Причины конфликта в организации: 9 главных причин из-за которых возникают конфликты в организации. Обучение продажам и переговорам

Причины возникновения конфликтов в организации: особенности и факторы

Классификация причин и факторов возникновения организационных конфликтов 

В настоящее время, принято выделять следующие причины возникновения конфликтов в организации: 

1. Объективные причины. 
2. Личностные причины. 
3. Организационно-управленческие причины. 
4. Социально-психологические причины. 

Наглядно они представлены на рисунке ниже:
 
В качестве объективных факторов возникновения конфликтов принято выделять определенные ситуации, возникающие в процессе социальной коммуникации людей, которые становятся причинами столкновения их интересов, установок и мнений. 

Замечание 1

Объективные факторы являются причиной возникновения предконфликтных ситуаций. 

В настоящее время существует большое количество объективных факторов возникновения конфликтов, наиболее распространенными из которых являются: 

1. Естественное столкновение интересов различных индивидов в процессе их жизнедеятельности.  
2. Слабая разработанность правовых и иных механизмов регулирования возникающих социальных противоречий, которые возникают в процессе межличностной коммуникации. 
3. Отсутствие достаточного количества значимых для нормальной жизнедеятельности индивидов духовных и материальных благ. 
4. Особенности образа жизни, который связан с материальными затруднениями и масштабными, радикальными и быстрыми переменами. 
5. Наличие стереотипов касательно преимуществ конфликтных способов разрешения возникающих противоречий. 

Приведем характеристику различных категорий причин возникновения конфликтов. 

Так, одним из видов причин является группа организационно-управленческих факторов – обстоятельств, которые связаны с созданием, развитием и функционированием предприятий, групп и коллективов. В настоящее время принято выделять четыре вида этих групп: 

1. Структурно-организационная группа: характеризуется несоответствием структуры организации требованиям тех видов деятельности, которые она реализует. Структуру организации должны определять цели и задачи, которые впоследствии она будет решать. 
2. Функционально-организационная группу: характеризуется отсутствием оптимальности в связях, возникающих между организацией и внешней средой, а также структурными организационными компонентами. Так, Внешние функциональные связи организации в максимальной степени должны соответствовать поставленным для решения задачам, а также обеспечивать их реализацию. Эффективное функционирование организации невозможно без создания отлаженных социальных связей с внешней средой. Благодаря нарушению этих связей и возникают конфликты. 
3. Личностно-функциональная группа: характеризуется несоответствием качеств работников критериям занимаемой ими должности. Значительные требования к личностным характеристикам работников предъявляются деятельностью и необходимостью выстраивать коммуникацию с окружающими. В случае, если работник не соответствует этим критериям, возможно возникновение конфликтных ситуаций между ним и руководством, а также коллегами и подчиненными.  
4. Ситуативно-управленческая группа: обусловлена ошибками, которые допускаются подчиненными и руководителями в процессе выполнения управленческих и иных профессиональных задач. Из-за ошибочных управленческих решений объективно возникает риск появления конфликтов между исполнителями и авторами решения. 

Социально-психологические причины возникновения конфликтов в организации обуславливаются особенностями непосредственной коммуникации работников, а также наличием их включенности в различные социальные группы. В качестве основных причин возникновения конфликтов в данной группе факторов являются: 

1. Потеря, либо искажение информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации. 
2. Отсутствие сбалансированного ролевого взаимодействия между людьми. 
3. Отсутствие понимания собеседниками факта того, что несовпадения в процессе обсуждения проблемы могут быть вызваны особенностями подхода к разностороннему рассмотрению проблемы, а не принципиальными расхождениями взглядов.  
4. Отличия способов оценивания личности собеседника, а также результатов деятельности. 
5. Наличие психологической несовместимости. Принято выделять четыре типа психологической несовместимости: индивидуально-психологический, психофизиологический, социальный и социально-психологический. Индивидуально-психологический типа несовместимости проявляется в отсутствии успешного сочетания характеров и темпераментов участников коммуникации. В случае наличия социально-психологической несовместимости принято наблюдать противоречия в жизненных идеалах, мотивах, ценностях и целях деятельности. Наличие социальной несовместимости проявляется в виде несовпадения мировоззрения, идеологических установок и убеждений. Чаще всего, социальная несовместимость находит проявление в значительных различиях уровня образования, а также социальной принадлежности. 
6. Фактор группового фаворитизма, то есть предпочтение индивида коммуникации с членами собственной группы, чем с членами иных социальных групп.
    
