Принципы компромиссного разрешения конфликта: Ошибка 404 (страница не найдена)

Содержание

Формы завершения и принципы урегулирования политических конфликтов — Социосфера

Одним из приоритетных направлений современной конфликтологии является подго­товка конструктивных механизмов решения конфликтов. Происходящие в обществе опреде­ленные противоречия вынуждают людей меняться относительно их урегулирования. Исто­рически существовали разнообразные формы урегулирования конфликтов. Однако до пере­хода к анализу форм разрешения конфликтов необходимо дать определение некоторым по­нятиям анализируемых категорий. Таким образом, понятия «завершение конфликта», «раз­решение (решение)», «урегулирование» и др. имеют разные значения. Процесс завершения конфликта предполагает предотвращение конфликта по любым причинам. Понятие «раз­решение конфликта» предполагает посредством совместных усилий субъектов конфликта разрешение противоречий и проблем, лежащих в основе этих противоречий. Для разреше­ния конфликта требуется деятельность обоих субъектов конфликта.

Они, взаимодействуя между собой в результате переговорных процессов, разрешая противоречия, порождающие конфликты, способствуют их решению. Помимо этого, процесс решения конфликта тре­бует серъезных изменений в позициях сторон. По мнению американского конфликтолога М. Дойча, начальными критериями разрешения конфликта является обеспечение интересов  каждой стороны или же удовлетворение условиями разрешения конфликта обеими сторона­ми (2, с. 212). Говоря об урегулировании конфликта, имеются в виду попытки разрешения противоречий с участием третьей стороны. Во время урегулирования конфликта существу­ет большая вероятность принятия решений, отвечающая интересам или посредника, или же одного из сторон. А это является причиной непрерывности постконфликтных отношений. Урегулирования конфликта может  служить решению только определенных его элементов. Урегулирование также обусловливает принятие определенных компромиссных решений. Урегулирование конфликта способствует достижению первичных целей и обеспечению не полностью, в определенной степени, интересов сторон (6, с.
143). О завершении конфлик­та можно говорить тогда, когда имеются основные признаки конфликта, по мере того, как противоречие между сторонами на время приостановлено.

Захоронение конфликта предполагает предотвращение основных структурных элемен­тов конфликта с помощью различных способов давления. Захоронение конфликта традици­онно носит деконструктивный характер, то есть не предполагает обоснованное предотвра­щение противоречий, порождающих конфликт, просто в большинстве случаев происходит уничтожение его признаков насильственными способами. Если иметь в виду, что проис­ходящие противоречия сопровождаются материальными, моральными, а самое  главное – человеческими потерями, то скорое захоронение конфликта также имеет конструктивную сторону. Существующий или же продолжающийся конфликт при переходе в другой также считается завершенным. Это происходит тогда, когда между сторонами начинаются более резкие, совсем отличные от предыдущих противоречия.

То есть, меняется объект конфлик­та. В таких случаях прежние противоречия теряют свою значимость, и внимание уделяется предотвращению новых противоречий. Если среди вышеперечисленных понятий определе­ние границ носит иногда относительный характер, то оно имеет важное значение в правиль­ном оценивании существующей конфликтной ситуации.

Какими путями будет завершен политический конфликт, зависит от характера конкрет­ного конфликта. Поскольку конфликты происходят из-за борьбы, конкуренции и противо­речивых интересов различных социально-политических групп, также существует и разный характер методов, подходов к разрешению каждого конфликта. Помимо того, форма завер­шения конфликта напрямую зависит от того, на какой стадии развития он находится. Так, например, по мнению выдающегося исследователя К. Митчеля, предотвратить конфликт обычно можно на его латентной стадии завершения. Это объясняется тем, что противо­речия, стоящие в основе конфликта в латентной стадии, имеют относительно умеренный, мягкий характер. В это время возможности влияния на все элементы конфликтного поведе­ния субъектов оказываются большими. Форма урегулирования завершения конфликта при­обретает значение, когда стороны стоят уже в открыто противоречивом положении. В таком случае, основываясь на подходе К. Митчеля, можно сказать, что завершение конфликта так­же может происходить при латентной стадии  развития. 

По мнению  К. Митчеля, политический конфликт может считаться завершенным в ни­жеследующих  условиях [1]:

  • когда причины, порождающие конфликты, полностью уходят из политической жиз­ни;
  • при принятии политических решений, удовлетворяющих всех участников и направ­ленных на завершение конфликта;
  • когда нет необходимости контроля третьей стороной осуществления достигнутых согласованных условий договора;
  • когда достигнутая договоренность считается правильной и справедливой со стороны всеми участниками конфликта;
  • когда достигнутая договоренность состоит не из компромисса, потому что в таком случае обеспечивается  только лишь некоторая  часть интересов сторон;
  • при условии восстановления сотрудничества и  создания позитивных отношений между сторонами конфликта по достижению договоренности;
  • когда стороны конфликта добровольно принимают достигнутое соглашение без внешнего  давления.

По мнению же многих исследователей, в общем использование термина «завершение конфликта» – неправильно. Здесь можно отметить известного немецкого социолога Р. Да­рендорфа, который считает, что термин «завершение конфликта» и мнение относительно его важности порождают ложные и ошибочные представления. По его мнению, полностью завершение конфликта или бесконфликтное общество нереально [5, с. 145].

Для односторонней деятельности, обусловливающей завершение конфликта, харак­терная особенность состоит в том, что субъекты во время такой деятельности показывают полную свободу независимо  друг от друга. Первое направление естественно односторон­ней деятельности, обусловливающее завершение конфликта, может быть характерным для всех положений конфликта. Таким образом, конфликт может быть завершен только победой одной из сторон. Начальное положение сторон, после поражения противника, состоит в полном достижении своих интересов после  эскалации открытого столкновения конфликт­ного положения.

Односторонняя деятельность субъектов конфликта, направленная на полное  удовлет­ворение своих притязаний, наряду с условием победы одной из сторон, может также умень­шить полностью или частично потенциал обеих сторон. Завершение конфликта на основе этих принципов, как правило, сопровождается активным насилием и экономическим упад­ком субъектов. Помимо этого, завершение конфликта полной победой одной из сторон носит крайне опасный характер. Таким образом, в это время противоречия, стоящие в основе кон­фликта, не урегулируются и продолжают сохранять свою актуальность. Неурегулирование же противоречия после постконфликтной ситуации содержит более резкую актуальность. Таким образом, полная победа одного из субъектов конфликта осушествляется за счет пол­ного контроля целей и интересов противоположной стороны. Мир и установленное наряду с ним бесконфликтное положение в таких условиях не может быть продолжительным. Опас­ность характера урегулирования конфликта такими путями отмечает бывший госсекретарь США, один из известных исследователей в области политической науки Киссинджер: если одна из сторон полностью удовлетворена условиями урегулирования  конфликта, то значит, другая сторона будет полностью не довольна [4, с.

36].

Одним из видов односторонней деятельности субъектов политического конфликта, обусловливающие его завершение, является признание одной стороны перед противником своего поражения без какого-либо сопротивления, т. е капитуляцией. Это обычно происхо­дит тогда, когда соотношение сил между сторонами является неравным и слабая сторона, во избежание еще более тяжелых последствий, признает свое поражение. Из истории известно множество конфликтов, в которых один из субъектов конфликта перед сильными военны­ми силами противника сдается без боя. Такое завершение конфликта логически возможно на основе не реализации целей и интересов капитулировавшей стороны. Это означает, что основные противоречия, порождающие конфликт и, естественно, возможность нарастания конфликта в более резкой форме будет продолжаться.

В научной литературе по конфликтологии показывается лояльное отношение субъектов конфликта к конфликтной  ситуации как одно из направлений односторонней деятельности. То есть такое значение деятельности заключается в том, что не принимаются никакие меры, направленные на урегулирование возникших в обществе противоречий. Такое положение в науке о конфликтологии называется «избегание конфликта». В большинстве случаев лояль­ное отношение к конфликтной ситуации исходит из отрицания существования их в обще­стве. То есть какое-либо противоречие, происходящее в обществе, не принимается, и ему не уделяется должного внимания. Такое отношение к конфликтам также является опасным. Г. Киссинджер, анализируя эту проблему, отмечал: «нерешение конфликта создает кризис, неконтролируемый же кризис порождает в обществе катаклизмы». И правда, происходив­шие в недавнем прошлом события доказывают высказывания Киссинджера. Таким образом, из-за непризнания и непринятия  возникших национальных, экономических, социальных противоречий со стороны правительства в бывшем СССР впоследствии все постсоветское пространство оказалось охваченным множеством острых конфликтов.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); Значит, если пробле­мы и противоречия не находят вовремя своего решения, то они, накапливаясь с годами, впоследствии создают эффект «пороховой бочки». Говоря иными словами, завершение кон­фликта возможно на основе наличия противоречий в его основе. Несмотря на это, многие исследователи отмечают положительные стороны такого завершения конфликта. Например, избежать конфликт можно в более короткий период времени. Избегание конфликта также ликвидирует необходимость привлечения дополнительных ресурсов. Оно в значительной степени может обусловливать ослабление степени его развития.

Как мы уже отмечали, политический конфликт также может быть завершен в результате совместной деятельности его субъектов. Урегулирование конфликта совместными усилиями субъектов носит конструктивный характер и обладает множеством преимуществ. Субъекты конфликта, обсуждая возникшие противоречия между собой или осознавая его важность, дают преимущество формам совместной деятельности.

Именно политическими средствами в результате совместной деятельности возможно урегулирование конфликта. Говоря о поли­тическом урегулировании конфликта, имеют в виду осуществление переговорного процесса прямо или с участием медиатора. Переговорный процесс, позволяющий сторонам придти к общему знаменателю, обусловливает установление договоренности между ними.

Иногда субъекты конфликта наряду с совместными действиями по решению спорно­го вопроса прибегают к использованию односторонней деятельности. То есть, параллель­но стараются реализовывать эти виды деятельности. Однако в процессе урегулирования конфликта возможность субъектов осуществлять различные виды деятельности на новом уровне бывает ограниченной. В зависимости от характера конфликта, от уровня напряжен­ности и существующих условий доминирует только один из видов деятельности. Какой вид деятельности будет доминировать, зависит, наряду с отмеченными факторами, также от су­ществующих традиций, от участников конфликта, имеющих механизмы урегулирования, от полученного опыта в этой области и т. д. В процессе урегулирования конфликта основной вид деятельности может  быть заменен другими. Такие изменения имеют свои причины.

В анализируемых видах деятельности субъекты конфликта  пользуются конкретными средствами. Средства, используемые в процессе урегулирования или же решения политиче­ского конфликта, целесообразно объединить в две  группы. Это мирные и насильственные средства. Если обратить внимание на научную литературу по конфликтологии, можно уви­деть, что мирные и насильственные средства урегулирования конфликтов обычно противо­поставляются  друг другу. Эта тенденция более явно показывает себя в системе междуна­родных  отношений. Однако, по нашему мнению, противопоставление в более резкой форме мирных и насильственных средств не согласуется с реальностью. То есть нельзя сказать о наличии жесткой границы между ними. Мирные и насильственные средства обычно допол­няют друг друга. Взгляды канадского ученого, виднейшего исследователя переговорного процесса, Г. Уинхема, доказывают это. Так, по мнению Г. Уинхема, переговоры обычно яв­ляются «орудием» победителей. Они, получив превосходство с помощью силы, посредством переговоров стараются его сохранить и усилить. Самое большое значение переговорного процесса состоит в том, что он обеспечивает стабильность в обществе. Те, которые стара­ются изменить международное  положение военным путем, ставят стабильность в большую опасность. Помимо этого, Г. Уинхем в другом своем произведении выражал похожие мыс­ли. Он писал, что переговорный процесс обусловливает восстановление отношений между уже пострадавшими от конфликта, или же состоящими в конфликтном положении госу­дарствами. В этом смысле переговоры во взаимоотношениях выполняют вспомогательную функцию насильственным средствам в процессе ликвидации противоречий.

В общем, взгляды о диалектическом единстве мирных и насильственных средств, под­держиваются со стороны многих исследователей. Одним из таких исследователей являет­ся русский исследователь В. Б. Луков. В. Б. Луков, исследуя эту проблему, отмечал, что исторически переговоры использовались как орудие для подготовки новой войны или же для легитимации последствий вооруженных конфликтов. Автор считал, что переговорный процесс является одним из направлений военной стратегии и он используется для принятия одной из сторон военного преимущества со стороны противника.

Из вышеперечисленного становится ясно, что сколь конструктивными мирные средства урегулирования конфликта не были бы, будучи подчиненными насильственным средствам или же играя роль вспомогательного элемента в их отношениях, они приобретают второ­степенное значение. Такое положение, можно сказать, прослеживается по всей истории. Французский дипломат Франсуа де Кальер, являющийся автором первого произведения о переговорах, не случайно писал, что участник переговоров прежде всего должен обладать полной информацией о вооруженных силах противника. Потому что последствия перегово­ров определяют именно насильственные средства [3, с. 403].

Конфликт: предотвращение и управление :: Федеральный образовательный портал


В этой теме вы узнаете: Все о конфликтах, о типологии конфликтов, а также их предотвращении;
  • О причинах и фазах конфликта;
  • О конфликте и эмоциях;
  • О задачах и основных понятиях конфликтологии;
  • О типичных ошибках конфликтологии и технологии разрешения конфликта;

    Необходимо сразу оговорить, что безконфликтных организаций не существует. Более того, чем более активна организация,  тем чаще в ее деятельности имеются  основания  для больших и малых конфликтов. Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его   течением и разрешением — неотъемлемое умение руководителя.

    Договоримся, что организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта. Анализом конфликтов занимается самостоятельная научно-практическая дисциплина — конфликтология. Настало время рассмотреть ее взгляд на организацию.

  • Подходы к конфликту
  • Принято различать два ведущих подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия.
    Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты.
    Представители второго подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.
  • Определения конфликта
  • Для большей панорамности картины введем три определения конфликта.
    1. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
    2. Конфликт — столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.
    3. Конфликт — это та ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды), которая затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения о фактах и проблемах действительно расходятся.
  • Типологии конфликтов
  • По критерию масштаба:
    • внутриличностный;
    • личностно-ролевой;
    • межличностный;
    • внутригрупповой;
    • межгрупповой;
    • социальный;
    • классовый;
    • межнациональный.
    По критериям осознания цели конфликта и его объективности:
    • целенаправленный объективный;
    • нецеленаправленный объективный;
    • целенаправленный субъективный;
    • нецеленаправленный субъективный.
    По критерию институциональности:
    • абсолютный
    • институционализированный.
  • Типы конфликтов по Р.Кану и Д.Вольфу
    1. Межиндивидуальные.
    2. Внутрииндивидуальные: между личностными чертами и функциональной ролью.
    3. Межролевые: между разными функциональными ролями.
    4. Ценностно-ролевые: между ценностями и ролью.
    5. . Роле-подавляющие: роль подавляет личность.
    6. Роле-заполняющие: личность подавляет роль.
  • Причины конфликтов
  • [наверх]

    Многие причины конфликтов в организации проистекают из нарушения принципов строительства организации, разработанных в классической тео­рии организаций (Л.Гьюлик, Л.Урвик): принципы департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия.

    Неопределенность в технологии — одна из частых причин возникновения конфликтов.
    Вторая причина — многоначалие.
    Третья причина — у руководителя слишком много подчиненных. Четвертый источник — порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.

    Управлять не значит командовать людьми, подчинять их в явной форме. Эффективно управлять — означает создать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат.

  • Фазы конфликта
  • Первая классификация:
    • конфронтационная — обеспечение своего интереса за счет ликвидации интереса другого;
    • компромиссная — достижение своего интереса за счет его замены на общий компромиссный интерес;
    • управленческая — стремление к взаимному дополнению интересов, понимание позиционной разницы интересов.
  • Вторая классификация:

  • Предконфликтный период — есть различие интересов, но субъекты взаимодействия их не осознают.
    Начало конфликта — осознание одним из взаимодействующих субъектов отличия своих интересов от интересов других. Часто сочетается с началом односторонних действий по обеспечению своих интересов.
    Признак начала конфликта — напряженность в отношениях.
    Инцидент — повод для объявления конфронтационных действий. Предмет конфликта — конкретные интересы, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие.
    Кризис — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит перехода от фазы к фазе.
    Удачное развитие конфликта — деятельность по обеспечению бескризисного хода конфликтного взаимодействия.
  • Третья классификация:
  • Стадии конфликта: латентная, переход к открытому конфликту, организационное принуждение прекратить конфликт, технологическое завершение конфликта.

