Пример межличностного конфликта: Рассмотрим некоторые примеры межличностных конфликтов:

что это такое и 5 способов решения

Межличностный конфликт может возникнуть в любой сфере, от рабочих до личных отношений. Поэтому для каждого важно научиться эффективно решать его, не повышая уровень стресса. От хороших навыков разрешения спорных ситуаций зависит продуктивность работы всей команды.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт — это противостояние между двумя или более людьми. Он может начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать конфликтом, вовлеченные люди должны перейти от несогласия к чему-то значительно большему. В работе конфликтная ситуация обычно возникает, когда один человек или группа препятствуют, или пытаются помешать другому человеку или группе достичь своих целей.

Общие признаки включают:

1. Агрессивный язык тела.
2. Разговоры мрачные или опасные, если они вообще случаются.
3. Сплетни.
4. Горячие аргументы.
5. Негативные выражения лица.
6. Недостаток откровенности, открытости или честности.

Пройти тест на характер человека

Типы противостояний между личностями.

Первый шаг к разрешению разногласий − это поиск правильной стратегии. Однако прежде требуется определить корневой источник проблемы и ее тип.

Различают три основных типа конфликтов:

1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или такими важными аспектами отношений, как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или отсутствие уважения.
2. Инструментальные конфликты связаны с целями, структурами, процедурами и средствами внутри организации.
3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей: времени, денег, пространства, персонала. А также таких факторов, как знания или опыт. Таким примером межличностного конфликта может служить пара, не согласная с тем, тратить ли деньги на отдых или починить крышу.

Межличностные конфликты: примеры.

Бывает, что сотрудники просто не ладят. Чем больше штат, тем больше возможностей для возникновения споров из-за недопонимания, невнимания или наивности в отношении других людей. Типичным примером межличностных конфликтов между людьми на работе может быть подчиненный мужчина, который не верит, что женщина-лидер способна быть руководителем и отдавать распоряжения.

Другим потенциальным примером межличностного конфликта между сотрудниками может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный мужчина не знает, что делает, просто потому, что он моложе. В обоих случаях столкновение возникает из-за предположений, а не реальности.

Разрешение конфликта.

Важно подчеркнуть, что раннее урегулирование конфликта обычно проще, потому что позиции не настолько укоренились, другие участники с меньшей вероятностью начали принимать сторону, а негативные эмоции не на пике. Лучший способ разрешить спор на ранних стадиях − это переговоры между участниками.

Пройти тест на самооценку

Позже конфликтующим, вероятно, понадобится поддержка посредника, арбитраж или «указание сверху», так что гораздо лучше решить проблему до эскалации. Третья сторона, вовлеченная в этот процесс, играет важную и трудную роль: выявить факты и минимизировать враждебное поведение. Она должна контролировать способ выражения негативных эмоций, побуждать к пересмотру проблемы и находить причины для достижения согласия, избегая соблазна поддержать одну из сторон. Для этого необходимо:

• активно слушать;
• наблюдать;
• помогать сторонам найти причину, задавая открытые вопросы;
• понять чувства каждой стороны и позволить выразить их;
• помочь участникам проанализировать проблему;
• поощрять поиск альтернативных решений.

Существует пять основных стратегий борьбы с конфликтами, каждая из которых может быть рассмотрена с точки зрения того, кто победит, а кто проиграет.

Очевидно, что беспроигрышная ситуация будет лучшей для всех. Поэтому некоторые стратегии будут значительно более успешными в перспективе.

5 способов разрешения межличностных конфликтов.

1. Конкурировать или бороться.

Это классическая ситуация «выигрыш-проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У этого метода есть свое право на применение, но любой, кто его использует, должен знать, что он создает проигравшего, и если у этого проигравшего нет возможности выразить свои чувства, то это приведет к плохим последствиям. Эту стратегию лучше использовать в случаях, когда между заинтересованными лицами не предполагается дальнейших контактов.

2. Сотрудничество.

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Потребуется немного времени, чтобы преодолеть трудности и найти способ решить дилемму приемлемо для всех. Это может быть тяжелой работой, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей возможной отправной точкой в начале конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры.

Это может привести к лучшему результату, чем «выигрыш-проигрыш», но это не совсем «выигрыш-выигрыш». Можно назвать это ничьей.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного варианта. Это приводит к решению, которое не очень нравится, но никого не обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но и приводит к меньшей удовлетворенности результатом.

4. Отказ или избегание.

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если спор не принципиален и просто разрешится сам по себе с течением времени.

Однако его нельзя использовать, если противостояние накаляется. В этих условиях использование этой стратегии создаст ситуацию «проигрыш-проигрыш», что приводит к серьезному стрессу.

5. Сглаживание проблемы.

На первый взгляд гармония сохраняется, но под ней все еще скрывается раздор.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один участник доволен этим сглаживанием, в то время как другой остается неудовлетворенным. Снова создается ситуация «выигрыш-проигрыш». Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение спора прямо сейчас. Однако не очень полезно, если спор должен быть урегулирован, от этого, например, зависит рабочий процесс.

Межличностные конфликты были, есть и будут. То, как мы с ними справляемся, зависит от навыков общения и ведения переговоров, а также от осознания проблемы и отношения к ней. Мы часто относимся к нему как к чему-то плохому, чего следует избегать. И все же он сам не является ни плохим, ни хорошим, скорее возможностью для творческого решения. Проблемой он становится, когда мы не можем справиться с ним и не можем общаться с другим участником, чтобы достичь взаимовыгодного соглашения.

Пройти тест на тип личности

Способы разрешения межличностных конфликтов | SOWY.RU

Межличностный конфликт — это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.

Существует несколько примеров решение проблем. Перечислим их:

1. Уход (или уклонение о конфликта).

Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны. Пример: жена узнает об измене мужа, но молчит. Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов одной или обеих сторон.

2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.

Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Но “сглаживатель” не вникает в суть проблемы, не пытается осознать предмет конфликта, ибо не собирается выполнять свои обещания, он апеллирует к потребности в солидарности (“не стоит сердиться, мы же так любим друг друга”, “все мы одна команда”), в результате может наступить мир и гармония в отношениях, но только на короткое время.

Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния – основная цель – предотвратить конфликт ==> снятие эмоционального напряжения.

Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме того, сглаживание сохраняет проблему (оправдания, извинения не только не снимают проблему, но могут привести к ее обострению).

3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Компромисс – открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон. Компромисс – один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта. Преимущество компромисса состоит

— в легализации претензий,
— в устранении возникшего противоречия (решение проблемы),
— в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения.

«Я сказал!» Использование власти, подчинение партнера своей воле. Эти эффективные cпособы разрешения конфликта – у инициатора. У ответчика возникает униженное состояние, и желание отомстить ==> напряжение все равно остается.

Принуждение оправдано:

— при дефиците времени;
— в экстренных ситуациях;
— при субординации.

Пример: родители – дети; авторитарный начальник – подчиненный. Принуждение – самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта.

5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем.

Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться ==> конфликт заходит в тупик ==> необходима 3-я сторона – посредник, который попробует примирить. Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. И когда это принципиальный вопрос.

6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта:

— Обсуждение позиций;
— выбор альтернатив.

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

---

Источник — http://info.yarnet.ru/rieltor/index.php?id=90

Ответы на вопрос «90.Приведите и опишите пример межличностного конфликта и …»

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта.

1.  Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2.  Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3.  Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4.  Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5.Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6.Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

В чем причины межличностных конфликтов?

Пример итогового сочинения по направлению «Я И ДРУГИЕ» 2020-2021.

Сочинение по теме: В чем причины межличностных конфликтов?

Межличностные конфликты возникают по разным причинам. Это может быть различие взглядов и интересов, негативная информация о человеке, материальная заинтересованность, а иногда — элементарная зависть. Чаще всего, на мой взгляд, в конфликты вовлекаются личности бескультурные и психически неуравновешенные. Но и образованные люди при столкновении различных идеологий готовы переступить порог нравственности и интеллигентности.

Такую ситуацию описал в своём романе “Отцы и дети” И.С.Тургенев. Евгений Базаров, главный герой произведения, проповедует передовые для того времени взгляды. Они резко отличаются от жизненных представлений людей старшего поколения. Представители “отцов” и “детей” общаются друг с другом на различные темы, высказывают своё мнение, но эти рассуждения настолько противоположны, что оппоненты начинают испытывать взаимную неприязнь, а впоследствии даже ненависть. И если Николай Петрович Кирсанов только огорчается, что не находит понимания с собственным сыном и его товарищем, то его брат, Павел Петрович, выказывает откровенное недовольство присутствием Базарова в их доме. Оба противника сначала обмениваются колкостями, а затем атмосфера вокруг них настолько накаляется, что эти ссоры в конце концов заканчиваются дуэлью.

Ещё один конфликт, переросший в дуэль, мы встречаем на страницах повести А.С.Пушкина “Капитанская дочка”. Пётр Гринёв и Алексей Швабрин любят одну девушку, Машу Миронову. Но дочь коменданта Белогорской крепости отдала предпочтение Петру. Швабрин давно добивался расположения девушки, надеялся на последующую женитьбу. Поэтому внезапно появившийся соперник стал для него объектом насмешек и издевательств. Крушение надежд и банальная человеческая зависть толкнули Алексея Ивановича на невероятные подлости. Он распространяет непристойные слухи, недостойно ведёт себя на дуэли, применяет насилие к осиротевшей Маше. Петр Гринёв, по натуре очень сдержанный и неагрессивный человек, становится невольным участником этого конфликта, ведь ему приходится защищать свою честь и честь невесты. Я думаю, что эта взаимная неприязнь двух офицеров стала одной из причин, которые привели Швабрина к предательству. Ведь зависть и ненависть разъедает не только разум, но и душу человека.

Несмотря на разнообразие причин конфликтов, возникающих между людьми, итог, как правило, всегда одинаков. Неоправданная вражда оппонентов, неумение вовремя остановиться, отсутствие выдержки и благоразумия приводят зачастую к большим трагедиям. К сожалению, полностью избежать конфликтных ситуаций невозможно, как невозможно и искоренить их причины. Поэтому надо научиться мудрости и терпению, чтобы погасить эту накалённую ситуацию в самом начале.

типы и примеры конфликтов 🚩 Общение

Свои интересы есть у каждого. Если на пути к цели у него возникает другой человек, вероятен спор. Уладить его получится, если отношения дороже цели. Накаливание ситуации наступает при предпочтении целей.

Межличностным конфликтом называется разногласие между отдельными индивидуумами в ходе взаимообщения. Обычно во время подобного столкновения начинается обмен обвинениями.

Каждая сторона считает себя полностью правой, вся вина перекладывается на партнера, с которым и начались разногласия. Ситуацию подобная позиция не решает. По мере выдвижения все новых обвинений конфликт разгорается еще больше.

Самым ярким примером такого столкновения является библейский пример Каина и Авеля. Младший брат из-за чувства зависти к нему  оказался убит.

Примеров межличностных столкновений в истории и литературе немало, от столкновения на бытовом уровне до разногласий между руководителями государств по поводу будущего стран.