7. Наличие напряженных межличностных отношений. 
8. Стремление к власти.
9. Ограниченная способность человека к децентрации – навыка войти в роль другого человека, а также вникнуть в особенности его интересов и позиций, что может привести к переменам в собственных взглядах в процессе сопоставления собственной позиции и позиции окружающих. 
10. Наличие конкурентного характера взаимодействия с другими группами и людьми. 

Группа личностных причин возникновения конфликтов в организации связана с особенностями индивидуально-психологического устройства участников конфликта. Индивидуально-психологические особенности человека определяются особенностями психических процессов, которые протекают в нем в ситуации взаимодействия с окружающими индивидами. 

В качестве основных причин возникновения конфликтов в этой группе факторов выступают: 

1. Оценивание поведения других людей в качестве недопустимого. 
2. Низкий уровень социально-психологических компетенций.  
3. Отсутствие необходимого уровня психологической устойчивости. 
4. Слабо развитые эмпатические способности. 
5. Слишком высокий, или слишком низкий уровень собственных притязаний. 
6. Особенности типа темперамента, наличие акцентуаций личности.

Таким образом, обобщая вышеописанное, можно сделать вывод о том, что в качестве основных причин возникновения организационных конфликтов выступают: 

1. Различия целеполагания. 
2. Характер распределения ресурсов. 
3. Отсутствие, либо плохая координация. 
4. Различия восприятия. 
5. Различия ожиданий. 
6. Различия потребностей. 
7. Различия ценностей и представлений. 
8. Различия манеры поведения и жизненного опыта. 
9. Неудовлетворительная коммуникация (что является следствием и причиной конфликта). 
10. Наличие взаимозависимых задач (в матричной организационной структуре – нарушение принципа единоначалия; в функциональной структуре – каждая функция фокусируется преимущественно на своей области обязанностей).  

Межличностные конфликты в организации: причины и факторы возникновения 

Графически, причины межличностных конфликтов в организации, составленные В. Линкольном, представлены на рисунке ниже: 
 
Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это те данные и информация, которая является приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой. 

Замечание 2

В эту группу входят недостоверные факты, несвоевременная передача информации, искаженные данные, недостоверные источники информации, наличие противоречивых и разрозненных сведений, неточность акцентов. 

В качестве наиболее часто встречающихся информационных факторов выступают: 

1. Посторонние данные/группы данных. 
2. Неполные и неточные сведения, которые включают в себя вопросы, связанные с представлениями о причинности проблем, а также истории конфликтов. 
3. Нежелательное обнародование данных, которые могут противоречить ценностям одной из сторон, нарушать правила конфиденциальности и оставлять неблагоприятные воспоминания и ассоциации.
    
4. Отсутствие полной оценки и значения информации. 
5. Непреднамеренная дезинформация. 
6. Подозрения в умышленном сокрытии информации. 
7. Наличие сплетен, слухов и домыслов. 
8. Обращение к ненадежным экспертам, свидетелям и источникам информации, либо данным, в число которых входят результаты экспертиз, а также вопросы, связанные с новыми неопробованными технологиями, совместно с неточными переводами и данными в средствах массовой информации. 
9. Вопросы качества. 
10. Вопросы количества. 
11. Вопросы «лучшего доказательства». 
12. Произвольная трактовка использованного языка, в особенности следующих выражений: «приблизительно», «около», «по оценкам», «намеренно», «значительно», «много», «достаточно», «чрезмерно», «довольно честный», «слишком много», «существенно», «всеобщее согласие», «приемлемо», «достаточно точный».
13. Спорные вопросы в законодательстве, политике/доктрине, порядке действий, стереотипах, практиках.
14. Группа поведенческих факторов может содержать в себе бесконечное количество частных примеров. Данная группа может содержать факторы стремления к превосходству, эгоизм, грубость, агрессивность, отсутствие выполнения обещаний, бестактность. 

