Что такое стратегия приспособления в конфликте с примерами
К. Томас и Р. Киллмен внесли серьезный вклад в конфликтологию, разработав 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации. Однако, они добавили в них и те, которые, казалось бы, ведут к абсолютному проигрышу. Но при этом подчеркивали, что эти стратегии не менее эффективны, все зависит от условий и долгосрочных целей одного из оппонентов. Речь идет о стратегии приспособления.
В этой статье:
Проиграть битву, но выиграть войнуСитуации, в которых побеждает «плюшевый мишка»Примеры применения стратегии в реальной жизниКогда стратегия теряет свою эффективностьЧто же делать, когда ты не умеешь отстаивать свои интересы?
Проиграть битву, но выиграть войну
Фото автора Kamaji Ogino: Pexels
Суть стратегии приспособления заключается в том, что в конфликте ты берешь на себя более пассивную роль и готова поступиться своими интересами или их частью, поскольку в такой ситуации, как правило, ты получаешь определенные «бонусы»:
- хорошее расположение других людей;
- восстанавливаешь гармонию в отношениях;
- снижаешь негативные эмоции участников конфликта;
- получаешь ряд привилегий и уступок «в благодарность».
Символом такой стратегии является «плюшевый мишка», который дает ощущения теплоты, мягкости, заботы, он не хочет воевать, он хочет жить дружно, потому что беспокоится не только о себе, но и о всех участниках конфликта. Обычно он вызывает в окружающих доброту, отзывчивость, поддержку и даже уважение за его мудрость, терпение и «здравомыслие».
Ситуации, в которых побеждает «плюшевый мишка»
Приспособление, как стратегия поведения в конфликте, несмотря на то что не дает человеку достигнуть желаемого, может привести к положительному результату, причем гораздо эффективнее, чем конкуренция или «чистая» победа. Но только, если ты правильно понимаешь, при каких условиях нужно выбирать стратегию приспособления:
- если ты видишь, что достигнуть желаемого для твоего оппонента намного важнее, чем для тебя.
Субъективная ценность причины конфликта у вас может быть разная. В таком случае ты уже оказываешься в невыгодном положении, потому что у твоего конкурента гораздо выше мотивация победить, и он готов приложить для этого больше усилий чем ты, тем более, когда цель не так значима для тебя самой;
- если ты, после объективного анализа ситуации, видишь, что у тебя гораздо меньше шансов на победу.
В таком случае борьба может быть просто бессмысленна. Ты потратишь ресурсы, время, нервы, испортишь отношения с конкурентом. Когда шансы получить желаемое малы, лучше уступить, показывая свое хорошее расположение, чем проиграть или просто выйти из конфликта;
- если доброжелательные отношения с оппонентом для тебя более важны, чем победа в конфликте.
В этой ситуации твой выигрыш – это укрепление связей, выстраивание партнерских отношений, которые в долгосрочной перспективе могут принести много выгоды;
- искреннее желание оказать поддержку оппоненту и получение удовлетворения от того, что ты поступила правильно, проявила акт доброты;
Как вести себя в конфликте?
- желание ослабить накал страстей – когда ты чувствуешь, что конфликт только усиливается и, даже несмотря на победу, оказывает разрушительное воздействие на его участников, а также на саму причину конфликта, стратегия приспособления позволяет снизить «градус» эмоций ради всеобщего блага;
- когда ты с оппонентом имеешь разные социальные статусы или находишься в вертикальной структуре власти, то есть он выше тебя по рангу или является твоим непосредственным начальником.
Примеры применения стратегии в реальной жизни
Любая стратегия поведения в конфликте работает на любом уровне, будь то межгосударственный конфликт, или ситуация конкуренции на работе, а может быть, даже ссора между супругами. Чтобы понять, как работает стратегия приспособления, можно рассмотреть ее на простых примерах.
Допустим, вы с коллегой делаете совместный проект, в котором не можете договориться о значимых его сторонах. Он настаивает на своем варианте, ты – на своем. Если ни одни из вас не готов уступить, разгорается конфликт. Чем дольше вы не можете прийти к соглашению, тем серьезнее он становится.
А, тем временем, дедлайн все ближе, и сам проект, который оказался «заморожен» вообще может быть отклонен, тогда вы оба окажитесь в проигрыше. В этой ситуации лучше уступить своему коллеге, иначе суть конфликта вообще потеряет свою актуальность.
Другой пример. Ты споришь с мужем по поводу того, где проводить отпуск. Ты хочешь на море, а он в Альпы.
Чем дольше вы спорите, тем сильнее ухудшаются ваши отношения. Если для тебя важнее сохранить крепкий союз с мужем, чем поехать в следующем месяце на море – стратегия приспособления тебе в этом поможет.
Она также будет эффективна, если ты видишь, что Альпы – мечта всей его жизни, к которой он шел долгие годы, то есть для твоего мужа ценность победы в этом конфликте гораздо выше, чем для тебя.
Еще один пример. Ты претендуешь на какую-то выборную должность. Однако, проанализировав мнение большинства, ты видишь, что шансов на победу у тебя слишком мало. У тебя нет на данный момент средств и ресурсов, чтобы это изменить. Тогда вместо того, чтобы дожидаться проигрыша, лучше отступить, сделать «красивый жест», сказать, что твой оппонент гораздо лучше подходит на эту должность.
Так ты сохранишь с ним хорошие отношения, особенно, если после выборов, он будет стоять выше тебя по рангу, покажешь окружающем себя с лучшей стороны.
Когда стратегия теряет свою эффективность
Эффективность той или иной стратегии поведения в конфликте определяется тем, насколько сознательно ты ее используешь.
Если это твой выбор, если ты четко видишь долгосрочные перспективы этой стратегии и считаешь ее наиболее подходящей для данной ситуации, она будет «работать» на тебя. Но используя ее, важно понимать, что ты не ущемляешь себя, не «наступаешь на горло», не выходишь из конфликта с обидой и чувством разочарования.
- неуверенность в себе, заниженная самооценка;
- страх проиграть для них превышает желание победить;
- склонность к конформизму, привычка подстраиваться под окружающих, соглашаться с мнением большинства, даже если оно противоречит их собственному мнению;
- неспособность отстоять свою точку зрения;
- негативный образ мысли, который сопровождается фразами: «у меня все равно ничего не получится», «я не достоин», «от меня ничего не зависит»;
- желание быть «хорошей» в глазах окружающих и всегда получать похвалу;
- плохо выстроенные психологические границы.
Обладая такими качествами, человек неосознанно выбирает стратегию приспособления, хотя в душе остается глубокое чувство неудовлетворения собой и исходом конфликта.
Но если использовать данную стратегию грамотно, она станет незаменимым помощником в достижении твоих целей, поможет выстроить доверительные, основанные на взаимовыручке, отношения с окружающими, при этом не позволит развиться в тебе внутреннему конфликту.
Что же делать, когда ты не умеешь отстаивать свои интересы?
Если ты личность, для которой проблема принять позицию открытой конфронтации с другими, высказывать свое мнение и легче избегать соперничества, вероятнее всего, эта стратегия работать не будет. Даже если ты понимаешь, почему так ведешь себя и что твое стремление не отстоять из-за страха.
Иной раз, каждому человеку легче позволить пустить все на самотек и не допускать разногласий. Когда риск серьезный настолько, что выход только один, когда жизненные ценности позволяют, когда боишься активного действия или нарушать правила.
И одинаково, когда это не нарушает твоих принципов, а когда происходит обратное?
Рано или поздно, ты поймешь всю необходимость отстаивания своего слова. Представь, что у тебя есть дочь и ты разрешаешь действовать другим против твоей потребности, в итоге оставаясь, например, без отпуска.
После этого тебе будет необходимо отстаивать свои интересы, чтобы достигать цели. Но ведь этот способ адаптации необязательно использовать, нужно просто принять решение и больше не идти на уступки, чтобы не закалять свой характер определенными трудными ситуациями.
Сейчас ты наверняка думаешь, что особенность существования как уверенного в себе и твердого человека – социальное разногласие с другими за свое желание, но это неверно. Можно характеризоваться как человек, имеющий силу, но при этом не ведущий себя как животное. Следуй следующим шагам в этой статье:
- Определяй себя на первое место
Сегодня границы многих женщин, да и мужчин, заключаются в их отсутствии. Для таких людей ориентация на собственные интересы – серьезный шаг и даже преступление.
Изменения в их сознании произошли благодаря высказываниям типа “подставь другую щеку” или “будь благороднее, уступи, потерпи”, “не будь эгоисткой!”.
Быть эгоисткой это отличная возможность прожить так как тебе хочется, ведь значение этого слова понимают неверно. Здоровый эгоизм — это значит принимать себя, свои меры борьбы, учитывать свою потребность в чем-либо, управление своей жизнью. Когда ты будешь называть себя первой, важной, тогда и другие не предположат думать по-другому.
- Установка личных границ
Не разрешай другим даже рассматривать уход за твои границы. Но сначала нужно знать, какие они. Что для тебя нормальный случай, а что делает партнера оппонентом, приведет к конфликту.
Часто можно пойти на компромисс сначала, если стремление к спору для тебя отличается от привычного поведения и еще слишком сложно. Помни, что можно сохранять образ хорошего человека, отношения, при этом не идя на уступки и не унижаясь. Посему подходи к этому процессу серьезно и с различной стороны.
- Учитывай и выражай свое мнение
Будь готовой к тому, что будет сложно именно уметь высказывать мнение, особенно, когда это приведет к разногласию. Зато это эффективный план, чтобы являться для других решительной, возможно хорошим соперником, это будет важный опыт. Если чего-то не знаешь – тоже смело рассказывай об этом, в этом нет ничего ужасного.
- Говори “нет”
Определенная группа людей, которая говорит “нет”, соответствует общепризнаному стандарту “людей, которые хорошо живут”. Если в течение года, да хотя бы месяца, отказываться от каждого ненужного дела, критерия, борьбы, проекта, качество твоей жизни станет лучше.
У тебя появится больше времени для того, что ты хотела сделать сама давно, например, каждую среду ходить на массаж или любой другой уход за собственным организмом. Жизнь, полная свободного времени и удовольствия, отличается от прежней, да, но только в хорошей форме.
Практикуйся в этом чаще. Ставь условие на каждый день – не быть пассивной и не проживать, как придется, а отказывать другим делам и людям пять раз, эта эффективная стратегия избавит тебя ото всего ненужного.
- Не будь жертвой
Тебе нужно понять основную жизненную модель. Ты не жертва обстоятельств. Каждое твой выбор ведет к последствиям, а потому во всех бедах виновата лишь ты. Чем быстрее усвоишь это правило, тем легче будет жизнь.
Тогда не захочется следовать стилю “я не могу отказывать другим”, наоборот, понятию – “моя тактика — это управление жизнью, а посему буду отказывать столько, сколько нужно”. Чтобы развиваться как личность и понимать важное для тебя, можно заниматься недлинными медитациями.
- Не бойся авторитарных людей
Если в твоей стратегии развития есть пункт “добиться спонсирования проекта” – смело вступай в деловые отношения с авторитетными людьми. “За спрос не бьют”, как говорится.
В какой-то степени всем страшно, и это нормально, но взаимодействие с таким субъектом проходит обычно легко. Они тебя не съедят, максимум откажут, и что ты потеряешь? Ничего. А как минимум, они смогут выделять средства на твой проект, и ты станешь известной.
Урок: Эффективные стратегии поведения в конфликте. Курс: Психология делового общения. Факультет: Психология. Московский бизнес портал
Если вы хотите успешно разрешить конфликт, прежде чем действовать, важно выбрать правильную стратегию поведения. Неважно насколько вы правы, если стратегия выбрана неверно, это, в большинстве случаев, гарантирует вам провал.
Стратегии выхода из конфликта (К. Томас и Р. Килман)
К. Томас и Р. Килман выделили всего 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. Выбирая какую-то одну из стратегий, нужно исходить из положения участников конфликта и значимости цели конфликта.
Некоторые из представленных стратегий, на первый взгляд, не могут привести к желаемому исходу конфликта, но так только кажется. На самом деле, даже избегание конфликта или приспособление, может стать правильным выбором в определенных обстоятельствах.
Конкуренция (соревнование)
Это наиболее очевидный способ поведения в конфликте.
Участник стремится только к победе, которая возможна лишь при поражении соперника. Для этого могут использоваться любые методы: психологическое давление, манипулирование, жесткое ограничение информации о себе, ультиматумы.
В таком споре стороны не собираются искать компромиссное решение, не готовы уступить друг другу и рассчитывают идти до конца.
Преимущество этой стратегии в том, что она направлена на удовлетворение собственных потребностей, при полном игнорировании потребностей оппонента.
Недостаток стратегии в том, что она сильно энергозатратная, предполагает настоящую психологическую борьбу, агрессивные выпады и в подавляющем большинстве случаев перечеркнет любые дальнейшие отношения с оппонентом.
Поэтому не стоит использовать эту стратегию при общении с человеком, с которым вам предстоит дальше как-то сосуществовать в одном коллективе.
Стратегия конкуренции может применяться только при ряде условий:
- вы уверены в том, что вам хватит ресурсов для полной победы – это не только фактические преимущества, но и наличие определенных черт характера: уверенности в себе, умении действовать в стрессовой ситуации, готовность к конкуренции;
- полная победа гораздо важнее, чем сохранение нормальных отношений с другим человеком – важно помнить, что в такой стратегии всегда есть «проигравший»;
- предмет конфликта имеет для вас принципиальное значение и ваша цель никак не может быть достигнута путем компромисса или сотрудничества.
Стратегия конкуренции должна быть действительно оправдана. Не стоит ее использовать только ради самого факта победы, оценивайте значимость цели, к которой вы стремитесь.
Если человек всегда выбирает стратегию конкуренции, это может говорить о том, что он боится проигрыша, критики, ему важно «сохранить лицо», статус, он подвержен синдрому самозванца. В таком случае желание победить в любом конфликте становится самоцелью, способом доказать себе и другим «Я лучше вас».