Истории известен конфликт между Иванов Грозным и его сыном. В ходе столкновения интересов царевич погиб.

Нередко двусторонний конфликт лежит в основе литературных произведений. Классической является конфликтная ситуация между Онегиным и Ленским. Итогом стало убийство последнего.

В повести Пушкина «Гробовщик» из-за насмешек над родом деятельности главного действующего лица начинаются разногласия между ним и группой ремесленников.

Столкновением устаревших установок одного поколения с более передовыми воззрениями другого обусловлено развитие сюжета романа Тургенева «Отцы и дети».

Межличностные конфликты встречаются повсюду, начиная с детского сада. Примерами являются и перебранка в общественном транспорте, и разногласия с коллегами по работе.

Никто не застрахован от столкновений с преподавателями, одноклассниками. Причиной завязки инцидента обычно становится пресечение интересов одной личности с интересами другой.

Так, если по причине духоты в автобусе один из пассажиров пытается открыть окно, то ветер дует на другого слишком сильно. В итоге разгорается межличностный конфликт.

Пресечь разногласия можно сразу нахождением компромиссного решения. Можно просто попросить одну их сторон пересесть без взаимных оскорблений, спокойно. Однако этот вариант вероятен только в случае обоюдного желания.

Признавать себя виновным непросто, намного легче кого-либо обвинять. Нередки столкновения из-за ресурсов. Так, при нехватке необходимых запасов люди могут опуститься на первобытный уровень.

Проявляется ситуация при конкурсном отборе на престижные должности. Конфликт на такой основе вполне вероятен. Нетерпимость к чужому мнению также может спровоцировать развитие проблемы.

Пусть оно лично никакого касательства к другому человеку не имеет, но в общении он может оказаться чрезмерно активным. Это совершенно не нравится другим.

Поводом к разногласиям могут стать внешний вид, поведение. Провоцируют конфликты различия в культурных ценностях.

Особенно распространено явление в семьях, где резкое расхождение ценностей наблюдается между поколениями.

Нередки столкновения из-за различий в общественном положении. Руководитель приказывает выполнить получение, которое совершенно неправильно, по мнению работника. В результате интересы обеих сторон сталкиваются.

На бытовой почке вероятен инцидент и на работе, если каждый сотрудник по-своему представляет цели коллектива.

Выделяют несколько видов межличностных конфликтов:

• мотивационные;
• когнитивные;
• ролевые.

Планы участников инцидента затрагиваются при мотивационном разногласии.

Споры возможны при разном взгляде на будущее ребенка у каждого из супругов, противоположные воззрения на расходование семейного бюджета, при перенесении на другие сроки отпуска работника. При полной несовместимости интересов развитие конфликта может привести к трагедии.

Очень непросто прийти к соглашению, если в семье единственный телевизор. По одному из каналов жена смотрит любимый сериал, по другому вот-вот начнется матч команды, за которую давно «болеет» муж. Совместить интересы невозможно, а при частом повторении ситуации высок риск распада брака.

Во время когнитивных конфликтов участники демонстрируют диаметрально противоположные ценностные системы или важность чего-либо для себя на данный момент.

Так, труд может выступать для одних в роли исключительно источника денег, другие же видят в нем путь для самореализации. Выбирает точку зрения человек сам.

Возникновение когнитивного столкновения вероятно при различии в представлениях супругов семейной цели. Ценностную систему составляют наиболее важные установки, обычно к ним относят религиозные и философские.

Возникновение на этой почве разногласий необязательно. Зато обязательно разгорится конфликт при посягательстве одной личности на ценности другой, сомнений в их важности.

Столкновения вероятны при попытках одного человека изменить другого, если взгляд на вещи у обоих противоположный. Это особенно заметно при склонности к перевоспитанию состоявшихся личностей, попытках заставить их изменить устоявшиеся привычки и взгляды.

Конфликты ролевые начинаются из-за пренебрежения одной либо обеими сторонами разногласий правилами общения и поведения. Вероятным поводом может стать нарушение этикета либо делового договора. Ситуация приводит к взаимным упрекам, претензиям.

Высок риск нарушения правил теми, кто приходит в новый коллектив и еще не знаком с правилами. Вполне вероятно, что правила поведения нарушаются сознательно.

Таким образом сторона демонстрирует, что сложившаяся ситуация ее не устраивает, необходим пересмотр. Нередко подростки начинают хамить родителям. Так они заявляют, что с существующими правилами не согласны.

У конфликта всегда есть две стороны. Первая – объект разногласий. Вторая – психологический аспект. К ней относят воспитание участников, уровень их интеллекта. Этим и отличаются межличностные разногласия от политических.

Столкновения между индивидуумами всегда непохожи друг на друга. Они захватывают людей полностью, заставляя проявлять все способности.

Нередко психологическая составляющая перекрывает предмет спора. Все переходит на взаимоупреки. Понять оппонента не пытается ни одна из сторон. Вся ответственность с себя снимается полностью и переносится на соперника.

Различают три сферы проявления разногласий:

• рабочий коллектив;
• общество;
• семья.

Семейные споры вероятны между супругами, детьми и родителями, супругами и их родственниками. Причиной может стать вызывающее поведение одной из сторон.

Нередко поводом для возникновения проблемы выступает материальная сторона и взаимные упреки в нехватке финансов. Возможны ревность, попытки установления контроля, ограничение свободы.

Рабочие конфликты развиваются между подчиненными и начальством, между сотрудниками, между уволенными и работающими. Есть риск начала спора по поводу несогласия с распределением обязанностей либо из-за выяснения межличностных отношений, из-за этикета либо культуры поведения.

Общественные инциденты начинаются обычно между обществом и человеком либо между представителями общества. Самым распространенным поводом выступает недостаток культуры у отдельных индивидуумов. Правота доказывается всеми способами, в том числе и обесцениванием доводов оппонента.

Конфликт наполнен эмоциями, контролировать которые непросто. Каждый считает свой вариант решения единственно возможным. Чтобы грамотно вести себя во время инцидента, важно провести объективную оценку оппонента.

Если начинает ссору на улице случайный прохожий, от столкновения с ним можно просто уйти. Так, после случайного наступания на ногу вполне достаточно извинения. Если же проявляет недовольство близкий человек, он предъявляет конкретные претензии, их стоит выслушать и предложить свой вариант решения.

Однако обязательно спокойствие: чужие доводы возбужденные люди не слышат. Если даже в спокойном состоянии компромисс невозможен, есть два варианта. По первому можно согласиться и принять все доводы. По второму придется признать предложение неприемлемым и прекратить выяснение вопроса, вероятно даже прерывание отношений.

Противоположной стороне необходимо дать желаемое, одновременно продвигая свою точку зрения. Одним из вариантов решения спора является переписка, а не личное общение.

Важно больше предлагать и слушать, задавать оппоненту вопросы по его вариантам решения проблемы. Если доказывать только ошибочность выдвигаемых другой стороной аргументов, то оппонент может начать отстаивать свои воззрения из принципа, даже понимая, что неправ.

Предотвратить межличностный конфликт помогут простые меры:

• Необходимо соблюдать правила приличия, этикет.
• Чтобы не давать повода для раздражения, важно вести себя со всеми вежливо.
• В работе соблюдать субординацию, строго следовать своим обязанностям.
• Резкая критика никогда не высказывается, даже если она справедлива.
• Нельзя повышать тон. От столкновения проще уйти, продолжая выяснение в спокойной обстановке.

Хорошая профилактика инцидента – выбор подходящих для семейной жизни и общения партнеров. С тем, кто не намерен ссориться, разногласия невозможны, а деловые решения такие люди принимают на холодную голову. Решить любые проблемы можно без серьезных последствий, если подходить конструктивно.

пример. типы конфликтов. способы разрешения межличностных конфликтов

Конфликт в межличностных отношениях – это конфронтация между соперниками или группами людей, когда происходящее событие воспринимается ими как проблема и требует решения в чью-либо пользу или становится выгодным для всех участников. Появление межличностного конфликта показывает, что существуют разногласия между людьми, которые выражаются в общении, коммуникациях, затрагиваются личные амбиции и интересы.

Как зарождается конфликт в межличностных отношениях? Причин для появления конфликтов между людьми предостаточно, и они вытекают из конкретной ситуации, связаны с чертами характера противников и теми отношениями, которые их связывают.

Конфликты в межличностных отношениях обладают своей спецификой, которая отличает их от других вариантов спорных моментов. А именно:

• Каждая сторона упорно доказывает свою правоту, используя обвинения соперника, при этом упуская аргументацию своих взглядов фактами.
• У конфликтующих сторон преобладают отрицательные эмоции, которые они не способны сдерживать.
• Отсутствие адекватности и агрессия конфликтующих участников. Негатив остаётся и после завершения противостояния.

Причины межличностных конфликтов могут меняться в зависимости от особенностей их участников. Например, для конфликтов подросткового периода характерны:

• Чувство завышенного собственного достоинства, в том случае, если его задеть, подросток начинает защищаться, враждуя с ровесниками и взрослыми.
• Определённость и категоричность – критикуется всё, что идёт вразрез собственным понятиям и убеждениям.
• Необъективность требований – завышенных или заниженных, а также слабая уверенность в собственных силах и возможностях.
• Подростковый максимализм – отсутствие внутреннего баланса, что способствует возникновению напряжения в общении с окружающими.

Семейные конфликты также имеют свою специфику. Они могут возникнуть из-за противоположности характеров, различного понимания семейных устоев, делегирования обязанностей и методов воспитания детей, конфронтации между старшим поколением и внуками. Но семейный конфликт принято рассматривать как появление конфликтных инсинуаций между супругами.

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.
Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

• Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
• Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
• Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Причины и предпосылки возникновения межличностных конфликтов в организации

Проводя характеристику межличностных конфликтов, складывающихся в организации, представляется целесообразным проанализировать вопрос о тех причинах и предпосылках, которые способствуют их возникновению и развитию в условиях трудового коллектива.

Так, в общем виде соответствующие причины подразделяются на объективные и субъективные. К первой из названных категорий относятся существующие в объективной действительности обстоятельства и особенности взаимодействия людей в коллективе, приведшие к открытому противопоставлению и столкновению их идей, интересов и потребностей.

В свою очередь, субъективными причинами выступают факторы, связанные с индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, в результате существования которых ими избирается именно конфликтный способ разрешения той или иной ситуации, складывающейся в процессе совместной трудовой деятельности.

Наконец, говоря о предпосылках межличностных конфликтов в организации, отметим, что к числу таковых в специальной литературе принято относить:

• Несовершенство организации процесса трудовой деятельности, плохие условия труда, отсутствие инструментов для стимулирования саморазвития и повышения качества осуществляемой деятельности;
• Неэффективные и нерациональные решения руководства;
• Неисполнимость требований, предъявляемых к работникам со стороны руководства, что приводит к снижению мотивации к эффективному труду;
• Общая неблагоприятная психоэмоциональная обстановка в трудовом коллективе и т.д.

