Привести примеры способов разрешения социальных конфликтов: Тема 7. Социальный конфликт

Социальные конфликты и способы их разрешения

В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Исход конфликтной ситуации во многом будет зависит не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Социальный конфликт — высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, социальными институтами, которая характеризуется усилением противоположных тенденций, столкновением различных интересов.

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации — вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом — одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [1; 2; 3].

Социальные конфликты в жизни общества неизбежны, поскольку социальное развитие осуществляется в условиях противоборства различных интересов, установок, стремлений. Однако в развитом обществе существуют механизмы предотвращения и мирного урегулирования конфликтов в рамках нормированных отношений.

Индивиды и социальные группы, участвующие в конфликте, называются субъектами конфликта. Вопрос, требующий разрешения, или благо, из-за которого происходит столкновение, называется предметом конфликта. Причина конфликта — объективные социальные обстоятельства, предопределяющие его возникновение. Поводом для конфликта служит конкретное происшествие или социальное действие, которое провоцирует переход к открытому противостоянию.

Отличие конфликта от мирного противостояния, конкуренции и соперничества за обладание определенными благами заключается в остроте столкновения, которое может принимать форму открытой агрессии и насильственных действий [4].

В основе любого социального конфликта лежит острое противоречие.

Противоречие — это принципиальная несовместимость важных интересов и устремлений (политических, экономических, этнических, культурных) индивидов и социальных групп. Неудовлетворенность текущей ситуацией и готовность ее изменить выражается в росте социального напряжения. Конфликт возникает тогда, когда одна из сторон начинает, открыто осуществлять свои устремления в ущерб другой, что вызывает ответную агрессивную реакцию.

Противоречие не всегда переходит в стадию открытого столкновения, оно может быть разрешено мирным путем либо сохраняться в обществе в качестве неявного противостояния идей, интересов, тенденций [10].

На основе различных критериев выделяют виды конфликтов:

• по длительности: краткосрочные и затяжные конфликты;
• по охвату участников: глобальные, межнациональные, национальные, локальные конфликты;
• по сферам общественной жизни: экономические, политические, трудовые, социокультурные, национально-этнические, семейно-бытовые, идеологические, духовно-нравственные, юридически-правовые конфликты;
• по сфере противоречий: межличностные, внутригрупповые, межгрупповые конфликты, а также конфликты группы с внешней средой;
• по характеру развития: преднамеренные, спонтанные;
• по используемым средствам: насильственные (военные, вооруженные) и ненасильственные конфликты;
• по социальным последствиям: успешные, безуспешные, конструктивные, деструктивные конфликты [8].

Социальный конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

1. предконфликтная ситуация — осознание сторонами существующего противоречия и возрастающего социального напряжения;
2. непосредственно конфликт — открытые действия, направленные на реализацию устремлений и удовлетворение потребностей, которые стали причиной противоборства;
3. разрешение конфликта — завершение противостояния, устранение причин конфликта или примирение сторон на основе компромисса;
4. после конфликтная стадия — окончательное устранение противоречий, переход к мирному взаимодействию.

Обычно социальному конфликту предшествует предконфликтная стадия, в течение которой накапливаются и постепенно обостряются противоречия между субъектами [9].

Перед началом конфликта стороны осознают существование напряжения из-за неудовлетворенности каких-то важных потребностей, ищут пути разрешения возникшего противоречия, выбирают способы воздействия на противника.

Чаще всего социальный конфликт возникает из-за различий в уровне материального благосостояния, доступа к власти, культурным благам, образованию, информации, а также из-за различий в религиозных, мировоззренческих, нравственных установках и стандартах поведения.

Острота пред конфликтной ситуации и пути выхода из нее определяются не только значимостью противоречия, но и социально-психологическими чертами участников конфликта: особенностями темперамента, интеллекта, уровнем общей культуры, коммуникативными навыками.

Поводом для начала конфликта служит инцидент — событие или социальное действие, направленное на изменение поведения противоборствующей стороны и влекущее за собой переход к открытому противостоянию (словесные прения, экономические санкции, изменения в законодательстве и т. п.).

Следующий этап развития конфликта — его эскалация, т. е. разрастание, увеличение масштабов, числа участников, огласка.

Непосредственно конфликтная стадия социального противостояния характеризуется совокупностью определенных действий, которое предпринимают участники с целью реализации своих интересов и подавления противника.

Все участники масштабного конфликта играют в нем определенную роль, хотя не все из них обязательно находятся в состоянии противоборства друг с другом.

Свидетели конфликта наблюдают за событиями со стороны, не принимая в них активного участия [5].

Посредники — люди, которые пытаются предотвратить, остановить или разрешить конфликт, ищут пути примирения противоречивых интересов, участвуют в организации переговоров. Подстрекатели — люди, которые провоцируют начало и дальнейшее развитие конфликта.

Пособники могут не принимать прямого участия в открытом столкновении противоборствующих субъектов, но своими действиями способствуют его развитию, поддерживая одну из сторон.

Разрешение социального конфликта — это преодоление основного противоречия в интересах сторон, устранение его на уровне причин конфликта. Решение конфликта может быть достигнуто самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения к решению какой-либо третьей стороны (посредника). Таким образом, модель решения конфликта — это совокупность определенных методик его преодоления. Это далеко не случайно выбранный способ, а непосредственно зависящий от показаний проведенной диагностики конкретного конфликта.

Модели, применяющиеся при разрешении конфликтов, складываются на основе имеющихся в обществе культурных и правовых установок по отношению к конфликту, поощряющих или запрещающих тот или иной способ разрешения конфликта. Модель разрешения любого конфликта строится на применении различных методов — насильственных (репрессии, демонстрация силы, разные формы принуждения) или мирных (переговоры, соглашение, компромиссы).

Существуют четыре принципиальных способа (модели), посредством которых конфликтующие стороны могут решить свои противоречия и выйти из состояния конфликта:

1. Силовой (одностороннее доминирование).
2. Компромисс.
3. Интегральная модель.
4. Разъединение сторон. Возможна и определённая комбинация названных четырех способов (симбиозная модель) [6].

Одностороннее доминирование (силовая модель) — способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой. Силовые способы разрешения конфликта, по сути, ведут к уничтожению или полному подавлению интересов одной из сторон конфликта. При этом используются разнообразные средства принуждения, от психологических до физических. Часто это способ переноса вины и ответственности на более слабую сторону. Таким образом, подменяется подлинная причина конфликта и в одностороннем порядке навязывается доминирующая воля более сильного субъекта.

Разъединение сторон конфликта. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, изоляцией их друг от друга (например, развод супругов, разъезд соседей, перевод работников на разные участки производства). Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их отступления, когда они обе покидают «поле битвы». Так завершается, например, перепалка между пассажирами автобуса при выходе одного из них на своей остановке или ссора между соседями в коммунальной квартире, которая прекращается после их переселения.

Модель компромисса — способ согласования конфликтных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон. Важно знать, что компромиссная модель решения конфликтов основана на уступках конфликте ров именно в их интересах. Таким образом, понятие компромисса используется в разных смыслах: в обыденном понимании — это различные уступки друг другу, а в конфликт логии — это взаимный отказ сторон конфликта от какой-либо части своих претензий, взаимное жертвование интересами, ради достижения согласия.

Главное преимущество мирного разрешения конфликта с помощью компромисса — это введение конфликта в конструктивные рамки и налаживание процесса коммуникации сторон, нахождение определённых моментов согласия (компромисса). Тем не менее, компромисс, по словам известного западного конфликт лога К. Лассуэла, — «это лоскутное одеяло, которое конфликтеры перетягивают на себя». Компромисс, как модель решения конфликта, безусловно, предпочтительнее, цивилизованнее, чем силовая или разъединительная, но она не универсальна и имеет свои границы применимости. Не надо думать, что на ее основе можно легко решить любой конфликт.

Интегральная модель (интегральная стратегия) — предусматривает возможность удовлетворения интересов всех конфликтеров при условии пересмотра (ревизии) ими своих ранее сформировавшихся позиций, тех целей, которые они намерены были достичь в конфликте. Она называется интегральной не потому, что объединяет качества и достоинства предыдущих моделей, а потому, что способна интегрировать интересы конфликтеров. При ее использовании никто не жертвует своими интересами. Каждый конфликтер добивается удовлетворения своих интересов, а потому чувствует себя победителем. Для достижения столь желательного итога конфликтеры должны отказаться от своей позиции, пересмотреть те свои цели, которые они ставили в данном конфликте.

Как правило, интегральная модель достигается в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием согласованного решения. Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. На практике конфликтующие стороны обычно вступают в какие-то переговоры, прежде чем обращаться к насилию и или разъединяться. Интегральная модель решения конфликта — важное открытие ХХ века в области общественных институтов. Одним из многих парадоксов современного российского общества является то, что наиболее эффективный и рациональный способ решения конфликтов используется в нем гораздо реже, чем следовало бы. В России большинство наших сограждан не знают о том, что существует подобная модель решения конфликтов, а если знают — то не любят использовать. Объясняется это комплексом причин, среди которых отметим особенности менталитета россиян, выражающиеся в повышенной приверженности к силовым решениям, с особенностями воспитания — нас всегда учат, что цель превыше всего и превратного представления русских о принципиальности. Многие отождествляют принципиальность с упертостью на своем, с отказом от возможности пересмотра своей позиции в конфликте, независимо от того, чем эта позиция вызвана. При этом упускается из виду, что интересы людей и их групп всегда важнее, чем те цели, которые они ставят перед собой ради достижения этих интересов. Надо быть гибким в постановке и изменении своих кратковременных целей, постоянно заботясь о своих долговременных жизненно важных интересах. К сожалению, многие поступают наоборот. Отказываясь от пересмотра своих позиций, не учитывая новых условий, сделавших их неразумными, они продолжают отстаивать их, что осложняет достижение коренных интересов.

Существуют также и симбиозы способов разрешения конфликта — модели, сочетающие в себе в определённой последовательности — силовую, компромиссную, разъединительную и интегральную модели разрешения конфликта [7].

В заключение следует отметить, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [11; 12].

Примеры социальных конфликтов

Определение 1

Социальный конфликт – это вид социального взаимодействия, заключающийся в столкновении и противоборстве индивидов или социальных групп ввиду противоположности их целей и интересов.

Примеры социальных конфликтов в современном мире

Сложность и многообразие общественных отношений, складывающихся в современном мире, а также активно происходящие процессы глобализации и миграции населения, размывания государственных границ, обуславливают существование множества разнообразных проявлений социальных противоречий, а также самые разнообразные интересы социальных субъектов, несовпадение которых способно приводить к возникновению открытых конфликтных противоборств.

В этой связи, в рамках социальной конфликтологии особый интерес представляет изучение вопроса о примерах социальных конфликтов в современном мире. Так, анализ специальной литературы свидетельствует, что наиболее распространенными формами проявлений соответствующих конфликтов в настоящее время выступают:

• Конфликты, возникающие в связи с постепенным или резким изменением социальных устоев, то есть в связи с социальной эволюцией или социальными революциями соответственно. Так, очень часто социальные конфликты обуславливаются противоречиями между старыми и вновь формируемыми общественными установками, началами – формируется конфликт интересов разных социальных общностей, формировавших в различные исторические периоды. Ключевым фактором в данном отношении становится то, что в ходе как постепенного, так и резкого переустройства общества происходят изменения в мировоззрении и идеологии как отдельных граждан, так и общества в целом, меняется политическая ситуация, экономические процессы, и т.д. При этом в большей степени конфликтными в масштабах общества выступают именно социальные революции, поскольку в данном случае соответствующие изменения происходят молниеносно, и не всегда с применением мирных и демократических методов – сопутствующие их применению жертвы и потери закономерно обостряют любые ранее существовавшие социальные противоречия, зачастую приводя к открытым столкновением различных социальных групп;
• Военные действия также являются примером социального конфликта, для которого характерна максимальная степень разрушительности, и наибольшие социальные, экономические и политические потери в сравнении с любыми иными разновидностями социальных конфликтов. Кроме того, для войны как примера социального конфликта характерен особый субъектный состав – чаще всего соответствующие столкновения происходят между суверенными государствами, а также особый предмет противоборства – национальные идеи, территориальные притязания одной из сторон, и стремление другой к сохранению собственной территориальной ценности, и т.д.;

Социальная модернизация как особая разновидность социального конфликта

В качестве одного из примеров социального конфликта, отчасти содержательно схожего с социальной эволюцией, в специальной литературе выделяется социальная модернизация:

Определение 2

Социальная модернизация – это динамичный социальный конфликт, обусловленный столкновением сторонников традиций и сторонников необходимости к переходу более современных форм социального устройства, обуславливаемый осуществлением процесса «осовременивания» ранее существовавшего общественного строя для целей его приведения в соответствие с требованиями современного развития.