Избегание (уход)
Избегание конфликта
Прямо противоположной является стратегия избегания. Она одна из самых спорных, потому что не ведет ни к победе, ни к разрешению конфликта.
Стратегия избегания выражается в том, что человек:
- уклоняется от общения с оппонентом;
- затягивает конфликт путем постоянного переноса встреч;
- медлит с принятием решения;
- не выражает свою позицию и не выдвигает требования;
- не принимает доводы оппонента;
- не предпринимает каких-либо активных действий для победы или урегулировании спора;
- иногда вообще игнорирует наличие конфликта и проблемы как таковой.
Если человек постоянно выбирает именно стратегию избегания, это может говорить о его неуверенности в себе, страхе вступать в конфликт, желании быть для всех «хорошим», неспособности отстоять свою точку зрения и обозначить свои границы, неготовность защищать свои интересы.
Если часто выбирать такую стратегию, то можно потерять свой статус и уважение в коллективе. Люди начнут думать, что ваши границы можно нарушать, будут предъявлять к вам больше требований, навязывать свои стратегии.
Но есть ситуации, когда стратегия избегания будет объективно самой правильной и избавит от многих проблем.
Уход от конфликта
Уход от конфликта полезен, когда:
- вы зависите от своего оппонента, например, он ваш начальник или он может повлиять на вашу карьеру, тогда избегание поможет вам выиграть время, чтобы найти ресурсы для своей защиты;
- предмет конфликта для вас не важен, например, для вас не имеет значения, кто победит в споре, тогда избегание позволит вам не тратить ресурсы на бессмысленные дискуссии;
- вы нашли возможность достичь желаемого другим путем – тогда в конфликте просто нет смысла;
- вам нужно время, чтобы подготовиться к открытому противостоянию, получить нужную информацию, накопить ресурсы, подготовить «запасной план»;
- ваш оппонент «конфликтная личность», главная цель которой сам спор и победа в нем, а не реальное разрешение проблемной ситуации – тогда с ним общаться бесполезно, нужно искать другие способы выхода из ситуации;
- ваш оппонент потерял контроль над своими эмоциями, ведет себя агрессивно, тогда он не способен на конструктивный диалог, значит вам не следует тратить на него силы, нужно перенести встречу.
Приспособление
Стратегия приспособления
При этой стратегии вы берете на себя более пассивную роль, готовы поступиться своими потребностями или их частью. То есть вы вступаете в конфликт, но частично или полностью «уступаете» победу своему противнику, причем делаете это сознательно.
Если вы используете эту стратегию постоянно, она будет иметь такие же негативные последствия, как и избегание – люди начнут использовать вашу бесконфликтность в своих интересах. Но иногда именно приспособление помогает добиться долгосрочных целей, ведь девиз этой стратегии «проиграть битву, но выиграть войну».
Ситуации, в которых стоит выбирать стратегию приспособления:
- Вашему оппоненту гораздо важнее победить, чем вам.
Например, двое сотрудников претендуют на одну должность. Допустим, вы готовы пойти на повышение, но и свое место вас устраивает, а для него это игра во «все или ничего», он всю жизнь шел к этой цели, это его мечта.
Означает ли это, что вы должны из «сочувствия» ему уступить? Нет, причина выбора уступки – не сочувствие.
Дело в том, что, если для вашего соперника субъективная значимость победы гораздо выше, чем для вас, он будет использовать все свои ресурсы и идти до конца, он выберет стратегию соперничества. В какой-то момент вы откажетесь от борьбы, но время будет потеряно. Он не откажется никогда.
- У вас намного меньше шансов на победу.
Если ваш оппонент обладает большей властью, силой, ресурсами, рычагами давления, связями, чем вы, лучше уступить ему победу, тем самым сохранив хорошие отношения и даже получить ряд привилегий «в благодарность», чем потерпеть сокрушительное поражение.
- Затягивание конфликта мешает вашим целям.
Например, у вас конфликт с партнером по бизнесу или по проекту. Пока вы выясняете отношения ваша работа теряет эффективность или вообще может быть сорвана, нарушены дедлайны, последуют санкции.
Сорванный проект или банкротство – это последствия, из-за которых конфликт вообще теряет смысл, поэтому кто-то должен пойти на уступки, чтобы избежать больших потерь.
- Отношения с оппонентом важнее победы.
Уступая сопернику, вы сохраняете с ним нормальные отношения, в них может даже появиться больше доброжелательности, открытости, доверия со стороны «победителя». Вы отдаете ему победу, избавляясь от негативных эмоций, траты времени, восстанавливаете нормальную атмосферу в коллективе.
Если победа в споре для вас менее значима, чем отношения с человеком, то лучше пойти на уступки, даже если у вас есть шансы выиграть, потому что побежденный противник уже не будет к вам хорошо относиться.
Компромисс
Компромисс
Эта стратегия, при которой каждый из участников готов пойти на определенные уступки, то есть отказаться от части претензий ради того, чтобы все в равной степени были удовлетворены исходом. Чаще всего компромисс рассматривается как наиболее справедливый и приемлемый вариант разрешения конфликта, потому что он помогает достичь сразу 2 целей:
- сохранить доброжелательные отношения с участниками конфликта;
- достигнуть своих целей, пусть и частично.
Но у компромисса есть недостатки. Во-первых, эта стратегию невозможно применить, если ваш оппонент использует тактику конкуренции. Во-вторых, нужно обладать достаточными навыками переговоров, чтобы добиться справедливого разделения «выигрыша».
В-третьих, кто-то из участников может заранее устанавливать более высокие требования, чтобы потом пойти на уступку (использовать стратегию приспособления), показав свое «великодушие».
В-четвертых, велика вероятность, что кто-то из участников посчитает, что распределение «благ» было несправедливым, поэтому продолжит искать способы победы, когда остальные будут думать, что конфликт исчерпан.
Ситуации, в которых следует использовать стратегию компромисса:
- вам нужно достигнуть промежуточного результата и снизить накал страстей, прекратить открытую вражду;
- предмет вашего спора неделим, и никто из участников не может предложить приемлемый выход из конфликта;
- участники находятся в равных позициях, у всех одинаковый шанс проиграть и потерять вообще все;
- участники не могут или не хотят уступить, но им важно сохранить отношения друг с другом.
Сотрудничество
Сотрудничество
Это выход из конфликта по принципу «win-win», при котором все участники спора остаются в выигрыше и получают желаемое. В конфликтной ситуации учитываются интересы каждой из сторон и находится наиболее оптимальное решение.
Сотрудничество – лучшая стратегия, потому что общение, начавшееся с конфликта интересов, заканчивается не просто победой. За ней часто следуют длительные партнерские отношения, направленные на взаимное процветание.
Не стоит путать эту стратегию с компромиссом, потому что цель сотрудничества – полное удовлетворение потребностей, а не частичное. Из таких конфликтов люди выходят с большим количеством ресурсов, чем у них было.
У сотрудничества есть ряд недостатков. Во-первых, такая стратегия не всегда возможна в принципе. Если потребности сторон прямо противоположны друг другу, то стоит рассчитывать только на компромисс.
Во-вторых, эта стратегия требует осознанности всех участников конфликта и их реального желания решить проблему.
Все должны обладать конфликтной компетентностью или, хотя бы, стремиться к ее развитию.
Однако, реализовать стратегию сотрудничества вполне возможно, например, используя картографию конфликта.
Каждая из 5 стратегий может быть опасна для участников конфликта, если они используют их неосознанно. Но когда вы четко понимаете свои цели и ресурсы, вам будет просто выбрать наиболее приемлемый вариант действий и достигнуть своих целей.
Конфликтные стратегии студентов-психологов Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»
Поступила в редакцию 9.06.2009 г.
Andreeva I.G. Professional subjectness of future lawyers as an object of study and development. In the article contemporary approaches to the category of “subjectness”
are analyzed, the dialectical interrelation of concepts “subject”, “subjectivity”, “subjectness” is shown.
Key words: subjectness; professional subjectness; professional subjectness of lawyer.
УДК 15
КОНФЛИКТНЫЕ СТРАТЕГИИ СТУДЕНТОВ-ПСИХОЛОГОВ
© М.
В. Донцова
В статье описываются предпочитаемые студентами-психологами стратегии поведения в конфликте. Проанализированы психологические причины доминирования у студентов-психологов тех или иных конфликтных стратегий. Раскрыто соотношение таких конфликтных стратегий, как: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление, — в различных возрастнопрофессиональных группах студентов-психологов.
Ключевые слова: студенты-психологи; профессиональные особенности студентов-психологов; юношеский возраст; стратегии поведения в конфликте; соперничество; сотрудничество; компромисс;
избегание; приспособление.
В 2008 г. было проведено эмпирическое исследование особенностей конфликтных стратегий студентов-психологов. Психологические стратегии поведения в конфликте выражаются в поведенческих и «деятельностных» проявлениях личности, отражаются в ее общении (коммуникации) и, в целом, в социальном взаимодействии. В этой статье мы опишем основные итоги нашего эмпирического исследования конфликтных стратегий студентов-психологов.
Совокупным объектом представляемого здесь эмпирического исследования явилась социально-психологическая группа, образовательный страт студентов, получающих высшее образование на факультетах психологии разных вузов нашей страны. Предмет эмпирического исследования — структура конфликтных стратегий как психическая основа конфликтного поведения личности. Предмет исследования конкретизируется в социальном срезе студентов, будущих спе-циалистов-психологов. Цель эмпирического исследования состояла в изучении степени психологической выраженности у студентов-психологов разнообразных конфликтных стратегий. В качестве общей гипотезы описываемого эмпирического исследования мы постулировали, что студенты-психологи имеют некоторые особенности выраженности такого психического феномена, как
структура стратегий поведения личности в конфликте. В соответствии со смысловым значением объекта, предмета, цели и гипотезы эмпирического исследования нами была поставлена следующая основная задача: эмпирически выявить выраженность конфликтных стратегий студентов-психологов.
Для решения поставленной задачи мы применили следующие методы эмпирического исследования. I. Психодиагностический метод. Нами были использованы следующие психодиагностические тестовые методики:
1) тест-опросник К.У. Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению», адаптация Н.В. Гришиной, направленный на определение стратегий поведения личности в конфликте [1, 2];
2) тест-опросник В.И. Андреева «Оценка уровня конфликтности личности», нацеленный на выявление степени конфликтности личности [3]; 3) тест-задание Э. Фромма «Понимание пословиц», адаптация Е.С. Романовой, направленный на выявление когнитивных параметров оценки личностью конфликтных ситуаций [3]. II. Описательный метод. III. Метод сравнительного анализа. IV. Метод корреляционного математико-статистического анализа. V. Интерпретационный метод. Достоверность результатов проведенного эмпирического исследования и сделанных на их основе выводов достигалась
с помощью (посредством) использования методов системного и качественного анализа данных, корреляционного анализа, математико-статистических методов.
Применен математико-статистический коэффициент корреляции информационных данных Пирсона / Спирмена. Для проверки «истинности» информационных данных был использован статистический метод Фишера, позволивший проверить достоверность различий полученных данных.
Эмпирическую базу (выборку) исследования представляли собою 245 респондентов. Все респонденты являются студентами факультета психологии Института психологии, социологии и социальных отношений Московского городского педагогического университета (ИПССО МГПУ). Респонденты являются студентами учебного отделения психологии, всех форм обучения: очная (дневная), очно-заочная (вечерняя), заочная (полный и сокращенный сроки обучения) и формы обучения «второе высшее образование». Психодиагностическое обследование тестируемых производилось нами исключительно очным групповым методом, только в светлое время суток (утром и днем), только в учебных аудиториях ИПССО МГПУ, исключительно с полного добровольного согласия самих обследуемых, которым, предварительно, в общем виде объяснялись научные цели и задачи настоящего исследования.
Все респонденты имели индивидуальные бланки для ответов на вопросы тестов-опросников и для выполнения теста-задания психодиагностической батареи тестов, использованной нами. Всем респондентам досконально разъяснялась инструкция к каждому психодиагностическому тесту-опроснику и к тесту-заданию. Мы подробно отвечали всем тестируемым на все, возникающие в ходе тестирования, вопросы. Все испытуемые не ограничивались нами во времени ответов на вопросы тестов-опросников и во времени выполнения теста-задания, т. к. ограничение тестируемых по времени не входило в инструктивные требования примененных нами тестовых методик.
Возраст всех респондентов: от 16 лет до 42 лет. Мы «разделили» всех наших тестируемых на «возрастные периоды» и «поделили» их на группы, исходя из «возрастной представленности» нашей выборки и следующих общепринятых в научной возрас-
тной психологии возрастных характеристик развития личности: 16-21 — юность; 21-25 -молодость; 25-42 — средний (зрелый) возраст. При этом, мы «опирались» на научные положения таких авторов, как: Г.
С. Абрамова, Б.С. Волков, М.В. Гамезо, О.Б. Дарвиш, И.В. Дубровина, М.В. Ермолаева, Е.И. Исаев, Е.Н. Каменская, В.Е. Клочко, В.Н. Колюц-кий, И.С. Кон, И.Ю. Кулагина, Т.Д. Марцин-ковская, Т.М. Марютина, В.С. Мухина,
Н.Н. Обозов, Л.М. Орлова, Е.А. Петрова, А.И. Подольский, А.М. Прихожан, Ф. Райс,
А.А. Реан, Е.Е. Сапогова, В.И. Слободчиков, Д.И. Фельдштейн, И.В. Шаповаленко и др. [4-12]. Группа А: возраст от 16 лет до 21 года имеют 189 человек (77,1 %). Группа Б: возраст от 21 года до 25 лет имеют 39 чел. (15,9 %). Группа В: возраст от 25 лет до 42 лет имеют 17 чел. (7 %). Все респонденты были опрошены («продиагностированы») нами по трем психодиагностическим методикам, задействованным в нашем исследовании.