Применительно к конфликтам и их причинам, важно сфокусироваться на следующих поведенческих аспектах: 

1. Безответственность. 
2. Непредсказуемость. 
3. Эксплуатация отношений. 
4. Насильственность и вызов страха. 
5. Нарушение обещаний. 
6. Неуместность, грубость и преувеличение. 
7. Эгоизм. 
8. Искажение ценностей собеседника, либо ценностей значимых для него лиц. 
9. Угроза безопасности (эмоционально, социально, физической, финансовой). 
10. Постоянное (либо частое) отвлечение от дел, вызов неудобств и стрессов, дискомфорта, смущения, подрыва самооценки.
11. Однобокость, несправедливость, беспричинность. 
12. Отсутствие оправлений положительных ожиданий. 
13. Паттерны, вызванные прошлыми конфликтами и являющиеся неуместными в текущей ситуации. 

Факторы отношений. Их можно связывать с наличием, либо отсутствием удовлетворения от коммуникации между двумя сторонами, либо большим их количеством.

В данную категорию входят любые критерии дисбаланса отношений, среди которых: различия уровня образования, поведенческих манер, несовместимость интересов, различные ценностные жизненные ориентиры, низкий уровень авторитетности и доверия, классовые различия. 

В данной группе факторов принято выделять следующие категории: 

1. Баланс сил в отношениях.
2. Важность взаимоотношений.
3. Вклад сторон в отношения (надежды и мечты, деньги, время, эмоции, энергия и репутация).
4. Длительность отношений.
5. История отношений.
6. Негативный осадок от прошлых конфликтов.
7. Обещание, данное непосредственно или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное.
8. Ожидания от взаимоотношений.
9. Основа отношений (добровольные/принудительные).
10. Различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте, классовые различия.
11. Совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и/или профессиональных целей и личного общения.
12. Сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые).
13. Уровень доверия и авторитетности.
14. Ценности религии, общества, групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.
15. Ценность отношений для разных сторон.

Дисбаланс отношений может быть проиллюстрирован с помощью конкретных примеров.

Пример 1

Конфликт взаимоотношений. Один из отделов конструкторского бюро принял на работу нового сотрудника с высоким уровнем профессиональной квалификации – профессионала в своем деле. Работники отдела много времени проводили вместе и в нерабочее время. Лидером этих встреч был руководитель отдела. Новый работник отдела благодаря своим личностным качествам стал центром внимания в неформальных условиях и встречах. Это стало причиной возникновения конфликта между руководителем и новым работником, что нашло выражение в завышенных требованиях к новому сотруднику, а также обесценивании результатов его деятельности.  

Пример 2

Значимость фактора взаимоотношений. Математиком был разработан способ оптимального раскроя материалов, и он пришел на предприятие с целью проверки этого средства в практической деятельности. Директором предприятия просьба математика была выслушана, однако не принята. После этого, математик посетил цех, начал с работниками цеха игру в домино, выиграл у всех и, благодаря этому, приобрел среди работников авторитет. Следующим действием математика стала просьба работников о раскройке материалов, что и было сделано. 

Группа ценностных факторов. Ценностными факторами являются принципы, которые люди принимают, либо опровергают, которых придерживаются, либо пренебрегают, о которых легко забыть, либо сознательно и намеренно нарушить. От работников ожидают, что они будут следовать этим факторам. 

Замечание 3

Благодаря ценностям, в социальные группы привносится порядок, цель существования и сознательность. Они могут разниться по силе воздействия (от санкций до цензуры), а также по степени значимости (от мандатов до традиций, либо общепринятых паттернов).  

В группу ценностных факторов включены различные религиозные, политические, культурные ценности, а также различия в воспитании, представлениях о справедливости, добре и зле, а также различия в нравственных ценностях и критериях. 

