Примеры внутриролевых конфликтов: Приведите по одному примеру из внутриролевого, межролевого и личностно-ролевого конфликтов.

Содержание

Ролевые конфликты

Очень часто человек при исполнении каких-либо социальных ролей становится участником конфликтной ситуации. Такие конфликты называют ролевыми и их подразделяют на несколько типов.

Примеры ролевых конфликтов

Пример 1

Допустим, руководитель определенного ранга сознает, что организационная роль, которую он выполняет, требует выполнения решительных действий для укрепления дисциплины персонала (например, вынесение взысканий или осуществление прочих штрафных санкций). Однако ему претят подобные действия, что приводит к возникновению внутреннего конфликта.

Пример 2

Выпускник фининститута проводит свою первую ревизию, в ходе которой обнаруживаются крупные злоупотребления. Социальная роль ревизора предписывает требование суда над обнаруженными нарушителями. Однако выпускник имеет натуру чувствительную и жалостливую, поэтому не может решиться на подобные действия. Данный ролевой конфликт в итоге привел к развитию у него тяжелого невроза.

Эти примеры показывают, как субъективное «Я» вступает в конфликт с предписаниями, характерными для выполняемой социальной роли. Подобные конфликты называют личностно-ролевыми.

Пример 3

Женщина, занимающая должность научного сотрудника, увлечена своей деятельностью: исследования, преподавание в ВУЗе, работа над докторской диссертацией. Все это отнимает у нее много времени и сил. В то же время у нее есть семья и она хочет быть хорошей женой и матерью. Однако при одновременной ориентации женщины на профессиональный рост и на семью возникает конфликт между личностными ролями — требования одной роли препятствуют хорошему исполнению другой.

Подобные конфликты именуются межролевыми (иначе — интерролевыми).

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Принцип развития внутриролевых конфликтов

Довольно часто ролевые конфликты являются следствием несовместимости ожиданий, которые предъявляются к личности в процессе выполнения ею конкретной социальной роли.

Пример 4

Рассмотрим ситуацию некоего производственного мастера. С одной стороны он является представителем администрации с точки зрения руководства с цеха. Однако, с точки зрения рабочих этого цеха, он является их представителя перед администрацией. То есть, чтобы успешно выполнять свою социальную роль, мастеру необходимо удовлетворять требования двух этих сторон. Однако эти требования часто бывают несовместимыми.

Согласно исследовательским данным, которые были получены с одного петербургского производства, рабочие и руководство цеха используют разные основания при оценивании мастера. По мнению руководителей цеха у лучших мастеров более всего оценивается знание производства, организаторские способности и требовательность. По мнению рабочих, мастер в первую очередь должен оцениваться по таким критериям, как справедливость, спокойствие, доброжелательность, выполнение данных обещаний. Полученные материалы дают наглядную иллюстрацию известной разницы подходов к оцениванию у рабочих и руководящего звена. Рабочие дают оценку, которая является более дифференцированной. Мастер ими оценивается не только по деловым качествам, но и по его отношению к ним самим (Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999).

Когда мастером обнаруживается, что ожидания обеих сторон, которым он должен соответствовать, несовместимы — возникает конфликт, именуемый внутриролевым (иначе — интрололевым).

Последствия ролевых конфликтов

Личность может по разному реагировать на возникший конфликт, в зависимости от собственных индивидуально-психологических особенностей и характера конкретной ситуации. Ролевые конфликты ведут к повышению напряженности личности, что чревато всеми физиологическими и психическими проявлениями, которые присущи этому состоянию. В некоторых случаях подобные ситуации могут привести к заболеванию.

Согласно данным исследований Ериной С. И., которые она проводила на заводе, расположенном в Ярославле, было выявлено две группы мастеров (при помощи специальной шкалы): одна группа имела низкий уровень ролевого конфликта, а вторая — высокий.

По результатам экспертной оценки руководящий состав оценивал мастеров, имеющих низкий уровень ролевого конфликта как более успешных и умеющих справляться с возникающими производственно-технологическими вопросами, а также могущих выстраивать взаимоотношения с рабочими более эффективно на фоне мастеров, имеющих высокий уровень ролевого конфликта. У группы с высоким уровнем конфликта отмечалась пассивность (то есть применение осторожных действий и уход от разрешения возникших проблем), либо, наоборот, агрессивность (она выражается в давлении на более низшие должности, отказ от альтернативных решений проблемы). В итоге у таких мастеров увеличивался уровень тревожности (Ерина С. И. Ролевой конфликт руководителя: стратегии разрешения // Человеческий фактор: Социальный психолог. 2007. № 1 (13)).

Часто для характеристики таких состояний применяется термин «ролевой стресс», что не лишено оснований. Ролевые конфликты приводят к снижению уровня продуктивности, а также удовлетворенности трудом, способствуют увеличению текучести кадров.

Ролевые конфликты являются серьезной организационной проблемой, так как могут привести к негативным последствиям не только для личности, но и для всего предприятия в целом. Для руководителя любого уровня важным направлением деятельности является стремление снизить уровень ролевых конфликтов в своих подразделениях.

Ролевые конфликты

Ролевые конфликты — это ситуации, в которых индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями. Иначе говоря, ситуация ролевого конфликта вызывается тем, что индивид оказывается не в состоянии выполнять предъявляемые ролью требования. Дж. Джецелс и Е. Куба отмечают разную степень остроты и глубины ролевых конфликтов, которые связаны со следующими двумя факторами: степенью различия между ролями по предъявляемым ими требованиям: чем больше общих требований предъявляют две роли, тем незначительнее ролевой конфликт, который они могут вызватъ; степенью строгости предъявляемых ролями требований: чем строже определены требования ролей и чем жестче требуется их соблюдение, тем труднее их исполнителю уклоняться от выполнения этих требований и тем более вероятно, что эти роли могут вызвать серьезный ролевой конфликт.

В ролевых теориях принято выделять конфликты двух типов: межролевые и внутриролевые.

К межролевым относят конфликты, вызываемые тем, что индивиду одновременно приходится исполнять слишком много различных ролей и поэтому он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей, либо потому, что для этого у него нет достаточно времени и физических возможностей, либо потому, что различные роли предъявляют ему несовместимые требования. В исследованиях межролевого конфликта, вызванного чрезмерным количеством ролей, которые приходится выполнять одному лицу, следует отметить работу американского социального психолога
У. Г. Гуда «Теория ролевой напряженности». Он называет «ролевой напряженностью» состояние индивида в ситуации межролевого конфликта и предлагает свою теорию, суть которой сводится к выявлению способов снятия этой напряженности. По мнению У. Гуда, для этого надо прежде всего освободиться от ряда ролей, а затрату времени и энергии на выполнение остальных поставить в зависимость от:

  1. значимости данной роли для индивида;
  2. тех положительных и отрицательных санкций, которые может вызвать невыполнение определенных ролей;
  3. реакции окружающих на отказ от определенных ролей.

Как видно из рассуждений Гуда, они основываются главным образом на здравом смысле, причем все сводится лишь к субъективным оценкам и восприятиям роли, без попытки связать эти факторы с объективной значимостью той или иной роли для данного общества или группы.

Когда речь идет о межролевых конфликтах, связанных с несовместимостью требований, предъявляемых различными ролями из-за противоречивости и даже противоположности их требований, то в качестве примера такого рода конфликтов чаще всего приводится маргинальная личность. В состоянии межролевого конфликта маргинальная личность оказывается в том случае, когда группы, к которым она одновременно принадлежит, состоят в конфликтных отношениях, а маргинальный человек не может сделать решительного выбора и прочно идентифицировать себя с одной из враждующих групп. В положении маргинальной личности часто оказываются люди, произошедшие от смешанных межнациональных или социальных браков, и др. Весьма много социально-психологических исследований посвящено межролевым конфликтам такой маргинальной личности, как мастер на производстве, который с точки зрения западной социальной психологии занимает промежуточное положение между рядовыми рабочими и администрацией. Большая часть этих исследований преследует манипуляторские цели, так как они направлены на нахождение для мастера таких способов поведения при исполнении его роли, которые создавали бы у подчиненных иллюзию того, что он идентифицирует себя с ними, а на самом деле позволяли бы ему идентифицировать себя с администрацией.

Анализ внутриролевого конфликта также занимает значительное место в социально-психологических исследованиях. Он выявляет, как правило, противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами. Классическим в данной области считается исследование М. Комаровекой, которое было проведено среди студенток одного из американских колледжей. Результаты исследования показали противоречивость ожиданий-требований, предъявляемых к студенткам колледжа со стороны родителей и студентов колледжа. Если родители ожидали от студенток высоких показателей в учебе, то студенты мужского пола неодобрительно относились к хорошей учебе студенток, так как в этом случае они зачастую рассматривали их как своих конкурентов. Для них роль студентки связывалась с ожиданиями весьма средних успехов в учебе, в том числе и из-за существующих стереотипов.

Т. Ньюком, говоря о многочисленности ролей, которые приходится выполнять одному лицу, отмечает:

«Поразительно, как большинству из нас удается выполнять столь много различных ролей при минимуме конфликтов».

Он объясняет это прежде всего тем, что несовместимые роли, заключающие возможность возникновения ролевого конфликта, «не пересекаются», т.е. выполняются в разное время и в разных условиях.  Однако, вопреки утверждениям Ньюкома, как свидетельствует повседневная практика и многочисленные исследования, ролевые конфликты являются весьма частым явлением. Это объясняется сложностью общественных отношений, возрастающей дифференциацией социальной структуры и дальнейшим разделением общественного труда. Ролевые конфликты, по мнению большинства исследователей, отрицательно влияют на осуществление взаимодействия, поэтому социальные психологи пытаются выработать какие-то общие концепции, обосновывающие пути устранения ролевых конфликтов. Одна из таких концепций, «теория ролевой напряженности»  Гуда, уже рассматривалась выше.

Сходный подход можно обнаружить и в работе Н. Гросса, У. Мэйсона и А. МакИчерна. Они выделяют три группы факторов, имеющих отношение к проблеме устранения ролевых конфликтов. Первая группа факторов связана с субъективным отношением к роли ее исполнителя (т.е. насколько значимы ролевые требования для носителя данной роли, насколько он считает их справедливыми). Вторая группа факторов включает санкции (положительные и отрицательные), которые могут быть применены за исполнение или неисполнение роли. К третьей группе факторов вышеуказанные авторы относят тип ориентации исполнителя роли, среди которых они выделяют две: ориентацию на моральные ценности и прагматическую ориентацию. Исходя из анализа этих факторов, полагают авторы, можно предсказать, какой способ решения ролевого конфликта предпочтет тот или иной исполнитель роли. В конечном итоге предусматривается альтернатива: индивид, ориентированный на моральные ценности, при решении ролевого конфликта будет исходить из своего морального отношения к требованиям роли; прагматически ориентированные лица будут руководствоваться теми ожидаемыми санкциями, которые могут последовать в результате того или иного исполнения ими данной роли. Как и многие другие ролевые концепции, рассуждения Гросса, Мэйсона и МакИчерна опираются на соображения здравого смысла.

Ролевые конфликты

Ролевой конфликт – ситуация, в которой индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями.

