Причины возникновения конфликтов в организации: 9 главных причин из-за которых возникают конфликты в организации. Обучение продажам и переговорам — ШПИЛЬКИ

Содержание

Причины возникновения конфликтов в организации: особенности и факторы

Классификация причин и факторов возникновения организационных конфликтов

В настоящее время, принято выделять следующие причины возникновения конфликтов в организации:

1. Объективные причины.
2. Личностные причины.
3. Организационно-управленческие причины.
4. Социально-психологические причины.

Наглядно они представлены на рисунке ниже:

В качестве объективных факторов возникновения конфликтов принято выделять определенные ситуации, возникающие в процессе социальной коммуникации людей, которые становятся причинами столкновения их интересов, установок и мнений.

Замечание 1

Объективные факторы являются причиной возникновения предконфликтных ситуаций.

В настоящее время существует большое количество объективных факторов возникновения конфликтов, наиболее распространенными из которых являются:

Естественное столкновение интересов различных индивидов в процессе их жизнедеятельности.
Слабая разработанность правовых и иных механизмов регулирования возникающих социальных противоречий, которые возникают в процессе межличностной коммуникации.

Отсутствие достаточного количества значимых для нормальной жизнедеятельности индивидов духовных и материальных благ.
Особенности образа жизни, который связан с материальными затруднениями и масштабными, радикальными и быстрыми переменами.
Наличие стереотипов касательно преимуществ конфликтных способов разрешения возникающих противоречий.

Приведем характеристику различных категорий причин возникновения конфликтов.

Так, одним из видов причин является группа организационно-управленческих факторов – обстоятельств, которые связаны с созданием, развитием и функционированием предприятий, групп и коллективов. В настоящее время принято выделять четыре вида этих групп:

Структурно-организационная группа: характеризуется несоответствием структуры организации требованиям тех видов деятельности, которые она реализует. Структуру организации должны определять цели и задачи, которые впоследствии она будет решать.
Функционально-организационная группу: характеризуется отсутствием оптимальности в связях, возникающих между организацией и внешней средой, а также структурными организационными компонентами. Так, Внешние функциональные связи организации в максимальной степени должны соответствовать поставленным для решения задачам, а также обеспечивать их реализацию. Эффективное функционирование организации невозможно без создания отлаженных социальных связей с внешней средой. Благодаря нарушению этих связей и возникают конфликты.

Личностно-функциональная группа: характеризуется несоответствием качеств работников критериям занимаемой ими должности. Значительные требования к личностным характеристикам работников предъявляются деятельностью и необходимостью выстраивать коммуникацию с окружающими. В случае, если работник не соответствует этим критериям, возможно возникновение конфликтных ситуаций между ним и руководством, а также коллегами и подчиненными.
Ситуативно-управленческая группа: обусловлена ошибками, которые допускаются подчиненными и руководителями в процессе выполнения управленческих и иных профессиональных задач. Из-за ошибочных управленческих решений объективно возникает риск появления конфликтов между исполнителями и авторами решения.

Социально-психологические причины возникновения конфликтов в организации обуславливаются особенностями непосредственной коммуникации работников, а также наличием их включенности в различные социальные группы. В качестве основных причин возникновения конфликтов в данной группе факторов являются:

Потеря, либо искажение информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации.
Отсутствие сбалансированного ролевого взаимодействия между людьми.
Отсутствие понимания собеседниками факта того, что несовпадения в процессе обсуждения проблемы могут быть вызваны особенностями подхода к разностороннему рассмотрению проблемы, а не принципиальными расхождениями взглядов.
Отличия способов оценивания личности собеседника, а также результатов деятельности.
Наличие психологической несовместимости. Принято выделять четыре типа психологической несовместимости: индивидуально-психологический, психофизиологический, социальный и социально-психологический. Индивидуально-психологический типа несовместимости проявляется в отсутствии успешного сочетания характеров и темпераментов участников коммуникации. В случае наличия социально-психологической несовместимости принято наблюдать противоречия в жизненных идеалах, мотивах, ценностях и целях деятельности. Наличие социальной несовместимости проявляется в виде несовпадения мировоззрения, идеологических установок и убеждений. Чаще всего, социальная несовместимость находит проявление в значительных различиях уровня образования, а также социальной принадлежности.