  • Конфликт и эмоции
  • [наверх]

    Мотив конфликта — его внутренняя психологическая причина. Эмоциональные конфликты — конфликты, которые безразличны к объектам конфликта и держатся в основном на мотивах.

    Выхода из эмоционального конфликта только два:

    1. разъединение оппонентов;
    2. перестройка оппонентов, изменяющая их мотивы.

    Цепь содержательных конфликтов, в которые вовлечены постоянные оппоненты, имеют тенденцию переходить в эмоциональные.

    Эмоциональное содержание состоит в переживании зависимости, ущемленности, навязанности извне чувства вины.

    Разрешение конфликта связано с разрешением конфликтной ситуации, а способы его разрешения — со способами ее изменения.

    Эмоциональное состояние оппонентов в значительной степени определяют ту стратегию, которую они избирают в преодолении конфликта. Факторы, которыми описывается ситуация индивидуального и группового поведения в ситуации конфликта, включены в модель, предложенную Томасом и Киллменом (см. схему 7.1.). С точки зрения указанных авторов, участники конфликта могут быть более или менее активными, а также в большей или меньшей степени отстаивать собственные интересы. Кроме того, оппоненты могут стремиться или не стремиться к совместным с противоположной стороной действиям. В результате полученных сочетаний получается 5 типов стратегий, которые можно изобразить графически. В приложении содержится тест Томаса, позволяющий произвести оценку собственной основной стратегии преодоления конфликта.

    Схема 10.1. Типы поведения в конфликте (Модель К.У.Томаса — Р.Х.Килменна)

  • Задачи конфликтологии
  • [наверх]

    Конфликтология возникла в границах социологии и связана, прежде всего, с работами Г.Зиммеля и Л.Козера.

    В настоящее время происходит интенсивная дифференциация направлений конфликтологии. Выделяются юридическая,педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта.

    Конфликтология — область научно-практической   деятельности, занимающаяся сопровождением и разрешением конфликтов.

    Основное для фундаментальной конфликтологии — прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем.

    В этом плане конфликтолог-исследователь должен освободиться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно. Для теоретического познания требуется разделение и противопоставление того, что ранее было единым, в данный момент субъект-объектные отношения и связи. Для того, чтобы вернуться в практику, необходимо совершить обратное действие, преобразующее ситуацию.

  • Основные понятия конфликтологии
  • Конфликтная ситуация имеет следующие элементы:  участники (оппоненты) с их несовпадающими целями, объект (предмет) конфликта.
    Конфликт это конфликтная ситуация плюс инцидент.
    Конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может начаться без конфликтной ситуации.

    Типы конфликтов: социальные и внутриличностные.

    Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу «все или  ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов кроме одного от своих целей.

    Неантагонистический компромиссный конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисса между группами, пытающимися достичь этих целей.

    «Замораживание» конфликта — его приостановка, не изменяющая объективной ситуации. Чревато еще более острой ситуацией. «Замораживание» ни в коей степени нельзя принимать за разрешение конфликта.

    Участников конфликта часто называют оппонентами. Оппоненты могут вступать с различных уровней. Так, оппонент, отстаивающий свои интересы как частного лица, выступает в качестве оппонента первого уровня. Оппонент, отстаивающий интересы группы людей, является оппонентом второго уровня. Оппонента, выступающего от лица государства, можно назвать оппонентом третьего уровня.

    В то же время человек, переживающий личностный конфликт, классификацию которых предложили Кан и Вольф, является оппонентом нулевого уровня.

    Одна из сторон процесса конфликта состоит в двустороннем изменении уровней оппонирования, его снижении и повышении. При этом повышение собственного уровня оппонирования дает больше шансов решить конфликт на более выгодных для себя условиях, а снижение ухудшает шансы.

    Повышение уровня оппонирования задается отождествлением оппонентами своих целей (истинное или мнимое) с целями более широкой социальной или организационной структуры. Если это удается, оппонент получает дополнительные  преимущества по сравнению с противоположной стороной. Второй вариант получения преимуществ состоит в снижении уровня оппонирования конкурента. Максимального эффекта оппонент достигает в том случае, когда ему удается снизить уровень конкурента до нулевого. Иначе говоря, довести конкурента до состояния внутреннего конфликта или противоречия в разнонаправленных мотивах.

    Подмена объектов конфликта имеет целью снизить уровень оппонента и поднять свой собственный.

  • Позитивные функции конфликта.
  • Л.Козер систематизировал функции конфликта, предложенные Г.Зиммелем.

    Функции конфликта:

    1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп.
      Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот механизм неоднократно использовался в истории политики.
    2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп.
      Позитивным выходом из конфликта может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.
    3. Получение информации об окружающей социальной среде.
      Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации. В аналогичной функции используется так называемая разведка боем.
    4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.
      Конфликт может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающей сложившейся ситуации.
    5. Нормотворчество.
      При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его процессе.
    6. Создание новых социальных институтов.
      Конфликт является одним из родоначальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникли в процессе и в результате отделения групп сотрудников из тела материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов своих прежних сослуживцев и руководителей.
    7. Интенсификация рефлексии.
      В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениями. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более краткие интервалы времени.
    8. Качественные преобразования.
      В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, у которых нет прямых предшественников в доконфликтной ситуации. Это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений. Тоже можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни.

  • Завершение конфликта
  • Некоторые социальные процессы конечны: ухаживание чаще всего заканчивается браком, обучение — дипломом. Другие процессы могут продолжаться до тех пор, пока не будут выработаны условия их прекращения. Таков конфликт.

    Можно построить классификацию конфликтов. На одном полюсе институционализированные (спорт, соревнование), на другом абсолютный конфликт, завершающийся с устранением оппонента (война, дуэль).

    Чтобы погасить конфликт стороны должны заключить договор относительно норм и правил, которые позволять определить взаимное соотношение сил.

    Чем четче очерчен объект конфликта, тем очевиднее признаки, знаменующие победу, тем больше шансов, что конфликт будет локализован во времени и пространстве.

  • Типичные ошибки в конфликтологии
  • [наверх]
    1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики.
      Часто попытки администрации погасить конфликт на личном уровне, добиться замирения оппонентов не приводят к положительным результатам вследствие того, что не решена базовая проблема, приведшая к конфликту. Вынужденные взаимодействовать оппоненты каждый раз все вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт.

  • «Замораживание» конфликта.
    Простое разведение сторон и разграничение областей их деятельности может иметь определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов, осуществленная при сохранении объективных причин конфликта, приведет к его возобновлению с другим действующим составом.
  • Неверно определен предмет конфликта и оппоненты.
    Даже если диагностика компонентов конфликта проведена, не может быть исключена вероятность ошибки в определении предмета конфликта и реальных оппонентов. Иногда активно действующие в конфликте оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в «тени». Для того чтобы избежать такой ошибки, диагностика должна производится по максимально развернутой схеме, в которой ведущим вопросом, требующим ответа, является вопрос: «Кому это выгодно?»
  • Запаздывание в принятии мер.
    Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на межличностные отношения. Если по этому показателю конфликт перешел в хроническую форму, даже эффективных организационных решений бывает недостаточно для его разрешения. Оппоненты еще долгое время продолжают испытывать личную неприязнь друг к другу.
  • Не комплексность, односторонность мер: силовых или дипломатических.
    Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон.
  • Неудачный выбор посредника.
    Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Лучше всего, если какой либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считать каждой из сторон своим. Если положение посредника ассиметрично относительно оппонентов, это вызывает снижение доверия к нему у одной из сторон.
  • Попытки посредника разыграть свою собственную «карту». Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно в сторону разрешения конфликта. Если он даст повод для того, чтобы даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут немедленно зайти в тупик.
  • Пассивность оппонентов.
    Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если будут ограничивать свою активность в его поисках. Некоторые конфликтологи считают, что более активную позицию должна занимать сторона, находящаяся в менее выгодной ситуации. Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Раньше или позже инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.
  • Нет работы с эмоциями и напряжением.
    Конфликту всегда сопутствуют большое напряжение и эмоциональные переживания. Эти явления, как правило, значительно видоизменяют и восприятие, и деятельность сторон. Очень опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так оно и может произойти, если не сопровождать переговоры по содержанию конфликта психологической работой, направленной на снижение уровня напряжения и эмоционального фона. При этом в отличие от переговоров, в которых участвуют три стороны, оппоненты и посредники, в психологической работе посредники должны участвовать раздельно.
  • Нет работы со стереотипами.
    Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений. Иногда проявляется так называемый эффект «туннельного» видения, при котором из поля зрения оппонентов выпадают целые области реальности, видимое лишается оттенков, становится черно-белым. Необходимо использование техник расширения поля сознания, смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например, с позиции противоположной стороны.
  • Ошибки в договоре.
    Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым. В то же время ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Конечно, мы имеем в виду отнюдь не грамматические ошибки. Речь идет об ошибках содержательных, при которых стороны и посредники не предусмотрели каких либо аспектов ситуации. Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает не предусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. Об этих пунктах она не договаривалась и посему свободна> от каких либо обязательств.
  • Генерализация конфликта (не было мер по его ограничению, локализации).
    Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления — привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если не остановить этого явления, может произойти качественное расширение зоны конфликта, привлечение в него все новых оппонентов. Поэтому одной из первых договоренностей должна стать договоренность об ограничении зоны конфликта и его оппонентов.

  • Стили поведения конфликтологов
  • Традиционный конфликтолог ориентирует оппонентов на результат. Он находится от оппонентов на дистанции, его собственный тип мышления остается вне критического анализа. Доминирует предвосхищение улучшения сложившейся ситуации.

    Инновационный конфликтолог ориентирует оппонентов на исследование процессов, в которых они находятся. Устанавливается принцип взаимной открытости. Критическому анализу подвергается не только мышление клиентов, но и мышление самого конфликтолога. В процессе совместного исследования конфликтолог передает оппонентам методы диагностики, ограничения, управления и профилактики конфликтов.

    Такому конфликтологу присуще познавательное мышление, способное удерживать противоречивые тенденции, не пытаясь их упростить, огрубить и навязать другому.

  • Технология разрешения конфликта
  • Предполагает перевод конфликта в позитивно-функциональную стадию, придание ему институциализированных и рациональных форм. В рамках технологии выделяются четыре этапа.

    Первый этап. Изучение параметров конфликта:
    Состоит из задач:

    1. Исследование степени остроты конфликта.
    2. Определение стадии развития конфликта.
    3. Определение основных действующих сил.
    4. Выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения.

    Второй этап. Оценка конфликта.
    В нее входят задачи:

  • Установить его действительных участников;
  • Изучить их характеристики;
  • Выявить их отношения в предконфликтной фазе;
  • Выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту;
  • Узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта;
  • Разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта.
  • Оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению.

    Третий этап. Воздействие на конфликт включает:

    1. Создание атмосферы диалога;
    2. Снижение психологической напряженности;
    3. Рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов;
    4. Создание у оппонентов позитивных установок;
    5. Преодоление явлений «замкнутости» сознания;
    6. Освоение оппонентами эмпатического видения позиции другого оппонента;
    7. Помощь в разработке договора между оппонентами.

    Четвертый этап. Оценка результатов воздействия.
    Включает:

    1. Диалог с бывшими оппонентами по заключения договора.
    2. Оценка результатов воздействия.
    3. Принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели не достигнуты.

    В практике производственной деятельности важно понимать, что конфликт такая же форма взаимодействия, как и любая другая. Точно также он обладает как отрицательными, так и положительными качествами. Из них и стоит исходить, решая начинать конфликт или нет, участвовать в уже существующем конфликте в качестве оппонента или нет, принимать на себя функции посредника или нет.

    Вопросы для самопроверки:

    1. Каковы психологические характеристики затяжного конфликта, не нашедшего какого-либо разрешения?
    2. Какие подразделения в организации могли бы взять на себя функции разрешения конфликтов?
    3. Почему непосредственный руководитель может и не может быть идеальным посредником при разрешении конфликтов?

    Используемая литература:

    Т.Ф.Крам. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2000

    Р.ван Хувейк. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры (окончание) Директор школы. N 4. С. 25-30 (1997)

    K.Anderson. Resolving Everyday Conflicts Sooner. Разрешение ежедневных конфликтов.

    Б.И.Максимов. Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюдения и анализ. Социологические исследования . N 1. С. 35-47 (2001)

    В.В.Козловский.   Социология конфликта (Учебная программа)

  • Как автор оценивает возможность регулирования кофликтов? Cформулируйте Основные принципы компромиссного разрешения конфликта?…

    Помогите с обществознанием,

    №1 Какие виды демократии существуют? Чем они различаются?

    №2 Что отличает государство от других политических рганизаций?

    а) исключительное право издавать законы;

    б) определение перспектив развития общества;

    в) разработка политических программ;

    г) выдвижение политических лидеров;

    №3 Какие условия определяют гражданство детей?

    №4 Можно ли сказать, что при решении вопроса о гражданстве детей российское законодательство стремится максимально учесть интересы ребенка? Аргументируйте точку зрения.

    №5 Гражданка РФ вышла замуж за гражданина Испании, в России у них родились дети. Через несколько лет супруги развелись, отец уехал на свою родину. Мать с детьми остались в России. Гражданами какого государства считаются дети?

    №6 Каковы основные принципы деятельности правоохранительных органов?

    №7 Какие виды прав и свобод человека вам известны?

    №8 Что отличают конституцию от других нормативно-правовых актов?

    №9 Что является объектом гражданско-правовых отношений?

    №10 Какие виды субъектов гражданско-правовых отношений вы знаете? Что характеризует каждого из них?

    №11 Каков юридический смысл семьи?

    №12 Что относится к политическим правам гражданина?

    а) право на неприкосновенность частной жизни

    б) право обращаться в органы власти;

    в) право на защиту материнства и детства;

    г) право на свободу творчества;

    №13 Что относится к экономическим правам гражданина?

    а)право на свободный выбор профессии;

    б)право обращаться в органы власти;

    в) право на социальное обеспечение по возрасту;

    г) право на благополучную окружающую среду;

    №14 Что из нижеперечисленного является преступлением?

    а) причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности;

    б) потребление наркотических средств без назначения врача;

    В) проведение агитации за кандидата в период ее запрещения;

    г) уклонение от возмещения имущественного ущерба;

    №15 Предположите, почему период службы по призыву в армии засчитывается в страховой стаж.

    №16. Объясните, почему уход за инвалидом 1 группы, ребенком инвалидом, лицом старше 80 лет засчитывается в страховой стаж.

    Заранее вам ооооочень благодарна!

     

    Конфликт-менеджмент в организации: стратегии и тактики

    Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей.

    Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.

    Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

    Примером «полезного» для компании конфликта может выступить так называемый позиционный конфликт, когда в структуре организации для подразделений сознательно формируются противоположные, конкурирующие цели, в результате чего возникает объективное противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей состоятельности, разрабатывают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации.

    Поэтому на практике он нередко специально предусматривается в целевой структуре организации. Патология позиционных конфликтов возникает тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт.

    Кроме того, полное отсутствие конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда отдает фальшью, ведь как выразился основоположник современной конфликтологии Георг Зиммель, «враждебность, наряду с симпатией, является основой человеческих отношений». Очевидно, именно поэтому два известных в США руководителя — Дж. Бурке из корпорации «Джонсон энд Джонсон» и Э. Гроун из «Инеп» — настаивают на важности в управлении организациями такого фактора как «созидательная конфронтация». Они не только поощряют расхождение во взглядах менеджеров, они просто требуют от них этого. Они окружают себя людьми, которые достаточно подготовлены, чтобы знать правду, и достаточно независимы в своих суждениях, чтобы открыто их излагать, особенно, в тех случаях, когда правда не совпадает со взглядами высших руководителей.

    Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.

    Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения «видеть» в конфликтах конструктивное начало; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта.

    Разрешение конфликтов – сложный многоступенчатый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулировании конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции. Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает участник взаимодействия, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. Большинство людей достаточно гибко используют различные стратегии конфликтного взаимодействия в зависимости от ситуации, даже не имея специальной подготовки. Однако знание особенностей основных типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений важно для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом, именно поэтому целесообразно остановиться на коротком обзоре основных стратегий разрешения конфликта (по Томасу-Килменну) – конфронтация/конкуренция, приспособление/уступка, уклонение/избегание, компромисс, сотрудничество.

    Стратегия конфронтации/конкуренции предполагает всяческую демонстрацию собственной силы и неуязвимости перед противником, а также возможности легко без его доброй воли решить конфликт в свою пользу. Эта стратегия не отрицает возможности использования таких тактик как блеф или хитрость.