Принципы поведения

Внутриличностный конфликт в психологии — типы, причины и последствия
Специалисты выделяют 5 основных моделей поведения:

1. Конкурентное – люди пытаются поставить свои интересы выше чужих.
2. Приспособительное – один готов уступить другому.
3. Избегательное – индивид всеми силами старается уйти от противоборства.
4. Компромиссное – обе стороны готовы идти на уступки.
5. Сотрудническое – все участники конфликта стараются решить его так, чтобы в выигрыше были все.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Соперничество

Эта стратегия типична для большинства людей, при которой собеседник старается перетянуть одеяло на свою сторону. Ценятся только свои интересы, чужие потребности не учитываются, а мнения и доводы просто игнорируются. Конкурирующая сторона пытается заставить принять свою точку зрения всевозможными способами.

Для принуждения могут даже использоваться положение и власть при таком стиле поведения. Участников конфликта, представляющих оппонента, решение часто не устраивает, и они могут саботировать его или отказаться от взаимоотношений. Поэтому соперничество неэффективно и редко плодотворно. Причем принятое решение в большинстве случаев оказывается неверным, поскольку чужое мнение не учитывается. Когда эффективна конкуренция в конфликте?

• Когда есть авторитет и достаточная власть, а предлагаемое решение видится очевидным и самым верным.
• Нет другого выхода и нечего терять.
• Если собеседники (часто подчиненные) предпочитают авторитарный стиль общения.

Основные причины межличностных конфликтов

1. Неудовлетворенность материально-духовными благами
   . Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
2. Взаимные интересы
   . В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
3. Отдельные интересы
   . Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
4. Ценностные особенности вопроса
   . Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
5. Образ действий
   . Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
6. Общение
   . Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
7. Характер
   . Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.

Приспособление

Это еще один подход к межличностным конфликтам. Их конструктивное разрешение, кратко говоря, вряд ли может быть осуществлено избирающими данную стратегию. Ведь заключается она в игнорировании собственных интересов. Человек полностью ориентируется на желания других людей. О своих потребностях он забывает, или просто не хочет думать. Данный стиль психологи советуют выбирать только в тех случаях, когда речь идет о конфликте с близким и дорогим человеком. Другой случай возможного применения этой стратегии – если возможный риск выше, чем свои интересы. К примеру, если среди ночи преступник требует отдать телефон и деньги. В этом случае лучше избрать стратегию приспособления – расстаться с ценными вещами, но сохранить себе жизнь.

Подходы к пониманию межличностного конфликта

Определение 1

В современной психологической литературе под межличностным конфликтом понимается открытое столкновение индивидуумов, вызванное несовместимостью, несогласованностью их целей на конкретном временном отрезке в конкретной ситуации; ситуация, в основе которой – противоречие, воспринимаемое оппонентами как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон и требующая разрешения.

Объектом конфликта выступает то, на что претендуют оппоненты, то, за что они борются. Предмет межличностного конфликта – появление противоположных интересов, взглядов, мнений и вызванное ими противоречие.

Особенности

Первая сторона межличностного конфликта , это объект спора.

Вторая сторона , это психологическая часть (уровень интеллекта участников, воспитание).

Именно это отличает межличностные конфликты от политических.

Это делает конфликты между индивидами такими разными, непохожими друг на друга. Люди втягиваются в конфликт полностью, проявляя в нем все свои особенности.

Довольно часто психологическая сторона застилает предмет спора, он становится не так важен, все переходит во взаимные упреки. В конфликте ни одна из сторон не пытается понять противоположную, перенося всю ответственность на соперника, снимая ее с себя.

Что такое конфликтология?

Конфликтология – это дисциплина, которая занимается изучением закономерностей таких процессов, как возникновение, развитие, разрешение и завершение конфликта.

Одним из людей, заложивших основы общей теории конфликта являлся Карл Маркс. Им было разработано учение о противоречии и развита модель социального изменения. После него основы учения о конфликте были сформулированы американским социологом Джонатаном Тёрнером. Кроме того, огромный вклад в развитие конфликтологической науки внесли американский социолог Льюис Козер и немецкий социолог и философ Георг Зиммель. Если же изучить и другие источники, то можно заключить, что в развитии конфликтологии вообще, как в нашей стране, так и за рубежом, принимали участие, главным образом, социологи, психологи и политологи.

Однако несколько существенных обстоятельств позволяют провести грань между отечественной и зарубежной конфликтологией:

• За рубежом попытки создания теории конфликта предпринимались ещё в XIX веке
• За рубежом для изучения конфликтов применяется большее количество подходов
• За рубежом конфликтология преподаётся в самых крупных университетах
• За рубежом предусмотрены степени бакалавра и магистра по конфликтологии
• За рубежом конфликтология – это наука, преимущественно, прикладного характера

Что же касается отечественной конфликтологии, то первые публикации на эту тему появились лишь в 20-х годах XX века (первая работа датируется 1924 годом; её авторами являются М. И. Могилевский и П. О. Гриффин). В этих трудах проблему конфликтов впервые выделили в качестве самостоятельной, а в заголовках самих робот уже фигурирует термин «конфликт». А как отдельная наука конфликтология оформилась в России в начале 90-х годов. В настоящее же время конфликтологии и проблеме конфликта уделяется всё больше внимания российскими исследователями.

Теперь же пришло время сказать несколько слов о центральном понятии конфликтологии – конфликте.

Конфликт в его общем понимании является наиболее острым способом разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают при социальном взаимодействии. Суть конфликта заключается в противостоянии его участников, сопровождающемся отрицательными эмоциями. Нередко это противостояние выходит за рамки социальных норм и правил.

Но конфликтология различает два основных вида конфликтов – социальный конфликт и внутриличностный конфликт.

Социальный конфликт является наиболее острым способом развития и разрешения важных для людей противоречий, которые возникают при их взаимодействии. Суть такого конфликта аналогична сути, выраженной в вышеизложенном определении конфликта.

Внутриличностный конфликт является острым негативным переживанием, обусловленным длительной борьбой внутренних психологических структур личности, отражающим противоречивые связи человека с социальной средой, а также затрудняющим и задерживающим принятие решений.

Умение распознавать и предупреждать возникновение конфликта, а также управлять им и нейтрализовывать его открывает перед человеком огромные возможности. Оно позволяет любому человеку не только эффективно разрешать проблемные ситуации и успешно выходить из затруднительных положений, связанных с конфликтами, но и предвидеть потенциально опасные ситуации, предпринимать соответствующие действия для их подавления. По большому счёту, такой навык способен сделать жизнь человека гармоничнее, окрашенной в более яркие краски и наполненной преимущественно положительными эмоциями. Не стоит, конечно, идеализировать, но если бы все люди на планете применяли в своей жизни принципы эффективного предупреждения и разрешения конфликтов, то, наверняка, в мире стало бы меньше разногласий, ненависти, войн.

Вот простой пример на бытовом уровне: если, например, два члена семьи не знают навыков конфликтологии, то при возникновении спора, непонимания, разногласий ситуация с большой долей вероятности может перетечь в серьёзный семейный скандал, результатом которого могут стать как просто негативные эмоции людей по отношению друг к другу, так и полный разлад и даже разрыв семейных отношений. Но когда хотя бы один человек владеет навыками конфликтологии, он способен, во-первых, не допустить, чтобы ситуация вышла из под контроля и повлекла за собой разрушительные последствия, а во-вторых, сделать так, чтобы она вообще не появилась, ведь он сможет распознать её ещё до её появления. И это можно применить не только к области семейных отношений, но и к любой другой.

Психология и понятие

Что такое межличностный конфликт?

​Межличностный конфликт представляет собой конфликт между отдельными личностями в ходе их психологического или социального взаимодействия.

Обычно в ходе таких конфликтов происходит обмен обвинениями.

В ходе межличностного конфликта стороны снимают с себя всю вину, перекладывая ответственность на партнера, с которым происходит конфликт.

Это не решает ситуацию, так как обвинение само по себе разжигает конфликт, и он разгорается с еще большей силой.

Управление эмоциями

Переполняясь эмоциями, их лучше сдерживать, а не идти у них на поводу. Если они всё-таки вышли наружу, отпустите свои страхи и обиды. Выскажите свои мысли. Если появилась неловкость после эмоционального всплеска, то лучше уйти. Но это не значит, что признать поражение, это лишь повод продолжать налаживать диалог. Творческий и гибкий взгляд на ситуацию – один из методов регулирования столкновения.

Когда конфликтная ситуация стихает, то, выходя из неё, попросите прощения. Оно поможет восстановить взаимоотношения и погасит негативные эмоции. Слова, правильно отображающие ситуацию, не унизят вас и партнёра. Когда совместные действия не разрешили конфликтную ситуацию, то остаётся перейти к самостоятельным действиям.

Для того чтоб эффективно управлять и лавировать в спорных ситуациях, надо развить в себе понятливость. Это позволит мыслить и обсуждать проблемы более конструктивно. Но только в том случае, если человек живёт в настоящем, спокоен и умеет чётко реагировать на изменяющиеся ситуации. Научиться управлять конфликтом можно, только имея личный опыт и постоянный внутренний рост.

Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?

Если складываются предпосылки для назревания спорной ситуации, стоит подумать, действительно ли так нужно идти на конфликт в межличностных отношениях? Кратко: если собственная выгода не затрагивается и сложно доказать свою правоту, то не имеет смысла начинать спорить. Не стоит вступать в пререкания с человеком, если понятно, что его умственный потенциал уступает вашему уму. «Не вступай в спор с глупцом». Бесполезно что-либо доказывать такому человеку.

Перед тем как вступать в конфликт, стоит подумать, а что вы получите в итоге? Как протекает конфликт в межличностных отношениях? К каким он последствиям может привести и во что выльется? И получится ли отстоять свою позицию и точку зрения. Поэтому стоит привести в норму эмоциональный всплеск и уже со спокойными мыслями и трезво подходить к оценке сложившейся обстановки.

В конфликте участвуют люди, которым просто необходимо правильное понимание друг друга. Но им мешает отсутствие доверия друг к другу. Поэтому так необходимо создание атмосферы плодотворного общения. И полезно взять на вооружение такой закон общения: конкуренция ведёт к рождению конкуренции. Метод управления и завершения столкновений сводится к соблюдению некоторых правил.

Выявление проблемы. Попытка найти решение, взаимоприемлемое для конфликтующих участников. Выслушать стороны, уделяя внимание сказанному, а не акцентировать внимание на личных характеристиках. Уточнять правильность понятого из сказанного собеседником. Донести до другой стороны в перефразированном виде смысл услышанной информации. Во время получения информации не перебивать говорящего, исключить критику и рекомендации. Уточнить полученную информацию, её точность и не переходить к новым сообщениям. Важно сохранять доверительную атмосферу и искренность. Активно подключить невербальное общение: контакты глазами, кивки головой в знак одобрения.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Решение любого конфликта возможно благодаря одной из следующих стратегий участников:

Уклонение и избегание. Способ предполагает отсутствие как уступок, так и настойчивости на своей правоте. Не помогает качественно разрешить ситуацию. Агрессивные межличностные методы разрешения конфликтов – это принуждение и противоборство. При их использовании побежденная сторона будет испытывать недовольство после затихания конфликта. Сглаживание и уступчивость

В такой ситуации партнерам важно сохранить имеющиеся отношения в ущерб реальному решению проблемы. Компромисс или сотрудничество. Это самый оптимальный вариант взаимодействия, при котором стороны пытаются найти пути выхода благодаря взаимным уступкам. Решение проблемы – идеальный сценарий, не предполагающий жертв со стороны всех участников

В реальной жизни встречается редко.

