Позитивные и негативные функции конфликта: Позитивные и негативные функции конфликта — Студопедия — ШПИЛЬКИ

Содержание

Позитивные и негативные последствия конфликтов

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
осознанием этого;
стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта.

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р.

Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;

ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т. п.;
структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие.Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т. п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.

п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие

негативные последствия конфликтов:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Позитивные функции конфликта

Применительно к конфликтам можно выделить ряд функций и последствий, которые могут расцениваться в качестве позитивных. К таким функциям, в частности, относятся:

– группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Поскольку, как известно, дружить легче против кого-то, внешний противник может помочь усилению консолидации между членами определенной группы;

– установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп. Позитивным выходом из конфликта может стать свод определенных правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности. Если до возникновения конфликта часть сотрудников не обладала достаточной индентификацией своей принадлежности к одной из групп интересов, то после участия в конфликте все участники могут более отчетливо осознать собственные интересы и идентифицировать себя как членов одной из групп, подгрупп;

– получение информации об окружающей социальной среде. Дело в том, что конфликт может быть использован для более глубокого понимания ситуации;

– создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, формализованной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации;

– нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе;

– создание новых социальных институтов. Конфликты часто предшествуют образованию новых предприятий и направлений деятельности. Именно конфликт нередко позволяет индивидам сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов прежних коллег, руководителей, совладельцев;

– интенсификация рефлексии. В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов, что вполне способно привести к принципмально новым неординарным решениями, причем за гораздо более короткие интервалы времени;

– качественные преобразования. В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры и социальные явления, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

6. Позитивные и негативные стороны рекламы

6. Позитивные и негативные стороны рекламы Сегодня актуальным является вопрос о влиянии рекламы на общественную жизнь и развитие предпринимательства. Ее позитивной стороной, безусловно, является информирование покупателей по поводу появления новых товаров и услуг, о

Фридман конфликта

Фридман конфликта Бизнесмен в дословном переводе с английского и есть «человек дела». Еще бизнесменов называют предпринимателями. Разница между этими понятиями – скорее, вопрос вкуса: ну не любит кто-то иностранного и в чем-то вульгарного businessman, предпочитая термины «от

1.5.2. Мифология конфликта

1.5.2. Мифология конфликта Выше мы уже встречались с понятием мифа. Теперь настало время дать ему полную расшифровку.Буквально «миф» – «рассказ об имевшем место событии», но миф гораздо шире рассказа, это все таинственное, непонятное и иррациональное; которому придумано

«Травление лески» с опорой на позитивные образы

«Травление лески» с опорой на позитивные образы А вот «травление лески» с опорой на позитивные образы: способ вернуть противника из слишком позитивной позиции в нейтральное положение — да, из слишком позитивной. Профессиональный и хорошо обученный продавец автомобилей

Позитивные ожидания убийственны

Позитивные ожидания убийственны Часто ли вам приходилось слышать от противника такие заявления:«Ваше предложение выглядит очень привлекательно». «Это именно то, что нам нужно».«Превосходно».«Давайте объединимся и доведем это дело до конца».«Ребята, вы появились как раз

12.1.1. Суть конфликта

12.1.1. Суть конфликта Конфликты принято подразделять на два больших типа в зависимости от того, что находится в их фокусе: люди или проблемы. Благодаря этому различию мы можем понять, связан ли этот конфликт с переговорами по поводу конкурирующих идей, предложений,

Суть конфликта

Суть конфликта Конфликты принято подразделять на два больших типа в зависимости от того, что находится в их фокусе: люди или проблемы. Благодаря этому различию мы можем понять: связан ли этот конфликт с переговорами по поводу конкурирующих идей, предложений, интересов и

Источники конфликта

Источники конфликта Учеными было показано, что менеджеры склонны объяснять низкие результаты труда такими личными недостатками работников, как их лень, некомпетентность или нежелание трудиться. Сами же работники объясняли низкие результаты своего труда проблемами

Создайте позитивные ожидания

Создайте позитивные ожидания Создавать ожидания – ваша первоочередная задача. Вам же хочется, чтобы аудитория чувствовала себя счастливой от того, что получила возможность попасть на вашу презентацию. Вам важно, чтобы она мечтала послушать вас, внимая каждому

Разница между положительным и отрицательным конфликтом

Конфликт может быть описан как полезный или вредный в зависимости от намерений и исполнения указанных аргументов.