При этом необходимо отметить, что социальная модернизация представляет собой уникальный пример социального конфликта, поскольку, с одной стороны, те процессы, которые составляют его содержание объективно присущи любому обществу, как сложной, многоуровневой системе, находящейся в состоянии непрерывного развития и совершенствования, а с другой стороны – независимо от характера и направленности осуществляемых изменений, в любом обществе найдутся как сторонники, так и противники соответствующей модернизаций, что закономерно приводит к возникновению разной степени интенсивности социальным конфликтам.

В то же время, рассматриваемая модернизация общества может проводиться с применением различных методов, в зависимости от которых различаются и конкретные проявления социальных конфликтов, порождаемых такими изменениями:

• Социальная гибридизация – одна из типичных форм социального конфликта, при которой процесс обновления общества реализуется посредством заимствования тех или иных достижений общественного устройства у других стран, народов или этносов. Конфликтная составляющая в данном случае заключается в потенциальной невозможности «наложения» заимствованных социальных институтов на имеющиеся реалии, либо в неприятии теми или иными социальными группами принципиальной возможности заимствования опыта чужих стран;
• Социальная конвергенция, при которой предпринимается попытка обновления общества за счет сближения и сглаживания различий между различными социальными группами внутри относительно замкнутого общества (например, объединение нескольких субъектов внутри государства).

Примеры социальных конфликтов в Российской Федерации

Отечественными учеными, научный интерес которых сосредоточен на проблемах социальной конфликтологии, предпринимаются активные попытки описать и обобщить примеры современных социальных конфликтов, складывающихся в нашей стране, с целью выработки путей их разрешения, а также предупреждения возникновения новых конфликтов на фоне уже существующих в будущем.

При этом в числе конкретных примеров соответствующих конфликтов выделяются:

1. Конфликты, возникающие в связи с углублением социальной дифференциации, расслоения общества в последние десятилетия, что приводит к явным несовпадениям социальных, экономических и политических интересов больших социальных групп;
2. Конфликт коллективизма, активно распространенного в советское время и сохранившегося до сих пор в сельских местностях, и индивидуализма, в большей степени характерного для обществ с развитой рыночной экономикой;
3. Явное несоответствие норм социального поведения, в том числе, выраженных в виде общеобязательных юридических предписаний, и реального массового поведения граждан;
4. Национально-этнические конфликты.

Способы разрешения конфликтов

Модель разрешения конфликтов

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям (рис. 1).

Рисунок 1. Пути разрешения конфликтов в виде модели

Используя пути решения конфликта, необходимо:

• признание, что они будут в любом случае;
• рассмотрение в качестве элемента более крупной «картины»;
• избежание затухания, использование для продвижения к намеченным целям.

При наступлении конфликтной ситуации необходимо управление. Структурные методы включают разъяснение требований к работе, в том числе:

• ожидаемых результатов работы;
• системы полномочий и ответственности;
• каналов передачи информации;
• политики, процедуры и правил.

Среди координационных и интеграционных механизмов выделяют:

• иерархию полномочий, которая способна упорядочить взаимодействие людей, принятие решений и потоки информации;
• правило «шеф всегда прав», применение проектных и межфункциональных групп, совещаний нескольких отделов.

Общеорганизационные и комплексные цели состоят в:

• эффективном осуществлении целей, что требует объединения усилий всего персонала.
• скоординированном применении системы вознаграждений, что оказывает влияние на осуществление целей, поддерживая внутреннюю политику организации.

Межличностные методы решения конфликта состоят в избегании, приспособлении, конкуренции, компромиссе. Избегание означает откладывание проблемы, уход в сторону. Приспособление характеризуется пренебрежением своим интересам ради того, чтобы удовлетворить интересы другого. Конкуренция заключается в отстаивании собственных интересов или «прав» через интересы других, стремление победить, одержать верх. Компромисс состоит в поиске взаимоприемлемого решения, которое частично способно удовлетворить все стороны конфликта. В случае сотрудничества принимается решение, которое в полной мере удовлетворяет обе стороны. Это происходит через глубокое проникновение в сущность проблемы, поиск альтернативных решений, открытость в общении и эффективное взаимодействие.

Стратегии поведения в конфликте

В соответствии с исследованиями можно выделить 6 мотивов, опираясь на которые человек вступает во взаимодействие.

1. Максимизация общего выигрыша.
2. Максимизация своего выигрыша (индивидуализм).
3. Максимизация относительного выигрыша.
4. Максимизация выигрыша окружающих (альтруизм).
5. Минимизация выигрыша других (агрессия).
6. Минимизация различия в выигрышах (равенство).

При совпадении или дополнении мотивов общения можно говорить об успешности контактов людей. Когда используются заведомо «проигрышные», с позиции успешности общения, мотивы поведения, то происходит игнорирование интересов партнера по общению. В зависимости от наличия определенных мотивов, выделяют особенности стратегий поведения.

Взаимодействие в качестве процесса можно рассмотреть в виде системы координат (рис. 2). По оси ординат здесь располагаются стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение участниками своих целей, а по оси абсцисс те стратегии, которые концентрируются на достижении целей партнеров по общению.

Рисунок 2. Сетка Томаса — Килмана

В соответствии с этим на каждой шкале можно выделить точку минимума и точку максимума, при этом в зависимости от исходной мотивации участников общения выделяются 5 базовых стратегий поведения.

• Противодействие (П), то есть мотив максимизации своего выигрыша. Человек ориентирован здесь лишь на свои интересы и цели, не учитывает цели партнеров. Здесь можно говорить о конкуренции, силовом решении проблем.
• Избегание (И) определяет мотив минимизации выигрыша другого. Здесь происходит уход от контакта, настоящего взаимодействия, своих целей для исключения выигрышей других.
• Компромисс (К) дает возможность реализации мотива минимизации различий в выигрышах. Сущность этой стратегии состоит в неполном достижении целей участниками взаимодействия ради достижения условного равенства.
• Сотрудничество (С) концентрируется на полном удовлетворении участниками собственных социальных потребностей. Стратегия дает возможность реализации одного из двух мотивов социального поведения человека (кооперация или конкуренция. Сотрудничество — максимально эффективная стратегия во взаимодействии, но очень трудна реализации. Для нее от партнеров по общению требуются существенные психологические усилия по формированию соответствующего климата, разрешению наступающих противоречий, уважение к интересам партнера. В большинстве случаев обучение людей навыкам сотрудничества представляет собой самостоятельную психологическую задачу, решаемую с помощью методов активного социально-психологического обучения.
• Уступчивость (У) ориентируется на реализацию мотива альтруизма. Здесь люди могут жертвовать своими целями для достижения целей партнера. Происходит приспособление к другому человеку и к ситуации в целом.

Способы решения конфликтов

Способы разрешения конфликтов не могут быть разделены на плохие или хорошие. То, что подойдет в одной ситуации, может не подойти в другой. Здесь важно проявить гибкость.

Избегание или уход характеризуются тем, что, уходя от конфликта и не принимая в нем участия, человек может спровоцировать оппонента на завышенные требования или ответный уход. Это не решит проблему. За время отсутствия проблема, напротив, может существенно вырасти. Тот вопрос, который было относительно просто решить на начальной стадии возникновения разногласия, будет достаточно трудно решить при разрастании проблемы.

Тем не менее, если разногласие не совсем существенно, а выигрыш невелик, или у человека нет времени на решение незначительной проблемы, то проще уйти и забыть о ней и этом человеке. Подобный способ также хорош, когда человеку нужно «протянуть время» (например, для сбора дополнительной информации).

Можно выделить несколько форм избегания, включая депрессию, молчание, затаенный гнев, демонстративный уход, игнорирование, индифферентность, «перемывание косточек» обидчика в его отсутствие, переход на «чисто деловые отношения», отказ от разговора или отношений с «провинившейся» стороной.

В случае уступчивости индивид любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения, сглаживая острые углы и подавляя свои интересы. Часто такой человек делает вид, что ничего не происходит и все замечательно. Иногда конфликт может разрешиться только с помощью поддержки дружеских отношений. Подобная тактика может оправдывать себя, когда человек не прав и восстановление отношений для него важнее сути конфликта. Также это бывает, когда уступка для него незначительна, а для оппонента очень важна, когда для отстаивания собственной позиции необходима масса времени и сил. Если оппонент человека значительно сильнее, то ему часто помогает эта тактика.

Можно выделить несколько форм уступчивости:

• Человек делает вид, что все в порядке и ничего не происходит страшного.
• Человек продолжаете вести себя, будто ничего не происходит.
• Он принимает то, что происходит.
• Человек подавляет отрицательные эмоции.
• Человек ругает себя за собственное раздражение.
• Он идет к цели обходным путем, например, использует обаяние в ходе достижения целей.
• Человек молчит, вынашивая в мыслях план мести.

Противодействие представляет собой открытую борьбу за свои интересы с жестким отстаиванием собственной позиции. Предпочтением подобной тактики является подсознательное стремление ограждения себя от боли поражения. Тактика оправдывает себя при необходимости принимать быстрые и решительные меры в сложных ситуациях, когда для человека имеет большое значение исход и многое поставлено на карту. Также она необходима, когда у людей нет выбора и терять им уже нечего, при этом отношения с противоположной стороной им глубоко безразличны. Данная тактика редко приносит долговременные результаты, ведь решение часто саботируется проигравшей стороной. В этом случае важно опасаться того, кто потерпел поражение.

Существует несколько форм противодействия:

• Доказывание своей правоты и неправоты собеседника.
• Обида до момента, пока оппонент не передумает.
• Перебивание обидчика.
• Использование физического насилия.
• Непринятие отказа.
• Требование безоговорочных уступок и принятия вашей позиции.
• Попытка перехитрить соперника.
• Обращение за помощью к союзникам.
• Требование согласия с целью сохранить отношения.

Компромисс представляет собой попытку урегулировать возникшие разногласия через взаимные уступки. Тактика может быть полезна, когда человека устроит временное решение, если ему крайне важно договориться с минимальными потерями, при минимуме времени, если он хочет хоть что-то получить, нежели потерять все. Тем не менее, когда достигнут компромисс, но тщательно не проанализированы другие возможные варианты решения, его нельзя считать лучшим исходом переговоров. Важно учесть, что ни одна из сторон не будет придерживаться решения, не удовлетворяющего ее нужды.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Выделим несколько форм компромисса:

• В ходе конфликта человек предпочитает поддерживать товарищеские, дружеские отношения, ищет справедливое решение.
• Человек старается разделить желаемый предмет поровну.
• Оппонент избегает напоминания о вашем первенстве.
• Человек получает что-то как для себя, так и для других.
• Лицо избегает лобовых столкновений.
• Люди немного уступают для поддержания равновесия.

Сотрудничество предполагает стратегию по типу «выиграть/выиграть». Она отлична от остальных тем, что наличие победителя не значит наличие побежденного. Используя эту стратегию, в выигрыше находятся обе стороны. Человек находит решение, которое способно удовлетворять обе стороны. В случае выигрыша обеих сторон, они способны поддерживать принятое решение. В любой ситуации лучше и гораздо выгоднее на долгосрочную перспективу обойтись порядочно с оппонентом в соответствии с пословицей: «Хорошая слава лежит, а дурная впереди бежит». Это может быть выгодным даже с экономической стороны. Ведь сегодня, когда конкуренция растет, лучше обладать репутацией порядочного человека, когда с человеком хотят всегда работать. Основной принцип рассматриваемой стратегии заключается в поиске соглашений на базе анализа интереса сторон. Подход требует подробно изучить ситуации и варианты разрешения ситуации перед тем, как принять окончательное решение. Для этого человек:

1. Устанавливает потребность, которая стоит за желанием другой стороны.
2. Узнает, в чем его разногласия компенсируют друг друга.
3. Разрабатывает новые альтернативы решений, которые максимально удовлетворяют потребности каждого.
4. Делает это вместе.

Анализ интересов сторон необходим для успешного разрешения конфликта, поскольку важно определить настоящую причину, породившую его. Повод, который лежит на поверхности, часто является только поводом. Чаще люди боятся назвать настоящую причину недовольства, предполагая, что это может ущемить их гордость или унизить. Часто лишь выявление настоящей причины сторонами конфликта быстро приводит к урегулированию отношений. Работа должна проводиться только с настоящей причиной конфликта, ведь, понимая истинные потребности другого, будет проще договариваться. Существует ситуация, когда разногласия в своей основе имеют разные интересы, которые стоят за выдвигаемыми требованиями.

Пример 1

Если представить сына и родителей в ситуации, когда он любит музыку, которую они не переносят. Как быть в этом случае? Споры о включении или выключении магнитофона могут разрешиться сами собой, если родители купят ему хорошие наушники.