    Рекомендуется применять, когда:

    • для вас очень важен исход и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы, цена вопроса велика, выгоды больше, чем ущерб;
    • вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения;
    • решение надо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;
    • вы чувствуете, что нет другого выбора и вам нечего терять;
    • вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.

    Стратегию приспособления/уступки обычно выбирают, понимая и принимая превосходящую силу противника. Согласно этой стратегии необходимо приспособиться к интересам оппонента, идти на уступки вплоть до собственной капитуляции.

    Рекомендуется применять, когда:

    • вы жертвуете малым ради большого;
    • уступки и даже капитуляция не наносят вам большого вреда;
    • вас не особенно волнует то, что происходит;
    • вы хотите сохранить мир с оппонентом;
    • вы считаете, что важнее сохранить хорошие отношения в долгосрочной перспективе, чем отстаивать свои интересы;
    • вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
    • вы понимаете, что правда не на вашей стороне;
    • у вас мало власти и шансов победить.

    Стратегия приспособления/уступки неэффективна в том случае, когда появляется желание поскорее «избавиться» от конфликта. Отсроченный эффект такого конфликта будет намного разрушительнее, ибо избавиться – не значит решить.

    Стратегия уклонения/избегания подразумевает демонстрацию оппоненту собственного непонимания его конфликтных намерений. Словами, интонацией, манерой разговора, жестами мы показываем противнику следующее:

    • на самом деле нет проблемы;
    • это не моя проблема;
    • это дело не самой первой важности;
    • у меня нет полномочий, это не в моей власти;
    • конфликт неприятен и разрушителен, поэтому от него стоит отказаться в принципе.

    Рекомендуется применять, когда:

    • необходимо ослабить напряженную обстановку;
    • вы хотите выиграть время;
    • вы знаете, что не сможете разрешить конфликт в свою пользу;
    • нет явной, активной угрозы с противоположной стороны;
    • вы собираете информацию о противнике, сознательно тянете время, готовите контраргументы;
    • вы не хотите брать на себя ответственность за конфликт.

    Данная стратегия становится неэффективной в случае, когда конфликтная ситуация начинает представлять реальную угрозу вашим интересам.

    Стратегия компромисса наиболее эффективна в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо. Понимая структуру и суть конфликта, стороны сходятся на частичном удовлетворении своих желаний и частичном выполнении желаний другой стороны, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения. Достигнутый компромисс позволяет в будущем использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс устранил проблему лишь на короткий срок.

    Рекомендуется применять, когда:

    • вы хотите прийти к соглашению быстро;
    • обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
    • вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
    • вас может устроить временное решение;
    • вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
    • другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
    • удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
    • компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять
    • вы внутренне готовы к уступкам, чтобы договориться.

    Стратегия сотрудничества является наиболее целесообразным подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон, однако требует от сторон времени и умения объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным.

    Рекомендуется применять, когда:

    • вы сможете выиграть только тогда, когда выиграет ваш партнер;
    • решение проблемы важно для обеих сторон;
    • у вас есть время поработать над возникшей проблемой;
    • вы и ваш оппонент осведомлены о проблеме, желания и потребности обеих сторон известны;
    • вы способны изложить суть интересов и выслушать друг друга;
    • вы обладаете равной властью и на равных ищете решение проблемы;
    • решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;
    • у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
    • Сотрудничество среди прочих стратегий является самым трудным, однако она позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

    Важно понимать, что не бывает «правильных» или «неправильных» стратегий, – бывают уместные или неуместные. Каждая из этих стратегий эффективна только в определенных условиях, и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Опытный менеджер должен уметь эффективно использовать каждую из указанных стратегий и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства, а также принимая во внимания собственные предпочтения в выборе стратегий разрешения конфликта.

    Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия также влияет то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии. Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами и выбор адекватной стратегии. Например, на этапе возникновения и развитии конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предупреждения конфликта основные усилия должны быть сосредоточены на работе с субъектами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций, здесь применима стратегия уклонения/избегания. На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта важно не упустить работу с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям при предупреждении деструктивных конфликтов или направить их действие в легитимное русло при стимулировании конструктивных конфликтов (стратегии компромисса, сотрудничества).

    В целом, при принятии решения о стратегии конфликтного взаимодействия необходимо учитывать по крайней мере два обстоятельства:

    Во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

    Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

    Итак, рассмотрев природу конфликтов, можно сделать следующие выводы.

    Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.

    Конфликты неизбежны, и стремиться к их отсутствию нет необходимости, так как любой конфликт, организационный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования.

    Организационными конфликтами необходимо управлять, учитывая их возможные функциональные и дисфункциональные последствия.

    Для того чтобы конфликтное управленческое действие являлось точкой роста и развития организации, необходимо соблюдение ряда существенных условий и принципов, способствующих разрешению конфликта.

    Для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом необходимы базовые знания основных стратегий разрешения конфликта (конфронтация/конкуренция, приспособление/уступка, уклонение/избегание, компромисс, сотрудничество), типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений.

    Жизненная практика показывает, что конфликт – неотъемлемая часть человеческих отношений, и поэтому он существует столько, сколько существует человек. Как заметил американский психолог Б. Вул, «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Руководителю любого уровня необходимо выработать навыки рационального управления конфликтными ситуациями, что подразумевает вы·ор не только адекватной стратегии (или комбинации стратегий), но и набора оптимальных тактик и инструментов воздействия на оппонента. Следует отметить, что на выбор инструментов управления конфликтом в организации в значительной степени влияет прежний опыт участников конфликтного взаимодействия, их отношение к текущей конфликтной ситуации и основные параметры взаимодействия. Установки участников конфликта, в свою очередь, начинают определять такие характеристики конфликта, как:

    • преследуемые цели,
    • восприятие партнера по ситуации,
    • «объем» предмета разногласий,
    • характер взаимодействия с партнером,
    • используемые средства воздействия на партнера.

    На основе обобщения результатов анализа отмеченных характеристик конкретных конфликтов можно выделить разные модели развития конфликта: модель сотрудничества, модель кооперации, модель конкуренции:

    Исходя из определенного типа взаимодействия, целесообразно делать выбор в пользу той или иной тактики поведения в конфликтной ситуации. В общих чертах тактику поведения в конфликте можно описать как совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии, причем, одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Немецкий философ и социолог Г. Зиммель утверждает, что выражение враждебности в конфликте играет положительную роль, поскольку допускает сохранение отношений в ситуациях стресса, тем самым предотвращая распад группы, который неизбежен в случае изгнания враждебно настроенных индивидов. Так, например, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов.

    По мнению В. Г. Зазыкина, доктора психологических наук, профессора Российской академии государственной службы при Президенте РФ: «Действия многих оппонентов конфликта, независимо от его вида (за исключением внутриличностного), отличаются стереотипностью: применяемые тактики и приемы сменяют друг друга в определенной последовательности, сами они не отличаются разнообразием. Такая стереотипность поведения обусловливается «фокусировкой» личности на конфликт, сильным влиянием негативных эмоциональных состояний, которые специфическим образом изменяют восприятие реальности. Поэтому многие конфликты протекают по одной и той же схеме, с применением одних и тех же приемов и тактик».

    В целом выделяют жесткие, нейтральные и мягкие тактики конфликтного взаимодействия:

    Основные характеристики тактик воздействия на оппонента таковы:

    Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.

    Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приёмы, как уничтожения материальных ценностей, физическое воздействие, блокирование чужой деятельности и т. п.

    Тактика психологического насилия (ущерба). Чаще всего эта тактика используется более сильной стороной, к тому же имеющей большие возможности для усиления собственных ресурсов. Данная тактика вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Дискредитация достигается за счет жесткой критики и остракизма. Заметим, что такая критика, по сути своей, может быть и справедливой, но она облекается в форму, провоцирующую оппонента на необдуманные действия или высказывания. Данный прием применяется практически всегда в эмоциональных конфликтах вертикальной направленности. В этом случае один из оппонентов обвиняет другого, отстаивающего интересы группы, коллектива, организации, в наличии скрытых сугубо личных (часто корыстных) интересов, которые на самом-то деле и являются для него якобы главными.

    Тактика давления. Спектр приемов включает предъявление компромата, шантаж.

    Риск. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности. Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий, на которые не ответить противоборствующей стороне просто нельзя. Тем самым рискующая сторона ставит своего оппонента в условия жесткого дефицита времени, который в сочетании с информационной неопределенностью вынуждает совершать грубые промахи и ошибки. Опыт показывает, что обычно рискуют именно те, у кого возможностей меньше или меньше шансов на усиление своих ресурсов.

    Выжидание, «удержание предыдущего состояния». Эта тактика, имеющая вид прекращения конфликта, часто применяется с целью получить дополнительную информацию о противоборствующей стороне, ее ресурсах, путях их увеличения, создать впечатление своей миролюбивости. Выжидание, отсутствие действий со стороны одного из оппонентов создает своего рода ситуацию неопределенности, а неопределенность порождает напряженность. В этом случае оппоненты, находясь в состоянии напряженности из-за самого конфликта, еще и подвергаются дополнительному напряжению из-за неопределенности ситуации. Многие не выдерживают такого двойного давления и предпринимают какие-то действия, обычно ошибочные. Это и служит информацией о состоянии оппонентов и их возможностях. Если процесс затягивается, то сама выжидающая сторона может быть инициатором некоторых пробных действий, даже незначительных уступок, чтобы вызвать определенную реакцию со стороны оппонента и получить нужную информацию. Прием выжидания применяется достаточно часто в конфликтах, когда ресурсы оппонентов примерно равные. Если оппонент поверил дезинформации, принял ее за истинные положение дел и расстановку сил, это побуждает его к активным действиям, которые на самом деле являются спровоцированными, а следовательно, ошибочными. В результате шансы на успех у него резко снижаются.

    Демонстрация усиления собственных ресурсов. Эта тактика заключается в том, что одна из сторон демонстративно дает знать другой об имеющейся реальной возможности увеличения собственных ресурсов в такой мере, что они будут значительно перекрывать ее ресурсы. Тактика призвана вызвать запрограммированную реакцию со стороны оппонента: его выход из конфликтной ситуации, так как реальные его возможности покажутся более слабыми, или принуждение к переговорам и поиску компромисса на невыгодных для него условиях. Это довольно хитрая тактика, требующая от стороны, которая ее применяет, актерских способностей. Все обычно разворачивается по следующему сценарию. Очень доброжелательным, чуть ли не отеческим тоном, оппоненту говорят: «…я к вам отношусь очень хорошо, даже искренне симпатизирую, поэтому хочу предостеречь — вы ввязались в очень скверную историю. Знаете ли вы, что у меня…, что тот человек, от которого зависит… — мой близкий…» и далее в таком духе. Главное — убедить оппонента в бесперспективности борьбы, усилить ощущение угрозы, безысходности и за счет этого вывести из конфликта. Тактика эта хорошо апробирована и весьма действенна. Ее применяют постоянно.

    Тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания и жалобы, забастовки и т.п.).

    Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.

    Тактика коалиций. Ее цель – усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, родственников, обращение в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов.

    Тактика фиксации своей позиции – наиболее часто применяемая тактика (в 75-80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т. д.

    Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

    Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

    Следует отметить, что при рациональном развитии конфликта (то есть в таком конфликте, который умело контролируется) применение тактик обычно идет от мягких (фиксация своей позиции, дружелюбие, санкционирование) к более жестким и иррациональным (давление, психологическое насилие). Видный деятель в области теории конфликтологии Дж. Каконен утверждает: «Конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, но они превращаются в проблему только через их решение. Средства и методы разрешения конфликта определяют, будет ли конфликт позитивным или негативным». Представители крупного и среднего бизнеса убеждены, что рациональное ведение конфликта требует от руководителя высокой конфликтологической компетентности и управленческого мастерства. По словам директора департамента информационных технологий ООО «Марка» (Запорожье) Владимира Бойкова, в основном проблемы в организации являются проявлением напряженных отношений или конфликтов между организационными субъединицам, и именно этим определяется арсенал вмешательств, применяемый руководителем для разрешения конфликта. Его мнение поддерживает финансовый директор ОАО «Строитель» (Запорожье) Дмитрий Станчев, подчеркивая, что идеи размежевания и противостояния, доминирования и подавления психологически даются руководителю значительно проще, чем идея компромиссов и сближения, партнерства и сотрудничества. Однако зачастую использование руководителем жестких иррациональных тактик приводит к дисфункциональным последствиям – у сотрудников формируется негативная установка по отношению к руководителю, снижается мотивация, работоспособность и производительность труда, в сознании закрепляется норма насильственных способов решения производственных и организационных проблем.

    Таким образом, именно нейтральные и мягкие тактики, применяемые в рамках различных стратегий, способствуют конструктивному разрешению организационных конфликтов, часто основанных на сильной взаимозависимости оппонентов. Как известно, для качественной реализации нейтральных и мягких тактик руководителю необходимо владеть арсеналом техник, способствующих сглаживанию конфликтных ситуаций. На рассмотрении нескольких таких техник мы остановимся более подробно.

    Техника «4 шага к конфликтному собеседнику»

    Технику «4 шага к конфликтному собеседнику» чаще всего применяют в рамках тактики дружелюбия. Ее целесообразно использовать в том случае, когда оппонент неагрессивен, готов к сотрудничеству и в состоянии рационально управлять конфликтом. Применение этой техники подразумевает реализацию следующих шагов:

    Шаг 1. Изменение атмосферы конфликта. Выслушивание, сочувствие, подстройка и другие простые способы «разрядки» ситуации

    Шаг 2. Локализация претензии

    Существо дела: чем оппонент недоволен?

    Раскрытие эмоций: какие чувства он испытывает?

    Призыв: чего оппонент хочет от вас?

    Отношение: как он к вам относится?

    Шаг 3. Признание фактов, фиксация общих позиций

    Шаг 4. Обсуждение проблемы и поиск решения

    Когда стороны верно поняли сущность предъявляемых претензии, у них появляется возможность принять обоснованное решение относительно того, что они могут сделать, хотят ли они это сделать и будут ли они делать это.

    Техника «Открытая дверь» (снятие агрессии оппонента)

    Технику «Открытая дверь» чаще всего применяют в рамках тактики фиксации своей позиции. Ее целесообразно использовать в том случае, когда оппонент чрезмерно агрессивен, ожидает активного сопротивления с вашей стороны и не в состоянии рационально управлять конфликтом. Как утверждал немецкий философ и социолог Г.Зиммель, в подобных иррациональных конфликтах важно не достижение результата, а скорее выражение агрессивных эмоций, вызывающих взрыв.

    В таком случае первоочередной задачей является снижение уровня агрессии и последующий перевод конфликтного взаимодействия в конструктивное русло. Заметим, что применение этой техники подразумевает реализацию следующих шагов.

    1. Следует отличать объективные факты в характеристике оппонентом вашего поведения от оценки этого поведения. Не стоит реагировать на негативные оценки вашей личности и на замечания морального характера.

     

    2. Необходимо воспринимать собеседника спокойно, не поддаваться чувству вины и страха, не использовать сарказм и иронию, игнорировать агрессию.

    3. Принципиально не надо защищаться ни посредством контратаки, ни путем бегства в защитные механизмы: не объяснять, почему вы поступили именно так, а не иначе; не утверждать, будто вас вынудили объективные причины, не отрицать то, что на самом деле произошло.

    4. Если оппонент характеризует ваши действия в соответствии со своими моральными ценностями, не надо опровергать его взгляды, но и не следует соглашаться с ними.

    5. Необходимо выяснить, что именно не устраивает оппонента в вашем поведении.

    6. Следует найти в конфликте положительные стороны. Например, вы можете действительно узнать что-то новое и ценное для себя.

    7. «Сжатие» нескольких замечаний. Как показывает опыт деловой коммуникации, целесообразно не отвечать на каждое замечание в отдельности, а, объединив их вместе, ответить одним тезисом или даже одной фразой.

    8. Одобрение плюс уничтожение. Если вам сделаны объективные замечания и в корректной форме, то можно снизить их значимость, сначала согласившись с ними, а затем, развернув дополнительные аргументации, подтвердить свое прежнее высказывание.

    Техника «Карта конфликта»

    Технику «Карта конфликта» чаще всего применяют в рамках тактики дружелюбия. Ценность этой техники заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

    Применение этой техники подразумевает реализацию следующих шагов:

    Шаг 1. Описание проблемы в общих чертах. На данном этапе нет нужды глубоко вдаваться в проблему или пытаться найти выход из нее.