В ролевых теориях принято выделять конфликты двух типов: межролевые и внутриролевые. Кмеж-ролевым относят конфликты, вызываемые тем, что индивиду одновременно приходится исполнять слишком много различных ролей, и поэтому он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей, либо потому что для этого у него нет достаточно времени и физических возможностей, либо различные роли предъявляют ему несовместимые требования. В исследованиях межролевого конфликта следует выделить работу американского социального психолога У. Г. Гуда «Теория ролевой напряженности». Он называет ролевой напряженностью состояние индивида в ситуации межролевого конфликта и предлагает способы снятия этой напряженности. Для этого надо освободиться от ряда ролей, а затрату времени и энергии на выполнение остальных поставить в зависимость от значимости данной роли для индивида.

Когда речь идет о межролевых конфликтах, в качестве примера чаще всего приводится маргинальная личность.

Предложения интернет-магазинов

Анализ внутриролевого конфликта выявляет противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами.

Классическим в данной области считается исследование М. Комаровской, которое было проведено среди студенток одного из американских колледжей. Результаты исследования показали противоречивость ожиданий требований, предъявляемых к студенткам колледжа со стороны родителей и студентов колледжа.

Ролевые конфликты, по мнению исследователей, отрицательно влияют на осуществление взаимодействия, поэтому социальные психологи пытаются выработать какие-то общие концепции, обосновывающие пути устранения ролевых конфликтов. Одна из таких концепций – теория ролевой напряженности У. Гуда.

Сходный подход можно обнаружить и в работах Н. Гросса, У. Мэйсона. Они выделяют три группы факторов, имеющих отношение к проблеме устранения ролевых конфликтов.

Первая связана с субъективным отношением к роли ее исполнителя.

Вторая группа включает санкции (положительные и отрицательные), которые могут быть применены за исполнение или неисполнение роли.

К третьей группе факторов авторы относят тип ориентации исполнителя роли, среди которых они выделяют две: ориентацию на моральные ценности и прагматическую ориентацию.

Исходя из анализа этих факторов можно предсказать, какой способ решения ролевого конфликта предпочтет тот или иной исполнитель роли.

Социальная роль, социальный статус.

Социальный статус — место человека в рамках общества, занимаемое им в силу различных факторов, например возраста, пола, происхождения, семейного положения, профессии.

Виды социального статуса классифицируется по представленным ниже категориям.

Положение индивида в группе:

Вид

Сущность

Пример

Личный

Такая разновидность социального статуса определяет положение индивида единственно относительно первичной социальной группы

Среди близких друзей Оля – душа компании.

Социальный

В этом случае речь идет о большой социальной группе.

Николай – петербуржец.

Временные рамки:

Вид

Сущность

Пример

Основной

Социальный статус закрепляется за индивидом в случае длительного пребывания в какой-либо социальной группе

Вот уже как пять лет Владимир занимает статус виолончелиста в симфоническом оркестре

Неосновной

Кратковременная принадлежность к, как правило, номинальной социальной группе

Пассажир поезда

Выбор индивида:

Вид

Сущность

Пример

Предписанный

Социальный статус закрепляется за человеком с момента его рождения и в дальнейшем не подлежит изменению

Сюда относится национальность, происхождение, пол.

Достигаемый

Такой социальный статус человек обретает в течение жизни в зависимости от собственного выбора

Руслан стал главным редактором журнала.

Смешанный

Социальный статус достигается единожды и сохраняется на протяжении жизни.

Леонардо Ди Каприо обрел социальный статус обладателя премии «Оскар».

Способ существования:

Вид

Сущность

Пример

Формальный

Социальный статус прописан в официальных бумагах и утвержден юридически.

Президент РФ

Неформальный

Индивид обладает таким социальным статусом только на словах, без юридического подтверждения.  

Друзья и одноклассники Александра называют его подкаблучником.

Социальная роль — конкретный образец поведения индивида в соответствии с определенным социальным статусом. Таким образом, имея какой-либо социальный статус или претендуя на его обретение, человек должен выполнять ряд соответствующих действий и обязательств.

В таком случае, ролевой набор — совокупность социальных ролей человека. Например, ролевой набор Сергея – уроженец города Шадринск, гражданин Рф, сын, младший брат, тренер в танцевальной школе, участник танцевального коллектива.

Имеют место быть ролевые конфликты, т.е. ситуации, при которых из-за большого количества предъявляемых требований различных социальных ролей, эти самые требования вступают в конфликт, как между собой, так и в пределах одной роли. Так, ролевые конфликты бывают следующих видов:

  1. Внутриролевой конфликт, т.е. конфликт, предполагающий противоречие разных характеристик одной социальной роли. Пример: хороший шеф-повар, с одной стороны, должен состоять в дружеских отношениях со своими подчиненными поварами, а с другой —  быть строгим и требовательным, не допускать нарушение субординации.
  2. Межролевой конфликт, при котором сталкиваются роли одного ролевого набора. Пример: маловероятно, что профессиональный тяжелоатлет разбирается в русской литературе XIX века.
  3. Личностно-ролевой конфликт, возникающий при столкновении личных установок индивида, его убеждений и требований социальной роли. Пример: Евгений страдает социофобией, но профессия учителя физкультуры вынуждает на общения с людьми.

Ролевое напряжение и ролевой конфликт — Студопедия

Каждый из нас исполняет одновременно несколь­ко ролей. Вы играете определенную роль в каждой группе, в которую вы входите. Если поведенческие требования, предъявляемые разными ролями, ясно очерчены, не вступают в противоречие друг с дру­гом и не чрезмерны, то человеку нетрудно совме­щать разные роли. К сожалению, в жизни не всегда получается так, как хотелось бы в идеале. Мы уже говорили о неопределенности ролей как о потенци­альной проблеме. Сейчас мы рассмотрим еще два потенциально проблемных случая, а именно роле­вое напряжение и ролевой конфликт.

Ролевое напряжение возникает тогда, когда к нам предъявляется слишком много требований и мы не в состоянии выполнить все то, что должно быть выполнено в рамках исполняемых нами ролей. Это не обязательно означает, что принятые человеком роли несовместимы друг с другом, просто их слиш­ком много. Ролевое напряжение может возникать и в том случае, когда человек вынужден играть роли, слишком для него сложные. Моя преподавательская карьера началась в небольшом частном колледже, где Перед самым началом учебного года меня попро­сили взять на себя еще и курс высшей алгебры. Я только-только начинала работать и потому не смогла отказаться, хотя и понимала, что мало что смыслю в высшей алгебре. Мне удавалось на две-три страницы опережать своих учеников, но все равно я не могла ответить на многие их вопросы, и мне постоянно приходилось бегать за помощью к кол­легам-математикам.


Выделяют три типа ролевого конфликта: (1) вну-триролевой конфликт, (2) межролевой конфликт и (3) межличностный ролевой конфликт (Baird & Weinberg, 1977). Бреннер и Моландер (Brenner & Mollander, 1977) идентифицировали четвертый тип конфликта — морально-ролевой конфликт. Внутриролевой конфликтимеет место тогда, когда восприятие роли индивидом не совпадает с ролевы­ми ожиданиями других. Например, конторские ра­ботники часто подчиняются нескольким начальни­кам. Все согласны с тем, что в обязанности контор­ского служащего входит печатание документов, хранение данных и прием телефонных звонков. Однако если Начальник Джонс требует, что вы ра­ботали на него 60 процентов вашего рабочего вре­мени, а Начальник Ямамото ждет, что 70 процентов времени вы посвятите выполнению его поручений, у вас возникнет серьезная проблема. Эти ожидания несовместимы — вы просто не в состоянии выпол­нить оба требования.

Другая разновидность внутриролевого конф­ликта, часто встречающаяся в наши дни, — это кон­фликт, порожденный разным пониманием ролей мужа и жены. Что бы там ни говорили о «старых временах», когда отец был всегда прав, а Джун пек­ла печенье, пока Бивер был в школе, нельзя не при­знать за ними одно несомненное достоинство: тре­бования к поведению мужа и жены были четко


определены. Каждый понимал, на что он идет, про­износя свое «да» у алтаря. Теперь же, когда полоро-левые требования стали менее жесткими и менее определенными, пара, не обсудившая до свадьбы свои ролевые ожидания, может столкнуться с весь­ма неприятным сюрпризом. Так, например, мужчи­на может обнаружить, что его понимание «жены» как той, кому он приносит заработанные деньги и кто занимается домом и детьми, существенно рас­ходится с ее определением, в котором присутству­ет первый пункт и отсутствуют два других. Что им делать? Это, пожалуй, самый простой ролевой кон­фликт. «Все», что им надо сделать, это поговорить друг с другом. (Я поставила в кавычки слово «все», потому что понимаю, насколько это трудно, и имен­но поэтому Глава 4 целиком посвящена коммуни­кации.)

Межролевой конфликтвозникает, если поведен­ческие требования двух или нескольких ролей не совместимы друг с другом. К примеру, каждую сре­ду в три часа дня у вас на работе проводится собра­ние, а ваша дочь требует, чтобы вы потренировали ее футбольную команду, и тренировка назначена на среду на три часа дня. Вы не можете присутствовать в двух местах одновременно и поэтому стоите пе­ред проблемой. Или возьмем другой пример. Вы работаете по вечерам, чтобы оплачивать свое обу­чение. Ваши рабочие и учебные часы приходятся на разное время, и одно не мешает другому. Но однаж­ды, выйдя вечером на работу, вы узнаете, что у ва­шего сменщика обнаружен мононуклеоз и что его не будет неделю и вам придется его замещать. Вы польщены, а, кроме того, не прочь заработать допол­нительные деньги, но ведь придется работать с утра до вечера в течение недели — последней экзамена­ционной недели! Или, предположим, матч на пер­венство в детской лиге, в котором принимает учас­тие ваш сын, выпадает на то же время, когда вы дол­жны выступить с речью на благотворительном обеде. Или ваша престарелая одинокая мать хочет, чтобы вся семья собралась на Рождество у нее в Калифор­нии, а ваша престарелая одинокая свекровь хочет, чтобы вся семья собралась на Рождество у нее в Мэне. Я могу привести еще тысячу примеров, но идею вы, вероятно, схватили.


Межролевой конфликт был осознан как пробле­ма еще в 1958 году, когда Гросс, Мэсон и Мак-Ичерн предложили модель его разрешения. Сегодня эта модель кажется очень наивной, но все следует рас­сматривать в контексте времени. В 1958 году число работающих женщин было невелико и роли имели более четкие определения и границы. Гросс и др. предложили три альтернативных способа разреше­ния межролевого конфликта: (1) соответствовать либо одной, либо другой роли; (2) найти компромисс между ролями и (3) отказаться от той или иной роли. Звучит хорошо в теории. И, наверное, этими советами можно воспользоваться, когда речь идет о конфликте между двумя достигнутыми ролями. Если вы хотите разрешить конфликт между собра­ниями в офисе и футболом и если вы и вправду здорово бьете по мячу, тогда измените время собра-

ния или тренировки — и конфликт исчерпан! Если же это конфликт между достигнутой и предписан­ной ролью или двумя предписанными ролями, вы в беде. Вы не можете перестать быть тем, кто вы есть, а значит, не можете уклониться от предписанной роли.

Вот вам реальный пример конфликта между до­стигнутой и предписанной ролями.