Далее мы подсчитали процентное выражение информационных психодиагностических данных всей нашей общей выборки по проведенным нами 3 психодиагностическим методикам, затем мы осуществили корреляционный анализ психодиагностических показателей всей нашей выборки, также по 3 проведенным нами методикам.
Затем мы проанализировали психодиагностические показатели выделенных нами по разным возрастам (на указанных выше основаниях) частей нашей выборки, — по каждой методике. Мы так же произвели подсчет «измеряемых» личностных показателей нашей выборки (студентов-психологов) относительно того, на каких курсах: 1-4, они учатся, — по каждой методике. Мы не производили подсчет по «половому признаку», т. к. выборка респондентов по данному параметру представлена весьма неравномерно: 38 человек (15,5 %) мужчин и 207 человек (84,5 %) женщин — что характеризует «типичный половой разброс» данного рода выборок.
Приводим наиболее «выразительные» (показательные) основные результаты нашего эмпирического исследования. В силу объективной ограниченности объема научной статьи проанализируем только те данные, которые получены по методикам К.У. Томаса и Э. Фромма. Также, из-за ограничения
объема статьи, проанализируем только данные по общей выборке респондентов. С научных эмпирических позиций мы можем так сделать потому, что полученные нами информационные психодиагностические данные по возрастам и курсам обучения респондентов полностью подтвердили данные по общей выборке респондентов.
I. Тест-опросник К.У. Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению», адаптация Н.В. Гришиной [1, 2]. Тест выявляет следующие конфликтные стратегии личности: соперничество (конкуренция, противоборство), сотрудничество, компромисс, избегание (уход от конфликта), приспособление (пассивная
адаптация).
Психодиагностические данные всей нашей выборки по тесту-опроснику К.У. Томаса показали, что «соперничество» как стратегию поведения в конфликте предпочитают
17.2 % респондентов, в принципе применяют
41.2 % тестируемых, используют крайне редко — 41,6 % опрошенных. Соперничество -это наиболее опасная для конфликтующих сторон форма поведения (взаимодействия) в конфликте. Противоборство может перевести внешний (социальный) конфликт в прямую личностную психологическую конфронтацию и даже в столкновение с применением конфликтующими физической силы [1, 2, 13-15]. Черты личности субъекта, «предпочитающего» противоборство как стратегию поведения в конфликте следующие.
Индивид, демонстрирующий этот конфликтный стиль, как правило, чрезмерно озабочен отношением к себе со стороны окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем. У такого типа личностей, как правило, присутствует неадекватно завышенная самооценка, сохранение которой на завышенном уровне удается с помощью использования определенных форм психологической защиты. Противоборство как стиль поведения присуще, скорее, экстравертам, нежели чем интровертам [1, 2, 13-15].
Стратегию поведения в конфликте «сотрудничество» предпочитают 18 % опрошенных, более или менее часто ее применяют 71 % респондентов, что само по себе является отрадным показателем. Редко используют сотрудничество 11 % тестируемых. Сотрудничество (кооперация) как стратегия на-
правлена на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта [1, 2, 13-15]. Черты личности субъекта, предпочитающего сотрудничество как стратегию поведения в конфликте, следующие. Этот стиль, как правило, присутствует у неформальных лидеров, способных регулировать и контролировать поведение не только других людей, но и свое собственное, что возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с высоким развитием социального волевого контроля.
Этот стиль поведения также наиболее характерен для экстравертов [1, 2, 13-15].
В качестве ведущей стратегии поведения в конфликте, «компромисс» выбирают
28,7 % респондентов. Достаточно велик -66 % — показатель средней степени выраженности данной стратегии поведения в конфликте у наших опрошенных. Это позитивный факт. Низкая же степень выраженности компромисса присутствует всего у 5,3 % респондентов. Это говорит о том, что подавляющее большинство тестируемых весьма склонны «использовать» компромисс как стратегию поведения в конфликте, что также является социально-психологически положительным фактом. Компромисс как стиль поведения направлен на постепенное сближение интересов сторон и сведение их к общему балансу сил и потребностей, что возможно только в том случае, если все участники готовы идти на значительные уступки [1, 2, 13-15]. Черты личности субъекта, предпочитающего компромисс как стратегию поведения в конфликте следующие. Это осторожные, рационально мыслящие люди, которые ориентированы на сохранение стабильных социальных отношений.
У них присутствует хорошо развитый интеллект и адекватная высокая самооценка. Этот стиль поведения в конфликте равно склонны выбирать как интроверты, так и экстраверты [1, 2, 13-15].
В качестве ведущей стратегии поведения в конфликте «избегание» применяют 7 % респондентов. Среднюю выраженность «избегания» демонстрируют 59,1 % тестируемых, что является, в целом, нейтральным фактом. Низкий показатель использования этой стратегии выказывают 33,9 % опрошенных. Избегание — это стиль поведения, ориентированный на сохранение статуса своего «Я», поэтому наиболее социально пассив-
ный, сводящийся, обычно, к непризнанию личностью наличия внешнего (социального) конфликта [1, 2, 13-15]. Черты личности присущие людям, «выбирающим» избегание
(уход от конфликта): заниженная самооценка, недостаточная развитость социального интеллекта, что способствует усилению внутренних конфликтов. Этот стиль поведения в конфликте в большей степени свойственен интровертам, чем экстравертам [1, 2, 13-15].
Как ведущую стратегию поведения в конфликте, «приспособление» используют 8 % опрошенных. Более или менее часто эту стратегию применяют 47 % тестируемых. Почти не характерен этот стиль поведения для 45 % респондентов. Данное соотношение выраженности этой стратегии, в общем, является весьма распространенным в разных выборках тестируемых [1, 2, 13-15]. Приспособление — это стиль поведения, ориентированный на сохранение социальных отношений, что происходит, как правило, в ущерб своим интересам [1, 2, 13-15]. Черты личности субъекта, «предпочитающего» приспособление как стратегию поведения в конфликте, следующие: неадекватно заниженная самооценка, безынициативность и отсутствие активных социальных контактов. Данный стиль поведения более свойственен интровертам [1, 2, 13-15].
Таким образом, по методике К.У. Томаса мы выявили, что доминирующей стратегией поведения в конфликте по всей выборке наших испытуемых, в целом, является компромисс: 94 % совокупной средней и высокой степеней выраженности данной стратегии во всей выборке испытуемых.
На втором месте — сотрудничество: 89 % совокупной средней и высокой степеней выраженности данной стратегии во всей выборке испытуемых. На третьем месте — избегание: 66,1 % совокупной средней и высокой степеней выраженности данной стратегии во всей выборке испытуемых. На четвертом месте — соперничество: 58,4 % совокупной средней и высокой степеней выраженности данной стратегии во всей выборке испытуемых. На пятом месте — приспособление: 55 % совокупной средней и высокой степеней выраженности данной стратегии во всей выборке испытуемых.
Превалирование во всей общей выборке наших испытуемых «компромисса» (94 %) и
«сотрудничества» (89 %) является позитивным фактом, положительно характеризующим, в частности, профессионально-личностные качества наших тестируемых, являющихся будущими специалистами-психологами.
II. Тест-задание Э. Фромма «Понимание пословиц», адаптация Е.С. Романовой [3]. Тест выявляет, исходя из когнитивных проявлений испытуемых, то, к какой конфликтной поведенческой стратегии они склоняются, оценивая свое отношение к разным классам конфликтных социальных ситуаций, косвенно отраженных (заложенных) в пословицах и поговорках, являющихся «стимульным материалом» данного теста.
Этот тест Э. Фромма, согласно имеющимся в нем оценочным параметрам, прямо корреспондирует (коррелирует) с приведенным выше тестом К.У. Томаса, выявляя те же (являющиеся для людей основополагающими) стратегии поведения в конфликте. Это: конкуренция (соперничество, противоборство в конфликте), сотрудничество (совместная деятельность по устранению причин конфликта), компромисс («усреднение», 50/50, интересов конфликтующих сторон), избегание (психосоциальный уход от конфликта), приспособление (адаптация к конфликтным условиям и ситуациям, осуществляющаяся в ущерб достижению собственных интересов) [3].
По данной методике Э. Фромма мы получили следующие результаты психодиагностики всей общей выборки наших испытуемых, относительно доминирующих их личностных представлений о применении того или иного типа конфликтной стратегии. Конкуренция (соперничество, противоборство) -35 чел. (14,3 %). Сотрудничество — 131 чел. (53,5 %). Компромисс — 55 чел. (22,4 %). Избегание — 6 чел. (2,5 %). Приспособление -18 чел.
(7,3 %).
Таким образом, анализируя данные по тесту-заданию Э. Фромма, мы пришли к выводу о том, что наибольшее количество человек из общей выборки наших респондентов в качестве ведущего типа конфликтной стратегии проявляют стратегию сотрудничества, — 131 человек (53,5 %). Следующая по частоте использования всеми тестируемыми — стратегия компромисса — 55 человек (22,4 %).
Эти информационные данные психодиагностики общей выборки тестируемых по
методике Э. Фромма практически полностью совпадают с данными по тесту-опроснику К.У. Томаса, описанными нами выше. Здесь мы упомянем только о том, что по данным теста К.У. Томаса имеется доминирование во всей общей выборке наших испытуемых «компромисса» — 94 % и «сотрудничества» -89 %. Это подтверждается данными, полученными по тесту Э. Фромма, — представлено наиболее выраженное предпочтение в нашей общей выборке «сотрудничества» — 53,5 % и «компромисса» — 22,4 %. Указанный факт значимо подтверждает валидность и ретесто-вую надежность как использованных нами методик, так и всех наших психодиагностических данных в целом [1-3, 13-15].
Черты личности субъекта, «предпочитающего» сотрудничество как стратегию поведения в конфликте следующие. Представители этого типа поведения в конфликте ценят и цели, и взаимоотношения. Они открыто определяют позиции и ищут выхода в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, полностью удовлетворяющие всех участников конфликта [1, 2, 13-15].
Факт превалирования выявленных позитивных конфликтных стратегий, сотрудничества и компромисса (особенно высокие показатели по сотрудничеству), конечно, положительно характеризует наших испытуемых (студентов-психологов) с профессионально значимых позиций развития и формирования их личностно-профессиональных качеств.
1. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2007.
2. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / ред. Д.Я. Райгородский. Самара, 2007.
3. РомановаЕ.С. Психодиагностика. СПб., 2005.
4. Абрамова Г.С. Возрастная психология. М., 2006.
5. Волков Б.С. Психология юности и молодости. М., 2006.
6. Каменская Е.Н. Психология развития и возрастная психология. Ростов н/Д, 2007.
7. Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология. М., 2005.
8. Подольский А.И. Исследование учебной деятельности студентов // Формирование учебной деятельности студента / под ред.
В.Я. Ляудис. М., 1989.
9. Психология развития / под ред. Т.Д. Марцин-ковской. М., 2005.
10. Психология человека от рождения до смерти / под ред. А. А. Реана. СПб., 2005.
11. Сапогова Е.Е. Психология развития человека. М., 2005.
12. Шаповаленко И.В. Возрастная психология. М., 2005.
13. Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. М., 2007.
14. Леонов Н.И. Конфликтология. М., 2006.
15. Психология конфликта / под ред. А.И. Донцова. М., 1984.
Поступила в редакцию 16.06.2009 г.
Dontsova M.V. Conflict strategies of students-psychologists. This article describes strategy of behavior in conflict preferred by students-psychologists. Psychological causes of dominance of certain conflict strategies among students-psychologists are analyzed. The article discloses the correlation of conflict strategies such as: rivalry, collaboration, compromise, avoidance, adaptation in different age-and-professional groups of students-psychologists.
Key words: students-psychologists; professional peculiarities of students-psychologists; youthful age; strategy of behavior in conflict; rivalry; collaboration; compromise; avoidance; adaptation.
Тренинг как форма работы по коррекции стратегий поведения в конфликте сотрудников организаций дополнительного образования Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»
yemocionalnyh-komponentov-u-sportsmenov.
8. Yasyukova, L.A. and Belavina, O.V. (2017), Social intelligence of children and adolescents, publishing house Institute of psychology of RAS, Moscow.
9. Yasyukova, L.A. (2005), Prediction and prevention of learning problems, socialization and professional self-determination of pupils (in grades 10-11), part 1, Imaton, St. Petersburg.
Контактная информация: zaikods@mail. ru
Статья поступила в редакцию 22.09.2017
УДК 159.9
ТРЕНИНГ КАК ФОРМА РАБОТЫ ПО КОРРЕКЦИИ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Марина Владимировна Науменко, кандидат социологических наук, доцент, Южный федеральный университет (ЮФУ), Ростов-на-Дону
Аннотация
В статье раскрывается понятие конфликта, обосновываются причины высокой степени конфликтности в образовательных организациях, описываются возможности и специфика применения тренингов, актуализируется роль тренинга в управления конфликтностью в организациях различного вида, характеризуется цель, выборка, этапы исследования, направленного на коррекцию стратегий поведения в конфликте сотрудников организаций дополнительного образования средствами тренинговой работы. Приводятся методы, использованные в исследовании: тест Тома-са-Килменна в адаптации Н.В. Гришиной «Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации» и авторская тренинговая программа, направленная на трансформацию стратегий поведения в конфликте и сглаживание конфликтной напряженности. Анализируется специфика типичных стратегий поведения в выборке до и после реализации тренинга. Формулируются выводы относительно трансформации стратегий поведения в конфликте респондентов под воздействием тренинговой работы.
Ключевые слова: избегание, компромисс, конфликт, образовательная организация, приспособление, соперничество, сотрудничество, стратегия поведения, тренинг.
