Разное

Пример конфликта и его решение: Разбор примеров ситуаий с конфликтами: как правильно их разрешать

Содержание

Разбор примеров ситуаий с конфликтами: как правильно их разрешать

Содержание:

  • Понятие конфликтной ситуации
  • Виды конфликтов
  • Решение конфликтных ситуаций
  • В жизни
  • В семье
  • На работе
  • Разбор конфликта
  • Видео

Конфликт – нормальная сторона жизни. Даже в самой дружной социальной группе могут столкнуться противоположные интересы. Это потенциально может развернуться в конфликт. Любые трудности в отношениях ведут к их развитию, если к ним правильно относиться.

Конфликт между мужчиной и женщиной

Каждый легко сможет привести примеры конфликтных ситуаций. С ними сталкивается даже самый мирный человек. История насчитывает два глобальных конфликта, которые привели к смерти огромного количества людей, и множество мелких. Поэтому способность продуктивно разрешать конфликты является одной из наиболее важных в жизни.

При этом почти каждый может привести пример конфликта и его разбор, если данная ситуация уже решена. К сожалению, мало кто опирается на успехи и использует свой удачный опыт при последующих трудностях в отношениях.

Понятие конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация – наличие противоположных интересов, мотивов и взглядов на жизнь. Например, руководитель и его заместитель имеют разное видение стратегии компании, но оба заинтересованы в ее развитии. Это конфликтная ситуация. Потенциально она может развиться дальше, когда каждая из сторон будет навязывать другой свое видение. В таком случае ситуация перерастает в полноценный конфликт.

Основное отличие конфликтной ситуации от конфликта в том, что последний – это уже имеющееся столкновение, в то время как первая – лишь предпосылка к нему.

Конфликтная ситуация

В обыденной жизни эти понятия не различаются, как в литературе по психологии или конфликтологии. Поэтому для упрощения понимания темы можно считать конфликтную ситуацию и конфликт синонимами.

Внимание! В конфликтологии выделяются понятия предмета и объекта конфликта. Предмет – это противоречие, которое лежит в его основе. Объект – это та ценность, на почве которой конфликтуют. Это могут быть не только деньги, но и хорошие должности в организации или ролевые права (когда хотят стать начальником, например).

Виды конфликтов

Типы конфликтных личностей — что это такое и их характеристика

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

  1. По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
  2. По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
  3. По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
  4. По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
  5. По форме:
  • Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
  • Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
  • Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.
  1. По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
  2. По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
  3. По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Решение конфликтных ситуаций

Выделяют пять стратегий поведения в конфликте:

  1. Приспособление. Человек поступается своими интересами ради интересов другого. Так ведут себя дети, которых угнетают учителя в начальной школе, поскольку у них не остается другого выхода.
  2. Соперничество. Человек отстаивает свои интересы, игнорируя другую сторону и не желая идти на компромисс.
  3. Избегание. Человек делает все, чтобы не допустить конфликта. Примеры конфликтов такого типа встречаются повсеместно.
    Муж увидел, что жена начинает беситься, и просто уходит, чтобы не злить ее еще больше.
  4. Компромисс. Люди выстраивают общение так, чтобы добиться частичного удовлетворения своих интересов. Очень хорошо это видно в торговле на рынке. Один человек хочет купить товар по одной цене, продавец не хочет сбывать его по такой стоимости. В результате они сходятся на сумме, которая является чем-то средним.
  5. Сотрудничество. Ориентирование на взаимовыгодный результат.

Этапы отношений между мужчиной и женщиной — описание основных периодов

Нет хорошей или плохой стратегии поведения в конфликте. Если он возник по незначительной причине, то можно и уступить. Это только укрепит отношения. Можно и соперничать, если это принесет пользу. Например, когда родители заставляют ребенка помыть руки, это тоже конфликт, но такая стратегия будет правильной.

Важно! Может быть разумнее сотрудничать с малышом: убедить его. Все зависит от родителей и конкретного ребенка.

Медитация во время конфликта

Важно привести примеры конфликтных ситуаций и их решения, чтобы понять способы их разрешения более детально.

В жизни

Любой конфликт в жизни решается следующим образом: необходимо четко определить свои и чужие интересы, найти основное противоречие, обострить его и подумать, как разрешить. Эта схема взята из теории решения изобретательских задач (ТРИЗ). Решение любого конфликта – задача творческая, единственно правильного действия быть не может. Оно должно быть максимально близким к идеальному конечному результату.

Можно привести такой пример описания конфликта по предмету «теория конфликтов» (и осуществить его разбор). Друг одолжил деньги, но не хочет их отдавать. Сумма приличная, поэтому конфликт так просто не уладить. Учитывая то, что каждый на эмоциях, со временем скандал перешел и на другие сферы, которые уже не касаются предмета конфликта.

