Конфликты: положительные стороны и типичные ошибки
Конфликты так часто происходят, что являются нормой общественной жизни.
Обычно они ассоциируются с агрессией, спорами, недоброжелательностью, борьбой. Самое страшное в конфликте — чувства, которые люди испытывают в этот момент друг к другу: страх, злоба, обида, ненависть.
Коварную суть конфликта можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность происходит от желания защитить себя, своё достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается других, и нередко, сами того не замечая, агрессивны к окружающим.
Можно ли взглянуть иначе на эти стереотипные представления? Конфликт — это не то, чего нужно бояться, чего избегать.
Польза конфликта весьма отчётлива. Как в личностном плане, так и в социальной среде он помогает выявлять скрытые интересы и особенности конкретной ситуации, позволяет усовершенствовать межличностное общение и обмен информацией, призван находить неожиданные решения каждодневных недоразумений, выявлять «узкие» места.
Конфликт может явиться поводом для создания новых должностных инструкций, появления иных форм поведения. Он стимулирует нововведения, изменения, развитие.Помогает определить правила: что можно и чего нельзя делать по отношению друг к другу. Такие правила объединяют, вносят ясность, отношения выходят на новый уровень.
Девять типичных ошибок конфликтующего человека:
1. Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.
2. Ведёт себя негибко, не способен изменить тактику.
3. Нетерпим к инакомыслию.
4. Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.
5. Уходит в сторону от главной проблемы.
6. Видит только один путь решения
7. Создаёт препятствия для свободной творческой полемики.
8. Боится риска.
9. Считает, что может точно сказать, о чём думают другие.
Поговорим о последнем пункте подробнее.
Эта ошибка состоит из двух частей. Во-первых, мы часто уверены, что точно знаем, чего хотят другие люди, как они оценивают ту или иную ситуацию, как они поступят в том или ином случае.
Во-вторых, мы уверены в способностях окружающих читать наши мысли, в то время как человек даже не подозревает, что от него ждут каких-то действий.
Вывод: делайте поменьше предположений о мыслях, желаниях, потребностях и намерениях других людей. Опирайтесь на факты.
Помните, что нельзя:
• Критически оценивать партнёра.
• Приписывать ему отрицательные намерения.
• Демонстрировать знаки превосходства.
• Обвинять и приписывать ответственность только партнёру.
• Игнорировать интересы партнёра.
• Уменьшать заслуги партнёра и его вклад.
• Преувеличивать свои заслуги.
• Раздражаться, кричать, нападать.
• Задевать «болевые точки» и уязвимые места партнёра.
• Обрушивать на партнёра множество претензий.
6. Позитивные функции конфликта.
Современное понимание конфликтов в социальных науках исходит из представления о позитивных функциях конфликта.
Это легко принимается, когда речь идет о теоретических рассуждениях социологов о процессах, происходящих в социальных системах. Но психолог имеет дело с живыми людьми и видит перед собой страдающего человека, тяжело переживающего жизненные сложности, что эмоционально бывает трудно совместить с рассуждениями о пользе конфликтов.
Однако и для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.
К ним относятся:
функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.
Не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности труда, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые рассматриваются как враждебные, а их цели только как отрицательные. Усиление враждебности приводит к тому, что вместо решения реальной проблемы, большое значение придается «победе» в конфликте. Конфликт также может ослабить коммуникации (вплоть до их полного исчезновения), привести к увольнению сотрудников, снижению дисциплины, ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления усложнят восстановление деловых отношений в дальнейшем.
Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:
неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.
Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:
отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.
Положительные эффекты конфликта | Академический брифинг
Если бы мы могли прочесть тайную историю наших врагов, мы бы нашли в жизни каждого человека столько горя и страданий, чтобы обезоружить всю враждебность.
— Генри Уодсворт Лонгфелло
Конфликт неизбежен — это естественный результат человеческого взаимодействия, результат конкурирующих идей или вариантов. Однако гнев, обиды, обиды и обвинения не являются неизбежными. Быть неуважительным и невежливым — это сознательный выбор, который приводит к неэффективности. К счастью, не все конфликты негативны. Позитивный конфликт может улучшить решение проблем, прояснить вопросы, повысить вовлеченность и приверженность участников и привести к лучшему решению или результату. Ключом является управление конфликтом, чтобы добиться этих положительных эффектов.
Разрешение конфликтов — это не то же самое, что управление конфликтами. Председатели не должны стремиться разрешать конфликты (даже если бы мы могли), потому что бесконфликтная среда была бы настолько однородной, что она не была бы оптимально инновационной или продуктивной. Отделы процветают на различиях во мнениях. Члены академии хорошо разбираются в аналитическом мышлении и увлечены вербальным выражением своих мыслей.
Дивергентное мышление повышает способность находить решения проблемы. Все сотрудники кафедры — от аспирантов до профессоров включительно — должны иметь возможность выражать свои мысли уважительно не опасаясь возмездия. Здоровый, доверительный климат в отделе задает тон для конструктивного ведения дел отдела. Однако признайте, что проблемы не исчезнут сами по себе.