TRAINING AS FORM OF WORK ON CORRECTION OF STRATEGY OF BEHAVIOR IN THE CONFLICT OF STAFF OF ORGANIZATIONS OF ADDITIONAL EDUCATION
Marina Vladimirovna Naumenko, the candidate of sociological sciences, senior lecturer, Southern Federal University, Rostov-on-Don
Annotation
The article reveals the concept of conflict, the reasons of high degree of conflictness in the educational organizations are proved, the opportunities and specifics of application of trainings are described, the training role in management of conflictness in the organizations of various type is actualized, the purpose, selection, investigation phases of the behavior directed at correction of the strategy in the conflict of staff of the organizations of additional education are characterized by means of training work. The methods used in a research are given: Thomas-Kilmenna’s test in N.V. Grishina’s adaptation «The strategy (styles) of behavior in a conflict situation» and the author’s training program directed at transformation of the strategy of behavior in the conflict and smoothing of the conflict tension. The specifics of the typical strategy of behavior in selection before realization of training are analyzed. Conclusions concerning transformation of the strategy of behavior in the conflict of respondents as a result of training work are formulated.
Keywords: avoiding, compromise, conflict, educational organization, adaptation, rivalry, cooperation, strategy of behavior, training.
На сегодняшний день понятие конфликта не относится к какой-то единственной сфере знаний или только к обыденному сознанию. На междисциплинарный характер это-
го явления указывает его исследование не менее чем в одиннадцати научных сферах. К ним относятся военные науки, социобиология, психология, история, правоведение, социология, философия, политология, педагогика, искусствоведение. В связи с чем выделяется множество дефиниций, классификаций и направлений исследования конфликта.
Наиболее обобщённое определение конфликта дал Р. Дарендорф, признанный западный социолог, изучавший конфликты в обществе: «Любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные («латентные») или субъективные («явные») противоположности» [5].
К. Левин понимал конфликт как ситуацию, в которой на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины. [2].
Отечественные конфликтологи, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, определили конфликт, как наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьбу подструктур личности [1]. Исходя из выше упомянутого определения, неотъемлемыми чертами конфликта являются противодействие субъектов и отрицательные чувства. Если одна из частей отсутствует — есть противодействие, но нет негативных чувств или наоборот, есть негативные чувства, но нет противодействия — это положение считается преддверием конфликта [1].
Тренинг относится к методам профилактики конфликтов. Впервые на это обратил внимание Дж. Бертон. Он работал с конфликтующими группами, и его задачей было изменение восприятие друг друга, главным образом, снятие ложного отождествления группы с национальным признаком. В настоящее время проблеме использования тренингов с целью управления конфликтностью в организациях различного вида посвящен обширный ряд работ. Среди наиболее широко раскрытых направлений исследований можно представить такие как: формирование конфликтологической компетентности персонала с помощью тренинга, формирование компетенции «управление конфликтом» посредством тренинга [4], влияние тренинга на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации [3].
На современном этапе в тренингах на конфликтность используются формы работы, характерные для различных психологических направлений: психодрамы, НЛП, гештальт-терапии и т.д. Главным плюсом тренинговой работы является фактор группы. Он помогает проявлению конфликта, его осознанию и «проживанию». В группе можно получить обратную связь, осознать общность своих нерешенных задач с другими. В зависимости от подхода используются разные методики. В гештальт-терапии работают с внутренними проблемами, в поведенческих — трансформируют поведение, психодрама помогает сделать «явными» конфликты с собой и с другими.
Конфликты в отечественных образовательных организациях, в современных Российских реалиях являются распространённым явлением, обусловленным многими факторами, наиболее ярко проявляющимися в системе дополнительного образования, такими как: неоправданно низкой оплатой труда, порождающей как правило внутриличностные конфликты, не вполне чётким и обоснованным распределением обязанностей и полномочий между подразделениями и отдельными сотрудниками, часто директивным стилем руководства, гендерным неравенством, отсутствием штатных психологов, осуществляющих работу непосредственно с сотрудниками образовательных организаций и прочими факторами, что приводит к формированию межличностных и межгрупповых как горизонтальных, так и вертикальных конфликтов. Траектория и вектор развития конфликтных ситуаций определяются в свою очередь стратегиями поведения в конфликте, характерными для сотрудников. В этой связи было проведено исследование, направленное на выявление степени влияния тренинговой работы на трансформацию стилей поведения в конфликтной ситуации сотрудников организаций дополнительного образования. Выбор-
ка была составлена из числа сотрудников организаций дополнительного образования г. Ростова-на-Дону (центр детского развития и дом детского творчества), количество исследуемых респондентов составило: 56 человек.
В качестве методов исследования были использованы: тест Томаса-Килменна в адаптации Н.В. Гришиной «Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации» и авторская тренинговая программа, направленная на трансформацию стратегий поведения в конфликте и сглаживание конфликтной напряженности.
Программа тренинга рассчитанного на восемь часов и реализованного в двухдневный срок была составлена таким образом, чтобы достичь решения следующих задач: увеличить доверие между участниками; улучшить коммуникативные навыки; улучшить навыки активного слушания и безоценочного наблюдения; отработать разные стили поведения в конфликте; научиться находить наиболее оптимальную стратегию поведения в конфликте; увеличить сплоченность коллектива.
Тест Томаса-Килменна проводился за несколько дней до и через несколько дней после реализации тренинга. Данные результатов теста представлены на рисунке 1.
Обобщенные данные: до/после
5,214
5 357 5,642 6’357
6,571
7,071
6,857
5,857
5,857
5,071
Соперничество Сотрудничество Компромисс
Избегание
Приспособление
□ До □ После
Рисунок 1 — Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации сотрудников организаций дополнительного
образования
На диаграмме видно, что в стилях поведения сотрудников до и после проведения тренинга существуют некоторые различия. Стратегия «Избегание», рассматриваемая социальными психологами как самая негативная, поскольку её использование не позволяет выиграть ни одной из сторон и часто приводит к эскалации негативных установок — до проведения тренинговой работы являлась доминирующей среди респондентов выборки, однако после тренинговой работы показатели по этой стратегии значительно снизились. Различия по данной шкале подтверждаются статистическими данными по Манну-Уитни. Также статистически достоверные различия зафиксированы по стратегии «Приспособление», которое рассматривается как деструктивный стиль, поскольку, хотя и сглаживает конфликт, но создаёт внутриличностную неудовлетворённость. Применение конструктивных стратегий, таких как «Сотрудничество» и «Компромисс» — значительно увеличилось. Стратегия «Соперничество» скорректировалась совсем незначительно. Вероятно, это связано с внутриорганизационным устройством и системой личных рейтингов сотрудников.
Таким образом, в целом тренинг способствует изменению поведения сотрудников системы дополнительного образования в конфликтных ситуациях — повышает их коммуникабельность, открытость межличностному взаимодействию и поиску взаимоприемлемых способов разрешения противоречий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Анцупов, А.Я. Системная концепция конфликтов / А.Я. Анцупов // Мир психологии. -2005. — № 2. — С. 24-35.
2
0
2. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. — 2-е изд. — СПб. : Питер, 2008.
— 544 с.
3. Мельник, С.Н. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга / С.Н. Мельник. — Владивосток : Издательство Дальневосточного университета, 2004. — 74 с.
4. Практикум по социально-психологическому тренингу / под ред. Б.Д. Парыгина. — СПб. : изд-во Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 1994. — 86 с.
5. Степаненкова, В.М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа / В.М. Степаненкова // Социологические исследования. — 1994. — № 5. — С. 141-142.
REFERENCES
1. Antsupov, A.Ya. (2005), «System concept of the conflicts», World of psychology, No. 2, pp.
24-35.
2. Grishina N.V. (2008), Conflict psychology, Peter, St. Petersburg.
3. Miller, S.N. (2004), Theoretical and methodological foundations of socio-psychological training, publishing house of the Far Eastern Federal University, Vladivostok.
4. Ed Parygin, B.D. (1994), Workshop on social psychologically training, publishing house St. Petersburg humanitarian Trade Union University, St. Petersburg.
5. Stepanenkova, V.M. (1994), «Concept of the social conflict in theory of R. Darendorf», Social researches, 5, pp. 141-142.
Контактная информация: [email protected]
Статья поступила в редакцию 16.09.2017
УДК 796.922.093.642:159.9
ПРЕДИКТОРЫ ПСИХОСОМАТИЧЕСКИХ РАССТРОЙСТВ ПРИ ЗАНЯТИЯХ
СПОРТОМ
Наталья Валерьевна Павлова, кандидат биологических наук, старший научный сотрудник Научно-исследовательский институт деятельности в экстремальных условиях, Сибирский государственный университет физической культуры и спорта (НИИДЭУ ФГБОУ ВО СибГУФК), Омск
Аннотация
Статья посвящена вопросам изучения психического здоровья спортсменок, специализирующихся в биатлоне. На основе диагностики индивидуально-типологических особенностей биатло-нисток определены предикторы психосоматических расстройств. Показано, что в процессе взаимодействия врожденных качеств с экстремальными условиями спорта высших достижений возможны варианты развития психологической дезадаптации, лимитирующие достижение максимальных результатов.
Ключевые слова: биатлон, индивидуально-типологические свойства, психосоматическая предиспозиция.
PREDICTORS OF PSYCHOSOMATIC DISORDERS AT SPORTS ACTIVITIES
Natalya Valeryevna Pavlova, the candidate of biological sciences, senior researcher, Scientific research Institute for activity in extreme conditions, Siberian State University of
Physical Culture and Sports, Omsk
Annotation
The article is devoted to the issues of studying the mental health of athletes specializing in biathlon. Based on the diagnosis of the individual-typological features of biathletes, predicators of psychosomatic disorders were identified. It is shown that in the process of interaction of innate qualities with extreme conditions of sport of higher achievements, options for the development of psychological deadaptation are possible, limiting the achievement of maximum results.
Keywords: biathlon, individual-typological properties, psychosomatic predisposition.
Стратегия взаимодействия при конфликте: виды
Определение 1Стратегия поведения во время конфликта является ориентацией личности в отношении конфликта, установкой на конкретные формы поведения в конфликте.
Существуют разные стратегии взаимодействия человека во время конфликтной ситуации. Рассмотрим ключевые:
- уход от конфликтной ситуации;
- принуждение;
- приспособление;
- компромисс;
- сотрудничество.
Для того чтобы определить стратегию поведения при определенном конфликте, важно обозначить меру, принимаемую его участниками для удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны, а также определить характер действий (пассивный или активный, совместный или индивидуальный).
Стратегия ухода
Определение 2Под стратегией ухода понимается психологическое или физическое устранение от конфликта.
Как правило, стратегия ухода применяется в ситуациях, когда затрагиваемый вопрос не имеет особого значения для человека, а возможные издержки, которые будут в результате конфликта, оцениваются как неприемлемые. По этой причине субъект, который придерживается этой позиции, не будет отстаивать свои права, не будет сотрудничать ни с кем, для того чтобы найти решение, не захочет тратить силы и время на решение появившихся противоречий. Данный подход также широко применяется в ситуациях, когда у одной из сторон есть большая власть или она полагает, что нет основательных причин для того чтобы продолжать конфликт.
При применении стратегии ухода от конфликта часто вместо уменьшения напряжения происходит развитие конфликта, так как игнорирование несогласия вызывает еще большее недовольство.
Данный подход может обеспечить проигрыш обеих сторон. Но не нужно рассматривать стратегию ухода от конфликта в качестве бегства от проблемы и уклонения от ответственности. При определенных ситуациях данная стратегия может быть приемлемым решением, в особенности, если есть предпосылки того, что конфликт может разрешиться самостоятельно или нет реальных возможностей, которые могут урегулировать конфликт.
Стратегия приспособления
При стратегии приспособления часто происходят попытки удовлетворить интерес партнера в ущерб своим собственным интересам. Иначе говоря, приспособлением является ряд действий, совместных с другой стороной, и без отстаивания личных интересов, для того чтобы сгладить конфликтную ситуацию. Эффективной эта стратегия бывает при ситуациях, когда итог дела очень важен для одной из сторон и не представляет особого интереса для другой стороны, а также в случаях, когда человек может пожертвовать личными интересами ради общего дела или партнера.
Замечание 2Если рассматривать стратегию приспособления со стороны индивидуального удовлетворения, то оно связывается со случаями выигрышей и проигрышей, так как приспосабливающийся человек проигрывает, и тем саамы предоставляет возможность выиграть партнеру.
При рассмотрении стратегии приспособления в ключе удовлетворенности отношениями, то постоянное приспособление порождает две главные проблемы:
- При улаживании конфликта посредством приспособления одного партнера к другому приведет к невысказанности своей точки зрения, важных фактов, аргументов. Это может повлиять на принятие неверных решений.
- Если основываться на теории обмена, стратегия приспособления может привести к тому, что человек, который приспосабливается все время получает меньше. Это приведет к тому, что в определенный момент данное положение дел перестанет его устраивать, и этот человек захочет найти сбалансированные отношения с другим человеком.
Вместе с тем, важно отметить, что если предмет противоречия не имеет важного значения для сторон, а намного важнее сохранение отношений, то стратегия приспособления может быть вполне применима. Кроме того, некоторые деловые культуры допускают именно такое урегулирование конфликтов. Так, например, японцы считают, что более разумным решением для человека, позволяющим сохранить свое лицо, является приспособление, а не риск утраты уважения к себе при вступлении в ссору.
Стратегия принуждения
При стратегии принуждения во время конфликтной ситуации предполагается разрешение ее при применении силы, манипуляций и словесных нападок. Человеку необходимо в данной ситуации, чтобы его потребности удовлетворили, а идеи одобрили. «Кто силен, тот и прав» — так можно описать стратегию принуждения. Если рассматривать данную стратегию со стороны удовлетворения потребностей, то принуждения является ситуацией «выигрыш – проигрыш».
Применение данного подхода подразумевает наличие властных преимуществ. Принуждать, требовать, мало считать с издержками других – действия, которые свойственны поведению при стратегии принуждения. Если же рассматривать данную стратегию со стороны удовлетворенности отношениями, то принуждение не может сделать отношения гармоничными и, скорее всего, испортит их. Поэтому принуждение имеет место только в тех случаях, когда вопрос имеет очень важное значение, а взаимоотношения, напротив. Также стратегия принуждения возможна во время чрезвычайных ситуаций, когда необходимо принять решительное и быстрое действие, для того чтобы обеспечить безопасность и максимально уменьшить возможный вред.