    Шаг 2. Определение главных сторон конфликта. Это могут быть отдельные лица или целые команды, отделы, группы или организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Смесь групповых и личных категорий также приемлема.

    Шаг 3. Определение подлинных потребностей сторон конфликта. На этом этапе необходимо перечислить основные потребности и опасения для каждого из главных участников, связанные с данной проблемой. Следует выяснить мотивацию, стоящую за позициями участников в данном вопросе.

    Графическое отображение потребностей и опасений сторон конфликта позволяет расширить кругозор в конфликтном взаимодействии и создать условия для более широкого круга потенциальных решений, доступных после окончания этого процесса.

    Кроме того, техника «Карта конфликта» имеет следующие преимущества:

    • ограничивает дискуссию определенными формальными рамками, что помогает обычно избежать чрезмерного проявления эмоций. Люди могут потерять самообладание в любой момент, однако во время составления карты они склонны сдерживать себя;
    • создает групповой процесс, в ходе которого возможно совместное обсуждение проблемы;
    • представляет людям возможность выразить свои желания и опасения;
    • создает атмосферу эмпатии;
    • позволяет яснее увидеть как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
    • придает систематический характер взглядам каждой стороны на проблему;
    • наталкивает на новые направления в выборе решений.

    Техника отсрочки, расширения временного горизонта конфликта

    Техника отсрочки, расширения временного горизонта конфликта является универсальной и используется в нейтральных и мягких тактиках. Как следует из теории игр, наиболее опасные игры характеризуются их узким временным горизонтом. Определение длительной перспективы полного разрешения конфликта, как правило, облегчает его разрешение. Так как со временем острота конфликта снижается, целесообразно использовать прием отсрочки. Например: «Позвольте вернуться к этому вопросу позднее…» Достаточно часто по прошествии определенного времени главные при·ины конфликта либо отпадают, либо утрачивают свою значимость.

    Таким образом, грамотное применение арсенала инструментов, техник и тактических приемов в процессе конфликтного взаимодействия должно отвечать основным принципам управления конфликтами:

    • рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски. Иррациональность, неосмысленность поведения всегда затрудняет решение конфликта;
    • концентрация внимания не на заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента. Очень часто официальные заявления сторон лишь камуфлируют их подлинные интересы;
    • расширение коммуникаций между сторонами с целью получения достоверной информации и укрепления доверия;
    • сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие. Это позволяет увидеть в позициях сторон точки соприкосновения и найти вопросы, по которым возможны согласие, компромиссы или сотрудничество;
    • проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления;
    • относительность соперничества. Противоположную сторону нельзя рассматривать как врага в последней инстанции. Конфликт практически никогда не охватывает весь спектр интересов сторон. У оппонентов есть и общие черты, а часто и общие интересы. Именно на них следует опираться в достижении взаимопонимания и сотрудничества;
    • граничение сферы соперничества. Нельзя затрагивать основные цели и ценности оппонента, допускать расширение областей спора;
    • временное (стадийное) ограничение конфликта. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить, и наоборот, чем дальше зашел конфликт в своем проявлении, тем труднее и дороже его урегулирование;
    • стремление к окончательному решению конфликта менее желательно, чем к мелиоративному (предполагающему постепенное улучшение ситуации) решению его. Это означает, что в большинстве случаев (хотя и не всегда) нельзя действовать по принципу «либо все, либо ничего». При мелиоративном подходе решение конфликта оценивается с точки зрения того, лучше оно или хуже по сравнению с предшествующим состоянием или другими альтернативами;
    • нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствует себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения;
    • при разрешении конфликта важно уважать достоинство проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников и окружающих. Нельзя загонять противника в угол. Это может вызвать внезапный всплеск его агрессивности, переход конфликта в новую, более опасную плоскость с использованием более разрушительных методов и средств;
    • решение конфликта должно быть легитимировано культурой, то есть опираться на ценности, признаваемые всеми сторонами и окружающими. В таком случае будет меньше взаимных обид, и решение будет гораздо прочнее;
    • ориентация на многопричинность конфликта и использование разнообразных средств. Данное правило исходит из того, что в основе конфликта часто лежит несколько причин. Но даже если имеется лишь одна причина, то средства ее устранения могут быть разнообразны. Ориентация на многопричинность конфликта и разнообразие инструментов его разрешения полезна еще и потому, что она, нацеливая на поиск многих причин и средств, уменьшает вероятность ошибки;
    • результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль;
    • правильное ведение постконфликтного периода. Формально в это время конфликт считается завершенным, но это не так. На отношения оппонентов большое влияние оказывают справедливость и объективность разрешения конфликта. Но в то же время даже после справедливого разрешения конфликта у оппонентов сохраняются худшие, чем были до конфликта, отношения. У побежденных преобладают негативные эмоции, чувство обиды, а может быть, и унижения. Это, в свою очередь, является благодатной почвой для развертывания нового конфликта. Поэтому в постконфликтный период нельзя допускать возникновения отношений типа «победитель-побежденный», это также может спровоцировать новый эмоциональный конфликт. Побежденный не должен быть униженным или «уничтоженным», ему необходимо хоть в чем-то, но чувствовать себя победителем. Для создания благоприятных отношений в постконфликтный период по прошествии времени целесообразно организовать сотрудничество между бывшими оппонентами в каком-нибудь очень значимом для них деле;

    Постоянная работа по формированию навыков конфликтного взаимодействия и повышение конфликтологической компетентности сотрудников организации посредством корпоративных тренингов. В подобных тренингах моделируются различные конфликтные ситуации, в которых участникам приходится выполнять те или иные конфликтные роли. Таким образом, в процессе тренинга моделированный конфликт объективизируется, обсуждаются его причины, противоречия, содержание, мотивы оппонентов, методы конфликтного противоборства и пр. , определяются различные способы разрешения конфликта, которые отрабатываются в игровой ситуации.

    Безусловно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации по управлению конфликтами в организации не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации. Однако их хорошее знание расширяет конфликтологический кругозор руководителя, помогает ему находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло.

     

    Автор — И. Патлах

    17.09.2012

    Источник — www.hrm.ru

    Поделиться ссылкой:

    Принципы и установки для ведения международных переговоров — Конвенции и соглашения — Декларации, конвенции, соглашения и другие правовые материалы

    Принципы и установки для ведения международных переговоров

    Приняты резолюцией 53/101 Генеральной Ассамблеи от 8 декабря 1998 года

    Генеральная Ассамблея,

    ссылаясь на цели и принципы Устава Организации Объединенных Наций,

    подтверждая положения Декларации о принципах международного права, касающихся дружественных отношений и сотрудничества между государствами в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций1, и Манильской декларации о мирном разрешении международных споров2,

    принимая во внимание цели Десятилетия международного права Организации Объединенных Наций,

    считая, что международные переговоры представляют собой одно из гибких и эффективных средств, в частности, мирного урегулирования споров между государствами и выработки новых международных норм поведения,

    учитывая, что в ходе своих переговоров государствам следует руководствоваться соответствующими принципами и нормами международного права,

    сознавая, что существуют различные средства мирного урегулирования споров, закрепленные в Уставе и признанные международным правом, и подтверждая в этой связи право на свободный выбор этих средств,

    учитывая важную роль, которую конструктивные и эффективные переговоры могут играть в достижении целей Устава, содействуя регулированию международных отношений, мирному урегулированию споров и выработке новых международных норм поведения государств,

    отмечая, что определение принципов и установок, имеющих отношение к ведению международных переговоров, могло бы повысить предсказуемость поведения участников переговоров, уменьшить неопределенность и содействовать созданию климата доверия на переговорах,

    признавая, что приводимые далее положения являются общей, неисчерпывающей основой для ведения переговоров,

    1. подтверждает следующие принципы международного права, имеющие отношение к международным переговорам:

    a) суверенное равенство всех государств независимо от различий экономического, социального, политического или иного характера;

    b) государства в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций не должны вмешиваться в дела, входящие во внутреннюю компетенцию любого другого государства;

    c) государства обязаны добросовестно выполнять свои обязательства по международному праву;

    d) государства обязаны воздерживаться в своих международных отношениях от угрозы силой или ее применения против территориальной неприкосновенности или политической независимости любого государства или каким-либо другим образом, несовместимым с целями Организации Объединенных Наций;

    e) всякое соглашение является ничтожным, если его заключение явилось результатом угрозы силой или ее применения в нарушение принципов международного права, воплощенных в Уставе;

    f) государства обязаны, независимо от различий в их политических, экономических и социальных системах, сотрудничать друг с другом в различных областях международных отношений с целью поддержания международного мира и безопасности и содействия международной экономической стабильности и прогрессу, общему благосостоянию народов и международному сотрудничеству, свободному от дискриминации, основанной на таких различиях;

    g) государства урегулируют свои международные споры мирными средствами таким образом, чтобы не подвергать угрозе международный мир и безопасность и справедливость;

    2. подтверждает важность ведения переговоров в соответствии с международным правом таким образом, чтобы они были совместимы с принципом достижения декларируемой цели переговоров и способствовали этому, и соответствовали следующим установкам:

    a) переговоры должны вестись добросовестно;

    b) государствам следует должным образом учитывать важное значение надлежащего вовлечения в процесс международных переговоров государств, жизненные интересы которых непосредственно затрагиваются обсуждаемыми вопросами;

    c) цель и предмет всех переговоров должны быть полностью совместимы с принципами и нормами международного права, включая положения Устава;

    d) государствам следует придерживаться взаимно согласованных рамок для ведения переговоров;

    e) государствам следует принимать меры к поддержанию конструктивной атмосферы на переговорах и воздерживаться от каких-либо шагов, которые могли бы привести к срыву переговоров и помешать их проведению;

    f) государствам следует содействовать проведению или завершению переговоров, концентрируя внимание в течение всего переговорного процесса на главных целях таких переговоров;

    g) государствам следует делать все возможное для продолжения работы по достижению взаимоприемлемого и справедливого решения в случае, если переговоры заходят в тупик.


    1Резолюция 2625 (XXV), приложение.

    2Резолюция 37/10, приложение.

    Алиев: Азербайджан привержен базовым принципам урегулирования карабахской проблемы — Международная панорама

    БАКУ, 19 октября. /ТАСС/. Азербайджан остается приверженным базовым принципам Минской группы ОБСЕ по урегулированию проблемы вокруг Нагорного Карабаха. Об этом заявил в интервью ТАСС президент Азербайджана Ильхам Алиев. 

    «Мы привержены базовым принципам, о которых я уже говорил», — подчеркнул Алиев. «Это возврат территорий, оккупированных армянской стороной, переговоры по будущему Нагорного Карабаха, возврат беженцев и вынужденных переселенцев в места их изначального проживания, в том числе в Нагорный Карабах, в Шушу. Все это написано в базовых принципах, и армянская сторона на разных этапах давала согласие на все это», — отметил президент Азербайджана. 

    «В базовых принципах написано о том, что открываются все коммуникации, и не только Лачинский коридор (соединяющий Армению и Нагорный Карабах — прим. ТАСС). Также открываются коммуникации между основной частью Азербайджана и Нахичеванью (Нахичеванской автономной республикой, являющейся эксклавом Азербайджана — прим. ТАСС). Армянская сторона должна была предоставить гарантии безопасности этого коридора. Открываются коммуникации на границе между Арменией и Азербайджаном», — сказал Алиев.

    Он отметил, что «также предполагалось, что Армения будет иметь беспрепятственный наземный доступ на территорию Российской Федерации, которого она сейчас не лишена, но через Азербайджан это делать намного удобнее, и это не зависит от погодных условий, от снегопада в горах и так далее». «То есть все это часть компромиссного пакета, который предполагал деоккупацию азербайджанской территории, возврат азербайджанских беженцев во все земли, из которых они были изгнаны, не только в 7 районов, но и на территорию Нагорного Карабаха — до начала конфликта там проживало 25% всего населения азербайджанцев. И конечно же, беспрепятственный доступ между Нагорным Карабахом и Арменией через Лачинский коридор. Мы еще раз подтверждаем эту позицию», — заключил Алиев. 

    Так называемые Мадридские принципы предложены сопредседателями Минской группы ОБСЕ — Россией, Францией и США — в декабре 2007 года в испанской столице. Они включают три важных принципа, зафиксированных в Хельсинском заключительном акте: неприменение силы и отказ от угрозы силы, территориальная целостность и право на самоопределение. 

    МИД Азербайджана посоветовал Еревану не заниматься пиаром на Карабахе

    Министр иностранных дел Азербайджана Эльмар Мамедъяров посоветовал армянскому внешнеполитическому ведомству интенсивно работать над изменением негативного статус-кво в нагорно-карабахском конфликте, а не заниматься пиаром, сообщает в субботу бакинское информагентство Trend.

    Таким образом Мамедъяров прокомментировал заявления армянского МИДа после встречи в пятницу в Казани президентов Армении, Азербайджана и России.

    МИД Армении распространил ранее в субботу сообщение, в котором был процитирован глава ведомства Эдвард Налбандян, сказавший, в частности, что встреча в Казани «не стала переломной, так как Азербайджан не был готов принять последний вариант основополагающих принципов, предложенных сопредседателями».

    «Почему-то армянская сторона молчала, когда Азербайджан заявил о принятии обновленного Мадридского документа, официально представленного сопредседателями Минской группы ОБСЕ в Афинах в 2009 г., и говорит об одной из многих версий рабочего документа, который базируется на обновленном Мадридском документе. Я хотел бы посоветовать армянскому МИДу не заниматься пиаром, а интенсивно работать над изменением сложившегося негативного статус-кво, к чему призывают лидеры стран-сопредседателей Минской группы», — сказал Мамедъяров.

    Глава азербайджанского МИДа сказал также, что в Казани «было проведено обсуждение по проблемным вопросам, являющимся препятствием на пути достижения прогресса по урегулированию конфликта». «К сожалению, по ряду принципиальных вопросов мы пока не смогли достичь компромиссного решения, так как армянская сторона требует максимальных уступок от Азербайджана, искажая суть переговорного процесса, начатого семь лет тому назад», — добавил он.

    Мамедъяров отметил, что по итогам встречи президентов у него сложилось такое впечатление, что президенты намерены интенсивно работать в этом направлении.

    По итогам казанского саммита было принято совместное заявление, в котором главы государств констатировали достижение взаимопонимания по ряду вопросов, решение которых способствует созданию условий для одобрения основных принципов.

    В документе сказано, что участники встречи рассмотрели ход работы, проводимой в целях согласования проекта основных принципов.

    Президенты Азербайджана и Армении выразили признательность лидерам России, США и Франции, которые являются сопредседателями Минской группы ОБСЕ, «за их постоянное внимание к проблеме нагорно-карабахского урегулирования».

    Они высоко оценили личные усилия президента РФ по содействию достижению договоренностей, сказано в совместном заявлении.

    Казанский саммит стал девятой трехсторонней встречей на высшем уровне с 2008 г. и второй в текущем году. Предыдущий саммит прошел 5 марта в Сочи. Инициативу проведения нынешней встречи в Казани поддержали президенты США и Франции Барак Обама и Николя Саркози.

    Основные принципы разрешения нагорно-карабахского конфликта, известные как «мадридские», были представлены Армении и Азербайджану министрами иностранных дел Франции и России и помощником госсекретаря США в ноябре 2007 г. В прошлом году посредники передали армянской и азербайджанской сторонам их обновленный вариант.

    Мадридские принципы включают, в частности, возвращение Азербайджану территорий вокруг Нагорного Карабаха; промежуточный статус для Нагорного Карабаха, обеспечивающий гарантии безопасности и самоуправления; коридор, связывающий Армению с Нагорным Карабахом; определение будущего окончательного правового статуса Нагорного Карабаха путем имеющего обязательную юридическую силу волеизъявления его населения; право всех внутренних и перемещенных лиц и беженцев на возвращение в места прежнего проживания; международные гарантии безопасности, включая миротворческую операцию.

    Карабахский конфликт начался в феврале 1988 г., когда населенная преимущественно армянами Нагорно-Карабахская автономная область (НКАО) заявила о выходе из Азербайджанской ССР. В сентябре 1991 г. в центре НКАО Степанакерте было объявлено о создании Нагорно-Карабахской Республики (НКР). Официальный Баку признал данный акт незаконным и упразднил существовавшую в советские годы автономию Карабаха.