Заведующий кафедрой играет важную роль в разрешении конфликтов внутри кафедры. Позитивное повседневное взаимодействие кафедры с преподавателями, сотрудниками и студентами может свести к минимуму деструктивные конфликты. Это ежедневное взаимодействие может предупредить стул о любых сигналах, которые могут сигнализировать о назревающем конфликте. Хотя стулья не умеют читать хрустальные шары, они должны быть в состоянии точно предсказывать потенциальные конфликты и быть готовыми вмешаться, когда это необходимо. Это будет значительно облегчено, если председатель будет ходить по залам и ежедневно общаться с преподавателями, сотрудниками и студентами.
Руководители отделов, как и большинство людей, не любят улаживать конфликты. Тем не менее, это основная обязанность кафедр, и, по-видимому, управление конфликтами становится все более необходимым в высшем образовании. Очень важно, чтобы у стульев была хорошая система поддержки. Кафедрам следует искать коллег в университете, с которыми они могут поговорить и получить хороший совет (Cipriano, 2011).
Хиггерсон (1996) писал, что «если между коллегами существует взаимное доверие, а преподаватели открыто и конструктивно заявляют о разногласиях, меньше возможностей для эскалации деструктивных конфликтов, потому что люди менее склонны воспринимать различия во мнениях как личные нападки или компоненты некоторых скрытой повестки дня.» Взаимное уважение и доверие являются важными краеугольными камнями подхода к урегулированию конфликтов.
Управление конфликтом основано на четком понимании сути спора. Хорошая коммуникация и взаимодействие являются ключом к успешному управлению конфликтом.
Когда проблемы не решаются быстро, напряжение возрастает, решение затягивается, а побочный ущерб увеличивается. Лучший подход к урегулированию конфликтов — неформальный. Еще больше проблем возникает, когда письмо пишется, а копии распространяются среди других. Затем люди «профессионально обязаны» письменно ответить на обвинения, изложенные в первоначальном письме. Когда людей критикуют, справедливо или несправедливо, и эта критика принимает форму официального письма, у них слоновья память. В конечном счете, управление конфликтами направлено на уменьшение деструктивного конфликта, допуская при этом существование конструктивного конфликта. Общение, как вербальное, так и невербальное, является самым важным компонентом управления конфликтом.
Роберт Э. Сиприано — почетный профессор кафедры рекреации и досуга Университета штата Южный Коннектикут и старший партнер ATLAS, всемирно известной консалтинговой фирмы, которая специализируется на обучении академического лидерства и оценке коллегиальности.
Он является членом редакционного консультативного совета академического лидера , и с ним можно связаться по телефону [email protected] .
Ссылки
Сиприано Р.Э. (2011). Содействие коллегиальному отделу высшего образования: стратегии достижения успеха. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
Хиггерсон, М.Л. (1996). Коммуникативные навыки для заведующих кафедрой. Болтон, Массачусетс: Anker Publishing.
Перепечатано из статьи «Положительные последствия конфликта» в Академический руководитель 28.9(2012)4,5 © Magna Publications. Все права защищены.
10 преимуществ конфликтов
У вас аллергия на конфликты? Конфликта избегают большинство, потому что он создает сильную неуверенность, дискомфорт и тревогу. Конфликт активирует наш механизм самозащиты «бей или беги», заставляя многих из нас чувствовать себя вялыми и адреналиновыми. Некоторых из нас начинает трясти, голоса имеют тенденцию повышаться, и чаще всего из реакции говорят вещи, которые не имеют в виду.
Чувства обижаются, а временами отношения разрушаются. Неудивительно, что многие из нас хотят избежать конфликта любой ценой. Однако самые новаторские решения часто возникают в результате конфликта. Рабочее место — это динамичная среда, которая всегда нуждается в росте, изменениях, решениях, переходах и модернизации. Конфликты станут неотъемлемой частью нашей повседневной трудовой жизни. Чем больше мы подвергаемся конфликтам, тем лучше мы справляемся с ними и тем более успешными мы становимся как деловые люди.
По мере того, как мысли излагаются взад и вперед, мы позволяем кому-то другому уточнять правду, которую мы сообщаем, поскольку наша точка зрения все больше меняется в сравнении с их точкой зрения. Конфликт невероятно полезен в качестве творческого инструмента тонкой настройки наших собственных идей. Слушание восприятия другого человека помогает формировать и прояснять наше собственное; либо делая нас более ясными и приверженными нашей первоначальной позиции, либо конфликт откроет нам глаза на новые точки зрения на наши идеи.
Конфликт является эффективным средством выработки новых решений, завоевания доверия и выработки более глубоких соглашений; все из которых отлично подходят для создания сетей, связи и установления успешных связей.
Связано с этим: 7 шагов для поддержания здоровья в конфликте
2. Возможность вербализовать потребности . Большинство людей не получают того, чего хотят, потому что не говорят того, что хотят. Конфликт дает возможность вербализовать наши потребности, чтобы их удовлетворить. Кто мы и что мы отстаиваем на рабочем месте, во многом определяет наш уровень успеха. Если «след» за нашей лодкой слишком велик, никто другой не сможет пройти, а если он слишком мал, нас переедут. Существует баланс, который мы должны выработать, чтобы мы могли занимать позицию по вопросам, не будучи слишком агрессивными, а также не будучи полными пустяками. Конфликт, конфронтация и/или открытое высказывание делают нас более стойкими и менее боязливыми, когда мы просим о том, что необходимо.