Окончание проблемы

Существует несколько способов решить противостояние. Самостоятельно люди могут выбрать разные стратегии. Иногда конфликт затухает, но он может снова перейти в активную фазу. В некоторых ситуациях теряется интерес к борьбе, тогда людям не о чем больше спорить.

В некоторых ситуациях допустимо вмешательство третьих лиц

Основной вариант решения конфликта – это найти способ устранить проблему. Для этого используют переговоры, уступки, компромисс. Иногда люди выходят на новый этап противостояния.

Привлечение третьих лиц может помочь, хотя каждый по-разному может представлять исход конфликта. Иногда достаточно устранить одного из участников противостояния, убрать предмет спора или попробовать договориться о компромиссах.

Преодоление стресса

Стресс — один из основных катализаторов конфликтов, поэтому работа по его минимизации может в значительной степени улучшить атмосферу в коллективе. Известно множество способов для снятия стресса, методы по его преодолению давно изучены и отлично себя зарекомендовали. Это, в свою очередь, дает возможность рассматривать различные варианты, которые учитывают личные качества каждого человека.

Для того чтобы сохранять высокий уровень стрессоустойчивости, следует вести правильный и спортивный образ жизни. Не стоит забывать о своем организме после физических и моральных нагрузок и восстанавливать его, стараться не допускать появления стрессовых ситуаций.

Таким образом, осуществляется поддержание здоровой психики для проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильная организация рабочего пространства, полезная литература, сбалансированное питание — все это играет важную роль в укреплении и сохранении здорового образа жизни. Хороший жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, а также реагировать менее болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути их устранения.

Координирование конфликтной ситуации

Каждое столкновение, способное перейти в конфронтацию, возможно погасить. Если уже не получается остановить, то к нему следует отнестись максимально ровно и попытаться прийти к знаменателю, удовлетворяющему обоих оппонентов.

Приступая к разрешению возникшей напряжённости, необходимо проделать подготовительную работу и обозначить свои задачи. Когда планируется разрулить ситуацию методом переговоров, то стоит выбрать подходящее время для встречи.

Для здравого управления конфликтом необходимо не забывать о своих интересах и понимать выгоды своего противника. Во время встречи спокойно озвучьте свои интересы и уточните, готов ли оппонент приложить усилия для устранения конфликта. Предложите несколько вариантов. И если они отклоняются, тогда работать над разрешением конфронтации придётся самостоятельно.

Когда конфликтная сторона готова решить всё мирным путём, определитесь, на чьей вы стороне, своей или соперника. Главное – понять, а не победить любой ценой.

Причины, вызвавшие столкновение, стоит спокойно обсудить и выявить, что привело к конфликту:

Предлагая лучшее, не нужно обвинять и нападать. Отстаивая своё суждение, не стоит давить на соперника

Давление не есть правильное поведение, оно только ведёт к ограничению возможностей конфликтующих. Важно следить за своей речью. И не употреблять слова, которые унижают человека. Не стоит использовать слова «никогда» и «ни за что»

И помнить пословицу «слово – серебро, а молчание – золото». Иногда легче недосказать, чем разразиться тирадой, которая может усугубить конфликт. Обсуждая ситуацию, не нужно нападать на человека. Говорить нужно о проблеме, а не о личностных чертах. Не цепляться к мелочи, а решать основные вопросы. Свои мысли и чувства лучше высказывать открыто. Честность и искренность даст возможность оппоненту лучше вникнуть и, возможно, принять вашу точку зрения. Расскажите, что вас тревожит и беспокоит. Озвученное беспокойство – один из этапов отстаивания своих взглядов.

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	Реалистические (предметные) Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты

приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные

последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты

препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными

последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты

вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты

имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт

имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт

— это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой

возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт

— это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт

– это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Человек – общество

Такой вид конфликта в литературе встречается там, где герой не в ладах с культурой или правительством того общества, в котором он живет. Восстание против социальных норм – одна из наиболее распространенных тем в литературе. Мотивом героя или героев может служить необходимость выживания, моральные убеждения относительно «правильного» и «неправильного», стремление к счастью, свободе, справедливости и любви.

Например, книги цикла «Голодные игры» демонстрируют, как героиня не приемлет того, что считается нормой в обществе, но противоречит ее моральным принципам. Похожая ситуация складывается и в классической антиутопии Евгения Замятина «Мы».

Межличностный конфликт – что это такое, причины, примеры, основные виды

Одним из самых распространенных типов конфронтации в обществе является межличностный конфликт. Он имеет разные формы проявления и причины возникновения. Каждое противостояние можно разделить на определение стадии, для которых есть свои пути разрешения.

Что такое межличностный конфликт?

Изучением различных противостояний занимается особая наука – конфликтология. В ней существует четкое определение, что межличностный конфликт – это открытое противоречие между двумя и более индивидами, возникающее в процессе взаимодействия в различных сферах жизни общества: экономической, политической, социокультурной и других. Такая конфронтация появляеся, когда люди начинают воспринимать сложившуюся ситуацию как проблему с психологическим подтекстом.

Что характерно для межличностных конфликтов?

Для такого рода конфронтации между людьми свойственны следующие черты:

1. Участие двух и более индивидов.
2. Открытое столкновение участников межличностного конфликта в реальной единице времени.
3. Отличающиеся личные мнения, взгляды и суждения в отношении определенной проблемы или ситуации, интересы отдельных групп и объединений, которые и нарушают нормальное взаимодействие сторон.
4. Одна из сторон в результате столкновения интересов действует в ущерб другой. Второй участник предпринимает активные ответные действия.
5. Полное разрешение конфликта возможно только при поиске компромисса, который устроит всех участников взаимодействия. Победа одной из сторон не исчерпает конфликт.

Причины межличностных конфликтов

В обществе ежедневно разгораются миллионы межличностных конфликтов не существует человека, который хоть раз бы в них не участвовал. Если индивид не является зачинщиком противостояния, то он может быть втянут в него даже против своей воли. Этому способствуют разнообразные причины возникновения межличностных конфликтов, которые условно можно разделить на пять групп:

1. Информационные причины, в основе которых лежит неприемлемая для одной из сторон информация. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, дезинформация, обнародование нежелательных или конфиденциальных сообщений, неверная интерпретация или спорные вопросы в существующих законах или правилах.
2. Противостояние между людьми нередко возникает на фоне поведенческих факторов. Грубость, агрессия или эгоизм одной из сторон.
3. Неудовлетворенность взаимоотношениями сторон. Это может быть как недовольство сложившимся взаимодействием, так и предложением по его развитию или продолжению.
4. Ценностные причины. Сюда можно отнести те личные установки и верования, которые принимаются одной стороной, но отвергаются другой.
5. Структурные факторы или стабильные обстоятельства которые существуют вне зависимости от воли конкретного индивида, то есть те, которые он не может изменить. Система управления государством или правосудия, пол, возраст и прочее.

Примеры межличностных конфликтов

Профессионалы утверждают, что межличностный конфликт в психологии – это неотъемлемая часть жизни в человеческом обществе. Его вызывает большое количество причин, указанных выше. От чего и примеры в реальной жизни можно найти повсюду:

1. Начальник дает интервью в местную газету о деятельности своей фирмы. После выхода номера он понимает, что многие факты искажены журналистом. Стороны встречаются и сотрудник редакции отказывается выпускать опровержение, ссылаясь на свои записи интервью.
2. Студенты одной комнаты общежития спорят о том, кому проводить уборку. Один считает, что все должны убираться по очереди, другой же уверен, что чаще пусть наводит порядок тот, кто больше всех мусорит.
3. Муж с женой не могут найти общий язык в вопросе воспитания сына. Межличностный конфликт разгорается тогда, когда дошкольник отказывается сам одеваться, прося сделать это родителей. Отец запрещает матери одевать сына, но та все равно помогает ребенку.

Виды межличностных конфликтов

Большое количество характеристик одного и того же процесса позволяют классифицировать межличностный конфликт по самым разным критериям. По направленности он может быть:

1. Горизонтальным, когда у участников равные права.
2. Вертикальным, когда одна из сторон находится в подчинении.
3. Смешанным. Такие противоречия часто возникают в организациях.

По значению бывают:

• конструктивные или созидательные;
• деструктивные или разрушительные.

Типы межличностных конфликтов делятся по продолжительности на:

1. Ситуативные противоречия.
2. Пролонгированные разногласия.

Конструктивный конфликт

Под понятием конструктивного конфликта значится взаимодействие, которое в конечном итоге приводит к выходу отношений на качественно более высокий уровень. Он возможен тогда, когда стороны:

1. Придерживаются рамок этики и деловых отношений.
2. Внимательно относятся к аргументам оппонента.
3. Стремятся разрешить ситуацию, а не победить любой ценой.

Специфика конструктивного межличностного конфликта состоит в том, что:

1. Благодаря такому противостоянию стороны осознают, что возникшие противоречия являются неблагополучным симптомом выстраивания отношений.
2. В процессе конфликта выявляются важные разногласия, преодоление которых выводит взаимодействие на новый, более высокий уровень.
3. При грамотном разрешении противоречия убираются факторы разногласий, налаживается взаимопонимание и сотрудничество сторон.

Деструктивный конфликт

Нередко конфликты в межличностных отношениях носят и деструктивный или разрушительный характер. То есть один из участников безапелляционно и жестко настаивает на своей правоте, не принимая позицию второго. Такой индивид нередко прибегает к осуждающим методом борьбы, стремится выиграть в конфликте любой ценой. При таком подходе трудно говорить о правильном разрешении и выходе на новый уровень взаимодействия.

Возможные последствия такого общения:

1. Разрушение или значительное ухудшение устоявшихся отношений.
2. Чувство обиды, неудовлетворенности, гнева или раздражения одного или всех оппонентов.
3. Низкая результативность дальнейшей совместной деятельности.

Особенности межличностных конфликтов

Отличить межличностный конфликт от других видов противоречий можно по следующим характерным особенностям:

1. Понятие межличностного конфликта применимо к непосредственному взаимодействию двух или более индивидов на основе столкновения или личных мотивов.
2. Различные формы межличностного конфликта могут возникать из-за всего спектра известных причин от частных к общим.
3. Такое противостояние считается своеобразной проверкой характера, темперамента, воли и других индивидуальных психических особенностей.
4. Такая форма коммуникации отличается высокой эмоциональностью и охватом всех сфер отношений.
5. Конфликты могут затрагивать интересы не только противоборствующих сторон, но и их окружение.