    Начавшийся вслед за этим вооруженный конфликт продлился до 12 мая 1994 г., когда вступило в силу соглашение о перемирии. В результате Азербайджан потерял контроль над Нагорным Карабахом и — полностью или частично — семью прилегающими к нему районами. С 1992 г. ведутся переговоры по мирному урегулированию конфликта в рамках Минской группы ОБСЕ, сопредседателями которой являются США, Россия и Франция. Азербайджан настаивает на сохранении своей территориальной целостности, Армения защищает интересы непризнанной республики, так как Карабах не является стороной переговоров.

    сильных сторон компромисса как разрешения конфликта | Малый бизнес

    Многих людей учат ценности компромиссов, даже когда они являются детьми. Техника компромиссного разрешения конфликтов часто является ценным навыком на рабочем месте, особенно для владельцев малого бизнеса, которым, возможно, придется уравновешивать несколько проблем и интересов при принятии решений или переговорах по сделке. Однако бывают случаи, когда компромисс не в интересах бизнеса. Знать, когда идти на компромисс, может быть так же важно, как и умение идти на компромисс.

    Конфликт на рабочем месте

    Конфликт на рабочем месте неизбежен, и во многих случаях он также полезен. Владельцы бизнеса, менеджеры и рядовые сотрудники часто по-разному воспринимают проблемы или обнаруживают, что у них есть конкурирующие интересы. Когда конфликт становится очевидным, участвующие стороны должны решить проблему, прежде чем принимать меры. Ожидается, что на многих рабочих местах люди будут работать над разрешением конфликта профессионально. Однако в некоторых случаях руководству или даже владельцам компаний, возможно, придется вмешаться, чтобы либо заставить стороны конфликта прислушаться друг к другу, либо прийти к разрешению.

    Различные стили конфликта

    Одна из причин, по которой разрешение конфликтов на рабочем месте может быть трудным, заключается в том, что у разных людей разные стили конфликта. Стили конфликта часто усваиваются в детстве или юности и могут отражать семейную динамику работника. Эта непоследовательность и конфликтный стиль, а также сам конфликтный стиль могут вызвать враждебность и плохие чувства. Это также может задержать решение важных вопросов и даже может сорвать важные процессы и проекты.

    Общие стили конфликтов включают:

    Избегание: Некоторые люди просто предпочитают избегать конфликта и будут вести себя так, как будто конфликта не существует. В некоторых случаях избегание конфликтов — неплохая идея; в некоторых случаях споры могут утихнуть или разрешиться со временем. Люди, избегающие конфликтов, обычно не агрессивны и вряд ли усугубят и без того напряженную ситуацию в офисе.

    Избегание тоже имеет свои проблемы. Некоторые конфликты не проходят и не разрешаются сами собой.Когда кто-то постоянно избегает конфликта, откладывая встречи, изменяя свое расписание или прячась в своем офисе, чтобы не столкнуться с коллегой, или не отвечает на электронные письма, другие сотрудники разочаровываются. Кроме того, возможности могут быть упущены из-за того, что работа не выполняется.

    Соревновательный: Люди с этим стилем конфликта могут рассматривать конфликт как игру, которую она хочет и должна выиграть. Люди с этим стилем конфликта могут даже изо всех сил использовать области разногласий, создавая дополнительные конфликты, которые необходимо решать.В некоторых случаях человек с таким стилем конфликта может сделать деловой конфликт личным, пытаясь проникнуть в шкуру коллеги, придерживающейся другого взгляда на проблему.

    Соревновательные люди, даже если они склонны к конкурентному конфликту, могут стать активом для организации, если они научатся сдерживать свою агрессию искренней заботой о благополучии компании и ее сотрудников. Однако без этой озабоченности конкурентоспособный сотрудник может восприниматься как хулиган и нарушитель спокойствия.Сотрудники, оказавшиеся на проигравшей стороне в конфликте, могут почувствовать разочарование, что может подорвать моральный дух офиса.

    Приспособленность: человека с доброжелательным стилем обычно не любят конфликты больше, чем люди, избегающие конфликтов. Тем не менее, любезный человек хотя бы признает, что конфликт существует, и готов обсудить этот вопрос. Тем не менее, любезный человек обычно — это тот, кто не любит волновать и готов уступить все, что это возможно.

    Как и в случае других стилей конфликтов, уступчивость может иметь свое место в разрешении офисных конфликтов. Однако, когда сотрудник постоянно уступает тому, что хотят делать другие люди, другие могут считать этого сотрудника пустяком, ленивым или кем-то без реальных принципов. Кроме того, на рабочем месте не в полной мере используются знания и опыт сотрудников, поскольку он постоянно подчиняется другим и не желает применять в конфликте то, что он знает и во что верит.

    Компромисс: Человек, который обычно использует компромиссный стиль конфликта , пытается уравновесить потребности обеих или всех сторон в конфликте, побуждая всех уступить хотя бы по некоторым пунктам.Этот стиль конфликта может занять больше времени и потребовать больше «навыков работы с людьми», чем другие методы разрешения конфликтов. Однако в деловой среде это часто считается менее проблематичным, чем уклонение, приспособление или конкурентная борьба.

    Преимущества и недостатки компромисса

    В качестве метода разрешения конфликтов компромисс может быть эффективным, хотя у него есть и свои недостатки:

    Люди чувствуют, что их слушают: Компромиссеры часто бывают хорошими слушателями.Они искренне хотят услышать другие точки зрения, чтобы лучше всего согласовать решение, отвечающее хотя бы некоторым потребностям каждого. Стороны в конфликте, даже если они сами не являются компромиссами, часто чувствуют, что их, по крайней мере, услышали и приняли всерьез, когда на столе переговоров находится разумный компромисс.

    Стороны уходят с некоторым чувством победы: Никто не любит уходить от конфликта с чувством, будто они ничего не получили от сделки. В компромиссе каждый уходит с чем-то, что можно показать за свои усилия.

    К компромиссу относятся положительно: Многие люди уважают тех, кто готов идти на компромисс. Во многих случаях эта готовность рассматривается как признак зрелости и готовности работать в команде.

    Компромисс не всегда возможен: К сожалению, бывают случаи, когда компромисс невозможен. В некоторых случаях это может быть связано с проблемами соблюдения правовых, нормативных или отраслевых требований: предложения, которые ставят бизнес под угрозу, не могут и не должны реализовываться.

    То же самое верно и для предложений, которые не несут финансовой ответственности. Если бизнесу не хватает финансовых ресурсов для принятия мер и у него нет разумных ожиданий возмещения расходов в разумные сроки, компромисс может оказаться невозможным.

    Наконец, существуют обстоятельства, при которых компромисс возможен с финансовой и юридической точек зрения, но может иметь негативные долгосрочные последствия. Если предлагаемый компромисс между внутренней командой и внешним бизнесом или отдельным лицом, компромисс может быть воспринят как слабость в отрасли.В некоторых случаях внутренний компромисс может привести к расстроению или серьезному ухудшению положения сотрудника или группы сотрудников: в этих случаях владелец может решить, что компромисс не стоит подрыва морального духа.

    Недобросовестные участники: В идеале каждая сторона в конфликте готова действовать добросовестно; они хотят быть прозрачными, подотчетными и в глубине души уважают интересы бизнеса. Они также подходят к конфликту с готовностью быть открытыми и лучше подходят к обсуждаемым вопросам.Когда кто-то вступает в конфликт со скрытыми намерениями и решимостью воспользоваться готовностью других людей пойти на компромисс. Со временем в организациях может развиться модель, в которой одному человеку или группе людей всегда удается добиться своего.

    Обида: Некоторые люди внешне «идут на компромисс», хотя на самом деле они совершенно по-другому относятся к ситуации. Эти люди могут возмущаться решением, и это негодование может усиливаться, приводя к негативным взаимодействиям на рабочем месте.

    Получение помощи

    Хорошие, компетентные люди могут не соглашаться и не соглашаются. Если компромисс или другие попытки найти решение не увенчаются успехом, возможно, пришло время привлечь третью сторону. Вот несколько вариантов:

    Посредники: Профессиональный медиатор — это обученная нейтральная третья сторона, которая способствует добросовестному общению между сторонами, которые находятся в разногласиях друг с другом. Посредник работает с обеими сторонами, чтобы определить области согласия, разногласия и потенциальные стратегии решения проблем.

    Промышленные и организационные психологи: Эти профессионалы, как правило, имеют степень магистра или доктора в области промышленной и организационной психологии и глубоко понимают динамику бизнеса. Общаясь с соответствующими сторонами и наблюдая за офисной культурой, психолог может определить динамику аспектов, которые оказывают негативное влияние на отношения между работниками, владельцами и руководством.

    Консультанты по вопросам управления: Консультанты по управлению — это опытные бизнесмены, специализирующиеся на оценке процессов управления и выработке рекомендаций по их улучшению.Консультант по вопросам управления может найти способы, которыми «обычный бизнес» в вашем офисе способствует возникновению конфликта.

    При найме специалиста для вмешательства в конфликт в офисе, проверьте рекомендации и выясните, есть ли у человека или консультанта, которого вы планируете нанять, опыт работы с конфликтами в условиях малого бизнеса. Перед подписанием контракта можно запланировать бесплатную или недорогую консультацию со специалистом.

    Согласен, чтобы не согласиться — Использование компромисса в управлении конфликтом

    Использование компромисса — обычное решение для разрешения разногласий в переговорных и посреднических процессах.Хотя он может привести к соглашению, компромисс не всегда решает проблемы, которые содержат межличностный или организационный конфликт. Это связано с тем, что компромисс часто является «окончательным» решением проблемы, а не оптимальным решением, к которому стремится какая-либо из сторон. Это может привести к функциональному или материальному решению, но не решить эмоциональные или поведенческие проблемы, связанные с разногласиями. В результате одна или обе стороны в споре могут продолжать питать недовольство или другое недовольство, которое может снова проявиться, если стороны продолжат поддерживать контакт друг с другом.

    Компромисс описывается в Управленческой сетке Мутона-Блейка как соглашение о выигрыше и проигрыше, в котором обе стороны получают что-то из того, что они хотят, но не все, что они хотят. Большинство споров обычно начинаются с конкурентной или совместной стратегии, где наилучший возможный исход является целью для обеих сторон. Однако в это уравнение часто входит ряд факторов, таких как требования ко времени, финансовые затраты, использование власти и влияния, а также практические аспекты. Осознание того, что первоначальные желаемые цели могут оказаться недостижимыми, подталкивает стороны к переговорному процессу, включающему взаимные уступки, с целью достижения компромиссного взаимного соглашения.

    Компромисс — это стратегия, обычно связанная с покупкой автомобиля или дома, урегулированием развода или разрешением трудовых споров. Когда соглашение достигнуто и стороны расходятся, процесс компромисса может помочь обеим сторонам почувствовать себя удовлетворенными тем, что они достигли приемлемого решения. Однако в спорах, таких как развод или соглашение о трудовом договоре, стороны обычно возобновляют функциональные отношения после переговоров, и компромиссное соглашение может не привести к действительно удовлетворительному решению проблем.В результате непрекращающийся гнев, негодование или неудовлетворенность могут вызвать последующие конфликты.

    Согласен не согласен

    Использование компромисса для урегулирования конфликта или спора требует, чтобы участвующие стороны осознавали, что результат может быть меньше, чем они первоначально ожидали. Окончательное решение может быть приемлемым, но не оптимальным. Может возникнуть нежелание или сопротивление использованию компромисса как подхода к разрешению конфликта, когда результат кажется проигрышным.Однако, если акцент делается на том, что было достигнуто, а не на том, от чего отказались, существует большая вероятность того, что стороны уйдут с чувством удовлетворения и принятия. Компромисс более успешен, когда стороны имеют ряд ощутимых результатов, которые открыты для рассмотрения, так что окончательное решение остается «в рамках коробки» для обеих сторон.

    Может возникнуть необходимость «согласиться не соглашаться» по некоторым пунктам, когда спор кажется неразрешимым и наступает реальность, когда они не смогут полностью согласиться.Согласие на несогласие требуется чаще, когда есть разногласия по поводу ценностей или принципов, а не фактов или методов. Когда обе стороны способны по-настоящему выслушать и попытаться с уважением понять позицию противоположной стороны, они часто могут прийти к согласию со своими разногласиями. Взаимное принятие разногласий увеличивает вероятность продуктивного разрешения спора.

    Компромисс может быть эффективным методом разрешения конфликтов и разногласий, но не всегда лучший выбор.Прибегая к компромиссу, когда другие способы конфликта (избегание, приспособление, соперничество или сотрудничество) могут быть более подходящими, могут привести к процессу или результату, который не помогает в данной ситуации. Важно, чтобы важные вопросы или важные требования не были потеряны в процессе компромисса. Иногда нужны другие творческие решения. Все разногласия и разногласия не подлежат обсуждению. Эффективные люди знают, когда следует идти на компромисс, а когда необходимы другие подходы к решению проблем.

    Когда уместен компромисс?

    Использование компромисса для разрешения разногласий или споров уместно в следующих ситуациях:

    • Когда общее благосостояние организации выиграет от того, что обе стороны уступят некоторые из их требований.
    • Когда различия были распознаны и «проветрились» и есть необходимость двигаться вперед.
    • Когда нереально полностью удовлетворить всех участников разногласий.
    • Когда цели обеих сторон имеют одинаковую важность и достоинства.
    • Когда ситуация требует быстрого разрешения, даже временного.
    • Когда есть варианты, и использование торга или переговоров поможет достичь взаимного согласия.
    • Когда результаты умеренно важны и не требуют значительного использования времени и энергии, которые могут потребоваться при совместной работе.
    • В качестве вторичного или резервного подхода, когда режимы конкуренции или сотрудничества не работают.
    • Когда «разделить разницу» — это справедливое и лучшее решение из потенциального тупика.
    • Когда ценность поддержания отношений более важна, чем осязаемые результаты разногласий.
    • Когда стороны могут договориться, не соглашаться и жить с решением.

    «Компромиссный» конфликтный режим и предпочтения типа Майерс-Бриггс

    Исследования показывают, что люди, которые предпочитают использовать «компромиссный» режим при управлении конфликтами на приборе Thomas-Kilmann Conflict Mode , постоянно имеют «мыслящую» ориентацию на принятие решений в своем профиле Myers-Briggs Type Indicator® .Эти люди с большей вероятностью будут объективно оценивать различия и использовать фактическую информацию при взвешивании своих вариантов. Люди с предпочтениями в области мышления обычно принимают прагматические решения на основе дедуктивного мышления. Пытаясь уладить конфликт, они будут более склонны соглашаться или предлагать компромисс, когда это кажется наиболее жизнеспособным.

    Люди, которые предпочитают «чувство» Майерс-Бриггс, с меньшей вероятностью будут стремиться к компромиссу как способу разрешения разногласий.Эти люди обеспокоены влиянием решений на себя или других и предпочли бы сотрудничать для достижения взаимовыгодного исхода, когда это возможно. Когда сотрудничество не является вариантом, они более склонны избегать решения проблемы или могут помочь другим, чтобы снизить стресс и сохранить стабильность. Согласие на компромисс, вероятно, будет ощущаться как потеря, если результат окажет негативное влияние на них или тех, кто им небезразличен.

    Другие диады Майерс-Бриггс (экстраверт-интроверт, ощущение-интуиция и суждение-восприятие) не демонстрируют никаких последовательных паттернов, связанных с режимом компромиссного конфликта.Поэтому посредникам, коучам и руководителям необходимо только наблюдать диаду «мышление-чувство» при интеграции Myers-Briggs и Thomas-Kilmann в свою работу с клиентами или сотрудниками, которые используют компромисс.

    Посредничество в спорах, связанных с компромиссом

    Использование компромисса будет наиболее комфортным и приемлемым, когда обе стороны в споре имеют продуманный подход к принятию решений, основанный на их типе Майерса-Бриггса.При посредничестве этого типа взаимодействия стороны могут стремиться к быстрому переходу от режима конкурирующего конфликта к режиму компромисса. Целесообразно, чтобы обе стороны взвесили все «за» и «против» перехода к компромиссу до того, как будет принят такой подход. Может быть важно помочь сторонам оценить влияние, которое компромисс окажет на них или тех, кого они представляют, поскольку они могут не уделить этому должное внимание без таких указаний. Могут ли они смириться с результатом или они просто ищут быстрое решение проблемы?

