще одно преимущество разрешения конфликтов состоит в том, что оно усиливает приверженность между конфликтующими партнерами. Работа через конфликт с другими объединяет партнеров по конфликту, когда они вместе сталкиваются с проблемами и решают проблемы. Это заставляет тех, кто вовлечен в конфликт, думать в терминах «мы» против «меня». Это усиливает приверженность сторон процессу урегулирования конфликта.

: новый взгляд на вещи

Разрешение конфликтов также может привести к новому пониманию. Если бы все соглашались все время, не было бы причин рассматривать разные точки зрения или искать новые способы разрешения ситуаций. Но когда люди делятся своими собственными уникальными мнениями и идеями, они предлагают другим возможность взглянуть на ситуации по-разному. Это позволяет каждому рассматривать другие точки зрения и проявлять открытость и гибкость. Часто лучшие идеи — это те, в которых сочетаются разные точки зрения.Эти идеи часто возникают в результате конфликта, а также творческого решения проблем, которое требуется для разрешения конфликта.

Иногда ваши ученики могут разочаровываться в процессе разрешения конфликта. Они могут отказаться видеть необходимость или желательность эффективного разрешения конфликтов. В конце концов, чтобы разрешить конфликт или найти решение, требуется много времени и энергии. Когда это произойдет, напомните им об этих ключевых преимуществах эффективного разрешения конфликтов.

преимуществ неразрешимого конфликта | За пределами несговорчивости

Автор
Эрик Брам

Обновлено в июне 2013 г. Хайди Берджесс и Сарой Каст
Первоначально опубликовано в сентябре 2004 г.

Это может стать неожиданностью, особенно с учетом того, что мы часто зацикливаемся на издержках конфликта, этот конфликт также имеет свои преимущества.Тем не менее, очевидно, что конфликт имеет значительные преимущества, иначе он не был бы характерной чертой человеческих взаимоотношений. Конфликт часто вызывается чувством обиды, будь то дефицит, неравенство, культурные или моральные различия или распределение власти [1]. Таким образом, участие в конфликте обеспечивает одно из средств решения этих проблем — либо подтверждение позиции преимущества, либо преодоление предполагаемых недостатков [2]. Конфликт, говорит Гай Берджесс, «является двигателем социального обучения.«Без конфликта отношения, поведение и отношения остаются неизменными, независимо от того, справедливы ли они. Конфликт выявляет проблемы и побуждает их решать. Конструктивное или деструктивное решение этих проблем зависит от того, как разрешается конфликт.

Сказать, что конфликт приносит пользу, — это, конечно, не значит сказать, что мотивы или последствия всегда благоприятны или справедливы. Спойлерам выгодно поддерживать конфликт, но большинство сторонних наблюдателей, вероятно, возразят, что их действия злонамеренны.Спекулянты также извлекают выгоду из конфликта, приобретая деньги или власть, но эти достижения часто идут за счет общества в целом и часто рассматриваются как незаконные. Законные выгоды от социальных конфликтов, как правило, достаются гораздо более широким группам. Хотя это, конечно, не исчерпывающе, некоторые из наиболее значительных преимуществ конфликта — социальные, психологические и материальные.

Коллективная выгода конфликта

Социальное взаимодействие часто начинается с конфликта в той или иной форме.Козер объясняет, что дети часто сначала взаимодействуют, когда дерутся из-за игрушки; позже это перерастает в совместную игру. Он отмечает, что взрослые тоже часто могут сначала взаимодействовать в контексте спора. После разрешения спора можно завоевать доверие, и после этого стороны смогут беспрепятственно взаимодействовать друг с другом.

Конфликт особенно распространен, как отмечает Козер, в интимных отношениях. [3] Крайне маловероятно, что два человека, живущие и работающие вместе в непосредственной близости в течение длительного периода времени, не будут иметь разногласий ни в чем.Таким образом, отсутствие конфликта, вероятно, предполагает, что один человек подавляется или подчиняет свои взгляды или желания другому. Это может быть приемлемо в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе это очень опасно для отношений, поскольку гнев, вероятно, достигнет точки, когда конфликт, когда он появится, будет очень интенсивным — и, вероятно, довольно неожиданным. с другой стороны.

