Пример конструктивного конфликта из жизни: Пример неконструктивного и конструктивного разрешения конфликтов

Конструктивный способ разрешения конфликтов: методика разрешения и примеры | Быть родителями

В родительской жизни возникает довольно много конфликтных ситуаций между родителем и ребенком. И причина – в столкновении интересов. Ребенку нужно одно, а родителю – совершенно другое.
 
Как “разрулить” конфликт, чтобы всем было хорошо?
 
Способ конструктивного разрешения конфликтов – это сейчас тема, которая рассматривается в Школе Любящих Родителей, где родители учатся позитивному общению и бесконфликтной дисциплине. Если вы еще не участвуете, записывайтесь! Трансляции бесплатны, проходят два раза в неделю.
 
Записаться в Школу Любящих Родителей

Метод конструктивного решения конфликтов дает ребенку почувствовать себя важным, показывает, как нужно уважительно общаться в семье, учитывает интересы и родителя и ребенка, дает возможность выиграть всем.

 

Данный метод можно и нужно применять как можно раньше – лет с двух вполне, но в немного адаптированном виде. Чем старше ребенок, тем этот метод должен применяться все более четко и полностью.

 
 
Какие же шаги нужно сделать родителю для конструктивного разрешения конфликта с ребенком?

1. Определить истинные желания и интересы каждой из сторон.
2. Сказать самому (если ребенок маленький) или обсудить решения конфликта
3. Оценить предложения, исходя из истинных интересов каждого. Выбрать один.
4. Проговорить, как это решение будет выполняться – детали и важные моменты.
5. Выполнить решение. Проверить, выполняется ли оно ребенком.
   Если решение не выполняется, велика вероятность, что его интерес не был учтен.

 
 

Еще раз замечу, что начинать надо именно с выслушивания ребенка. После того, как он убедится, что вы слышите его проблему, он с гораздо большей готовностью услышит и вашу, а также примет участие в поисках совместного решения.

 

Часто, едва взрослый начинает активно слушать ребенка, острота назревающего конфликта спадает. То, что вначале казалось «простым упрямствам», начинает восприниматься родителем как проблема, заслуживающая внимания.

 

Тогда возникает готовность пойти навстречу ребенку.

 
ПРИМЕР 1

Под Новый год у папы с его тринадцатилетним сыном произошла ссора. Испорчен был и новогодний вечер, и часть школьных каникул. Вообще-то все случилось из-за пустяка: сын не захотел отправиться в ванну мыться. Рассказывая потом о конфликте, папа недоумевал: «Обычно этот вопрос у нас не вызывал никаких затруднений. Но тут что-то заклинило. Возможно, я приказал слишком резко или сделал это в неподходящий момент. А потом, как я чувствовал, для него дело пошло „на принцип“: хотел настоять на своем, показать характер. Я тоже не сдавался. В конце концов насильно загнал его в ванну и запер на час, пока не вымоется. Он вымылся, конечно, но потом мы несколько дней не разговаривали».

Папа очень точно уловил желание сына отстоять право на самостоятельность. Однако предпочел решать конфликт первым неконструктивным способом.

— А что было бы, если бы в тот момент вы активно послушали сына? — спросили папу на занятиях.

— Ну, все пошло бы, конечно, иначе. И он не так бы упрямился, да и мне не захотелось бы уже так давить на него.

 
 
ПРИМЕР 2

Возвратясь с работы, мама обнаружила у своего двенадцатилетнего сына Пети его друга Мишу: мальчики делали вместе уроки. Они стали упрашивать маму разрешить посмотреть очень интересную телепрограмму, которая начиналась в 11 часов. Родители Миши разрешили ему остаться ночевать в гостях.

Однако мама очень устала и собиралась лечь в 10 часов. Телевизор же стоял в ее комнате. Кроме того, ребятам утром в школу, не следовало бы так сильно нарушать режим.

Как быть?

Мама решила применить конструктивный способ разрешения конфликтной ситуации. Внимательно выслушав ребят и поделившись своими опасениями, она спросила: «Как же нам быть?». Ребята предложили несколько вариантов:

1. Попросить у родителей Миши разрешения посмотреть передачу у него.
2. Посмотреть передачу вместе, а потом Мише идти домой.
3. Маме с Петей поменяться комнатами: тогда ребята смогут, не мешая ей, посмотреть передачу.
4. Поиграть вместе до 11 часов и потом лечь спать; Миша остается в гостях.

Предложения мамы были такие:
5. Ребята играют до 10 часов и потом все ложатся спать.
6. Ребята идут ночевать к Мише.

7. Каждый ночует у себя дома.
8. Ребята ложатся спать в 10 часов, но мама разрешает им почитать.

Стоит заметить, что некоторые предложения ребят (например, второе) с самого начала могли показаться маме неподходящими, однако она устояла перед искушением сразу сказать об этом.

Когда сбор предложений окончен, делают следующий шаг.

Третий шаг: оценка предложений и выбор наиболее приемлемого.

На этом этапе проходит совместное обсуждение предложений. «Стороны» к этому времени уже знают интересы друг друга, и предыдущие шаги помогают создать атмосферу взаимного уважения.

В примере с мальчиками и мамой этот этап проходил так:

1. Родители Миши оказались против, и предложение отпало само собой.
2. Не годится, так как мама оказывается в проигрыше.
3. Маме не очень удобно: она привыкла спать на своем месте. Кроме того, она обычно читает на ночь, а в Петиной комнате нет ночника; от верхнего света у нее разболится голова. Попутно Петя замечает Мише, что, сидя поздно у телевизора, он «опять заснет».
4. Мама не возражает. Петя развивает идею: «Давай возьмем с собой в комнату приемник и конструктор». Миша: «Построим гараж и сверх скоростную дорогу. Наушники берем?».
5. Не устраивает ребят.
6. Миша звонит родителям, чтобы посоветоваться, но его мама не разрешает ложиться поздно.
7. Ребят не устраивает: «Хотим быть вместе».
8. Ребята: «Можно, конечно, но лучше бы не читать, а поиграть в Петиной комнате».

В конечном итоге выбирается предложение 4.

 
 
Я записала для вас аудио с примерами из жизни для более маленьких детей – как этот метод применяю я?
Там же ответы два комментария читательниц и вариант применения данного метода в ситуации, когда конфликт возникает между детьми, а вы в него попали как посредник.
 
 

 
 
 
Аудио я записывала как сопровождение к ЧЕК-ЛИСТУ КОНСТРУКТИВНОГО РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ МЕЖДУ РОДИТЕЛЕМ И РЕБЕНКОМ. Я его создала так же, как и предыдущий –

чек-лист экологичного выражения негативных эмоций родителя, с целью “распечатать и пользоваться каждый день”. Чек-лист можно скачать за вашу цену.
 
СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ КОНСТРУКТИВНОГО РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ МЕЖДУ РОДИТЕЛЕМ И РЕБЕНКОМ
 
 
Вы же, надеюсь, понимаете, что таким образом у вас вполне получится решать конфликты не только с ребенком, а и с другими взрослыми? 🙂

Аудио записано Инной Морозовой

Часть примеров – из книги
Гиппенрейтер Ю.Б. “Общаться с ребенком. Как?”

 
 
======================================
 
Инна Морозова Facebook || Twitter || VK || Youtube || Periscope

Александр Шестаков Facebook || Twitter || Periscope
Савва и Злата VK || Youtube || Наши фото
 
Подписывайтесь на нашу рассылку, чтобы получать новые посты в блоге сразу после их публикации прямо в почту.

Понравился пост? Поделитесь с друзьями – кнопочки внизу вашего монитора.

 
======================================
 
 

Конфликты в школе — причины и способы решения конфликтных ситуаций в школе между родителями, педагогами и учениками

Вместе с психологом-конфликтологом Домашней школы «ИнтернетУрок» Дарьей Кузнецовой выясняем, как помочь ребенку правильно реагировать на конфликты в школе. Как правильно действовать, чтобы не испортить отношения, а помочь.

Дарья Кузнецова

Практикующий психолог-конфликтолог. Имеет 12-летний опыт работы с детьми с различными особенностями психофизиологического развития.

Слово «конфликт» в толковом словаре русского языка определяется как «разногласие, спор, столкновение мнений». Такое определение полностью подходит и для конфликтов в школе, когда с разногласиями сталкиваются участники образовательного процесса: дети, их родители, учителя и администрация. Опытные педагоги уверены, что проблемные моменты в процессе обучения неизбежны, так как у каждого участника учебного процесса имеются свои интересы и свои представления о допустимом и правильном. Главное – не пытаться избежать конфликта, а найти конструктивные пути его разрешения.

В чистом виде конфликту нельзя дать положительную или отрицательную оценку, её определяет исход противостояния. Если после всех дискуссий и споров оппоненты поняли точку зрения друг друга, нашли компромиссное решение и смогли принять новые формы взаимодействия, то такой конфликт можно считать конструктивным. Если этого не происходит и стороны остаются неудовлетворенными, отношения становятся еще проблемнее либо прекращаются, то такой спор является деструктивным.

В период с 17 по 31 октября 2019 года по инициативе Уполномоченного по правам ребенка в Московской области Ксении Мишоновой на Школьном портале Московской области был проведён опрос, целью которого стало изучение уровня конфликтной среды в школьных коллективах.

В опросе приняли участие почти 19 тысяч человек — более 5,6 тысяч педагогов и 13,3 тысячи учащихся подмосковных школ.

Почти 33% опрошенных детей сообщили, что в классах постоянно или часто обзывают кого-то обидными словами или угрожают. Согласились с этим утверждением чуть больше 10% участвующих в опросе педагогов, в то время, как 89,9% из них указали, что такие ситуации случаются редко или никогда.

Почти 37% школьников сообщили, что постоянно или часто становятся свидетелями того, как высмеивают особенности кого-то из ребят (внешность, одежда, поведение, привычки и т.д.), чуть менее 14% сообщили, что сами постоянно подвергаются насмешкам.

Виды конфликтов в школе

Школьный коллектив – это большая группа людей, куда входят не только ученики и педагоги, но и родители, и директор, и завучи, и другие работники учреждения. Поэтому без спорных моментов здесь не обойтись. Самыми распространёнными типами таких столкновений являются:

• разногласия в детском коллективе;
• непонимание между преподавателем и ребёнком;
• споры родителей с учителями/администрацией.

Рассмотрим все эти типы подробнее.

Первая неделя занятий бесплатно!

Начните заниматься, а по окончании пробного периода оплатите выбранный формат!

Конфликт «Ребёнок – класс»

Конфликт в школе между детьми может иметь разные причины. Обиды, соперничество, отставание или превосходство в учёбе, неразделённые сердечные симпатии, социальное неравенство – любой из этих поводов может стать почвой для разногласий. Чаще всего столкновения интересов провоцируют следующие ситуации.

Часто коллектив с настороженностью воспринимает приход новенького. Сплочённая группа, где каждый знает друг друга, уже имеет своё ядро. Каждый ребёнок здесь занимает своё место и играет свою роль. Вдруг появляется чужак, который, возможно, хочет стать лидером (отняв эту роль у кого-то другого) или как-то выделяется внешностью или поведением. Даже если ученик старается вписаться в коллектив, принимает его правила, пытается найти со всеми общий язык, происходит столкновение интересов.

Такое встречается в первом классе школы, когда его ядро составляет группа детского сада. Эти дети с самых малых лет вместе, они прекрасно знают друг друга. Появление новичка кажется чем-то разрушающим их внутренний, устоявшийся мирок. Здесь огромную роль играет правильное поведение преподавателя. Ему тоже нелегко: он и сам в этом коллективе новичок. Поэтому к первым школьным учителям предъявляют столь высокие требования: им сразу, с самого начала надо разобраться в отношениях в коллективе, понять детей, стать для них хорошим наставником и советчиком, вовремя выявить возможные конфликтные вопросы.

Особенно ярко разногласия между учениками проявляются в подростковом возрасте. Преподавателям средней школы надо внимательно наблюдать за своим классом, когда в него вливается новый ученик. Здесь, в отличие от начальных классов, роли распределены более определённо, личные симпатии и антипатии проявляются строже. Новенькому приходится постараться, чтобы влиться в подростковый коллектив, который может встретить его довольно сурово. Для подростков нет полутонов, они рассматривают мир в чёрно-белом варианте, с позиции «нравится – не нравится». Конфликт в таком коллективе протекает бурно, громко, со всеми видами выяснения отношений. Педагогу крайне важно вовремя распознать такое положение вещей.

• «Неправильное» поведение

Напряжённая атмосфера может сложиться и без наличия фактора новичка. Ребята могут выступить против одного из своих, если он проявляет себя неадекватно, неуважительно к членам коллектива.

Пример: мальчик Ваня пришёл в первый класс вместе со своими сверстниками, которых он знает по группе детского сада. Он никак не мог привыкнуть к школьному распорядку. На уроке он мог встать с места, пройти по аудитории, взять что-то с парты одноклассников. В ответ на замечания учителя грубил, начинал кричать или бегать по комнате. Ребята говорили ему, что он мешает, сами делали ему замечания, на которые он не реагировал. В результате они объединились против него, перестали с ним общаться и играть на переменах. Только своевременное и мудрое вмешательство помогло разрешить конфликт.

В подростковом возрасте в классах могут появиться так называемые изгои – ребята, отношение к которым складывается негативно. Это происходит из-за того, что ребёнок как-то выделяется: внешностью, поведением, отношением к учёбе.

Пример: Арина с начальной школы очень любила учиться. Она быстро схватывала материал, легко выполняла все задания. Положение не изменилось, когда она перешла в старшие классы. Но здесь ей приходилось больше трудиться, чтобы держать планку. И если раньше она не возражала, когда у неё кто-то списывал, то теперь стала предлагать свою помощь в подготовке заданий, но вот отдавать свои тетради отказывалась. Это привело к обидам на неё, а потом и к тому, что дети объявили Арине бойкот. Закончилось всё тем, что родители перевели Арину в другую школу.

Детские ссоры – явление, встречающееся в каждой школе. Они отличаются агрессивностью и продолжительностью. Даже став взрослым, человек бывает не в состоянии избавиться от негативных последствий такой травли. Только правильное отношение педагогов, их мудрый подход, взаимодействие с родителями помогают найти выход из положения.

Комментарий психолога:

Всегда нужно учитывать, что перевод ученика в другой класс из-за конфликта – это крайность, которая говорит о том, что педагоги и родители допустили недоработку и не разобрались в ситуации. Для ребёнка это чревато её повтором. Такой уход становится основной моделью разрешения конфликта. Это может закрепиться на уровне подсознания и, возможно, осложнить жизнь. Поступил в вуз – бросил, потому что что-то пошло не так. Нашёл работу – все повторяется снова. В итоге такой человек не получает образования, на которое мог бы рассчитывать, не делает карьеру…

Если ребёнок конфликтует со всем классом, уместно подключить родителей соучеников. Важно, чтобы они общались и понимали, что происходит. Всё-таки в жизни школьника родители многое решают. Влияние и справедливость должны идти с их стороны. Тесное общение важно для разрешения конфликта.