    Когда у одной стороны есть мыслительные предпочтения, а у другой — чувственная ориентация на принятие решений, вероятно, возникнут разногласия по поводу использования компромисса как средства разрешения спора.Человек с предпочтениями мышления может попытаться использовать факты и логику, чтобы доказать свою точку зрения, подразумевая, что другой человек неправ. «Чувством» могут руководить их ценности и эмоциональная энергия, заставляющая их занять оборонительную позицию и «держаться своего оружия», а не соглашаться на компромисс. Посреднику будет полезно побудить мыслящую сторону «выслушать» опасения и чувства другой стороны, чтобы продемонстрировать чувство понимания и справедливости. После этого представление фактов и данных, чтобы предложить компромисс, может быть более приемлемым, особенно если решение о компромиссе включает рассмотрение влияния, которое результат окажет на других.

    Если обе стороны чувствуют предпочтение Майерс-Бриггс, использование компромисса не может быть предложено ни одной из сторон в качестве варианта. Они могут быть более склонны вкладывать средства в сотрудничество, чтобы удовлетворить потребности обеих сторон. Иногда это невозможно, и посреднику может потребоваться побудить стороны рассмотреть компромисс в качестве альтернативы. Когда оба человека «чувствуют», необходимо будет попросить их быть объективными, а также субъективными в оценке обстоятельств и возможных результатов.Компромиссное решение, отвечающее функциональным и гуманистическим требованиям, с большей вероятностью будет принято обеими сторонами.

    Споры между работодателем и работником, родителем и ребенком, учителем и учеником или другая ситуация, когда существует разница в полномочиях, также могут выиграть от компромисса. Разница во власти может склонить более сильную сторону к разрешению разногласий путем конкуренции и использования своего положения для достижения желаемого результата. Более слабая сторона может подвергнуть себя определенному риску, решив спорить или обострить конфликт, пытаясь доказать свою убежденность в своей позиции в разногласиях.Решение о компромиссе — хороший вариант, когда более сильная сторона может признать некоторые достоинства позиции другой или когда компромисс может улучшить уровень сотрудничества и инвестиций более слабой стороны. Готовность уступить в некоторых спорных моментах, чтобы работать в команде и прийти к взаимному соглашению, может иметь преимущества, выходящие за рамки настоящего инцидента.

    При достижении компромисса важно, чтобы существовало чувство взаимности, при котором каждая сторона отказывается от чего-то равного по ценности или важности.Чувство справедливости в процессе взаимных уступок сделает переговоры открытыми и конструктивными. Практические, сбалансированные предложения, приближающие спор к завершению, повысят уровень сотрудничества для достижения компромиссного решения.

    Заключение

    Компромисс обычно не является идеальным процессом для разрешения споров, поскольку он требует, чтобы обе стороны отказались от чего-то, чтобы достичь соглашения. Это может привести к тому, что ни одна из сторон не будет по-настоящему удовлетворена, что может усугубить проблему.Однако компромисс может быть эффективным и подходящим методом, когда другие подходы не работают или когда ситуация может выиграть от этого метода. Способность сторон договориться о несогласии и прийти к выводу, что компромисс отвечает интересам обеих сторон, будет способствовать успеху этого подхода.

    От конкуренции к избеганию: 5 стилей разрешения конфликтов

    Эксперты в разрешении конфликтов говорят, что люди склонны придерживаться «стиля по умолчанию» — предпочтительного подхода, на который мы обычно полагаемся.Вот пять стилей, взятых из работ исследователей конфликтов Кеннета Томаса и Ральфа Килмана. Какой из них вы умеете использовать, особенно в сложных разговорах?

    • Конкуренция: Обычно я ценю свои цели выше отношений. Я вижу конфликт с точки зрения победы и поражения, и я выиграю. Я стремлюсь к своему преимуществу, аргументирую свою точку зрения и в целом твердо придерживаюсь своей первоначальной цели.
    • Компромисс: Я готов отказаться от некоторых своих целей, чтобы сохранить отношения, но я ожидаю, что другой человек тоже откажется от чего-то.Если мы оба пожертвуем собой, мы продемонстрируем готовность ладить. Я подхожу к сложным разговорам, предполагая, что я откажусь от чего-то, чтобы что-то получить.
    • Сотрудничество: Я ценю свои цели и отношения, и я пытаюсь найти творческие способы не только для достижения целей каждого, но и для построения отношений в процессе. Вступаю в сложную беседу, стремясь к «победе» для всех.
    • Размещение: Я лучше откажусь от своих целей, чем рискну отношениями.Я ненавижу плохие чувства, возникающие в результате сложных разговоров, и предпочитаю уступить, а не настаивать на том, что я считаю правильным.
    • Избегание: Я ухожу от своей цели и отношений. Не стоит беспокоиться или опасаться разобраться в ситуации.

    Хорошие лидеры не просто знают свой предпочтительный стиль. Они понимают все пять стилей и знают, когда их использовать.

    Взято из самостоятельного курса «Как справиться с трудными разговорами», проведенного Джилл Гейслер в Poynter NewsU.Ищете дополнительные тренинги по лидерству? Смотрите нашу линейку предстоящих программ Poynter.

    Пройти полный курс

    Вы пропустили курс кофе-брейка? Вот наш полный состав. Или подпишитесь на Twitter на #coffeebreakcourse.

    Стили управления конфликтами: начало эффективного управления конфликтами

    Конфликт — это часть жизни. Конфликт — это любая ситуация, в которой люди имеют несовместимые интересы, цели, принципы или чувства и опыт.Другими словами, конфликт означает, что два человека испытывают неприятные различия.

    Несмотря на все наши усилия, мы обнаруживаем разногласия с другими людьми во всех аспектах нашей жизни: на работе, в наших отношениях, в нашей волонтерской деятельности. То, как мы реагируем на провокации, может определить, будет ли конфликт двигаться в благоприятном или во вредном направлении. Хорошая новость заключается в том, что мы можем научиться навыкам, стратегиям и процессам управления конфликтами.

    Цель управления конфликтами — управлять собой и другими так, чтобы добиться наилучшего разрешения конфликтной ситуации с точки зрения рассматриваемой проблемы, отношений.При эффективном урегулировании конфликт влечет за собой возможность:

    Better Relationships:
    Конфликт — это сигнал о том, что могут потребоваться изменения в отношениях или ситуации, чтобы управление конфликтом могло строить отношения. Это также побуждает слушать и принимать во внимание точку зрения другого человека для лучшего взаимопонимания.

    Better Outcomes:
    Конфликт стимулирует решение проблем и открытое общение для поиска лучших решений.

    Меньше стресса:
    Конфликт предоставляет средства для выражения эмоций, которые в конечном итоге могут очистить воздух и уменьшить напряжение.

    Давайте рассмотрим первый шаг на пути к тому, чтобы стать эффективным менеджером конфликтов: знание того, как использовать 5 стилей и стратегий управления конфликтами.

    Стили управления конфликтами

    Начало тому, чтобы быть эффективным менеджером конфликтов, — это осознание своего стиля в конфликте и стиля тех, с кем вы имеете дело. Эти стили были определены двумя психологами, Кеннетом Томасом и Ральфом Килманном в 1970-х годах, чтобы проиллюстрировать возможные варианты разрешения конфликтов.
    Существует 5 различных стилей управления конфликтами. Это тенденции, и мы можем использовать любой из этих стилей в разное время. Однако у людей обычно есть один или два предпочтительных или стандартных способа разрешения конфликта.

    1. Избегайте

    Человек, который избегает конфликта, не решает проблему, когда она возникает. Это означает, что не принимаются во внимание ни его собственные проблемы, ни проблемы другого человека. Избегать может означать дипломатический уклонение от проблемы, откладывание решения до лучших времен или выход из угрожающей ситуации.

    2. Приспосабливайтесь
    Кто-то, помогающий другому человеку в конфликте, предпочитает удовлетворять заботы другого человека, тем самым пренебрегая своими собственными заботами. Жилье несет в себе элемент самопожертвования. Этот способ может включать в себя бескорыстную щедрость или милосердие или уступку чужой точке зрения.

    3. Компромисс
    Человек, предпочитающий идти на компромисс, хочет найти целесообразное, взаимоприемлемое решение. Компромисс решает проблему более непосредственно, чем избегание, но не исследует ее так глубоко, как сотрудничество.Компромисс может означать разделение разногласий, обмен уступками или поиск быстрой средней позиции.

    4. Сотрудничать
    В сотрудничестве человек предпочитает работать с другим человеком, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворяет интересы обоих. Это лучший способ добиться взаимовыгодного решения: такой, при котором каждая сторона чувствует, что достигла своих целей. Он включает в себя изучение проблемы для определения основных интересов сторон, чтобы прийти к результату, который отвечает обоим наборам проблем.Сотрудничество может принимать форму изучения разногласий, чтобы извлечь уроки из идей друг друга, или поиска творческого решения межличностной проблемы.

    5. Соревнуйтесь
    Человек, который соревнуется, преследует свои собственные интересы, не обращая внимания на цели другого человека и стремясь навязать свою власть, чтобы завоевать свое положение. Соревнование может означать отстаивание своих прав, защиту позиции, которая считается правильной, или просто попытку победить.

    Стратегии управления конфликтами

    Эти стили превращаются в 5 различных стратегий управления конфликтом, основанных на 4 факторах:

    вопросы : степень, в которой конфликт затрагивает важные приоритеты, принципы или ценности, вовлеченные в конфликт;
    отношения : важность поддержания тесных взаимоподдерживающих отношений с другой стороной;
    относительная сила : баланс сил между вами и другой стороной;
    доступно сегодня e: сколько времени у вас есть на решение проблемы.

    Зная, когда использовать каждую стратегию, вы можете начать делать выбор, какой из них наиболее подходит для ситуации.

    Давайте подробнее рассмотрим, когда использовать каждую стратегию:

    1. Избегайте

    Избегание — это подходящая стратегия, при которой есть явное преимущество ожидания разрешения конфликта. Когда его используют в качестве выбора, он помогает остыть и уменьшить стресс. Избегать уместно, когда
    • конфликт небольшой и на кону отношения
    • вы расстроены и вам нужно время, чтобы остыть
    • есть более важные проблемы, которые нужно решить
    • у вас нет власти и вы не видите шансов получить ваши опасения разрешены
    • вы слишком эмоционально вовлечены, и окружающие могут более успешно разрешить конфликт.

    Однако, если важна либо проблема, либо отношения между сторонами, избегание — плохая стратегия, потому что важные решения могут быть приняты по умолчанию, а откладывание решения проблемы может усугубить ситуацию.

    2. Приспособление
    Приспособление — хорошая стратегия, когда вы оказываетесь в конфликте из-за довольно неважного вопроса и хотите разрешить конфликт, не обостряя свои отношения с другой стороной. Тот, кто соглашается, строит добрую волю и может считаться разумным.Сотрудничество — тоже вариант, но, возможно, на это не стоит тратить время. Акцент делается на отношениях, а не на результате.
    Приспособление — правильная стратегия, когда
    • проблема не так важна для вас, как для другого человека
    • вы понимаете, что ошибаетесь
    • сейчас неподходящее время для решения проблемы, и вы бы предпочли просто заработать кредит на будущее
    • гармония в отношениях чрезвычайно важна.

    Обратной стороной является то, что вашим идеям не уделяется должного внимания, и ими можно пренебречь, что вызывает у вас чувство обиды.Более того, вы можете потерять доверие и влияние, если приспособление станет привычным.

    3. Компромисс

    При работе с умеренно важными проблемами компромисс часто может привести к быстрому решению. Однако компромисс не полностью удовлетворяет ни одну из сторон, и компромисс не способствует инновациям, как это может сделать время для сотрудничества. Компромисс помогает найти решения и помогает преодолевать тупиковые ситуации. Это работает, когда:
    • люди с относительно равной властью одинаково привержены целям
    • вы можете сэкономить время, достигая промежуточного решения частей сложных вопросов
    • цели умеренно важны.

    Однако компромисс может иметь неприятные последствия, если стороны упускают из виду важные принципы и долгосрочные цели в угоду деталям. Более того, это не лучший способ найти оптимальное решение по важным вопросам. Стороны также рискуют вступить в чрезмерную «торговлю лошадьми», упуская из виду общую картину.

    4. Сотрудничать

    Эксперты по управлению конфликтами рекомендуют сотрудничество как лучший способ разрешить конфликт по важным вопросам. Предпосылка заключается в том, что командная работа и сотрудничество помогают всем сторонам достичь своих целей, сохраняя при этом отношения.Процесс преодоления разногласий приведет к творческим решениям, которые удовлетворят интересы обеих сторон. Сотрудничество — это способ достичь наилучшего результата по важным вопросам, а также построить хорошие отношения, поскольку оно учитывает все основные интересы сторон.
    Сотрудничество работает лучше всего, когда:
    • стороны доверяют друг другу
    • важно, чтобы все стороны приняли результат
    • вовлеченные люди готовы изменить свое мышление по мере получения дополнительной информации и предложения новых вариантов
    • сторонам необходимо преодолевать враждебность и обиды.

    Обратной стороной является то, что процесс требует много времени и энергии. Если время дорого, лучшее решение — соревнование или компромисс.

    5. Соревнуйтесь

    Compete — полезная стратегия, когда результат чрезвычайно важен и необходимо немедленно принять решение. Это действенно и действенно, когда вам нужно занять позицию. В этом случае для победы иногда нужно использовать силу. Соревноваться уместно, когда
    • вы знаете, что правы
    • времени мало и необходимо быстрое решение
    • вам нужно отстаивать свои права.

    Однако, если использовать его слишком часто, конкуренция может обострить конфликт, вызвать недовольство среди других и разрушить отношения.

    Как использовать стратегии управления конфликтами
    Первым шагом в управлении конфликтами является знание вашего стиля по умолчанию. Где это сработало для вас? Где это вас подвело? Какие были последствия?

    Когда вы узнаете о других стилях и стратегиях, вы можете начать применять их в соответствующей ситуации.Хорошая новость в том, что это навык, который вы можете практиковать и в конечном итоге освоить.

    Кроме того, когда вы знаете различные стили, вы можете идентифицировать их в людях, с которыми вы находитесь в конфликте. Это поможет вам понять их точку зрения и сформулировать соответствующий ответ.

    Зная стили и способы их эффективного использования, вы можете начать брать на себя ответственность за эти неудобные конфликтные ситуации.

    Помня об этих принципах, вы готовы к действию.Для получения дополнительной информации, вот , как подготовиться к встрече конфликта и провести переговоры конфликта .

    © Астрид Баумгарднер, 2012

    ПЕРЕПРИНТ

    Я буду рад, если вы захотите перепечатать (бесплатно) любую часть этой статьи в своих информационных бюллетенях, блогах, на веб-сайтах и ​​досках объявлений. Пожалуйста, укажите следующую атрибуцию:

    Астрид Баумгарднер, JD, PCC — профессиональный коуч и юрист, координатор карьерных стратегий и преподаватель Йельской школы музыки, а также основатель и президент компании Astrid Baumgardner Coaching + Training, которая помогает музыкантам, юристам и творческим профессионалам. взять на себя ответственность за свою жизнь и добиться подлинного успеха.В дополнение к своей работе в YSM и своей индивидуальной коучинговой практике, Астрид проводит семинары в ведущих консерваториях и юридических фирмах по таким темам, как планирование карьеры, постановка целей, управление временем, динамическое общение, управление конфликтами и личный брендинг и создание сетей. Она является автором многочисленных статей о различных аспектах того, как достичь и жить подлинным успехом, а также блогов о карьерном росте и личностном развитии для творческих профессионалов музыкантов на сайте www.astridbaumgardner.com / blog.

    Набор инструментов для совместной работы || МОДУЛЬ 1> Управление конфликтами

    Управление конфликтами

    Конфликтные стили

    Пять стилей конфликта

    (Thomas / Killman, 1972 с дальнейшими описаниями и анализом Бонни). Баррелл, 2001)

    Стиль соревнования — это когда вы подчеркиваете свою позицию без учета противоположных точек зрения.Этот стиль очень напористый с минимальным взаимодействием; цель — победить. Конкурирующий стиль используется, когда человеку нужно действовать быстро, принимать непопулярные решения, справляться с жизненно важными проблемами или когда нужна защита в ситуации, когда неконкурентное поведение может быть использовано. Чтобы развить этот стиль, вы должны развивать свои способности спорить и дискутировать, использовать свое звание или положение, отстаивать свое мнение и чувства, и научитесь излагать свою позицию и стоять ваша земля.

    Чрезмерное использование этого стиля может привести к отсутствию обратной связи, снижению обучения, и низкие полномочия. Это может привести к тому, что вас окружат «да-мэны». Люди, злоупотребляющие конкурирующим стилем, часто используют подстрекательские заявления из-за отсутствия навыков межличностного общения. Когда принимается чрезмерное использование до крайности человек будет создавать ошибки в выполнении задача по утаиванию необходимой информации, разговору за чужим спину (или «удар в спину»), используя движения глаз и жесты, разработанные выражать неодобрение и отвлекать, играя или перебивая.Чрезмерное использование этого стиля может проявляться в постоянном напряжении или гневе. и случайные вспышки жестокого гнева.