Как правило, ценности можно охарактеризовать как: 

1. Восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях.
2. Групповые системы верований и поведения.
3. Идеологию, способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям, профессиям.
4. Личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности, стремлений, опасений и нужд).
5. Общие нормативные ценности.
6. Отношение к прогрессу или переменам, сохранению старого, «статус-кво».
7. Представления о правильном и неправильном, хорошем и плохом.
8. Профессиональные ценности и нужды.
9. Религиозные, культурные, региональные, местные и политические вариации этих ценностей.
10. Системы верований и поведения всего общества.
11. Способы и методы оценки уместности, эффективности, справедливости, практичности, реалистичности.
12. Терпимость в отношении иных ценностей.
13. Традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ними ожидания.
14. Этические аспекты ситуации.

Категория структурных факторов – это совокупность относительно стабильных обстоятельств, изменение которых является сложным, либо даже невозможным процессом. 

Замечание 4

В эту категорию можно отнести объективные и в достаточной мере стабильные обстоятельства, которые практически не поддаются изменениям: система управления, нормы поведения, право собственности, социальная принадлежность. 

Как правило, они имеют связь с существованием формальных, либо неформальных признаков организации социальной группы, куда входят: 

1. Возраст.
2. Географическое положение, добровольная/вынужденная изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов.
3. Доступность техники и эффективность ее использования.
4. Законодательство.
5. Контракты, договоры, меморандумы о взаимопонимании и обещания.
6. Линии подотчетности.
7. Мнения людей, имеющих тот же статус, или широкой публики.
8. Наличие первичных и/или вторичных референтных групп.
9. Общие и частные институционализированные или просто подразумеваемые «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы.
10. Понятие собственности.
11. Принципы/политика и образы действий.
12. Природа законной власти.
13. Различные социальные нормы (почитание родителей, уважение к старшим) и стандарты.
14. Распределение ресурсов, включая денежную систему, компенсация за труд, распределение товаров и услуг, накопление денег или товаров.
15. Религиозные установления и системы получения и сдерживания обещаний, клятв, получения работы.
16. Роль религии и ее ритуалы.
17. Роль традиций.
18. Системы безопасности.
19. Системы передачи сведений.
20. Системы правосудия (закон, поощрения/наказания, правонадзор, равенство и доступность).
21. Статус, роли и права мужчин и женщин.
22. Структура подотчетности.
23. Фиксированные даты, время, меры (праздники, количество часов в сутках, ограничения скорости).
24. Фиксированные доходы, расходы, обстоятельства (дефицит бюджета, взаимоотношения между государствами).
25. Численность, земля, деньги, время, персонал и другие конечные ресурсы.

Часто, структурные факторы могут быть рассмотрены в качестве структурных ограничений: законодательных, формальных, организационных. Конфликтные факторы можно считать структурными в случае необходимости перемен в уже зафиксированных аспектах. Вместе с тем, структурные конфликты не во всех случаях имеют связь с законом. 

Данное явление может быть рассмотрено в конкретных примерах, приведенных ниже. 

Пример 3

Конфликт из-за противоречий в юридических нормах. После того, как был издан закон об образовании, начались конфликты между налоговой инспекцией и частными колами. Благодаря закону, школы освобождены от уплаты налогов, однако налоговая инспекция, которая руководствуется инструкциями министерства финансов, предъявляет требования к их уплате.  

Пример 4

Конфликт, причиной которого является совокупность структурных факторов. В детском доме, воспитанницу четырех лет, которая имеет невысокий рост, худощавость, и выглядит младше своего возраста поместили в группу к младшим детям (трех лет). Девочка там чувствовала себя комфортно, подружилась со всеми детьми и воспитателями, стала лидером группы и была на хорошем счету у педагогов. Через два года, согласно существующим предписаниям, она должна была поступить в первый класс. Так как она до сих пор находилась в группе младших детей и занималась по соответствующей программе, стало очевидным, что она не обладает достаточным уровнем навыков и знаний, которые необходимы для ее возраста. В классе ей не удалось занять лидерскую позицию. В результате сложившихся обстоятельств у девочки произошел эмоциональный срыв, ее поведение стало сложным, она не хотела заниматься и начала демонстрировать непослушание. 

Пример 5

Конфликт, причиной которого стала попытка нарушения существующей инструкции. Маршалу Жукову было необходимо войти в здание штаба. Часовой, дежуривший на входе попросил показать документы. Генерал, который сопровождал Жукова, начал отчитывать солдата: «Тебе что, не видно, кто перед тобой стоит?» Однако сам Жуков сказал, что часовой прав, поскольку действует согласно регламенту. 