Вот почему нам нужно знать разницу между позитивным и негативным конфликтом.

И хотя большинство людей считают конфликт негативным явлением, это не всегда так. Безусловно, есть и положительные моменты.

Продуктивная, краткосрочная борьба является ключом к решению проблем и совместной жизни в мире и сотрудничестве. Чтобы проблемы и разочарования не вышли из-под контроля.

Конфликт — это хорошо или плохо?

Конфликт может быть хорошим или плохим в зависимости от намерений участия в конфликте и результатов, которые он дает.

Но даже если намерение хорошее, оно может иметь пагубные последствия, если проблема не будет решена.

Хорошее управление конфликтами направлено на устранение проблем. Его цель — предотвратить разрастание проблем, чем они должны быть, лучше понять обе стороны и/или получить больше знаний.

Плохой конфликт возникает из-за негативных намерений. Он служит либо для создания новых проблем, либо для того, чтобы беспокойство стало еще больше, либо для навязывания своей точки зрения и видения другим людям.

Все ли конфликты плохи?

Нет, не все конфликты плохи. Есть такая вещь, как выгодная битва. Особенно в долгосрочной перспективе.

Конечно, даже краткосрочный и в целом полезный конфликт может показаться неловким и неинтересным для вовлеченных людей, даже если он ненадолго. Но это все же лучше, чем позволять проблемам становиться больше и хуже, чем они должны быть.

Как конфликт может быть плохим?

Конфликт может быть плохим, если он возникает из-за плохих намерений или если с ним плохо справляются.

Некоторые люди хотят навязать свою точку зрения другим, другие могут просто попытаться выиграть спор, чтобы удовлетворить свое эго, а третьи просто хотят создать драму и другие проблемы.

Дебаты, возникающие из-за таких негативных намерений, никогда не могут быть позитивными, поскольку человек изначально исходит из плохих намерений. Он/она не стремится решить проблему, а скорее создает ее или делает уже существующие еще больше.

Почему избегать конфликтов плохо?

Избегать конфликта плохо, потому что это отсрочивает проблему, а не решает ее.

Позволяет небольшим проблемам перерасти в большие проблемы. Мало того, это означает, что маленькие разочарования, которые сначала кажутся незначительными, со временем становятся большими разочарованиями.

Таким образом, выгодно как можно скорее очистить воздух. Часто бывает так, что краткосрочные дебаты выгодны в долгосрочной перспективе, поскольку они решают проблему, когда трудность еще достаточно мала, а разочарование недостаточно велико, чтобы возникло еще больше проблем. Таким образом, проблема остается управляемой и решаемой.

Потенциальные положительные и отрицательные последствия конфликта многочисленны. Вот почему мы должны позаботиться о том, чтобы правильно вести эту борьбу.

Как может быть полезен конфликт

Конфликт может быть полезен, если намерения участия в конфликте чисты и направлены на решение проблемы . И если с ним правильно обращаться.

Для устранения проблем
Участие в краткосрочных конфликтах абсолютно необходимо для устранения существующих разочарований и проблем.
Общая картина продуктивного конфликта всегда должна заключаться в разрешении того, что вас беспокоит. Чтобы решить проблему или разочарование, так сказать.
Для предотвращения разрастания проблем
Нерешение проблем приведет к тому, что проблемы со временем станут еще больше.
Чтобы этого не произошло, вам придется вступить в уважительный конфликт друг с другом.
Цель должна заключаться в том, чтобы лучше понять точку зрения друг друга, чтобы предотвратить разрастание беспокойства до ненужных, а иногда и чрезмерно больших размеров.
Для приобретения знаний
Конфликт выгоден, когда он ведет к получению новых знаний.
Приобретение новых знаний и различных точек зрения означает, что мы иногда вступаем в конфликт друг с другом, чтобы найти ответ, наиболее близкий к истине.
Чтобы лучше понять точку зрения друг друга
Подробный конфликт, когда обе стороны получают возможность уважительно изложить свое видение и точку зрения, приводит к лучшему пониманию различных реалий обеих сторон.
Другие люди часто видят вещи иначе, чем мы сами.
Это означает, что вступать в разговор с другими людьми и, таким образом, иногда вступать в конфликт означает расширять наши знания и приходить к пониманию различных точек зрения.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами, которое также часто называют разрешением конфликтов в качестве популярного синонима, означает наличие сотрудников, которые в первую очередь предотвращают возникновение проблем, и наличие команды менеджеров, которая эффективно обрабатывает и решает проблемы, возникающие на рабочем месте.