Можно отметить и то, что само возникновение ситуации показывает, что единственным средством социализации школьницы было предоставление возможности для списывания. Что странно, ведь подросток хорошо развит, умён и круг его интересов, наверняка, не ограничивается школьной программой. Нужно понять, что всё-таки произошло. Арина сначала давала списывать, а потом перестала. То есть там скрывается другая история, послужившая катализатором. И чтобы разобраться в ней, стоило привлечь специалиста-психолога.

Конфликт «Ребёнок – учитель»

Здесь сталкиваются интересы взрослого и юного представителя школьного коллектива. Найти выход в этом положении можно только в том случае, если взрослый человек сам пойдёт на компромисс, поймёт, что он мудрее, поставит себя на место младшего оппонента.

Разногласия между преподавателями и учениками могут иметь как личный, так и учебный подтекст. Личная неприязнь возникает в том случае, если какие-то черты характера или внешности учителя не нравятся ученику и наоборот – педагог недолюбливает ребёнка из-за его поведения или других особенностей. Столкновения на почве учебы возникают в том случае, если, по мнению ученика, преподаватель недооценивает его или переоценивает кого-то из его одноклассников. Такой конфликт опасен тем, что в него неизбежно включаются все члены коллектива.

Пример: Артем – отличник. Он любит учиться, любит сам находить информацию в энциклопедиях и в интернете. На уроках он много задаёт вопросов, не обходится и без определённых попыток уличить преподавателя в том, что он чего-то не знает. Учителю русского языка это показалось неприемлемым, и он накричал на Артёма при очередной его попытке похвастаться знаниями. В итоге подросток стал проявлять негативное отношение к нему (но не к предмету!), в разлад оказались втянуты родители и одноклассники Артёма, вставшие на его сторону, и администрация школы. Педагог не пожелал проявить гибкость и отказался вообще вести уроки в этом классе.

Такие ситуации не редкость. Учителя сами признают, что им спокойнее работать со средними детьми, тихими и не слишком въедливыми. Те, чьё поведение выбивается из такого ряда, нарушают привычный ход урока, заставляют преподавателя самосовершенствоваться, меняться. Это неплохо, но далеко не все готовы к такому.

Комментарий психолога:

Конечно же, в случае возникновения конфликта между учеником и учителем взрослый обязан найти способ пойти на уступки. Просто потому что он взрослый и понимает курьезность ситуации. Что делать, если это не получается? Можно опять-таки подключать родителей. Потому что ребёнок не должен справляться со взрослыми. Это неравенство в весе может его сломать либо уничтожить авторитет учителя.

Другой вариант – привлечение посредника для переговоров в лице другого учителя. Приемлем, если школьник конфликтует не со всеми педагогами. Есть учитель, с которым присутствует взаимопонимание. Он может выступить в роли медиатора. Третья сила всегда ломает суть противостояния. Таким дипломатом может выступить и кто-то из класса, но велик риск не удержать равновесия во взаимоотношениях.

Подпишись на нашу рассылку

Вы успешно подписались на нашу рассылку

Скоро вы получите на почту электронное сообщение с подтверждением подписки

Конфликт «Учитель – родители»

Подобные конфликты часто связаны с предыдущим типом. Родители включаются в диалог, когда их ребёнок постоянно жалуется на предвзятое к нему отношение, начинают предъявлять претензии сначала к определённому педагогу, потом ко всему коллективу и к администрации. Они не согласны с методами обучения, у них свой взгляд на воспитание. Ситуация выходит за пределы школьного учреждения, появляются жалобы в департамент образования, а потом и в вышестоящие организации. В итоге конфликт приобретает массовый характер. Этого можно было бы избежать, если бы родители и преподаватель просто поговорили, обсудили все спорные моменты и попытались найти правильное решение.

Пример. Андрей – ученик 8 класса. Он старается занять место лидера, но делает это по-своему: постоянно нарушает дисциплину на уроке, ведёт себя вызывающе, демонстрируя перед всеми независимость. При этом учится он хорошо. Дома Андрей совсем другой человек. Он помогает маме и бабушке (отца в семье нет), много занимается с младшей сестрой. Поэтому, приходя в школу, мама уверена, что преподаватели наговаривают на него. Она не пытается разобраться в происходящем – ведь дома она видит практически идеального сына. Отсюда вывод: учителя плохие, они не могут рассмотреть в её сыне идеал, а администрация школы встаёт на сторону преподавателей, чтобы не выносить сор из избы.

Комментарий психолога:

В слабой позиции иногда оказываются и родители, и учителя. Не всегда претензии родителей к учителям оправданы, и нужно помнить, что в большинстве случаев конфликт можно погасить всего лишь пообщавшись друг с другом. Психология конфликтов утверждает, что в каждом поступке существует логика и прежде чем идти на открытую конфронтацию, хорошо бы понять логику визави. Иногда самому непонятному поступку обнаруживается очень простое объяснение. Нужно выключить эмоции и получить обоснования противоположной стороны.

Если чувствуется, что решение принято на эмоциях, то возьмите паузу, прежде чем включиться в конфликт. Яркие эмоции не долговечны. Они остынут, и к консенсусу будет прийти значительно легче.

И никогда нельзя забывать, что задача и учителя и родителя в конечном итоге одинакова – сделать комфортным обучение школьника, а не отстоять своё эго. Если ребёнку придётся из-за этого переводиться, то сложно будет сделать так, чтобы дальнейшее обучение его радовало.

Конфликт родителя и учителя оправдан лишь в том случае, если учитель не мотивирован эффективно обучать детей. Иногда родитель видит, что при хорошей успеваемости и высоких оценках ребёнок не получает знаний по предмету. В этом случае необходимо собрать факты и подтверждать их ситуацией с другими учащимися. Если она аналогична, предпринять усилия для смены учителя.

Конфликт «Родитель – родитель»

Комментарий психолога:

К сожалению, часто в корне конфликта с родителями в школе лежит финансовая составляющая. Если в классе собирают деньги на что-либо, то сумма, которую могут сдать не напрягаясь одни родители, для других может оказаться неподъёмной. В этом случае у них бывает очень разное понимание того, как ребёнок должен жить, развиваться и заниматься. И то, что дети учатся в одном классе, рождает конфликт, в который втягиваются целые группы родителей. Начинается противостояние офлайн и онлайн. Голосование решает, кого оставить в чате, а кого исключить.

Я в этом случае рекомендую стараться не втягиваться в конфликт родителей в классе и не участвовать в массовых баталиях. В большинстве случаев конфликт случается между двумя родителями, и если его не подогревают новые участники, то со временем всё сходит на нет.

Можно действовать и по предыдущей схеме – сделать паузу хотя бы на сутки. И в любом конфликте важно уметь переключиться. Поговорить с кем-то, кто не имеет к теме отношения. Если вас обуревают эмоции, пообщайтесь с другом, подругой, мужем. Попытайтесь разбавить гнев взвешенным мнением и только после этого возвращайтесь к разговору. Дайте мозгу возможность остыть, обрести способность теоретизировать и решать конфликт родителей в школе дипломатическим путем.

И не забывайте, что самодостаточные, счастливые, доброжелательные люди обычно не дают втянуть себя в конфликт. Оставайтесь разумными и взрослыми в этом случае.

Способы решения конфликтов в школе

Не обращать внимания на то, что в школьном коллективе существуют разногласия, нельзя. Иначе противостояние может затянуться, стать общей проблемой и даже помешать выполнению главной цели обучения – получению знаний.

• Первый шаг к решению школьных споров – поставить себя на место своего противника.

Это значит, что учителю надо представить, что чувствует его ученик, когда слышит обвинения, направленные в свой адрес. Иногда этого достаточно для того, чтобы полностью погасить конфликт.

Пример: Алёна много болела в 5 классе, лежала в больнице и пропустила несколько тем по математике. Вернувшись в школу, она обнаружила, что ничего не понимает, не может самостоятельно сделать домашнее задание. Преподаватель же подумал, что она просто не хочет работать дома, поэтому и приходит с пустой тетрадью. Если бы учитель поговорил с ученицей, выяснил причину неуспеваемости, он бы понял, что ей нужна помощь.

Пример показывает, насколько важно попытаться вникнуть в суть проблемы. В случае противостояния между взрослым и ребёнком сделать это в первую очередь должен старший. Он мудрее, имеет больший опыт разрешения подобных ситуаций. И учили его не только педагогике, но и психологии. Он должен понимать учеников. И нужно для этого совсем немного: просто поставить себя на его место.

• Еще одно важное правило для разрешения конфликтов: надо разговаривать друг с другом.

Спокойно, без крика и взаимных обвинений. Не использовать психологическое давление, уловки, приёмы манипулирования. Преподавателю важно занять нейтральную позицию, вызвать ученика на прямой, открытый контакт. В идеале он не должен решать конфликт, его задача – подтолкнуть к решению ребёнка, объяснив, что только в конструктивном обсуждении причин раздора можно найти правильный выход из ситуации.

• Важно принять свою ответственность в любой проблемной ситуации.

Не бывает такого, что виноват кто-то один. В любом споре виновны обе стороны – это надо понимать и педагогу, и родителю, и самому ребёнку. Для ученика самое сложное – принять, что у него есть не только права, но и обязанности. В этом ему должны помочь все взрослые участники ссоры: учителя, родители, администрация школы, чья обязанность – не запугать ребенка возможным наказанием, а благожелательно пояснить ему, что и он может быть не прав.

В любом случае поискам выхода из конфликта необходимо уделять самое пристальное внимание. Нельзя замалчивать неприятную ситуацию. Если учителю самому не удаётся решить проблему, надо обратиться к родителям, попросить помощи у классного руководителя или администрации школы. Только совместными усилиями можно избежать негативных последствий.

Комментарий психолога:

Мне кажется, что излишний драматизм и накал страстей не располагает к разрешению ситуации. Понятно, что для участников всё очень болезненно. Но, как конфликтолог, я всегда пытаюсь снизить градус, потому что в большинстве случаев преграда в разрешении конфликта – эмоции. Спокойный подход очень важен, и попытка посмотреть на всё с холодным рассудком многое решает.

Раздувание и нагнетание конфликтов и отпугивает от посещения школы, и убивает желание учиться. Но не стоит впадать и в другую крайность: мол, что если в школу не ходить, то и конфликтов не будет. В жизни от них никто не застрахован, и приобретённое умение не поддаваться эмоциям тоже ценно.

Как научить детей разрешать конфликты в школе конструктивно — Я Учитель

Начальная школа – период, когда дети пробуют отстаивать свои интересы, спорить и доказывать свое мнение. Конфликтных ситуаций в школе между детьми не избежать. С опытом у ребенка формируется поведенческий «словарь», который сопровождает его по жизни. И лучше всего, если этот словарь будет разнообразным. Если ученик выработает правила поведения в конфликтной ситуации,  он сможет выбирать: где стоит дать отпор, где уступить, а где пойти на компромисс.

Обсуждение этой темы важно для развития коммуникативных навыков у детей и выработке ими стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Можно проводить такие обсуждения на классном часу или после ссоры в классе, когда есть повод. Собрали для вас несколько тем, которые важно обсудить с классом.

Зачем нужны конфликты

Многие учителя боятся конфликтных ситуаций в школе, считая, что где противостояние – там всегда агрессия, обиды, драки. Но конфликт – естественная часть взрослой жизни. Он может возникнуть между начальником и подчиненным, соседями по дому, членами семьи, случайно столкнувшимися на дороге водителями. Можно выбрать разные стратегии поведение в конфликтной ситуации, и от этого зависит исход. 

Предложите детям порассуждать о том, почему у людей бывают разногласия. Пусть приведут примеры, которые им знакомы. Это могут быть примеры конфликтных ситуаций в школе или за ее пределами.

 «Я это делаю на примерах фильма из Гарри Поттера, – говорит нейропсихолог и эксперт Яндекс.Учебника Ксения Вотякова. – Можно смотреть какой-то отрывок и обсуждать его, задавать вопросы. Персонажи были какие? Что они хотели? Чего они добились».

Попросите подумать о том, чем плохи споры и ссоры? А чем они могут быть полезны? Порассуждайте вместе, чем отличаются спор, ссора и драка. Познакомьте детей с «полезными» (конструктивными) и «вредными» (деструктивными) конфликтами. Подготовьте для разбора пример конструктивного конфликта, где участники смогли достичь взаимопонимания, и другой пример – где оба участника остались «у разбитого корыта» и не смогли выбрать правильные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Например, знакомство Рона и Гермионы начинается с конфликта, но перерастает в дружбу и сотрудничество, когда они начинают обращать внимание на положительные стороны друг друга. Лучшим примером конфликта, в котором так и не удалось договориться, по-прежнему остается басня «Лебедь, Щука и Рак».

Стратегии поведения в конфликте

Чтобы дети понимали, какое поведение в конфликтной ситуации может быть, познакомьте их понятием выбора. Важный посыл: «Когда ты находишься в конфликте – ты можешь решать, как себя вести». Вернитесь к разобранным примерам конструктивных и деструктивных конфликтов и предложите детям подумать: как иначе могли бы поступить герои? Что бы это им дало?

Обсудите (сформулируйте вместе) стратегии поведения в конфликтной ситуации. Можно уступить, можно бороться, а еще? На самом деле существует всего пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Расскажите о них детям. 

 «Для маленьких эта схема еще слишком сложная, но в 3-4 классе детей уже можно с ней знакомить», – говорит нейропсихолог Ксения Вотякова.

Предложите детям подумать, чем хороша и плоха каждая из стратегий поведения в конфликтной ситуации? В каких случаях лучше уступить или уклониться, а в каких имеет смысл идти до конца? Когда возможны компромисс и сотрудничество? Когда стоит и не стоит идти на компромисс? Предложите собственные примеры ситуаций (из литературы, фильмов), на которых можно учиться договариваться и находить приемы конструктивного общения.

«Важно донести, что нет плохих и хороших стратегий, – говорит Ксения Вотякова. – Каждая может быть полезна в определенных обстоятельствах».

Определите границы, за которые выходить нельзя

Чтобы конфликтные ситуации в школе не перерастали в деструктивные, в классе должна быть атмосфера безопасности и взаимного уважения. Она предполагает несколько правил, которые нужно соблюдать всем: недопустимость физического насилия, недопустимость оправдания насилия (нельзя винить жертву), недопустимость унижений и высмеивания, травли, угроз. Должно быть конструктивное общение. 