 

Из-за чего возникают конфликты на работе?

Конфликты на работе неизбежны. Но кто в них виноват: начальник, коллеги, система? Служба исследований HeadHunter постаралась разобраться в вопросе. Так, выяснилось, что большинство конфликтов на работе вызвано неотлаженными бизнес-процессами и неэффективной системой коммуникаций в компании (49%)! Немалая доля респондентов (41%) указала, что всему виной объективные причины, ведь несоответствия взглядов, мыслей и идей никак не избежать. Свою лепту также вносят несоблюдение работодателем ТК (17%) и личная неприязнь к коллегам (13%). По словам трети опрошенных, конфликты, с которыми им приходится сталкиваться, чаще всего носят деструктивный характер (32%): они обостряют межличностные отношения и тормозят рабочий процесс. Столько же утверждают, что даже те разногласия, в которых они не участвуют, мешают их работе, поскольку сбивают настрой, отвлекают и заставляют нервничать! Стоит отметить, что далеко не все конфликты приносят вред: так, по словам 32% опрошенных, рабочие конфликты разрешаются новыми идеями и выбором лучшего решения, в связи с чем идут только на пользу рабочему процессу! Отметим, что при выполнении служебных задач работники стараются полагаться только на себя (79%). Такие люди чаще способны на применение физической силы в конфликтной ситуации, нежели те, кто не прочь обратиться к посторонней помощи. Примерно 17% опрошенных допускают рукоприкладство для разрешения спора, однако чаще — как ответную реакцию на соответствующие действия соперника. Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 29 января — 5 февраля 2013 г. среди 5718 работников компаний. Более половины всех опрошенных оказываются втянутыми в конфликт не реже раза в месяц, а 16% работников сталкиваются с подобными ситуациями на работе каждый день! Неотлаженные бизнес-процессы и неправильно построенная система коммуникаций — основные причины конфликтов в компаниях (49%). 41% опрошенных указали, что инциденты возникают в связи с несоответствием взглядов при решении рабочих задач. По словам трети опрошенных, конфликты, в которых им приходится принимать участие, чаще носят конструктивный характер. Они разрешаются новыми идеями, выбором лучшего решения и идут только на пользу рабочему процессу. Однако те же 32% признаются, что разногласия в их компании обостряют межличностные отношения и тормозят рабочий процесс. 38% опрошенных признаются, что даже те конфликты, в которых они не участвуют, мешают их работе. Перепалки коллег отвлекают от дел (35%), заставляют нервничать (27%) и портят настроение, убивая всякое желание плодотворно трудиться (56%). Большинство работников компаний в конфликтной ситуации стараются действовать конструктивно, добиваясь компромисса в решении задач. Чем больше опыта, тем чаще работники идут на уступки и пытаются прийти к совместному решению проблемы в конфликтной ситуации. 79% опрошенных стараются разрешать конфликты самостоятельно, не прибегая к посторонней помощи. Абсолютное большинство опрошенных не допускают для себя применение физической силы в конфликтной ситуации. Тем не менее, 13% готовы адекватно ответить обидчику, позволившему себе рукоприкладство, 3% способны помахать кулаками, в случае если их сильно вывести, а 1% предупреждает, что в подобной ситуации может просто не сдержаться. Среди работников, стремящихся разрешить конфликт самостоятельно, чаще встречаются те, кто готов пойти на рукоприкладство. Применение физической силы в конфликтной ситуации чаще позволяют себе мужчины, нежели женщины. Чем больше опыта у работника, тем реже он допускает применение физической силы в конфликтной ситуации. Результаты предыдущих исследований		Tweet
Представителей СМИ просьба обращаться к Ивану Тютюнджи, менеджеру по связям с общественностью компании HeadHunter: Тел. : 8 (495) 974-64-27 (доб. 12722), [email protected] . Представителей компаний по вопросам проведения платных исследований просьба обращаться в коммерческий отдел компании HeadHunter: 8 (495) 974-64-27, [email protected] . Компания HeadHunter анализирует самую крупную базу резюме и вакансий в Рунете, обновляемую ежесекундно и проводит опросы пятимиллионной аудитории экономически активного населения России:		Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям: Tweet <p>Из-за чего возникают конфликты на работе?<br/> <a href=»https://hh.ru/article/13307″><img src=»https://hhcdn.ru/file/10165851.jpg»/></a></p> <p>Источник: <a href=»https://hh.ru/»>hh.ru</a></p>