Стадии развития межличностного конфликта

При любом как конструктивном, так и деструктивном противостоянии, наблюдается конкретная определенная структура межличностного конфликта. Она состоит из следующих стадий:

1. Предконфликтная, то есть положение дел накануне.
2. Завязка или инцидент. Это первое столкновение сторон по возникшему удобному поводу.
3. Нарастание или эскалация конфликта. Она состоит из серии действий и ответных мер сторон.
4. Кульминация или наивысшая точка накала страстей во взаимодействии. Она приводит к тому, что стороны осознают бессмысленность проведения враждебных действий и необходимость поиска пути выхода из сложившейся ситуации.
5. Завершение. Может быть благодаря поиску сторонами решения кризиса или иным причинам.
6. Постконфликт.

Поведение в межличностном конфликте

Во время активной стадии противостояния оппоненты могут выбирать приемлемые для себя способы поведения в межличностном конфликте. Это может быть:

1. Насилие. Более слабая сторона в эмоциональном или физическом плане подчиняется оппоненту, который сильнее ее.
2. Разъединение. Стороны прекращают общение и конфликт угасает до следующего столкновения.
3. Переговоры и примирение. Это может быть как аргументированное принятие обоюдного решения, так и прекращение действий против оппонента всеми участниками. Тогда говорят о том, что противостояние самостоятельно утихает.
4. Привлечение третьей независимой стороны для выхода конфликта на новый уровень.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Решение любого конфликта возможно благодаря одной из следующих стратегий участников:

1. Уклонение и избегание. Способ предполагает отсутствие как уступок, так и настойчивости на своей правоте. Не помогает качественно разрешить ситуацию.
2. Агрессивные межличностные методы разрешения конфликтов – это принуждение и противоборство. При их использовании побежденная сторона будет испытывать недовольство после затихания конфликта.
3. Сглаживание и уступчивость. В такой ситуации партнерам важно сохранить имеющиеся отношения в ущерб реальному решению проблемы.
4. Компромисс или сотрудничество. Это самый оптимальный вариант взаимодействия, при котором стороны пытаются найти пути выхода благодаря взаимным уступкам.
5. Решение проблемы – идеальный сценарий, не предполагающий жертв со стороны всех участников. В реальной жизни встречается редко.

 

типов межличностных конфликтов на рабочем месте

В A Better Leader мы много писали о конфликтах на рабочем месте — обо всем, от того, что вызывает конфликт, до процесса разрешения конфликта. Мы проводим онлайн-тренинг по лидерству, чтобы справляться с конфликтами и разрешать их, сохраняя при этом благоприятную рабочую среду. Естественно, мы хотели включить различные типы межличностных конфликтов, которые вы можете наблюдать на работе. Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта с участием двух или более людей.Это также отличается от внутриличностного конфликта, который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Хотя конфликт является естественной частью нашей повседневной жизни, он не обязательно должен быть чем-то, к чему вы боитесь приближаться на рабочем месте. Предположим, у вашей организации есть эффективный план, а также практические занятия по лидерству, которые все могут быстро освоить. В этом случае разрешение конфликтов может быть навыком, который каждый из ваших лидеров глубоко понимает и которому доверяет. Лучший лидер помог нескольким организациям повысить вовлеченность и удержание сотрудников, а также помог работодателям укрепить своих лидеров и, следовательно, , связь между руководством и членами команды на всех уровнях.

Что такое межличностный конфликт?

Как мы указали выше, межличностный конфликт — это любая форма конфликта (и он может быть эмоциональным, физическим, личным или профессиональным) между двумя или более людьми. Конфликты распространены во всех сферах жизни, в том числе дома, в семье и на работе. Конечно, совершенно необходимо обладать навыками и знаниями для надлежащего разрешения и разрешения конфликтов. Но мы рассмотрим наиболее распространенные типы межличностных конфликтов, а затем поделимся некоторыми примерами, на которые вы должны обратить внимание.

Типы межличностных конфликтов

Известно, что существует шесть различных типов межличностных конфликтов.

1. Псевдоконфликт — это конфликт из-за разницы в восприятии между партнерами, который легко разрешается, примером которого являются издевательства, легкое поддразнивание, насмешки и насмешки.
2. Конфликт фактов — конфликт из-за спора по поводу истинности или точности части информации.
3. Конфликт ценностей — это конфликт из-за разногласий по поводу глубоко укоренившихся моральных убеждений.
4. Конфликт политик — это конфликт, возникший из-за спора по поводу плана или курса действий.
5. Конфликт эго — это конфликт, который возникает из-за того, что обе стороны в разногласиях настаивают на том, чтобы быть «победителями» в споре.
6. Мета-конфликт — это конфликт, который возникает из-за разногласий по поводу самого процесса коммуникации во время спора.

Это различные типы межличностных конфликтов, которые можно ожидать на рабочем месте и во всех сферах жизни.

Примеры межличностных конфликтов

Как мы указали выше, межличностный конфликт может включать любой тип физического, эмоционального, профессионального или личного конфликта между людьми. Мы специально рассмотрим некоторые примеры конфликтов, которые вы можете увидеть на своем рабочем месте, чтобы и работодатели, и руководители могли знать признаки, на которые следует обратить внимание. Очень важно, чтобы ваши руководители чувствовали себя уверенно, признавая и разрешая конфликты, чтобы улучшить вашу общую культуру на рабочем месте, помочь сохранить высокий уровень вовлеченности и удержания сотрудников и, следовательно, поддерживать высокий уровень производительности.

1. Одним из примеров межличностного конфликта может быть конфликт между руководителем / менеджером и служащим с точки зрения зарплаты. Сотрудник считает, что он заслуживает повышения, в то время как руководитель (и другие коллеги) не согласны с тем, что их уровень производительности оправдывает такое повышение заработной платы. Это может вызвать конфликт, который вы часто можете наблюдать на рабочем месте.
2. Группа сотрудников, которых попросили вместе поработать над проектом, не может прийти к единому мнению о наилучшем способе управления своим проектом. Это приводит к спору между горсткой коллег, в которой никто из них не желает уступить или изменить свое мнение.
3. Сотрудник продвигается по службе на основании результатов его работы и тенденций продаж за последние месяцы. Другой сотрудник считает, что вместо этого они заслуживают повышения. Руководство не считает, что оба сотрудника заслуживают и не должны обсуждать это с громким сотрудником.
4. Группа сотрудников, в которую входят несколько мужчин и несколько женщин, вместе работают над проектом. Мужчины решили более тесно сотрудничать друг с другом, и женщины чувствуют, что их голоса не слышны, несмотря на несколько попыток поговорить с группой в целом.Один из мужчин говорит другому коллеге в группе, что он считает, что его идеи лучше, потому что женщины просто «не так умны», когда дело касается этой работы.

Это лишь небольшая часть, а не исчерпывающий список множества различных примеров межличностных конфликтов, которые вы можете увидеть на разных рабочих местах. Конечно, не секрет, что меньше конфликтов на рабочем месте было бы идеальным решением, однако это не всегда то, что вы можете контролировать. Каждый из членов вашей команды — уникальная личность с разными убеждениями и чувствами, а это означает, что личности не всегда идеально сочетаются друг с другом.Не о чем беспокоиться! Во-первых, важно сотрудничать с вашей командой кадров, чтобы это учитывать при приеме на работу. Затем убедитесь, что ваша организация предлагает мероприятия по построению коллектива и повышению морального духа, придерживаясь политики открытых дверей и позволяя вашим сотрудникам высказывать любые отзывы, которые у них есть. Это, безусловно, может помочь создать инклюзивную и позитивную среду и снизить вероятность конфликтов на рабочем месте.

Разрешение конфликтов на рабочем месте

Если ваша организация может использовать помощь в разрешении конфликтов, A Better Leader будет рад помочь.Никогда не поздно провести тренинг для руководителей по разрешению конфликтов, который позволит вашим руководителям эффективно общаться, общаться с сотрудниками и мотивировать свои команды.

Устранение межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты на рабочем месте — серьезная проблема, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель и работник. Чтобы уменьшить наличие межличностных конфликтов на рабочем месте, важно понимать различные типы, которые могут быть обнаружены на рабочем месте, и способы их эффективного решения.Анализ примеров межличностного конфликта может быть мощным методом, с помощью которого работодатель или работник могут преодолевать возникающие проблемы и способствовать возникновению такого рода проблем, связанных с работой. В этой статье мы объясним межличностные конфликты на рабочем месте и обсудим возможные решения.

Что такое межличностный конфликт на работе?

Межличностный конфликт — это конфликт любого типа, в котором участвуют два или более человека. На рабочем месте межличностный конфликт на рабочем месте определяется как человек или группа людей, которые препятствуют попыткам другого человека достичь целей или выполнить задания.Разрешение этой формы конфликта на рабочем месте может помочь наладить рабочие отношения, поднять моральный дух и повысить удовлетворенность клиентов.

Почему возникают конфликты на рабочем месте?

Конфликты на рабочем месте возникают, когда два или более человека выражают разные точки зрения. Это может происходить между коллегами, менеджерами или клиентами и покупателями. Это может произойти по многим причинам, таким как разница в ценностях, личностные столкновения или плохое общение. Что касается плохой связи, этот тип конфликта может возникнуть, когда менеджер переназначает задачу новому сотруднику, не сообщая сотруднику, кому она была первоначально назначена.Это может привести к тому, что сотрудник почувствует пренебрежение и недоверие со стороны своего руководителя, и потенциально может вызвать враждебность по отношению к сотруднику, который теперь выполняет задачу. Хотя межличностный конфликт неизбежен, сотрудники могут принять меры для исправления или предотвращения ситуации в целом. Для начала важно учитывать тип имеющегося межличностного конфликта.

Описание изображения

Навыки межличностного общения
1. Работа в команде
2. Ответственность
3. Надежность
4.Лидерство
5. Мотивация
6. Гибкость
7. Терпение
8. Сочувствие
9. Активное слушание

Типы межличностных конфликтов

Чтобы понять межличностные конфликты и как лучше всего подойти к их разрешению, важно учитывать каждый тип. Вот четыре типа межличностных конфликтов:

1. Псевдоконфликты

Псевдоконфликты возникают, когда две стороны хотят разных вещей и не могут прийти к соглашению.Если два руководителя группы работают над проектом, но один хочет, чтобы все делали заметки на компьютере, а другой хочет, чтобы все использовали ручку и бумагу, это будет псевдоконфликт. Их желание подойти к проекту двумя разными способами и отсутствие взглядов во взгляды — причина конфликта. Псевдоконфликты часто связаны с банальными разногласиями, которые часто скрывают корень проблемы.

2. Межличностный конфликт, связанный с политикой

Когда конфликт связан с решением или ситуацией, в которой участвуют обе стороны, его можно назвать политическим межличностным конфликтом.Например, рабочий проект был назначен паре сотрудников, и один сотрудник хотел продолжить выполнение шагов ABC, в то время как другой считал, что было бы разумнее начать с XYZ. Когда межличностные конфликты, связанные с политикой, возникают на рабочем месте, лучше всего попытаться разрешить беспроигрышную ситуацию или путем компромисса, особенно когда дело доходит до более тривиальных вопросов, чтобы по-прежнему решались важные проблемы конфликта с обеих сторон. .