Предложите детям самим сформулировать ценности класса. Начните с опроса: что нравится и не нравится детям в общении. Как хотелось бы, чтобы другие обращались с ними? Как бы не хотелось? Как бы хотелось решать конфликтные ситуации в школе? Из их ответов составьте два списка – «нет» и «да». Исходя из них, сформулируйте вместе ценностный кодекс класса: что мы делаем и чего не делаем в этом классе. Проголосуйте за него вместе с учениками. Можно сделать плакат и повесить его на видном месте – или просто проговорить. Это можно сделать и в начальной, и в средней школе. Это поможет наладить конструктивное общение в классе.

Расскажите о принципах ненасильственного общения

Методы разрешения конфликтных ситуаций в школе важны, но не менее важно их предупреждать. Не обязательно всем дружить, но общаться уважительно – необходимо. Как выглядит общение, построенное на силе? Меня критикуют, я критикую в ответ. Меня обвиняют, я защищаюсь. Я подозреваю, что другой хочет сделать мне что-то плохое, и нападаю первым. Принципы ненасильственного и конструктивного общения предлагают другую схему.

Факты вместо оценок

Оценочные суждения не помогут в решении конфликтных ситуаций в школе. Что происходит, когда я говорю: «ты урод», «опять ты ко мне лезешь», «предатель»? Я оцениваю человека. Но я не могу знать точно, что у него на уме. Может, он не понимает, что мне неприятно то, что он делает. Или он не так меня понял, и хочет защититься. А может, он думает, что я отношусь к нему плохо. Обсудите с детьми, что такое оценка,  почему она может быть ошибочной и почему она не является приемом конструктивного общения. 

Важно выбрать правильное поведение в конфликтной ситуации. Вместо оценки предложите детям начинать разговор о том, что их задело, с фактов: «ты меня толкнул», «ты взял мою ручку без спроса», «ты испачкал мне рубашку». Важный посыл: мы все хорошие, но все можем ошибаться. Это не повод сразу переходить к драке, ведь жить друг с другом мирно – приятнее.

Чувства вместо обвинений

Почему важно признавать и называть свои чувства из-за того, что случилось для решения конфликтной ситуации в школе? Потому что это помогает лучше понять и показать другому, из-за чего я недоволен. Это конструктивное общение. Например, «я расстроился, когда ты меня толкнул, потому что ты мой друг, а друзья так не делают». Называя свои чувства, я показываю другому, как именно его слова или поступки подействовали на меня. Начиная с обвинений, я не даю другому человеку шанс объясниться. 

Но перед тем, как признавать и называть чувства, нужно научиться их распознавать. Расскажите детям про словарь чувств  и предложите назвать ситуации, в которых они возникают. Начните с базовых (гнев, отвращение, страх, радость, презрение) и постепенно расширяйте словарь. Это поможет детям учиться выбирать стратегию поведения в конфликтной ситуации.

Просьба вместо требований

Когда я нападаю на человека из-за того, что он сделал мне что-то плохое, я не даю ему возможность понять, чего я хочу. Это очень существенная часть ненасильственного и конструктивного общения. Я не просто хочу унизить другого в ответ или «дать ему сдачи». Я прошу другого человека о сотрудничестве (вспомните стратегии поведения в конфликтной ситуации). Например, «Ты взял без спроса мою ручку. Меня это разозлило, потому что я не мог ее найти. Я могу дать ее тебе, но, пожалуйста, в следующий раз спрашивай об этом».

Главное – все эти приемы конструктивного общения не должны быть оторваны от реальности. Реальный конфликт между учениками, на примере которого можно учиться, не происходит постоянно.

«Задача учителя – дать пример конструктивных реакций, – говорит Ксения Вотякова. – Не обязательно дети тут же начнут применять все эти техники на практике. Но что-то у них останется. Нужно подкреплять их усилия, хвалить за то, что они стараются общаться конструктивно. И тогда со временем эффект обязательно будет».

Научиться эффективно решать конфликты между всеми участниками образовательного процесса, освоить стратегии поведения в конфликтной ситуации и разобраться, что такое травля и как с ней быть, поможет курс «Конфликты и травля в школьной среде»  — он уже появился в программе «Я Учитель». Он бесплатный. После его прохождения вы получите не только полезные знания, но и удостоверение о повышении квалификации.

КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина

1. Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития — надежда и драма современной эпохи. — М.: Статут, 2000.

2. Власенко Н. А. Правопонимание в свете категорий определенности и неопределенности // Журнал российского права. — 2014. — № 2.

3. Графский В. Г. Интегральная (синтезированная) юриспруденция: актуальный и все еще не завершенный проект // Правоведение. — 2000. — № 3.

4. Громыко Ю. О захвате культурной гегемонии. Кто победит в борьбе за класс молодых профессионалов // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 9.

5. Давид Р. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Прогресс, 1988.

6. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Междунар. отношения, 2009.

7. Делягин М. Это русское слово «High-Hume» // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 5.

8. Ершов В. В. Международное и внутригосударственное право с позиций легизма и интегративного понимания права // Российское правосудие. — 2011. — № 8.

9. Залоило М. В., Черкашина-Шмидт О. В. Интегративное правопонимание: новый подход // Журнал российского права. — 2014. — № 4.

10. Кун Т. Структура научных революций. — М., 2009.

11. Кутафин О. Е. Первый по праву / сост. И. В. Кравченко, Д. Ю. Мартынкина. — М., 2011.

12. Лафитский В. И. Сравнительное правоведение в образах права.- М.: Статут, 2010. — Т. 1.

13. Марченко М. Н. Сравнительное правоведение. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2011.

14. Международный финансовый центр принесет Казахстану дополнительно до 1 % ВВП в год // Эксперт. — 2016. — № 28-29.

15. Нерсесянц В. С. Философия права. — М., 2008.

16. Новикова Р. Г. Теоретические основы правового регулирования финансовых отношений в исламском праве: автореф. дис.. канд. юрид. наук. — М., 2006.

17. Нурлыбай К. А. Место правовой системы Республики Казахстан в общей типологии правовых систем современности // URL: http://www.rusnauka.com/12_KPSN_2013/Pravo/1_135727.doc.htm.

18. Синюков В. Н. Российская правовая система: Введение в общую теорию. — 2-е изд. — М.: Норма, 2010. инопланетные цивилизации, которые, как считалось, неизбежно будут открыты, ведь освоение новых планет — следующий шаг после выхода первого советского человека в космос), социальной справедливости, духовности человека будущего, господства активного, созидающего разума.

19. Сулейменов М. К. Система права и система законодательства Казахстана: выбор пути // Юрист (казахстанский юридический журнал). — 2004. — № 4.

20. Теоретические и практические проблемы правопонимания: материалы III Междунар. конф., состоявшейся 22-24 апреля 2008 г. в РАП / под ред. В. М. Сырых, М. А. Заниной. — М., 2009.

21. Тихомиров Ю. А. Как обеспечить законность? Новый подход // Российское правосудие. — 2016. — № 8.

22. Тихомиров Ю. А. Курс сравнительного правоведения. — М.: Норма, 1996.

23. Тихомиров Ю. А. Новые векторы регулирования — «другое право»? // Журнал российского права. — 2016. — № 4.

24. Тупаев А. В. Идеологическое государство в концепциях Э. Нольте и Н. Н.Алексеева как предмет социально-политического исследования // Теория и практика общественного развития. — 2012. — № 5.

25. Хаустова М. Г. Правовая система Украины среди правовых систем современности // Проблемы законности. — 2013. — № 1230.

26. Черданцев А. Ф. Интегративное недопонимание права // Журнал российского права. — 2016. — № 10.

27. Юридическая конфликтология / под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Институт государства и права РАН, 1995.

28. Lazarev V. Integrative perception of law // Kazan University Law Review. — Vol. 1. — 2016. — Nо. 1.

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод  и жажду. Он находился на равном расстоянии  от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

• применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
• неумение принимать ответственные решения;
• отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
• недовольство собственным местом в жизни;
• отсутствие полноценного общения;
• проблемы с самооценкой;
• большие обязательства;
• невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

• Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

• Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

• Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

• Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

• Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

• Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе. Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

 

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Урок 16. конфликты в межличностных отношениях — Обществознание — 6 класс

Обществознание, 6 класс

Урок 16. Конфликты в межличностных отношениях

Перечень вопросов, рассматриваемых на уроке

1. Межличностный конфликт.
2. Ступени конфликта.
3. Варианты поведения при конфликте.
4. Виды и стадии конфликтов.

Тезаурус

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Сотрудничество — это деятельность нескольких сторон, благодаря которой все участники получают определенную выгоду.

Компромисс — это взаимные уступки, сделка.

Избегание — отказе или уход от конфликтной ситуации.

Основная и дополнительная литература по теме урока

1. Обществознание. 6 класс: учеб. для общеобразоват. организаций / [Л. Н. Боголюбов, Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая и др.]. — М.: Просвещение, 2017.
2. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18: Человек, Ч. 2: Психология.-2008. -636с.: ил.
3. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18:Человек, Ч. 3. Духовный мир человека. -2006. -606 с.: ил.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Если вы, общаясь нарушаете правила взаимности, то, как правило возникают конфликты. «Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает, когда цели, интересы, мнения или взгляды партнёров по общению не совпадают. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные и взаимоприятные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события. Развиваясь, конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, проявление конфликтного поведения, углубления конфликта, разрешение конфликта.

Все начинается с причины конфликта. Это его самая первая ступень. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает свое недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий, и раздражения.

В основе конфликта чаще всего лежат противоположные интересы или предпочтения. Причинами конфликтов являются смысловые барьеры в общении, основанные на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.

Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.

Моральные барьеры являются причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведет вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить? Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешен, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других, такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят на рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия – полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нем обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т.е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчет своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты – это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Обязательно рассмотрите ситуацию со всех сторон и, если даже ваша позиция покажется вам более правильной, тем не менее попытайтесь принять точку зрения другого участника конфликта, войдите в его положение и не идеализируйте себя. Может быть, тогда конфликт покажется менее острым, а собственные действия – совсем неидеальными?

Если вам все же трудно понять и простить другого человека, но сделать это обязательно надо, можно воспользоваться нейтральным посредником. И третий будет совсем не лишний. Человеку, не втянутому в конфликт, легче помочь установить контакт с каждой стороной конфликта. Но к сожалению практика посредничества, редко используется в межличностных конфликтах.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

Задание 1. Ответьте на вопросы, чтобы увидеть рисунок. Поставьте 1, если утверждение отражает факт, и 0, если утверждение выражает мнение.

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт затрагивающий личные мотивы всех сторон называется межличностным.

Стратегии ненападения – оптимальная для выхода из любой конфликтной ситуации.

Совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта относятся к стратегии компромисса.

Пояснение: Первые два утверждения, согласно теории, не содержат ошибок. А вот стратегии ненападения среди стратегий поведения в конфликте не существует. Последнее утверждении тоже ошибочно, т.к. компромисс – это взаимные уступки с обеих сторон.

Задание 2. Установите соответствие.

1 столбец

«Худой мир лучше доброй ссоры»

«С глаз долой, из сердца вон»

«Сядем рядышком, да поговорим ладком»

2 столбец

Интеграция

Прерывание конфликта

Компромисс

Ответ:

«Худой мир лучше доброй ссоры» – Компромисс

«С глаз долой, из сердца вон» – Прерывание конфликта

«Сядем рядышком, да поговорим ладком» – Интеграция

Пояснение: Чтобы выполнить задание, необходимо вспомнить значение терминов из второго столбика. Компромисс – это взаимные уступки. «Худой мир лучше доброй ссоры», другими словами, обе стороны терпят определённые неудобства ради сохранения мира.

Пословица «С глаз долой, из сердца вон» иллюстрирует прерывание конфликта, который хоть и остановлен, но далёко не исчерпан. Под интеграцией понимается объединение, а значит термину соответствует последняя пословица.

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Алгебра конфликтов

В 1968 году Владимир Лефевр (советский и американский ученый, психолог, математик – прим. ред.) опубликовал статью «Алгебра конфликта», где впервые применил математический аппарат, чтобы описать конфликты. Деятельность конфликтующих сторон он рассматривал как некую рефлексивную игру, в которой оппоненты имитируют рассуждения друг друга, передают партнерам основания для принятия решений. Позднее Лефевр опубликовал статью «Системы, сравнимые с исследователем по совершенству», в которой уделял особое внимание позиции ИССЛЕДОВАТЕЛЯ, взявшегося изучать системы, сравнимые с ним самим по совершенству. Итогом той статьи было утверждение о необходимости смены исследовательской методологии и построения специальных исследовательских средств.

Соглашаясь с Лефевром в части исследовательского аспекта, я задался аналогичным вопросом  с точки зрения консультанта, задачей которого является внесение целенаправленных (осознанных) изменений в системы, сравнимые (или даже превосходящие, если так можно выразиться) с консультантом по совершенству. В нашем случае система –  это организация, а исследователь – это человек.

Чтобы говорить о конфликтах, нужно принять знание и понимание того, что человек постоянно находится в процессе исследования. Причем когда он изучает естественную природу, она, во-первых, не сопротивляется, а во-вторых, после того, как человек изучил и открыл какой-то закон, особенно какую-то константу, – природа не меняет своего закона, он продолжает действовать. Благодаря этому возникли наука и инженерия – когда мы, опираясь на законы природы, просчитываем и затем создаем что-то.

Однако для социальных систем оба этих постулата не выполняются. Если вы начинаете изучать отдельного человека, начинается игра: как только он понимает, что вы с ним взаимодействуете, он  меняет свое поведение, а после того как вы что-то про него поняли, это знание вы обязаны озвучить, оно должно быть публичным и критикуемым. И чем точнее вы описали человека, которого изучали, когда он еще не имел этих знаний о себе, тем быстрее он изменится и тем быстрее устареют ваши формулировки выявленных закономерностей.

Собственно, на этом эффекте построена психотерапия. Она дает человеку возможность узнать что-то про его неосознанную проблему и затем осознанно к ней отнестись и тем самым измениться. Аналогичные выводы можно сделать и в отношении общества с той лишь оговоркой, что общество трудно чему-то научить. Очень напоминает квантовые законы, в которых акт наблюдения меняет систему.

Философская ремарка

Чтобы двигаться дальше, необходимо разобраться в нескольких моментах.

Я исхожу из того, что у каждого своя собственная, уникальная картина окружающего его мира, отличающаяся от всех остальных ключевым элементом – наличием или отсутствием в ней самого наблюдателя. Человек как наблюдаемый объект находится в слепой зоне своей картины мира, но не в картинах мира других людей.