Организационные конфликты, причины, преимущества и ограничения – indiafreenotes

Организационный конфликт, также известный как конфликт на рабочем месте, описывается как состояние разногласий или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого несогласия в потребностях, убеждениях, ресурсах и отношениях между членами организации. На рабочем месте всякий раз, когда взаимодействуют два или более человека, возникает конфликт, когда мнения в отношении какой-либо задачи или решения противоречат друг другу.

Причины организационного конфликта

• Непонимание : Непонимание информации также может смягчить разногласия в организации, в том смысле, что если один человек неправильно интерпретирует некоторую информацию, это может привести к серии конфликтов.
• Управленческие ожидания : Ожидается, что каждый сотрудник будет соответствовать целям, установленным его / ее начальником, и когда эти ожидания неправильно понимаются или не выполняются в установленные сроки, возникают конфликты.
• Отсутствие ответственности : Если в проекте обязанности не ясны и возникла какая-то ошибка, из-за которой ни один член команды не хочет брать на себя ответственность, это также может стать причиной конфликта в организации.
• Нарушение связи : Одной из основных причин конфликтов на рабочем месте является нарушение связи, т. е. если один сотрудник требует определенную информацию от другого, который не отвечает должным образом, в организации возникает конфликт.
• Конкуренция за дефицитные ресурсы : В организации все ценное (финансы, персонал и ценная информация) может быть востребованным ресурсом на конкурентной основе. Когда конкуренция за скудные ресурсы становится разрушительной, конфликтов можно избежать, увеличивая ресурсную базу. Например, можно нанять больше персонала, чтобы избежать дефицита в будущем.
• Нехватка времени : Нехватка времени, как и сроки, могут повысить производительность человека или снизить ее, вызывая деструктивные эмоциональные реакции. Следовательно, устанавливая сроки, менеджеры должны понимать и учитывать способность и способность человека достичь поставленных целей.
• Отсутствие тайм-менеджмента : Для бесперебойной работы организации и своевременного достижения целей делает организацию прибыльной. Если соблюдаются надлежащие графики для различных видов деятельности, руководители по развитию могут попытаться переложить свои обязанности друг на друга и начать обвинять друг друга, что приводит к конфликтам между отделами.

Организационные конфликты Льготы

Привлечение внимания сотрудников

Другой способ, которым конфликт может принести пользу вашей компании, заключается в том, что он помогает сотрудникам сосредоточиться на текущей задаче. В некоторых случаях, когда вы регулярно проводите встречи, сотрудники становятся невосприимчивыми к ним и начинают мечтать. Если на совещании ожидается небольшой конфликт, это удержит сотрудников от выполнения поставленной задачи. Когда сотрудников поощряют высказывать свое мнение и говорить правду, это может улучшить качество собраний в целом.

Улучшает идеи

Конфликт может помочь улучшить качество идей, которые в конечном итоге производятся бизнесом. Когда вы собираете группу людей, которые свободно говорят и не боятся конфликтов, их идеи можно адаптировать и отточить, чтобы они стали более привлекательными. Компания с меньшей вероятностью предложит плохие идеи для новых продуктов или услуг.

Улучшает моральный дух сотрудников

Когда сотрудникам разрешают свободно говорить и не уклоняться от конфликтов, это действительно может улучшить их моральный дух. Работники, которым разрешено говорить свободно, как правило, чувствуют себя более ценными в целом. Когда сотрудник чувствует, что его мнение важно, он будет чувствовать себя более комфортно в компании.

Улучшает отношения с сотрудниками

Еще один способ, которым конфликт может потенциально помочь вашему бизнесу, заключается в том, что он может помочь вам улучшить отношения с сотрудниками. Когда вы чувствуете себя достаточно комфортно, чтобы не соглашаться с кем-то, это может укрепить ваши отношения в долгосрочной перспективе. Вступив в конфликт на профессиональном уровне, вы можете двигаться дальше и продолжать совместную работу в будущем. Предприятия, допускающие конфликты, обычно укрепляют отношения между своими сотрудниками.