Схема решения проблемной ситуации в таком случае:

  1. Стороны успокаиваются.
  2. Определяют суть проблемной ситуации в деталях. Заемщик взял деньги тогда-то, размер долга такой-то, не хочет отдавать. В свою очередь, «кредитор» требует эти деньги. Только в деталях.
  3. Обостряют противоречия, которые не получается разрешить. Весь этот массив информации нужно свести к одному или нескольким противоречиям, две части которых полностью противоположны. Например, чтобы сторона А была довольной, нужно отдать долг. Чтобы сторона Б была удовлетворена, ей нужно не отдавать долг.
  4. Находятся способы их преодоления. Согласно теории ТРИЗ, идеальный конечный результат (ИКР) – это когда действие/объект отсутствует, а его функция выполняется. В данной ситуации нужно не отдавать долг, но добиться того, чтобы деньги были возвращены. Необходимо найти вариант, наиболее близкий к ИКР. Возможные способы разрешения ситуации: рассрочка, помощь в деле, которое поможет сэкономить стороне А сумму, равную долгу, поработать на сторону А какое-то время, организовать совместное дело и какое-то время получать меньший процент от каждой сделки, пока долг не будет возвращен, или оказать такую сильную помощь, что от благодарности сторона А простит долг.
    Кстати, последний вариант наиболее близок к идеальному конечному результату. Деньги отдавать не нужно, а функция выполнена (задолженность списана).

Важно! По похожей схеме решаются все конфликты. Можно также подумать, какая из описанных выше стратегий наиболее близка к идеальному конечному результату в данном случае.

Возможны и другие примеры конфликтов из жизни. Решаются они аналогичным образом.

В семье

Схема разрешения семейных конфликтов принципиально не отличается, за исключением того, что один скандал является логичным продолжением всех предыдущих. Распутать такой клубок не всегда просто, поскольку могут выдвигаться не связанные с основным конфликтом претензии десятилетней давности, в том числе невысказанные. В любом случае последовательность действий такая же.

На работе

Конфликты на работе могут быть между подчиненным и начальством, разными подчиненными, целыми подразделами, подразделом и руководителем.

Каждый из них имеет свою специфику. Межгрупповые конфликты всегда тяжелее, чем индивидуальные, но, если между собой ссорятся два начальника смежных отделов, то достаться может каждому подчиненному.

Медиатор во время конфликта

Обычно конфликты на работе требуют подключения отдельного независимого лица – медиатора. Это посредник, задача которого – найти интересы, являющиеся предметом конфликта и примирить враждующие стороны. В идеале медиатор должен найти решение, удовлетворяющее каждого. На практике это сделать сложно, поэтому конфликт регулируется в несколько этапов:

  1. Определение интересов.
  2. Достижение компромисса.
  3. Поиск взаимовыгодного решения.
  4. Внедрение решения в жизнь.

Сначала нужно потушить пожар, найти компромисс.

Важно! Это лишь временная мера, потому что недовольство каждой стороны рано или поздно перерастает в новый конфликт. Поэтому обязательно после достижения компромисса надо искать более эффективный способ решения проблемной ситуации.

Разбор конфликта

Как поднять настроение девушке по переписке — примеры и советы

Редко конфликтующие пытаются сделать детальный разбор ситуации. Хотя только в таком случае противоречия в интересах каждой стороны могут стать источником развития и способствовать лучшему взаимопониманию.

Описанная выше методика разрешения конфликтов основана на их разборе. Это не единственный метод разбора, но очень эффективный. Чтобы быстро решить задачу, необходимо научиться ее правильно формулировать. Разбор сложной ситуации помогает этому.

В этой статье были приведены пример конфликта и его решение. Независимо от его вида (межличностного, межкультурного, педагогического), путь к разрешению приблизительно одинаковый.

Видео

Автор:

Нaтaлия Погорелая

Пример конфликтной ситуации в организации

Конфликты в организации – явление, которое не всегда носит резко негативный характер. Иногда такие ситуации позволяют разрешить противоречия между сторонами и прийти к взаимовыгодному соглашению. Рассмотрим пример конфликтной ситуации в организации и выясним, какими способами можно решать возникшую проблему.

Содержание:

  • Классификация конфликтов
  • Примеры конфликтных ситуаций в организации
  • Основные причины разногласий
  • Кто должен урегулировать рабочий конфликт
  • Пути разрешения

Классификация конфликтов

Универсального подхода к классификации не существует. Выделяют множество видов конфликтных ситуаций на основе многочисленных критериев.