Совершенно ясно, что стратегия принуждения не может принести успех во время близких и личных отношений, так как не сможет вызывать ничего кроме чувства отчуждения. Также данная стратегия не применима в ситуациях, когда работник не имеет достаточной власти, а его мнение по определенному вопросу расходится с мнением начальника.
Стратегия компромисса
Стратегия компромисса подразумевает возможность пожертвования чем-либо обоими партнерами. Пожертвование в данной ситуации необходимо для того, чтобы найти что-то общее в их позициях. Разрешение конфликта предполагает некоторое удовлетворение обеим сторонам. Иначе говоря, данная стратегия является умеренным учетом интересов каждой стороны. В большинстве ситуаций компромисс позволяет разрешить конфликт быстро, особенно при ситуациях, когда у одной из сторон нет явных преимуществ.
Замечание 3Компромиссы получили широкое распространение при разрешении деловых конфликтов. И, отмечено, что те люди, которые используют стратегию компромисса, получают благоприятную оценку окружающими.
Но компромисс не предполагает взаимного удовлетворения, и отдельного удовлетворения каждой из сторон. При рассмотрении стратегии компромисса со стороны личного удовлетворения, то данная стратегия формирует ситуацию «проигрыш – проигрыш», так как оба партнера в определенном смысле «проигрывают», даже когда «выигрывают».
Акцент в данной стратегии ставится на варианте, который можно обозначить так: Мы не имеем возможности полностью осуществить свои желания, поэтому нам важно найти решение, с которым каждый из нас согласится.
Несмотря на то что компромисс является довольно распространенным методом разрешения конфликтов, он имеет ряд недостатков. Так, важно отметить, что верное решение принимается не во всех ситуациях, так как стороны «придают» лучшее решение, для того чтобы достичь компромисс. Использовать компромисс можно в ситуациях, когда отношения являются важными для человека, проблемы не могут решиться просто, и оба партнера заинтересованы в конкретной стороне вопроса. Компромисс не страшен для длительных отношений, так как обе стороны в итоге получают определенное удовлетворение.
Стратегия сотрудничества
При стратегии сотрудничества конфликт разрешается, учитывая вопросы и потребности каждой из сторон. Партнеры в данном случае приходят к решению, которое их взаимно удовлетворяет. Во время сотрудничества происходит обсуждение тем и высказывается свое отношение к ним, определяются наиболее важные вопросы и находятся решения, которые устраивают обе стороны.
Сотрудничество подразумевает свободный выигрыш, так как решение, принимаемое в ходе него, удовлетворяет обе стороны. При рассмотрении сотрудничества со стороны удовлетворенности отношениями, то он выступает как позитивное явление, так как обе стороны чувствуют, что их мнение важно. Партнеры обмениваются идеями, взвешивают и обдумывают информацию. Независимо от того, какое решение в итоге принимается, партнеры приложили все усилия, чтобы сотрудничать.
Замечание 5Основываясь на практике, отмечено, что сотрудничество является самым приемлемым и наиболее эффективным методом разрешения конфликта.
Обсуждение спорных вопросов, которое имеет конструктивный характер, требует определенных навыков. В этом случае важная роль отводится взаимонастроенности участников конфликта на принятие конструктивного решения возникшей проблемы. В связи с этим стороны должны быть готовы:
- воспринимать конфликт в качестве нормального события, которое даже способствует улучшению результата, при правильном управлении и принятии более творческого решения;
- доверять и проявлять откровенность по отношению к другим;
- принимать и, что важно, следовать обязательствам, которые были приняты на себя во время общего решения;
- понимать, что все участники конфликта имеют равные права в его разрешении и мнение каждого имеет место быть;
- понимать, что ни один уа не будет принесен в жертву в интересах всех.
Таким образом, сотрудничество подразумевает отстаивание личных интересов, но при этом учитывает нужды и желания второй стороны. Ясно, что стратегия сотрудничества наиболее трудна, так как подразумевает скрупулезную и продолжительную работу. Ведь основная цель сотрудничества – это определение долгосрочного взаимовыгодного решения, что невозможно без толерантности, умения объяснить свои желания, выслушать друг друга, сдержать свои эмоции. При отсутствии одного из этих условий эффективность данной стратегии встает под угрозу.
В итоге, хотелось бы отметить, что ни одна из перечисленных стратегий поведения в конфликтной ситуации не может считаться лучшей. Необходимо овладеть каждой их них, обоснованно совершать выбор, учитывая конкретные обстоятельства, следовать такому подходу, при котором возможно найти максимально оптимальное решение возникших противоречий. Знания, опыт, уважение к партнеру, высокая культура делового общения – лучшие советчики при выборе той или иной стратегии конфликтного поведения.
| Это альтернатива для тех, кто чувствует глубокое внутреннее неприятие к такому предмету наблюдения, как экстраверсия/ интроверсия, и хотел бы выбрать какой-то другой предмет для наблюдения и написания отчета. Из перечисленных ниже стратегий можно выбрать две альтернативные стратегии, например соперничество и приспособление или компромисс и сотрудничество, и операционализировать их к следующему занятию. Обратите внимание, что это стратегии конфликтного взаимодействия, а значит особое значение приобретает проблема выбора ситуации и объекта наблюдения. Этим объектом должен быть человек, доступный для наблюдения в ситуациях общения, предполагающих высокую вероятность конфронтации. Взвесьте свои возможности провести такое наблюдение. Стратегии поведения в конфликте по К. Томасу http://vsetesti.ru/302/ Стратегии различаются по степени учета собственных интересов (сделать их приоритетными или пожертвовать ими) и учету интересов других людей (учесть их или пренебречь). Избегание или уклонение. Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта по принципу «я не вмешиваюсь». Для этой стратегии характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей: я не отстаиваю собственных интересов, и не забочусь об интересах другой стороны. Приспособление или сглаживание (иногда эту стратегию называют уступкой). Эта стратегия предполагает большую ориентацию на интересы другой стороны, чем свои собственные, «приспособление» к требованиям других участников конфликта, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Действуют здесь по принципу «я согласен на твой выигрыш, даже если это предполагает мой проигрыш». Причиной такого поведения может быть стремление сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастание конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника». Такого рода согласие может быть частичным и внешним. Соперничество или конкуренция (или иногда эту стратегию называют подавлением). Такое поведение предполагает доминирование, действие происходит по принципу «я собираюсь победить, даже если ты при этом проиграешь». Ориентация идет в первую очередь на свои интересы в сочетании с пренебрежением и в ущерб интересам другой стороны. Такая стратегия может быть оправдана, когда ситуация очень важна и должна быть разрешена срочно, даже в ущерб «хорошим отношениям». Стратегия достаточно жесткая, для ее осуществления необходимо много ресурсов (власти, полномочий), и она имеет много трудно исправляемых последствий (достаточно один раз завоевать славу «идущего по головам», и в ваши добрые намерения в следующий раз мало кто поверит). Компромисс. Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнера (по принципу «ты тут немножко уступи, а я тут немножко уступлю»). Сотрудничество. Это форма разрешения конфликта, при которой важно насколько можно более полное удовлетворение интересов обеих сторон. Важно отличать сотрудничество от компромисса. Если вам нужно яблоко и мне нужно яблоко, а оно одно, то компромисс – это разделить яблоко пополам (вам половина и мне половина). А сотрудничество – это просить, зачем нужно яблоко (выяснение интересов), а потом, выяснив, что вы собираетесь печь шарлотку, а я делать орнамент из семечек с ребенком, отдать вам мякоть всего яблока на шарлотку, а мне – семечки всего яблока на орнамент. Каталог: learn -> year0708 Скачать 33.5 Kb. Поделитесь с Вашими друзьями: |
Управление конфликтами: приспособление — Энди Эклунд
Это вторая книга из серии об управлении конфликтами. Знакомство с этой серией начинается здесь.
Второй вид конфликта — Приспосабливающийся , который описывает , когда человек сотрудничает , но не напорист . Другими словами, они пытаются удовлетворить интересы другого человека за счет своих собственных. Цель этого режима — получить , а часто и для поддержания отношений или статус-кво между собой и другой стороной .
Не имея прямых исследований, подтверждающих мою теорию, помимо моего собственного эмпирического опыта, я часто встречаю участников семинаров, которые предпочитают или выбирают этот способ, чтобы быть типичным «общественным человеком». Подобно профилю F в Майерс-Бриггс, они признают, что в конфликтах они в той же или большей степени заинтересованы в другом человеке и в том, как они относятся к проблемам и проблемам, или как они используют свои ценности и гармонию для принятия решений о том, как действовать. реагировать в конфликте. Несколько недель назад на семинаре один человек сказал мне: «Я позволил своей личной связи с этим человеком помешать конфликту. Возможно, даже специально». В результате, Уступчивый человек уступит или обесценит собственные заботы.
Иногда это хорошо. Уступчивость может быть идеальным стилем конфликта, но только в определенных обстоятельствах, например:
- Когда несоблюдение ваших требований не представляет большого риска для вас или для предмета конфликта.
- Когда у другой стороны есть лучшая альтернатива вашим способам решения проблемы, или вы находитесь под властью или опытом.
- Когда «уступка» означает либо сохранение, либо создание доброй воли, а часто и доверия к другой стороне. Это может быть особенно ценно, если конфликт является частью более длительного проекта, и уступка сейчас может означать еще лучшее решение в будущем.
Как и у всех режимов, у аккомодации есть свои недостатки. В отличие от соперничества, где основная тяжесть недостатков наносит ущерб другой стороне, основная тяжесть недостатков приспосабливающегося ощущается самим человеком. Принося в жертву, пренебрегая или игнорируя собственные заботы, на первый план выходят негативные или деструктивные личные проблемы: обида или гнев из-за умиротворения другой стороны («Не могу поверить, что позволила им уговорить меня на их образ мыслей — снова!») , к потере мотивации стараться больше («если они все равно всегда будут побеждать»).
Если есть «золотое правило» для Приспосабливающегося стиля, этот режим только тогда, когда ваши проблемы невелики или управляемы. Не попадайте в цикл умиротворения.
Если приспособление является подходящим вариантом …
… вот несколько вопросов, которые вдохновят вас на создание вариантов, которые могут свести к минимуму умиротворение или негативные эмоции.
Как предотвратить шаблон жертвоприношения? (И как я могу сделать так, чтобы это не повторялось более одного раза?)
Одна из причин, по которой люди часто используют режим приспосабливания, заключается в том, что другая сторона агрессивно продвигает свои планы и идеи во время конфликта. Это не только понятно, но иногда и необходимо. В то же время это не та ситуация, в которой вы хотите оказаться снова и снова. Вам нужно найти время, когда царит гармония, чтобы вы могли обсудить этот вопрос с другой стороной. Во многих случаях рефлексивная ретроспектива может помочь предотвратить будущие конфликты. Но если ситуация не исчезнет, у вас есть два варианта: сообщить о конфликте высокопоставленному лицу, которому вы доверяете, за советом и советом в вашей организации, или, если ситуация становится невыносимой, найти другую работу или должность. Я говорю из личного мнения об этом: это никогда не стоит.
Как я могу уступить, не выглядя при этом как «обманщик»?
Если вы не правы, признайте это честно и быстро.
Если вы собираетесь быть отвергнутым, уступайте изящно и быстро.
Если вы понимаете, что проиграете, откланяйтесь быстро и любезно.
Ключом к каждому сценарию является поиск творческих способов извлечь из него уроки. После того, как ситуация разрешится, попросите кого-нибудь с большим опытом дать вам совет и совет. Никто не ожидает, что вы каждый раз будете получать идеальное решение, но ваши коллеги и коллеги абсолютно уверены, что вы каждый раз будете улучшать свою игру.
Как я могу уступить без обиды или гнева?
В профессиональных конфликтах вероятны обиды – их или ваши – из-за непопулярных решений.
Если вы таите в себе обиду, простой — и в то же время трудный — ответ — простить и двигаться дальше. Гнев — самая расточительная из эмоций, и надежда на возможность отомстить отнимает время, которое можно было бы посвятить более конструктивным задачам. Или, подумайте об этом так: выбрав большую дорогу и отпустив враждебность, вы, как правило, заработаете уважение всех участников.
Если другая сторона затаила на вас обиду, вы должны найти способы помочь ей выразить это конструктивно. Один из самых распространенных примеров? Извинитесь, и сделайте это искренне. Примите и признайте вину и попросите прощения. Иногда это не что иное, как оказание им услуги (на самом деле, очень публичной услуги), или предоставление другим своей очереди, или участие в центре внимания.
Если выражение гнева сопровождается гневом, примите его, но не оскорбления, которые могут сопровождать его. Для подавляющего большинства людей злость хороша тем, что она подобна продавливанию шины в жаркий летний день. Быстрое высвобождение энергии быстро восстанавливает баланс, а иногда также сопровождается извинениями с их стороны.
Как я могу подготовить почву для лучшего управления конфликтами в будущем?
Некоторые профессиональные конфликты возникают во время проекта или ситуации, которая является текущей или долгосрочной. Сопротивление, изменение динамики или политики, новые процедуры могут вызвать всевозможные проблемы, а конфликты могут быть частыми. Часто вам приходится уступать здесь и там для сохранения баланса в организации или команде, поэтому очень важно научиться не соглашаться, не вызывая при этом недовольства. Но даже когда вы можете уступить, всегда есть возможность заложить основу для более подходящей среды или следующего этапа. Творчески ищите способы узнавать новую информацию, узнавать о проблемах или возможностях из первых рук, а также слушать и принимать точку зрения другой стороны. Делая это, вы лучше сможете посеять семена новых идей, отношений, результатов или действий в будущем.
Дополнительная информация о TKI
Если вы хотите узнать больше о TKI и управлении конфликтами, воспользуйтесь формой ниже, чтобы получить дополнительную информацию.