Фактор группового фаворитизма, то есть предпочтение индивида коммуникации с членами собственной группы, чем с членами иных социальных групп.
Наличие напряженных межличностных отношений.
Стремление к власти.
Ограниченная способность человека к децентрации – навыка войти в роль другого человека, а также вникнуть в особенности его интересов и позиций, что может привести к переменам в собственных взглядах в процессе сопоставления собственной позиции и позиции окружающих.
Наличие конкурентного характера взаимодействия с другими группами и людьми.

Группа личностных причин возникновения конфликтов в организации связана с особенностями индивидуально-психологического устройства участников конфликта. Индивидуально-психологические особенности человека определяются особенностями психических процессов, которые протекают в нем в ситуации взаимодействия с окружающими индивидами.

В качестве основных причин возникновения конфликтов в этой группе факторов выступают:

Оценивание поведения других людей в качестве недопустимого.
Низкий уровень социально-психологических компетенций.
Отсутствие необходимого уровня психологической устойчивости.

Слабо развитые эмпатические способности.
Слишком высокий, или слишком низкий уровень собственных притязаний.
Особенности типа темперамента, наличие акцентуаций личности.

Таким образом, обобщая вышеописанное, можно сделать вывод о том, что в качестве основных причин возникновения организационных конфликтов выступают:

Различия целеполагания.
Характер распределения ресурсов.
Отсутствие, либо плохая координация.
Различия восприятия.
Различия ожиданий.
Различия потребностей.
Различия ценностей и представлений.
Различия манеры поведения и жизненного опыта.
Неудовлетворительная коммуникация (что является следствием и причиной конфликта).

Наличие взаимозависимых задач (в матричной организационной структуре – нарушение принципа единоначалия; в функциональной структуре – каждая функция фокусируется преимущественно на своей области обязанностей).

Межличностные конфликты в организации: причины и факторы возникновения

Графически, причины межличностных конфликтов в организации, составленные В. Линкольном, представлены на рисунке ниже:

Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это те данные и информация, которая является приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой.

Замечание 2

В эту группу входят недостоверные факты, несвоевременная передача информации, искаженные данные, недостоверные источники информации, наличие противоречивых и разрозненных сведений, неточность акцентов.

В качестве наиболее часто встречающихся информационных факторов выступают:

Посторонние данные/группы данных.
Неполные и неточные сведения, которые включают в себя вопросы, связанные с представлениями о причинности проблем, а также истории конфликтов.
Нежелательное обнародование данных, которые могут противоречить ценностям одной из сторон, нарушать правила конфиденциальности и оставлять неблагоприятные воспоминания и ассоциации.
Отсутствие полной оценки и значения информации.
Непреднамеренная дезинформация.
Подозрения в умышленном сокрытии информации.
Наличие сплетен, слухов и домыслов.
Обращение к ненадежным экспертам, свидетелям и источникам информации, либо данным, в число которых входят результаты экспертиз, а также вопросы, связанные с новыми неопробованными технологиями, совместно с неточными переводами и данными в средствах массовой информации.
Вопросы качества.
Вопросы количества.
Вопросы «лучшего доказательства».
Произвольная трактовка использованного языка, в особенности следующих выражений: «приблизительно», «около», «по оценкам», «намеренно», «значительно», «много», «достаточно», «чрезмерно», «довольно честный», «слишком много», «существенно», «всеобщее согласие», «приемлемо», «достаточно точный».

Спорные вопросы в законодательстве, политике/доктрине, порядке действий, стереотипах, практиках.
Группа поведенческих факторов может содержать в себе бесконечное количество частных примеров. Данная группа может содержать факторы стремления к превосходству, эгоизм, грубость, агрессивность, отсутствие выполнения обещаний, бестактность.

Применительно к конфликтам и их причинам, важно сфокусироваться на следующих поведенческих аспектах:

Безответственность.
Непредсказуемость.
Эксплуатация отношений.
Насильственность и вызов страха.
Нарушение обещаний.
Неуместность, грубость и преувеличение.
Эгоизм.
Искажение ценностей собеседника, либо ценностей значимых для него лиц.
Угроза безопасности (эмоционально, социально, физической, финансовой).
Постоянное (либо частое) отвлечение от дел, вызов неудобств и стрессов, дискомфорта, смущения, подрыва самооценки.
Однобокость, несправедливость, беспричинность.
Отсутствие оправлений положительных ожиданий.
Паттерны, вызванные прошлыми конфликтами и являющиеся неуместными в текущей ситуации.