    Использование конкурирующего стиля приводит к снижению уровня влияния, нерешительность, медлительность и отказ от взносов. Когда соревнующиеся стиль используется в недостаточной степени, некоторые новые модели поведения, которые проявляют люди, включают оправдание поведение, требующее уступок как условие работы над проблема, угрожающая разлукой как способ заставить других уступить, и проведение личных атак.

    Стиль избегания — это когда вы не удовлетворяете свои опасения или заботы другого человека. Этот стиль отличается невысокой напористостью и низкая кооперативность. Цель — отложить. Уместно использовать это стиль, когда есть вопросы невысокой важности, чтобы уменьшить напряженность или чтобы выиграть время. Избегание также уместно, когда вы находитесь в малой мощности. положение и мало контролируем ситуацию, когда вам нужно позволить другим разрешить конфликт или когда проблема симптоматична гораздо более серьезной проблемы, и вам нужно работать над основной проблемой.Разрабатывать навыки в этом стиле используют дальновидность, чтобы знать, когда уйти, учиться обойти нагруженные вопросы или чувствительные области с помощью дипломатии, стать умелые в создании чувства времени и практики, оставляя вещи нерешенными.

    Чрезмерное использование стиля избегания может привести к низкому уровню участия, принятия решений по умолчанию и позволяя проблемам нагноиваться, что может привести к поломке в общении между членами команды.Это может помешать мозговому штурму сессии не будут продуктивными и могут помешать работе команды. Люди, злоупотребляющие избеганием, чувствуют, что не могут говорить откровенно без страха последствий. Чрезмерное использование избегания конфликтов часто может быть результатом детского опыта, прошлых инцидентов, связанных с работой, и негативного опыта с разрешением конфликтов. Поведение, связанное с чрезмерным использованием избегания включать молчание, угрюмость и неправду, когда спрашивают, неправильное существо.Более мягкая форма поведения избегания — это когда член команды откладывает выполнение работы и сознательно принимает противодействующие точка зрения неуместна во время принятия решения, или робкий, замкнутый или застенчивый. Экстремальное поведение может возникнуть, когда избегание злоупотребляли. Человек начинает быть негативным, критичным и саркастичным. Другой поведение крайнего избегания включает в себя пассивную агрессию, опаздывает и не обращает внимания на встречи.Это также придает большее значение этому стилю по сравнению с другими стилями, потому что вы посвятили такое непропорционально много времени на стиль.)

    Использование стиля избегания приводит к враждебности и обиде. Кроме того, работа может стать непосильной из-за слишком большого количества проблем. принимаются сразу, что приводит к неспособности расставлять приоритеты и делегировать полномочия. Когда избегание используется недостаточно, член команды может отрицать наличие проблемы. и позволять их обиженным чувствам мешать общению.

    Стиль компромисса находит золотую середину или отказавшись от одних из ваших опасений и взяв на себя ответственность за заботы других. Этот стиль — умеренно напористый и умеренно отзывчивый; цель найти золотую середину. Компрометирующий стиль используется в вопросах умеренного важность, когда обе стороны одинаково сильны и одинаково привержены к противоположным взглядам. Этот стиль дает временные решения и подходит когда время — это забота, и в качестве поддержки для конкурирующих и сотрудничающих стили, когда им не удается разрешить ситуацию.Компромисс навыки включают способность общаться и поддерживать диалог, способность найти справедливый для обеих сторон ответ, способность отказаться от части того, что вы хотите, и способность ценить все аспекты проблемы.

    Чрезмерное использование компромиссного стиля ведет к потере долгосрочных целей, отсутствие доверия, создание циничной атмосферы и рассмотрение как не имея твердых ценностей. Чрезмерное использование компромисса может привести к уступкам чтобы люди были счастливы, не разрешая изначальный конфликт.

    Недостаточное использование приводит к ненужной конфронтации, частой борьбе за власть, и неэффективные переговоры.

    Стиль сотрудничества — это когда нужно удовлетворить обе стороны. Он очень напорист и очень готов к сотрудничеству; цель найти «беспроигрышное» решение. Подходящее использование для сотрудничества стиль включает интеграцию решений, обучение, объединение точек зрения, получение приверженность и улучшение отношений.Использование этого стиля может поддерживать открытое обсуждение вопросов, умение решать задачи, равное распределение работы среди членов команды, лучший мозговой штурм и развитие творческих решение проблем. Этот стиль подходит для частого использования в команде. среда. Навыки совместной работы включают умение использовать активные или эффективное слушание, противостояние ситуациям без угрозы, анализ вводить информацию и определять основные проблемы.

    Чрезмерное использование стиля сотрудничества может привести к потере слишком много времени по пустякам, рассредоточение ответственности, использование в своих интересах из, и перегружен работой.Недостаточное использование может привести к быстрому использованию исправить решения, отсутствие обязательств со стороны других членов команды, бесправие, и потеря инноваций.

    Стиль размещения избавляет от ваших опасений в чтобы удовлетворить интересы других. Этот стиль невысокий. и высокая готовность к сотрудничеству; цель — уступить. Уютный стиль уместно использовать в ситуациях, когда вы хотите показать, что вы разумно, развивать работоспособность, создавать добрую волю, сохранять мир, отступать, или по вопросам невысокой важности.Адаптивные навыки включают способность: жертвовать, самоотверженностью, умением подчиняться приказам, и способность уступать.

    Чрезмерное использование удобного стиля приводит к тому, что идеям уделяется мало внимания, ограниченное влияние, потеря вклада и анархия. Люди, которые злоупотребляют гостеприимный стиль демонстрирует отсутствие желания меняться и обычно продемонстрировать беспокойство по поводу неопределенности будущего. Одно из их главных желаний может быть, чтобы все оставалось прежним.При чрезмерном использовании определенных появляется поведение. Некоторые из этих возникающих форм поведения включают отказ от личного пространство, делая «я» или другие заявления жертвы, чрезмерно полезно, а затем затаив обиду и очень тихо говоря почти неразборчивый голос. При использовании аккомодационного стиля можно приводит к отсутствию взаимопонимания, низкому моральному духу и неспособности уступить. Когда стиль приспособления используется недостаточно, человек может проявлять апатию как способ не обращать внимания на гнев или обиду и делать заявления, полные намеков и двойные значения.

    Интерпретация результатов инвентаря Томаса Киллмана в конфликтном режиме

    Обычно после получения результатов любого теста или оценки первая вопрос, который задают люди: «Каковы правильные ответы?» в в случае конфликтного поведения универсальных правильных ответов не существует. Все пять режимов полезны в некоторых ситуациях: каждый представляет собой набор полезные социальные навыки. Наше общепринятое мнение признает, например, что часто «две головы лучше, чем одна» (Сотрудничество).Но в нем также говорится: «Убей своих врагов добротой» (Приспосабливаясь), «Разделить разницу» (Компромисс), «Уйти достаточно хорошо один »(Избегание) и« Могущество делает правильным »(Конкуренция). Эффективность того или иного режима разрешения конфликтов зависит от требований. конкретной конфликтной ситуации и мастерства, с которым режим использовал.

    Каждый из нас может использовать все пять режимов разрешения конфликтов: нет из нас можно охарактеризовать как имеющих единый, жесткий стиль ведения дел с конфликтом.Однако любой конкретный человек использует некоторые режимы лучше, чем другие и поэтому склонны полагаться на эти режимы больше, чем другие, будь то из-за темперамента или практики.

    Таким образом, конфликтное поведение, которое используют люди, является результатом как их личных предрасположенностей, так и требований ситуаций в котором они оказались. Инструмент Томаса-Киллмана конфликтного режима предназначен для оценки этого сочетания режимов обработки конфликтов.

    Чтобы помочь вам оценить, насколько уместно ваше использование пяти режимов То есть, мы перечислили количество применений для каждого режима на основе списков, сгенерированных президентами компаний. Ваша оценка, высокая или низкая, показывает, как часто вы стараются использовать каждый режим в соответствующей ситуации. Существует возможность что ваши социальные навыки заставляют вас полагаться на некоторые конфликтные модели поведения более или менее, чем необходимо. Чтобы помочь вам определить, является ли это проблемой для вас мы также перечислили некоторые диагностические вопросы, которые служат предупреждением сигналы о недостаточном или чрезмерном использовании каждого режима.

    A. Конкурирующий

    Использование:

    1. Когда необходимы быстрые и решительные действия — например, в чрезвычайных ситуациях.
    2. По важным вопросам, требующим непопулярных действий реализованы — например, сокращение затрат, соблюдение непопулярных правил, дисциплина.
    3. По вопросам, жизненно важным для благополучия компании, когда вы знаете, что правы.
    4. Чтобы защитить себя от людей, которые используют неконкурентоспособные поведение.

      Если вы набрали высокий балл:

      1. Вас окружают «да» мужчины?
        (Если так, возможно, это потому, что они узнали, что это неразумно не согласен с вами или отказался от попыток повлиять на вас. Это закрывает вам доступ к информации.)
      2. Боятся ли подчиненные признаться в незнании и неуверенности Вы?
        (В условиях конкуренции нужно бороться за влияние и уважение — что означает действовать более уверенно и уверенно, чем кажется.В результате люди менее способны запрашивать информацию и мнение — они менее способны учиться.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. 1. Часто ли вы чувствуете себя бессильным в ситуациях?
      (Это может быть потому, что вы не знаете, какой у вас есть власть, неквалифицированный в его использовании, или неудобно с идеей его использования. Это может помешать ваша эффективность за счет ограничения вашего влияния.)
    2. 2. Трудно ли вам занять твердую позицию, даже если вы видите необходимость?
      (Иногда беспокойство о чувствах других или беспокойство по поводу употребления власти заставляют нас колебаться, что может означать откладывание решения и усугубляет страдания и / или негодование других.)
    B. Сотрудничающий

    Использование:

    1. Чтобы найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важно быть скомпрометированным.
    2. Когда ваша цель — научиться — например, проверить свои собственные предположения, понимание взглядов других.
    3. Чтобы объединить идеи людей с разными взглядами на проблему.
    4. Чтобы получить приверженность, включив озабоченность других в согласованный решение.
    5. Преодолеть тяжелые чувства, которые мешали межличностные отношения.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. Тратите ли вы время на углубленное обсуждение вопросов, которые, кажется, Заслуживать это?
      (Сотрудничество требует времени и энергии — возможно, самого скудного организационного Ресурсы.Тривиальные проблемы не требуют оптимальных решений, и не все личные разногласия должны быть устранены. Чрезмерное использование сотрудничества а принятие решений на основе консенсуса иногда представляет собой желание минимизировать риск, распределяя ответственность за решение или откладывая действие.)
    2. Ваше совместное поведение не вызывает совместных ответов? от других?
      (Исследовательский и экспериментальный характер некоторых совместных действий может облегчить другим игнорировать предложения о сотрудничестве, или можно воспользоваться доверием и открытостью.Вы можете скучать некоторые сигналы, указывающие на наличие защиты, сильных переживаний, нетерпеливость, соперничество или конфликт интересов.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. Трудно ли вам рассматривать различия как возможности для совместной выгода — как возможности учиться или решать проблемы?
      (Хотя конфликт часто имеет угрожающие или непродуктивные аспекты, неизбирательный пессимизм может помешать вам увидеть совместные возможности и тем самым лишают вас взаимной выгоды и удовлетворения которые сопровождают успешное сотрудничество.)
    2. Подчиненные не привержены вашим решениям или политике?
      (Возможно, их собственные проблемы не учитываются решений или политики.)
    C. Компрометирующий

    Использование:

    1. Когда цели умеренно важны, но не стоят усилий или потенциальное нарушение более агрессивных режимов.
    2. Когда два противника с равной силой твердо привержены взаимному эксклюзивные цели — эл.g., как в переговорах между рабочими и менеджментом.
    3. Для временного урегулирования сложных вопросов.
    4. Приходить к целесообразным решениям в сжатые сроки.
    5. В качестве резервного режима, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. 1. Вы так сильно сосредотачиваетесь на практиках и тактике? компромисса, из-за которого вы иногда упускаете из виду более серьезные проблемы — принципы, ценности, долгосрочные цели или благополучие компании / коллектива?
    2. 2.Создает ли акцент на переговорах и торговле циничную атмосферу? умения играть?
      (Такой климат может подорвать межличностное доверие и отвлечь внимание в стороне от сути обсуждаемых вопросов.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. Считаете ли вы себя слишком чувствительным или смущенным, чтобы действовать эффективно? в торговых ситуациях?
    2. Трудно ли вам идти на уступки?
      (Без этого предохранительного клапана у вас могут возникнуть проблемы с изящным из взаимно деструктивных споров, борьбы за власть и т. д.)
    D. Избегание

    Использование:

    1. Когда проблема тривиальна, имеет лишь преходящую важность или когда другая актуальны более важные вопросы.
    2. Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить свои проблемы — например, когда у вас низкая мощность или вы разочарованы чем-то, что может очень трудно изменить (национальную политику, чью-то личность структура и др.)
    3. Когда потенциальный ущерб от столкновения превышает преимущества его разрешения.
    4. Дать людям остыть — снизить напряжение до продуктивного уровень и восстановить перспективу и самообладание.
    5. При сборе дополнительной информации преимущества немедленного решение.
    6. Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно.
    7. Когда проблема кажется второстепенной или симптоматичной другой, более простой проблема.

      Если вы набрали высокий балл:

      1. Нарушается ли ваша координация из-за того, что люди не могут ваши отзывы по вопросам?
      2. Часто ли кажется, что люди «ходят по яичной скорлупе»?
        (Иногда дисфункциональное количество энергии можно потратить на осторожность и избегание проблем, указывая на то, что проблемы необходимо решать и решено.)
      3. Решения по важным вопросам принимаются по умолчанию?

    Если вы набрали низкий балл:

    1.Вы замечаете, что оскорбляете чувства людей или разжигаете вражду?
    (Возможно, вам потребуется проявить больше осмотрительности при решении проблем или тактичность в постановке вопросов, не вызывающих угрозы. Такт частично искусство избегать потенциально деструктивных аспектов проблемы.)

    2. Часто ли вы чувствуете себя обеспокоенным или подавленным из-за ряда проблем?
    (Возможно, вам потребуется больше времени на расстановку приоритетов — принятие решения какие вопросы относительно неважны и, возможно, делегируют их другие.)

    E. Жилая

    Использование:

    1. Когда вы понимаете, что неправы (или менее опытны или осведомлены) — чтобы позволить лучшую позицию быть услышанным, от других, и показать что вы разумны. 8 «
    2. Когда проблема гораздо важнее для другого человека, чем для себя — чтобы удовлетворить потребности других, и в качестве жеста доброй воли чтобы помочь поддерживать отношения сотрудничества.
    3. Для создания социальных кредитов для решения более поздних вопросов, которые важны для ты.
    4. Когда продолжение соревнования только навредит вашему делу — когда вы проигрываете и проигрываете.
    5. При сохранении гармонии и недопущении нарушений особенно важны.
    6. Для помощи в управленческом развитии подчиненных, разрешая им экспериментировать и учиться на собственных ошибках.

      Если вы набрали высокий балл:

      1. Считаете ли вы, что ваши собственные идеи и опасения не принимаются? внимание, которого они заслуживают?
        (Если слишком много внимания уделять заботам других, это может лишить вас влияние, уважение и признание.Это также лишает организацию вашего потенциального вклада.)
      2. Слабая дисциплина?
        (Хотя дисциплина сама по себе может иметь мало значения, часто являются правилами, процедурами и назначениями, реализация которых имеет решающее значение для вас или организации.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. Есть ли у вас проблемы с доброжелательностью к другим?
      (Принятие решения второстепенных вопросов, важных для других, — это жест доброй воли.)
    2. Часто ли окружающие считают вас неразумным?
    3. Есть ли у вас проблемы с признанием своей неправоты?
    4. Признаете ли вы законные исключения из правил?
    5. Вы знаете, когда сдаться?

    Теперь, когда вы знаете немного больше о стилях конфликта и вашем личном предпочтений, цель — развить навыки во всех стилях, чтобы вы можете превратить конфликт в конструктивную форму.Конфликт можно использовать для помогают выявить важные проблемы, развить обучение и творческие способности, а также могут помогают развить доверие и открытость (Brake & Walker, 1995). Однажды ты понять свои стили, вы можете рассматривать управление конфликтами через пять взаимосвязанных проблемы: проблемы источника, проблемы стратегии, проблемы контекста, проблемы реакции, и вопросы питания.