Один из наиболее распространенных критериев – субъекты конфликтных ситуаций. В этой модели конфликты подразделяют исходя из того, кто в них участвует.

Выделяют такие виды:

  1. Межличностные. Считается наиболее распространенной категорией. В конфликте участвует 2 человека. Чаще всего столкновение происходит из-за разных взглядов, интересов или целей.
  2. Личностно-групповые. В организациях распространены случаи, когда один человек вступает в конфликт с группой людей, чья позиция отличается. Чаще всего участниками выступает группа подчиненных, которые противодействуют руководителю.
  3. Межгрупповые. В состав организации входит множество формальных и неформальных групп. Между ними возможны конфликтные ситуации, причем они могут возникать практически по любым причинам. Такие конфликты считаются весьма опасными, так как могут крайне негативно отразиться на эффективности коллективного труда и общей производительности.
  4. Внутриличностные. У сотрудников организации встречаются внутриличностные конфликты. Преимущественно они связаны с несоответствием ожиданий и фактических впечатлений от собственной работы. Также причиной ролевого конфликта может стать неадекватная оценка собственных возможностей.

Еще одна распространенная классификация предусматривает выделение нескольких видов конфликтов исходя из их коммуникативной направленности. Такие конфликты особенно актуальны в организациях.

Выделяют такие типы:

  1. Горизонтальные. К этой категории относятся конфликты, участники которого находятся на одном уровне подчиненности. К примеру, это может быть размолвка между двумя коллегами из одного структурного подразделения. Также в эту категорию могут включаться межгрупповые конфликты при условии, что все их участники находятся на одном иерархическом уровне.
  2. Вертикальные. К этой категории относятся конфликты, участники которых находятся на разных иерархических уровнях. Наиболее распространенные варианты: стычка между одним сотрудником и руководителем либо целой группой подчиненных с начальством.
  3. Смешанные. Конфликтные ситуации, в которых одновременно вовлекаются несколько сторон разной иерархической принадлежности.

Возникшие конфликты могут по-разному влиять на коллектив и в разной степени отражаются на продуктивности организации. Исходя из этого предусмотрен еще один, довольно распространенный, подход к классификации.

Исходя из последствий для организации выделяют:

  1. Негативные. Ситуации, плохо влияющие на производительность предприятия. Обычно разрешение таких конфликтов связано с применением дисциплинарных мер или других способов, при которых одна или обе стороны не приходят к взаимовыгодному решению возникшей проблемы, из-за чего сохраняется напряженность.
  2. Позитивные. Ситуации, разрешение которых приводит к развитию организации. Обычно сопровождается поиском решения, которое будет удовлетворять все стороны.

На заметку! Выделяют еще 2 вида конфликтов: конструктивные и деструктивные. К первой группе относятся ситуации, вызванные объективными проблемами. Устранить эти противоречия проще. Деструктивные конфликты связаны с субъективными противоречиями и часто остаются нерешенными.

Примеры конфликтных ситуаций в организации

Вариантов конфликтных ситуаций очень много. Такая вариативность особенно выражена в организациях с многоуровневой иерархической системой, где множество отдельных работников или групп постоянно взаимодействуют между собой. Рассмотрим несколько примеров и попытаемся определить пути их решения.

Пример 1. В компании появляется новый менеджер по продажам, который, несмотря на отсутствие опыта, успешно справляется со своими обязанностями. Его коллега – более опытный менеджер, беспокоится из-за того, что новичок привлечет больше клиентов. В свою очередь, новый сотрудник, стремится показать себя, проявляет лидерские качества.

Это типичный для многих сфер деятельности межличностный конфликт. Он связан с постепенно растущей конкуренцией между двумя сотрудниками. Несмотря на сложную, на первый взгляд, ситуацию, решение довольно простое – разделить клиентскую базу между двумя менеджерами, удовлетворив таким образом потребности обоих работников.

Пример 2. Рекламный отдел запрашивает дополнительное финансирование на реализацию эффективной кампании. По их мнению, это позволит увеличить приток клиентов, повысить конкурентоспособность предприятия и привлечь инвестиции. Бухгалтерский отдел выступает против, ссылаясь на то, что вложение может не окупиться и привести к убыткам.

Окончательное решение в данном вопросе в любом случае принимает руководство. Оптимальный вариант развития событий – проведение трехсторонних переговоров, в ходе которых каждая сторона может изложить свое видение ситуации. Это поможет найти взаимовыгодный вариант, удовлетворяющий представителей каждого отдела.

Пример 3. Руководитель просит нескольких сотрудников выйти в выходной день. Утвержденный на предприятии график не предусматривает сверхурочную занятость, поэтому работники имеют полное право отказаться. С другой стороны, это может повлечь за собой несоблюдение сроков, из-за чего клиент не получит заказ своевременно. Руководитель настаивает на сверхурочной работе, из-за чего его просьбы больше похожи на принуждение.