Вовлекает сотрудников

Один из потенциальных способов, которым конфликт может принести пользу вашей организации, заключается в том, что он способствует вовлечению сотрудников. Например, когда идея представлена ​​на встрече, вы не хотите, чтобы все просто соглашались с докладчиком из-за боязни конфликта. Вместо этого вы хотите, чтобы сотрудники могли свободно говорить. Когда сотрудники не согласны с идеей, они должны иметь возможность высказаться и высказать свое мнение. Если они боятся конфликтов, плохая идея может быть реализована.

Организационные конфликты Ограничения

Препятствовать исследованию дополнительных альтернатив : Конфликт проходит через стадии, разрешение становится более трудным. Люди становятся более привязанными к своим позициям и более убежденными в том, что конфликт должен быть выигрышным или проигрышным. Это создает ситуацию, препятствующую исследованию или большему количеству альтернатив.

Мешать слушанию : Внешнее проявление конфликта происходит, когда противоборствующие стороны планируют и доводят до конца действия, направленные на то, чтобы расстроить друг друга. В этом сценарии избегание прослушивания друг друга пытается сосредоточиться на индивидуальных проблемах.

Отвести неагрессивных членов комитета на обочину : Во время конфликта очень много активных членов участвуют в переговорах, что оттесняет неагрессивных членов комитета на обочину, делая себя неучастными членами этой группы.

Создание тупиковых ситуаций : Стороны начинают сосредотачиваться на различиях во мнениях и интересах, обостряя предполагаемый конфликт, который создает тупик при принятии решений и разрешении конфликтов.

Задержка принятия решений : Конфликт возникает в группах из-за нехватки свободы, положения и ресурсов. Люди, которые больше ценят независимость, чем сопротивление необходимости вмешательства и, в некоторой степени, соответствия внутри группы. Это заставляет группу задерживаться в принятии решений.

Отвлечение времени и энергии от основных вопросов : Конфликт имеет тенденцию отвлекать основной вопрос от целей организации. Борьба между группами сотрудников смещает цель с главного.

Нравится:

Нравится Загрузка…

8 Причины конфликтов на рабочем месте и в организации

Причины конфликтов — обычное явление, с которым сталкивается каждая организация по всему миру.

Непонимание, недопонимание, разногласия – неотъемлемая часть культуры труда, но проблема в том, что при их обострении возникают конфликты, которые зачастую снижают эффективность и уровень производительности компании и ее сотрудников.

Конфликт часто относится к стычкам, разногласиям и перепалкам на рабочем месте и негативно влияет на членов коллектива.

Содержание

8 Причины конфликтов на рабочем месте

Когда сотрудники организации находятся в состоянии стресса, это напрямую влияет на конечный результат вашего финансового отчета. Вдвойне важно знать об общих причинах конфликтов на рабочем месте и предпринимать действенные шаги, чтобы избежать их любой ценой.

1. Страх перед неизвестным и сопротивление переменам

Члены команды боятся неизвестного. Для этого нет веских причин, но факт заключается в том, что рабочая сила боится руководства и не видит своей способности управлять в хорошем свете. Одной из частых причин конфликтов на рабочем месте часто является сопротивление, которое сотрудники проявляют к изменениям. Они хотят придерживаться знакомого пути, и если что-то незнакомое происходит в рабочей среде, это часто приводит к путанице, отрицанию и конфликтам на рабочем месте между руководством и членами команды.

Организация обязана направлять своих сотрудников в процессе изменений, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте. Избегайте плохого общения и открыто рассказывайте всем о плюсах и минусах изменений и о том, как последующие политики и обучение приведут людей к улучшению рабочей среды. Каждый должен понять причины изменений и то, как они могут дать им новый старт.

2. Неправильные рабочие привычки

Некоторые индивидуальные привычки могут быть вредными и могут стать причиной конфликтов на рабочем месте. Это может быть даже безобидно, например, быть очень усердным в работе и постоянно перепроверять файл. Важно обратить на них внимание и пресечь их в зародыше, прежде чем это вызовет раздражение команды и создаст конфликт.