Нас с детства учат смотреть на себя со стороны, но не объясняют, с какой из сторон смотреть, как это делать и на что именно обращать внимание. Так вот, смотреть следует на свой образ действия, а не просто на отражение. Образ действия –  это своеобразная граница между внутренним  и окружающим человека миром.

Представьте себе забор: прохожие видят его внешнюю сторону, а хозяин – внутреннюю. Образ действия в представлении самого действующего лица принципиально отличается от образа, наблюдаемого со стороны. И перевести эти картинки с одного языка на другой достаточно трудно.

Если я хочу посмотреть на себя со стороны, то могу сделать это только через человека, наблюдаю-щего меня. И сделать это можно только в том случае, если каким-то чудесным способом проникнуть в его картину мира. Этот чудесный способ я называю диалогом или диалоговой коммуникацией.

Известна фраза Антуана де Сент-Экзюпери: «Любить – это не значит смотреть друг на друга. Любить –  значит смотреть вместе в одном направлении». Когда люди «смотрят в одном направлении», они видят общую картину, которая сможет стать внешним по отношению к ним предметом их диалога.

Какое отношение имеет эта философия к конфликтам?

Конфликт – это, как мы теперь понимаем, история про взаимодействие субъектов не только с совершенно разными картинами мира, но и живущих в существенно разных мирах.

У конфликта должен быть предмет. Если предмета нет, это называется «склокой».

Ссылаясь на американских родоначальников конфликтологии, можно сказать, что конфликт –  это понимание и осознание хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет  и игнорирует другая сторона или стороны1. То есть это конкуренция в удовлетворении интересов. Для признания конфликта не нужен консенсус или большинство, достаточно того факта, что хотя бы одна сторона признает его наличие. Следовательно, чтобы уладить конфликт, стороны должны согласовать свои интересы, а для этого вступить в диалог. Причем в переговоры по поводу проблемы, лежащей  в основе противоречия интересов, а не переговоры  о капитуляции. Для решения конфликта стороны необходимы друг другу.

Конфликт всегда регулируется через спор. Предметов конфликта может быть несколько, потому что давать им определение может любая заинтересованная сторона, в то время как предметом спора может быть лишь единая, согласованная всеми участниками формулировка. Это первое соглашение и есть начало конструктивного диалога.

Факторы влияния на возникновение  и развитие конфликта

Прежде чем перейти к разговору о разрешении конфликта, обозначим факторы, которые влияют на его возникновение и развитие. Перечислим их в порядке снижения степени зависимости от воли сторон.

Информационный фактор – это всё, что связано с качеством и циркуляцией информации  в процессе конфликта. Этот фактор во власти сторон. Можно сказать, что там, где нет военной тайны,  там не может быть войны. Расхождение интересов не приведет с неизбежностью к разрушающему столкновению. «Холодная» война не превратится в «горячую» до тех пор, пока у лидеров ядерных держав помимо ядерного чемоданчика есть прямая телефонная линия.

Поведенческий фактор – поведение, задеваю-щее наши ценности, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и т.д.

В конфликте поведение воспринимается не только само по себе, но и как важный сигнал или знак, который одна сторона подает другой. В предконфликтной ситуации стороны резко снижают общение друг с другом, присутствующая негативная установка заставляет трактовать любое действие, даже нейтральное, как враждебное или даже демонстративно враждебное. Так происходит эскалация конфликта. Запутанные конфликты имеют обычно длительную историю, и запутанность возникает именно из-за поведенческих факторов.

Фактор отношений связан с удовлетворением от взаимодействия (или его отсутствием) между сторонами. Отношения могут быть добровольными или принудительными; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными и т.д. Важно не смешивать отношения сторон друг с другом с мнением (оценкой) сторон друг о друге. Мнения и оценки каких-то фактов и действий могут быть отрицательными, а отношение должно быть положительным, если мы хотим уладить конфликт.

Фактор установки. Установка – предубеждение, влияющее на восприятие (в том числе восприятие слов и поведения другой стороны). Трактовать сомнения в пользу или против другой стороны? Верить ли другой стороне априори или она должна вначале заслужить доверие? Если  собеседник поинтересовался, как мои дела, он проявил вежливость или лезет не в свое дело?  Ответы на эти и подобные вопросы формируют установку того, кто дает эти ответы. Установка может в одночасье плюс превратить в минус, и будет очень трудно доказать обратное.

Ценностный фактор – это те принципы, которые участники провозглашают или отвергают. Ценности меняются трудно и обычно не являются предметом переговоров: участники просто должны понимать и учитывать их различие.

Структурный фактор – это то, какую формальную или неформальную структуру имеет группа конфликтующих. Речь идет о возрастных, половых, статусных и прочих особенностях сторон. Как правило, структурные факторы не зависят от конфликтующих сторон. Конфликт «отцов и детей» – из этой серии.

Роль коллегиальных органов в недопущении неконструктивных конфликтов

Как говорилось выше, ключевым фактором возникновения конфликтов является невозможность каждого из нас увидеть свой образ действий со стороны. Я пришел к выводу, что единственный способ изменить его – вступить в переговоры, которые будут иметь положительный эффект лишь при соблюдении трех условий:

• каждой стороне выгодно давать обратную связь;
• каждая сторона чувствует, что давать обратную связь безопасно;
• каждая сторона в состоянии давать обратную связь конструктивно.

В организации, как считается, совместно работают люди, заинтересованные в общем результате. Предположим, что это так. В таком случае первое условие будет выполнено: каждый будет заинтересован в надлежащей работе всех.

Но безопасно ли давать обратную связь? Как  к этому отнесутся подчиненные, коллеги и, страшно подумать, руководитель?

В организации, особенно устроенной иерархически, часто источником масштабных проблем является наиболее масштабная фигура, то есть руководитель. Он одинок на вершине. Зачастую ему сложно вступить в диалог с подчиненными, поэтому в компании должны быть процедуры, снимающие ранги. И безопасность обратной связи должен гарантировать именно высший руководитель. Его репутационная обязанность и управленческий интерес – обеспечить безопасность диалоговой коммуникации, позволяющей участникам, в том числе ему самому, обмениваться обратной связью. Как  в сборнике рассказов про Маугли был закон: на  водопое охота запрещена.

Однако даже если соблюдены первые два условия, но не соблюдено третье, обратная связь будет напоминать свист и крики зрителей на стадионе,  а не советы мудрого тренера. Здесь нужна компетентность как дающего обратную связь, так  и воспринимающего. Хорошая новость в том, что этому можно научиться. Сейчас на рынке достаточно предложений по грамотному поведению  в диалоговой коммуникации. Но обязательно нужен корпоративный институт, позволяющий регулярно воспроизводить эту практику.

Таким корпоративным институтом могут стать коллегиальные органы, членами которых являются высшие руководители компании, – советы директоров и правления. В советах директоров преимущественно представлены владельцы и минимально представлен менеджмент, а правление, напротив, является командой топ-менеджеров. Процедуры работы этих органов должны быть нацелены на формирование культуры диалоговой коммуникации.

Членам коллегиального органа запрещено произносить фразы «я не знал» или «я же вам говорил, а вы меня не послушали». Для анализа проблем организации полезно использовать так называемую синхронную коммуникацию среди руководителей, предлагая им высказаться по вопросу независимо от мнения коллег. Пример такой коммуникации – анкета или бюллетень для голосования. «Синхронная» процедура не позволит никому «отсидеться», спрятавшись за формулировкой «я согласен с предыдущим оратором». Совпадение разных точек зрения по итогам такой процедуры свидетельствует о факте распространенности мысли до начала ее обсуждения.

Есть много правил работы коллегиальных органов, но уже не для этой статьи. Здесь же поделюсь одной рекомендацией: всегда начинайте заседание с контроля ранее принятых решений, а завершайте его процедурой обратной связи в адрес организаторов и участников. В компаниях, где я являюсь председателем совета директоров или советником по коллегиальным форматам работы, мы вводим правило – последние 10 минут заседания посвящать обратной связи, в ходе которой высказываемся по кругу, отвечая на следующие вопросы:

1. Моя оценка подготовки заседания. Вовремя ли были разосланы материалы, их качество.
2. Моя оценка хода заседания. Как мы работали, удовлетворен ли я психологической атмосферой, процедурой и существом принятых решений.
3. Мои инсайты. Что я вынес для себя из состоявшегося обсуждения.
4. Мои рекомендации в адрес организаторов.

Роль Посредника в разрешении конфликта

Конфликт – это не «ужас-ужас», которого нужно избегать, а культурное образование, которое нужно целенаправленно выстраивать, если, конечно, хотите развиваться. Избегать нужно склок, а не конфликтов.

Работа с конфликтом начинается с определения и фиксации информации о том, кто его участники, каковы их интересы и опасения, а также какова проблема, лежащая в основе противоречий. Заметьте: проблема, а не решение. Если эти моменты определены, можно считать, что половина пути  к решению пройдена.

Для проработки этих аспектов удобно использовать метод картографии конфликта. Кому-то он может показаться трудоемким, но при доброй воле сторон они могут легко его применить. В запущенных случаях, когда коммуникация затруднена, скорее всего, потребуется привлечение Посредника. Посредник – не только профессионал, обладающий специальной квалификацией, но и носитель нейтральной позиции по отношению к конфликтующим сторонам.

С детства мы привыкли прекращать разговаривать с теми, на кого обиделись. А что нужно делать  в этом случае на самом деле? Конечно, разговаривать! И цель Посредника – восстановить прерванную коммуникацию. Задачи Посредника: снять информационные барьеры, устранить поведенческие двусмысленности, скорректировать установки сторон на позиции друг друга, сформировать повестку дня переговоров и провести их (в роли модератора).

Чтобы составить такую карту, необходимо взять лист бумаги и сформулировать проблему в заголовке, ниже в таблице (см. Таблицу 1) перечисляются участники (группы участников), их интересы и опасения. Вначале свои версии карты конфликта могут составить все предполагаемые участники,  а затем на их основе следует составить общую карту, которая и станет их первым совместным результатом.

Таблица 1. Карта конфликта

Формулировка проблемы:

Если в организации много конфликтов, то карты должны быть пронумерованы (каждому конфликту присваивается номер) и представлены в форме структурной таблицы (см. Таблицу 2). Строки  и столбцы обозначают участников, а клетка, находящаяся на пересечении, содержит номер конфликта и название проблемы, лежащей в его основе. Правильно составленная таблица должна быть симметричной, с пустыми клетками по диагонали.

По моим наблюдениям, многосторонние конфликты – редкость. Как правило, встречаются конфликты, где либо две стороны, либо «треугольник».

Чтобы диагностировать конфликтную обстановку в организации, применяется структурно-факторная таблица, в которой каждый из названных конфликтов раскладывается по перечисленным выше факторам (см. Таблицу 3), в каждой клетке указываются конкретные причины, вызвавшие обострение данного конфликта. Основной объем информации берется из карт конфликтов. На основе  анализа таблицы должен быть выработан комплекс мероприятий, требующих обсуждения на переговорах участников.

Также рекомендую составлять таблицу самокритики и похвалы (см. Таблицу 4). Для этого  Посредник предлагает сторонам направить ему (не сговариваясь) свои формулировки предмета конфликта, интересы, опасения, а также сделать  то же самое, но от имени другой стороны. Далее заполнить таблицу и обменяться результатами.

Цель процедуры – позволить каждой из сторон проанализировать свои ошибки в части восприятия позиции другой стороны и, напротив, отметить позитив в восприятии другой стороной своей позиции. Это сблизит их установки.

Когда диагностика завершена, перед участниками встает вопрос о дальнейшей стратегии своего поведения – борьба до победы или переговоры.

Для работы с конфликтом, как правило, нужен Посредник, в картине мира которого присутствуют обе стороны диалога и который будет координировать действия сторон в конфликте и поможет  в его разрешении. Человеку, берущему на себя роль  Посредника, приходится затрачивать огромные усилия для того, чтобы убедить заинтересованные стороны сесть за стол переговоров. И далеко не всегда это удается. Опыт показывает, что одного энтузиазма Посредника в этом вопросе недостаточно. Необходим организационно-правовой механизм, позволяющий оперативно и понятным для основных участников образом определять конфликтную ситуацию и запускать процесс переговоров с участием Посредника, обладающего специальной квалификацией и инструментарием. Это позволит перевести конфликтную ситуацию в конструктивное русло на ранних стадиях ее созревания.

Рекомендации по коммуникации  в процессе конфликта

Я-высказывание.

Если вы ощущаете обиду, то избегайте обвинений в адрес обидчика. Помните, что в его картине мира нет его самого. Он вас не поймет. Используйте в диалоге принцип «я-высказывания». Фраза «ты обманываешь меня» в 99% случаев вызовет сопротивление и обострение коммуникации. Конструкция от личного местоимения – «когда со мной поступают так-то, я чувствую себя обманутым» – не поддается опровержению и в принципе не может вызвать возражений, поскольку речь идет о ваших субъективных чувствах, о том, что вы видите «изнутри своего забора», а не «снаружи его забора».

Таблица 2. Структурная таблица конфликтов в организации

Примечание: указаны условные наименования участников (сторон).

Таблица 3. Структурно-факторная таблица конфликтной обстановки в организации

Таблица 4. Таблица самокритики и похвалы

О понимании.

«Объяснить я сам могу, я понять не могу» –  эта фраза из анекдота подсказывает нам тактику поведения в ситуациях недоразумений, которые, как правило, предшествуют конфликтам. Приведу возможный алгоритм действий, используя кото-рый оппоненты смогут уточнить, что одинаково  понимают слова и действия друг друга.

Если вас не понимают, то, возможно, лучшим решением будет прекратить снова и снова объяснять собеседнику свою мысль и попытаться помочь ему «родить» свою формулировку вашей идеи и затем спрашивать вас: «Верно ли я тебя понял, что…».  И когда вы ответите ему «да», это будет означать, что понимание достигнуто. Только важно помнить, что вы в этот момент взяли на себя обязательство не обвинять его в том, что он вас переврал.

Задавайте вопрос: «Верно ли я услышал?..» (далее – буквальный повтор его формулировки). После утвердительного ответа спросите: «Верно ли я понял?..» (далее – измененная формулировка). Утвердительный ответ вашего собеседника означает, что у него не будет оснований упрекнуть вас в недопонимании.

Что дает эта процедура? После нее у одной идеи появляется две эквивалентных по содержанию формулировки. Опровержение вами собственной формулировки автоматически будет означать опровержение исходной. Поэтому в интересах сторон прийти к взаимопониманию.

О критике.