Договориться с сотрудниками, которые не хотят выходить в положенный выходной можно, предложив денежную компенсацию. Альтернативный вариант – оплачиваемый отгул в любой день по запросу. Подобное решение с большой вероятностью удовлетворит сотрудников и позволит сохранить уважительные взаимоотношения с руководством.

На заметку! Как руководитель, так и сотрудник может урегулировать конфликтную ситуацию, если хорошо разбирается в трудовом законодательстве и знает собственные права и обязанности.

Подробнее о решении споров на видео:

Основные причины разногласий

Рассмотрев примеры конфликтов, стоит уделить внимание их причинам. Существует несколько типичных факторов, провоцирующих разногласия между участниками трудового процесса.

Среди них:

  • неравномерное распределение ресурсов организации;
  • взаимозависимость обязанностей у сотрудников;
  • расхождения в ценностях, целях, жизненном опыте;
  • острая реакция на нестандартные манеры поведения;
  • низкий уровень развития коммуникативных навыков;
  • нарушение норм и порядков, принятых в конкретной группе либо во всем коллективе;
  • плохая организация трудового процесса;
  • недостаток информации;
  • давление со стороны руководителя.

Конфликты в коллективе могут возникать по другим причинам. Некоторые факторы влияют не только на сферу трудовых взаимоотношений. Определенные обстоятельства могут провоцировать конфликты как в коллективе, так и за его пределами.

К таким факторам можно отнести:

  • низкий уровень заработной платы;
  • физическое и/или психоэмоциональное переутомление;
  • профессиональное выгорание;
  • трудовая деятельность с ненормированным графикам;
  • выраженный перфекционизм;
  • частая смена руководящего звена.

Конфликты на работе учащаются, если сотрудники не чувствуют, что их труд приносит пользу. Также вероятность разногласий увеличивается в таких направлениях, при которых работнику нужно постоянно общаться с незнакомыми людьми, либо напротив, он лишается коммуникаций.

Кто должен урегулировать рабочий конфликт

В данном вопросе многое зависит от специфики организации и структуры коллектива. Во многих случаях конфликтные ситуации разрешаются его участниками. Причем инициатором примирения может стать любая сторона.

В крупных компаниях, в которых задействуется большое количество сотрудников и существует несколько структурных подразделений, разрешением конфликтов занимается менеджер по управлению персоналом или HR-менеджер. Также эта обязанность может быть возложена на представителя кадрового отдела, но в последнее время такой вариант практикуется редко. Это объясняется тем, что решение конфликтных ситуаций не является прямой обязанностью кадровиков.

В небольших компаниях решением разногласий может заниматься управляющий или непосредственный руководитель предприятия. При этом он обязан оперировать действующими нормами трудового законодательства.

Пути разрешения

Решение конфликтной ситуации является многоступенчатым процессом. В значительной мере способ разрешения зависит от того, какие позиции занимают стороны. Основная задача при разрешении конфликта – снизить уровень деструктивных последствий.

Выделяют следующие стратегии разрешения конфликтов:

  1. Дистанцирование. Предусматривает минимизацию взаимодействий с личностью или группой, с которой может возникнуть конфликт. К сожалению, этот подход плохо действует в организациях, где потенциальные стороны рано или поздно все рано столкнуться между собой.
  2. Сглаживание. При возникновении конфликта одна из сторон стремится сгладить разногласия, принимая навязываемые условия. Подход неэффективный, так как причина появления спорных моментов никуда не девается.
  3. Навязывание. Ситуация, при которой завершение конфликта инициируется третьей стороной. В условиях организации эту роль обычно выполняет руководитель. Метод может быть эффективен, если при разрешении сложившейся ситуации учитывается мнение каждой стороны.
  4. Поиск компромисса. Предусматривает взаимовыгодное разрешение конфликта, при котором каждая сторона остается довольной. Наиболее сложная, но при этом самая эффективная стратегия.

Стоит отметить, что большинство конфликтных ситуаций можно предотвратить. Для этого в организации должна действовать грамотная система отбора персонала и выверенная кадровая политика. Руководитель не должен подрывать собственный авторитет. Снизить частоту возникновения размолвок поможет грамотная мотивация персонала и создание благоприятного психологического климата.

Конфликты в организации могут возникать между отдельными сотрудниками либо целыми группами. Чтобы успешно разрешить ситуацию, необходимо четко определить причину разногласий. Это позволит применять одну из эффективных техник, направленных на разрешение конфликта и минимизировать негативные последствия.

Наверх