Однако конструктивно урегулированный конфликт может привести к долгосрочному миру и сотрудничеству. Мужья и жены, состоящие в крепких отношениях, не всегда будут соглашаться, но у них будет конструктивный процесс разрешения своих разногласий.Похоже, что аналогичные процессы работают в здоровых отношениях между родителями и детьми. Например, исследования показали, что отношения между детьми и взрослыми часто начинаются с конфликта, а затем развиваются в более позитивном направлении. [4]

Конфликт часто имеет значительные преимущества для сплоченности группы. Это может помочь построить границы группы, помогая людям осознать их общие интересы. Война, например, описывается как создательница современного национального государства, по крайней мере, в Европе.Таким образом, конфликт может обеспечить стабильность и служить объединяющей силой. Помогая людям реализовать свои общие интересы, конфликт может иметь большое значение для построения идентичности, и этот вопрос будет рассмотрен ниже. Столкновение с общим противником может создать новые связи и ассоциации среди тех, которые раньше не были связаны. Выявление общей угрозы может позволить людям не только осознать общие интересы, но и подтвердить общую идентичность, которая может иметь более длительную историю. Группы могут фактически искать врагов, чтобы поддерживать внутреннюю сплоченность.[5] (Например, утверждалось, что США должны были найти врага, чтобы заменить СССР после окончания холодной войны. Утверждалось, что Ирак и Афганистан были неудачным выбором.)

Сплоченность группы может быть усилена в такой же, если не больше, внутренней угрозе. В некоторых случаях конфликт может обеспечить предохранительный клапан, позволяющий группе очистить воздух менее разрушительным способом, чем это могло бы произойти в противном случае. Также очевидно, что это может превратиться в козла отпущения, что может быть, а может и не быть полезным для сплоченности.У распрей есть собственные издержки, которые часто неэффективны. Выражение гнева в группе обычно обходится дорого. В то же время в некоторых случаях это может быть предпочтительнее социального распада. Будь то в международной системе или в семьях, конфликт может привести к появлению новых норм и правил поведения, которые могут иметь долгосрочные выгоды. Аналогичным образом, во внутреннем контексте конфликт может привести к принятию новых законодательных актов, направленных на устранение источников конфликта. Кроме того, в любом из этих контекстов часто создаются институты для обеспечения соблюдения новых правил.

Как показывают предыдущие примеры, сплоченность группы может иметь важное значение для борьбы с угнетением. Это защитный механизм, который применим как к национальной группе, так и к группе интересов, которая считает, что ее основные интересы находятся под угрозой. Конфликт позволяет группам и отдельным лицам защищать свои интересы. Конфликт также может вызвать необходимые социальные изменения и расширить возможности ранее менее влиятельных групп. В конце концов, если бы никто никогда ничего не оспаривал, многие вопиющие несправедливости продолжались бы бесконечно.

Психологические преимущества конфликта

Как было сказано выше, конфликт может инициировать процесс, посредством которого люди осознают, что у них есть общие интересы и общие враги. В результате люди могут увидеть, что сильная ставка на их сторону побеждает. Личность важна для поддержания самооценки. Следовательно, чем больше идентичность человека связана с группой, тем больше вероятность того, что люди будут бороться за эту идентичность. Угроза, создаваемая конфликтом, часто приводит к усилению самоидентификации, которая может быть положительной или отрицательной в зависимости от характера этой идентичности.

Материальные выгоды конфликта

Конфликт часто имеет конкретную материальную награду. В межличностных конфликтах это может означать получение работы, повышение зарплаты, машину или большую спальню. В международных конфликтах награды принимают форму земли, сокровищ и тому подобного. На всех уровнях конфликт дает участникам спора возможность усилить свою власть. Например, в результате первой войны в Персидском заливе США получили стратегическое преимущество на Ближнем Востоке, влияние на два важнейших нефтяных государства, а именно Саудовскую Аравию и Кувейт, и создали военные базы в этом регионе.Чуть более десяти лет спустя США получили аналогичное стратегическое присутствие в Ираке и Афганистане.