Взаимные уступки являются методом, позволяющим договориться. Здесь каждый может уступает оппоненту позиции, которые не представляют для него важности. То есть человек отдает то, что ему не нужно, но нужно оппоненту, и берет то, что нужно ему, но не очень значимо или мало значимо для противника. Для использования подобной тактики, необходимы сведения о том, что представляет значимость для противоположной стороны, что не всегда просто. Это обусловлено тем, что человек всегда склонен считать, что то, что важно для него, в такой же степени имеет значение и для другого человека.

Творческое решение проблемы используется, когда человек рассчитывает на конструктивное решение и последующее сотрудничество. Он не ленится и готовит максимальное число разных вариантов предложений. Их выполнение будет работать на обоих оппонентов. Здесь происходит выделение общих интересов, то есть тех, которые люди смогут вместе реализовать.

В этом случае важно, чтобы предложения одного человека не унижали оппонента, не давая ему возможность даже в ситуации уступки «сохранить свое лицо». Здесь необходимо проговорить возможность взаимовыгодного сотрудничества в перспективе с опорой на общие цели и интересы всех сторон. Если требуется разделение какого-либо ресурса, можно использовать следующую тактику: один осуществляет разделение, другой производит выбор (в этой ситуации все будет «по-честному»).

Совместный поиск решения. Часто возникает вопрос, каким образом решать конфликты в реальной жизни? Поиск компенсирующих аспектов разногласий и продумывание вариантов решений более эффективно осуществлять вместе. Этим человек показывает, что воспринимает оппонента в качестве партнера, а не как противника. Решение конфликта важно начать с достижения согласия именно в незначительных моментах, фиксируя на этом внимание оппонента.

Важно не допускать использование выражений типа «да, но…». Гораздо продуктивнее не отрицание позиции человека, а мягко выражать собственное несогласие с ним. В этом часто помогают фразы в стиле:

• Я понимаю ваши чувства, и в то же время…,
• Вы правы, и вместе с тем…
• Мы с вами пришли к согласию по следующим моментам…

Данная тактика предусматривает исключение из своего лексикона частицы «но», которая лишь способна усугубить противоречия. Более эффективно использовать обороты типа «вместе с тем» или «в то же время». Примером может быть фраза: «Я понимаю Ваши чувства. И все же в глубине души…» При использовании подобного приема, человек добивается расположения гораздо быстрее, чем с помощью открытого отрицания позиции.

Когда человека захлестывают эмоции, он не воспринимает никаких доводов, чувствуя себя орудием справедливости. По этой причине для начала ему важно разрешить «выпустить пар» и успокоиться. В этот момент оппоненту часто самому сложно оставаться спокойным. Здесь важно максимально дистанцироваться от негатива и не позволить собеседнику «завести» себя. Для максимально быстрого и эффективного решения проблемы важно дождаться спада эмоций и накала страстей. Если же «момент истины» затянулся, то можно использовать небольшую хитрость, например, попросить разрешения позвонить или отлучиться по любому поводу. Вероятно, что в конфликтной ситуации будет целесообразно перенести разговор на другое время.

Еще одним важным моментом является отсечение истории конфликта, ведь возврат к ней только разжигает страсти, не способствуя благоприятному исходу (по примеру поговорки: «Кто старое помянет, тому глаз вон»).

Человек, регулирующий конфликт, должен быть в активной позиции для его управления. Важно взять инициативу на себя и попытаться поговорить с оппонентом с помощью использования нескольких фраз:

— Давай обсудим, что происходит.

— Что-то в последнее время у нас не клеится.

— Меня волнует, что между нами пробежала «черная кошка».

Услышав подобные фразы, человек может начать оправдываться или честно сказать о том, что именно ему не нравится. Это уже можно считать диалогом, то есть возможностью разрешения напряженной ситуации. Можно применить несколько фраз:

— Отлично, у тебя есть предложения по решению конфликта?

— Что конкретно ты можешь предложить?

Выделим несколько этапов работы над конфликтом:

1. Определить потребности всех сторон ситуации.
2. Подумать об удовлетворении всех ожиданий.
3. Признать не только свои, но и чужие ценности.
4. Стараться проявить объективность, отделяя проблему от человека.
5. Искать творческие и нестандартные решения.
6. Не щадить проблему, а щадить людей.

Для перехода к стратегии сотрудничества, часто используются стандартные фразы:

— Я хочу, чтобы мы приняли справедливое решение для нас обоих.

— Давай посмотрим, что мы оба хотим.

— Я пришла сюда с целью решить нашу проблему.

Для проникновения вглубь разногласий часто используются вопросы по типу:

— Почему ты думаешь, что это наилучшее решение?

— Какая реальная потребность это вызвала?

— Что для тебя важно в этой ситуации?

— Давай допустим, что проблема уже решена?

Эти и другие вопросы помогают идти вперед и осуществлять поиск оптимального решения.

Там, где в выигрышной позиции обе стороны, они больше склонны исполнять принятое решение, так как оно подходит для них и оба оппонента участвовали во всем процессе достижения соглашения.

Помешать разрешению конфликта могут несколько факторов, в том числе эмоции (месть, гнев, обида), отсутствие желания слушать другую сторону, уход от переговоров, оценка конфликта в качестве неразрешимого.

Замечание 1

Исследования установили, что около 80% конфликтов на производстве обладают социально-психологической природой, переходя из производственных в межличностные.

При наличии сильных эмоций происходит сужение сознания, по причине чего невозможно объективно анализировать ситуацию. На конфликты и переживания по этому поводу затрачивается примерно 15% рабочего времени. Если конфликт нельзя избежать, то человек может стать его инициатором с целью управления ситуацией и, возможно, получения удовольствия от борьбы. Здесь важна оценка неизбежности конфликта, его целей, средств, сил и поддержки с обеих сторон.

Замечание 2

Самым опасным считается не замечать назревающий конфликт. Это может перевести его на внутренний план, накаляя эмоции и втягивая новых участников.

Управление конфликтами

Любой руководитель способен управлять конфликтом, что порой бывает довольно сложно. Как нет одинаковых конфликтов, так нельзя и выделить единую методику их разрешения. Но существует несколько основных шагов:

• Предоставить необходимую информацию конфликтующим сторонам, исключить ложную или искаженную информацию, устранить слухи, сплетни и др.
• Организовать эффективное общение между конфликтующими сторонами, включая их сторонников.
• Осуществить работу с неформальными лидерами и микрогруппами, укреплять психологический климат в коллективе.
• Решать кадровые вопросы с использованием метода «кнута и пряника», изменять условия межличностного взаимодействия. Здесь можно использовать административные методы, включая переводы на другой участок работы, увольнение и др.

При возникновении межличностного конфликта для начала необходимо выслушать оппонента. Он должен высказаться обо всем, что его волнует, раздражает, что ему не нравится. Важно внимательно выслушать человека, дистанцироваться от собственных отрицательных эмоций, не перебивая. Только так человек сможет понять, что на самом деле волнует оппонента, в чем истинная причина конфликта, как он воспринимает ситуацию и что именно хочет в итоге. Если людей захлестывает волна эмоций, то многие слова могут быть не услышаны. В этом случае лучше дождаться спада эмоций, впоследствии подняв вопрос об истинных причинах конфликта. Часто человека может раздражать одно, а говорить он будет совсем другое. Иногда незначительный повод способен вызвать ураган эмоций, буквально сносящий все кругом. Это происходит по причине того, что настоящая причина конфликта остается в тени. Человек вступает в конфликт тогда, когда задеваются эмоционально значимые для него интересы (например, ревность, предательство, неоправданные ожидания и др.). Эти ощущения можно считать достаточно субъективными. Многие люди предпочитают не озвучивать истинные причины конфликта, но именно ее выявление способно привести к быстрому урегулированию отношений. Иногда, правда, сам человек не понимает, что стоит за его неожиданной вспышкой гнева, поскольку неприятное может не осознаваться.

Отметим, что любой конфликт представляет собой небольшой эпизод, малую часть нашей жизни. По этой причине нет необходимости преувеличивать его значение.

В управлении конфликтами очень важно рассмотреть варианты исходов конфликта, которые очень разные. Снятие конфликта происходит двумя основными путями: снимается инцидент или разрешается конфликтная ситуация.

Снятие инцидента представляет собой попытку определенным образом приглушить конфликтную ситуацию. Конфликт в этом случае переводится на этап осознания (без конфликтных действий) или на этап неосознаваемой конфликтной ситуации. Для этого есть несколько способов:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон. Здесь происходит полное решение конфликта в случае, когда проигравший полностью принимает свое поражение. На практике ситуация встречается редко, ведь победа одной стороны временное состояние, которое может быть нарушено в момент ближайшего серьезного инцидента.
2. Снятие конфликта посредством лжи, что переводит его неосознаваемую форму и дает оппонентам отсрочку в решении своих проблем.

Максимально действенные возможности для разрешения конфликта обусловлены путями разрешения самой конфликтной ситуации с помощью следующих действий:

1. Полное физическое (функциональное) разведение участников, когда исчезает сама почва для конфликта. Однако конфликтные отношения бывших оппонентов способны сохраняться еще долго по причине отсутствия их разрешения. Подобный путь редко реализуем в реальной практической жизни.
2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации, что изменяет внутреннюю систему ценностей и интересов сторон. Здесь объект конфликта становится менее важным, а более важными становятся отношения с оппонентом. Путь представляет собой достаточно сложную работу и требует помощи специалиста- психолога, но именно он способен дать начало конструктивному разрешению супружеского или семейного конфликта.
3. Разрешение конфликта с помощью конфронтации к сотрудничеству (близок к предыдущему пункту). Как правило, таким образом решаются деловые конфликты. Метод не затрагивает глубинные отношения, а связан с социальными или материальными интересами людей.

Социальные конфликты. Виды и способы разрешения » 4ЕГЭ

Конспект по обществознанию.

Социальный конфликт — это высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами и обществом в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но они всегда основаны на отсутствии согласия между двумя или более сторонами.

В упрощенном виде структура социального конфликта состоит из следующих элементов:

— объект-конкретная причина столкновения субъектов
— два или более субъектов, которые конфликтуют из-за объекта
— инцидент-формальный повод для начала открытой конфронтации.

Конфликтная ситуация — противоречия, возникающие между субъектами по поводу какого-либо объекта.

Существуют следующие типы конфликтов:

1. По количеству участников конфликтного взаимодействия:

— внутриличностное-состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, которые связаны с наличием противоречивых потребностей и интересов, устремлений и могут вызывать аффекты
— межличностные-разногласия между двумя или более членами другой группы или нескольких групп
— межгрупповые-возникают между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями мешают друг другу

2. По направлению конфликтного взаимодействия:

— горизонтальные-между людьми, не подчиняющимися друг другу
— вертикаль-между людьми, которые подчинены друг другу
— смешанный-в котором представлены оба

3. По источнику возникновения:

— объективно-обусловленные-вызванные объективными причинами, устранить которые можно только путем изменения объективной ситуации
-субъективно-обусловленные-связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также ситуациями, создающими препятствия для удовлетворения их желаний, стремлений и интересовПо своим функциям:
— социальные (интегративные) — способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства
— разрушительные (дезидеративные) — дестабилизирующие социальные системы

4. По продолжительности потока:

— краткосрочные — вызванные взаимными недоразумениями или ошибками сторон, которые быстро реализуются
— длительные — связанные с глубокой морально-психологической травмой или с объективными трудностями

5. По своему внутреннему содержанию:

— рациональный-охватывающий сферу разумной деловой конкуренции, перераспределения ресурсов
— эмоциональный-в котором участники действуют на основе личной неприязни

6. По методам и средствами разрешения:

— мирный
— вооружен

7. По учету содержания проблем, вызвавших конфликтные действия:

— экономический
— политические
— семейные и бытовые услуги
— производственные мощности
— духовно-нравственные ценности
— юридические требования
— экологические вопросы
— идеологическая

Стадии протекания конфликта:

1. Предконфликтная ситуация-период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, силы и консолидируются в противостоящие группы. На этом же этапе каждая сторона формирует свою стратегию поведения и выбирает способ воздействия на противника.

2. Прямой конфликт — активная часть конфликта, характеризующаяся наличием инцидента, то есть социальных действий, направленных на изменение командования противника.

3. Разрешение конфликта возможно только тогда, когда конфликтная ситуация устранена, а не только тогда, когда инцидент исчерпан. Разрешение конфликта также может произойти в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей преимущество для одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения противника.

Для успешного разрешения конфликта необходимы следующие условия:

— своевременное выявление причин конфликта
— определение деловой зоны конфликта — причины, проявления интересов, цели конфликтующих сторон
— взаимное стремление сторон преодолеть противоречия
— совместный поиск путей преодоления конфликта

Методы разрешения конфликта:

1. Избегание конфликта
2. Переговоры
3. Использование посредников
4. Откладывание
5. Третейское разбирательство или арбиртраж

Последствия конфликта могут быть:

Позитивными
— разрешение накопившихся противоречий
— стимуляция процесса социальных изменений
— сближение конфликтующих групп
— усиление сплоченности каждого из соперничающих лагерей 

Негативными
— напряженность
— дестабилизация
— дезинтеграция

Разрешение конфликта может быть:

Полным — конфликт завершается полностью.
Частичным — конфликт изменяет форму, но сохраняет мотивацию.

sk.docx

Автор: Мухина Инна Игоревна.