Факторы отношений. Их можно связывать с наличием, либо отсутствием удовлетворения от коммуникации между двумя сторонами, либо большим их количеством.

В данную категорию входят любые критерии дисбаланса отношений, среди которых: различия уровня образования, поведенческих манер, несовместимость интересов, различные ценностные жизненные ориентиры, низкий уровень авторитетности и доверия, классовые различия.

В данной группе факторов принято выделять следующие категории:

Баланс сил в отношениях.
Важность взаимоотношений.
Вклад сторон в отношения (надежды и мечты, деньги, время, эмоции, энергия и репутация).
Длительность отношений.
История отношений.
Негативный осадок от прошлых конфликтов.
Обещание, данное непосредственно или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное.
Ожидания от взаимоотношений.
Основа отношений (добровольные/принудительные).
Различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте, классовые различия.
Совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и/или профессиональных целей и личного общения.
Сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые).
Уровень доверия и авторитетности.
Ценности религии, общества, групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.
Ценность отношений для разных сторон.

Дисбаланс отношений может быть проиллюстрирован с помощью конкретных примеров.

Пример 1

Конфликт взаимоотношений. Один из отделов конструкторского бюро принял на работу нового сотрудника с высоким уровнем профессиональной квалификации – профессионала в своем деле. Работники отдела много времени проводили вместе и в нерабочее время. Лидером этих встреч был руководитель отдела. Новый работник отдела благодаря своим личностным качествам стал центром внимания в неформальных условиях и встречах. Это стало причиной возникновения конфликта между руководителем и новым работником, что нашло выражение в завышенных требованиях к новому сотруднику, а также обесценивании результатов его деятельности.

Пример 2

Значимость фактора взаимоотношений. Математиком был разработан способ оптимального раскроя материалов, и он пришел на предприятие с целью проверки этого средства в практической деятельности. Директором предприятия просьба математика была выслушана, однако не принята. После этого, математик посетил цех, начал с работниками цеха игру в домино, выиграл у всех и, благодаря этому, приобрел среди работников авторитет. Следующим действием математика стала просьба работников о раскройке материалов, что и было сделано.

Группа ценностных факторов. Ценностными факторами являются принципы, которые люди принимают, либо опровергают, которых придерживаются, либо пренебрегают, о которых легко забыть, либо сознательно и намеренно нарушить. От работников ожидают, что они будут следовать этим факторам.

Замечание 3

Благодаря ценностям, в социальные группы привносится порядок, цель существования и сознательность. Они могут разниться по силе воздействия (от санкций до цензуры), а также по степени значимости (от мандатов до традиций, либо общепринятых паттернов).

В группу ценностных факторов включены различные религиозные, политические, культурные ценности, а также различия в воспитании, представлениях о справедливости, добре и зле, а также различия в нравственных ценностях и критериях.

Как правило, ценности можно охарактеризовать как:

Восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях.
Групповые системы верований и поведения.
Идеологию, способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям, профессиям.
Личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности, стремлений, опасений и нужд).
Общие нормативные ценности.
Отношение к прогрессу или переменам, сохранению старого, «статус-кво».
Представления о правильном и неправильном, хорошем и плохом.
Профессиональные ценности и нужды.
Религиозные, культурные, региональные, местные и политические вариации этих ценностей.
Системы верований и поведения всего общества.
Способы и методы оценки уместности, эффективности, справедливости, практичности, реалистичности.
Терпимость в отношении иных ценностей.
Традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ними ожидания.
Этические аспекты ситуации.

Категория структурных факторов – это совокупность относительно стабильных обстоятельств, изменение которых является сложным, либо даже невозможным процессом.

Замечание 4

В эту категорию можно отнести объективные и в достаточной мере стабильные обстоятельства, которые практически не поддаются изменениям: система управления, нормы поведения, право собственности, социальная принадлежность.