3. Межличностные конфликты, связанные с ценностями

Иногда конфликты возникают между двумя людьми, если у них разные системы ценностей.Этот вид конфликта может быть трудно идентифицировать, когда он впервые возникает, потому что люди, которые участвуют в конфликте, часто думают, что другая сторона упряма или неприятна, поскольку у них просто разные основные ценности. Один из коллег может так высоко ценить свое время вне офиса, что откажется проверять электронную почту или быть доступным в нерабочее время. Другие сотрудники могут больше ценить доступность для клиентов или коллег. Конфликт может возникнуть, если коллега, который ценит доступность, не может связаться с кем-то, кто ценит баланс между работой и личной жизнью.Межличностные конфликты, связанные с ценностями, обычно трудно разрешить, поскольку ни одна из сторон не хочет идти на компромисс. Часто лучше соглашаться, чтобы не соглашаться.

4. Межличностные конфликты, связанные с эго

В конфликтах с эго потеря аргумента может нанести ущерб гордости человека. Иногда конфликты эго возникают, когда куча мелких конфликтов остается неразрешенными и накапливается. Один из примеров межличностного конфликта, связанного с эго, возникает, если один сотрудник уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника.Если затем менеджер спросит у обеих сторон их мнение, коллега, который уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника, может сказать или сделать что-то, чтобы выразить свои большие чувства по поводу одобрения менеджера. Это приведет к эскалации конфликта дальше, чем того требует ситуация. Лучше всего докопаться до сути проблемы и работать над ее решением.

Как разрешить межличностный конфликт на рабочем месте

Хотя конфликты могут возникать на рабочем месте, их также можно предотвратить.Часто решение проблемы помогает укрепить отношения и прокладывает путь к успеху в будущем. Вот несколько способов разрешить межличностный конфликт:

• Обсуди это. Понимание точки зрения коллеги — распространенный способ разрешения межличностного конфликта. Слушайте мнения и точки зрения друг друга, не обсуждая друг друга. Убедитесь, что вы встречаетесь лицом к лицу и поддерживаете целеустремленность вашего разговора.
• Практикуйте активное слушание. Слушайте, что говорит другой человек, не перебивая. Это не только демонстрирует сочувствие, но и помогает разобраться в корне проблемы. Если вы зададите вопросы, чтобы прояснить ваше понимание их опасений, они также поймут, что вы их слушаете.
• Проявите сочувствие. Признание проблем коллег и внимательное прислушивание к их разочарованию — отличный способ проявить сочувствие и проявить заботу. Важно понимать их чувства и действия, чтобы поощрять честность и избегать конфликтов в будущем.

Связано: Почему сочувствие важно на рабочем месте?

• Не храню обид. Когда на рабочем месте много разных личностей, важно принять то, что есть, простить и уйти от этого. Отказ от обид позволит вам сосредоточиться на позитиве в будущем и сосредоточиться на работе.
• Поработайте над коммуникативными навыками. Есть несколько методов улучшения ваших коммуникативных навыков. Некоторые методы включают в себя сосредоточенность на теме, внимательное отношение к языку тела и поддержание зрительного контакта.Практика активного слушания — еще один отличный способ улучшить свои коммуникативные навыки.

Связано: 10 Навыки общения для успеха в карьере

Пример межличностного конфликта

Если сотрудник получает повышение, а другой нет, последний может испытывать враждебность по отношению к другому сотруднику, а также к их начальника, если они чувствуют, что работают на своей работе больше, чем тот, кто получил повышение. В этом межличностном конфликте, связанном с эго, пострадала гордость сотрудника, и он мог почувствовать, что их начальник благоволит другому сотруднику.Возможно, ревность или враждебность сотрудника накапливались на протяжении многих лет, и их чувства могут привести к злобным действиям в их пользу. В таких обстоятельствах лучше всего обратиться к основной проблеме, чтобы разрешить любые обидные чувства и дальнейший конфликт.

Межличностные конфликты, связанные с работой, могут быть столь же сложными. Поскольку существует так много личностных характеристик, стилей лидерства, должностных обязанностей и способов взаимодействия людей друг с другом, межличностные конфликты всегда будут тем, что мы должны продолжать учиться разрешать на рабочем месте.Работа над навыками межличностного общения поможет предотвратить подобные конфликты на рабочем месте в будущем.

Типы межличностных конфликтов | Наша повседневная жизнь

Кристофер Роббинс / Digital Vision / Getty Images

Большинство серьезных конфликтов в вашей жизни, вероятно, связаны с людьми, с которыми вы тесно связаны, например с друзьями и семьей, вашими романтическими партнерами и людьми, с которыми вы работаете. Если конфликт не разрешен или может зайти слишком далеко, это может испортить отношения.Если вы сможете успешно справиться с конфликтом, вы сможете сделать свои отношения с другим человеком более крепкими и устойчивыми, улучшив понимание друг друга.

Псевдоконфликты и реальные аргументы

Конфликт возникает, когда два человека хотят разных вещей и не могут ни прийти к соглашению, ни получить то, что они хотят, без другого человека. Например, если вы хотите пойти поесть японской кухни, а ваш друг хочет пойти поесть итальянской кухни, вы не можете одновременно получить то, что хотите, и по-прежнему вместе поужинать.По словам Уэйна Вайтена и Маргарет Ллойд, авторов книги «Психология в применении к современной жизни», кажущиеся тривиальными вопросы, подобные этой, часто являются «псевдоконфликтными ситуациями», незначительными разногласиями, которые маскируют более глубокий конфликт в отношениях и служат приглашением к спору. основные проблемы.

Конфликты политик

Конфликты политик — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Например, у вас могут быть сильные чувства по поводу того, как лучше всего завершить проект на работе, в то время как ваш коллега может так же твердо убеждать, что с этим нужно справиться по-другому.Или вы можете отложить определенную сумму своего семейного дохода на сбережения, но ваш партнер хочет потратить немного больше на развлечения. У этого типа конфликта могут быть победитель и проигравший, но, согласно «Книге межличностного общения» Пирсона, более эффективно найти беспроигрышное решение, в котором обе стороны идут на компромисс в менее важных вопросах, чтобы решить свои самые важные проблемы.

Конфликты ценностей

Нет двух людей с одинаковым набором личных ценностей.Согласно Консорциуму исследования конфликтов в Университете Колорадо, можно легко предположить, что другой человек просто упрям ​​или ошибается в отношении ситуации, когда реальное объяснение состоит в том, что у вас есть разница в базовых ценностях. Например, вы можете верить, что экономия денег и планирование на будущее — важная ценность, в то время как ваш партнер считает, что важнее получать удовольствие от жизни в настоящем. Конфликты по поводу ценностей может быть очень трудно разрешить, потому что ни одна из сторон не пойдет на компромисс.Иногда лучший вариант — просто согласиться или не согласиться.

Конфликты эго

В конфликте эго проигрыш в споре повредит самооценке человека. Например, если вы хотите пойти в другой фильм, чем ваш друг, обычно это легко решить. Однако если вы чувствуете, что ваш друг всегда выбирает фильм, который вы смотрите вместе, вы можете почувствовать, что уступка сделает вас менее влиятельным партнером в отношениях. Чтобы не чувствовать себя бессильным или использованным, вы можете обострить конфликт дальше, чем того требует ситуация.По словам психолога Элейн Шпунгин, лучший способ справиться с подобными проблемами — это напрямую противостоять скрытому конфликту и попытаться его разрешить.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа ничем не отличается. Иметь конфликт — не обязательно плохо. Фактически, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть хорошим делом.Главное — уметь справляться с этим правильно.

Если вы не можете справиться с конфликтом, чтобы разрешить его, он только становится препятствием. Умение осмысленно преодолевать конфликты может иметь множество положительных результатов. Уловка, конечно же, заключается в наличии некоторых правил и способов довести ее до конца. С учетом сказанного, в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов.

Что такое межличностная проблема?

Давайте проясним кое-что, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах «межличностная проблема» и «межличностный конфликт». На самом деле, они означают примерно одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, не позволяйте ему сбивать вас с толку.

В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде между двумя или более людьми. Несогласие может быть физическим, психическим или эмоциональным.

Поскольку мы говорим о межличностном конфликте на работе, неплохо было бы немного расширить его. Межличностный конфликт на рабочем месте может снизить производительность и подорвать моральный дух. На работе он принимает форму, в которой один человек или группа людей расстраивает или мешает другому человеку или группирует усилия по достижению цели. Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к неэффективности.

Типы межличностных конфликтов

Давайте посмотрим на типы межличностных конфликтов.

Конфликты политик

Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Это случается в самых разных ситуациях. Допустим, вам и вашему коллеге поручено вместе завершить проект. Когда вы садитесь думать, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы думаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой способ лучше.

Если смотреть на ситуацию вне работы, то проще всего в браке.Возможно, вы думаете, что вам и вашему супругу следует откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% — это достаточно. Это примеры политических конфликтов. Часто вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

Конфликты значений

У всех разный набор ценностей. У вас могут быть ценности, которые очень близки к чьим-то другим, но у каждого из нас есть свой особый набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то постоянно ссоритесь, легко подумать, что он упрям.Обычно основная причина заключается в том, что они сильно к чему-то относятся из-за своих ценностей.

В домашней жизни вы можете думать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг (а) думает иначе. На работе, возможно, ваш начальник считает, что можно использовать какую-либо форму оплаты для направленного дохода, а вы думаете, что это не способ вести бизнес. Конфликты ценностей обычно довольно сложно разрешить, потому что они более укоренившиеся.

Эго-конфликты

Конфликты эго тоже довольно жесткие.В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас сочтут неправильным, на самом деле может навредить самооценке человека. Это похоже на борьбу за власть.

Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг почти всегда выбирает, куда вы пойти поужинать. Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете силу в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Поэтому вместо того, чтобы позволить супругу выбирать, в каком ресторане вы поесть, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

Легко увидеть такой конфликт на работе. Подумайте обо всех случаях, когда вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле делать не хотите. Вы не хотите, чтобы вас использовали в своих интересах, поэтому вы находите способ уклониться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

Что вызывает межличностные конфликты?

Вот длинный список того, что может вызвать межличностный конфликт. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

Расстройство и стресс

У людей, которые испытывают стресс и разочарование на работе, чаще возникают конфликты. Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы намного легче, чем в другое время.

Наилучший курс действий начинается с осознания ситуации. Когда вы видите, что ваши коллеги разочарованы, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. В этом очень хорошо разбираются исключительные менеджеры. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

Недоразумения

Вы помните, что они говорят, когда вы что-то предполагаете правильно? Всегда лучше прояснить проблему, если вы не знаете, чего ожидать. Вы должны были обсудить с Биллом следующие шаги по проекту, или я?