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

1

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

2

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

3

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

4

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

1

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

2

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

3

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

4

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

5

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Социальный конфликт — что это такое, примеры, виды, причины, пути разрешения

Социальный конфликт – необходимое условие развития общества, результат несовместимости взглядов отдельных лиц. Конфликт позволяет обнажить и решить различные проблемы общества, или свести его к анархии.

Неоднородность общества, различия в положении и благосостоянии неизбежно приводят к появлению и обострению социальных конфликтов. Рассмотрим основные понятия, сущность и причины социальных конфликтов подробнее.

Социальный конфликт – результат развития социальных противоречий, выражающийся в противостоянии различных социальных групп.

Такое противостояние может возникнуть в любой социальной группе. Его можно назвать одним из необходимых условий развития общества. Ведь этот процесс и состоит из конфликтов и их преодоления.

Основной источник социального конфликта – это сама структура общества. Чем она сложнее, тем больше раздроблено общество. Возникают новые группы, социальные слои, имеющие собственные системы ценностей, цели и методы их достижения. Все это ведет к возникновению новых конфликтов.

Вместе с тем, сложная структура общества предлагает и многочисленные способы разрешения этих конфликтов, механизмов для нахождения консенсуса. Основная задача общества – минимизировать возможные негативные последствия социального конфликта и разрешить накопившиеся проблемы.

Жизненный цикл социального конфликта включает четыре стадии:

1. Предконфликтная ситуация. Ее признак – рост напряженности в отношениях между субъектами.
2. Конфликт.
3. Попытки разрешения конфликта.
4. Завершение противостояния и послеконфликтная ступень.

Проблема социальных конфликтов насчитывает многие тысячелетия. Однако до Адама Смита вся проблема сводилась к тому, что одни должны править, другие подчиняться, а государство должно осуществлять управление.

Адам Смит впервые указал на природу конфликта, как социальной проблемы. По его мнению, в основе социального конфликта лежит классовая и экономическая борьба. 

С тех пор появилось множество теорий, объясняющих суть противоречий:

1. Согласно приверженцам социально-биологической теории, конфликтность человека объясняется агрессией, присущей всем животным.
2. Сторонники социально-психологической теории связывают возникновение социальных конфликтов с перенаселенностью и другими факторами окружающей среды. Однако эта теория не объясняет, в какой именно момент возникает явный конфликт.
3. По мнению функционалистов, социальный конфликт – это дисфункция по отношению к обществу. При идеальной системе противоречий быть не должно.

В основе каждого конфликта лежит множество явных и скрытых причин. Главные социальные предпосылки для противоречий – это социальное неравенство (всегда есть богатые и бедные, начальники и подчиненные) и культурная разнородность (существование в обществе различных ценностных ориентиров, поведенческих систем и т.д.).

Причин, почему возникают социальные конфликты, очень много. Рассмотрим основные:

1. Идеологические причины. Есть определенная система идей и ценностей, определяющая доминирование и субординацию. Взгляд на эту систему у участников может различаться.
2. Различные ценностные ориентиры. Каждый участник конфликта, будь то индивид или социальная группа, имеет собственный набор ценностных ориентиров. Каждый набор строго индивидуален, и нередко противоположен такому же набору другого участника. Конечная цель – удовлетворение собственных потребностей – у многих участников одна. Вследствие этого возникает взаимодействие противоположных интересов (каждый хочет удовлетворить именно свои потребности) и возникает конфликт.
3. Социальные и экономические причины. Связаны с распределением богатства и власти, если кому-то из участников кажется, что его обделили. Это одна из самых распространенных причин возникновения социального конфликта.
4. Прочие причины: различие поставленных задач, введение инноваций, соперничество между группами и лидерами.

Конфликт представляет собой многомерный процесс с развитой структурой. Каждая конкретная конфликтная ситуация имеет собственные объективные и субъективные составляющие.

Их можно рассмотреть более подробно, начиная с объективных:

1. Субъекты конфликта. Каждый социальный конфликт – это, прежде всего, невозможность достичь взаимопонимания между конкретными людьми. Это верно как для межгосударственного конфликта, так и для семейного. В каждом случае главные действующие лица – люди, выступающие, в зависимости от ситуации, как физические либо юридические лица.
2. Предмет. Это противоречие, лежащее в основе конкретного конфликта, то, из-за чего происходит столкновение интересов участников.
3. Объект. Это некая ценность, которую стремятся получить все субъекты. Форма может быть любая: материальная (деньги или другой ресурс), духовная (какая-либо идея), социальная (власть). В каждом конкретном случае выделить объект конфликта нелегко. Он не всегда встречается в чистом виде, зачастую это смесь минимум двух форм.
4. Микросреда и макросреда. Это условия, в которых приходится действовать сторонам. Микросреда – это непосредственное окружение участников. Макросреда – это принадлежность к определенным социальным группам.

В каждом отдельном конфликте есть также субъективные составляющие. Это тактика и стратегия поведения каждой стороны, восприятие определенной ситуации и т.д.

Различные социологические школы выдвигают собственные классификации конфликтов. Чаще всего встречается следующая типология:

1. По причинам возникновения. Причины могут быть как объективные, так и субъективные.
2. По особенностям социальных разногласий. Такие конфликты различаются по времени действия и характеру разногласий, сфере проявления и т.п.
3. По влиянию конфликта на окружающих. Формы конфликтов различаются по времени протекания (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), остроте, масштабности.
4. По особенностям конкретных участников. Конфликт может быть коллективный, межэтнический и т.д.
5. На основании степени открытости различаются скрытые и открытые социальные конфликты. Скрытые конфликты не влекут за собой внешнюю агрессию по отношению к сопернику и проходят с использованием косвенных методов воздействия. В открытых конфликтах происходят явные столкновения – ссоры, споры.
6. Наиболее известно деление конфликтов на горизонтальные и вертикальные. Это деление происходит исходя из положения оппонентов. Вертикальный конфликт бывает между начальником и подчиненным, горизонтальный – между людьми, находящимися на одном уровне. Прежде всего, это трудовые споры.
7. Исходя из состава участников, разделяют межличностные типы конфликтов, групповые, организационные, политические и т.д. В межличностных конфликтах противостояние идет между людьми, не относящимися к какой-либо социальной общности. В групповых – между отдельными социальными группами. Политические конфликты могут возникать как внутри общества (внутриполитические), так и на международном уровне (внешнеполитические).

Стоит учесть, что любая попытка классифицировать конфликты достаточно условна. На практике можно встретить, к примеру, вертикальный закрытый межличностный конфликт с уникальным набором свойств.

В общественной жизни социальный конфликт играет двоякую роль. С одной стороны, благодаря конфликту общество развивается, достигаются определенные соглашения, договоренности. С другой стороны, последствия открытого столкновения для общества непредсказуемы.

Конфликт имеет множество частных функций. Благодаря адаптивной функции индивиды приспосабливаются к новым обстоятельствам. Благодаря инновационной функции повышается осведомленность участников о плюсах и минусах друг друга.

В целом, функции социального конфликта можно разделить на две большие группы:

1. Конструктивные. Включают в себя положительные функции: разрядка напряженности, проведение социальных изменений и т.д.
2. Деструктивные. Сюда относятся функции, несущие негативный характер: дестабилизацию отношений, сложившихся в определенной социальной среде, разрушение социального сообщества.

Последствия конфликта могут рассматриваться с двух противоположных точек зрения:

1. Функционалистской.
2. Социологической.

Функционалисты рассматривают конфликт, как негативное явление, дестабилизирующее социум. Они выделяют следующие возможные последствия:

1. Дестабилизация общества. Возникновение хаотических процессов с непредсказуемым результатом. Перестают работать механизмы управления.
2. Отвлечение участников конфликта от прочих проблем, концентрация на определенных интересах и победе над противником.
3. Невозможность дальнейшего сотрудничества с оппонентом.
4. Отстранение участников конфликта от общества, неудовлетворенность и т.д.

Приверженцы социологической точки зрения, например, Дарендорф, считают, что при соблюдении определенных условий можно добиться положительных результатов. К позитивным последствиям можно отнести:

1. Разрешение проблемы оптимальным способом, который могут принять все заинтересованные стороны. Это сплотит людей и укрепит их взаимопонимание. Если каждый участник будет чувствовать, что он имеет отношение к решению проблемы, он будет участвовать и в реализации этого решения.
2. Обновление существующих и создание новых механизмов и институтов. Образуются новые социальные группы, соблюдается определенный баланс интересов. Это обеспечивает относительную стабильность.
3. Дополнительное стимулирование участников. Управляемый конфликт между людьми приводит к разработке новых идей, решений. Не участвуя в конфликтах человек перестает развиваться.

Чтобы проанализировать способы разрешения социальных конфликтов, нужно разобраться с тем, как себя ведут участники конфликта. От их характеристики зависит стратегия разрешения социального конфликта.

• Уклонение – у участника нет желания конфликтовать, активно работать для достижения собственных целей. Такой участник может и сам устраниться от конфликта.
• Приспособление. Участники готовы сотрудничать, идти навстречу другой стороне и одновременно работать над собственными интересами.
• Конфронтация. Интересы других сторон не учитываются, каждый участник стремится добиться только своих целей и навязать свое мнение другим.
• Сотрудничество. Каждый участник работает над осуществлением своих интересов. Однако готов работать над поиском решения конфликта в команде с другими участниками.
• Компромисс. Этот стиль основан на уступках. Каждый участник ограничивается частичным достижением своих целей и в чем-то уступает остальным. Этот стиль предпочтительнее остальных, т.к. позволяет частично удовлетворить желания всех заинтересованных сторон.

Итогом конфликта может быть полное либо частичное его решение. Первый вариант означает полное устранение причин конфликта. Во втором случае решается лишь часть проблем, остальные могут проявиться позднее.

Классическим примером социального конфликта является студенческая забастовка во Франции в 1968 году. Причины – несовпадение ценностей студентов-шестидесятников и старого французского генерала де Голля.

Еще одна причина – «реформа Фуше», заключавшаяся в ускоренной подготовке специалистов без устранения недостатков в образовательной системе. Вслед за студентами прошли массовые забастовки рабочих, служащих, инженеров.

В конечном счете, президент добился частичного разрешения конфликта, использовав страх населения перед очередной революцией. Но уже через год он ушел в отставку.

Видео: Социальный конфликт и пути его решения

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия. В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.
Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты
 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

 
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

Глава 20. Предоставление информации и повышение навыков | Раздел 6. Тренинг по разрешению конфликтов | Основной раздел

Узнайте, как разрешать конфликты или разногласия между группами.

• Что такое разрешение конфликтов?

• Почему нужно разрешать конфликт?

• Когда следует разрешать конфликт?

• Как разрешать конфликт?

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты, споры и изменения — естественные части нашей жизни, а также жизни каждого агентства, организации и нации.

Разрешение конфликта — это способ для двух или более сторон найти мирное решение разногласий между ними. Разногласия могут быть личными, финансовыми, политическими или эмоциональными.

Когда возникает спор, часто лучший курс действий — переговоры для разрешения разногласий.

Цели переговоров:

• Для выработки решения, с которым могут согласиться все стороны
• Работать как можно быстрее, чтобы найти это решение
• Чтобы улучшить, а не повредить отношения между конфликтующими группами

Разрешение конфликтов путем переговоров может быть выгодным для всех вовлеченных сторон.Часто каждая сторона получает больше, участвуя в переговорах, чем уходя, и это может быть способом для вашей группы получить ресурсы, которые в противном случае были бы недоступны.

Почему нужно разрешать конфликт?

Основная цель переговоров с вашей оппозицией — прийти к соглашению, которое принесет пользу всем сторонам.

Еще несколько веских причин для переговоров:

• Чтобы больше узнать о тех, чьи идеи, убеждения и жизненный опыт могут отличаться от ваших собственных.Чтобы разрешить конфликт, вам нужно взглянуть на конфликт с точки зрения вашего оппонента и больше узнать о точке зрения и мотивах этого человека или группы.
• Чтобы ваши отношения с противниками продолжались и развивались. Если вы заключите мир со своими противниками, вы увеличите количество своих союзников в сообществе. Успешные переговоры открывают путь к гладким отношениям в будущем.
• Находить мирные решения сложных ситуаций. Полноценные сражения потребляют ресурсы — время, энергию, хорошую репутацию, мотивацию.Ведя переговоры, вы избегаете растраты этих ресурсов, и вы действительно можете найти новых союзников и найти новые ресурсы!