Как правило, они имеют связь с существованием формальных, либо неформальных признаков организации социальной группы, куда входят:

Возраст.
Географическое положение, добровольная/вынужденная изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов.
Доступность техники и эффективность ее использования.
Законодательство.
Контракты, договоры, меморандумы о взаимопонимании и обещания.
Линии подотчетности.
Мнения людей, имеющих тот же статус, или широкой публики.
Наличие первичных и/или вторичных референтных групп.
Общие и частные институционализированные или просто подразумеваемые «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы.
Понятие собственности.
Принципы/политика и образы действий.
Природа законной власти.
Различные социальные нормы (почитание родителей, уважение к старшим) и стандарты.
Распределение ресурсов, включая денежную систему, компенсация за труд, распределение товаров и услуг, накопление денег или товаров.
Религиозные установления и системы получения и сдерживания обещаний, клятв, получения работы.
Роль религии и ее ритуалы.
Роль традиций.
Системы безопасности.
Системы передачи сведений.
Системы правосудия (закон, поощрения/наказания, правонадзор, равенство и доступность).
Статус, роли и права мужчин и женщин.
Структура подотчетности.
Фиксированные даты, время, меры (праздники, количество часов в сутках, ограничения скорости).
Фиксированные доходы, расходы, обстоятельства (дефицит бюджета, взаимоотношения между государствами).
Численность, земля, деньги, время, персонал и другие конечные ресурсы.

Часто, структурные факторы могут быть рассмотрены в качестве структурных ограничений: законодательных, формальных, организационных. Конфликтные факторы можно считать структурными в случае необходимости перемен в уже зафиксированных аспектах. Вместе с тем, структурные конфликты не во всех случаях имеют связь с законом.

Данное явление может быть рассмотрено в конкретных примерах, приведенных ниже.

Пример 3

Конфликт из-за противоречий в юридических нормах. После того, как был издан закон об образовании, начались конфликты между налоговой инспекцией и частными колами. Благодаря закону, школы освобождены от уплаты налогов, однако налоговая инспекция, которая руководствуется инструкциями министерства финансов, предъявляет требования к их уплате.

Пример 4

Конфликт, причиной которого является совокупность структурных факторов. В детском доме, воспитанницу четырех лет, которая имеет невысокий рост, худощавость, и выглядит младше своего возраста поместили в группу к младшим детям (трех лет). Девочка там чувствовала себя комфортно, подружилась со всеми детьми и воспитателями, стала лидером группы и была на хорошем счету у педагогов. Через два года, согласно существующим предписаниям, она должна была поступить в первый класс. Так как она до сих пор находилась в группе младших детей и занималась по соответствующей программе, стало очевидным, что она не обладает достаточным уровнем навыков и знаний, которые необходимы для ее возраста. В классе ей не удалось занять лидерскую позицию. В результате сложившихся обстоятельств у девочки произошел эмоциональный срыв, ее поведение стало сложным, она не хотела заниматься и начала демонстрировать непослушание.

Пример 5

Конфликт, причиной которого стала попытка нарушения существующей инструкции. Маршалу Жукову было необходимо войти в здание штаба. Часовой, дежуривший на входе попросил показать документы. Генерал, который сопровождал Жукова, начал отчитывать солдата: «Тебе что, не видно, кто перед тобой стоит?» Однако сам Жуков сказал, что часовой прав, поскольку действует согласно регламенту.

Основные причины конфликтов в организациях

Спектр всех возможных причин возникновения конфликта на предприятии очень велик. Основными причинами являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, воспитания, морали, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.

Причиной конфликта часто бывает то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на аспектах, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт:

неоднозначные критерии качества,
неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений,
а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила.

Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов – носителей имеющихся в обществе интересов.

Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия).

При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая – для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства – диагностировать собственное положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения.

Исследователи этой области указывают три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения.

В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.
Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу.
В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;
конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;
конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяет вид вмешательства в конфликт.

Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения есть явное несоответствие целям организации).

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами его являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.

Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Один из самых распространенных – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями. А также он является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения. Его может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличную от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как представители организации. Возникают отношения, не регламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.

Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут возникнуть следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.
Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.
Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.
Уменьшение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.
Эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.
Снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
Представление о побежденных группах, как о врагах.
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.
Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом. Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы.

Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта.

Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными.

Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер.

Конфликты могут уменьшить воздействие группового мышления и синдрома покорности, в то же время способствуя становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений.

Постепенно такие конфликты содействуют приведению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.

Линейно-функциональный конфликт – это конфликт оценки вклада или загрузки, а также может носить познавательный или чувственный характер. В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Они направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить в конструктивное русло.

Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Поскольку конфликты того или иного рода в организации неизбежны, они оказывают серьезное влияние на поведение. Одна из наиболее широко признанных моделей организационного конфликта – модель Луиса Понди (Louis Pondy). Понди рассматривал конфликт как динамичный процесс, протекающий по пяти последовательным этапам.

Латентный конфликт

На первом этапе в модели Понди фактически конфликта еще не существует, но потенциал для его возникновения, хотя и в скрытой форме, уже есть, поскольку существуют источники конфликта.

Осознаваемый конфликт

Этап осознаваемого конфликта начинается тогда, когда одна сторона (человек или группа) понимает, что ее цели из-за действий другой стороны подвергаются угрозе. Каждая сторона ищет причины конфликтности; определяет, почему конфликт возникает; анализирует события, которые привели к нему; разрабатывает сценарий, учитывающий проблемы, возникающие с другими сторонами.

Например, функциональное производственное направление в компании может решить, что проблемы с производством в ходе сборочного процесса вызваны поставками бракованных материалов.

Менеджеры, отвечающие за производство, интересуются, почему поступающие к ним материалы не удовлетворяют стандартам, и после проведения расследования устанавливают, что отдел, отвечающий за закупку материалов, приобретал их у самых дешевых поставщиков, чтобы не платить много за высококачественные материалы.

Это решение позволило снизить издержки на материалы и повысило показатели функционирования менеджеров отдела закупок, однако привело к повышению производственных издержек и снизило показатели функционирования производства.

Менеджеры по производству приходят к выводу, что действия их коллег, отвечающих за закупку материалов, вызывают угрозу их целям и интересам. Обычно на этапе осознаваемого конфликта, по мере того как функциональные направления начинают разбираться с источниками проблемы, конфликт нарастает.

В своей попытке заставить менеджеров, отвечающих за поставку материалов, изменить политику закупок, менеджеры по производству жалуются на действия своих коллег директору-распорядителю или любому другому руководителю высшего звена, кто может их выслушать.

Менеджеры по закупке отвечают, что дешевые материалы не снижают качества продукции и что проблема не в материалах, а в том, что их коллеги из отдела производства не готовят должным образом своих сотрудников к работе. Каждая сторона посвоему воспринимает конфликт и его причины.

В связи с этим, хотя оба функциональных направления имеют общую цель – обеспечение высокого качества продукции, они совершенно по-разному объясняют причины ее низкого качества.

Ощущаемый конфликт

В ходе этапа ощущаемого конфликта у сторон, вовлеченных в конфликт, возникает негативное отношение друг к другу. Как правило, каждая группа сплачивает свои ряды, в ней высказываются обвинения в адрес другой группы, возложение на нее ответственности за возникновение проблемы.

По мере того как конфликт нарастает, сотрудничество между группами все более ограничивается, снижается и общая эффективность деятельности организации.

Например, если менеджеры по закупкам материалов и по производству обвиняют друг друга в низком качестве материалов и готовой продукции, приводя соответствующие доводы, добиваться ускорения разработки новой продукции практически невозможно.

По мере того как стороны, вовлеченные в конфликт, участвуют в спорах и доказывают свои точки зрения, реальная значимость вопроса, как правило, преувеличивается. Рассмотрим, например, относительно простой тип конфликта – спор между студентами, живущими в одной квартире. Студент А постоянно забывает ставить свою грязную посуду в посудомоечную машину и убирать стол на кухне.

Чтобы «забывчивый» коллега начал убирать за собой, вначале студент В пытается шутить по поводу плачевного состояния их кухни.

Однако если поведение А не меняется, В начинает жаловаться. Если и после этого никаких сдвигов к лучшему не происходит, студенты начинают ссориться, в результате чего они не только перестают быть друзьями, но и начинают анализировать возможности сменить жилье.

Первоначальная проблема была относительно незначительной, но когда А не делал ничего, чтобы ее решить, масштабы проблемы возросли, и она стала такой, что теперь с ней гораздо труднее справиться.

Чтобы избежать снижения эффективности, организация должна предотвращать эскалацию конфликта и побуждать менеджеров, функциональные направления или подразделения сотрудничать и отыскивать приемлемые решения. Если они не могут этого сделать, конфликт быстро нарастает и переходит в следующую фазу – очевидного конфликта.

Очевидный конфликт

На этапе очевидного конфликта одна сторона решает, как она будет реагировать на ситуацию или взаимодействовать со стороной, которую она считает источником конфликта, и обе стороны пытаются ущемить друг друга и воспрепятствовать достижению целей друг друга. Очевидный конфликт может принимать самые различные формы.