Эффективное управление конфликтами включает в себя множество важных способностей, таких как хорошая коммуникация, эмпатия и творческое поведение при решении проблем среди многих других, тогда как негативное управление конфликтами игнорирует эти жизненно важные компоненты.

Это также включает в себя возможность отключить спорщика, если того требует ситуация.

Навыки позитивного управления конфликтами

Навыки позитивного управления конфликтами должны быть целью всех профессионалов и людей, занимающих руководящие должности на рабочем месте.

Это влечет за собой решение проблем вместо того, чтобы избегать проблем и позволять им разрастаться и становиться все более вредными для человека и компании в целом.

Как сотрудники, так и лица, наделенные властью, могут извлечь большую пользу из решения проблем на рабочем месте эффективным и зрелым образом, направленным на удовлетворение обеих сторон.

Использование интеллекта

Использование интеллекта может быть расплывчатым термином. Но это означает быть аналитическим, логичным, но также идти на компромисс и использовать хорошее поведение при решении проблем, чтобы получить наилучшие возможные результаты.

Лучше быть умным и мудрым руководителем, и быть спокойным и методичным, чтобы принимать правильные решения, чем быть импульсивным и в результате делать необдуманные суждения.

Коммуникация

Хорошая коммуникация является ключом к решению проблем и, в первую очередь, к предотвращению их возникновения.

Хорошее общение честное, прямое, но тактичное и вежливое.

Не предполагайте худшее о других, и что вы знаете о них все, что нужно знать. Кто знает, может, они вас просто приятно удивят.

Жидкая коммуникация необходима для хорошо функционирующей организации. Только представьте ущерб, который может произойти, если пропадет одно электронное письмо, и в результате все выполнение проекта перевернется с ног на голову.

Уважение

Уважение необходимо для построения значимых и длительных отношений в жизни. Это ничем не отличается на рабочем месте. Это столп, на котором строится и устанавливается доверие.

Уважение обычно приводит к тому, что его заслуживают. И даже когда у нас есть свои разногласия или не совсем сходятся во взглядах, тот факт, что есть хотя бы одна точка соприкосновения в форме уважения, имеет большое значение.

Эмпатия

Эмпатия включает в себя способность смотреть на вещи с другой точки зрения и, таким образом, чувствовать то, что чувствует другой человек.

Эмпатия может быть одним из самых важных навыков в отношении управления конфликтами, особенно если вы работаете с большим количеством людей или с очень эмоциональными людьми, а не с аналитическими людьми.

Тем не менее, всегда крайне важно, чтобы мы чувствовали себя понятыми, даже когда другие с нами не согласны. Таким образом, нужно взять за правило относиться к другим с уважением и ставить себя на место другого человека.

Хорошие навыки решения проблем

Обладание хорошими навыками решения проблем необходимо для решения возникающих время от времени проблем и предотвращения их выхода из-под контроля.

Это означает применение таких способностей, как анализ конфликтов, мозговой штурм, целеустремленность, креативность и отслеживание прогресса и результатов вашей позитивной стратегии управления конфликтами.

Положительные примеры конфликтов

Познакомьтесь с Томом и Брэдом, двумя нашими вымышленными коллегами, которых мы собираемся использовать в качестве примера положительного конфликта на рабочем месте.

Сначала Том и Брэд не ладят. Том думает, что Брэд его не любит, потому что редко с ним разговаривает. Кроме того, Том почти никогда не рассказывает Брэду ничего личного.

Том экстраверт и общительный человек, поэтому проводит много времени за общением и светскими беседами с коллегами.

Брэд, с другой стороны, интроверт и сосредоточен на цели, а не на людях. Он не любит пустых разговоров и сразу приступает к работе.

Том, будучи экстравертом, решает поговорить с Брэдом о том, что он думает по поводу всей ситуации. Брэд объясняет, что он интроверт и не любит светские беседы. Он говорит, что он довольно целеустремленный и предпочитает держаться особняком, чтобы быть максимально продуктивным. Он говорит Тому, что ценит тот факт, что он нашел время, чтобы поговорить об этом один на один.

Брэд с облегчением узнает, что между ним и Томом нет вражды, и теперь понимает, что Том просто интроверт и предпочитает держаться особняком.

Том и Брэд вовлечены в позитивный конфликт, пытаясь прояснить ситуацию по поводу всей стрессовой ситуации. Оба пришли к лучшему пониманию и, как следствие, сблизились друг с другом.