Когда следует разрешать конфликт?

Разрешение конфликтов подходит практически для любых разногласий. Наша повседневная жизнь предлагает множество возможностей для переговоров — между родителями и детьми, коллегами, друзьями и т. Д., И в результате у вас, вероятно, уже есть множество эффективных стратегий для разрешения мелких конфликтов. Но для более серьезных конфликтов и конфликтов между группами, а не отдельными людьми вам могут потребоваться дополнительные навыки.Как, например, вы должны организовать встречу между вашей группой и вашим оппонентом? Когда вам следует согласиться, а когда нужно бороться за большее? Как вы должны реагировать, если ваш оппонент атакует вас лично? Читайте дальше, чтобы узнать больше о конкретных методах разрешения конфликтов.

Как следует разрешать конфликт?

Есть семь шагов к успешному урегулированию конфликта путем переговоров:

1. Разобраться в конфликте
2. Общайтесь с оппозицией
3. Обсудите возможные решения
4. Выберите лучшее разрешение
5. Использовать стороннего посредника
6. Изучите альтернативы
7. Как справиться со стрессовыми ситуациями и тактикой давления

1.Разобраться в конфликте

Конфликты возникают по разным причинам. Для вас важно четко определить свою позицию и интересы в конфликте, а также понять интересы вашего оппонента. Вот несколько вопросов, которые следует задать себе, чтобы лучше определить конфликт.

Интересы

• Что меня интересует?
• Что меня действительно волнует в этом конфликте?
• Что я хочу?
• Что мне нужно?
• Какие у меня опасения, надежды, опасения?

Возможные результаты

• Какие соглашения мы можем достичь?

Законность

• Какая третья сторона, вне конфликта, могла бы убедить одного или обоих из нас в том, что предлагаемое соглашение является справедливым?
• Какой объективный стандарт может убедить нас в справедливости соглашения? Например: закон, экспертное заключение, рыночная стоимость сделки.
• Есть ли прецедент, который убедил бы нас в справедливости соглашения?

Их интересы

• Каковы интересы моей оппозиции?
• Если бы я был на их месте, что бы меня волновало в этом конфликте?
• Чего они хотят?
• Что им нужно?
• Каковы их опасения, надежды, опасения?

Интересы играют важную роль в лучшем понимании конфликта.Часто группы тратят время на «переговоры о позициях». Вместо того, чтобы объяснять, в чем состоят их интересы, они спорят о своей «чистой прибыли». Это бесполезный способ ведения переговоров, потому что он заставляет группы придерживаться одной узкой позиции. Как только они закрепятся в определенной позиции, им будет неловко отказаться от нее. Они могут потратить больше усилий на «сохранение лица», чем на поиск подходящего разрешения. Обычно более полезно изучить интересы группы, а затем посмотреть, какие позиции соответствуют этим интересам.

Пример:

Группа родителей хочет, чтобы местная средняя школа поменяла учебник американской истории. Вы чувствуете, что учебник неадекватно отражает историю афроамериканцев, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения в США. Вы приходите в школьный комитет и говорите: «Единственный учебник, который нам подходит, — это Люди Соединенных Штатов Штаты , и это окончательно!» Вы представили позицию, а не свои интересы.Подводя итоги, вы застреваете в одном положении. Если вы не убедите школьный комитет выбрать этот учебник, вы проиграете.

Более эффективный способ обратиться к школьному комитету — заявить о своих интересах. Вы можете сказать: «Мы обеспокоены недостаточной представленностью расовых меньшинств в нынешнем учебнике истории США и хотели бы найти альтернативу». Сообщая свои интересы, а не одну позицию, вы оставляете место для переговоров, сохраняя при этом твердость и ясность в своих целях.

Часто у одного и того же интереса может быть много позиций. Например, школьный комитет может проголосовать за дополнение учебника истории пакетом статей о меньшинствах; добавить обязательные разделы о рабстве, Гарлемском Возрождении и лагерях для интернированных японцев или предложить новый курс о меньшинствах в Америке. Это разные позиции, отвечающие одним и тем же интересам.

2. Общайтесь с оппозицией

Теперь, когда вы обдумали свои интересы и интересы другой стороны, вы можете напрямую общаться со своей оппозицией.Вот несколько советов для продуктивного общения:

• Слушайте . Их мнение важно для вас, потому что их мнение является источником вашего конфликта. Если для них что-то важно, вы должны это признать. Признание, конечно же, не означает согласие!
• Пусть поучаствуют все желающие . Люди, которые участвуют, будут заинтересованы в принятии решения. Они захотят найти хороший компромисс.
• Расскажите о своих сильных эмоциях .Дайте другой стороне выпустить пар.
• Но не реагируйте на всплески эмоций! Попробуйте извиниться вместо того, чтобы кричать в ответ. Извинения не являются дорогостоящими и часто являются полезным приемом.
• Будьте активным слушателем . Перефразируйте то, что вы слышите, как вопрос: «Дайте-ка я посмотрю, слежу ли я за вами. Вы говорите, что … Я правильно понял?» Вы по-прежнему можете сохранять твердость, когда слушаете.
• Говорите о себе, а не о собеседнике .В примере с учебником вы могли бы сказать: «Я злюсь, узнав, что мои дети читают этот старомодный учебник», а не «Как вы могли выбрать такую ​​расистскую книгу?»
• Будь конкретным, но гибким . Говорите о своих интересах, а не о своем положении.
• Избегайте преждевременных суждений . Продолжайте задавать вопросы и собирать информацию.
• Не говорите оппозиции: «Решение ваших проблем зависит от вас». Работайте, чтобы найти решение для каждого .
• Найдите способ облегчить их решение . Постарайтесь найти для них способ занять вашу позицию, не выглядя слабыми, но не называйте это способом «сохранить лицо». Эго важны в переговорах!

3. Мозговой штурм возможные решения

Теперь, когда вы знаете, каковы интересы обеих сторон и как лучше общаться с оппозицией, вы можете начать думать о решениях. Посмотрите на все интересы, которые вы перечислили, для вас и ваших оппонентов, и найдите общие интересы.Часто обе стороны имеют много общих интересов — например, обе группы могут желать стабильности и общественного уважения.

Прежде чем проводить мозговой штурм, хорошенько подумайте о том, как вы его проведете. Напишите четкое заявление о цели встречи. Постарайтесь выбрать небольшую группу из 5-8 человек. Проведите встречу в обстановке, отличной от вашей обычной. Убедитесь, что обстановка неформальная, в которой люди чувствуют себя комфортно и безопасно. Найдите беспристрастного фасилитатора, человека, который сможет структурировать встречу, не разделяя своих чувств по поводу конфликта.

Чтобы начать мозговой штурм, решите, хотите ли вы провести мозговой штурм со своим противником или только со своей группой. В любом случае вы захотите установить некоторые основные правила.

• Работайте над тем, чтобы придумать как можно больше идей. Пока не осуждайте и не критикуйте идеи — это может помешать людям мыслить творчески.
• Постарайтесь максимизировать (а не свести к минимуму) ваши возможности.
• Ищите беспроигрышные решения или компромиссы, в которых обе стороны получают то, что хотят.
• Найдите способ облегчить их решение
• Во время собрания рассадите людей бок о бок лицом к «проблеме» — чистой классной доске или большому блокноту бумаги для записи идей. Фасилитатор напомнит людям о цели встречи, ознакомится с основными правилами и попросит участников согласиться с этими правилами. Во время мозгового штурма фасилитатор записывает все идеи на доске или блокноте.

4. Выберите лучшее разрешение

После встречи вам нужно будет решить, какое разрешение лучше.Просмотрите свои идеи мозгового штурма. Отметьте лучшие идеи — это то, над чем вы будете работать в процессе разрешения конфликта. Найдите время, чтобы обсудить их и определить, какая идея лучше.

Цель состоит в том, чтобы использовать навыки и ресурсы обеих групп для достижения наилучшего результата для всех. Какое разрешение дает обеим группам , больше всего ? Это разрешение, наверное, лучшее.

5. Используйте стороннего посредника

По мере того, как вы проводите мозговой штурм и выбираете хорошее разрешение, вы можете использовать стороннего посредника.Это человек, который не принадлежит к вашей группе или группе вашего оппонента, но которого вы оба доверяете справедливости. Ваш посредник может помочь обеим сторонам согласовать стандарт, по которому вы будете судить о своем решении. Стандарты — это способ измерить ваше согласие. Они включают мнения экспертов, закон, прецедент (то, как дела делались в прошлом) и принятые принципы.

Например:

Допустим, вы строите новую игровую площадку для начальной школы своего города. Вы не согласны с суперинтендантом по поводу того, какие материалы вы будете использовать для строительства игровой площадки.Суперинтендант хочет использовать химически обработанную древесину, но вы считаете это небезопасным. Посредник может прочитать действующие правила для лесной промышленности и рассказать вам, какие породы древесины считаются безопасными для детей. Может быть, вы и суперинтендант согласитесь следовать совету лесопромышленников — иными словами, использовать его в качестве стандарта.

Ваш посредник также может, например, провести сеанс мозгового штурма.

Вот еще несколько возможных вакансий для посредника:

• Установление основных правил для вас и вашего оппонента, с которыми вы должны согласиться (например, вы оба можете согласиться не обсуждать спор публично)
• Создание подходящей настройки для встреч
• Предлагаем возможные пути к компромиссу
• Быть «ухом» для гнева и страха обеих сторон
• Слушают обе стороны и объясняют друг другу свою позицию
• Выявление интересов, стоящих за позициями каждой из сторон
• Ищем беспроигрышные альтернативы
• Сохранение сосредоточенности, разумности и уважения с обеих сторон
• Не дать участникам почувствовать, что они «теряют лицо»
• Написание проекта вашего договора с оппозицией

Возможно, Харриет подумывает о том, чтобы бросить работу, потому что начальник хочет перевести ее в другой офис.Посредник может сказать: «Похоже, Харриет наплевать на перевод в офис в центре города. Ее беспокоит потеря звания. Харриет, вы согласны с этим? Мисс Снелл, вы понимаете беспокойство Харриет? Как мы можем заверить Харриет, что она не потеряет звание, если согласится на перевод? »

6. Изучите альтернативы

Бывают случаи, когда, несмотря на ваш упорный труд и добрую волю, вы не можете найти приемлемого решения своего конфликта. Об этой возможности нужно подумать, прежде чем начинать переговоры.В какой момент вы решите уйти с переговоров? Каковы ваши альтернативы, если вы не можете договориться с оппонентом?

Важно, чтобы вы продумали свои альтернативы разрешению на раннем этапе переговорного процесса, и чтобы у вас всегда была лучшая альтернатива где-то в глубине души. Обдумывая возможные соглашения с оппонентом, сравнивайте их с этой «лучшей» альтернативой. Если вы не знаете, какова альтернатива, вы будете вести переговоры без всей необходимой информации!

Чтобы придумать альтернативу, начните с мозгового штурма.Затем рассмотрите плюсы и минусы каждой альтернативы. Подумайте, какая альтернатива реалистична и практична. Также подумайте, как вы можете сделать это еще лучше.

В то же время не забудьте поставить себя на место своего оппонента. Какие у них могут быть альтернативы? Почему они могут выбрать их? Что вы можете сделать, чтобы ваш выбор был лучше их альтернативы?

Роджер Фишер и Дэнни Эртель называют эту альтернативу вашей BATNA — Лучшая альтернатива согласованному соглашению.Вы можете прочитать больше о BATNA в их книге Getting Ready to Negotiate .

7. Справиться со стрессовыми ситуациями и тактика давления

До сих пор мы говорили о том, как вести переговоры с достаточно разумным противником. Однако нужно быть готовым к переговорам со всевозможными оппонентами, как разумными, так и неразумными. Что, если ваш противник более могущественный и влиятельный, чем вы? Что, если они откажутся встретиться или поговорить с вами?

Все эти ситуации являются стрессовыми и предназначены для того, чтобы оказать на вас дополнительное давление, чтобы вы могли быстро принять решение в пользу противника.В подобной ситуации сохраняйте спокойствие и не торопитесь. Не сердитесь и не принимайте поспешных решений. Вместо этого говорите о тактике давления, не осуждая.

Вот несколько возможных ситуаций:

Мой противник посильнее

Если вы уже выбрали лучший вариант, вам нечего бояться. Вы можете уйти в любой момент и вместо этого пойти по этому маршруту. Подумайте обо всем, что вы можете сделать и что может сделать ваш посредник. Хотя вы можете быть менее влиятельными, по крайней мере, вы будете вести переговоры со всей доступной информацией.