Стили управления конфликтами: подводные камни и лучшие практики — PON
PON — Программа переговоров в Гарвардской школе права — https://www.pon.harvard.edu
Стили управления конфликтами могут влиять на то, как разгораются споры в организациях и за их пределами. Исследования стилей управления конфликтами предлагают советы по управлению такими трудными ситуациями.
Автор Кэти Шонк — / Разрешение конфликта
Люди подходят к конфликту по-разному, в зависимости от своих врожденных склонностей, своего жизненного опыта и требований момента. Исследования переговоров и управления конфликтами показывают, как наши разные стили управления конфликтами сочетаются с лучшими практиками разрешения конфликтов.
Модель Стили управления конфликтамиВ 1974 году Кеннет В. Томас и Ральф Х. Килманн представили опросник, инструмент Томаса-Килманна, предназначенный для измерения конфликтных стилей людей. Основываясь на ответах людей на пары утверждений, инструмент классифицирует респондентов по пяти различным стилям конфликта:
- Конкуренция. Применяя стиль соперничества, люди рассматривают разрешение межличностных конфликтов как игру «выигрыш-проигрыш». Вместо того, чтобы признать ценность обеспечения того, чтобы каждая сторона ушла удовлетворенной, участники спора сосредоточены на том, чтобы требовать как можно больше для себя. В то время как претензия на ценность является важным компонентом переговоров, целеустремленная конкурентная ориентация приносит в жертву ценность в долгосрочной перспективе и увековечивает конфликт.
- Избегание. Поскольку иметь дело с конфликтом напрямую может быть очень неудобно, многие из нас предпочитают избегать его. На первый взгляд может показаться, что избегающий конфликтный стиль противоположен конкурентному стилю, но на самом деле он может быть таким же обструктивным. Когда мы избегаем конфликтов, мы часто позволяем проблемам усугубляться.
- Вместительный. Из-за того, что они так часто уступают другим, переговорщики, придерживающиеся уступчивого стиля, могут показаться приятными и покладистыми. Но когда люди постоянно ставят потребности других на первое место, они могут испытывать обиду, которая со временем накапливается. Уступчивым переговорщикам обычно полезно научиться выражать свои потребности и опасения.
- Компрометация. Иногда мы пытаемся разрешить конфликт, предлагая, казалось бы, равные компромиссы, например, встречаясь посередине между двумя крайними позициями, или идем на существенный компромисс только для того, чтобы двигаться вперед. Хотя компромиссный стиль конфликта может продвинуть разговор вперед, решение часто неудовлетворительно и временно, потому что оно не решает коренные проблемы.
- Сотрудничество. Те, кто придерживается совместного стиля разрешения конфликтов, работают над тем, чтобы понять более глубокие потребности, стоящие за требованиями других сторон, и выразить свои собственные потребности. Они видят ценность в работе с возникающими сильными эмоциями и предлагают компромиссы по вопросам, которые дадут каждой стороне больше того, что они хотят.
Стиль ведения переговоров, основанный на сотрудничестве, обычно является наиболее эффективным стилем управления конфликтами и налаживания продуктивных долгосрочных отношений; однако разные стили управления конфликтами могут быть эффективно применены к разным фазам и типам конфликтов в управлении. Более того, хотя у нас может быть предрасположенность к определенному стилю конфликта, мы используем разные стили в зависимости от ситуации.
Конкуренция часто полезна, когда вы совместно создали ценность благодаря сотрудничеству и теперь вам нужно разделить ресурсы. Приспособление может быть лучшим немедленным выбором, когда ваш начальник недоволен проектом, который пошел наперекосяк. Избегание может быть мудрым, когда кто-то кажется непостоянным или когда мы не ожидаем, что будем иметь с ним дело снова. И компромисс может быть прекрасным способом быстрого решения мелкой проблемы.
Стили управления конфликтами : Уроки исследования брака Могут ли люди с разными стилями управления конфликтами ужиться? В своей книге « Почему браки удачны или неудачны». . . и How You Can Make Yours Last 90 146 (Simon & Schuster, 1995), психолог Джон Готтман пишет, что здоровые браки, как правило, основываются на трех различных стилях решения проблем: 90 145, подтверждение 90 146 (частые компромиссы и решение проблем к взаимному удовлетворению), избегает конфликтов (соглашается не соглашаться и редко сталкивается с разногласиями напрямую) и непостоянный (часто участвует в страстных спорах).
Возможно, это покажется удивительным, но исследование Готтмана предполагает, что «все три стиля одинаково стабильны и одинаково хорошо предвещают будущее брака», как он пишет. К какому стилю склоняется пара, не важно; что более важно для длительного удовлетворения, так это то, что оба супруга придерживаются одного и того же стиля.
Хотя исследование Готтмана было проведено на супружеских парах, результаты показывают, что спорщики в деловом мире, которые имеют схожие стили управления конфликтами, могут чувствовать себя комфортно, управляя (или избегая) конфликтов друг с другом.
Когда Стили управления конфликтами Являются ли Дополняющими Напротив, в сфере переговоров результаты исследования 2015 года, опубликованного в журнале Negotiation and Conflict Management Research Скоттом Уилтермутом, Ларисой З. Тиденс и Маргарет Нил, обнаружили преимущества, когда пары участников использовали один из двух . различные стилей ведения переговоров.
Участникам исследования поручили участвовать в симуляции переговоров, используя либо доминирующий, либо подчиненный стиль ведения переговоров. Тем, кому было поручено доминировать, было сказано уверенно выражать свои предпочтения, использовать широкие позы тела и иным образом пытаться влиять на своего оппонента. Тем, кто придерживался подчиненного стиля, было сказано, что они готовы к сотрудничеству, согласны и избегают конфликтов.
Интересно, что пары, в которых одна сторона вела себя доминантно, а другая — подчиненно, добились лучших результатов в переговорах, чем пары, находившиеся в одинаковых условиях (будь то доминирование, подчинение или контрольная группа). Кажется, что пары доминирующих/покорных переговорщиков выиграли от их взаимодополняющего стиля общения. Модель, в которой один человек прямо заявлял о своих предпочтениях, а другой задавал вопросы, позволял участникам переговоров претендовать на наибольшую ценность. Задавая вопросы, послушные участники переговоров оценивали, как достичь своих собственных целей, и помогали своим доминирующим коллегам чувствовать себя уважаемыми и компетентными в этом процессе.
Исследование, посвященное стилям ведения переговоров и управления конфликтами, которое мы рассмотрели, показывает, что возможностей преодолеть разногласия предостаточно, независимо от наших естественных склонностей. Вместо того, чтобы тратить много времени на диагностику стилей управления конфликтами друг друга, стремитесь к открытому сотрудничеству, которое противостоит трудным эмоциям и поощряет совместное решение проблем.
Вопрос: Какие уроки о стилях управления конфликтами вы извлекли из собственных переговоров и усилий по разрешению конфликтов?
Похожие сообщения
Теги: совместные переговоры, управление конфликтами, разрешение конфликтов, разрешение конфликтов, разрешение межличностных конфликтов, переговоры, переговоры и управление конфликтами, исследования переговоров и управления конфликтами, моделирование переговоров, переговорщики, типы конфликтов
Copyright © 2009 –2023 Президент и научные сотрудники Гарвардского колледжа
Copyright © 2023 Negotiation Daily. Все права защищены.
Знаете ли вы свой конфликтный стиль? – Digital.gov
Спросите у большинства государственных служащих их Myers-Briggs Type Indicator®, и они могут выдать свои результаты. Но если вы спросите государственного служащего об его стиле конфликтов, вряд ли он сможет рассказать о своих склонностях и пристрастиях к напряженности.
Конфликт на рабочем месте неизбежен, но говорит ли о конфликте ваша производственная команда?
Выработка эмпатии к пользователям всегда является частью процесса UX, но не всегда общепринятой практикой вырабатывать эмпатию к нашим товарищам по команде. Вот идея для активного разрешения конфликтов и создания эмпатии через понимание в вашей команде.
Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна — это инструмент, разработанный двумя учеными-бихевиористами, которые определили пять стилей реагирования на конфликт. Хотя вы можете попросить всех членов вашей команды пройти оценку и обсудить результаты, простое понимание ваших собственных тенденций может стать первым шагом к лучшему разрешению конфликтов.
Вот краткое изложение пяти стилей, примеры того, как они могут проявляться в цифровых командах, и подходы к каждому стилю от Дейла Эйлермана, консультанта из Огайо:
Соревнование:
- Стиль : Соревнующийся стиль — это попытка получить власть. Распознаваемая тактика — использовать давление, чтобы изменить мнение за счет другого человека.
- Плюсы : Соревнующийся стиль может быть эффективен в некоторых сложных ситуациях, например, в кризис, когда нужно принимать решения немедленно.
- Минусы : Соревновательный стиль может быть воспринят как агрессивный, конфронтационный и отказ от сотрудничества. Однако самым большим недостатком конкурирующего стиля является то, что он может нанести вред отношениям, иногда безвозвратно.
Вы понимаете, что стали свидетелем соперничества, когда чувствуете недостаток сотрудничества в сочетании с повышенной напористостью. Как это проявляется в командах дизайнеров? Конкурирующий стиль часто может использоваться руководством, когда принимаются трудные решения, такие как бюджеты и сокращения штата (RIF). Это может быть здоровой реакцией на стрессовое и критическое решение. Но конкурирующие стили также могут проявляться нездоровым образом. На вашу команду влияет стиль соперничества, когда решения принимаются кем-то, кто использует свое положение или авторитет, чтобы отвергнуть проектное или техническое решение, нанося ущерб отношениям, не принимая во внимание мнение большинства. Конкурирующий стиль может проявляться как несправедливая критика или манипулирование во время критики, попытка укрепить и отстаивать одну точку зрения, не заботясь о других вариантах или команде, стоящей за работой. Как лучше всего обратиться к конкурирующему стилю, когда вы его видите?
- Соревновательные стили лучше всего реагируют на использование фактов и данных . Они сосредоточены на целях, а не на отношениях. Сосредоточьте свой разговор на объективных моментах.
- Взаимная выгода . Покажите человеку с конкурентным стилем, как он может извлечь выгоду из нескольких результатов, будь то кто работает над проектом или почему принимается техническое решение.
- Пишите . Будь то техническое задание или обоснование решения, тем, кто придерживается соревновательного стиля, может быть полезно увидеть различные варианты, изложенные простым языком.
Приспособляемость:
- Стиль : Приспособляемость противоположна конкурирующему стилю. Уступчивый стиль ставит отношения на первое место, но часто ошибается. Человек откладывает свои потребности в сторону, чтобы сохранить мир.
- Плюсы : Приспособление может быть полезно для сохранения отношений, особенно если вы хотите свести к минимуму потери и отдать предпочтение людям.
- Минусы : Если ваш товарищ по команде слишком часто полагается на уступчивый стиль, он или она может взять на себя роль мученика, но это может привести к чувствам обиды и сожаления. Эта тактика может привести к усилению дисбаланса сил.
Уступчивый стиль проявляется в командах дизайнеров во время критики, когда никто не хочет давать критический отзыв, думая, что чувства могут быть задеты. Когда ваш товарищ по команде берет на себя больше работы, чем он может выполнить, а затем возмущается, что ему приходится работать сверхурочно в течение выходных, но молча злится, он начинает приспосабливаться. Это когда сохранять мир и считаться милым предпочтительнее любого другого варианта. Когда вы видите в своей команде уступчивый стиль, подумайте о следующих способах борьбы с ним:
- Если конфликт возникает между двумя членами команды, подумайте о том, чтобы человек, использующий уступчивый стиль, обсудил ситуацию с кем-то из команды. Наличие резонатора, с которым можно поговорить о чувствах, идеях и мнениях, может помочь приспосабливающемуся стилю обдумать, как они в идеале хотели бы реагировать на ситуацию.
- Стили примирения между менеджером и сотрудником часто преувеличены. Если вы менеджер, когда вы принимаете решение с сотрудником, который склонен использовать уступчивый стиль, убедитесь, что вы предоставляете возможности и варианты выбора, когда это возможно. Это помогает уступчивому подходу привыкнуть к высказыванию своего мнения о жизнеспособных вариантах в ситуациях с низким уровнем риска.
Избегание:
- Стиль : Избегающий стиль имеет тенденцию игнорировать конфликт или отстраняться от него – все предпочтительнее, чем признание проблем.
- Плюсы : Избегание может быть уместным, когда вам нужно больше времени, чтобы подумать о конфликте и о том, как лучше всего к нему подойти.
- Минусы : Когда товарищ по команде использует стиль избегания, это может заставить других поверить, что он может не заботиться о проблемах, вызывающих конфликт.
Избегающее поведение может быть полезно в команде, когда решения о продукте тривиальны — если вас не волнует размер шрифта, можно сосредоточить свои усилия на других результатах. Однако, если кто-то в вашей команде является экспертом, будь то программирование для Linux или дизайн взаимодействия, и он избегает взвешивания или принятия решений, возможно, пришло время заняться избегающим поведением. Вот несколько советов по работе с человеком, склонным к избегающему стилю:
- Рассмотрим ролевую игру с избегающим стилем . Это можно использовать, если вам нужно помочь подготовиться к собранию, на котором, по вашему мнению, решения вашей команды могут быть отвергнуты. Смириться с конфликтом сложно. Практика может помочь.
- Создать альтернативные способы обратной связи . Измените то, как ваша команда справляется с конфликтами, и попробуйте подходы, которые могут работать в разных стилях. Разрешить отзыв быть анонимным. Есть ли в вашей команде ящик для анонимных предложений?
Компромисс:
- Стиль : Компрометирующий стиль показывает, что ваш товарищ по команде готов пойти на компромисс. Он или она пожертвует некоторыми своими интересами и будет ожидать, что вы сделаете то же самое, чтобы найти компромисс.
- Плюсы : Компромисс обычно считается хорошей вещью. Компромисс показывает заботу о других. Это также подход, который позволяет быстрее найти решение, чем другие стили.
- Минусы : Компромисс может ограничить количество возможных творческих решений. Всегда стараясь быть честным и беспристрастным, вы можете непреднамеренно поставить под угрозу конечный результат.