В 1993 году лифтер, работавший в здании Пала­ты Представителей, завидев у лифта одну афро-американку, каждый раз напоминал ей, что ей не положено пользоваться этим лифтом, поскольку он зарезервирован для членов Палаты Представите­лей. До него не сразу дошло, что он имеет дело с одним из этих Представителей.

(Reskin & Padavic, 1994)

Что из того, что люди чувствуют себя неловко в вашем присутствии? Вы симпатичны, любезны, умны, вы следите за собой и хорошо делаете свое дело. Поздравляю. Но, к сожалению, люди прида­ют этому гораздо меньшее значение, чем следовало бы. Они формируют первое впечатление о вас, от­талкиваясь от более очевидной информации, ска­жем, пола или расы, и эта информация приводит в действие механизм стереотипирования (Deaux & Wrightsman, 1988).

Если в памяти уже имеется схема для некоего класса людей или событий, кодирование поступа­ющей информации будет происходить в соответ­ствии с этими ожиданиями.

(Deaux & Wrightsman, 1988)

Таким образом, весьма высока вероятность фор­мирования достаточно устойчивых впечатлений, отражающих стереотипное мышление наблюдателя. Но что означает этот ролевой конфликт для группы?

Кан, Вулф, Куинн, Снок и Розенталь (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoeck, Rosental) провели в 1978 году исследование организаций, которое показало, что межролевой конфликт в организации приводит к низкой удовлетворенности работников (вовлечен­ных в конфликт), снижает производительность тру­да, подрывает уверенность работников в себе и их доверие к группе, рождает у работников чувство тщетности и бессмысленности. Кроме того, межро­левой конфликт может снизить эффективность коммуникации (Koehler, Anatol, Applebaum, 1976; Oyster, 1982). Как будет показано в Главе 4, процесс коммуникации достаточно труден даже тогда, ког­да стороны говорят на одном языке или использу­ют один и тот же код. Коммуникативные проблемы возникают не только при наличии ролевого конф­ликта, но и когда в одной рабочей группе оказыва­ются люди, сильно отличающиеся друг от друга.

Неудивительно, что по мере роста разнообразия на рабочих местах растет частота межролевых кон­фликтов. Мур и Гоби (Moore & Gobi, 1995) изуча­ли ролевой конфликт между работой и семьей у


Базовые законы групповой динамики

еврейских женщин, занятых в традиционной и не­традиционной профессиях (школьный учитель и профессор университета соответственно). Выясни­лось, что женщины, выбравшие вторую профессию, которую принято считать «мужской», уделяют мень­ше времени домашним и семейным обязанностям и больше времени проводят на работе, чем женщины, работающие в школе. Так как бремя домашних обя­занностей является основным фактором конфлик­та между работой и семьей, женщины-профессора меньше страдали от этого конфликта, чем женщи­ны-учителя. Они как будто сделали свой выбор, предпочтя одну роль другой. Мы не знаем только, как сказался этот выбор на их отношениях с мужем и детьми. Крамер и Кипнис (Kramer & Kipnis, 1995) изучали конфликт между работой и необходимос­тью ухаживать за престарелым родственником ,(как правило, отцом или матерью). Они обнаружили, что поскольку эта обязанность чаще возлагается на женщин, вероятность ролевого напряжения (проис­текающего главным образом из непомерных нагру­зок) у женщин выше, чем у мужчин.

В других исследованиях, посвященных межроле­вому конфликту (Koberg & Chysmir, 1989; Wiersma & Van den Berg, 1991), изучался вопрос о том, как влияет работа на брак. Коберг и Чайсмир, опраши­вая женщин и мужчин, занятых на управленческих и неуправленческих должностях, обнаружили, что гендерно-ролевой конфликт достигает наивысшего накала у женщин-управленцев, что, по-видимому, является результатом пренебрежения социальными ожиданиями. Виерсма и Ван ден Берг выяснили, что ролевой конфликт между работой и семьей, как у мужчин, так и у женщин, отрицательно влияет на семейную атмосферу. Чем в большее противоречие входили семейные и служебные обязанности рес­пондентов, тем хуже была их домашняя ситуация. Противоречивые ролевые требования ставят под угрозу не только отношения с близкими, но и ме­шают человеку выполнять служебные обязанности. Поэтому крайне важно помнить о том, что ролевой конфликт, хотя и проявляется главным образом в поведении и реакциях отдельного индивида, затра­гивает всех членов группы. Это комплиментарное качество ролевого конфликта будет исследовано нами отдельно, в конце главы, когда мы будем гово­рить о Хиллари Родэм Клинтон, о том, какой роле­вой конфликт переживала она и как он сказался на группах, к которым она принадлежит.

Все процитированные выше исследования иллю­стрируют ту или иную разновидность межролево­го конфликта. Однако целый ряд исследований сообщает о ситуациях, в которых наличествует и межролевой, и внутриролевой конфликт, что суще­ственно усложняет и без того запутанную пробле­му. Кэмпбелл и Сноу (Campbell & Snow, 1992), Корноер и Махалик (Cournoyer & Mahalik, 1995) исследовали, как влияют эти смешанные конфлик­ты на мужчин. По данным Кэмпбелла и Сноу, 46,8% случаев неудовлетворенности браком у мужчин вызваны гендерно-ролевым конфликтом. Они обна­ружили, что мужчины, не удовлетворенные своим браком, испытывали трудности в выражении эмо-

ций, чаще сообщали о невозможности совмещения работы (или учебы) с семейными обязанностями и о низкой сплоченности внутри семьи. Корноер и Махалик изучали, что является источником конф-. ликта для мужчин молодого и среднего возраста. Выяснилось, что мужчины средних лет по сравне­нию с молодыми мужчинами менее озабочены та­кими вещами, как соперничество, власть, успех, что источником конфликта для них чаще является про­блема распределения времени между работой и семьей. По-видимому, пройдя через более традици­онное половое воспитание, они достаточно увере­ны в своих «мужских» качествах, но им трудно пе­реключаться с одной роли на другую. Молодые мужчины спокойно относились к идее совмещения семьи и работы, но обнаруживали внутриролевой конфликт, будучи не уверены в том, что соответству­ют требованию быть настоящим «мачо».

Смешанные конфликты были обнаружены и у женщин. Исследование афро-американских жен­щин, занятых в традиционных и нетрадиционных профессиях, показало, что афро-американки, заня­тые традиционным трудом, испытывают меньше конфликтов. Женщины, работающие в нетрадици­онных областях, например на строительстве или в полиции, чаще сообщали о невозможности продви­жения по службе и неполадках в семейных отноше­ниях, чаще жаловались на непонимание коллег и близких. Чинимые им препятствия на службе они связывали с половой и расовой дискриминацией. Очевидно, что все перечисленные трудности явля­ются прямым результатом того, что эти женщины нарушили сложившиеся полоролевые стереотипы.

В исследовании Петере и Кэнтрелл (Peters & Cantrell, 1993) изучались источники конфликта у лесбиянок и гетеросексуальных феминисток. Ис­следователи не обнаружили различий В гендерно-ролевой ориентации. Иначе говоря, ни та, ни дру­гая группа не отличалась большей муже- или жено-подобностью. Гетеросексуальные женщины чаще, чем лесбиянки, сообщали о конфликте между ро­лью дочери и ролями, которые им приходится иг­рать на работе. Лесбиянкам оказалось труднее со­четать роль дочери с ролью сексуального партнера. Кроме того, они чаще жаловались на плохие отно­шения с сослуживцами и начальством. Можно было бы сказать, что дело, дескать, в том, что родители и коллеги осуждают их сексуальную ориентацию, если бы не одно обстоятельство: число ролевых конфликтов у лесбиянок, как и число их уволь­нений с работы, не зависело от того, демонстриро­вали они или скрывали свою сексуальную ориен­тацию.

Ясно, что проблема, приобретая комплексный и повсеместный характер, становится все более серь­езной. Несмотря на участившиеся случаи ролевых конфликтов, число предлагаемых решений по-пре­жнему невелико, и не слишком утешительно звучат ссылки на то, что осознание и обсуждение пробле­мы помогут смягчить ее остроту. Межролевой конфликт локализован внутри индивида, посколь­ку конфликтующие роли исполняются одним че-


ловеком, тогда как межличностный ролевой конф­ликт— это конфликт, скорее, между индивидами, нежели между ролями.

Последний возникает тогда, когда двое или не­сколько людей спорят о том, кто должен исполнять ту или иную роль в группе. Наибольшие разногла­сия обычно вызывает роль лидера. Нам привычнее называть это соперничеством, и такого рода конф­ликты действительно порождены соперничеством. Если в группе только одно место лидера, а претен­дуют на эту роль несколько человек, то неизбежно возникнет конфликт. Однако, как будет показано в Главе 3, такого рода конфликт разрешается по мере развития группы, когда между ее членами устанав­ливается взаимодоверие и роль лидера переходит от одного к другому в зависимости от характера за­дания и квалификации исполнителей.

И, наконец, четвертый тип конфликта — мораль­но-ролевой конфликт— был исследован Бреннером и Моландером (Brenner & Molander, 1977) путем опроса читателей Harvard Business Review. Попрос­ту говоря, морально-ролевой конфликт имеет мес­то тогда, когда перед человеком встает вопрос, по­ступать ли ему во благо организации или следовать своим этическим принципам. Пятьдесят семь про­центов респондентов сочли это существенной труд­ностью в своей работе. Иными словами, более по­ловины респондентов чувствуют, что решения, которые им приходится принимать во благо орга­низации, иногда идут вразрез с их личным мораль­ным кодексом.

Статус

Статус можно определить как «престиж пози­ции» (Shaw, 1981). Статус относится к формально­му аспекту группы и подразумевает, что в группе существуют разные уровни статуса, или иерархия статусов. Разные роли могут быть сопряжены с раз­личными статусами. Статус индивида нередко за­висит от того, насколько данный индивид помогает группе добиться успеха (Baron, Kerr, Miller, 1992), то есть можно обладать высоким статусом в одной группе и низким в другой. Статусное согласие— это согласие между индивидом и группой в отно­шении его положения в группе (Wilson, 1996). От­сутствие консенсуса в данном вопросе может стать источником конфликта. Наверное, всем знакома ситуация, когда некто претендует на более высокое положение в группе, чем ему отведено другими.

Мне кажется важным подчеркнуть разницу меж­ду статусом и властью. Они не всегда совпадают, хотя и связаны друг с другом. Статус — это фор­мальный аспект группы, это положение индивида в организационной структуре (отражением статуса является, например, звание). Власть— это возмож­ность влиять на поведение других. Иначе говоря, статус — это то, как должно быть, а власть — это то, что есть на самом деле. Например, «британская ко­ролева имеет исключительно высокий статус, но ее власть сильно ограничена» (Baron, Kerr, Miller, 1992). О власти мы поговорим в Главе 8, когда бу­дем обсуждать вопросы лидерства.