Мой противник не сдвинется с места

В подобной ситуации у вас может возникнуть соблазн сделать то же самое: «Если вы не передумаете, я тоже!» Однако вы потерпите неудачу, если будете настаивать на своей позиции. Вместо этого относитесь к позиции вашего оппонента как к реальной возможности. Задавайте много вопросов. Послушайте их логику. Поймите, каковы их интересы и чего они действительно хотят. Узнайте, как они критикуют вашу идею. Чем больше вы знаете о том, откуда они исходят, тем лучше разрешение вы сможете создать.

Вкратце

В разрешении конфликтов лучшее решение — это решение, которое лучше всего подходит для обеих сторон. Конечно, это не всегда возможно найти, но вы должны использовать все свои ресурсы, чтобы разрешить конфликт как можно более плавно.

5 способов научить разрешению конфликтов посредством социально-эмоционального обучения

Мы все были там. Вы выполняете задание или групповой проект, и внезапно наступает момент замешательства. Неизбежно что-то неправильно понимали, неправильно понимали, забывали или игнорировали.Пресловутый мяч упал. Что теперь?

В нашей повседневной жизни будут постоянно возникать разногласия, недопонимание и конфликты. Конфликты могут вызвать стресс, чувство гнева или негодования и затруднить сосредоточение внимания. Это особенно актуально для учащихся в классе.

Навыки разрешения конфликтов имеют решающее значение в классе и на рабочем месте. Важно научить студентов, как правильно управлять конфликтом и чувствами, которые с ним связаны, чтобы создать здоровую среду обучения и настроить студентов на успех.

Вот пять способов помочь вашим ученикам разрешить конфликты.

1. Ролевая игра

Разыгрывание потенциальных сценариев, связанных с конфликтом, может стать мощным опытом. Ролевые игры дают студентам возможность попрактиковаться в использовании своих навыков разрешения конфликтов, пока они остаются спокойными. Особенно полезно предложить учащимся «примерить» мнения, отличные от их собственного. Это безопасное пространство поможет студентам быть объективными и поможет им развить сочувствие.

2. Развитие навыков аудирования

Значительное количество конфликтов возникает из-за недопонимания. «Навыки слушания» могут показаться простыми, но в мире, где всех засыпают уведомлениями и предупреждениями, оставаться в данный момент труднее, чем когда-либо. Напомните своим ученикам, как выглядит хороший слушатель, в том числе глядя прямо на говорящего, перефразируя для понимания и задавая вопросы, вместо того, чтобы быстро вмешиваться с советом или перебивать.

3. Деэскалация

Очень важно успокоиться и разрядиться, прежде чем погрузиться в разговор. Но легче сказать, чем сделать. Обучая студентов определять эти моменты и предлагая им стратегии, такие как глубокий вдох или прогулка, можно гарантировать, что ситуация не выйдет из-под контроля. Как только ученик сможет успокоиться, он сможет подойти к конфликту и провести продуктивный разговор.

4.Чтение и письмо

Определение и обсуждение того, как персонажи в рассказе управляют конфликтом, — еще одна возможность для учащихся поразмышлять и оценить стратегии разрешения конфликтов. Точно так же учащиеся могут написать рассказ, в котором персонажи вместе преодолевают конфликт. Если учащиеся готовы, они могут даже вести дневник о своем личном опыте конфликтов и о том, как они справлялись с ними. Это дает учащимся возможность подумать о том, что они сделали хорошо и что они могут пожелать улучшить в будущем.

5. Моменты обучения

Независимо от того, насколько хорошо мы обучаем стратегиям разрешения конфликтов, конфликт все равно будет происходить. Используйте их как обучающие моменты и обсудите, как можно безопасно и ответственно разрешить конфликт. Иногда это нужно делать в частном порядке. Если возможно, попросите класс поучаствовать в разрешении конфликта, чтобы урок принес пользу всем.

Учащиеся будут использовать стратегии разрешения конфликтов всю оставшуюся жизнь.Как и любой другой навык, студентам нужна возможность практиковаться. Обучение этим навыкам в безопасном пространстве классной комнаты может помочь учащимся привыкнуть к конфликту и найти способы фактически превратить конфликт в позитивное, продуктивное общение.

Фотография предоставлена: Move This World

Подпишитесь на EdWeek Market Brief в Twitter @EdMarketBrief или свяжитесь с нами по LinkedIn .

---

См. Также:

Разрешение конфликтов: определение, процесс, навыки, примеры

Навыки разрешения конфликтов требуются для широкого круга должностей во многих сферах деятельности.Это требование основано на том факте, что конфликт имеет тенденцию снижать производительность и создавать тяжелую рабочую среду, что приводит к нежелательной текучести кадров и снижению морального духа.

Люди, способные разрешать конфликты, часто являются отличными посредниками, рациональны и способны управлять сложными личностями из сочувствия.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликта — это процесс, с помощью которого две или более сторон достигают мирного разрешения спора.Взаимодействие с другими людьми

На рабочем месте могут быть самые разные типы конфликтов:

• Конфликт может возникать между коллегами или между руководителями и подчиненными, или между поставщиками услуг и их клиентами или заказчиками.
• Конфликт также может возникать между группами, такими как менеджмент и рабочая сила, или между целыми отделами.

Некоторые конфликты по сути произвольны, то есть не имеет значения, кто «выиграет», только то, что проблема решена, и каждый может вернуться к работе.

Но некоторые конфликты отражают реальные разногласия по поводу того, как организация должна функционировать.

Процесс разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов на рабочем месте обычно включает некоторые или все из следующих процессов:

1. Признание вовлеченными сторонами наличия проблемы.
2. Взаимное соглашение о решении проблемы и поиске решения.
3. Попытка понять точку зрения и проблемы оппонента или группы.
4. Выявление изменений в отношении, поведении и подходах к работе с обеих сторон, которые уменьшат негативные чувства.
5. Распознавание спусковых механизмов эпизодов конфликта.
6. Вмешательство третьих сторон, таких как представители отдела кадров или менеджеры более высокого уровня, для посредничества.
7. Готовность одной или обеих сторон к компромиссу.
8. Соглашение о плане устранения разногласий.
9. Мониторинг воздействия любых соглашений об изменениях.
10. Наказание или увольнение сотрудников, сопротивляющихся попыткам разрядить конфликты.

Типы навыков разрешения конфликтов

Напористость

Руководитель может выступить с инициативой созвать встречу между двумя сотрудниками, вовлеченными в общественный спор. Сотрудник может найти человека, с которым у него возник конфликт, предложить совместную работу, чтобы найти способы более мирного сосуществования.

• Шарнирно-сочлененный
• Сбалансированный подход
• Искренность
• Решительный
• Делегация
• На основе фактов
• Ярмарка
• Фирма
• Лидерство
• Управляет эмоциями
• Менеджмент
• переговоры
• Общительный
• Голоса Мнения
• Решение проблем
• Самоконтроль
• Управление стрессом

Интервью и активное слушание

Представителю отдела кадров, возможно, придется задавать вопросы и внимательно слушать, чтобы определить характер конфликта между руководителем и подчиненным.

• Шарнирно-сочлененный
• Внимательность
• Добросовестность
• Внимательный
• Сочувствие
• Обнадеживает
• интуитивно понятный
• Прослушивание
• Переговоры
• Невербальное общение
• Убеждение
• Прогнозирование
• Презентация
• Профессиональный
• Дом взаимоотношений
• Уважительный
• Чувство юмора
• искренний
• Общительный
• Понимание
• Устное общение

Сочувствие

Посредник может поощрять сочувствие, прося сотрудников, находящихся в конфликте, описать, что другой может чувствовать и думать, и как ситуация может выглядеть для другой стороны.

Сочувствие также является важным навыком для посредников, которые должны уметь понимать точку зрения каждой стороны, не обязательно соглашаясь ни с одной из них.

• Запрос обратной связи
• Строительный трест
• Сострадание
• Включение
• Обратная связь
• Работа со сложными личностями
• Управление эмоциями
• Высокий эмоциональный интеллект
• Определение невербальных сигналов
• Признавая различия
• Понимание различных точек зрения
• Межличностный
• Терпение
• Персональный
• Самосознание
• Самоконтроль
• Надежный
• Приветствие

Облегчение

Руководители конкурирующих отделов могут организовать совместный мозговой штурм со своими командами, чтобы найти решения для текущих конфликтных ситуаций.Техники групповой фасилитации также могут использоваться, чтобы в первую очередь избежать спровоцирования конфликта во время принятия групповых решений.

• Мозговой штурм
• Сотрудничество
• Управление конфликтами
• Дипломатический
• Этичные
• скромный
• Влиятельная
• проницательный
• интуитивно понятный
• Прослушивание
• Организовано
• Терпение
• Проницательный
• Планировка
• Практический
• Реалистичный
• Светоотражающий
• Работа в команде

Посредничество

Руководитель может направлять подчиненных, находящихся в конфликте, через процесс выявления взаимоприемлемых изменений в поведении.

• Напористый
• Сострадательный
• Принятие решений
• Эмоциональный интеллект
• Сочувствие
• Честность
• Беспристрастный
• проницательный
• Лидерство
• после измерения
• Терпение
• Решение проблем
• Профессиональный
• Психологические основы
• Рациональный подход
• Респект
• Понимание
• Прозрачность

Творческое решение проблем

Руководитель может переопределить роли двух сотрудников, склонных к конфликту, чтобы просто устранить точки трений.Творчество также может означать поиск новых беспроигрышных решений.

• Решения для мозгового штурма
• Анализ конфликтов
• Сотрудничаем
• Критическое мышление
• Созыв собраний
• Творчество
• Критическое мышление
• Принятие решений
• Назначение санкций
• Справедливое разрешение
• Интеграция целей
• Процесс мониторинга
• Невербальное общение
• Решение проблем
• Восстановление отношений
• Чувство юмора
• Устное общение

Подотчетность

Руководитель может задокументировать вызывающее конфликт поведение хронического подателя жалобы в качестве подготовки к служебной аттестации.Таким образом, руководитель помогает установить ответственность, поскольку сотрудник больше не может притворяться, что проблемы не возникает.

• Адаптируемый
• Сотрудничество
• Делегация
• с приводом
• Динамический
• Гибкий
• Фокус
• Завершение
• Честность
• Целостность
• Лидерство
• Мотивация
• Организовано
• Планировка
• Ориентация на результат
• Видение
• Надежный
• Универсальный

Дополнительные навыки разрешения конфликтов

• Принимая критику
• Напористый
• Избегайте наказания
• Присутствует
• Спокойствие
• На основе данных
• Беспристрастность
• интуитивно понятный
• Лидерство
• Let It Go
• Логический
• без смещения
• Терпение
• Положительность
• Расставить приоритеты в отношениях
• Управление проектами
• Исследования
• Уважайте различия
• Разделение
• Управление стрессом
• Техническая экспертиза

Примеры навыков разрешения конфликтов

• Напористость руководителя, созывающего встречу между двумя сотрудниками, вовлеченными в общественный спор.
• Навыки собеседования и активного слушания, используемые представителем отдела кадров для определения характера конфликта между руководителем и подчиненным.
• Руководитель, поощряющий сочувствие, прося противостоящих сотрудников описать, что другой может чувствовать в конфликтных ситуациях.
• Менеджеры конкурирующих отделов проводят мозговой штурм со своими сотрудниками, чтобы найти решения для текущих конфликтных ситуаций.
• Посреднические навыки руководителя, который помогает подчиненным-соперникам выявлять взаимоприемлемые изменения в поведении.
• Коллега ищет соперника и предлагает ей найти способ более мирного сосуществования.
• Креативность и решение проблем со стороны руководителя, который переопределяет роли двух подверженных конфликту сотрудников, чтобы устранить точки трений.
• Ответственность установлена ​​руководителем, который документирует поведение, инициирующее конфликт, проявленное хроническим провокатором во время его служебной аттестации.

Как выделить свои навыки

ДОБАВЬТЕ СООТВЕТСТВУЮЩИЕ НАВЫКИ В ВАШЕ РЕЗЮМЕ: Включите в свое резюме термины, наиболее тесно связанные с работой, особенно в описание вашей истории работы.

ОСНОВНЫЕ НАВЫКИ В ВАШЕМ ОБЛОЖНОМ ПИСЬМЕ: Вы можете включить навыки разрешения конфликтов в свое сопроводительное письмо и включить примеры случаев, когда вы использовали их на работе.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ СЛОВА НАВЫКОВ ВО ВРЕМЯ РАБОТЫ: Вы также можете использовать эти слова на собеседовании при приеме на работу. Будьте готовы поделиться примерами.

Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Конфликт — это разногласие или аргумент, которые могут возникать в различных обстоятельствах и условиях, в том числе на рабочем месте.Конфликты — нормальная часть здоровых отношений и рабочей среды, поэтому важно понимать, как их разрешать. Чтобы успешно разрешать конфликты, вам часто нужно читать как вербальные, так и невербальные коммуникативные сигналы, сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции, а также работать над пониманием позиции конфликтующих сторон.