Недоразумения легко найти. Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или чего-либо, связанного с работой.

Отсутствие планирования

Это тоже слишком распространено. Многие компании или подразделения внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть на многое у них действительно нет планов, они просто реагируют на кризисные ситуации.

Кажется, что вещи никогда не улучшаются, потому что они не вводят процесс того, как что-то сделать лучше. Они слишком заняты беготней, как будто их волосы горят. А когда огонь погас, они отдыхают день или два, пока не вспыхнет следующий пожар. Это может вызвать много конфликтов и указывать пальцем.

Плохой подбор персонала

Это действительно проявляется в двух областях:

Прежде всего, на начальном этапе найма. Когда кого-то нанимают на какую-то должность, и он на самом деле не делает то, для чего был нанят, кто-то другой должен взять на себя слабину. Вы можете поспорить, что люди, улавливающие слабину, разозлятся и обидятся раньше, чем позже.

Другая область, которая влияет на команды. Некоторые люди от природы тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем положено, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем полагается.Обе стороны могут неправильно растереть людей и создать конфликт.

Плохая связь

Я оставил здесь свою любимую тему напоследок. Плохое общение может привести к множеству проблем. Межличностные конфликты на работе очень серьезны. Я уверен, что вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

Вы не получили письмо, которое видели все мы? Интересно, почему это так? Встреча перенесена в новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с командой закупок, что он вам сказал? И так далее.Этот огромный.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также их типы и причины, давайте обратим внимание на то, как с ними справляться. Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

1. Подтвердите конфликт

Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема есть. Чем дольше вы прячете голову в песок и притворяетесь, что конфликта нет, тем хуже становится.

Осознав конфликт, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы, возможно, участвовали. Взгляните на него с разных сторон, не только с вашей. Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы разрешить этот конфликт.

2. Откройте линии связи

Думайте об этом как о том, кто предлагает оливковую ветвь. Как только вы признаете, что существует конфликт, будьте тем, кто откроет линии общения.

Обратитесь к другому человеку или людям и назначьте встречу для обсуждения конфликта. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все работаете над одной и той же целью, и это нормально, что нужно делать по-разному. Работайте над созданием чувства единства, в котором каждый может отстать.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

Постарайтесь изо всех сил не принимать ничего на свой счет при разрешении этих конфликтов. Так легко пойти по пути мысли, что кто-то что-то с вами делает, хотя на самом деле это редко бывает правдой.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении реальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете кого-то изменить. Ищите способы работать вместе, чтобы прийти к решению, которое будет работать для всех.

4. Придерживайтесь фактов

Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает ее еще глубже. Когда вы смотрите на то, почему происходит определенный конфликт, старайтесь изо всех сил придерживаться фактов.Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

Например, возможно, конфликт заключается в том, что Шелли не отвечает своевременно на критические электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы рассердить людей. Попробуйте применить методику «5 почему», чтобы выяснить истинную причину этого. Вполне может быть, что у нее слишком много всего, и она просто ошеломлена. Что можно убрать из ее списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самом важном? Есть ли процессы, которые можно реализовать, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

5. Встречайтесь лицом к лицу

По-настоящему виртуально разрешить конфликт сложно. Электронная почта туда и сюда, кажется, в большинстве случаев не раскрывает сути дела. Также не очень полезно провести 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно возвращаются к непрерывному потоку входящих писем.

Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы сможете найти время и сосредоточиться, чтобы действительно разрешить конфликт.Не говоря уже о том, что сидение напротив кого-то за столом имеет большое значение для улучшения отношений.

6. Выбери свой бой

Очень легко разбираться практически в каждой мелочи, особенно если это не вы делаете. В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, обычно наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы можем сделать так много.

Меня разочаровывают некоторые неэффективные процессы в моей работе, а также некоторые люди, которые работают в этих отделах.Для меня нет смысла рассматривать каждую из этих ситуаций как конфликт и ставить перед собой задачу разрешить ее. Есть много вещей, находящихся вне моего контроля, и, честно говоря, не стоит тратить на них слишком много времени.

Если это просто раздражение, отпустите его и сконцентрируйтесь на вещах, которые для вас более важны.

7. Принять решение и действовать в соответствии с ним

Наконец, когда вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пора заключить сделку. Когда вы пришли к решению, как разрешить конфликт, составьте план действий.И самое главное, сделайте это.

Никому не полезно тратить время и энергию на разрешение межличностных конфликтов на работе, а затем ничего не делать с этим. Разобравшись с этим, сделайте последний шаг и примите необходимые меры для его решения.

Заключение

Итак, теперь вы узнали о том, что такое межличностный конфликт, а также о некоторых его типах. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе.Что наиболее важно, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

Запомните и обратитесь к списку в следующий раз, когда вы столкнетесь с трудностями в общении с другими на работе. Создание плана действий, основанного на этих основных правилах, поможет вам создать на работе командную среду, в которой каждый сможет добиться успеха.

Подробнее о разрешении конфликтов

Изображение предоставлено Мими Тиан через unsplash.com

Какие бывают межличностные конфликты?

Межличностный конфликт возникает, когда человек или группа людей расстраивают или препятствуют усилиям другого человека по достижению цели.По мнению некоторых исследователей, конфликт может состоять из трех разных компонентов. Например, конфликт с коллегой может вызвать у вас гнев, стресс и разочарование.

Нажмите, чтобы увидеть полный ответ

Люди также спрашивают, что такое межличностный конфликт и пример?

Межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде, которое может быть эмоциональным, физическим, личным или профессиональным между двумя или более людьми. Примеры из межличностных конфликтов включают супружескую пару, ссорящуюся из-за финансов или ссору двух сотрудников из-за того, кто получит повышение.

И знаете, что вызывает межличностный конфликт? Первоначальный ответ: Какие причины из межличностных конфликтов ? Любой Конфликт между людьми может возникать из различных источников, например изменение организации, отсутствие доверия, угрозы статусу, конфликты между личностями, религиозные проблемы, политическая система, расовая дискриминация и т. Д.

Учитывая это, каковы типы межличностных конфликтов ?

Типы межличностных конфликтов

• Политические конфликты.Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны.
• Конфликты значений. У всех разный набор ценностей.
• Конфликты эго.
• Разочарование и стресс.
• Недоразумения.
• Отсутствие планирования.
• Плохой подбор персонала.
• Плохая связь.

Каковы 4 типа конфликтов?

Созданная противостоящая сила, конфликт в истории обычно состоит из четырех основных типов : Конфликт с самим собой, Конфликт с другими, Конфликт с окружающей средой и Конфликт с сверхъестественное. Конфликт с самим собой, внутренняя битва, которую ведет главный персонаж, часто бывает самой сильной.

Межличностный конфликт и эффективное общение

Конфликт между людьми — это факт жизни, и это не обязательно плохо.

На самом деле отношения с частым конфликтом могут быть более здоровыми, чем отношения без наблюдаемого конфликта. Конфликты возникают на всех уровнях взаимодействия — на работе, между друзьями, внутри семьи и между партнерами по взаимоотношениям.Когда возникает конфликт, отношения могут ослабевать или укрепляться. Таким образом, конфликт — критическое событие в отношениях. Конфликт может вызвать обиду, враждебность и, возможно, окончание отношений. Однако, если с ним справиться хорошо, конфликт может быть продуктивным, что приведет к более глубокому пониманию, взаимному уважению и близости. Здоровые или нездоровые отношения зависят не столько от количества конфликтов между участниками, сколько от того, как конфликты разрешаются.

Иногда люди уклоняются от конфликтов, и этому есть множество причин. Например, они могут чувствовать, что их гнев может выйти из-под контроля, если они откроют дверь для конфликта. Таким образом, они могут рассматривать конфликт как ситуацию «все или ничего» (либо они полностью избегают его, либо переходят в режим тотальной борьбы, независимо от реальной серьезности конфликта). Или им может быть трудно столкнуться с конфликтом, потому что они чувствуют себя неадекватными в целом или в конкретных отношениях.Им может быть трудно позитивно отстаивать свои взгляды и чувства. Дети, которые растут в окружении деструктивного конфликта, могут, как взрослые, решить никогда не участвовать в раздоре. В этой ситуации человек, возможно, никогда не узнал, что существуют эффективные адаптивные способы общения перед лицом конфликта.

Люди перенимают несколько разных стилей в борьбе с конфликтами. Во-первых, очень часто можно увидеть, как человек избегает конфликта или отрицает его существование. К сожалению, в этом случае конфликт часто остается на заднем плане во время взаимодействия между участниками и создает потенциал для дальнейшего напряжения и еще большего конфликта.Второй стиль ответа — это реакция одного человека, который злится и обвиняет другого. Это происходит, когда человек ошибочно приравнивает конфликт к гневу. Эта позиция не способствует разрешению конфликта, а на самом деле только увеличивает степень трений между двумя участниками за счет усиления защиты. Третий способ разрешения конфликта — это использование власти и влияния для победы за счет другого. Они приветствуют конфликт, потому что он позволяет проявиться их конкурентным импульсам, но они не понимают, что конфликт на самом деле не разрешен, поскольку «проигравший» будет продолжать питать негодование.Точно так же некоторые люди, кажется, идут на компромисс в разрешении конфликта, но они тонко манипулируют другим человеком в процессе, и это, опять же, увековечивает конфликт между двумя сторонами и ставит под угрозу доверие между ними. Есть более эффективные способы справиться с межличностным конфликтом.

Здоровые подходы к разрешению конфликтов

Конфликты простираются от незначительных несущественных разногласий до споров, которые могут угрожать существованию отношений. Конфликты с любимым человеком или давним другом, конечно, отличаются от переговоров с кем-то, кого не волнуют ваши потребности, например, с незнакомцем или продавцом.Однако есть основополагающий принцип, который подчеркивает любое успешное разрешение конфликтов. То есть обе стороны должны рассматривать свой конфликт как проблему, которую необходимо решить взаимно, чтобы обе стороны чувствовали себя победителями или, по крайней мере, нашли решение, приемлемое для обеих. Каждый человек должен активно участвовать в решении и прилагать усилия и стремиться найти ответы, которые будут как можно более справедливыми для обоих. Это простой принцип для понимания, но его часто трудно применить на практике.

Мы можем настолько увлечься своими непосредственными интересами, что разрушим наши отношения. Если мы игнорируем или преуменьшаем позицию другого человека, если для победы используются страх и сила или если мы всегда должны добиваться своего, другой человек почувствует себя обиженным, и отношения могут быть повреждены. Точно так же, если мы всегда сдаемся только для того, чтобы избежать конфликта, мы даем понять другому человеку, что допустимо действовать корыстно за наш счет и нечувствительно к нашим нуждам. Наше чувство собственного достоинства страдает, обида гноится, и мы чувствуем себя отравленными в отношениях.Вместо этого будет лучше, если обе стороны останутся открытыми, честными, напористыми и уважительными по отношению к другой позиции. Взаимное доверие и уважение, а также позитивное конструктивное отношение являются фундаментальными потребностями в отношениях, которые имеют значение.