Хотя статус должен зависеть от деловых качеств человека, от его способности обеспечить успех груп­пы, к делу подчас примешиваются вещи, не имею­щие отношения к делу, например, такие индиви­дуальные характеристики, как половая и расовая принадлежность, возраст или физическая привле­кательность. Не секрет, что в США белые мужчи­ны, по сравнению с женщинами вообще, почти ав­томатически, только в силу своей половой и расо­вой принадлежности, наделяются правом на более высокое положение в обществе. «Кроме того, быту­ющие в обществе сексуальные мифы и паранойя в отношении «черных» и «латиносов» играют поисти­не порочную роль, питая и усиливая расовые стра­хи и стереотипы белого населения» (Blood, Tuttle, Lackey, 1992). Эти же авторы пишут: «Мы только-только начинаем осознавать, что такое притеснение по возрастному признаку. Дело в том, что наше об­щество абсолютно не желает считаться с достоин­ством и способностями юных и пожилых людей». Таким образом, можно сказать, что в Соединенных Штатах статус положительно коррелирует с белым цветом кожи, а также с «правильным» возрастом, полом и сексуальной ориентацией.

Пренебрежение общественными ожиданиями, в частности теми, которые предписывают иметь гете­росексуальную ориентацию, может негативно ска­заться на статусе человека. Многие гомосексуалис­ты и лесбиянки скрывают свою сексуальную ори­ентацию, опасаясь подвергнуться гонениям или опасаясь вызвать у окружающих ту разновидность страха и ненависти, которая получила название го-мофобии. Конгрессмен-республиканец от штата Висконсин Стив Гандерсон на протяжении шести сроков весьма эффективно работал в Палате пред­ставителей и пользовался заслуженным уважени­ем коллег и избирателей. Он был геем и в течение многих лет жил с постоянным партнером. Гандерсон благоразумно скрывал этот факт, понимая, какую реакцию может вызвать такого рода «саморазобла­чение». Когда перед очередными выборами он объя­вил о том, что решил больше не выставлять свою кандидатуру, одна общественная организация ста­ла уговаривать его изменить решение, поскольку в следующий раз (а согласно опросам, он, скорее все­го, выиграл бы выборы) у него были все шансы за­нять кресло председателя аграрного комитета, чрез­вычайно важного с точки зрения экономики штата Висконсин. Любому новоизбранному кандидату не хватило бы стажа, чтобы занять этот пост. Тем вре­менем несколько человек заявили о своем желании сесть на место Гандерсона. Когда Гандерсон, каза­лось, уже был готов уступить просьбе избирателей, в местных средствах массовой информации появи­лись сообщения о том, что, надумай Гандерсон бал­лотироваться вновь, его сексуальная ориентация станет главным вопросом на предвыборном собра­нии республиканцев. Не желая подвергать себя уни­жению и щадя чувства своего партнера, Гандерсон решил отказаться от портфеля конгрессмена.

Внешние, не относящиеся к делу, но влияющие на статус качества и характеристики могут как мешать,


Базовые законы групповой динамики

так и помогать их обладателю оказывать влияние на группу. Возьмем, к примеру, такую ситуацию. Сту­денческий комитет решает, какая из танцевальных трупп университета будет удостоена чести высту­пить на празднике. Вы сами понимаете, сколь влия­тельным в данной ситуации является мнение пред­седателя комитета (даже если он «технарь», а все остальные члены комитета специализируются в хореографии). И рассмотрим противоположную ситуацию. Общественный комитет, собравшийся, чтобы решить, какими статуями украсить недавно разбитый в городе парк, наверняка проигнорирует мнение человека, который когда-то обвинялся в покушении на растление малолетних. Эти внешние влияния могут быть значимыми только в том слу­чае, если в группе существует иерархия статусов.

Потребность в иерархии статусов часто зависит от размера группы. Чем крупнее организация, тем больше уровней вы обнаружите в ее иерархической структуре. И это понятно, ибо без иерархии долж­ностей управление организацией невозможно. Вообразите, каково было бы управлять компанией «Дженерал Моторс», если бы в ней царила демок­ратия! Для того чтобы уменьшить число ступеней (или уровней) в организации, можно разбить ее на более мелкие подразделения, которыми легче уп­равлять и которые не требуют многоступенчатой иерархии. Компания «Гор Текс» (производитель текстиля) решила эту проблему в штате Делавэр, создав ряд автономных производственных единиц, расположенных буквально в нескольких милях друг от друга.

Число иерархических уровней в группе зависит и от такого фактора, как пол. В целом (и я подчер­киваю, что это обобщение), в увеличении количе­ства уровней в группе больше заинтересованы муж­чины. Таннен (Tannen, 1994) объясняет это тем, что мужчины чувствуют себя комфортнее, когда в груп­пе существуют регламентированные способы ком­муникации, ясно указывающие, кто «выше», а кто «ниже» с точки зрения статуса. Женщины же боль­ше озабочены налаживанием позитивных отноше­ний в группе, вопрос о том, у кого какой статус, для них не столь важен (Forsyth, 1990). Наверное, по­этому женские группы часто предпочитают работать без лидера, что зачастую существенно снижает их эффективность (об этом мы поговорим подробнее в Главе 8). Возможно, этот демократизм происте­кает из опасения, что расслоение группы ухудшит отношения между ее членами.

Пожалуйста, вернитесь к составленному вами списку групп. Какие из обозначенных вами групп характеризуются высоким уровнем взаимного доверия между индивидами? Каковы причины этого? Фигурируют ли в вашем списке группы, где взаимодове­рие является проблемой? Что, на ваш взгляд, мешает установлению доверия? Насколько эффективно эти груп­пы справляются со своими задачами?


Общая психология — Ролевые конфликты

Ролевые конфликты

Ролевой конфликт – ситуация, в которой индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями.

В ролевых теориях принято выделять конфликты двух типов: межролевые и внутриролевые. Кмеж-ролевым относят конфликты, вызываемые тем, что индивиду одновременно приходится исполнять слишком много различных ролей, и поэтому он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей, либо потому что для этого у него нет достаточно времени и физических возможностей, либо различные роли предъявляют ему несовместимые требования. В исследованиях межролевого конфликта следует выделить работу американского социального психолога У. Г. Гуда «Теория ролевой напряженности». Он называет ролевой напряженностью состояние индивида в ситуации межролевого конфликта и предлагает способы снятия этой напряженности. Для этого надо освободиться от ряда ролей, а затрату времени и энергии на выполнение остальных поставить в зависимость от значимости данной роли для индивида.

Когда речь идет о межролевых конфликтах, в качестве примера чаще всего приводится маргинальная личность.

Анализ внутриролевого конфликта выявляет противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами.

Классическим в данной области считается исследование М. Комаровской, которое было проведено среди студенток одного из американских колледжей. Результаты исследования показали противоречивость ожиданий требований, предъявляемых к студенткам колледжа со стороны родителей и студентов колледжа.

Ролевые конфликты, по мнению исследователей, отрицательно влияют на осуществление взаимодействия, поэтому социальные психологи пытаются выработать какие-то общие концепции, обосновывающие пути устранения ролевых конфликтов. Одна из таких концепций – теория ролевой напряженности У. Гуда.

Сходный подход можно обнаружить и в работах Н. Гросса, У. Мэйсона. Они выделяют три группы факторов, имеющих отношение к проблеме устранения ролевых конфликтов.

Первая связана с субъективным отношением к роли ее исполнителя.

Вторая группа включает санкции (положительные и отрицательные), которые могут быть применены за исполнение или неисполнение роли.

К третьей группе факторов авторы относят тип ориентации исполнителя роли, среди которых они выделяют две: ориентацию на моральные ценности и прагматическую ориентацию.

Исходя из анализа этих факторов можно предсказать, какой способ решения ролевого конфликта предпочтет тот или иной исполнитель роли.

Ролевой конфликт — WisHope

03 Конфликт ролей в июне

Отправлено в 21:03 в психическом здоровье автор: WisHope

Ролевой конфликт — это когда человек испытывает противоречие между разными ролями в своей повседневной жизни. Роль считается набором ожидаемого поведения или обязательств, которые кто-то берет на себя в зависимости от его жизненного положения.Роли, которые мы можем выполнять, включают в себя роли родителя, брата или сестры, супруга, друга, коллеги и многие другие. Иногда разногласия между этими ролями возникают из-за противоположных обязательств, что приводит к конфликту интересов. В других случаях люди могут не согласиться с тем, каковы должны быть обязанности на той или иной должности в личных или профессиональных условиях.

Более конкретно, конфликт ролей — это столкновение двух или более ролей человека или различных функций в рамках одной и той же роли.Эти несоответствия включают противоположные требования, ожидания, убеждения и отношения. Термин «роль» используется, поскольку это метафора для актера, исполняющего свою роль в пьесе или фильме. Хотя большинство актеров в пьесах исполняют только одну роль или персонажа в пьесе, они будут играть нескольких персонажей на протяжении всей своей карьеры и даже могут играть одну и ту же роль по-разному. Разница в этих «актерских ролях» и наших ролях в жизни заключается в том, что мы играем несколько ролей каждый день в одно и то же время.Мы можем быть начальниками, служащими, дочерьми, сыновьями, отцами, матерями, дядями, тетями и так далее и так далее.

Примеры конфликта ролей

Обычно мы играем несколько ролей ежедневно на протяжении всей жизни, поэтому в какой-то момент мы, скорее всего, столкнемся с ролевым конфликтом. Когда мы берем на себя несовместимые и разные роли, может возникнуть конфликт, из-за которого нам будет трудно выполнять обязанности по каждой из ролей. Рассмотрим, например, родителя, который тренирует футбольную команду, в которой играет их ребенок.Этот человек может оказаться в противоречии между своей ролью родителя и своей ролью наставника. Возможно, они обнаруживают, что действуют предвзято и отдают предпочтение своему ребенку перед другими игроками. Возможно, они чрезмерно компенсируют свой ролевой конфликт и в конечном итоге становятся более жесткими и строгими по отношению к собственному ребенку по сравнению с остальными членами команды. Более того, ролевой конфликт может возникать, когда работа или карьера родителя мешают тому количеству времени, которое он или она могут проводить со своим ребенком или детьми.Точно так же роль работодателя или работника может помешать выполнению коучинговых обязательств.

Два типа конфликта ролей

Существует два типа ролевого конфликта: внутриролевой и межролевой.

  • Интрароль предполагает несоответствие требований в рамках одной и той же роли. Внутриролевой конфликт возникает из-за представлений о роли и представлений о внешнем влиянии, касающихся той же роли. Например, молодая мать может полагать, что для того, чтобы быть хорошей матерью, необходимо оказывать эмоциональную поддержку и поддерживать работу вне дома для оказания финансовой поддержки.В то же время член семьи может оспорить эту систему убеждений и настаивать на том, что хорошая мать должна оставаться дома с младенцем и не иметь никакой другой работы, кроме ухода за ним.

  • Интерроль относится к противоречивым ожиданиям от разных ролей одного и того же человека. Межролевой конфликт возникает, когда люди выполняют несколько ролей, в основном связанных с рабочими обязанностями, которые мешают семейным и жизненным обязанностям. Таким образом, конкурирующие требования со стороны работы и семьи приводят к межролевому конфликту.Существует конфликт между работой и семьей (WFC), и конфликт между семьей и работой (FWC). WFC возникает, когда обязанности на работе мешают выполнять обязанности по дому с семьей. Например, работа по выходным отнимает время от семейных дел, посещения церкви или общественных мероприятий. FWC возникает, когда семейные обязанности мешают выполнению обязанностей на работе, например, болезнь ребенка требует, чтобы человек оставался дома вместо того, чтобы идти на работу.