Если мы находимся в конфликте, другие не только приспосабливаются к нам и нашим взглядам, но и мы сами приспосабливаемся к другим и их взглядам. Смирение и открытость — два замечательных качества, возникающих в результате конфликта. Мы должны дисциплинировать себя, чтобы не всегда быть правыми. Если нам нужно быть правыми, мы совершаем еще одну ошибку, и нас начинают считать неприятными, контролирующими, хрупкими и эгоистичными; ни одно из которых не является качествами хорошего лидера. Они задатки избалованного мальчишки. Любая новая бизнес-идея должна быть дополнена или исключена, чтобы сделать ее как можно лучше. Каждый контракт, который мы заключаем с клиентами и/или нашей командой, всегда будет рождаться из конфликта, естественного для любых успешных переговоров. Чем более открытыми и гибкими мы можем быть, тем лучше у нас заработает репутация честных и умных людей.
4. Учит нас слушать. Ключом к успешному разрешению любого конфликта является умение слушать.
Большинство из них настолько сосредоточены на судебном разбирательстве, что у них нет возможности слушать; их единственное желание — победить. Успешные отношения и/или переговоры не могут быть налажены с обороняющимися, доминирующими людьми. Слушание требует терпения и дисциплины, чтобы контролировать наши импульсы говорить. Требуется способность отложить себя и свои мысли в сторону, чтобы мы могли полностью увидеть другую точку зрения. Чтобы по-настоящему слушать кого-то, слушание должно быть активным, а не пассивным. Когда мы слушаем, мы процветаем среди элиты в деловом мире. Умение слушать дает нам доступ к информации, необходимой для принятия разумных и выгодных решений.
Связано: Конфликт между членами команды может привести к лучшим результатам
5. Учит нас моделям поведения. Вступая в конфликт, мы узнаем о том, как работают другие, об их стиле общения и их точках зрения. Знание шаблонов помогает нам быть более эффективными в наших отношениях, поскольку они обеспечивают определенный уровень предсказуемости.
Предсказуемость эффективна при выработке стратегии на переговорах. Когда мы слушаем, мы узнаем, как люди думают, и понимаем, как они действуют. Это знание помогает нам определять и работать в рамках их шаблонов, позволяя нам уважать ограничения и предсказывать, где и когда мы можем действовать, не оскорбляя их, и при этом выполнять сделку. Знание закономерностей делает нас более подготовленными и уверенными в себе, когда мы имеем дело с любой неопределенностью или разногласиями.
Когда существующие структуры или соглашения больше не работают, в игру должно вступить что-то новое. Меняться тяжело. Это создает дискомфорт, и мы, естественно, хотим сохранить то, что когда-то работало, даже если оно явно устарело и нуждается в обновлении. Чтобы добиться успеха, все должно находиться в процессе «развития». Для того, чтобы наш бизнес рос, вся основа нашего бизнеса должна постоянно анализироваться, обсуждаться, обсуждаться и корректироваться.
Конфликт — это лазейка к новым изобретениям и инновациям.
Общение — это навык, требующий самообладания, терпения и сообразительности. Это требует, чтобы мы были настоящими и подлинными. Если мы отступаем от конфликта, мы оказываемся неискренними. В конечном итоге мы не сообщаем о своей точке зрения из-за какой-то формы страха. Конфликт труден для всех, но чем больше мы вступаем в конфликт, тем лучше мы коммуникабельны. Это не означает, что мы должны выйти и создать конфликт, но намерение состоит в том, чтобы не бояться участвовать в конфликте, когда он возникает. Смиритесь с этим и будьте открыты для элемента неожиданности.
8. Помогает нам установить лимиты . Люди должны знать, где мы начинаем и где они останавливаются. Конфликт — идеальное место для установления ограничений и заключения новых соглашений, соответствующих принципам уважения и честности всех участников. Без уважения и взаимности успешные связи не могут развиваться и процветать.
Когда мы сообщаем о потребностях и границах, мы позволяем другим многое узнать о нас и о том, как мы работаем. Мы также многое узнаем о себе, что делает нас намного более успешными. Конфликт учит нас, когда нужно отступить, а когда активизироваться для себя, попросив кого-то еще отступить.
См. также: 4 стратегии уменьшения конфликтов на рабочем месте
9. Практикуйте эмоциональный контроль.Мы не должны все время быть такими эмоциональными. Если мы хотим, чтобы нас воспринимали серьезно, мы должны серьезно подходить к конфликту. Мы должны научиться сохранять спокойствие и использовать наименьшее количество слов, чтобы донести свою точку зрения, оставаясь при этом твердыми и гибкими, прокладывая путь. Настойчивость и самообладание являются ключом к успешному разрешению конфликтов. Когда мы контролируем себя, люди могут лучше относиться к нам, рассчитывать на нас и доверять нашим намерениям.
10. Позволяет нам выделиться.