Как упоминалось выше, при обсуждении преимуществ для групповой сплоченности межгосударственный конфликт часто дает внутреннюю выгоду с точки зрения «сплочения вокруг флага». Индия так неохотно расстаётся с Кашмиром, отчасти из-за представлений среди политических элит, что это приведет к распаду всего многонационального государства [6]. Точно так же в бывшей Югославии Милошевич смог заручиться политической поддержкой, играя на историческом чувстве недовольства.Конфликт позволил сербским националистам манипулировать политической системой, чтобы помешать истинной демократии. [7]

Более того, экономические санкции, призванные положить конец конфликту, действительно могут принести пользу целям. Международные санкции против Ирана в связи с его ядерной энергетической программой, как и предполагалось, нанесли урон иранской экономике, но бремя ответственности в значительной степени легло на плечи простых иранцев. Между тем, некоторые утверждают, что политические элиты Ирана (которые, поскольку они обладают властью изменить ядерную политику страны, являются реальными объектами санкций), действительно сумели получить выгоду от санкций.В отчете Исследовательской службы Конгресса США (CRS), опубликованном в мае 2013 года, говорилось, что иранская экономика может выиграть от нефтяных и финансовых санкций в долгосрочной перспективе, «будучи вынуждена диверсифицировать свою экономику и снизить зависимость от доходов от нефти» [8]. В частности, многие иранские компании извлекли выгоду из обесценивания иранской валюты, экспортируя ненефтяные товары по относительно конкурентоспособным ценам. Однако получателями этих материальных благ, как правило, были государственные компании и городская элита с политическими связями.[9] Селден и Вайс подчеркивают, что «экспортные санкции имеют тенденцию создавать группы внутри страны-нарушителя с материальным стимулом для сохранения санкций, и эти группы пытаются повлиять на правительство страны-объекта санкций, чтобы поддержать политику, которая вызвала санкции. . «[10]

Другой способ, которым это происходит, состоит в том, что эмбарго на поставки оружия стимулирует развитие отечественной оружейной промышленности, как это было в случае санкций против Южной Африки. Развитие южноафриканской оружейной промышленности после эмбарго 1977 года сделало больше, чем прямое вооружение южноафриканского правительства.Южная Африка стала крупным экспортером современного оружия. В 1980-х годах она стала шестым по величине экспортером оружия в мире, в ней работало около 140 000 человек, и сегодня страна остается крупным поставщиком оружия [11].

Ряд примеров также указывают на огромные экономические выгоды, которые часто достигаются в результате конфликтов. Двусторонняя военная кампания США против Ирака и Афганистана привела к беспрецедентной приватизации войны или «военному аутсорсингу».«В середине 1990-х годов армия США тратила в среднем менее 200 миллионов долларов в год на привлечение частных оборонных подрядчиков. К 2010 году эта цифра выросла до 5 миллиардов долларов в год [12]. В 2012 году в Афганистане работало больше частных военных подрядчиков, чем военнослужащих США [13], и то же самое было в Ираке в 2008 году [14].

Хотя частные военные подрядчики, согласно законодательству США, являются законными сторонами в войне, они могут создавать препятствия на пути разрешения конфликта. Опрос RAND 2010 года среди сотрудников Госдепартамента США на местах в Ираке показал, что половине респондентов приходилось справляться с последствиями подстрекательства вооруженных охранников к прямым действиям или наступательным мерам против местных иракцев.Хотя чрезвычайно агрессивные злоупотребления властью, такие как инцидент 2007 года, когда вооруженные подрядчики Blackwater USA убили 17 иракцев, относительно редки, в отчете указывается, что это небольшое количество инцидентов, вероятно, определяет «степень негативного отношения иракцев к вооруженным подрядчикам, которые могут нанести ущерб более крупным целям США в Ираке »[15]

Гражданские войны также предоставляют значительные возможности «предпринимателям конфликтов» извлекать выгоду из конфликта, тем самым заставляя их сопротивляться его окончанию.Спойлеры извлекают выгоду из продолжающегося конфликта, занимаясь контрабандой, чтобы избежать эмбарго. Часто покровительственные связи с семьей и друзьями создают дополнительные препятствия на пути к прекращению конфликта. Например, многие представители сербской политической элиты стали богатыми благодаря кражам в центральном банке и контролю над контрабандой во избежание санкций [16].