Последствия конфликта ролей

Межролевой конфликт влияет на удовлетворенность работой, поскольку усиление межролевого конфликта ведет к снижению уровня удовлетворенности работой.И WFC, и FWC вносят значительный вклад в негативные последствия для сотрудников, их семей и работодателей. Кроме того, исследования показывают, что увеличение WFC приводит к снижению производительности труда, увеличению текучести кадров, увеличению пропусков и опозданий, а также увеличению неудовлетворенности работой.

Исследование

В одном конкретном исследовании изучались межролевые конфликты, с которыми столкнулись почти 300 женщин, которые одновременно выполняли четыре роли, в том числе:

  • Оставайся дома мама
  • Жена
  • Сотрудник
  • Родительский уход

Исследование показало, что женщины, которые сталкиваются с конфликтами в своих родительских обязанностях по уходу, обычно имеют меньше социально-экономических ресурсов, детей старшего возраста и ухаживают за родителями с тяжелыми физическими недостатками.Кроме того, исследование показало, что у женщин, у которых не было конфликта между родительской заботой и работой, были более самодостаточные и более старшие дети, чем у женщин, которые сообщали о конфликте между своей ролью матери и родительской ответственностью.

Как конфликт ролей влияет на здоровье

Переживание ролевого конфликта на работе или в семейной жизни может привести к негативным проблемам, связанным с:

  • Психологические проблемы
  • Отрицательные последствия для здоровья
  • Социальные проблемы
  • Проблемы, связанные с работой
  • Депрессия
  • Высокий уровень стресса
  • Неудовлетворенность работой
  • Напряжение на работе
  • Намерение уволиться с работы

И наоборот, ролевой конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте, когда человек испытывает следующее:

  • Участие в работе
  • Участие на рабочем месте
  • Умение принимать решения
  • Приверженность своей работе
  • Доволен компенсацией за свою работу

Вы ищете передышку?

Ролевой конфликт — обычное явление для большинства людей.К сожалению, когда люди чувствуют, что их тянут в разных направлениях из-за выполнения многочисленных ролей, может возникнуть самолечение и последующие расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ. Уравновешивание наших ролей является обязательным условием, если мы хотим оставаться уравновешенными. Нам может быть полезно распознать, когда ролевой конфликт отрицательно влияет на нас, а когда положительно влияет на нашу жизнь. Затем мы можем узнать, какие обязанности истощают нас, а какие вызывают удовлетворение и удовлетворение в нашей жизни. Если вы или кто-то из ваших знакомых боретесь со злоупотреблением психоактивными веществами и ищете помощи в поддержании баланса, WisHope здесь, чтобы помочь.Позвоните нам сегодня для получения дополнительной информации по телефону (262) 701-7257.

Что такое конфликт ролей? — Определение, типы и примеры — Класс социальной психологии (видео)

Типы конфликтов ролей

Существует два типа конфликтов ролей. Первый известен как внутриролевой конфликт , когда в одной роли присутствуют несовместимые компоненты. Давайте возьмем Лекси в качестве примера. Лекси — школьная учительница, которая хочет нравиться своим ученикам.Она заметила, что когда у нее хорошие отношения со своими учениками, они больше участвуют в уроках и доверяют ей. Это делает обучение для нее намного веселее и интереснее.

К сожалению, поскольку она учитель, ей также приходится внедрять дисциплину и правила в свой класс. Без них студенты никогда не восприняли бы ее всерьез и не сдавали бы свои работы. В своей роли учителя Лекси должна пройти границу между дружелюбием и открытостью, а также авторитетностью.

Второй тип известен как конфликт между ролями , когда ожидания от двух отдельных ролей противоречат друг другу.Давайте снова возьмем Лекси в качестве примера. Мы уже знаем, что Лекси работает учителем полный рабочий день, но также является матерью четверых детей. Лекси решила стать учителем, потому что знала, что летом у нее будет свободное время с работы, чтобы проводить ее со своими детьми. Однако иногда в течение учебного года у нее может быть очень сложный график. Ей приходится помогать с дополнительными занятиями, и, как правило, у нее много домашних заданий, чтобы делать оценки во внерабочее время. Иногда это отвлекает ее от того, чтобы проводить время с семьей.В этой ситуации Лекси переживает конфликт между своей ролью учителя и ролью матери.

Последствия

Существует множество проблем, связанных с конфликтом ролей. Человек, испытывающий это, часто будет чувствовать повышенный уровень стресса и беспокойства. Они также могут чувствовать повышенное напряжение в своих отношениях. Например, если ваша работа заставляет вас задерживаться на работе почти каждую ночь, ваш супруг может чувствовать, что им пренебрегают, что может ухудшить ваши отношения.

Если ролевой конфликт возникает на работе, он может отрицательно сказаться на удовлетворенности работой и производительности. Кто-то, столкнувшийся с ролевым конфликтом со своей работой, может продемонстрировать недостаточную вовлеченность и приверженность организации. Если ваша работа заставляет вас работать допоздна, не оплачивая сверхурочные, и ваш супруг (а) расстроен, потому что они никогда вас не видят, вы, вероятно, не пойдете на дополнительный корпоративный ужин в конце недели.

Резюме урока

В этом уроке мы обсудили конфликт ролей .Это происходит, когда разные роли, которые выполняет человек, имеют противоречивые обязанности. Есть два типа ролевого конфликта. Первый известен как внутриролевой конфликт . Это происходит, когда в одной и той же роли есть конфликтующие обязательства. Второй тип называется межролевым конфликтом . Это когда ожидания двух разных ролей отличаются друг от друга. Переживание ролевого конфликта может не только вызвать у человека стресс и беспокойство, но также негативно повлиять на его производительность и снизить удовлетворенность работой.

типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться [2021]

Обсуждение различных типов конфликтов на работе

Введение

На рабочем месте может быть стресс, и сотрудники могут начать переносить свои стрессы и тревоги друг на друга. Но важно понимать, что конфликта невозможно избежать, потому что конфликты помогают нам расти. Это действительно часть жизни.

У сотрудников есть множество причин, по которым они ежедневно сталкиваются с конфликтами.Конфликты возникают из-за разницы в потребностях и интересах сотрудников, работающих вместе. Но конфликт не должен быть таким сложным. Пока обе стороны готовы понимать друг друга и идти на компромисс, все в конечном итоге начнет налаживаться.

Различные типы конфликтов на рабочем месте

Индивидуальный конфликт

Этот тип конфликта можно разделить на два типа: внутриличностный конфликт и межличностный конфликт .

Внутрииндивидуальный конфликт

Внутрииндивидуальный конфликт — это тип индивидуального конфликта, при котором человек сталкивается с дилеммой внутри себя. Конфликт возникает внутри разума человека, делать или не делать то или иное.

При этом один человек переживает конфликт, в котором его или ее собственные ценности, роли и цели переплетаются друг с другом. Следовательно, необходимо принять решение, которое может повлиять на что-то важное для них.

Пример внутриличностного конфликта

У юриста может возникнуть внутриличностный конфликт, когда он должен представлять виновного обвиняемого. Несмотря на то, что он знает, что обвиняемый является преступником, он все равно должен защищать этого человека. Это разжигает конфликт внутри юриста, потому что, в некотором смысле, он также будет виноват в свободе своего клиента, когда он или она заслуживали тюремного заключения.

Еще один более показательный пример — когда вас завалили дедлайнами, но ваша семья хочет, чтобы вы поужинали с ними.Вы скучаете по ним, но у вас много документов… так что вы делаете? Можете ли вы отказаться от своей семьи или будете переполнены бумагами позже?

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт, с другой стороны, представляет собой тип конфликта, при котором у двух разных людей возникают проблемы друг с другом. Возможно, они поссорились друг с другом из-за того, что происходит в офисе. Пока конфликт происходит между двумя людьми, он считается межличностным конфликтом.

Из-за этого на рабочем месте может быть немного неудобно. А между вовлеченными сторонами их проблема может стать личной.

Пример межличностного конфликта

Сотрудница по имени Мари не смогла отправить часть своей работы для командного проекта, который она выполняет вместе со своей коллегой по работе Адрианн. Адрианна была так раздражена из-за того, что они пропустили крайний срок, и из-за этого их начальник разочаровался в них обоих.

Так вот, между Адрианн и Мари возникла неприятная атмосфера, поэтому всякий раз, когда они находятся в одной комнате, они часто ссорятся друг с другом.

Групповой конфликт

Этот тип конфликта внутри офиса также бывает двух типов: внутригрупповой конфликт и межгрупповой конфликт .

Внутригрупповой конфликт

Конфликт между людьми, принадлежащими к одной группе или отделу, подпадает под эту категорию. У них могут быть проблемы из-за противоречивых целей или они хотят выполнять свои задачи, используя разные процедуры или подходы.

Примеры внутригрупповых конфликтов

Департаменту необходимо завершить проект и представить его совету директоров, но им трудно решить, какой будет окончательная тема.Некоторые предпочитают Субъект А, а другие предпочитают Субъект Б. Это может вызвать разногласия между людьми в группе и вызвать огромный конфликт, потому что их работа находится на кону.

Межгрупповой конфликт

Этот тип конфликта означает, что есть две или более различных групп или отделов, которые не согласны друг с другом. Это может происходить по разным причинам, и это некоторые из наиболее распространенных причин:

  • Различным отделам или группам может быть трудно общаться друг с другом.Ужасное общение может привести к недоверию и негодованию.
  • Искусственное превосходство определенного отдела или группы над другими на рабочем месте. Для этого характерно убеждение, что они лучше или важнее любых других групп.
  • Соревновательный характер групп также может быть фактором конфликта. Это может быть похвала, признание или продвижение по службе.
Примеры межгруппового конфликта

Конфликт может возникнуть из-за того, что Группа A скопировала идею Группы B и представила ее как свою собственную.Из-за этого группе B нечего будет представить совету директоров, поэтому они будут казаться неподготовленными перед начальством.

Другой пример — конфликт между финансовой командой и другими отделами из-за задержек с заработной платой. Сотрудники будут нервничать и злиться, потому что они еще не могут получить свою зарплату.


Организационный конфликт

Опять же, это два разных типа: внутриорганизационный конфликт и межорганизационный конфликт .

Внутриорганизационный конфликт

Этот конфликт охватывает все конфликты, возникающие внутри организации.

Межорганизационный конфликт

Наконец, эти конфликты характеризуются конфликтами, которые происходят между двумя разными организациями.

Согласно Стэгнеру и Розену, существует 5 различных типов межорганизационных конфликтов, а именно:

Управление конфликтом с правительством

Из-за различных причин, таких как взяточничество, справедливая торговля, политические взносы, антимонопольные действия, защита потребителей и многое другое, возникают конфликты между определенным руководством или бизнесом и правительством.

Это происходит потому, что правительство обязано контролировать деятельность организаций в сфере их интересов. Таким образом, если есть что-то, в чем две стороны не согласны, высока вероятность того, что конфликты разовьются и повредят их имиджу.