    Проблемы с исходным кодом в командах могут возникать из-за того, что люди имеют разные ценности, убеждения и представления о личных интересах.Члены команды могут иметь противоречивые цели и приоритеты, контрастирующие методологии, разное восприятие событий и неравенства в распределении работы.

    Проблемы стратегии возникают, когда у людей нет навыков выбора соответствующий стиль управления конфликтами. Конфликт может обостриться, когда несовместимые потенциальные решения конфликтов не анализировались и когда нет признания важности проблемы для отдельных Члены команды.

    Проблемы контекста связаны с тем, где и когда происходит конфликт. место, которое включает культуру, окружающую среду и историю конфликта. Конфликт будет обостряться из-за проблем с контекстом, когда есть лояльность определенной подгруппе внутри команды, или когда один из членов чувствует, что они должен поддерживать друзей в команде; это создает фракции или поляризованные подгруппы. Еще одна проблема контекста, которая может быть культурной, — это когда команда члены восхищаются проявлениями гнева или упрямства или терпят их; Это может привести к эскалации конфликта.

    Вопросы реакции связаны с эмоциями, выражаемыми во время конфликта. Пример проблемы реакции — когда члены команды считают себя под атакой. Конфликты могут обостриться, когда один или несколько членов команды осознают они проигрывают конфликт.

    Проблемы с питанием обычно связаны с такими ресурсами, как деньги, время, знания, навыки, информационный авторитет, легитимность и сетевые вопросы. Конфликт эскалация происходит в этом контексте, когда нет полномочий на сдерживать враждебное поведение.

    Признание различных аспектов конфликта и разных манер в которой обостряется конфликт, позволяет более эффективно справляться с ситуациями. Когда конфликт имеет высокую интенсивность и пагубно влияет на все команда план должен заключаться в том, чтобы сузить проблемы до конкретных вопросов, чтобы это можно решить. SOLVE, модель действия гнева, позволяет вам сузить вопросы и решить их.

    Три компонента управления конфликтами: капитуляция, компромисс, сотрудничество

    Три компонента управления конфликтами — это то, о чем я начал много лет назад в своих личных блогах.Это также время от времени появлялось на моих уроках в аспирантуре в разных форматах, включая версию «5C», что IMO на самом деле является всего лишь 3C с парой пакетов расширения. Появление концепции? В контексте класса полностью подтвердило то, что я, по-видимому, думал о 3С в течение многих лет. В управлении конфликтами или в любом виде посредничества существуют три основные модели принятия решений: Capitulation , Compromise и Collaboration (в версии 5C также перечислены Consensus и Co-Существование , но по моему опыту , оба могут быть достигнуты с помощью любого из трех исходных вариантов).Один классный сообразитель предложил Пожар как потенциальную модель конфликта, и хотя это технически возможно, чаще это сигнал о немедленном прекращении рассматриваемых отношений, а не какое-либо состояние, в котором отношения могут продолжаться в течение неопределенного периода. времени.

    В моем личном лексиконе взаимоотношений Капитуляция — это «Акт сдачи или уступки; В терминах отношений капитуляция часто означает просто уступку или сдачу в переговорной или конфронтационной ситуации ради скорейшего прекращения конфликта, независимо от того, достигли ли вы желаемых результатов или нет (и, как правило, капитулирующая сторона является стороной кто больше всего «сдается» в обмен на досрочное прекращение напряженной ситуации).В Capitulation одна сторона получает желаемое, а другая обычно нет ». Лица с историей низкой самооценки или низким порогом конфликта с большей вероятностью капитулируют на позиции, чем защищают линию; это может быть по любому количеству причин, чаще всего из той или иной формы страха: страх быть оставленным — очень серьезный случай, когда отказ от капитуляции будет стоить кому-то отношений, которые он / она хочет поддерживать, даже если они в значительной степени токсичны. . Девочки-подростки особенно восприимчивы к этому, но это закономерность, которая проявляется как у мужчин, так и у женщин, часто усвоенных в очень раннем возрасте в изначальной семье как потребность доставить удовольствие родителям или опекунам.

    Компромисс — это «согласие, достигнутое путем взаимных уступок; каждый отказывается от чего-то, чтобы достичь сносного завершения переговоров или конфронтации. В отличие от капитуляции, компромисс часто означает, что ни одна из сторон не получает именно того, чего желает, но обе стороны обычно могут принять жертвы, принесенные на личном уровне, чтобы достичь некоторой степени приемлемого общего закрытия или баланса ». Компромисс представляет собой общий подход к управлению конфликтом в отношениях, в частности, поскольку характер борьбы за власть обычно предполагает стремление кого-то либо к явной «победе» (например, которая может быть достигнута, если один партнер заставляет другого капитулировать), либо к чувству «Паритет», при котором каждый партнер должен отказаться от чего-то, чтобы один или оба партнера почувствовали чувство равенства или «баланса справедливости».Предыдущий любовник описывал это состояние так: «Никто не получает того, чего хочет, но, по крайней мере, каждый получает то, с чем может жить». Часто это менее тактичный способ установления мира, но часто это игра с нулевой суммой, в которой обе стороны должны * потерять * что-то, чтобы получить что-то еще.

    К сожалению, как при капитуляции, так и при компромиссе, когда есть * какое-то * чувство, что кто-то должен пожертвовать желанием или потребностью, чтобы достичь баланса и впечатления мира, это состояние спокойствия в лучшем случае неизбежно временное.Когда приносятся в жертву, в частности, основные потребности, часто возникает тонкая петля биологической обратной связи, которая приводится в движение, , потому что мы все постоянно движемся, чтобы удовлетворить наши потребности и желания , осознаем мы это или нет. Я много лет документировал свои битвы с собственными внутренними ласками, которые являются антропоморфными версиями этих внутренних побуждений, маленьких голосов, которые побуждают меня делать то, что я рационально знаю, что не должен делать, но обнаруживаю, что действую в любом случае. Я бы стал следовать за своими ласками? скомпрометировал себя , отказавшись от морального превосходства ради кратковременного аморального или аморального зуда.Я часто оказывался в такой ситуации, как и многие из нас, потому что я скомпрометировал себя где-то еще в отношениях, отказавшись от чего-то, чего я хотел (к лучшему или худшему), потому что мое желание этого как-то расстроило моего партнера внес конфликт и напряжение. Так что я бы либо капитулировал, либо пошел на компромисс, чтобы положить конец конфликту, не обязательно выясняя, были ли эти модели решений наиболее эффективным выбором для моей ситуации в отношениях.

    Что подводит меня к Collaboration , или (как его часто здесь называют) «совместным решениям»: «Совместный процесс, совместно используемый двумя или более людьми для изучения всех известных или обнаруживаемых потребностей в любой данной ситуации, известные или обнаруживаемые варианты, доступные для удовлетворения этих потребностей, и обсуждение того, как каждый из этих результатов отвечает на рассматриваемые потребности или влияет на них.Теоретически (и на практике) обсуждения приведут к большему пониманию и доверию, что сделает взаимное согласие и поддержку любого совместно разработанного предложения не только возможным, но и вероятным. Обе (все) стороны должны быть в равной степени вовлечены в процесс изучения и предложения решений, должны присутствовать при обсуждении потребностей и быть честными в отношении своей заинтересованности, чтобы любое решение было действительно совместным. В отличие от капитуляции или компромисса, результатом совместных решений является чувство, что все стороны достигли того, чего хотели, что их индивидуальные потребности удовлетворены, а результаты поддерживают и поддерживают отношения.”

    Для того, чтобы сотрудничество эффективно работало в отношениях, от участников требуется многое:

    • самосознание (вы не можете эффективно сотрудничать , если не знаете свои собственные желания и потребности и не понимаете, что вы можете предложить),
    • уязвимость (готовность добросовестно участвовать в процессе и без уловок и манипуляций поставить свои собственные нужды на стол),
    • сострадание и сочувствие (добровольное участие в удовлетворении потребностей и желаний вашего партнера в том виде, в каком они представлены вам добросовестно),
    • подлинное желание найти совместные решения (речь не идет о принуждении кого-то к капитулировать перед вашими страхами только потому, что их потребности могут спровоцировать ваши внутренние страхи; «жертва» НЕ является первоначальным намерением в сотрудничестве),
    • и полное присутствие в помолвке (желание оставаться сосредоточенным на работе процесса и не впадать в ужасное обвинение или агрессию; это не о вас, это не обо мне, это о « нас »отношений).

    Сотрудничество, скорее всего, является лучшим средством достижения «совместных решений», потому что по самой своей природе сотрудничество требует, чтобы партнеры работали вместе, чтобы достичь чего-то, что приносит им и отношениям ценность, а не снижает воспринимаемое чувство ценности или уменьшает индивидуальную позицию (позиции) в отношениях. Истинное сотрудничество требует подлинной поддержки с обеих сторон веры в то, что все потребности соблюдаются, а не пустословия по поводу соглашения, которое фактически игнорирует или не удовлетворяет выявленные потребности с самого начала.


    Причина, по которой я не включаю Консенсус и Сосуществование , заключается в том, что я считаю их следствием трех моделей, приведенных выше. Идея консенсуса в диадической (2-партнерской) системе немного глупа; как только обе стороны соглашаются в чем-то, у вас появляется консенсус, независимо от того, какая из трех основных моделей решений приводит к соглашению. Консенсус лучше работает в больших структурах; это лучшая модель принятия решений для определенных типов решений в поли-структурах, например, в которых требуется согласие более чем двух потенциально расходящихся точек зрения, прежде чем решение будет принято.С другой стороны, сосуществование с большей вероятностью будет результатом , неудачной модели решения, чем самой моделью решения. Когда партнеры не могут сделать «совместный выбор», они будут все чаще делать «раздельный выбор», и медленный континентальный дрейф, являющийся результатом такого «раздельного выбора», в конечном итоге может привести к тому, что партнеры будут жить больше как соседи по комнате, чем как романтические близкие; страдает уязвимость, снижается вовлеченность, коллективная поддержка становится чем-то, что происходит с другими людьми .Можно выбрать сосуществование ; один термин для этого в реляционной терапии — «параллельные жизни». Это не стиль отношений, который привлекает сторонников настоящих и близких отношений; однако это может стать тем, в чем могут оказаться эти сторонники, если им не удастся превратить эффективное сотрудничество в привычку на всю жизнь в их подлинных и интимных отношениях.

    Разрешение конфликтов: управление конфликтами в организациях — видео и стенограмма урока

    Избегание

    Распространенный способ разрешения конфликта, особенно для тех, кому он не нравится, — избегать его.Если стороны в нашем сценарии конфликта выберут стиль управления конфликтом избегания , они просто попытаются игнорировать разногласия. Возможно, Чейз не любит хлопот, связанных с трудностями переговоров. Эдди мог быть скромным и бояться задеть чувства Чейза, не приняв его идею как лучшую. К сожалению для Эдди и Чейза, они должны принять решение, какую идею использовать для рекламной кампании, что делает стиль управления конфликтами избегания неэффективным в этом сценарии.

    Предотвращение конфликта может сигнализировать другой стороне, что вы просто недостаточно заботитесь о них, чтобы проработать проблему. Это также может способствовать усилению эмоций, усугубляя конфликт. Конечно, бывают случаи, когда людям нужно остыть и уделить время тому, чтобы больше подумать о проблеме, что делает выгодным временное использование стиля управления конфликтами избегания.

    Размещение

    Другим вариантом разрешения этого конфликта было бы использование Чейза и Эдди стиля управления конфликтом адаптации , при котором одна сторона пытается положить конец конфликту, уступая желаниям других.Эдди мог решить разместить Чейза, потому что его мало интересует, какую рекламную кампанию они в конечном итоге проведут. Возможно, Эдди новичок в отделе маркетинга и не хочет выглядеть так, как будто он не командный игрок в глазах Чейза.

    Те, у кого высокая потребность в одобрении, обычно соглашаются на большее. Помимо получения одобрения, он также говорит другой стороне, что вы разумный человек и готовы уступить своему положению. Может быть, вы понимаете, что вы не правы, и вместо того, цепляясь упорно к вашей позиции, вы показываете смирению и признать свои ошибки.

    Жилье тоже имеет свои недостатки. Слишком ранняя уступка может привести к принятию неверных решений, потому что проблемы по большей части остаются невыясненными. Многие конфликты требуют времени, чтобы обсудить несколько возможных решений, прежде чем выбрать, какое из них лучше всего решает проблему — приспосабливание часто осуществляется практически без обсуждения всех возможных решений.

    Соревнование

    Один из стилей управления конфликтами, который может быть особенно разрушительным, — это Соревнование , которое возникает, когда цель состоит в том, чтобы выиграть и заставить другого проиграть, независимо от затрат.Если Эдди или Чейз мало заботится о другой стороне, они могут соревноваться. Соревнование в основном касается власти или способности повлиять на другую сторону, чтобы она приняла их точку зрения как лучшую.

    В то время как обе стороны в этом сценарии надеются, что их идея будет реализована, только одна из них может уйти удовлетворенной, если будет использован стиль соревнования. Конкуренция может создать враждебную и оборонительную среду, затрудняя достижение соглашения. Это также может негативно повлиять на дальнейшие рабочие отношения Эдди и Чейза.

    Компромисс

    Поскольку Эдди и Чейз заботятся о конечном результате конфликта, может потребоваться компромисс. Компромиссный стиль управления конфликтами пытается разрешить конфликт, находя золотую середину. Компромисс считается проигрышной стратегией, потому что для того, чтобы каждая сторона получила то, чего хочет, они должны пожертвовать чем-то, от чего они предпочли бы не отказываться. Компромисс — это компромисс, когда вы выигрываете и проигрываете одновременно.

    Для сторон в нашем сценарии компромисс будет заключаться в том, что Эдди и Чейз встретятся на полпути, чтобы выбрать рекламную кампанию — возможно, разделив общую сумму, выделенную на кампанию, чтобы можно было использовать как прямую почтовую рассылку, так и рекламный ролик, но на меньшем шкала.Компромисс может быть самым быстрым способом разрешения этого конфликта, чтобы Эдди и Чейз могли продолжить свои рабочие отношения в духе сотрудничества и поддержки. Однако, если разделения средств будет недостаточно для поддержки обеих кампаний, компромисс маловероятен.

    Сотрудничество

    Сотрудничество — это беспроигрышный стиль управления конфликтами.

    Сотрудничество — это беспроигрышный стиль управления конфликтами, при котором каждая сторона искренне заботится как о себе, так и о других.Идти на компромисс — значит выигрывать и что-то терять, а сотрудничать — значит найти время, чтобы найти решение, которое устраивает обе стороны. Сила, превосходство и победа не так важны при сотрудничестве, как поиск решения, которое устраивает обе стороны, не чувствуя при этом чувства жертвы.

    При использовании стиля совместного управления конфликтами личные обиды следует оставлять позади, чтобы проблемы можно было решать без вынесения суждений или оценки личности.Обе стороны должны быть открыты для мнений и идей другой стороны и должны быть готовы приложить усилия, необходимые для настоящего сотрудничества. Естественно, что при сотрудничестве важны усилия и время, что является основным недостатком сотрудничества для разрешения конфликта. Сотрудничество требует большого терпения, которое трудно найти в ситуациях, когда требуется время.

    Если бы Эдди и Чейз использовали стиль совместного управления конфликтами, им, возможно, пришлось бы пересмотреть свои индивидуальные идеи использования прямой почтовой рассылки или рекламного ролика и вместе поработать над совершенно новым способом продвижения новой линейки продуктов.Хотя это займет много времени, это позволит и Эдди, и Чейзу разработать идею кампании, которая их обоих устраивает.

    Итоги урока

    Давайте рассмотрим. При попытке разрешить конфликт можно выбрать один из нескольких стилей управления конфликтом, включая избегание, приспособление, конкуренцию, компромисс и сотрудничество.

    • Стиль управления конфликтами избегания пытается полностью игнорировать разногласия, но полезен, когда людям нужно время, чтобы остыть и подумать над проблемой.
    • Стиль управления конфликтом адаптации используется, когда одна сторона пытается положить конец конфликту, уступая желаниям других. Приспособление обычно используется людьми, которые ищут одобрения других или когда конфликт не имеет большого значения для человека, приспосабливающего его.
    • Стиль управления конфликтом конкуренции возникает, когда цель состоит в том, чтобы выиграть и сделать так, чтобы другой проиграл, независимо от затрат.