Фраза дизайн комитета приходит на ум, когда думаешь о том, что компромиссный стиль может пойти не так. Работа не самая лучшая, никто полностью не удовлетворен, и начинает закрадываться легкое недовольство. Компромисс — неплохая тактика, но важно понимать, что последовательные компромиссы могут не захотеть смотреть на другие стороны конфликта. Вот как можно работать с компромиссным стилем, чтобы убедиться, что разработка комитетом не осуществляется:
- Поиск беспроигрышных исходов . Компромиссы склонны соглашаться. Можно найти решения, которые принесут пользу всем участникам. Убедитесь, что возможность является частью разговора.
- Когда компромисс достигнут, помогите компромиссному стилю задуматься о том, отказался ли каждый член вашей команды от чего-то столь же важного. Обеспечение чувства справедливости при принятии решений может улучшить сотрудничество и взаимодействие в напряженные моменты в долгосрочной перспективе.
Сотрудничество:
- Стиль : В стиле сотрудничества конфликты рассматриваются как проблемы, которые необходимо решать творчески. Стиль сотрудничества направлен на решение проблем всех участников.
- Плюсы : Этот стиль помогает построить доверие, уважение и отношения — все это ключ к здоровой команде.
- Минусы : Сотрудничество отнимает много времени. Для конфликтов, в которые не вовлечены члены команды, сотрудничество может потребовать слишком много усилий.
Стиль сотрудничества, вероятно, лучше всего проявляется в вашей команде во время конфликта. Это когда команда учится, внимательно слушает, делится и понимает разные точки зрения и открыто обсуждает проблему, вызывающую напряжение. Этот стиль может улучшить отношения вашей команды друг с другом. Обратная сторона стиля сотрудничества заключается в том, что это может занять много времени и много энергии. Не каждый конфликт требует такого подхода. Вот как можно улучшить стиль совместной работы:
- Активное слушание является ключевым компонентом эффективного подхода к стилю сотрудничества. Практиковал ли коллега в вашей команде активное слушание? Является ли активное слушание нормой в вашей команде?
- Предлагает ли ваше федеральное рабочее место обучение творческому решению проблем или управлению конфликтами? Кто-то, кто склонен полагаться на стиль сотрудничества, может захотеть пройти дальнейшее обучение, чтобы улучшить свой подход.
Важно помнить, что ни у кого нет единого стиля разрешения конфликтов. Можно использовать каждый из стилей или положиться только на пару по привычке или индивидуальности. Имейте в виду, что стили конфликта Томаса-Килмана — это всего лишь одна из теорий. Существуют и другие академические подходы к конфликту, которые вы могли бы использовать для активного разрешения конфликта. Связанные темы, такие как борьба со стрессом или активное слушание, также могут стать отправной точкой для обсуждения отношения вашей команды к конфликту.
Считаете ли вы полезными другие инструменты или идеи для обсуждения конфликтов в командах? Дайте нам знать об этом в комментариях.
Конфликтные стилиПять стилей конфликта (Томас/Киллман, 1972 г. Стиль соперничества — это когда вы подчеркиваете свою позицию без учета противоположных точек зрения. Этот стиль очень напористый с минимальным сотрудничеством; цель — победить. Конкурирующий стиль употребляется, когда человеку приходится действовать быстро, принимать непопулярные решения, решать жизненно важные вопросы, или когда нужна защита в ситуации, когда неконкурентное поведение может быть использовано. Для развития этого стиля необходимо развивать свою способность спорить и вести дебаты, использовать свое звание или положение, утверждать свои мнения и чувства, а также научитесь излагать свою позицию и отстаивать ваша земля. Чрезмерное использование этого стиля может привести к отсутствию обратной связи, снижению обучаемости,
и низкая мощность. Это может привести к тому, что вы будете окружены «да-мужчинами». При использовании конкурирующего стиля снижается уровень влияния,
нерешительность, медлительность действий и удержание взносов. Когда соревнуются
стиль используется недостаточно, некоторые эмерджентные формы поведения, которые демонстрируют люди, включают оправдание
поведение, требующее уступок как условие работы на
проблема, угроза разлуки как способ заставить других сдаться, и
переход на личные атаки. Стиль уклонения — это когда вы не удовлетворяете свои опасения или заботы другого человека. Этот стиль отличается низкой напористостью и низкая кооперативность. Цель — задержать. Уместно использовать это стиль, когда есть вопросы низкой важности, чтобы уменьшить напряженность или чтобы выиграть время. Избегание также уместно, когда вы находитесь в низкой мощности позиции и мало контролируют ситуацию, когда вам нужно позволить другим справиться с конфликтом, или когда проблема симптоматична гораздо более крупной проблемы, и вам нужно работать над основной проблемой. Развивать навыки в этом стиле используют предвидение, чтобы знать, когда отступить, научиться обходить сложные вопросы или деликатные области с помощью дипломатии, стать уметь создавать чувство времени и практиковать оставлять вещи нерешенными. Чрезмерное использование стиля избегания может привести к низкому уровню ввода, принятия решений
по умолчанию и позволяя проблемам накапливаться, что может привести к поломке
в общении между членами команды. Использование стиля избегания приводит к враждебности и обидам. Кроме того, работа может стать невыносимой, потому что слишком много вопросов взяты на себя сразу, что приводит к неспособности расставлять приоритеты и делегировать полномочия. Когда избегание используется недостаточно, член команды может отрицать наличие проблемы. и позволяют своим обидам мешать общению. Стиль компромисса находит золотую середину или
отказаться от некоторых своих забот и взять на себя заботы других. Этот
стиль умеренно напористый и умеренно кооперативный; цель
найти золотую середину. Компромиссный стиль используется с вопросами умеренной
важность, когда обе стороны одинаково сильны и одинаково привержены
к противоположным взглядам. Чрезмерное использование компромиссного стиля ведет к потере долгосрочных целей, отсутствие доверия, создание циничной среды и не имеющие твердых ценностей. Злоупотребление компромиссом может привести к уступкам чтобы люди были счастливы, не разрешая первоначальный конфликт. Недостаточное использование приводит к ненужным конфронтациям, частой борьбе за власть, и неэффективные переговоры. Стиль сотрудничества — это когда забота должна удовлетворить
обе стороны. Чрезмерное использование стиля совместной работы может привести к тому, что вы потратите слишком много времени
по мелочам, распыление ответственности, использование в своих интересах
из-за перегруженности работой. Приятный стиль не беспокоит вас чтобы удовлетворить заботы других. Этот стиль отличается низкой напористостью. и высокая кооперативность; цель — уступить. Уютный стиль уместно использовать в ситуациях, когда вы хотите показать, что вы разумный, развивать производительность, создавать добрую волю, сохранять мир, отступать, или по вопросам малой важности. Адаптивные навыки включают в себя способность жертвенность, умение быть самоотверженным, умение подчиняться приказам, и способность уступать. Чрезмерное использование уступчивого стиля приводит к тому, что идеям уделяется мало внимания,
ограниченное влияние, потеря вклада и анархия. Люди, злоупотребляющие
уступчивый стиль демонстрирует отсутствие желания меняться и обычно
продемонстрировать беспокойство по поводу будущей неопределенности. Интерпретация результатов инвентаризации режима конфликта Томаса Киллмана Обычно после получения результатов любого теста или оценки первым
люди задают вопрос: «Каковы правильные ответы?» в
В случае конфликтного поведения не существует универсальных правильных ответов. Каждый из нас способен использовать все пять способов разрешения конфликтов: ни один
из нас можно охарактеризовать как имеющих единый жесткий стиль ведения дел
с конфликтом. Тем не менее, любой конкретный человек использует некоторые способы лучше, чем
других и, следовательно, имеет тенденцию полагаться на эти способы в большей степени, чем
другие, будь то из-за темперамента или практики. Таким образом, конфликтное поведение, которое используют люди, является результатом как их личных предрасположенностей, так и требований ситуации в котором они находят себя. Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана предназначен для оценки этого сочетания режимов разрешения конфликтов. Чтобы помочь вам оценить, насколько уместно ваше использование пяти режимов
то есть мы перечислили количество применений для каждого режима на основе сгенерированных списков
президентами компаний. Ваша оценка, высокая или низкая, показывает, как часто вы
склонны использовать каждый режим в соответствующей ситуации. Есть вероятность
что ваши социальные навыки заставляют вас полагаться на конфликтное поведение
более или менее необходимого. Чтобы помочь вам определить, является ли это проблемой
для вас мы также перечислили некоторые диагностические вопросы, которые служат предупреждением
сигналы о недостаточном или чрезмерном использовании каждого режима. А. КонкуренцияИспользование:
B. СотрудничествоИспользование:
C. КомпрометацияИспользование:
D. ИзбеганиеИспользование:
1. 2. Часто ли вы чувствуете себя утомленным или подавленным целым рядом проблем? E. Вместительный Использование:
Теперь, когда вы знаете немного больше о стилях конфликта и ваших личных
предпочтения, цель состоит в том, чтобы развить навыки во всех стилях, чтобы
вы можете придать конфликту конструктивную форму. Конфликт можно использовать для
помогают выявить важные проблемы, развивать обучение и творчество, а также могут
помогают развивать доверие и открытость (Brake & Walker, 1995). Как только вы
понять свои стили, вы можете рассматривать управление конфликтами через пять взаимосвязанных
проблемы: исходные проблемы, проблемы стратегии, проблемы контекста, проблемы реакции,
и проблемы с питанием. Исходные проблемы в командах могут возникать из-за того, что люди имеют разные ценности, убеждения и представления о собственных интересах. Члены команды могут конфликтовать цели и приоритеты, контрастные методологии, разное восприятие событий и диспропорций в распределении работы. Проблемы со стратегией возникают, когда у людей нет навыков выбора соответствующий стиль управления конфликтом. Конфликт может обостриться, когда несовместимые потенциальные решения конфликтов не были проанализированы и когда нет признания важности вопроса для отдельных Члены команды. Вопросы контекста связаны с тем, где и когда возникает конфликт.
место, которое включает в себя культуру, окружающую среду и историю конфликта.
Конфликт будет обостряться из-за проблем с контекстом, когда есть лояльность
к определенной подгруппе внутри команды, или когда один член чувствует, что он
должен поддерживать друзей внутри команды; это создает фракции или поляризует
подгруппы. Проблемы с реакцией связаны с эмоциями, выражаемыми во время конфликта. Примером проблемы с реакцией является ситуация, когда члены команды считают себя под атакой. Конфликты могут обостряться, когда один или несколько членов команды воспринимают они проигрывают конфликт. Вопросы власти обычно связаны с такими ресурсами, как деньги, время, знания, навыки, информационный авторитет, легитимность и сетевые вопросы. Конфликт эскалация происходит в этом контексте, когда не хватает полномочий для сдерживать враждебное поведение. Распознавание различных аспектов конфликта и различных способов
в которых обостряется конфликт, позволяет вам более эффективно справляться с ситуациями.
Когда конфликт имеет высокую интенсивность и пагубно влияет на всю
команда, план должен заключаться в том, чтобы сузить проблемы до конкретных вопросов, чтобы
это можно решить.
| |||
5 способов разрешить конфликт аккомодации Vergence в дополненной реальности
Давайте проведем простой тест на зрение. Закройте один глаз, а другим посмотрите на палец перед собой. Вы заметите, что видите его резко, так как фокусируетесь на нем. Чего вы, возможно, не заметили до сих пор, так это того, что все вокруг, кроме вашего пальца, размыто. Если вы теперь посмотрите дальше своего пальца на удаленный объект, этот объект попадет в фокус, и ваш палец станет размытым. Этот простой тест показывает, как работает наше трехмерное монокулярное восприятие.
До сегодняшнего дня почти все устройства AR и VR игнорируют эту естественную функцию фокусировки наших глаз. Они используют плоские дисплеи для проецирования виртуальных изображений, а это означает, что мы можем видеть виртуальные изображения резкими только тогда, когда наши глаза фокусируются на расстоянии от дисплея. Любые другие объекты, расположенные на другом расстоянии (см. птичку ниже), будут не в фокусе, как и в реальной жизни. Это серьезная проблема для дополненной реальности — сегодня большинство AR-устройств обеспечивают плоские изображения на фиксированном расстоянии 1,4–2 метра, и вы физически не можете сфокусироваться ни на своих руках, ни на виртуальных объектах, … если только ваши руки не находятся на расстоянии 2 метров (6 футов). ) долго, т.е. Эта проблема называется фокальным соперничеством.
Чтобы дать ощущение глубины, современные устройства дополненной и виртуальной реальности проецируют на каждый глаз немного отличающееся изображение, так называемое стереоскопическое изображение. Это создает стереоскопическое впечатление глубины. Однако это приводит к другой проблеме. Когда вы смотрите на что-то двумя глазами, ваши глаза сходятся к объекту, на который вы смотрите (чем больше сближаются, тем ближе объект). В то же время ваши глаза фокусируются или «приспосабливаются» к тому расстоянию, на которое вы смотрите. В реальной жизни вергенция и аккомодация всегда работают в гармонии (чем больше ваши глаза расходятся, тем ближе вы аккомодируете).
Но с виртуальными объектами, отображаемыми на плоских дисплеях, эти расстояния очень часто не синхронизированы. В то время как вергенция работает естественным образом в стереоскопическом изображении, аккомодация всегда находится на расстоянии дисплея. Мозг получает противоречивую информацию о вергенции и аккомодации. Эта проблема называется конфликтом вергенции и аккомодации.
Эти 2 проблемы являются одной из основных причин, почему большинство людей будут чувствовать головную боль, головокружение, тошноту и усталость глаз даже после кратковременного использования гарнитур AR или VR (каждый человек чувствует это по-своему, и, как и все в жизни , кто-то чувствует это больше, а кто-то меньше).