Предотвращение конфликтов

Большинство людей не заинтересованы в конфликте с другими. Большинство из нас знает достаточно о человеческом поведении, чтобы различать здоровое общение и слова или действия, которые способствуют ухудшению отношений.В наших интересах поддерживать гладкие, гибкие и взаимовыгодные отношения. Проблема возникает, когда мы не в состоянии последовательно использовать совместные подходы в отношениях с другими. Мы редко создаем конфликт намеренно. Мы делаем это, потому что можем не осознавать, как наше собственное поведение способствует возникновению межличностных проблем. Иногда мы забываем, или мы расстроены и раздражены, а иногда у нас просто плохой день. Иногда мы чувствуем себя настолько раздраженными, что сосредотачиваемся на собственных потребностях за счет потребностей других.И тогда мы оказываемся в конфликте.

Чтобы предотвратить конфликт в первую очередь, важно определить способы, которыми мы способствуем возникновению разногласий. Один из способов сделать это — определить конкретную недавнюю конфликтную ситуацию, вспомнить, что вы сказали, а затем подумать конкретно о том, как вы могли бы использовать более эффективный язык. Подумайте о том, как ваше общение могло бы задать более доверительный тон или снизить защитную реакцию. Затем, когда вы определили свою роль в конфликте, например, обвинение, потренируйтесь работать над этим конкретным поведением в течение дня или недели.В конце периода оцените свой прогресс. У вас получилось? В каких ситуациях у вас не получалось? (Хотя это может быть другой человек, создавший конфликт, вы — вторая половина взаимодействия, и это ваша собственная реакция, которую вы контролируете и можете изменить.)

Использование эффективных методов коммуникации для уменьшения конфликта

Как только вы оказались в конфликтной ситуации с кем-то другим, важно снизить эмоциональный заряд ситуации, чтобы вы и другой человек могли справиться с вашими разногласиями на рациональном уровне при разрешении конфликта.

Техника разрядки: Другой человек может рассердиться и прийти к ситуации, вооружившись рядом аргументов, описывающих, как вы виноваты в его или ее несчастье. Ваша цель — справиться с гневом другого человека — и вы делаете это, просто соглашаясь с этим человеком. Когда вы находите немного истины в другой точке зрения, другому человеку трудно поддерживать гнев. Например: «Я знаю, что сказал, что позвоню вам вчера вечером. Вы абсолютно правы.Хотел бы я иногда быть более ответственным ». Обвинение может быть совершенно необоснованным с вашей точки зрения, но в том, что говорит собеседник, всегда есть доля правды. По крайней мере, мы должны признать, что люди по-разному видят вещи. Это не означает, что мы должны поступиться своими основными принципами. Мы просто подтверждаем позицию другого, чтобы перейти к более здоровому разрешению конфликта. Это может быть трудно сделать в нестабильной ситуации, но признаком индивидуальной силы и целостности является способность откладывать наши немедленные реакции для достижения позитивных целей.Иногда нам нужно «проиграть», чтобы, в конечном итоге, «выиграть».

Сочувствие: Попробуйте поставить себя на место другого человека. Смотрите на мир их глазами. Сочувствие — важная техника слушания, которая дает другим обратную связь, что его или она слышат. Есть две формы сочувствия. Сочувствие к мыслям дает понять, что вы понимаете, что пытается сказать другой. Вы можете сделать это в разговоре, перефразируя слова собеседника.Например: «Я понимаю, что вы сказали, что ваше доверие ко мне было сломлено». Чувство сочувствия — это ваше признание того, что, вероятно, чувствует другой человек. Важно никогда не приписывать эмоции, которые могут не существовать для другого человека (например, «Вас сбили с толку все ваши эмоциональные потрясения прямо сейчас»), а, скорее, указывать на ваше восприятие того, как этот человек должен себя чувствовать. Например: «Думаю, ты, наверное, сейчас изрядно злишься на меня».

Исследование: Задавайте нежные, тонкие вопросы о том, что думает и чувствует другой человек.Поощряйте другого полностью говорить о том, что у него на уме. Например, «Есть ли еще какие-нибудь мысли, которыми вам нужно поделиться со мной?»

Использование утверждений «я»: Возьмите на себя ответственность за свои мысли, а не приписывайте мотивы другому человеку. Это снижает вероятность того, что другой человек станет защищаться. Например: «Я очень расстроен из-за того, что это произошло между нами». Это утверждение намного эффективнее, чем сказать: «Вы меня очень расстроили.”

Поглаживание: Находите положительные моменты, которые можно сказать о другом человеке, даже если тот злится на вас. Проявляйте уважительное отношение. Например: «Я искренне уважаю вас за смелость донести до меня эту проблему. Я восхищаюсь твоей силой и твоим заботливым отношением ».

Рациональный способ разрешения конфликтов

Вот модель, которая может помочь в разрешении межличностных конфликтов.

• Определите проблему. Обсудите, чтобы понять обе стороны проблемы.Цель на этом начальном этапе — сказать, что вы хотите, и выслушать то, что хочет другой человек. Определите вещи, с которыми вы оба согласны, а также идеи, которые вызвали разногласия. Важно внимательно прислушиваться к тому, что говорит другой, использовать утверждения «я» и избегать обвинений.
• Придумайте несколько возможных решений. Это фаза мозгового штурма. Опираясь на пункты, с которыми вы оба согласны, и свои общие цели, составьте список из максимально возможного количества идей для решения проблемы, независимо от того, насколько они осуществимы.На этом этапе стремитесь к количеству идей, а не к качеству, и позвольте творчеству быть вашим руководителем.
• Оцените эти альтернативные решения. Теперь просмотрите список альтернативных решений проблемы один за другим. Рассматривайте плюсы и минусы оставшихся решений, пока список не сузится до одного или двух лучших способов решения проблемы. На этом этапе важно, чтобы каждый был честен. Решения могут быть не идеальными для любого из них и могут включать компромисс.
• Выберите лучшее решение. Выберите решение, которое кажется взаимоприемлемым, даже если оно не подходит ни одной из сторон. Пока это кажется справедливым и есть взаимное обязательство работать над решением, у конфликта есть шанс на разрешение.
• Реализовать решение. Важно согласовать детали того, что должна делать каждая сторона, кто несет ответственность за выполнение различных частей соглашения, и что делать в случае, если соглашение начинает срываться.
• Продолжить оценку решения.Урегулирование конфликтов следует рассматривать как незавершенную работу. Задайте себе задачу время от времени спрашивать собеседника, как у него дела. Возможно, произошло что-то неожиданное или какой-то аспект проблемы был упущен из виду. Ваши решения должны рассматриваться как открытые для пересмотра, если изменения согласованы взаимно.

Желаю вам всего наилучшего в практике новых навыков разрешения конфликтов и общения.

Донна Р. Беллафиоре, LCSW

Взято с www.drbalternatives.com

Copyright Simmonds Publications

Межличностный и внутриличностный конфликт | Марша Феррик PhD BCC

Очень немногие люди наслаждаются конфликтом, но мы можем лучше понять, как подходить к моментам, в которых мы переживаем конфликт, и улучшать их, понимая, является ли это конфликтом внутриличностным или межличностным.

Внутриличностный конфликт — это конфликт, который мы переживаем внутри себя. Хотя в нем участвует только человек, он часто может привести к межличностному конфликту, если внутренний конфликт не выявлен или не устранен.Примером может служить человек, которого попросили пойти пообедать, хотя он предпочел бы просто остаться дома и вздремнуть. Никто другой не участвует в принятии решения, кроме человека, которому предстоит сделать выбор.

Межличностный конфликт — это конфликт, в котором участвуют два или более человека. Хотя он включает в себя связи, которые мы устанавливаем с другими, он также может привести к внутриличностному конфликту, если то, что представляет человек, бросает вызов нашему фундаментальному внутриличностному и внутреннему диалогу.

Основы внутриличностного конфликта и межличностного конфликта

Внутриличностный конфликт затрагивает эмоции, убеждения, отношения и ценности. Эти основы способствуют самосознанию, восприятию и индивидуальным ожиданиям. Внутриличностный конфликт возникает, когда мы начинаем сомневаться в том, как эти основы взаимодействуют и помогают нам принимать решения относительно людей или событий.

Наша способность анализировать и прояснять идеи и концепции, а также эффективно использовать устное, письменное и цифровое выражение имеет основополагающее значение для межличностных конфликтов; они вращаются вокруг нашей способности общаться и методов, с помощью которых мы общаемся.Говорим ли мы, пишем или пишем текстовые сообщения, мы исследуем межличностные связи.

Где начинается конфликт?

Джорджа, финансового специалиста, попросили выступить на заседании совета директоров его компании. Накануне вечером он полон сомнений; он обеспокоен тем, что людям не понравится его голос, то, что на нем надето, и что они будут сомневаться в его презентации только потому, что он моложе. Джордж испытывает внутриличностный конфликт с тем, как он говорит, своим внешним видом и своей компетенцией.

На следующий день на презентации Джордж случайно делает словесную ошибку, противоречащую его данным. Когда член совета директоров просит разъяснений, Джордж немедленно начинает защищаться, и его внутриличностный конфликт, возникший накануне вечером, находится под угрозой возникновения межличностного конфликта из-за внутренней неуверенности в себе; неумение эффективно общаться во время встречи ломается. Член правления не оспаривал Джорджа, он просто хотел разъяснений.

Сьюзен приглашена на вечеринку со своими коллегами.Вечеринка предполагает барбекю, где в качестве основных блюд будут поданы стейки, гамбургеры и хот-доги. Сьюзан — вегетарианка и сразу сообщает, что не пошла бы на вечеринку, если бы знала, что вечеринка связана с потреблением мяса. Приглашения на вечеринку, разосланные коллегам, включая Сьюзен, не сообщали, что на вечеринке были мясные блюда. Сьюзен не спрашивала о меню, таким образом, это создало конфликт для Сьюзан на уровне внутриличностного конфликта и межличностных отношений с ее отношениями с другими людьми, которые не соответствуют ее убеждениям.

Разрешение внутриличностных и межличностных конфликтов

Внутриличностный конфликт можно смягчить или разрешить, если привлечь другого человека, семью, друга или коллегу, чтобы помочь нам разобраться в мыслях и идеях, которые вызывают у нас внутренний конфликт. Джордж мог бы попросить совета о том, что надеть, или потренироваться в своей презентации перед другими, чтобы получить обратную связь, повысить уверенность в себе и уменьшить свой внутренний конфликт.

Внутриличностный конфликт — наша ответственность. Это требует, чтобы мы исследовали наши собственные мысли и убеждения.Межличностные конфликты — это также наша ответственность, по крайней мере, с нашей стороны в процессе общения. Слушание самого себя, понимание самого себя и использование того же самого, чтобы делать то же самое с другими, уменьшает оба типа конфликтов. Это навыки, которые можно приобрести и применить на практике, чтобы уменьшить как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

Чтобы получить дополнительную информацию о личном росте и коучинге, обязательно посетите наш веб-сайт.