Критика – это не ругань. Критическое высказывание начинается не со слова «нет», а со слова «да»: «Да, вы правы, но в такой-то области…»  Критика состоит не в том, чтобы отвергнуть идею собеседника как абсурдную, а в том, чтобы найти область ее применения.

Как конструктивно критиковать? Исходя из того, что идея оппонента верная, пытайтесь развить ее «вперед», до границ применимости – разбирайте выводы, ищите разумное зерно, развивайте и его  и свою идею, указывайте область, где идея не работает, путем опровержения своей идеи – эквивалента. Пределы, которых вы вместе достигнете, покажут область применения его идеи. Помните: чтобы достичь максимального эффекта, вам необходимо понять идею оппонента даже лучше, чем он сам. Только в этом случае вы приобретете союзника.

Далее исследуйте идею «назад»: вместе определите, какие основания оппонент берет в качестве «самоочевидных» предпосылок к своей идее. И если у вас иные предпосылки, то вы укажете  собеседнику точку, из которой началось расхождение во взглядах.

Такой порядок диалога исключает претензии  в непонимании и искажении. В таком подходе обе стороны становятся необходимы друг другу для развития идей.

Лидер – источник ключевых  возможностей и… рисков для организации

В российских частных компаниях источником ключевых возможностей, а значит, и рисков, является собственник.

Должен ли у компании быть механизм управления ключевыми рисками? Конечно!

Очевидно, что может и вправе создать его только сам собственник (владельцы, если их несколько). Этот механизм называется Governance. В русском языке нет точного аналога этого понятия, наиболее близко по смыслу определение, что это «система правил, установленная собственником, которой он сам подчиняется». Governance требует от собственника «базароответствености»: вначале задать правила, затем следовать им, а не наоборот – не формировать правила на основе своего спонтанного поведения по принципу «компания – это я».

Что может стать инструментом «обуздания» лиде-ра как источника ключевого риска? Мой ответ – коллегиальные органы из членов топ-менеджерской команды. Топ-менеджерскую команду лидера не следует путать с топ-исполнительской «свитой монарха». Лозунг первых – «Мы работаем не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Принцип работы вторых – «у меня есть свое мнение, но я с ним не согласен», они не обладают правом голоса. Как говорил один бизнесмен: «Коллеги, надо посоветоваться. Записывайте».

Коллегиальный орган, возглавляемый лидером, – это орган, где он первый среди равных, где он может оказаться в меньшинстве, поскольку  у него, как и у остальных, тоже всего один голос.

Примите мысль, что конфликты начинаются  с нас самих, а не с соперника. Вступите в диалог  с подчиненными, коллегами, руководителями,  давайте им обратную связь. Она должна быть горизонтальной, регулярной, безопасной и квалифи-цированной. И очень скоро вы увидите положительный эффект этого метода – конфликты будут разрешаться конструктивно!

Еще по этой теме

Как принять конструктивный конфликт

1: Спросите себя, как вы относитесь к конфликту

«Я пережил в своей жизни несколько ужасных вещей, некоторые из которых действительно произошли». — Марк Твен

Как вы переживаете, что ваша точка зрения оспаривается?

Многим это кажется конфликтом. А сам конфликт можно определить и пережить по-разному.

Разногласия могут быть решены (я покажу вам), это может быть конструктивный разговор (давайте разберемся вместе), или это может быть поле битвы, которого следует опасаться и избегать любой ценой (я не могу этого сделать) .

То, как мои клиенты определяют конфликт, часто определяет то, как они с ним справляются. И я заметил, что их опыт во многом зависит от их мыслей и эмоций, связанных с конфликтом.

Конфликт сам по себе может быть определен и переживать его можно разными способами. Click To Tweet

Первый шаг — спросить себя: как я отношусь к конфликту?

Я покажу вам → Давайте сделаем это вместе → Я не могу это сделать

Следующий шаг — выяснить, как вы туда попали.

2: Проверьте свои эмоции

Исследования показали, что чем более позитивным мы себя чувствуем, «тем более гибкими и творческими мы работаем».

Мы созданы на основе эмоций по важным причинам: они предоставляют нам важную информацию даже в контексте конфликта на рабочем месте.

К сожалению, немногих из нас научили эффективно ориентироваться и контролировать свои эмоции как средство разрешения конфликтов.

Когда вы размышляете о прошлых случаях, когда вы сталкивались с кем-то с другой точкой зрения, какая эмоция чаще всего присутствовала у вас?

• Агрессивные эмоции: недоверчивые, обидчивые, злые
• Положительные рецептивные эмоции: уверенность, любопытство, оптимизм
• Избегающие эмоции: страх, ранимость, неуверенность

Оптимальное эмоциональное пространство для конструктивного конфликта — это переживание положительных эмоций.

Исследование показало, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем более гибкими и творческими мы работаем».

3: Расскажите свою историю

В ходе своих коучинговых сессий я обнаружил, что мы делаем множество предположений о том, что думают другие люди, а затем действуем, исходя из этих предположений, как если бы они были истиной / фактами.

И благодаря смещению к негативности наш мозг гораздо лучше фиксирует угрозы, чем видит возможности.

Доктор Аарон Бек, отец когнитивной терапии, много писал о психологии когнитивных искажений, которые играют ключевую роль в искажении нашего «понимания» ситуации и заставляют нас поверить в то, что то, что мы чувствуем, «должно быть правдой. ”

Это может стать препятствием на пути лидеров к конструктивному конфликту. Когда мы пытаемся разобраться в ситуации, мы можем создать историю через негативную линзу, которая до крайности влияет на наш опыт конфликта («Я покажу вам» ИЛИ «Я не могу этого сделать») и ведет к отрицательным исходам.

Вы можете быть удивлены, обнаружив, что мы создаем детали (воспринимаемые как факты) о ситуации, которых даже не существует. Вот пример.

Предположение : «Джейн не хочет проводить дополнительный анализ данных, потому что ее не волнует влияние на наших клиентов; она просто хочет, чтобы проект был завершен вовремя для ее предстоящей проверки эффективности ».

Истина : Мы не знаем, почему Джейн не согласна с проведением анализа данных, потому что мы никогда ее не спрашивали.

Стремясь понять свое эмоциональное состояние, проверьте, какие мысли возникают у вас в голове по поводу ситуации.

Я часто предлагаю своим клиентам записывать свои мысли на бумаге. Слова кажутся более проницательными, когда мы выкидываем их из головы.

Наши мысли создают наш текущий опыт, но мысли — это просто мысли, а не обязательно факты или правда.

Четыре вопроса Байрона Кэти отлично подходят для проверки нашего потенциально ошибочного мышления.

Я бы посоветовал проработать эти вопросы по каждой из записанных вами мыслей.

• Это правда? (т.е. верна ли эта мысль?)
• Можете ли вы точно знать, что это правда?
• Как вы реагируете, когда верите в эту мысль?
• Кем бы вы были без этой мысли?

Если вы измените свой взгляд на вещи, изменится и то, на что вы смотрите. — Уэйн Дайер

Некоторые из нас также делают предположения о том, насколько мы достойны участвовать в разговоре.

В результате наш внутренний диалог может вызвать неуверенность, которая мешает нам говорить открыто. «Я недостаточно достойный член команды, чтобы бросить вызов статус-кво» или «Кто я такой, чтобы опрокинуть тележку с яблоками?»

В этом случае может быть полезно посмотреть за пределы себя, чтобы преодолеть свое избегание конфликта. Я считаю, что те, кто парализован, говоря за себя, могут яростно утверждать от имени других.

Спросите себя — на кого еще, о чем я забочусь, это повлияет?

Если ваши товарищи по команде также чувствуют себя перегруженными и испытывающими нехватку ресурсов, чтобы взяться за новый проект, вы можете найти в них смелость высказать свои опасения и взять на себя роль посредника, которая может помочь привести к положительному результату.

4: думайте беспроигрышно

Наше настроение — ключ к конструктивному управлению конфликтами. В дополнение к тому, что я учу своих клиентов вступать в беседу с позитивным намерением, я призываю их выбирать беспроигрышный образ мышления.

Есть четыре общие стратегии ведения переговоров, которые я связываю с конфликтным мышлением.

«Я покажу вам» = Вы проиграете, они выиграют, или Вы выиграете, они проиграют – Если одна сторона стремится добиться своего любой ценой, чтобы ущерб рабочим отношениям.

«Я не могу этого сделать» = Вы проигрываете, они проигрывают — Если вы решите избежать конфликта или разделить наши разные взгляды на что-то, вы проиграете, поскольку ваши потребности останутся неудовлетворенными, и мы оба проиграем о разнообразии точек зрения.

«Давайте сделаем это вместе» = Win-Win — Вот где мы хотим быть. «Цель беспроигрышных переговоров (или мировоззрения) состоит в том, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон и оставляющее у обеих сторон чувство, что они каким-то образом выиграли после события (обсуждения).”

Мы можем добиться беспроигрышных результатов, если верим в их возможность, и лучше всего можем ориентироваться в них, когда будем подготовлены.

Фред Кофман рекомендует начать разговор с «Лучшей альтернативой согласованному соглашению» или BATNA.

Ключевым моментом является четкое понимание вашей BATNA, но Кофман говорит, что вы всегда должны работать над ее улучшением.

Перед конструктивным разговором о конфликте постарайтесь придумать как можно больше возможных результатов, которые отвечали бы вашим потребностям и интересам, а также интересам другой стороны.

Спросите себя: «Что еще могло бы помочь мне лучше понять эту проблему?»

Этот рабочий лист может быть полезен при подготовке к беспроигрышному мышлению.

5: Образец желаемого поведения для подражания

После того, как вы нашли время проверить себя и сделали домашнее задание, чтобы подготовиться к беспроигрышному подходу, задайте себе намерение подражать положительному поведению, которое, по вашему мнению, приведет к конструктивному разговору.

Уважительное участие — Взаимодействуйте конструктивно, демонстрируя ценность и самооценку других.

Доверие — Выражайте себя таким образом, чтобы показать людям, что, по вашему мнению, они неравнодушны, надежны и будут соответствовать вашим ожиданиям в меру своих возможностей.

Если в какой-то момент вы почувствуете, что разговор зашел слишком далеко от запланированного конструктивного разговора в зону неудобной конфронтации, озвучьте свое беспокойство и уважительно попросите сделать передышку или перенести время.

6: Обеспечьте согласованность: вспомните свое восприятие разговора

В конце конструктивного разговора выделите пять или 10 минут, чтобы каждый из вас напомнил о своем понимании, согласованных решениях и любых следующих шагах в отношении действий, ответственности или необходимых последующих действий.

Вы также можете назначить одного человека, который отправит краткое электронное резюме.

Если ваш обзор обнаруживает продолжающееся несоответствие или спор, открыто обсудите, какие варианты вы были бы открыты, чтобы возобновить восполнение разрыва.

7: Проявите признательность

Если вы оценили беседу как успешную конструктивную, поблагодарите товарища по команде за их вклад.

Возможно, вы даже захотите «похвалить в спину» (противоположность ударам в спину) и рассказать другим о своем замечательном конструктивном разговоре.

Похвала в спину в конечном итоге будет эхом отозваться вашим товарищам по команде.

8: Создайте культуру общения

Как лидеры, нам важно осознавать ту роль, которую мы играем в создании культуры, в которой наши товарищи по команде чувствуют себя комфортно, участвуя в беседах, особенно когда они высказывают различные точки зрения.

В реальных сценариях конфликта, продвигайте конструктивное инакомыслие — PON

Джон Келли. Гэри Кон.Рекс Тиллерсон. Генерал Х. Р. Макмастер. Никки Хейли. Джефф Сешнс. Скотт Прюитт. Стив Бэннон. Рейнс Прибус.

Это лишь некоторые из видных деятелей, которые покинули Белый дом после прихода к власти Дональда Трампа, часто в результате конфликтов и политических разногласий с президентом. Согласно отчету Института Брукингса, текучесть кадров высших руководителей в течение первого года пребывания Трампа у власти составляла 34% по сравнению с 6-17% для предыдущих пяти президентов.К декабрю 2018 года, почти к середине срока его полномочий, текучесть кадров Трампа выросла до 62%.

Реальные сценарии конфликта могут помешать эффективности групп. Но на пресс-конференции 6 марта Трамп предположил, что любой конфликт в Белом доме приносит пользу: «Мне нравятся конфликты. Мне нравится, когда два человека придерживаются разных точек зрения, и у меня это, безусловно, есть, и я принимаю решение. Но мне нравится смотреть [конфликт], мне нравится смотреть на него, и я думаю, что это лучший выход.”

Действительно ли конфликт является преимуществом для команд, ведущих переговоры и принимающих решения? Да, но только при условии конструктивного управления в реальных сценариях конфликта.

Правильный вид конфликта

В 1970-х годах психолог Ирвинг Дженис использовал термин «групповое мышление», чтобы описать общую тенденцию членов группы отказываться от своих истинных взглядов из-за страха быть исключенным или противодействовать другим. В реальных сценариях конфликтов групповое мышление может привести к тому, что переговорные команды и другие группы будут игнорировать важную информацию и игнорировать надвигающиеся кризисы.

Лучшие лидеры избегают группового мышления, окружая себя людьми с разными взглядами, стилями и взглядами, заявил президент Университета Лесли и эксперт по управлению конфликтами Джефф Вайс в интервью журналу NPR Marketplace . Такое разнообразие мнений помогает лидерам взглянуть на проблему со всех сторон, и Трамп, похоже, ценит это преимущество.

Ключ к эффективному принятию групповых решений — это конструктивное несогласие — разногласия, которые уважительно и продуктивно оспаривают точки зрения других, по словам профессора Гарвардской школы бизнеса Франчески Джино.«Мы часто слишком быстро завершаем переговоры и оставляем их в покое, потому что боимся не соглашаться с другими», — говорит она. Напротив, когда мы свободны не соглашаться с другими, мы поощряем более строгий процесс принятия решений или переговоров.

В то же время разнообразие мнений может способствовать неконструктивным и разрушительным сценариям реальных конфликтов. В своем исследовании профессор Университета Вирджинии Кристин Бехфар и ее коллеги обнаружили, что, когда переговорные команды расходятся по существенным вопросам, таким как интересы, приоритеты и цели, процесс управления конфликтами может привести их к лучшим результатам, чем если бы они этого не делали. не согласен.Но если конфликт перейдет в личный, команда, вероятно, будет гораздо менее продуктивной.