Конфликт управления и управления

У организации могут быть проблемы с другой организацией из-за конкуренции. Им обоим нужно стремиться и преуспевать на рынке, поэтому у них есть шанс столкнуться друг с другом и считать друг друга своими врагами.

Вот несколько примеров этого:

  • Война за патент или товарный знак
  • Проблемы, связанные с их контрактами и оформлением документов
  • Ценовые войны — руководство которых может обеспечить самую низкую цену для потребителей
Межсоюзный конфликт

Этот тип организационного конфликта возникает между реальными трудовыми организациями, которые связаны с борьбой за рабочие места и членов.

Конфликт между союзом и правительством

Это конфликт, при котором профсоюзы начинают тщательно проверяться и проверяться людьми, которые работают на правительство.Они проверяют любую незаконную деятельность внутри профсоюза, такую ​​как дискриминация, преступная деятельность, незаконные забастовки и другие.

Союз с конфликтом управления

Это выгодный тип конфликта. Как мы все знаем, конфликт является важным фактором, который помогает союзу выжить, потому что его отсутствие ведет к более слабому союзу. Другими словами, конфликты и разногласия жизненно важны для продолжения институциональных связей между руководством и профсоюзом.

Некоторые формы конфликтов между профсоюзом и руководством включают следующее:

  • Мирные сделки
  • Забастовки
  • Протесты
  • Дебаты
  • Прогулы

2 основных фактора для разрешения конфликта

Да, конфликты и проблемы неизбежны, но мы должны сделать все возможное, чтобы их разрешить. Вот два основных фактора, которые могут помочь вам исправить ваши конфликты:

Связь

Начните разговаривать друг с другом и спокойно расскажите, что вы чувствуете, почему вы это чувствуете и что вам нужно, чтобы почувствовать себя лучше.Точно так же позвольте другому человеку поделиться своими чувствами. После этого постарайтесь придумать, как можно быть вежливым и спокойным в офисе.

Слушайте внимательно; Не слушайте их.

Когда человек или группа людей пытаются что-то вам сказать, внимательно слушайте то, что они говорят. Их легко услышать и не усвоить ничего из того, что они говорят, но умение слушать — это навык, который вы должны освоить как профессиональный сотрудник.

Старайтесь не перебивать говорящего.Вежливо дождитесь, пока они закончат говорить, и тогда начните выражать свои мысли. Также задавайте вопросы, если вы чего-то не совсем понимаете. Лучше избегать путаницы, поэтому постарайтесь прояснить что-либо, прежде чем закончить разговор.

Тип конфликта Ссылки

  • 2018. Как справиться с конфликтом на рабочем месте. www.blink.ucsd.edu
  • Приядаршир С. Каковы возможные причины межгруппового конфликта? www.yourarticlelibrary.com
  • Минакши, Б.Типы конфликтов в организациях (с причинами и способами устранения). www.economicsdiscussion.net

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.

Чаще всего о конфликте думают, что идея — это восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Для начала конфликтных процессов также необходимы противодействие или несовместимость, а также некоторая форма взаимодействия.

Причина конфликта — недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на что-то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или разрешиться положительно и привести к качественной конечной продукции.

Конфликты могут возникать из-за задач, взаимоотношений или проблем, связанных с процессом между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.

  1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт.
  2. Межличностный конфликт.
  3. Внутригрупповой конфликт.
  4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цели и видение человека отличаются от общего видения его / ее компании. Это относится к конфликту внутри человека.

Внутриличностный конфликт возникает из-за разочарования, множества ролей, которые требуют равного внимания, но не всегда можно посвятить бунту, и целей, имеющих как отрицательные, так и положительные стороны.

3 типа внутриличностных / внутриличностных конфликтов:

  1. Конфликт целей,
  2. Конфликт из-за разочарования и
  3. Ролевой конфликт.

Конфликт целей

Еще одним распространенным источником конфликта для человека является цель, имеющая как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующих целей. Конфликт целей более сложен, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить 3 основных формы конфликта целей:

  • Конфликт подхода и подхода , когда человек мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
  • Конфликт подход-избегание , Когда человек мотивирован для достижения цели и в то же время мотивирован для ее избегания. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
  • Конфликт «избегание-избегание» , когда человек мотивирован избегать двух или более отрицательных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за разочарования

разочарование возникает, когда мотивированный драйв блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:

Человек, движимый внутренним состоянием недостатка, предпринимает некоторые действия для его восполнения.

Но его попытки достичь цели сдерживаются преградами, которые могут быть открытыми (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние препятствия включают наводнения, сбои в электроснабжении и поломку транспорта.

Это несоциальные. Существуют внешние барьеры социального характера: родители заставляют ребенка сидеть на унитазе, заставляют его воздерживаться от мультфильма, заставляют оставаться в комнате или отказывают ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и недостатки, которые мешают чьим-то устремлениям.

слабости, физические уродства, недостаток навыков или низкий интеллект могут стоять на пути к достижению. Внутренние преграды более долговечны, чем внешние.

Фрустрированные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.

Агрессия означает атаку через барьер, физическую или символическую. Отступление означает отступление от барьера.

Фиксация означает продолжение усилий по преодолению барьера. Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Ролевой конфликт

Последняя причина внутриличностного конфликта заключается в том, что человеку необходимо играть несколько ролей одновременно, но не хватает времени и ресурсов для этого.

Например, взрослый мужчина из среднего класса нередко одновременно играет роли мужа, отца, сына по отношению к пожилым родителям, работнику или менеджеру, студенту (вечерняя программа MBA), члену социального клуба, тренеру бейсбольная команда малой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, член общественной группы и игрок в гольф на выходных.

У женщин, конечно же, есть множество часто конфликтующих ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, при изучении организационного поведения наиболее важна роль организации.

Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто несут противоречивые требования и ожидания.

Недавние исследования показали, что такой конфликт может нанести вред благополучию и работоспособности и может зависеть от культурных различий.

Существует 3 основных типа ролевых конфликтов.

  • Один тип — конфликт между человеком и ролью.Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
  • Второй тип — это внутриролевой конфликт, порожденный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
  • Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный.

Это происходит между двумя коллегами по целому ряду причин, начиная от различий в личностях, стилях работы и личном происхождении.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее признанным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связаны с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в другой организации или группе.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, который ему приемлем, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в ситуации конфликта.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или человеческие ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 первоисточника межличностного конфликта.

  1. Личные различия,
  2. Отсутствие информации,
  3. Роль в совместимости и
  4. Экологический стресс.

Личные различия

Это может быть основным источником конфликта между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях и семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.

Отсутствие информации

Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации.Этот недостаток информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам поручены задачи, которые взаимозависимы, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, давлением со стороны конкуренции и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами по себе, потому что конфликтующие стороны не могут оставаться в конфликте в течение длительного времени. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае продолжающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и беспроигрышных переговоров.

Руководству следует искать основную причину конфликтов и пытаться их быстро разрешить, чтобы в организации могла быть создана и сохранена атмосфера взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек сталкивается с группой и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт межгрупповой, две команды попадают в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт — это разлад, возникающий, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

Помимо межличностного конфликта, социальных психологов уже несколько лет беспокоит межгрупповой конфликт. Межгрупповое поведение даже конкретно определяется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда люди, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения идентификации их референтной группы.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

  • Конкуренция за ресурсы.
  • Взаимозависимость задач.
  • Неопределенность юрисдикции.
  • Статусные проблемы.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Сегодня у большинства организаций очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, расходные материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга взаимно или даже в одностороннем порядке, существует тенденция к большему конфликту, чем если бы группы были независимы друг от друга.

Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, исследовательская и производственная), тем чаще возникает конфликт.

Неопределенность юрисдикции

Это может включать в себя проблемы «сферы влияния» или дублирование обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или присвоить себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательные действия.

Проблемы со статусом

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в иерархии статусов.

Одна группа может также почувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой, имеющей равный статус, с точки зрения вознаграждений, назначений, условий работы, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров справедливо часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования показали, что такие группы в конфликте меняются как внутри, так и в своих межгрупповых представлениях.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.

В целом сегодня большинство экспертов подчеркивают важность проведения анализа рентабельности конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.

И совсем недавно настройка систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.

Учитель в ролевом конфликте. Внимание к родителям

Содержание

1. Введение

2. Ролевой конфликт и учитель
2.1. Ролевой конфликт — определение
2.2. Ролевые конфликты между родителями и учителями

3. Решения и стратегии

4. Заключение

5. Библиография

1. Введение

В последние годы работа учителя становится все более и более напряженной, что подтверждают многие исследования о выгорании.Одна из причин этого может заключаться в том, что учителя подвергаются давлению со стороны различных факторов, например, давления, чтобы оправдать их собственные ожидания, родителей, которые все больше и больше вовлекаются в школу и класс, чувство того, что они такие же хорошие, как и другие. коллеги, текущие изменения в учебной программе и структурные изменения, которые ожидают все большего и большего от учителей, социальных ожиданий или статуса и многих других аспектов. Школа — это социальная система, и учителя — очень важная часть этой системы, но, к сожалению, этому факту уделяется мало внимания.Многие исследования, которые пытаются проанализировать систему «школа», в основном сосредотачиваются на учениках и мало на учителях.

Будущему учителю очень важно уметь справляться с высоким уровнем стресса, но многие из них не чувствуют себя комфортно в роли учителя. Особенно молодым учителям часто бывает трудно почувствовать себя учителем, даже если есть много хороших советов и теории об успешном управлении классом. Но ничто из этого не может заменить опыт, который каждый учитель должен получить самостоятельно.Чувствовать себя комфортно в роли и, следовательно, избегать многих стрессовых ситуаций — это не то, что приходит сразу, это процесс, который развивается с опытом и временем. Многие молодые учителя не могут справиться с новыми трудностями, но и более опытным учителям все еще приходится сталкиваться с конфликтами. В любом возрасте и в классе будут возникать ролевые конфликты, с которыми приходится сталкиваться учителям, поэтому очень важно проанализировать, где возникают эти проблемы, и найти решения, потому что разрешение этих конфликтов может помочь им чувствовать себя более комфортно перед классом. и в их роли.

Существует много различных типов ролевого стресса, но решающим фактором всегда будут проблемы с родителями. У них много разных ожиданий от учителей, которые часто бывают разными и четко не определены, но они хотят лучшего для своих детей, потому что образование стало очень важным в наши дни. Поэтому в этой курсовой работе основное внимание уделяется конфликтам между учителями и родителями и делается попытка найти решения, как их избежать и как с ними справляться. Это может помочь молодым учителям, а также более опытным учителям стать более уверенными в классе и заранее избежать стрессовых ситуаций с родителями и учениками.

2. Ролевой конфликт и учитель

В этой главе рассматриваются ролевые конфликты, с которыми многим учителям приходится сталкиваться на протяжении своей карьеры. Знание о возможных грядущих конфликтах в классе и о собственной личности как учителя может помочь заранее предотвратить стресс и рабочую нагрузку. Поэтому будет определен термин «ролевые конфликты» и проанализированы важные факторы ролевого стресса между родителями и учителями. Решения и стратегии будут обсуждаться позже в третьей главе курсовой работы.