Это пример положительного конфликта, поскольку обе стороны выигрывают.

Негативный конфликт

Создает дополнительные проблемы продуктивный конфликт», чтобы создать еще больше проблем.
Эти люди изначально имеют плохие намерения и замышляют недоброе.
Если вы заметили, что находитесь в окружении таких людей, лучше избегать их или не вступать с ними в конфликт, так как это не приведет ни к чему продуктивному.
Позволяет проблемам стать еще больше
Негативный конфликт делает проблемы больше, а не меньше.
Есть люди, которые используют эту борьбу для намеренного раздувания рассматриваемой проблемы в размерах. Больше, чем должно и должно быть.
Опять же, рекомендуется избегать конфликтов или даже разговоров с такими людьми.
Ориентирован не на получение знаний, а исключительно на победу в споре любой ценой
Некоторые люди любят вступать в конфликты просто потому, что им нравится выигрывать споры и удовлетворять собственное эго.
Этим людям все равно, правильно они говорят или нет, они просто хотят выиграть спор.
Люди часто ведут себя так из-за неуверенности, потребности в доминировании и власти над другими и/или потому, что им просто нравится «побеждать».
Навязывает свою точку зрения и видение.
Людям, по крайней мере вообще говоря, не нравятся вещи или мнения, которые отличаются от них или от нормы.
Особенно идеологически одержимые пытаются навязать свою точку зрения и видение другим людям, так как считают свой образ мышления и мировоззрения единственно правильным.
Все остальные точки зрения и видения автоматически ошибочны или, что еще хуже, опасны в своей точке зрения только потому, что она отличается от их видения.
Это делает идеологически одержимых людей опасными. Особенно в группах.

Примеры негативных конфликтов

Том экстраверт и общительный, поэтому проводит много времени за общением и светскими беседами с коллегами.

Том решает поговорить с Брэдом о его поведении и говорит Брэду, что он асоциален и что ему следует научиться сотрудничать с другими людьми. Брэд, в свою очередь, говорит Тому, насколько он непродуктивен и что ему следует работать, а не болтать. Конфликт обостряется, и обе стороны начинают и заканчивают обзыванием друг друга.

Вместо того, чтобы попытаться понять друг друга и собственные сильные и слабые стороны друг друга, попытаться прийти к пониманию, они вступают в негативный конфликт, пытаясь победить в споре, и обзывают друг друга.

Это пример негативного конфликта, поскольку нет победителей, есть только проигравшие.

Окончательный вариант

Воспринимаемый конфликт может быть отрицательным, но разрешенный конфликт — нет.

В конечном счете, различия между позитивным и негативным конфликтом заключаются в результатах и намерениях.

Быть позитивным во время споров может быть сложно, но непредвзятость является ключом к продуктивной борьбе. Цель должна заключаться в том, чтобы обе стороны научились чему-то друг у друга. Даже если вы все еще можете не согласиться в конце.

На мой взгляд, плохие конфликты непродуктивны, и их лучше вообще оставить в стороне. Это потому, что они не приведут ни к чему полезному или ценному, но потребуют много времени, усилий и энергии.

Конфликт на рабочем месте: Конфликт может быть позитивным и продуктивным

Когда вы думаете о слове «конфликт», вы обычно представляете кричащие спички, гнев, ледяные взгляды или нервный стресс столкновения? Вот некоторые формальные определения слова «конфликт»:

1. Конкурентное или противодействующее действие несовместимых: антагонистическое состояние или действие (как расходящихся идей, интересов или лиц)
2. Психическая борьба, возникающая в результате несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний или внешних или внутренних требований.
3. Враждебное столкновение: бой, битва, война
4. Преследование несовместимых целей, когда выгода одной стороны достигается за счет другой. Согласно этим определениям, конфликт — это плохая ситуация. Обычно это рассматривается как негативное, имеющее разлад, дисгармонию и враждебность. Обязательно кто-то выиграет, а кто-то проиграет — классический сценарий выигрыш/проигрыш.

Но не все конфликты плохи! Конфликт всегда труден, но он ведет к росту и изменениям, и это хорошо. Никто не любит боль, но боль будит вас и подсказывает, когда реагировать. Если бы вы держали руку на плите и не чувствовали бы боли, чтобы знать, как убрать ее, у вас были бы большие проблемы! Если бы не было болевого раздражителя, вы бы обожглись. Говорят, что конфликт подобен чайному пакетику: вы не представляете, насколько сильным он может быть, пока он не попадет в горячую воду.