Содействие конструктивному конфликту

Как мы можем проявлять конструктивное несогласие на групповых встречах и переговорах, не саботируясь разрушительным конфликтом? Исследования и реальные примеры управления конфликтами предлагают следующие три руководящих принципа:

1. Устранение разногласий за кулисами. При переговорах с другой командой ваша команда должна представлять единый фронт.Конфликт может быть полезен за кулисами, но за столом он может быть признаком слабости и беспорядка. По этой причине потратьте как минимум в два раза больше времени на подготовку к предстоящим переговорам, чем вы рассчитываете провести за столом, советует профессор Корнельского университета Элизабет Манникс. Начните с обсуждения обсуждаемых вопросов и определения приоритетов. Стремитесь достичь консенсуса в отношении целей команды и стратегий, которые вы будете использовать для их достижения.

2. Назначьте адвоката дьявола. В чикагской компании по управлению капиталом Ariel Investments лидеры активно продвигают инакомыслие на собраниях, поручив «адвокатам дьявола» пробивать дыры в процессе принятия решений, пишет Джино в своей книге « Rebel Talent» : Почему стоит ломаться. Правила на работе и в жизни (Dey Street Books, 2018). Президент Ариэля, Меллоди Хобсон, начинает встречи команды с напоминания присутствующим, что они не обязательно должны быть правы; им просто нужно быть готовыми не соглашаться, чтобы помочь команде принимать мудрые решения.

3. Приготовьтесь к конфликту. Хотя члены команды могут попытаться выразить свои разногласия профессионально и уважительно, бывают случаи, когда разногласия становятся личными и непродуктивными. В реальных примерах конфликта на рабочем месте лидеры могут побудить членов команды раскрыть скрытые интересы и проблемы, стоящие за их обвинениями и требованиями, путем активного выслушивания. По мере того, как они ориентируются в реальных сценариях конфликтов, члены команды могут рассматривать свои различные предпочтения как возможности для создания ценности компромиссов.

С какими реальными примерами разрешения конфликтов вам приходилось иметь дело и как?

Похожие сообщения

различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии.Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциация конфликта

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт препятствует выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения. Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, стремясь продвинуть компанию к ее целям и миссии. Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Хотя конфликт может возникнуть в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто наблюдаются деструктивные сценарии конфликта, приводящие к конструктивному поведению.Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека. Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди расходятся во мнениях. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить сразу после его обнаружения или сообщения.Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды. Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение деструктивного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть.Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как указывает отдел кадров Университета Оклахомы, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу.Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других. Проводите мероприятия по разнообразию и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании. Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.

Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит большое уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем.А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?

Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Изменить семантику

Один из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить то, как вы о нем думаете. Не принимай это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то с другой идеей или новым подходом к проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более бесстрастно ищите области согласия и развивайте их.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что для удовлетворения клиента важно уложиться в новый срок, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

При возникновении конфликта важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».

Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, о чем думает другой человек. Затем по-настоящему поразмышляйте над их точкой зрения. В противном случае это просто пустые слова, которые почти всегда кажутся неискренними.Потому что это так.

Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.

3. Полагаться на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете решить правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.

Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых профессионалов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая также поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявляйте сочувствие и старайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практикуйте и развивайте самосознание

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.

Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или потому, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и нет пропускной способности для внедрения изменений?

Если вы сможете определить и сообщить основание для своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональные реакции на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, возможно, вам нужно обучить администратора, который постоянно возвращается после обеденного перерыва с опозданием. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого поговорите о конкретных днях и количестве времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредотачиваетесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.

6. Стремитесь к пониманию, а не к окончательному соглашению

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что думают абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.

В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, который отвечает интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойной обиды, которая питает позитивную энергию и мешает совместной работе.

Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Конструктивный конфликт против разрушительного конфликта: эффективное управление конфликтом

«Конфликт разрешается не путем компромисса, а посредством изобретения.’ — Мэри Паркер Фоллетт

Конфликт неизбежен и может стать фактором роста здоровых отношений. От того, насколько эффективно мы справляемся с конфликтами, зависит дальнейший прогресс и более глубокое понимание. Так в чем разница между конструктивным конфликтом и деструктивным конфликтом?

Цель разрешения конфликтов состоит в том, чтобы иметь возможность вести трудные разговоры, не обязательно их избегать.

Эти моменты вызывают критическое напряжение .Вы можете спросить себя, что это на самом деле означает…

Критическое напряжение — это когда есть проблема или проблема, и вместо того, чтобы убегать от нее, мы приближаемся к этому поворотному моменту, зная, что с другой стороны это лучший путь вперед. Вот как происходят настоящие изменения, которые подчеркивают человеческие трудности, большие и маленькие, которые мы можем испытать разными способами.

Чтобы понять это более подробно, нам нужно исследовать конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конструктивный конфликт обычно характеризуется более адаптивным и совместным поведением. Хотя могут быть некоторые расхождения во мнениях, цель этого подхода — использовать спокойное, эффективное решение проблем и стремиться к взаимовыгодным результатам.

Такой подход может помочь сохранить хорошие отношения и развить большее сочувствие и понимание других. Нам нужно задействовать свой эмоциональный интеллект, чтобы показать, что у нас достаточно самосознания и готовности понять что-то с чужой точки зрения.Хотя нам не нужно соглашаться на 100% во всех ситуациях, мы можем взять на себя обязательство продвигаться вперед через решение проблем.

Что такое разрушительный конфликт?

Деструктивный конфликт можно разделить на две категории:

Эскалация (например, враждебные и гневные разговоры) или Избегание (например, уход или косвенный конфликт). Эскалация может быть вызвана желанием выиграть спор вместо того, чтобы найти решение проблемы. Уклонение может возникнуть из-за того, что одна из сторон считает, что усилия по разрешению конфликта того не стоят.Это подчеркивает недостаток общения или обязательств.

Оба этих типа деструктивного конфликта могут привести к дальнейшим проблемам. Характеристики деструктивного конфликта включают повторяющиеся модели поведения, такие как критика, угрозы или неприятие. Многие из этих форм поведения могут усугубить проблемы и привести к неразрешенным конфликтам.

«Не каждый думает так, как вы думаете, знает то, что вы знаете, верит в то, во что вы верите, и не действует так, как вы бы действовали.Помните об этом, и вы проделаете долгий путь в общении с людьми »- Артур Форман.

Конструктивный конфликт, он требует осознания

Иногда то, что вы говорите, может подлить масла в огонь и усилить конфликт. Избегайте проповедей, приказов, угроз, вмешательства или обвинений. Эти тоны в общении могут ухудшить ситуацию и привести к дальнейшим проблемам.

Использование классифицирующих фраз, таких как «Ты всегда…», может рассердить другого человека.Кроме того, не диагностируйте, в чем, по вашему мнению, их проблема, поскольку это может привести к дальнейшим трудностям.

Истоки многих наших споров основаны на страхе, будь то страх перемен, различий или того, что нас не понимают или не слышат. Мы все ищем заверений в том, что наши точки зрения ценятся и уважаются. Конструктивный диалог может помочь в управлении конфликтом и привести к успешным результатам.

Как создать среду для конструктивного конфликта

Слушайте

Это может быть сложно во время жаркого обмена мнениями, но использование эффективных навыков слушания облегчит общение и приведет к лучшему разрешению конфликтов.

Уточнить

Не перебивайте, когда другой человек говорит, а повторяйте и разъясняйте поднятый вопрос. Отражая поднятые вопросы, другой человек будет чувствовать себя услышанным и уважаемым.

Задать вопросы

Позвольте другому человеку снять все напряжение. Попробуйте спросить: «Что еще?», Чтобы лучше понять проблему.

Подтвердить

Мнения личные и субъективные, они не являются ни правильными, ни неправильными.Вы не обязаны соглашаться, но должны попытаться признать точку зрения другого человека.

Сочувствовать

Попытайтесь понять чувства другого человека, чтобы определить, в чем суть проблемы.

Ответить

Как только вы хорошо поймете проблемы, предложите свою точку зрения. Определите общие ценности или точки согласия, которые помогут вам найти путь вперед.

«Есть три способа справиться с различиями: доминирование, компромисс и интеграция.’ — Мэри Паркер Фоллетт

В приведенных выше примерах Мэри Паркер Фоллетт доминирование обычно приводит к ситуации выигрыша / проигрыша, когда одна сторона имеет преимущество.

Компромисс означает, что все стороны должны каким-то образом уступить, в конечном итоге создавая проигрышную ситуацию. В обоих случаях вполне вероятно, что конфликт в той или иной форме снова возникнет в будущем.

Интеграция — единственный беспроигрышный пример, который может привести к четкому решению для всех сторон.Это включает в себя решение проблем, основанное на общих ценностях и целях управления конфликтом.

Предвидение потенциального конфликта

«Плохой аргумент — это неудачная попытка общаться». — The School of Life

Общение — ключ к личным и профессиональным отношениям. Используя здоровые каналы связи, вы можете предвидеть потенциальные проблемы или конфликты и разрешать их до того, как они перерастут в проблему. Держите линии общения открытыми и распознавайте любой диссонанс или шаблоны в поведении.

Если ваш подход не работает и вы чувствуете, что вам нужна дополнительная помощь, попросите посредника организовать обсуждение, чтобы выделить вопросы, вызывающие беспокойство. Затем все стороны могут генерировать идеи для решения основных проблем и выбирать взаимоприемлемые решения при поддержке посредника.

Хотите узнать больше?

Чтобы развить свои коммуникативные навыки и участвовать в эффективном диалоге и обсуждениях, которые имеют значение, присоединяйтесь к сообществу Aristotle’s Café.

Конфликт разрушительный против конструктивного | ПАПА.info

Дети улавливают больше, чем мы думаем. Вы когда-нибудь задумывались над , как урегулирование конфликта влияет на детей? Конфликт — неизбежная часть любых отношений. Однако повторяющиеся негативные конфликты могут повредить детям по разным причинам. У некоторых детей может развиться экстернализирующее поведение, такое как агрессия, в результате наблюдения за деструктивным конфликтом. У других может развиться интернализирующее поведение, такое как тревога и отстранение. Исследования показывают, что важен способ разрешения конфликта, а не его частота

Разрушительный

Чем конструктивный конфликт отличается от разрушительного? Деструктивный конфликт характеризуется враждебными и гневными обменами и может включать физическую и словесную агрессию.Найдите минутку, чтобы подумать, как вы реагируете на своего партнера во время спора: распознаете ли вы негативное поведение, такое как критика, отказ и угрозы? Этот тип конфликта вызывает у детей большое беспокойство и беспокойство, может привести к их замкнутости и депрессии. Это также может вызвать у некоторых детей гнев и набегать, а также может привести к развитию экстернализирующих расстройств. Деструктивные конфликты часто могут возникать в повторяющихся последовательностях, из которых трудно выйти, но выявление закономерностей и тенденций может быть первым шагом к рассмотрению более здорового подхода.

Деструктивный конфликт характеризуется:

• Физическая агрессия и насилие
• Словесная враждебность (угрозы, крики)
• Молчаливое обращение — вызывает опасения, что спор никогда не будет разрешен
• Интенсивный конфликт с презрением и критикой
• Угрозы стабильности отношений
• Когда партнер отказывается от неразрешенного конфликта или «уходит» от неразрешенного конфликта
• Любой конфликт, связанный с детьми (перед ними).

Конструктивный

Что такое конструктивный конфликт? Конструктивный конфликт часто характеризуется приспосабливающимся поведением, когда один партнер не реагирует на негативное или деструктивное поведение аналогичным образом. Вместо этого один из партнеров возьмет на себя ответственность сделать обсуждение более конструктивным. Можно сказать, что это когда пары пытаются разрешить конфликт позитивно, например, сохраняя спокойствие, участвуя в решении проблем и демонстрируя позитивное поведение, например, если возможно, привязанность.Конфликт между парами может различаться по интенсивности и частоте возникновения. Некоторые конфликты могут быть относительно незначительными и о них можно быстро забыть. Другие конфликты могут повторяться регулярно и быть результатом более серьезных личных или взаимоотношений. Хотя повторяющийся конфликт может быть разрушительным, часть ущерба можно компенсировать за счет использования позитивных и конструктивных стратегий конфликта. Исследования показывают, что дети реже вовлекаются в конфликты такого рода. Конструктивный конфликт также может служить положительным примером для детей и помогать им в собственном развитии жизненных навыков.

И наоборот, конструктивный конфликт (который имеет менее отрицательный эффект) характеризуется:

• Принятие мер для разрешения конфликта
• Важно, как люди относятся друг к другу после этого конфликта
• Компромисс и способность видеть друг друга точка зрения человека
• Способность сохранять спокойствие и решительность, не крича, дать каждому человеку время поделиться своей точкой зрения
• Извинения с «теплыми чувствами», а не символические извинения.

Дети могут научиться позитивным способам разрешения конфликтов со сверстниками более конструктивным образом, если это обычная природа конфликта в семье. Помимо природы конфликта, его частота важна для воздействия на отношения — чем чаще возникает деструктивный конфликт, тем больше вероятность, что это приведет к негативным результатам. [1]

Последствия конфликта для детей

На психическое и физическое здоровье и жизненные шансы детей может повлиять плохо разрешенный и интенсивный конфликт между родителями.Имея это в виду, качество, а не характер отношений (например, в браке, сожительстве) имеет большее влияние на результаты ребенка. Разрушительный конфликт между родителями может затронуть людей не только в младенчестве и детстве, но также в подростковом и взрослом возрасте.

Результаты [2] заключались в следующем, и они показывают, как межродительские отношения и возникающие аргументы могут повлиять на результаты ребенка:

• Качество межродительских отношений, в частности, как родители общаются и относятся к ним. друг друга, все чаще признается в качестве основного фактора, влияющего на эффективную практику воспитания детей, на долгосрочное психическое здоровье детей и их шансы в будущей жизни.
• Родители / супружеские пары, которые участвуют в частых, интенсивных и плохо решаемых меж родительских конфликтах, ставят под угрозу психическое здоровье детей и их шансы на долгосрочную жизнь.
• Дети любого возраста могут быть затронуты деструктивным конфликтом между родителями, последствия которого проявляются в младенчестве, детстве, подростковом и взрослом возрасте.
• Межпородный конфликт может негативно повлиять как на отношения между матерью и ребенком, так и на отношения отца и ребенка. Имеются данные, свидетельствующие о том, что связь между конфликтом между родителями и негативными родительскими практиками может быть сильнее в отношениях отец-ребенок по сравнению с отношениями мать-ребенок. отношение.
• Хотя распад семьи может быть пагубным сам по себе, этот обзор показал, что качество родительских отношений, уровень родительского стресса и качество функционирования семьи также оказывают значительное влияние на благополучие детей как в полных, так и в разлученных семьях. Структура семьи, распад семьи и качество семейных отношений тесно взаимосвязаны, что затрудняет определение причинного воздействия каждого фактора.