В этой статье мы предлагаем навыки разрешения конфликтов, шаги по разрешению конфликтов и примеры конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты на рабочем месте могут возникнуть, когда две или более сторон имеют разные цели, мнения или стили. Разрешение конфликтов — это искусство устранять эти разногласия и находить точки соприкосновения, позволяющие всем мирно работать вместе. Иногда человек, который разрешает конфликт, может быть нейтральной стороной или посредником, в то время как в других случаях он может быть кем-то, кто участвует в конфликте и пытается найти решение с внешней точки зрения.

Способность разрешать конфликты часто рассматривается как лидерская черта. Люди, которые могут выявлять конфликты, признавать различные мнения и достигать консенсуса, ценны для многих организаций. Они увеличивают вероятность того, что личные разногласия будут отложены в сторону, чтобы можно было продолжить работу.

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Примеры конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте у вас может возникнуть конфликт с коллегой, менеджером, поставщиком, клиентом или покупателем.Вот несколько примеров типичных конфликтов на рабочем месте:

Конфликты между коллегами

Конфликты между коллегами могут возникать из-за разных стилей работы и личных привычек. Они также могут возникать из-за личных предрассудков и культурных различий.

Вот несколько примеров конфликтов между коллегами:

Пример 1

Сара регулярно чистит общий холодильник в комнате отдыха. Однажды она неосознанно выбрасывает остатки Мартина.На следующий день Мартин обнаруживает, что его еда пропала, и извергается на Сару. Она отвечает, говоря, что он должен был четко пометить свою еду. Они оба покидают эту беседу в гневе: Сара чувствует, что ее недооценивают за работу по уборке офиса, в то время как Мартин считает, что никто не уважает его личные вещи.

Пример 2

Коннору и Эли назначен новый проект. У Коннора уже огромная рабочая нагрузка, в то время как у Эли более доступность.Предполагая, что Эли возьмет на себя инициативу, Коннор не посещает несколько встреч и пренебрегает несколькими порученными ему задачами. Между тем, Эли не понимает существующей рабочей нагрузки Коннора и интерпретирует его безынициативность как лень. Эли начинает громко жаловаться на Коннора в общих рабочих местах. Коннор слышит эти жалобы, что усугубляет его существующий рабочий стресс.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты между супервизорами и супервизиями

Между менеджерами и их непосредственными подчиненными существует неотъемлемый дисбаланс сил, который может затруднить конфликты между ними. перемещаться.Однако, проявив терпение и понимание, как супервизоры, так и супервизии смогут разрешить эти разногласия.

Вот два примера конфликтов с руководством:

Пример 1

Надя — менеджер по продажам, который часто помогает членам своей команды в трудные моменты. Некоторые люди это ценят, а другие жаловались, что она чрезмерно вовлечена и управляется на микроуровне. Несколько человек из ее команды обращаются в отдел кадров с жалобами на ее стиль управления.

Пример 2

Дерек — откровенный лидер, который хорошо реагирует на людей, которые так же громко и экстравертированы в групповой обстановке. Однако член его команды, Сэм, более застенчив и предпочитает выражать себя один на один или писать. После того, как некоторые из их идей упускаются из виду на занятиях по стратегии, Сэм говорит Дереку, что они чувствуют себя деморализованными и рассматривают другие возможности трудоустройства.

Конфликты между поставщиками услуг и клиентами

Разногласия между поставщиками и их клиентами или покупателями часто могут возникать из-за нечеткого общения или ожиданий.

Вот два примера:

Пример 1

Во время курортного сезона Диана размещает онлайн-заказ на подарок для своей дочери. После размещения заказа она получает электронное письмо с сообщением о том, что товара нет в наличии. Она звонит в службу поддержки клиентов, расстроенная тем, что не получит подарок до праздника.

Пример 2

Компания Карли модернизирует свой веб-сайт. Она работает с дизайнерским агентством над созданием нового веб-сайта.Насколько она понимала, плата за проект включает в себя поиск изображений для сайта, но агентство полагало, что ее команда выполнит эту часть проекта. Карли очень расстроена и говорит, что в результате ей придется уменьшить сумму платежа.

Связано: Навыки обслуживания клиентов: определение и примеры

Важно отметить, что некоторые конфликты могут возникать из-за предубеждений, дискриминации, запугивания и преследования. Конфликты такого типа могут нанести длительный личный вред.Хотя использование навыков разрешения конфликтов может помочь справиться с этими ситуациями, важно, чтобы этот тип поведения был задокументирован и рассмотрен на более высоком уровне. Если вы столкнулись или стали свидетелями такого рода конфликтов на рабочем месте, подумайте о том, чтобы поговорить с вашим отделом кадров.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Прежде чем мы обсудим шаги, которые вы можете предпринять для разрешения конфликта, давайте рассмотрим навыки, которые помогут вам успешно справиться с ним. Для каждого навыка есть пример того, как его применить в разных сценариях.

Активное слушание

Активное слушание — важнейшая часть разрешения конфликтов. Кто-то может спросить сотрудника о том, что его поведение является подрывным, и, внимательно выслушав его, он сможет понять причину жалобы и что с ней делать.

Пристрастие к действию

Пристрастие к действию означает настойчивый поиск следующих шагов, а не ожидание, что кто-то что-то сделает. При разрешении конфликта это может проявляться в том, что коллега замечает, что он, возможно, расстроил кого-то еще, и активно пытается решить эту проблему вместе с ним как можно скорее.Менеджер также может понять, что происходит конфликт, и вмешаться, чтобы разрешить конфликт, прежде чем пройдет слишком много времени.

Перспектива

Перспектива — это способность понять чужую точку зрения. Вы можете спросить себя: « Каковы их мысли, триггеры и наблюдения? ». Например, клиент может позвонить в службу поддержки, потому что не знает, как использовать продукт компании. Даже если агент по обслуживанию клиентов, который получает звонок, может четко понимать, как использовать продукт, он может извлечь выгоду из понимания замешательства клиента.Фактически, эти беседы могут помочь выявить потенциальные улучшения в дизайне продукта или обучении.

Упрощение процедур

В случае конфликта вы можете расположить окружение вокруг себя, чтобы облегчить разрешение. Например, менеджер, курирующий две разные группы, может собрать эти группы в удобном конференц-зале, чтобы обсудить разногласия по совместному проекту. Предоставление времени и места для обсуждения может способствовать скорейшему прекращению конфликта.

Посредничество

Посредничество — это когда нейтральная третья сторона участвует в разрешении конфликта. Посредником может быть обученный профессионал, кто-то из внешней группы (например, HR) или человек, не участвующий в конфликте, который может предоставить объективную точку зрения. В дополнение ко всем другим навыкам, перечисленным здесь, успешный посредник имеет способность резюмировать то, что он слышит и наблюдает, чтобы продемонстрировать прогресс и согласие.

Решение проблем

Навыки решения проблем помогут вам определить источник проблемы и найти эффективное решение.Во время разрешения конфликта менеджер может использовать свои навыки решения проблем, чтобы определить области компромисса между двумя членами команды, которые не согласны.

Ответственность

Способность привлекать людей к ответственности за свои действия важна в разрешении конфликтов. Например, при достижении соглашения представителю отдела кадров может потребоваться проверить его через несколько дней, чтобы убедиться, что все по-прежнему находятся на той же странице.

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Возможность разрешить конфликт полезна для любой организации.Перечисленные ниже шаги могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и сохраняйте устойчивый язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидение, а не стояние, и отведение плеч назад также могут вас успокоить. Ноги можно положить на пол, а не скрещивать. Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещивайте их или двигайте.

2. Найдите уединенное удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и его разрешение могут отвлекать других.Найдите место, где вы сможете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должна быть предоставлена ​​равная рассадка. Подумайте о том, чтобы во время разговора была доступна вода.

3. Признайте, что проблема существует.

Для получения наилучших шансов на продуктивный разговор, полезно, чтобы все стороны согласились в первую очередь с тем, что проблема существует. Начните разрешение конфликта, спокойно поделившись своим мнением о конфликте и попросив другого человека или стороны поделиться своим опытом.Важно использовать утверждения «я», например, «Я чувствую, что мои идеи не ценятся» вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи». Не возлагайте вину за конфликт на отдельного человека, а вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласитесь найти решение

После того, как проблема была признана, каждый должен согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто. Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна сторона не сразу соглашается найти решение, вы можете отложить их в сторону по отдельности, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Работайте, чтобы понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создавать проблемы. Скорее всего, конфликт чаще всего возникает из-за недопонимания. Потратьте время на то, чтобы выслушать и понять опыт своих коллег, может облегчить разрешение разногласий. (Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В этих случаях, возможно, потребуется задействовать HR раньше.)

6.Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт.

Люди могут находиться под действием множества неизвестных факторов стресса, которые привели к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, разжигающих конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны согласиться на компромисс.Уметь отбросить гордость или упрямство на этом этапе решения очень важно. Решение будет лучше всего для всех участников, если все стороны смогут каким-либо образом пойти на компромисс. По мере приближения к разрешению, ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план разрешения проблемы.

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, какой вклад он внес в ситуацию, и понимать, что они могут сделать, чтобы ее улучшить. Прежде чем закончить разговор, постарайтесь составить план решения, который включает шаги для каждого вовлеченного человека.План разрешения может включать извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся руководителем, план решения может включать в себя выделение менеджером времени в соотношении 1: 1, чтобы выслушать идеи, которые сотрудник записал в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действительно длительное.

Последующие действия важны в разрешении конфликтов. Разговор, возможно, прошел хорошо, но он потеряет смысл, если план решения не будет соблюдаться.Установите ожидания, назначив контрольную точку в течение нескольких дней или недель, чтобы проверить, что все чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Вовлеките HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается.

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт. Однако могут возникать ситуации, когда одна или несколько сторон отказываются сотрудничать или конфликт обостряется. В этой ситуации лучше всего привлечь HR или руководство более высокого уровня.

Если вы подаете заявление или проходите собеседование на работу, которая требует навыков разрешения конфликтов, подготовьте примеры того, как вы справлялись с конфликтами в прошлом. Обязательно включите эти примеры в свое резюме в разделах, посвященных вашим навыкам или опыту работы. Практикуйтесь в обсуждении разрешения конфликтов вслух, чтобы быть готовыми отвечать на вопросы собеседования по этой теме.

Подробнее: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?

10 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Конфликт — это часть любой рабочей среды.Ничего не поделаешь. Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными характерами, неизбежно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что существует конфликт, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта, чтобы разрешить этот конфликт, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера. Хотя конфликт может быть творческим топливом, которое помогает командам соревноваться и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и привести все к тупику.

Но как разрядить ситуацию, освещенную гневом и другими эмоциями, которые не поддаются рациональному взаимодействию? Это непросто, но есть способы.Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справиться с нестабильными членами команды.

1. Определите допустимое поведение

Прежде чем появится какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарты поведения на рабочем месте. Если вы дадите команде возможность определить, что является подходящим, а что нет, они это сделают.

Однако как менеджер вы обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав, какие инструменты управления проектами использовать, помогая в построении команды и развитии лидерских качеств, и т.п.Чем больше вы устанавливаете руководящих принципов, тем лучше команда может им следовать.

2. Не избегайте конфликтов

В зависимости от типа человека и менеджера, вы можете отреагировать на конфликт в рабочем пространстве несколькими способами. Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам разобраться с этим между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны уметь сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им для этого понадобятся.

Однако, если вы избегаете конфликта из-за того, что он вызывает у вас беспокойство или потому, что вы не хотите кого-то делать выговор, то это ошибка.Конечно, заниматься такими вопросами — это ваша работа как менеджера. У вас есть полномочия, и вы должны действовать, когда это необходимо. Невыполнение этого требования лишь придаст конфликтной ноте ноги, на которых можно перейти к конфронтации, которая еще хуже отразится на бизнесе.

3. Выберите нейтральное местоположение

Одним из первых шагов к устранению любого конфликта является изменение окружающей среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они сражаются, поможет увидеть конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно отвести расстроенных людей в нейтральное место. Нейтральное пространство сначала опустит все до уровня, на котором может происходить конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или где-нибудь за пределами офиса, где нет внутренней динамики власти, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой вы сможете продуктивно справиться с тем, что вызвало проблему.

4. Начни с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете заняться решением проблемы.Но не стоит сразу начинать разговор с обвинительным тоном. Ваша задача — выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и ​​потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно удобно разговаривать, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет плохого или хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не спешите с выводами

Причины любого конфликта часто более сложны, чем кажется на первый взгляд.Чтобы быть справедливым в отношении всех вовлеченных сторон, рекомендуется ничего не заключать по зачету. Даже если вы думаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Получите представление о вовлеченной истории. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Собирайте факты, как тихий детектив, а затем взвешивайте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не наказательно

Хотя некоторые конфликты могут потребовать последствий, большинство из них возникает из-за увлеченных людей, которые подходят к ситуации с разных точек зрения.На самом деле, когда возникают конфликты, появляется возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения ранее скрытых проблем в динамике команды.