Определите плохие рабочие привычки и спросите себя, как можно добиться положительных изменений. При необходимости воспользуйтесь консультацией или поговорите с членами команды, чтобы найти жизнеспособное решение, чтобы избежать конфликта

3.

Неясные ожидания от работы

Каждому новому сотруднику заранее сообщают о его роли и ответственности в организации. Дело в том, что в большинстве случаев он не детализирован и не ясен. Новому сотруднику становится трудно понять, как эффективно выполнять свою работу, особенно в начале. Неясные ожидания от работы являются одной из распространенных причин конфликтов на рабочем месте. Это относится как к новым сотрудникам, так и к существующим сотрудникам, которые не уверены в своей роли даже после многих лет работы.

Становится важным предлагать коучинг и необходимое обучение, чтобы сотрудники могли использовать эту кривую обучения как ступеньку к успешному будущему. Первый шаг — предоставить информацию о прямых обязанностях, корпоративной культуре и рабочей среде, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте.

4. Плохая коммуникация

Открытая коммуникация необходима в каждой компании, чтобы сотрудники могли получить доступ к важной информации и развеять сомнения. Дело в том, что это не всегда так и получить доступ к управлению очень сложно. Распространенной причиной конфликтов на рабочем месте является отсутствие связи с членами коллектива и руководителями.

Чтобы избежать этой причины конфликта, важно быть точным и ясным при обмене информацией, активно слушать и управлять своим вербальным и невербальным поведением.

5. Различия в характере

Одной из частых причин конфликтов на рабочем месте являются различия в характере. В организации люди с разным происхождением, культурой, предпочтениями, опытом, темпераментом, демографией и способностями работают вместе под одной крышей. Их характеры будут разными, но они должны подняться над индивидуальным статусом и работать на благо организации. Иногда это невозможно, и индивидуальные различия становятся настолько большими, что между сотрудниками больше нет взаимного уважения. Это напрямую влияет на отношения на рабочем месте.

Менеджер обязан следить за тем, чтобы отдельные работники могли игнорировать личностные различия и разрешать конфликты как можно скорее. Проактивные менеджеры сделают первый шаг, рассмотрят обе точки зрения в случае конфликта на рабочем месте, сосредоточатся на проблеме и решат ее превосходно и быстро.

6. Плохой надзор

Одной из частых причин конфликтов в организации является плохое общение. Некоторые менеджеры некомпетентны в своей работе и не понимают основ, которые помогут им управлять. Они часто предвзяты и заинтересованы в том, чтобы выслушать только одну сторону разговора. Это часто приводит к конфликтам на рабочем месте.

Убедитесь, что менеджеры получают достаточно времени и проходят необходимое обучение, чтобы отточить свои навыки и стать лучшими руководителями, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте.

7. Токсичная рабочая культура, оскорбительное поведение и запугивающая среда

Организации, в которых рабочая культура является токсичной, часто становятся проклятием, потому что неудовлетворительное рабочее место будет распространять негатив на рабочем месте. Это частая причина конфликтов, которая напрямую влияет на производительность организации. Другими причинами конфликтов и враждебной среды являются оскорбительное поведение некоторых членов команды и их агрессивный характер. Если его не остановить, это может привести к серьезным последствиям.

Общайтесь открыто, сосредоточьтесь на фактах, а не на слухах, и организуйте мероприятия, которые будут способствовать активному участию. Убедитесь, что существуют твердые правила, чтобы можно было остановить оскорбительное поведение в самом начале. Каждому человеку в офисе должно быть ясно, что запугивание и оскорбительная культура работы недопустимы. Сотрудники должны стать частью счастливого рабочего сообщества, чтобы они могли чувствовать себя комфортно и непринужденно в своем офисе

8. Непонимание, особенно связанное с политиками и практиками

Бизнес-организация нуждается в многочисленных политиках и практиках для успешной работы. Поначалу кажется, что чем больше, тем веселее, но потом сотрудникам становится сложно их запомнить и соблюдать. Некоторым может быть нелегко соответствовать, и иногда сотрудники не понимают их должным образом для эффективного выполнения.