Некоторый уровень организационного конфликта на самом деле желателен — он не всегда дисфункционален. Наличие конфликта обычно указывает на приверженность организационным целям, потому что игроки пытаются найти наилучшее решение. Это, в свою очередь, создает трудности, повышает индивидуальное отношение к проблемам и увеличивает усилия. Такой конфликт необходим. Без этого организация будет стагнировать!

Когда конфликт все-таки возникает, результаты могут быть положительными или отрицательными, в зависимости от того, как к нему подходят участники конфликта.

Если вы сможете подойти к конфликту позитивно, он сможет:
• Улучшить качество решений
• Стимулировать участие в обсуждении
• Пробудить творчество и воображение
• Способствовать росту сотрудников
• Увеличьте движение к цели
• Создайте энергетический климат
• Повышение синергии и сплоченности между командами
• Поощряйте новые идеи, альтернативы и решения
• Тестовые позиции и убеждения

Если к конфликту подходить негативно, он может:
• Быть разрушительным и неуправляемым
• Создавать неэффективные рабочие группы
• Снижение производительности
• Сокращение обмена идеями и информацией
• Развивайте враждебность
• Прервать связь
• Снижение доверия и поддержка

Положительный конфликт

Позитивный конфликт очень полезен в групповых обсуждениях. Столкнувшись с конфликтом, большинство здоровых групп будут искать дополнительную информацию для его разрешения. Поскольку было выражено несогласие, будет проведено более тщательное расследование. Когда группа принимает решение, оно будет основываться на дополнительной информации, которая, вероятно, не была бы получена, если бы конфликт не произошел.

Несмотря на то, что некоторые чувства, вызванные конфликтом, могут быть негативными, несогласие указывает на участие в обсуждении. Хороший аргумент может быть эффективным противоядием от апатии! Вы знаете старое выражение: «Давай поспорим, чтобы помириться».

Итак, как вы можете сделать конфликт позитивным в вашей группе? При разрешении конфликтов сосредоточьтесь на поиске путей, которые позволят всем людям «выиграть». Обычно в результате конфликта одна сторона «выигрывает» за счет другой. Конфликт становится нездоровым, когда его избегают или к нему подходят по принципу «выигрыш/проигрыш», когда одна сторона является победителем, а другая – проигравшей. Ваша ответственность как менеджера или члена команды состоит в том, чтобы не допустить возникновения такой ситуации, потому что она имеет негативные последствия как для победителя, так и для проигравшего.

Победители и проигравшие

Победитель часто становится самодовольным, случайным и игривым (состояние «толстый и счастливый»). Победившая группа развивает низкую заинтересованность в работе и выполнении задач. Победитель считает, что победа подтвердила негативный стереотип о «вражеской» группе. Нет стимула учиться улучшать межгрупповые операции.

Проигравший не всегда уверен, что проиграл, и напряжение станет выше, чем до конфликта. Проигравший пытается найти кого-то или что-то виноватым и часто искажает реальность проигрыша. Неудачники могут сказать: «Босс не понял нашего решения». Проигравшая группа имеет тенденцию раскалываться, а неразрешенные конфликты всплывают на поверхность.

Однако проигравшая группа более готова работать усерднее, чем команда-победитель, и стремится многому научиться. Как только потеря будет принята, проигравшие могут стать более сплоченными и эффективными.

Кто-то не должен выиграть или проиграть! Группы должны сотрудничать и работать вместе, чтобы быть эффективными. Такой тип группового поведения известен как интегративный. Группа должна попытаться интегрировать индивидуальные цели в групповые, следуя этим рекомендациям:
1. Попытка преследовать общую цель, а не индивидуальные цели
2. Открыто и честно общаться с другими людьми
3. Не манипулируйте другими
4. Не используйте угрозы или блеф для достижения целей
5. Старайтесь точно понимать личные потребности и потребности других 90 059 6. Оценивайте идеи и предложения по существу
7. Попытка найти решение проблемы
8. Стремитесь к групповой сплоченности

Итак, если кто-то из ваших сверстников назовет вас «индейкой» во время жаркой встречи, как вы отреагируете? Если существует высокий уровень индивидуального и группового доверия, и вы не принимаете комментарий на свой счет, группа может вырасти за счет конфронтации.