Программы по уменьшению конфликтов между родителями

Программы, предлагающие поддержку для уменьшения конфликтов между родителями, в Великобритании только зарождаются.По данным обзора существующих программ Фондом раннего вмешательства, только одна из них («Родители как партнер») получила оценку качества, которая продемонстрировала способность улучшать результаты семейных / межродительских отношений.

Родители как партнеры проводятся в виде небольших групповых занятий с небольшим количеством других пар. Эта 16-недельная программа групповой работы предназначена для родителей, которые борются с конфликтами и стрессом в своих родительских обязанностях и отношениях.

Программа дает безопасное пространство для размышлений о трудностях; предлагает новые и более конструктивные способы разрешения разногласий; и пользуется поддержкой других родителей в аналогичных ситуациях.Это позволяет парам работать над своими отношениями и над самими собой, изучать особенности семьи, а также улучшать родительские навыки и помогать своему ребенку добиться успеха. Сеансы включают в себя сочетание творческих занятий, видеоклипов и дискуссий, участие руководителей групп и возможность поговорить о вещах, которые важны для пар.

На основе 97 пар, посетивших сеансы в Лондоне и Манчестере, данные до и после сеанса показали, что в конце программы улучшения были замечены в:

• качество взаимоотношений пары — наибольшие улучшения в некачественные, высококонфликтные отношения;
• сокращение конфликтов в супружеских парах (включая разногласия по поводу денег, детей, времени, проведенного вместе) — наибольшее улучшение в отношениях низкого качества, высокий уровень конфликтности;
• сокращение насильственного решения проблем;
• улучшения психологического благополучия;
• снижение эмоциональных и поведенческих трудностей у детей;
• Наиболее заметные улучшения наблюдаются у детей с наиболее проблемным поведением.

Хотя программа «Родители как партнеры» все еще реализуется в Великобритании, это, пожалуй, наиболее научно обоснованная и оцененная программа в своем роде, основанная на «Проекте школьников и их семей», который широко внедрялся и оценивался в США. Возможно, стоит их проверить. [3]

Важно учитывать, как мы справляемся с гневом, разочарованием и разочарованием друг в друге. Ведь наши дети смотрят.

Чувствуете необходимость обсудить это дальше? Вы можете начать с разговора с нами на нашем онлайн-форуме из 32 000 пап на форуме — вы, вероятно, встретите кого-то, кто был на вашем месте, но немного продвинулся по пути, чтобы предложить вам поддержку.

Хотите прочитать некоторые из наших статей по этой теме? Взгляните на эти…

БОРЬБА ЯРМАРКИ: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ БЕЗ РАЗРУШЕНИЯ ВАШИХ ОТНОШЕНИЙ

НАРУШЕНИЕ В ОТНОШЕНИЯХ: ЧТО ДЕЛАТЬ?

Ссылки

[1] Рейнольдс, Дж., Хоулстон, К., Коулман, Л. и Гарольд, Г. (2014). Родительский конфликт: результаты и меры вмешательства для детей и семей. Бристоль: Policy Press.

[2] Гарольд, Г.Аква, Д., Селлерс, Р. и Чоудри, Х (2014). Что работает для улучшения отношений между родителями и улучшения результатов для детей? Лондон: Департамент труда и пенсий.

[3] https://tavistockrelationships.org/relationship-help/parents-as-partners-programme

Автор: Киран Каур, обновлено 31 января 2018 г.

Краткое изложение «Конструктивных конфликтов» : От эскалации к разрешению «

Краткое изложение

Луи Крисберг

Резюме написано Таней Глейзер, Консорциум исследования конфликтов

Образец цитирования: Луи Крисберг, Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению , (Лэнхэм, Мэриленд: Rowman & Littlefield, 1998).

Kriesberg ищет способы ограничить разрушения, связанные с конфликтами. Для этого он разрабатывает всеобъемлющую теорию конфликта, сосредотачивая внимание на том, как конфликты могут стать деструктивными или конструктивными. Крисберг опирается на эмпирические исследования того, как люди на самом деле конструктивно или деструктивно вели конфликты. Он также опирается на современную теорию конфликтов.

Типы и причины конфликтов

В первой и второй главах описываются разновидности, стадии и основы социальных конфликтов.«Социальный конфликт возникает, когда два или более человека или группы выражают убеждение, что у них несовместимые цели» [стр. 2] Конфликты различаются по характеру затрагиваемых вопросов, характеру и взаимоотношениям между противниками, контексту, средствам, используемым для ведения борьбы, и результату. Эти элементы влияют на то, насколько конфликт будет деструктивным или конструктивным. Конфликты имеют тенденцию к разрушению, когда используемые средства серьезны и вредны. Разрушительные конфликты становятся все более масштабными и имеют тенденцию к самовоспроизводству.Результаты конфликта имеют тенденцию быть разрушительными, когда они применяются в одностороннем порядке, без учета интересов другой стороны. В конструктивных конфликтах чаще используются убеждения и положительные стимулы. Конструктивные результаты — это те, которые являются взаимоприемлемыми и поддерживают постоянные отношения между сторонами. Большинство конфликтов включают сложное сочетание конструктивных и деструктивных элементов, и это сочетание может меняться в течение конфликта.

Крисберг описывает четыре различных подхода к пониманию истоков социальных конфликтов.Теоретические подходы сосредоточены на поиске реальных или объективных условий, которые вызывают у участников чувство конфликта. Другие подходы подчеркивают роль внутренних факторов, таких как человеческая природа или основной характер социальных взаимодействий или систем, в возникновении конфликтов. Подход теории систем исследует, как особенности социальной системы порождают конфликт. Теория систем рассматривает влияние таких характеристик, как культура, ценности, институты, баланс сил и социальные изменения, на производство конфликтов.Наконец, некоторые теоретики рассматривают конфликт как продукт отношений между противниками. С этой точки зрения конфликты возникают в первую очередь из-за отношения сторон друг к другу, а также из-за различий и неравенства между сторонами.

Крисберг видит важные идеи в каждом подходе. Он утверждает, что эти подходы в значительной степени совместимы, и предлагает синтез этих подходов. Их можно комбинировать, рассматривая любой конкретный конфликт как часть более крупной системы взаимосвязанных конфликтов.Конфликты связаны во времени и через общие проблемы и стороны. Поскольку конфликты сложны и разнообразны, один подход может быть более полезным для понимания одного конкретного аспекта конфликта. Однако для полного понимания конфликта потребуется все.

Возникающие конфликты

Глава 3 исследует, как потенциальные конфликты становятся явными. Крисберг утверждает, что «конфликт возникает, когда члены одной или нескольких потенциальных конфликтующих сторон развивают общую идентичность, порождают чувство обиды, формируют цель, чтобы другая сторона, несущая ответственность за жалобу, была изменена, и приходит к убеждению, что они могут вызвать это изменение.»[стр. 91] Эти элементы идентичности, недовольства, цели и веры в возмещение ущерба необходимы для возникновения конфликта (хотя одного из них недостаточно). Развитию общей идентичности способствует однородность членов внутри группы, наличие легкого общения между членами группы, наличие четких и стабильных границ группы, а также организационный потенциал группы.Развитию общей идентичности также способствует наличие противоположной группы противников.

Жалобы могут возникать из разных источников. Они могут возникать из-за чувства депривации или из-за чувства депривации по отношению к какой-либо другой группе. Лишение должно рассматриваться как незаконное или несправедливое. Изменение характера существующих отношений или нанесение вреда действиями другого человека могут вызвать недовольство. Когда в качестве причины недовольства рассматривается другая сторона, назревает конфликт. Пострадавшая сторона формирует цель, направленную против другой стороны, обычно требуя, чтобы другая сторона каким-либо образом удовлетворила жалобу.Такие спорные цели могут принимать любое количество различных форм, некоторые из которых более конструктивны, чем другие. Крисберг, однако, указывает, что для формирования спорной цели потерпевшая сторона должна не только верить в то, что другая сторона является причиной их претензии, но и в то, что у другой стороны есть возможность каким-либо образом урегулировать претензию. Анализ возникновения конфликтов, сделанный Крисбергом, имеет важные политические последствия для предотвращения конфликтов. Поскольку для возникновения конфликта должен присутствовать каждый из этих факторов, вмешательство в любой момент может быть эффективным для предотвращения конфликта.

Конфликтные стратегии

В четвертой и пятой главах обсуждаются различные стратегии ведения конфликтов и исследуются факторы, влияющие на выбор стратегии. Конфликтные стратегии — это «способы для противников прийти к совместному решению по спорным вопросам между ними» [стр. 118]. В разных стратегиях конфликта используются разные комбинации побуждений. Существует три основных типа побуждения: принуждение, убеждение и вознаграждение. Конфликты также могут иметь регулируемые, институциональные формы или могут быть относительно неконтролируемыми.Терроризм — это пример крайне принудительной, нерегулируемой стратегии конфликта. Ненасильственные действия — это стратегия, основанная на убеждении с некоторым принуждением, и обычно осуществляется в хорошо регулируемых, институционализированных формах, таких как забастовка.

Участники конфликта обычно используют различные стратегии в ходе конфликта. Крисберг отмечает, что, хотя каждая из сторон пытается навязать конфликту свою предпочтительную стратегию, ни одна из сторон не может диктовать свою совместную стратегию конфликта.В ходе борьбы индивидуальные стратегические решения сторон объединяются для выработки совместной стратегии. Выбор стратегии конфликта также способствует конструктивности или деструктивности конфликта. Широкое применение принуждения имеет тенденцию к разрушению. Незаконные или нерегулируемые способы ведения конфликта также имеют тенденцию быть более разрушительными.

Крисберг выделяет четыре основных фактора, которые влияют на выбор сторонами стратегии конфликта. Эти факторы — цели сторон, характер каждой стороны, отношения между сторонами и более широкий социальный контекст конфликта.Характер цели имеет большое влияние на средства, используемые для ее достижения. Многие люди считают, что их средства должны соответствовать их целям; правосудие не должно осуществляться несправедливо. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить убеждения другой стороны или улучшить отношения между сторонами. Награды обычно используются, когда цель состоит в том, чтобы побудить другую сторону выполнить какое-либо новое действие, тогда как угрозы (принуждение) используются, когда цель состоит в том, чтобы заставить другую сторону прекратить какое-либо действие.Внутренние характеристики каждой стороны также влияют на выбор стратегии. Например, исследования показали, что люди с низким социально-экономическим статусом с меньшей вероятностью будут использовать институционализированные стратегии конфликта. На выбор стратегии могут влиять как широкие культурные различия, так и определенные групповые идеологии. Структура группы и доступные ресурсы также определяют выбор стратегии. Характер взаимоотношений сторон определяет выбор стратегии. Стороны с высоко интегрированными отношениями с меньшей вероятностью прибегнут к насилию и принуждению.Восприятие и ожидания относительно другой стороны влияют на выбор стратегии. Баланс сил, по-видимому, является фактором выбора стратегии, хотя его влияние не всегда одинаково.

Наконец, выбор сторон формируется более широким социальным контекстом. Факторы влияния включают наличие законных социальных институтов для регулирования конфликтов, а также наличие общих норм, касающихся надлежащего поведения для каждой группы и соответствующих способов ведения конфликта. Присутствие реальных или потенциальных союзников может быть фактором влияния, как и степень интеграции в более крупную социальную систему.

Обращение

Процесс эскалации конфликта рассматривается в шестой главе. «Эскалация конфликта обычно означает усиление жестокости используемых принуждения и увеличение масштабов участия в конфликте» [стр. 151] Эскалация часто бывает разрушительной. Анализ Крисберга фокусируется на эскалации остроты конфликтов. Он начинает с изучения аспектов эскалации, которые являются внутренними для каждой стороны. Психологические особенности, которые способствуют эскалации, включают избирательное восприятие, ловушку предыдущими обязательствами, кризисное мышление и тенденцию оправдывать прошлые действия, пересматривая свои цели.Определенная организационная динамика также может способствовать эскалации. Например, конкуренция за лидерство внутри группы способствует появлению экстремистских лидеров. Аналогичным образом, по мере затягивания конфликта менее преданные члены с большей вероятностью выбывают из состава, оставляя группу членов, которые твердо привержены позиции группы. Особенности взаимоотношений сторон могут способствовать эскалации. Наличие спорного поведения создает самореализующиеся ожидания дальнейшего спорного поведения.По мере продолжения конфликта отношения противников становятся все более поляризованными. Также имеют тенденцию возникать новые проблемы, увеличивая масштабы конфликта. Наконец, третьи стороны могут рассматривать конфликт как возможность извлечь выгоду для себя и, таким образом, могут присоединиться к конфликту или разжигать его.

Эскалация может продлить конфликт и вызвать неразрешимые конфликты, хотя эскалация не всегда приводит к длительному неразрешимому конфликту. Конфликты, которые становятся затяжными или неразрешимыми, имеют тенденцию к разрушению.Крисберг исследует факторы, способствующие разрушительной эскалации. Стратегии насильственного конфликта, которые дегуманизируют противника, как правило, приводят к затяжному или неразрешимому конфликту, как и стратегии, использующие присутствие противника в качестве оправдания некоторого желаемого в противном случае курса действий, и стратегии, разработанные, чтобы спровоцировать противника. Конфликты по поводу жизненно важных интересов с большей вероятностью приведут к разрушительной эскалации. Многосторонние споры более склонны к разрушительной эскалации, как и многосторонние споры.Однородные группы лучше способны выдерживать эскалацию конфликта, чем группы, разнородные внутри. Реакция противника на спорное поведение — важный фактор в деструктивной эскалации конфликта. Однако будет ли конкретный ответ эскалационным или нет, во многом зависит от его контекста.

Деэскалация

Деэскалация, тема седьмой главы, относится к уменьшению серьезности или масштабов конфликта. Деэскалация не всегда приводит к разрешению конфликта, но всегда предшествует разрешению конфликта.Как и в случае с эскалацией, процесс деэскалации включает ряд факторов. Некоторые психологические особенности, которые способствуют эскалации, также могут способствовать деэскалации. Если партию можно заставить сделать примирительные жесты, то тенденция оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей будет способствовать деэскалации. Сочувствие и сочувствие тоже вносят свой вклад. Бдительность и контроль психологических тенденций к эскалации может способствовать деэскалации. Точно так же некоторая организационная динамика, которая способствует эскалации конфликта, также может быть фактором, способствующим этому.Повышенная цена конфликта может способствовать альтернативному лидерству в борьбе за лидерство в группе. Попытки руководства подавить инакомыслие внутри группы могут на самом деле вызвать еще большее недовольство. Деэскалация может создать новые интересы, которые, в свою очередь, будут способствовать дальнейшей деэскалации. Некоторые динамики отношений способствуют эскалации, в то время как другие поддерживают деэскалацию. Тенденция к взаимности в отношениях может использоваться для поддержки деэскалации. Этому также можно способствовать, извлекая уроки из опыта общения с противником.Наконец, общие нормы могут возникнуть в ходе конфликта. Такие нормы часто служат для сдерживания дальнейшего конфликта. Стороны могут предотвратить эскалацию и способствовать деэскалации, оставаясь сосредоточенными на начальных вопросах, а также укрепляя связи и взаимодействие с другой стороной. Наконец, третьи стороны могут действовать для деэскалации конфликтов, моделируя соответствующие стратегии. Они могут действовать, устанавливая ограничения на серьезность конфликта, или выступая в качестве посредников.