2.1. Ролевой конфликт — определение

Прежде чем приступить к обсуждению различных ролевых конфликтов, которые могут возникнуть, важно прояснить, что именно подразумевается под термином «ролевой конфликт». Г. Р. Грейс описывает это следующим образом:

«Несмотря на различия в используемых терминах, центральным компонентом всех формулировок является несовместимость. Таким образом, ролевой конфликт, ролевое напряжение или ролевой стресс — все это связано с проблемами для индивида, которые возникают в результате несовместимости ролей.” 1

Кроме того, существуют различные формы несовместимости, например, между ролями или внутри определенной роли. Это называются межролевыми конфликтами и внутриролевыми конфликтами. Межролевой конфликт возникает, когда у человека две или более должности, и ролевые ожидания этих позиций несовместимы. 2 Это может быть, например, роль отца и мужа. Внутриролевой конфликт возникает, когда причина конфликта возникает из разных источников внутри роли. 3 Учителя сталкиваются с межролевыми конфликтами, а также с внутриролевыми конфликтами, что еще больше усложняет их решение.

Кроме того, существует «несовместимость ожиданий от роли или между ориентацией роли и конкретным социальным или культурным контекстом, несовместимость между ролевыми ожиданиями и личностными установками человека». 4 Ролевой конфликт существует, если существуют значительные различия для различных ожиданий. 5 Исследование Масгроув доказывает, что степень разногласий в соответствии с рейтингом различных категорий (дисциплина, преподавание, личность и организация) учителями, родителями, учениками и директором школы может измерить ролевые конфликты, с которыми приходится сталкиваться учителю. 6

Ролевой стресс также может развиваться, «потому что человек воспринимает, что другие придерживаются различных ожиданий от него как представителя одной должности, или потому, что ожидания одного или нескольких членов ролевого набора противоречат его собственной ролевой концепции». 7 Примечательно, что ролевые ожидания не определены четко, на самом деле они представляют собой набор ожиданий. Это конфликты между идеалом и реальностью.

2.2. Ролевые конфликты между родителями и учителями

Уилсон предположил, что все роли, требующие высокой преданности другим людям, подвержены внутренним конфликтам и неуверенности. 8 Так что учителя определенно являются одними из них. Помимо всех других обязанностей, учителя должны убедиться, что между родителями, учениками и ними все в порядке. Это может происходить в письмах или заметках, а также в день родительской конференции. Но есть еще несколько факторов, по которым учителя могут не оправдать ожиданий родителей относительно их роли. В этой главе рассматриваются причины этого и делается попытка объяснить реакцию обеих сторон.

Родители играют большую роль в школе, и у них разные ожидания от школы и учителей.В настоящее время родители все больше и больше участвуют в учебе, и их взгляд на учителей сильно изменился по сравнению с тем, что было 60 лет назад. Стало обычным делом ставить под сомнение методы учителя, а точнее, их часто критикуют. Если учителей спрашивают о родителях, они демонстрируют общее недоверие из-за ожиданий родителей. 9 С другой стороны, взаимодействие между родителями и учителями описывается как «хорошие отношения». 10

Но почему это так? При более глубоком изучении темы раскрываются интересные аспекты, например, социальный статус родителей и связанные с этим различные ожидания относительно того, чего может достичь школа.Родители, принадлежащие к верхнему среднему классу, ожидают от своих детей успехов в учебе. 11 Учитель выступает в роли инспектора, источника информации и оценщика. 12 Эти родители, кажется, поддерживают школьную систему, но ожидают, что учитель позволит их детям получить хорошее образование для их дальнейшей карьеры, что является причиной, по которой эти родители часто отправляют своих детей в среднюю школу, в том числе вопреки мнению учителя. рекомендация. В отличие от родителей из рабочего класса, которые в основном отправляют своих детей в неполные средние школы и склонны прислушиваться к советам учителей. 13

Школа рассматривается как вспомогательный орган, который берет на себя ответственность за образование и воспитание детей, учитель должен взять на себя роль воспитателя 14 . 15 Это проблема, потому что нет четкого разделения между ответственностью за домашнее образование и за обучение в школе. 16 В классе от 30 до 40 учеников очень трудно оправдать ожидания каждого из родителей из-за различных подходов к обучению и других социальных, религиозных и политических убеждений. 17 Это может даже привести к шокирующему факту, что некоторые учителя перестают задавать критические вопросы в классе. 18 Проблема возникает, если родители пытаются передать ответственность за обучение учителю, что в основном является работой родителей. 19 Конфликт возникает, если роль учителя и роль родителя четко не разделены. Это может привести к настроению, что школа или учителя предпримут что-то против тревожного поведения их ребенка. Иногда родители чувствуют, что их ребенок чрезмерно обижен, и пытаются обвинить учителя или школу. 20

Эти аспекты влекут за собой различные последствия, которые также происходят неосознанно. Родители из высшего среднего класса принимают активное участие в общении между ними и учителем, участвуют в днях открытых школ и проявляют общий интерес к образованию своих детей. 21 Это подтверждает учителя в его положении и его работе и определенно повлияет на его поведение по отношению к ученику. В отличие от них, родители из рабочего класса не участвуют часто и, как правило, менее активны и плохо владеют языком. 22 Это показывает учителю социальную дистанцию ​​между родителями и им, и ему труднее идентифицировать себя с их социальным статусом. 23 Даже если учителя чувствуют близость с родителями, они склонны принимать решения только в их пользу, если они могут идентифицировать себя со своими ценностями, что затрудняет ученику с родителями из рабочего класса, которые часто неуклюжи в контакте с родителями. школа и учитель. 24

Другая проблема состоит в том, что роль учителя наследует влиятельное положение, потому что он или она может решать, успех или неудача ученика, что делает учителя возможным противником интереса для родителей. 25 Оценки обеспечивают процесс отбора, и многие родители реагируют оскорбительно, если их ребенок не добивается ожидаемого успеха. Учителя часто недоверчиво и расстроены, потому что разочарованы отсутствием поддержки со стороны родителей. 26 Родители склонны критиковать учителя и обвинять его в осуждении только в том случае, если ученик не показывает желаемые оценки. 27 Это, конечно, дилемма, потому что исследования доказывают, что оценки не являются эффективным методом измерения усилий и результатов ученика, но учитель должен иметь надежный инструмент для измерения работ ученика.

[…]


1 Благодать: конфликт ролей и учитель, стр. 2.

2 См. Соч. п. 3.

3 Cit. п. 4.

4 См. Соч. п. 2.

5 См. Соч. п. 3.

6 См. Грейс: Ролевой конфликт и учитель, стр. 3.

7 Благодать: конфликт ролей и учитель, стр. 6.

8 См. Соч. п. 14.

9 См. Lange-Garritsen: Strukturkonflikte des Lehrerberufs, стр.20.

10 См. Соч. п. 20.

11 Cf Combe: Kritik der Lehrerrolle, стр. 211.

12 См. Соч. п. 211 ф.

13 Cf Combe: Kritik der Lehrerrolle, стр. 212 ф.

14 Больше в смысле воспитателя

15 Cf Combe: Kritik der Lehrerrolle, стр. 212.

16 См. Lange-Garritsen: Strukturkonflikte des Lehrerberufs, p. 21.

17 См. Соч.п. 85.

18 См. Соч. п. 86.

19 См. Соч. п. 86.

20 См. Соч. п. 90.

21 Cf Combe: Kritik der Lehrerrolle, стр. 214.

22 См. Соч. п. 215.

23 См. Соч. п. 215.

24 См. Соч. п. 215.

25 См. Lange-Garritsen: Strukturkonflikte des Lehrerberufs, стр. 72 ф.

26 См. Соч. п. 73.

27 См. Соч. п. 74.

Ролевой конфликт — zxc.wiki

Ролевой конфликт — особая форма социального конфликта. Он существует, если у носителя есть социальная роль, т.е. Х. для социально действующего субъекта, который противоречит ожиданиям его референтных групп, относящихся к ситуации. По мере того, как социальный мир становится все более и более сложным, ролевые конфликты становятся все более частыми. Роберт К. Мертон — один из важнейших представителей ролевой теории.Он различает внутриролевых конфликтов и межролевых конфликтов . Это различие также проводит Ральф Дарендорф, который является одним из самых известных представителей в немецкоязычных странах. Конфликты также могут возникать из-за недостаточного знания ролей и нехватки ресурсов. Наконец, существует также личностно-ролевой конфликт.

Требования к ролевому действию

Для того, чтобы различные роли, которые каждый должен выполнять, выполнялись гладко и не возникало никаких сложностей, необходимо выполнение ряда условий.Роли всегда зависят от ожиданий различных референтных групп. Возьмем, к примеру, женщину как мать. Таким образом, контрольной группой будут их дети, у которых есть определенные ожидания от них, например, ежедневный обед. В своей профессиональной роли продавщицы у нее есть две референтные группы, а именно ее начальство, с одной стороны, и ее клиенты, с другой.

Эти ожидания должны быть совместимы с различными ролями человека, а также с его личными интересами и потребностями. Ожидания также должны быть четко определены, и выполнение ожиданий, в свою очередь, зависит от того, имеются ли средства для их выполнения.Если одно из этих требований не выполняется, возникнут конфликты ролей.

Внутриролевой конфликт

Этот тип конфликта ролей возникает, когда ожидания различных референтных групп внутри роли не могут быть согласованы. Следовательно, исполнитель роли должен соответствовать противоречащим ожиданиям. Поскольку оправдать все ожидания нереально, необходимо взвесить, какие ожидания лучше оправдать, а какие нет. Несоблюдение, конечно, также может иметь негативные последствия, и поэтому в большинстве случаев решение будет принято исходя из ожидания с наименьшими последствиями.Но он также может привлечь самую влиятельную референтную группу, хотя это приведет к более высоким затратам для носителя роли.

Пример. Покупатели модного магазина ожидают честного совета от продавщицы. Однако руководство ожидает, что продавщица продаст как можно больше предметов одежды.

Межролевой конфликт

Этот тип конфликта связан с противоречивыми ожиданиями между разными ролями человека. Это становится особенно проблемой, когда одновременно принимаются на себя две роли.Чтобы разрешить такие конфликты, носитель роли снова взвешивает возможные последствия, подобно внутриролевому конфликту.

Пример: руководство ожидает, что продавщица будет работать сверхурочно в неделю. Дети хотят, чтобы их мама проводила с ними больше времени.

Недостаточное знание ролей

Если ролевые ожидания референтных групп не определены достаточно четко, могут возникнуть конфликты из-за недостаточного знания ролей. Таким образом, исполнитель роли не знает, чего на самом деле от него / нее ждут.Если он берет на себя новую для него роль и еще не привык к соответствующей ситуации, могут возникнуть такие конфликты. В такой момент он должен быть уверен, что референтная группа простит ему такую ​​«ошибку новичка».

Пример: продавщица, которая проработала на этой работе всего неделю, дает неправильную сдачу. Теперь она надеется, что ей простят эту ошибку из-за новой и незнакомой для нее ситуации.

Нехватка ресурсов

Конфликты ролей также могут возникать, когда ресурсы, необходимые для выполнения роли, недоступны.Даже если носитель роли хотел бы выполнить роль правильно, но необходимые ресурсы недоступны, могут возникнуть конфликты. Такие ситуации часто приходится решать путем импровизации.