Между людьми и группами может возникнуть открытая агрессия или даже насилие. В организациях порой циркулируют самые разные истории и мифы о столкновениях между членами совета директоров; рассказы о том, как отдельные менеджеры доходили до прямого рукоприкладства, пытаясь защищать свои интересы.

Столкновения в командах топменеджеров – это форма конфликта, который случается, когда менеджеры стараются построить свою карьеру в ущерб другим лицам организации. Очевидный конфликт между такими группами, как учителя и родители, заключенные и охранники, руководство профсоюзов и менеджеры, – вполне обычное явление.

В прошлом, например, во время кризисных ситуаций, связанных с забастовками сотрудников, менеджеры часто добивались своих целей, используя привлечение штрейкбрехеров и физические угрозы бастующим.

Современный конфликт также может проявляться в виде отсутствия сотрудничества между людьми или отдельными функциональными направлениями, что может серьезно повредить организации. Если сотрудники не взаимодействуют друг с другом должным образом, организация не может добиваться своих целей.

Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения.

Однако ряд причин возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными:

конфликт из-за ресурсов,
из-за нехватки/недостаточности/искажения информации,
межличностный конфликт.

Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации.

Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации.

11 Причины конфликтов на рабочем месте

9 января 2023 г. Бока

Page Contents

В организациях могут быть различные причины, причины или источники конфликтов, некоторые из известных источников упомянуты ниже: обязанности. Они могут не знать, чего от них ждут, кто выше их, кто ниже их, какие объемы работы и т. д.

Во избежание этого должна быть ясность в отношении задач и обязанностей сотрудников. И сотрудники должны принять свои обязанности.

Личные различия

Очевидно, что каждое рабочее место объединяет людей с разным образованием, знаниями, навыками, опытом, предпочтениями, установками и т. д. И вы не можете быть уверены, что когда все они встретятся, они будут работать слаженно.

Конфликты случаются, когда люди расходятся во вкусах и предпочтениях. Так что, как руководитель, вы всегда должны быть беспристрастны, чтобы сотрудники обращались к вам за помощью в разрешении конфликтов, если таковые возникнут.

Ограниченные ресурсы

Для выполнения задач фирмы создаются различные группы и команды. Каждой группе или команде требуется достаточное количество ресурсов: капитала, людей, информации, машин или времени, чтобы выполнить задачу в соответствии с желаемыми стандартами и в срок. Но наличие ограниченных ресурсов влияет на такой процесс.

Непонимание

Непонимание является одной из основных причин конфликтов на рабочем месте. Будь то с точки зрения роли, авторитета, целей, интересов или личных качеств, когда два или более человека не понимают себя, конфликт является обычным явлением.

Конфликт интересов

Это факт, что каждый вступает в организацию или выполняет работу для реализации своих личных амбиций. Конфликт интересов возникает, когда интерес или цель работника не совпадают с целью организации, в которой он работает.

Таким образом, во избежание этого цели фирмы должны быть согласованы с целями сотрудников. Или их следует заверить, что, когда цель компании будет достигнута, их личные цели также будут приняты во внимание.

Угроза статусу

Статус основан на знаниях и положении, которые люди получают в организации. Всякий раз, когда они чувствуют угрозу своему статусу, они выступают против нее, что приводит к конфликту на рабочем месте.

Плохое управление

Плохое управление также вызывает конфликты в организации. Неспособность менеджеров устранять недобросовестные действия на рабочем месте, а также устанавливать стандартные рабочие правила и процедуры увеличивает количество споров в компании.

Организационные изменения

Обычно сотрудники сопротивляются изменениям. Для этого могут быть разные причины, такие как угроза их статусу, страх перед неизвестностью, они действительно хотят оставить свой комфорт и т. д. Чтобы избежать этого, вы должны быть в состоянии убедить сотрудников, что изменение идет им на пользу.

Плохая рабочая среда

Сотрудники любят работать там, где они чувствуют себя как дома. Как менеджер, вы должны создавать благоприятную рабочую среду, поддерживать координацию, поощрять командный дух и обеспечивать, чтобы все ценились. Следует решительно избегать практики предубеждений, запугивания, домогательств и т. д.