Хотя психологические и организационные факторы играют определенную роль, изменения в условиях, лежащих в основе конфликта, часто являются наиболее значительным фактором, вызывающим деэскалацию.Утрата веры в справедливость или легитимность своей цели может подтолкнуть сторону к деэскалации, равно как и провал прошлых жестких принудительных мер. Растущая экономическая или социальная взаимозависимость между противоборствующими группами может вызвать деэскалацию. Возникновение других конфликтов может способствовать снижению относительной важности нынешнего конфликта и, таким образом, способствовать деэскалации меньшего спора.

Процессы деэскалации сложны и зависят от контекста. Крисберг утверждает, что не существует простого правила деэскалации конфликтов.Скорее, политика должна быть тщательно согласована с конкретным набором условий. При разработке политики деэскалации следует учитывать один важный фактор — в какой момент в ходе конфликта предпринимаются усилия по деэскалации. Другой — желаемая степень деэскалации. Крисберг описывает три таких политики, которые подходят (соответственно) к конфликтам при низкой эскалации, кризисе и затяжном тупике. Возможные цели деэскалации включают краткосрочные цели предотвращения дальнейшей эскалации и прекращения насилия, а также долгосрочные цели уменьшения взаимного антагонизма и принятия стратегии решения проблем в конфликте.

Самый простой момент для деэскалации конфликта — это раннее время, когда уровень эскалации низкий. К сожалению, на данном этапе часто бывает трудно собрать политическую волю, необходимую для урегулирования конфликтов. Эффективная краткосрочная политика деэскалации конфликтов низкой интенсивности включает ненасильственные действия, устранение взаимосвязей и изоляцию конфликта, использование взвешенной взаимности и посредничество. Более долгосрочные цели должны решаться путем поощрения общей идентичности между сторонами, уменьшения неравенства, ослабления конфликта за счет привлечения большего числа заинтересованных сторон и развития институтов для регулирования таких конфликтов.Деэскалация становится более неотложной, когда конфликты резко перерастают в кризис. Однако это чувство безотлагательности может привести к плохому мышлению и может помешать эффективным действиям. Предоставление сторонам времени на обдумывание ситуации — одна из эффективных краткосрочных мер по деэскалации. Также эффективно использовать посредника и создавать возможности для сохранения лица. В долгосрочном плане переосмысление спора, участие в укреплении доверия и развитие связей между сторонами будут способствовать деэскалации.

В случае затяжных конфликтов эффективная краткосрочная политика деэскалации включает использование дипломатии второго пути, изоляцию конфликта, примирительные жесты, призванные успокоить противника, и принятие ответственности за свои прошлые действия.Посредничество может быть полезным. Такие стратегии, как постепенное взаимное снижение напряженности (GRIT) или «око за око», могут привести к более долгой деэскалации. Другие долгосрочные стратегии деэскалации включают укрепление доверия, обучение разрешению конфликтов, содействие улучшению коммуникации и выработку общих идентичностей и высших целей.

Посредники и третьи стороны могут сыграть важную роль в содействии деэскалации. В восьмой главе Крисберг исследует использование посредников в деэскалации конфликта.Посредники часто оказываются наиболее полезными, когда они выступают в качестве посредников. Посредники могут предоставить любую из множества услуг. Они могут предоставить нейтральное место для встреч сторон. Они могут передавать информацию между сторонами, тем самым ограничивая недопонимание и враждебные позы. Посредники также могут привнести новую информацию и ресурсы в переговоры. Иногда присутствие посредника является катализатором, необходимым для начала переговоров. Посредники могут помочь сторонам справиться с сильными эмоциями и преодолеть враждебность.Они могут помочь сторонам разработать новые возможности урегулирования и, при необходимости, новые процедуры переговоров. Часто давление посредника играет ключевую роль в удержании сторон за столом переговоров и достижении соглашения. Крисберг отмечает, что эти посреднические мероприятия не только дополняют друг друга, но и носят синергетический характер.

Характер роли посредника, то есть то, какую из вышеперечисленных услуг он предоставляет, зависит от четырех основных факторов. Культурная обстановка конфликта имеет большое значение, поскольку обычно существуют культурные нормы, определяющие соответствующую роль посредника.Институциональная среда может иметь такое же влияние. Сам характер конфликта является важным фактором при определении того, какие услуги будет призван предоставить посредник. Наконец, собственные способности и ресурсы посредников определяют роль, которую они могут играть.

Исследования показывают, что посредники вносят существенный вклад в конструктивную деэскалацию конфликта. Опосредованные конфликты с гораздо меньшей вероятностью будут урегулированы с помощью насилия и с большей вероятностью достигнут урегулирования путем переговоров.Урегулирование при посредничестве обычно бывает более справедливым, чем конфликты без посредничества или судебного решения. Опосредованные поселения также имеют тенденцию быть более долговечными и иметь высокую степень соответствия.

Исход конфликта

В девятой и десятой главах описываются возможные исходы конфликта и исследуются последствия различных исходов. Есть разные способы измерения результатов конфликта. Результаты могут быть оценены с точки зрения распределения прибылей и убытков между сторонами. Это распространенный способ оценки споров о выигрыше / проигрыше.Интеграционные результаты лучше измерять с точки зрения общих прибылей и убытков сторон. Результаты также могут быть оценены с точки зрения степени вовлеченности или разделения, оставшейся в отношениях сторон. Как правило, конструктивные результаты приносят больше выгод (совместных или раздельных), чем убытков, и оставляют стороны в более тесных отношениях, тогда как деструктивные результаты приводят к большему ущербу и разделению.

Есть несколько способов положить конец конфликтам. Переговоры могут привести к взаимоприемлемому урегулированию.Стороны могут согласиться принять навязанное урегулирование, как в случае судебного решения или арбитража. Одна сторона может силой заставить другую согласиться. Конфликт может быть завершен коренным обращением одной или обеих сторон. Стороны могут прийти к молчаливому соглашению после процесса неявного торга. Или же вызывающая сторона может отказаться от конфликта. Наконец, конфликт может быть прекращен уничтожением или изгнанием одной из сторон, как в случае этнической чистки. Крисберг фокусируется на переговорах как на средстве прекращения конфликта, потому что согласованные результаты более вероятны в конструктивном плане.

Переговоры не обязательно приводят к конструктивным результатам, поэтому Крисберг исследует, как различные стратегии переговоров влияют на вероятность конструктивного результата. Стратегии переговоров варьируются от традиционных стратегий, которые стремятся максимизировать собственную выгоду, до подходов к решению проблем, которые стремятся найти взаимовыгодное решение. Крисберг утверждает, что эти стратегии не противоречат друг другу, как утверждают некоторые, а фактически дополняют друг друга. Различные элементы каждой стратегии подходят для разных форм и этапов переговоров, но обе стратегии, как правило, присутствуют в эффективных переговорах.

Существуют различные формы переговоров, но все переговоры проходят несколько основных этапов. Переговоры различаются по форме в зависимости от степени, в которой они институционализированы, от того, являются ли они публичными или частными, от того, насколько изолированы переговоры, а также от размера и объема переговоров. Характер вопросов, важность интересов и время конфликта также влияют на форму переговоров. Однако в какой бы форме они ни были, переговоры проходят через общепризнанные этапы.На этапе, предшествующем переговорам, стороны выражают свою заинтересованность в переговорах и разрабатывают структуру переговоров. Фаза планирования предшествует началу переговоров. На этом этапе стороны формулируют свои цели и стратегии. Первыми встречами стороны закладывают основу для дальнейшего взаимодействия и приступают к анализу конфликта. Эта начальная стадия сменяется расширенной фазой переговоров. За это время стороны стремятся придумывать варианты и формулы разрешения конфликта.В случае успеха стороны переходят к стадии составления, где первоначальное соглашение записывается и уточняется. Затем продукт этого этапа должен быть официально подписан и часто ратифицирован участниками переговоров. Наконец, формальное соглашение должно быть выполнено.

В дополнение к различным способам, которыми конфликт может быть завершен, характер его исхода определяется как характером самого конфликта, так и внешними силами. Конфликты, которые связаны с проблемами большого масштаба или широко расходящимися целями, с меньшей вероятностью будут урегулированы путем переговоров и с большей вероятностью приведут к затяжной борьбе.Конфликты, ведущиеся ненасильственными и ненасильственными методами, с большей вероятностью приведут к конструктивным, интегрирующим результатам. Более широкие социальные факторы, такие как экономический статус или культурные предрассудки, могут благоприятствовать или не благоприятствовать одной из сторон. Когда конфликт завершается без переговоров, результат, скорее всего, будет отражать баланс сил между сторонами, а не учитывать их основные интересы. Согласованные результаты обычно более справедливы.

Долгосрочные последствия

Крисберг исследует долгосрочные последствия различных режимов и исходов конфликтов с точки зрения стабильности и справедливости.«Стабильность относится к продолжительности и степени порядка и предотвращению возобновления борьбы. Справедливость относится к степени взаимного принятия результата, особенно принятия, основанного на выполнении фундаментальных предпочтений членов с каждой стороны» [стр. 306]

Различные способы и исходы имеют последствия для внутренней жизни сторон. Конфликты, которые ведутся конструктивно, имеют тенденцию к большей справедливости и дальнейшему объединению сторон. Когда цена или выгоды от борьбы распределяются неравномерно, конфликт может вызвать разногласия внутри противоборствующих групп.Соглашения, заключенные публично, обычно более стабильны, чем результаты секретных переговоров. Результаты, которые покидают группу с ограниченными ресурсами, также могут быть разрушительными. Ощущение «победы» в конфликте или участия во взаимной выгоде может иметь объединяющий эффект. Однако, если выгоды от любого исхода распределяются неравномерно, это может вызвать разногласия в группе. В целом Крисберг заключает, что «умеренные внешние вызовы часто способствуют внутреннему равенству и стабильности; с другой стороны, деструктивная, затяжная борьба приводит не только к тяжелому бремени в то время, но и к внутренним изменениям, увековечивающим неравенство и ограничения.»[стр. 318]

Различные способы и результаты также имеют последствия для взаимоотношений между сторонами. Переговоры по решению проблем и их результаты, как правило, вызывают сильное чувство справедливости между сторонами, в то время как односторонние урегулирования приводят к низкому уровню справедливости. Применение насилия в конфликте имеет тенденцию вызывать у жертв возмущение и желание отомстить, что имеет пагубные последствия для взаимоотношений сторон. Чем более взаимовыгоден исход конфликта, тем больше вероятность того, что стороны будут принимать друг друга, и тем лучше и стабильнее их отношения.Обеспечение соблюдения и выполнение соглашения также способствует поддержанию хороших отношений между сторонами.

Наконец, на сам социальный контекст влияют различные режимы и результаты конфликта. Борьба одной группы за справедливость может вдохновить других на восстание. Конфликты, развязанные с применением насилия, могут перерасти и нанести вред сторонам, не участвующим в конфликте, вызвать новые недовольства и спровоцировать дальнейшее насилие в целях самообороны. Как правило, участники склонны продолжать свой стиль конфликтного поведения после или вне конфликта.Однако наблюдение деструктивного конфликта часто побуждает людей принимать меры, чтобы избежать его повторения. Крисберг отмечает, что «применение подхода к решению проблем в борьбе увеличивает шансы на поддержание стабильных отношений в более крупной системе» [стр. 327]. В то время как все национальные конфликты связаны с некоторым краткосрочным сокращением национального производства, разрушительные конфликты с большей вероятностью приведут к снижению и долгосрочному производству, в то время как за конструктивными конфликтами обычно следует возврат к прежним уровням производства или его увеличение по сравнению с предыдущими уровнями.

Крисберг заключает, что, поскольку последствия различных типов конфликтов значительны, обширны и находятся вне нашего контроля, особенно важно пытаться осуществлять контроль там, где мы можем, а именно в том, как мы ведем и разрешаем конфликты. . Разрушительные конфликты, как правило, имеют несправедливые и дестабилизирующие последствия, которые, в свою очередь, могут порождать новые конфликты. Конструктивное ведение конфликта приводит к более стабильным и справедливым последствиям и, таким образом, имеет тенденцию разрывать круговорот.

Выводы

В своей последней главе Крисберг рассматривает свою общую модель конфликта и предлагает некоторые политические последствия своего подхода. Крисберг описывает конфликты как проходящие через стадии основных условий, вызывающих конфликт, стадию возникновения, стадии эскалации и деэскалации и стадию завершения. В любом конкретном конфликте на характер каждой стадии влияют внутренние и внешние условия, ожидание следующей фазы и обратная связь от предыдущих стадий.Конфликты часто могут проходить по спирали эскалации и деэскалации, так что то, что кажется концом конфликта, является просто периодом затишья в цикле.

Каким образом конкретный конфликт проявляется в этом процессе, зависит от его специфики. Важные элементы характера конфликта включают характер спорных вопросов, характеристики противников и их взаимоотношений, а также более широкий системный контекст, в котором возникает конфликт.Обычно люди стремятся к лучшему пониманию конфликта в надежде, что «такие знания могут быть эффективно применены, чтобы избежать конфликтов или продвигать добрые дела, такие как свобода, равенство или мир» [стр. 365]. Эти надежды сталкиваются с двумя проблемами. Во-первых, трудность применения общих представлений к конкретным конфликтам. Крисберг предупреждает, что не существует единой формулы разрешения конфликта. Чтобы быть эффективными, специалисты-практики должны тщательно анализировать отдельные конфликты, учитывая различные стадии и элементы каждого отдельного конфликта.Во-вторых, это моральные проблемы, связанные с тем, какие ценности определяют попытки смягчения конфликта, в которых идентичность является приоритетной, а также с потенциальной возможностью вмешательства в один конфликт с последствиями как для других конфликтов, так и для общества в целом. Моральные последствия вмешательства в конфликт, вероятно, будут неоднозначными. Тем не менее, в то время как идеальные разрешения могут быть недоступны для людей, лучшие доступны. Учитывая анализ конфликта Крисбергом, люди на всех уровнях общества могут внести свой вклад в смягчение деструктивных конфликтов и продвижение к более конструктивному ведению и разрешению конфликтов.

.