Примеры: продавщица, которая приходит на работу в спортивном костюме, потому что ее рабочая одежда промокла из-за лопнувшей трубы в ее квартире; профессор университета, читающий лекцию в самой большой лекционной аудитории университета со сломанным микрофоном; ученик, который хочет прийти в школу вовремя на экзамен, но школьный автобус опаздывает

Личностно-ролевой конфликт

Конфликт этого типа возникает, когда ролевые ожидания несовместимы с личными интересами и потребностями человека.Носитель роли не может или не хочет выполнять роль. Ошеломленность — это пример личностно-ролевого конфликта. Одним из решений этого было бы для человека адаптироваться и со временем расти в роли, или для роли, чтобы адаптироваться к человеку, то есть другими словами, референтные группы имеют более низкие ожидания от роли и более или менее признают, что человек перегружен ролью и плохо ее выполняет.

Пример: продавщица должна взять на себя управление филиалом после внезапной смерти своего начальника.Однако, поскольку у нее нет необходимых лидерских навыков и недостаточной самоуверенности, она чувствует себя подавленной в этой роли. Ей также больше интересно следовать инструкциям, чем давать их. Возможно, теперь она постоянно плохо выполняет свою роль и компания угрожает обанкротиться, или она сталкивается с трудностями и становится руководителем.

Работа с ролевыми конфликтами

Как и многие социальные конфликты, эти конфликты нельзя «разрешить»; им можно противостоять только с помощью различных стратегий.В случае внутриролевых конфликтов можно выбрать один аспект или, в случае межролевых конфликтов, одну роль и подвергнуть себя негативным социальным санкциям в игнорируемых аспектах или ролях, или попытаться частично оправдать все ожидания с помощью ограничения. Здесь возможно множество социальных стратегий, назвать лишь один пример, упомянуть или попытаться скрыть степень ожиданий ролевых партнеров и т. Д. Здесь также — иногда разные — негативные социальные санкции неизбежны. Кроме того, можно предпринять попытки — вместе с единомышленниками — изменить ролевые ожидания таким образом, чтобы возникло меньше ролевых конфликтов.Здесь признание невозможности абсолютного исполнения роли — это терпимость к двусмысленности.

литературы

  • Дарендорф, Ральф (2006). Homo Sociologicus. Попытка истории, значения и критики категории социальной роли. 16-е издание. Висбаден: Издательство VS социальных наук.
  • Мертон, Роберт К. (1957). Ролевой набор. Проблемы социологической теории. Британский журнал социологии. Vol. 8/2.Стр. 106-120.
  • Уве Шиманк: Действия и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию . 3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007.

Индивидуальные доказательства

  1. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию . 3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 55–56.
  2. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию .3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 55.
  3. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию . 3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 55.
  4. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию . 3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 56–58.
  5. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию .3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 58–59.
  6. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию . 3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 59–61.
  7. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию . 3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 61–62.
  8. ↑ Уве Шиманк: Действие и структуры. Введение в акторно-теоретическую социологию .3. Издание. Ювента Верлаг, Вайнхайм / Мюнхен, 2007, стр. 62–63.

Конфликт ролей и набор ролей

Концепция роли отнюдь не нова. Первоначально это происходит из театральной постановки, имея в виду роли, которые актеры играют в сценической постановке.

Мы можем проиллюстрировать это известными строками известного писателя Уильяма Шекспира:

Весь мир — сцена;

И все мужчины и женщины просто игроки;

У них есть свои выходы и свои входы;

И один человек в свое время играет много ролей ……

Шекспир использует театр как аналогию мира в целом и человеческого опыта.Актеры, очевидно, берут на себя роли, как и все мы. В каждом обществе люди играют разные роли в зависимости от контекста своей деятельности.

Став на место Шекспира, современный социолог Э. Гоффман (1959) предложил в социологии драматургический подход (социальная жизнь как театральная драма). Он видит социальную жизнь так, как будто актеры разыгрывают ее на сцене или на многих сценах, потому что то, как мы действуем, зависит от ролей, которые мы играем в конкретное время.

Роль имеет социологическое значение, потому что она демонстрирует, как индивидуальная деятельность находится под социальным влиянием и, следовательно, следует регулярным образцам. Существует два основных подхода к теории социальных ролей. Первое систематическое использование концепции роли было сделано Г. Мид в 1934 году, предшественник символического интеракционизма.

В этом случае роли анализируются как результат процесса взаимодействия, которое носит предварительный и творческий характер. Второй подход к ролевой теории происходит от Ральфа Линтона (1936), который впоследствии стал отличительной чертой функционализма.Он рассматривает роли как по существу предписанные и статические ожидания поведения, как предписания, присущие определенной позиции. Эти предписания проистекают из культуры общества и выражаются в социальных нормах, которые определяют поведение в ролях.

Согласно Огберну и Нимкоффу (1958) роль — это «набор социально ожидаемых и одобренных моделей поведения, состоящих как из обязанностей, так и из привилегий, связанных с определенным положением в группе». Некоторые писатели, такие как Кингсли Дэвис (1949), перепутали два термина «роль» и «ролевое исполнение».Для Дэвиса роль относится к фактическому поведению должностного лица, имеющего статус.

Он действует как набор обязанностей и привилегий в соответствии с требованиями его должности. H.M. Джонсон (1960) и многие другие писатели, отличные от Дэвиса, называют это «ролевым исполнением». По словам Джонсона, «роль — это ожидания и обязательства других членов в отношении поведения занимающего эту должность».

Эли Чиной (1954) соглашается с Джонсоном и использует слово «роль» для обозначения ожиданий и обязательств.То, что другие люди ожидают от нас или от нас, и то, что люди на самом деле делают (или выполняют) как обладатели статуса, — это две разные вещи.

Роль относится к ожидаемому поведению; он подразумевает набор ожиданий как собственного поведения, так и ответного поведения людей в ситуации, в то время как на самом деле это ролевое поведение известно как ролевое исполнение. Другими словами, исполнение роли не всегда соответствует ролевым ожиданиям.

В широком смысле Алекс Инклес (1965) «роль» относится к «набору ожидаемых или нормативных прав и обязанностей, разрешенных и требуемых от лиц, которые, по общему мнению, обладают признанным статусом другими, которые участвуют в той же социальной системе».

Точно так же Энтони Гидденс (2000) утверждает: «Роли — это социально определенные ожидания, которым следует человек, занимающий определенное социальное положение. Это ожидаемое поведение человека, занимающего определенную должность ». В этом свете роль можно понимать как набор норм и ожиданий, применяемых к лицу, занимающему определенную должность.

Роли относятся не только к ожиданиям в отношении выполняемой деятельности, они также относятся к убеждениям и ценностям, приписываемым исполнителям.К каждой роли прилагается определенный набор идей, убеждений, ценностей, норм, отношений и ожиданий.

Социальное взаимодействие во многом определяется ролевыми ожиданиями. Социальная жизнь приобретает большую предсказуемость в результате развития общих ситуационных ожиданий среди людей с особыми социальными идентификациями.

Роли часто бывают парными, так что члены общества не только ставят эти ожидания выше других, но также могут развиваться и знать, что они способны играть взаимные роли, еще до получения опыта.Так, например, ожидается, что лица, обозначенные как учителя, будут действовать особым образом в присутствии студентов, ищущих знания.

Конфликт ролей :

Столкновение ожиданий относительно некоторых аспектов роли обычно называют ролевым конфликтом (Faris, Handbook of Modern Sociology, 1964). Термин «ролевой конфликт» использовался в разных смыслах. Он принимает несколько различных форм — столкновение ролей, смешение ролей, несовместимость ролей, неадекватная подготовка ролей или неудачи в исполнении ролей.

Несколько ролей могут конфликтовать друг с другом, или одна роль может нести конфликтующие обязанности и давление. Когда у двух человек есть роли, которые в некотором отношении конфликтуют, это называется столкновением ролей. Когда один и тот же человек играет две или более ролей (роль служащего и домохозяйки), которые имеют противоречивые ожидания, это называется несовместимостью ролей. Когда между членами группы нет согласия относительно ожиданий от данной роли, это называется ролевой путаницей.

Например, когда человек определяет свою роль одним способом, в то время как те, кто выполняет связанные роли, определяют ее по-разному. Ролевой конфликт может возникнуть, когда кому-то просто трудно оправдать ожидания, потому что его обязанности неясны, трудны или неприятны. Неправильно определенные роли, такие как родитель или друг, где диапазон очень широк, часто становятся жертвой ролевого конфликта.

Как отмечал Линтон в своем раннем обсуждении концепции роли, каждый человек одновременно исполняет более одной роли.Это одна из причин несоответствия между тем, как человек должен себя вести, и тем, как он ведет себя на самом деле. Нарушение одной ролевой потребности часто происходит в процессе подчинения другой.

Современное общество полно противоречивых ролевых требований. Например, ожидания, связанные с двумя разными ролями — ролью служащего и ролью родителя или ролью военного офицера и ролью военного подчиненного — противоречат друг другу и вызывают напряжение у человека, призванного разрешить противоречия.

Когда это касается ролей, связанных с двумя разными статусами, такими как сотрудник и родитель, ситуация известна как напряжение статуса или «межролевой конфликт». Когда обе конфликтующие роли связаны с одним и тем же статусом — например, военный офицер, результат известен как ролевое напряжение или «внутриролевой конфликт».

Чтобы свести к минимуму или разрешить последствия конфликта ролей, используются различные способы. Первый — выбрать, какая роль наиболее важна, а затем нарушить ожидания, связанные с другой ролью.Например, наяры Малабара в первую очередь лояльны к государству (воинской обязанности), чем к супружеской семье.

Второй способ — оставить один из конфликтующих статусов (человек может уволиться с работы, если это слишком сильно мешает его родительским обязанностям). Третий ответ — участие в ролевой сегрегации, практике отделения различных ролевых партнеров друг от друга.

Четвертый ответ включает то, что Гоффман (1959) назвал ролевой дистанцией. Это относится к «некоторой пренебрежительной отстраненности» исполнителя от исполняемой им роли.Это один из способов минимизировать ролевое напряжение, связанное с неприятной ролью. Военные чиновники используют ролевую дистанцию ​​аналогичным образом, когда они называют людей «слабыми целями», а жертвы среди гражданского населения — «побочным ущербом».

Набор ролей :

Обычно предполагается, что существует одна достаточно четко определенная роль, соответствующая каждой социальной позиции, но факты социальной реальности намного сложнее. Действительно, часто существует множество ролей, связанных с одной социальной позицией.Для любого социального положения существует то, что Мертон (1957) называет «дополнением ролевых отношений, в которые люди вовлечены в силу своего определенного социального статуса».

Это означает, что каждый статус несет в себе набор ролей, состоящий из набора ролей, выполняемых по отношению к различным ролевым партнерам. Таким образом, различные роли, связанные с занятием определенного статуса при объединении, известны как набор ролей.

Мертон иллюстрирует идею ролевого набора на примере студента-медика.Он пишет, что статус студента-медика влечет за собой не только роль студента по отношению к своим учителям, но и множество других ролей, по-разному связывающих его с другими студентами, врачами, медсестрами, социальными работниками, медицинскими техниками и другими специалистами.

Добавить комментарий