Конфликт также часто приносит значительные выгоды тем, кто якобы является сторонним наблюдателем конфликта. Часто те, кто находится на обочине, видят, что их относительная сила увеличивается в результате ослабления комбатантов друг друга.Например, участие Саудовской Аравии в войне в Персидском заливе укрепило ее позиции регионального лидера [17]. Многие конфликты также дают возможность внешним сторонам продавать товары, чтобы разжечь конфликт. Например, западные поставщики оружия были главными бенефициарами конфликта в Восточном Тиморе [18].

Заключительные мысли

Конфликт почти наверняка останется фундаментальной проблемой для человеческих обществ. Тот факт, что он может принести пользу отдельным лицам, группам и странам, оставляет вывод, что, скорее всего, это будет продолжаться.Многие, вероятно, согласятся, что ряд преимуществ, описанных выше, явно положительный (и не обязательно, если говорить только эгоистично). Борьба с несправедливостью и формирование идентичности — всего лишь две важные роли конфликта. Задача состоит в том, чтобы реализовать преимущества конфликта таким образом, чтобы свести к минимуму многие издержки, связанные с конфликтом.

---

[1] Луис Крисберг, Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению, второе издание . (Lanham MD: Rowman & Littlefield Publishers, 2003), Глава 2.

[2] Там же, Глава 3.

[3] Льюис А. Козер, «Функции социального конфликта». Нью-Йорк: Free Press, 1964.

[4] Там же, с. 122.

[5] Там же.

[6] Нильс Бхинда, «Кашмирский конфликт». In Настоящая цена конфликта: семь недавних войн и их влияние на общество , Майкл Кранна, изд. Нью-Йорк: The New Press, 1994.

.

[7] Анджела Берк, Гордон Макдональд, «Конфликт в бывшей Югославии». In Настоящая цена конфликта: семь недавних войн и их влияние на общество , Майкл Кранна, изд.Нью-Йорк: The New Press, 1994.

.

[8] Кеннет Кацман. «Санкции Ирана». Исследовательская служба Конгресса . 31 мая 2013 г. .

[9] Najmeh Bozorgmehr. «Санкции идут на пользу богатым и могущественным Ирана». Газета Файнэншл Таймс . 8 марта 2013 г. .

[10] Захари Селден, Стэнли А. Вайс. Санкции «часто хуже, чем неэффективные»: не любите их и не ненавидьте, заставьте их работать.» United Nations . 1999. United Nations Chronicle Online.

[11] Там же.

[12] Молли Дуниган. «Урок войны в Ираке: как передать войну частным подрядчикам». Монитор Христианской науки . 19 марта 2013 г. .

[13] Дэвид Изенберг. «Подрядчики в зонах боевых действий: не совсем« договаривающиеся »». TIME Magazine .9 октября 2012 г. .

[14] Дуниган.

[15] Сара К. Коттон, Ульрих Петерсон, и др., . «Наемное оружие: мнения о вооруженных подрядчиках в операции« Иракская свобода »». Корпорация РЭНД . 2010. .

[16] Берк и Макдональд в Кранне.

[17] Грегори Куинн, «Конфликт в Ираке.»В Истинная цена конфликта: семь недавних войн и их влияние на общество , Майкл Кранна, Эд. Нью-Йорк: Нью-Пресс, 1994, стр.45.

[18] Ян Робинсон, «Конфликт в Восточном Тиморе (1975-)», в Истинная цена конфликта: семь недавних войн и их влияние на общество , Майкл Кранна, изд. (Нью-Йорк: Нью Пресс, 1994) стр. 15-6

---

Используйте следующее для цитирования этой статьи:
Brahm, Eric. «Преимущества неразрешимого конфликта.» Beyond Intractability . Редакторы. Гай Берджесс и Хайди Берджесс. Консорциум информации о конфликтах, Университет Колорадо, Боулдер. Опубликовано: сентябрь 2004 г. .

---

.