Плохая коммуникация

Плохая коммуникация между менеджерами и сотрудниками или между сотрудниками также вызывает организационные конфликты. Эффективная коммуникация необходима для отправки и получения нужной информации. Но ее отсутствие не позволяет сотрудникам или руководителям получать надлежащую информацию, что приводит к неудовлетворительному достижению целей.

Отсутствие возможностей

Сотрудники также ожидают, что они также получат возможность карьерного роста в своей организации. Они хотят повышать свои навыки и компетенции наряду со своей основной работой. Но неспособность руководства обеспечить возможности карьерного роста часто вызывает конфликты в организации.

Причины конфликтов в организации

Причины конфликтов делятся на три отдельные категории. Соответственно, эти причины могут быть реструктурированы и помещены в одну из этих категорий. Эти категории касаются коммуникативных, поведенческих и структурных аспектов. Руководители должны понимать тип конфликтных ситуаций, чтобы тратить меньше времени на их решение.

Коммуникационные аспекты конфликта

Что такое конфликт в переговорах?

Пожалуйста, включите JavaScript

Что такое конфликт в переговорах?

Плохая коммуникация, хотя и не отражающая существенных различий, может привести к конфликту. Неправильно понятая или неполная информация в процессе коммуникации может повлиять на успех или неудачу задачи, и такая неудача, ответственность за которую становится трудно отследить, может вызвать конфликт между отправителем сообщения и получателем сообщения.

Таким образом, проблемы в процессе коммуникации — связаны ли эти проблемы со слишком большим или недостаточным общением, фильтрацией коммуникации, семантическими проблемами или шумом — действуют на замедление сотрудничества и стимулируют непонимание. Процесс фильтрации происходит, когда информация проходит через множество уровней или когда она проходит через множество членов.

Количество информации функционально до точки, после которой она становится источником конфликта. Семантические трудности возникают из-за различий в происхождении, различиях в обучении, избирательном восприятии и неадекватной информации о других.

Например, если менеджер, отправляясь в продолжительный отпуск, не может должным образом сообщить своим подчиненным, кто чем будет заниматься, он обнаружит, что эта работа выполнена лишь частично, а подчиненные обвиняют друг друга в невыполнении задач. Соответственно, адекватное, полное и правильно понятое общение очень важно для упорядоченного выполнения задач, что снижает вероятность конфликта.

Поведенческие аспекты конфликтов

Эти конфликты возникают из-за человеческих мыслей и чувств, эмоций и отношений, ценностей и представлений и отражают некоторые основные черты личности. Таким образом, ценности или восприятие ситуаций некоторыми людьми могут привести к конфликту с другими.

Например, очень авторитарные и догматичные личности более склонны враждовать с коллегами, подчеркивая незначительные различия, которые могут существовать, и могут чрезмерно реагировать, вызывая конфликт. Этот конфликт также может быть основан на личных предубеждениях в отношении таких факторов, как религия, раса или пол. Некоторые мужчины плохо относятся к работницам. Эти конфликты связаны не с проблемами, а с людьми. Некоторые семьи ведут вражду из поколения в поколение.

Конфликт также может возникнуть из-за различных точек зрения по различным вопросам. Например, два вице-президента могут расходиться во взглядах на то, какой стратегический план следует реализовать. Конфликты, основанные на ценностях, возникают из-за разных ценностей, которые могут быть основаны на культуре. Например, один вице-президент может захотеть уволить некоторых работников, чтобы сократить расходы, в то время как другой вице-президент может проявлять человеческую чуткость и поддерживать другие методы сокращения расходов. В качестве другого примера, профессор может ценить свободу методов обучения, и тщательный контроль за его техникой преподавания может вызвать конфликт.

сообщите об этом объявлении

С точки зрения организационного поведения существует конфликт между целями формальной организации и психологическим ростом личности. В то время как формальная организация требует от своих членов зависимости, пассивности и в некоторой степени послушания, психологически развитые личности проявляют самостоятельность, креативность и желание участвовать в процессе принятия и реализации решений. Потребности отдельных лиц и формальной организации несовместимы друг с другом, что приводит к поведенческому конфликту.

Структурные аспекты конфликта

Эти конфликты возникают из-за проблем, связанных со структурным проектированием организации в целом, а также ее подразделений. Некоторые структурно связанные факторы:

Размер организации: Чем больше размер организации, тем больше оснований для существования конфликта. Вполне вероятно, что по мере того, как организация становится больше, появляется больше безличной формальности, меньше ясности целей, больше уровней контроля и надзора и больше вероятность того, что информация будет размыта или искажена по мере ее передачи. Все эти факторы являются почвой для конфликтов.