Это фундаментальные проблемы, которые всегда будут преследовать гарнитуры на основе технологии плоского дисплея. Они определяются физикой, оптикой и биологией человека и не могут быть решены простым добавлением пикселей, более умного программного обеспечения или маркетинговых долларов. Они требуют фундаментального изменения способа создания изображения в AR или VR.
На помощь
К счастью, компании работают над решением вышеуказанных проблем. Рассмотрим основные:
1. Сканирование сетчатки лазерным лучом
Изображение наносится лазерным лучом прямо на сетчатку глаза. Этот процесс очень похож на старые ЭЛТ-телевизоры (с большими выпуклыми стеклянными экранами), где луч проходит по экрану, рисуя отдельные пиксели построчно. Здесь лазер проходит прямо по вашей сетчатке, рисуя пиксели по ходу дела. Свойства лазера позволяют генерировать изображение практически всегда в фокусе, то есть наблюдатель увидит четкое виртуальное изображение независимо от того, куда сфокусированы его глаза. Такая система в бинокулярной конфигурации потенциально может решить обе проблемы. Еще одно преимущество заключается в том, что его можно сделать очень маленьким и очень ярким, что делает его подходящим для AR на открытом воздухе. Однако расплатой за это является небольшой наглазник (область, через которую глаз наблюдателя видит изображение), что может резко снизить степень погружения пользователя. Управление окуляром, чтобы следовать за движением глаз, может быть решением, но коммерчески жизнеспособного решения пока не найдено. Другая проблема заключается в том, что проекция через маленький окуляр неизбежно отбрасывает на сетчатку тени всей пыли в оптике, ресницах и мушках в глазу, делая изображение всегда некрасивым. Несколько компаний использовали лазерное сканирование сетчатки глаза с расширенным окуляром, которое помогает очистить изображение и дает больше свободы движениям глаз, например, North (приобретенная Google) и, как сообщается, Eyeway Vision. Однако расширенная область вокруг глаз устраняет эффект постоянного фокуса и возвращает проблему аккомодации.
2. Варифокальный
Этот подход работает (также) с классическим плоским дисплеем, но оптически перемещает его на расстояние, на котором конвергируются глаза, тем самым сохраняя гармонию стимулов вергенции и аккомодации. Изменение оптического расстояния может быть выполнено физическим движением или с помощью объектива с переменным фокусным расстоянием. Это требует хорошо работающего отслеживания глаз и цифрового размытия частей изображения, которые не должны быть в фокусе. Основное преимущество этого подхода заключается в том, что он использует многие из существующих и хорошо работающих технологий виртуальной реальности, поэтому его легко интегрировать в существующие конвейеры продуктов виртуальной реальности. Недостаток в том, что вся система должна работать идеально и очень быстро, и ее нужно калибровать для каждого пользователя, иначе все усугубится. Meta Reality Labs давно работала над таким подходом в проекте Half Dome и, по слухам, используется в проекте Cambria.
3.
Несколько плоскостей глубиныПутем размещения нескольких плоскостей на разном расстоянии друг от друга изображение может отображаться на плоскости, ближайшей к его реальной глубине. Такая система не нуждается в отслеживании взгляда, и размытие расфокусированных изображений является естественным. Однако наложение нескольких плоскостей может быть очень сложной инженерной проблемой, что может отрицательно сказаться на качестве реальных изображений в AR, а виртуальные изображения могут заметно разрываться между плоскостями. Кроме того, самолетов может не хватить для покрытия всех расстояний, что в любом случае приведет к некоторому конфликту вергентной аккомодации. Такое решение использовалось в Magic Leap 1 (2 плоскости глубины, но только одна использовалась в момент времени, выбранный с помощью отслеживания взгляда), предположительно Avegant, и коммерчески используется Lightspace Labs (4 плоскости глубины).
4. Световые поля
В отличие от предыдущих подходов, световое поле направлено на подлинное воссоздание световых лучей таким же образом, как если бы они исходили из реального мира. Он достигает этого, проецируя несколько разных точек зрения на одну и ту же сцену через множество слегка смещенных точек обзора. Восприятие трехмерного пространства почти идентично восприятию реального мира. Точно так же, как в реальном мире не требуется отслеживание взгляда, световое поле также не нуждается в отслеживании взгляда. Хотя это еще не было коммерчески доказано, CREAL — единственная компания, которая публично продемонстрировала его с высоким разрешением в прототипе форм-фактора гарнитуры, и в настоящее время работает над еще большим уменьшением размера. Некоторые считают, что световое поле очень требовательно к вычислительным ресурсам, но CREAL продемонстрировал решение с вычислительной сложностью, сравнимой со сложностью обычного VR. Ходят слухи, что Peta Ray использует аналогичную технологию. Недостатком светового поля является то, что его разрешение ограничено так называемым дифракционным пределом. Этот предел все еще выше, чем разрешение любой современной гарнитуры AR.
5.
Голография Подобно световому полю, цель голографии — воссоздать поток световых волн с такими же свойствами, как если бы они исходили из реального мира. Он использует дифракционные и интерференционные свойства света. Опять же, голография проецирует виртуальные изображения, оптически полностью естественные для человеческого глаза. Он также может достигать высокой яркости при достаточно небольшом форм-факторе и теоретически не имеет такого же предела разрешения, как световые поля. Основными недостатками в настоящее время являются очень высокие вычислительные требования, спекл или зернистость изображения, более низкое разрешение и, в основном, принципиально низкая частота кадров и высокая чувствительность ключевого компонента. Это также еще не было коммерчески доказано. VividQ использует этот подход и значительно сокращает объем вычислений.* Samsung, исследования Стэнфордского университета, лаборатории Meta Reality Labs и Nvidia, среди прочих, также представили лабораторные исследования по этой технологии.
Гонка продолжается
Эти 5 технологий направлены на решение или смягчение очагового соперничества и конфликта вергенции-аккомодации. Гонка за лучший из них еще не завершена, и вполне возможно, что для разных вариантов использования или в разное время будут приняты разные подходы. Однако, независимо от победителя, наблюдать за этой гонкой будет чрезвычайно увлекательно. Мы являемся свидетелями появления принципиально новых технологий отображения, чего мы не видели десятилетиями.
Томас Слука — генеральный директор и соучредитель CREAL.
Еще от AR Insider…
Понимание стилей конфликтов для посредничества на рабочем месте
Понимание стилей конфликтов открывает новый взгляд на личную динамику конфликтов на рабочем месте. Невозможно прожить жизнь, не встретив человека, чья личность расходится с нашей или чьи идеи прямо противоречат целям, к которым мы стремимся.
Все мы справляемся с конфликтами по-разному. Некоторые прямолинейны, говорят то, что имеют в виду и чего хотят, и делают это как можно скорее. Некоторые прячутся и надеются, что неудобный момент пройдет.
Другим нужно время, чтобы все обдумать и вернуться со взвешенным подходом.
Тем не менее, другие бросаются сломя голову и не берут пленных, пытаясь добиться своего. На нас, как на лидеров, возложена сложнейшая задача по поддержанию мира в нашей команде.
В то время как стили конфликта могут казаться такими же разными, как и люди на Земле, пара джентльменов провела свою жизнь, сводя их к пяти основным стилям.
Понимание этих методов поможет вам лучше справляться с конфликтами и даст вам больше инструментов для разрешения споров.
Пять стилей конфликта
Кен Томас и Ральф Килманн впервые ввели конфликтные стили. Вместе они определили и представили пять уникальных методов управления конфликтом и суммировали их в модели конфликта Томаса-Килмана.
В соответствии с их моделью у каждого есть модель разрешения конфликтов «по умолчанию», которая возникает естественным образом и находится под сильным влиянием культурных факторов. Однако люди могут научиться использовать другие стили конфликта в зависимости от важности разрешения, контекста, а также требуемых времени и энергии.
Лидеров часто просят разрешить споры между членами команды. Выявление различных стилей конфликта и содействие разрешению принесет пользу любому, кто размышляет или участвует в конфликте.
Первоначально это требует базового понимания пяти стилей конфликта: избегание, приспособление, соперничество, сотрудничество и компромисс.
1. Избегание
Человек с избегающим конфликтным стилем будет стараться никому не вступать в конфронтацию. Это люди, которых вы обычно считаете «не склонными к конфликтам». Они будут изо всех сил игнорировать проблему.
Избегающее разрешение конфликта может применяться, если одна из сторон находится в значительно невыгодном положении или если проблема связана с высокими затратами. В очень эмоционально заряженной атмосфере некоторые люди избегают конфликта, чтобы остыть или надеяться, что проблема исчезнет сама собой.
Избегание — это стиль, который вы не должны поощрять при решении проблем. Это полностью обесценивает потребности и голос одного из ваших людей.
Хотя кому-то, возможно, придется уступить своим требованиям для разрешения конфликта, устранение чьего-то голоса сообщает, что его мнение не имеет значения, и снижает вероятность того, что он будет высказывать недовольство в будущем.
2. Размещение
Кто-то с уступчивым конфликтным стилем также будет казаться классическим конфликтолюбивым. Вместо того, чтобы делать все, что в их силах, чтобы избежать конфронтации, они будут использовать ситуацию, чтобы свести к минимуму себя и свои требования.
Вместо того, чтобы отстаивать то, что они хотят, в чем нуждаются или думают, они уступят все, что им нужно для разрешения конфликта.
Аккомодация часто используется, когда между двумя сторонами имеется значительное расстояние по мощности. Если один человек выше по рангу, имеет больше полномочий или является экспертом в предмете.
Уступчивость может сохранить благосклонность уступающей стороны к противнику, но это будет стоить их собственных целей.
Постоянная уступка другой стороне часто вызывает обиду у человека, который всегда идет на жертвы. Позже это может привести к эмоциональному взрыву, а внутреннее напряжение, связанное с преодолением обиды, негативно сказывается на продуктивности на рабочем месте.
Конкуренция типична в очень эмоциональных ситуациях или когда два человека соревнуются за статус. Если человек чувствует, что на карту поставлена его репутация, он будет более агрессивным и оборонительным, чтобы сохранить лицо.
3. Конкурс
Люди, которые подходят к конфликту на конкурентной основе, делают это с мышлением «выиграешь или проиграешь». Для них уступка требованиям означает проигрыш, а это нежелательный результат. Конкурентный разрешатель конфликтов может быть более агрессивным в своих усилиях по предотвращению потерь.
Конкуренция типична в очень эмоциональных ситуациях или когда два человека соревнуются за статус. Если человек чувствует, что на карту поставлена его репутация, он будет более агрессивным и оборонительным, чтобы сохранить лицо.
Соревнование может принести пользу человеку, использующему стратегию, но оно редко сделает их друзьями на этом пути. Конкурентные участники конфликтов обычно не боятся наступить на пятки, чтобы добиться своего, что может привести к расколу в командной среде .
4. Компромисс
Компромисс — это подход «немного того, немного того». Люди, склонные к компромиссу, не заинтересованы в удовлетворении всех своих потребностей. Но они осознают, что могут выйти из ситуации не всем, чем хотят.
Они будут принимать стратегические решения о том, от чего они готовы отказаться, чтобы частично привлечь оппозицию на свою сторону.
Компромисс отвечает за благоприятное разрешение многих конфликтов. Хотя ни одна из сторон не удовлетворена, обе стороны что-то получают. Это создает благоприятное представление об их оппозиции и делает их более склонными к совместной работе в будущем.
Обратной стороной компромисса является то, что он требует жертв от обеих сторон. Переговоры могут быть односторонними, если избегающего или приспосабливающегося просят пойти на компромисс с кем-то, кто более склонен к конкурентному решению проблем. Посредничество в таких случаях просто необходимо.
5. Сотрудничество
Сотрудничество является золотым стандартом разрешения конфликтов, хотя оно требует много времени и труднодостижимо. Не каждая ситуация подходит для совместной работы, и командам придется решать, стоят ли потенциальные выгоды потраченного времени и энергии.
Тем не менее, решения, достигнутые в результате сотрудничества, являются выигрышем для всех.
Когда совместная работа успешно реализована, команды работают вместе, чтобы найти решение, которое удовлетворит потребности всех участников.
Это может быть особенно полезно для разработки инновационных решений или переосмысления будущего проекта.
Чтобы сотрудничество было успешным, участники должны быть готовы отказаться от агрессии и негативных предположений и верить, что все присутствующие преследуют одну и ту же цель: достижение всеобъемлющего решения.
Использование конфликта в своих интересах
Конфликты между вашими сотрудниками открывают уникальные возможности для роста вашей команды. Когда люди расходятся во мнениях, открывается дверь для лучшего взаимопонимания между сотрудниками и поиска решений, которые вы, возможно, не видели без разногласий.
Тем не менее, создание роста на основе конфликта — сложный процесс, который необходимо тщательно поддерживать.
Как правило, конфликты, наиболее подходящие для роста команды, сосредоточены на задачах и идеях, а не на межличностных обидах.
Когда члены команды расходятся во мнениях о том, куда должен двигаться проект, как разделить работу или работает ли система, лидеры имеют возможность открыть обсуждение между членами команды .
При содействии разрешению конфликтов определите, с каким типом конфликта вы имеете дело и какие стили конфликта можно использовать. Подсказки будут в языке, эмоциях и отношениях между двумя сторонами. Оцените отношение любой из сторон и выразите важность и пользу гражданского решения.
Эмоциональный интеллект
Сотрудники и руководители с более высоким уровнем эмоционального интеллекта с большей вероятностью будут хорошо реагировать на посредничество. Возможность сделать шаг назад и отделить логику от внутренних эмоциональных драйверов бесценна.
Дайте понять каждой стороне, что они могут получить, работая вместе и заботясь об обоих наборах потребностей.
Вы можете установить явные разрешения на разговор, чтобы позволить робким избегающим или приспосабливающимся быть услышанными, если это необходимо. Все дело в том, чтобы члены вашей команды понимали ценность своего вклада.
В идеале команды будут разрешать конфликты путем компромисса или сотрудничества, минимизируя недовольство и максимизируя результаты.
Как лидер, создание открытой, надежной среды, в которой может процветать совместная работа, требует напряженной работы.