Различия между линейным и штатным персоналом: Одним из часто упоминаемых и постоянных источников конфликтов является различие между линейным и штатным подразделениями внутри организации. Линейные подразделения участвуют в операциях, которые непосредственно связаны с основной деятельностью организации.

Например, производственный отдел будет линейной единицей в производственной организации, а отдел продаж будет считаться линейной единицей в сервисной организации, ориентированной на клиента. Штабные подразделения, как правило, имеют консультативный статус и поддерживают линейную функцию. Примерами отделов персонала являются юридический отдел, отдел по связям с общественностью, отдел кадров и отдел исследований и разработок.

Вот некоторые из источников конфликта между линией и персоналом:

Поскольку персонал обычно дает советы, а линия принимает решение о прекращении действия, персонал часто чувствует себя беспомощным.
Штатные сотрудники могут просто возмущаться из-за их специальных знаний и опыта.
Иногда штатных сотрудников раздражает консервативность и медлительность, с которой линейные руководители претворяют идеи персонала в жизнь. Также линейные менеджеры могут сопротивляться идее, потому что они не думали об этом в первую очередь, что задевает их эго.
В целом персонал имеет более легкий доступ к высшему руководству, что вызывает недовольство линейного руководства.
Персонал, как правило, моложе и образованнее и не прошел через посредство мельницы, поэтому их идеи можно считать скорее теоретическими и академическими, чем практическими.
Существует конфликт по поводу степени важности между линией и персоналом в отношении вклада в рост компании.
Линия обычно жалуется, что если все идет хорошо, то заслуга присваивается персоналу, а если что-то идет не так, то вина за это ложится на линию.
Обычно сотрудники думают о долгосрочных проблемах, в то время как линейные сотрудники больше занимаются краткосрочными или повседневными проблемами. Эти различные временные горизонты могут стать источником конфликта.

Участие: Предполагается, что если подчиненным не разрешается участвовать в процессе принятия решений, то они будут проявлять негодование, которое вызовет конфликт. С другой стороны, по иронии судьбы, если подчиненным предоставляется больше возможностей для участия, уровень конфликтов также, как правило, выше.

Это может быть связано с тем, что более широкое участие приводит к большему пониманию индивидуальных различий. Этот конфликт еще больше усиливается, когда люди склонны навязывать свою точку зрения другим.

Неоднозначность роли: Роль отражает набор действий, связанных с определенной должностью в организации. Если эти рабочие действия плохо определены, то человек, выполняющий эти действия, не будет работать так, как от него ожидают другие, потому что его роль четко не определена.

Это вызовет конфликт, особенно между этим человеком и теми, кто зависит от его действий. Больница или медицинская клиника, в которой работают несколько врачей с пересекающимися специальностями, могут вызвать конфликт из-за двусмысленности ролей. Такой конфликт можно уменьшить путем переопределения и уточнения ролей и их взаимозависимостей.

Схема рабочего процесса: В первую очередь это межгрупповые проблемы и конфликты, являющиеся результатом плохо спроектированной структуры рабочего процесса и плохо спланированных требований к координации, особенно когда вопросы взаимозависимы. По Сашкину и Моррису «организации состоят из множества различных групп, которые должны работать вместе для достижения общих целей».

Например, в больнице врачи и медсестры должны работать вместе, и их задачи в значительной степени взаимозависимы. Если они не будут хорошо координировать свою деятельность, то возникнет неразбериха и конфликты. Точно так же в ресторане повар и официант зависят друг от друга в получении важной информации, и нескоординированные действия между поваром и официантом могут привести к конфликтам и проблемам.

Дефицит ресурсов: Когда отдельные лица и юниты должны делиться такими ресурсами, как капитал, помещения, помощь персонала и т. д., а этих ресурсов мало и за них существует высокая конкуренция, тогда конфликт может стать довольно напряженным.

Это особенно верно для приходящих в упадок организаций, где ресурсы становятся еще более скудными из-за сокращения персонала и услуг, так что заинтересованные подразделения становятся очень конкурентоспособными за сокращающийся пул, что вызывает враждебность между группами, которые, возможно, устроили мирный фронт на переднем крае.