7. Рекомендации по предложениям, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует думать, когда вы решаете конфликты в своей рабочей силе, — это не спешить просто исправлять ошибки. Это означает, что у конфликта может быть очевидная причина и такой же ясный способ вернуть людей на ту же страницу, чтобы они работали продуктивно.

Вы возглавляете группу и не принимаете их аргументы. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе, чтобы разрешить конфликт. Это означает, что нужно потратить больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, одни из которых более критичны, чем другие. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный верный способ с этим справиться.Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее. Итак, как вы критикуете, не озлобляясь, чтобы при этом эффективно вести?

Вот здесь и проявляется конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и обвинить, а также поддержать проделанную хорошую работу. Вы предлагаете рекомендации, чтобы можно было решить проблему. Теперь у команды есть инструменты, чтобы этого не повторить, и никто не обижается.

9. Не запугивать

Как менеджер, вы занимаетесь авторитетом. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, позволяющее добиться правильного курса, но это не рассчитано на долгосрочную перспективу. Команда никогда ничего не узнает из этого, кроме как бояться вас, что означает, что они не будут доверять вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет устранена. Итак, найдите время, чтобы поработать над разрешением конфликта так, чтобы он больше не всплывал на следующий день.

10. Действуй решительно

Помните, вы хотите потратить время на разрешение конфликта, чтобы сделать это правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пора действовать, и вы должны действовать решительно.

Не позволяйте решению ждать и оставлять команду в ожидании. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена идеями, отличными от ваших собственных, и вы можете потерять авторитет, которым вам нужно руководить. Итак, когда вы придете к решению, действуйте в соответствии с ним.Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы стоите.

Как ProjectManager.com может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга. Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager.com, отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в Интернете без конфликтов.

Благодаря ProjectManager.com каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад.Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать деньги или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь четко определены работа и роли.

Поскольку ProjectManager.com помогает командам лучше сотрудничать, вы можете легко предоставить обратную связь и создать чувство понимания и ожидания. Это помогает предотвратить потенциальный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно вовлечь в разговор, просто отметьте его, и он тоже сможет дать отзыв.Работа в команде никогда не была такой простой.

ProjectManager.com помогает членам команды общаться и выполнять работу, повышая моральный дух всех сотрудников.

Наконец, конфликт может возникнуть, когда что-то идет не так, как планировалось. Наше программное обеспечение для управления проектами дает вам инструменты для простого планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы добиваетесь своей цели, не нужно конфликтовать! Счастливая команда — это успешная команда. Узнайте, как ProjectManager.com может помочь вашей команде сегодня.

Если вы не знаете, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, тогда ProjectManager.com имеет разрешение. В нашем облачном программном обеспечении есть панель управления в реальном времени, которая поможет вам отслеживать прогресс, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, позволяя всем знать, какие задачи им предстоит и когда они должны быть выполнены. Посмотрите, как он может убрать конфликт из вашей рабочей жизни, воспользовавшись этой 30-дневной бесплатной пробной версией сегодня!

Что такое разрешение конфликтов и как оно работает? — PON

Если вы работаете с другими, рано или поздно вы почти неизбежно столкнетесь с необходимостью разрешения конфликта.Возможно, вам потребуется урегулировать спор между двумя членами вашего отдела. Или вас может разозлить то, что, как сообщается, коллега сказал о вас на встрече. Или вам может понадобиться разрешить конфликт с клиентом в пропущенный срок. В организациях конфликт неизбежен, поэтому необходимы хорошие инструменты управления конфликтами.

Что такое разрешение конфликтов и как вы можете использовать его для разрешения споров на рабочем месте?

Разрешение конфликта можно определить как неформальный или формальный процесс, который две или более стороны используют для поиска мирного решения своего спора.

Ряд общих когнитивных и эмоциональных ловушек, многие из которых бессознательны, могут усугубить конфликт и способствовать необходимости разрешения конфликта:

• Корыстная интерпретация справедливости. Вместо того, чтобы решать, что справедливо, с позиции нейтралитета, мы интерпретируем то, что было бы для нас наиболее справедливым, а затем оправдываем это предпочтение на основе справедливости. Например, каждый из руководителей отделов, вероятно, будет думать, что они заслуживают львиную долю годового бюджета.Разногласия по поводу того, что ведет к столкновениям.

• Самоуверенность. Мы склонны быть чрезмерно самоуверенными в своих суждениях, и это ведет к нереалистичным ожиданиям. Скорее всего, участники спора будут слишком уверены в своих шансах на победу в судебном процессе, например, из-за ошибки, которая может заставить их избегать урегулирования путем переговоров, которое сэкономило бы им время и деньги.

• Повышение ответственности. Независимо от того, имеют ли переговорщики дело с забастовкой, слиянием или спором с коллегой, они могут иррационально усилить свою приверженность выбранному ими курсу действий еще долгое время после того, как это окажется полезным.Мы отчаянно пытаемся возместить наши прошлые инвестиции в спор (например, деньги, потраченные на судебные издержки), не осознавая, что такие «невозвратные затраты» не должны играть никакой роли в наших решениях относительно будущего.

• Предотвращение конфликтов. Поскольку отрицательные эмоции вызывают у нас дискомфорт и страдания, мы можем попытаться подавить их, надеясь, что наши чувства со временем рассеются. Фактически, конфликт имеет тенденцию становиться более укоренившимся, и стороны больше нуждаются в разрешении конфликта, когда они избегают иметь дело со своими сильными эмоциями.

Учитывая эти и другие ловушки, как вы можете наладить конструктивный процесс разрешения конфликтов, имея дело с конфликтами на работе и в других сферах? Конфликты можно разрешать разными способами, включая переговоры, посредничество, арбитраж и судебные разбирательства.

• Переговоры. При разрешении конфликтов вы можете и должны использовать те же принципы ведения переговоров, которые вы используете при заключении сделок. Например, вы должны стремиться изучить интересы, лежащие в основе позиций сторон, такие как желание разрешить спор без привлечения негативной огласки или восстановить испорченные деловые отношения.Кроме того, определите лучшую альтернативу согласованному соглашению или BATNA — что вы будете делать, если не достигнете соглашения, например, поиск нового партнера или подача иска. Путем мозгового штурма и поиска компромиссов по вопросам, возможно, вы сможете договориться об удовлетворительном исходе своего спора без помощи внешних сторон.

• Посредничество. При посредничестве участники спора привлекают обученную нейтральную третью сторону, чтобы помочь им прийти к консенсусу. Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник побуждает участников спора исследовать интересы, лежащие в основе их позиций.Работая со сторонами как вместе, так и по отдельности, посредники стремятся помочь им найти решение, которое является устойчивым, добровольным и необязательным.

• Арбитраж. В арбитраже, который может напоминать судебное разбирательство, нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, который принимает решения о прекращении спора. Арбитр выслушивает аргументы и доказательства, представленные каждой стороной, а затем выносит обязательное и часто конфиденциальное решение. Хотя стороны в споре обычно не могут обжаловать решение арбитра, они могут обсудить большинство аспектов арбитражного процесса, включая вопрос о том, будут ли присутствовать адвокаты и какие стандарты доказывания будут использоваться.

• Судебные разбирательства. В гражданском процессе ответчик и истец сталкиваются либо перед судьей, либо перед судьей и присяжными, которые взвешивают доказательства и выносят решение. Информация, представленная на слушаниях и судебных процессах, обычно становится общедоступной. Юристы обычно доминируют в судебных процессах, которые часто заканчиваются урегулированием споров в ходе досудебного периода.

В целом, имеет смысл начать менее затратные и менее формальные процедуры разрешения конфликтов, такие как переговоры и посредничество, прежде чем брать на себя более крупные денежные и временные обязательства, которые часто требуются арбитражем и судебным разбирательством.Обучение разрешению конфликтов может еще больше улучшить вашу способность находить удовлетворительные решения ваших споров.

Какие методы разрешения конфликтов вы пробовали раньше? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

6 Конфликты на рабочем месте и способы их устранения

27.09.18 | Работодатели

Конфликт неизбежен — это факт жизни.

Нет двух одинаковых людей, и когда наши разные мотивации, процессы и цели сталкиваются, возникают конфликты.Однако конфликта не всегда стоит опасаться, потому что из конфликта возникает изменений . При правильном разрешении конфликты могут привести к лучшим идеям, лучшему пониманию и лучшим рабочим отношениям.

Благодаря внимательному разрешению конфликтов на рабочем месте компании и их сотрудники могут улучшить себя.

6 Конфликты и разрешения на рабочем месте

Столько конфликтов в жизни вызвано отсутствием или плохим общением, и рабочее место ничем не отличается.Непонимание, ограниченность и пассивно-агрессивное поведение — все это способствует возникновению следующих конфликтов на рабочем месте.

1. Взаимозависимость / конфликты, связанные с задачами

Эти разногласия возникают в ситуациях, когда участники взаимозависимой проектной сети должны координировать свои задачи, чтобы каждый мог успешно выполнить свою часть работы. Например, бухгалтер не может выполнять свою работу без всех цифр. Если сотрудник постоянно опаздывает с отчетами, это влияет на способность бухгалтера закончить работу и уложиться в сроки.

Решение? Эффективно делегируйте задачи. Расскажите команде о важности ответственности и подотчетности. Уточните, что каждый должен делать в своей роли, чтобы все были на одной странице при приближении крайних сроков.

2. Конфликты лидерства

У всех свой стиль лидерства, и все по-разному реагируют на эти стили лидерства. Некоторые лидеры смелы и харизматичны, другие более непринужденны, теплы и привлекательны.Некоторые из них очень техничны и строги в отношении правил и сроков, а другие настолько невнятны, что вы их почти не видите.

Чтобы разрешить потенциальные конфликты, вы должны подчеркивать взаимное уважение различий в компании. Кроме того, лидеры должны знать свои собственные стили лидерства и то, как они взаимодействуют со стилями работы и личностями людей в своей команде. Они должны иметь возможность приспосабливаться к своим сотрудникам и общаться с ними независимо от их лидерских предпочтений.

Опять же, мы все разные — от этого никуда не деться.

3. Конфликты стиля работы

Так же, как существуют разные стили руководства, существуют разные стили работы. Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие лучше всего работают в одиночку. Некоторым людям не нужно дополнительное руководство для выполнения задачи, в то время как другим нравится внешний ввод и руководство на каждом этапе пути. Некоторые люди выполняют больше работы под давлением, а другим нравится выполнять свои задачи пораньше.

Та же идея взаимного уважения и понимания применяется здесь, а также ко всем конфликтам на рабочем месте и любому взаимодействию с участием других людей.Мы можем предпочесть определенный стиль работы, но иногда в группах, команды должны сотрудничать, чтобы прийти к идее, более грандиозной, чем может придумать один ум в одиночку, — это означает, что они должны научиться справляться с различиями друг друга.

4. Конфликты между личностями

Скажи это еще раз: Мы все разные . Нам не всегда нравятся все, кого мы встречаем, и нелегко работать с кем-то, чья личность нам неприятна. Полезно помнить, что то, кем мы кого-то воспринимаем, не обязательно является тем, кем они являются на самом деле. Это возвращается к теме сочувствия и понимания. Не позволяйте тому, что вы видели, определять все, что вы думаете о ком-то в будущем.

Все дело в истории, которую вы рассказываете. Представьте, что вас подрезают на шоссе. Вы, наверное, подумали, что они грубые и безмозглые придурки. А теперь представьте, что вы опаздываете на работу, или ведете больного ребенка к врачу, или что вам нужно немедленно сходить в туалет , и вы в конечном итоге подрезаете кого-то во время вождения.Вы знаете оправдание своих действий, но человек, которого вы отключили, сидит и думает, что вы грубый и безмозглый придурок.

5. Дискриминация

Именно здесь конфликт на рабочем месте становится более серьезным и в него, возможно, придется вмешаться человеческим ресурсам. Если преследования или дискриминация происходят из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола или чего-то еще, компании очень необходимо явно подчеркивать открытость, принятие и понимание.

Мы все можем научиться сосуществовать.

6. Конфликт творческих идей

Конфликт, когда дело доходит до мозгового штурма идеи, на самом деле является отличной возможностью сделать идею еще лучше. Сотрудникам необходимо распознавать идеи других, озвучивать свои собственные, а затем собирать лучшие части вместе для потрясающего решения.

Если два человека расходятся во мнениях по поводу идеи проекта, они могут поговорить друг с другом и совместно принять решение по той или иной идее.Они также могут искать компромисс, чтобы обе идеи могли проявиться, а результат сотрудничества стал еще лучше. При необходимости они могут обратиться к другому коллеге или вышестоящему руководству, чтобы выступить посредником в обсуждении или высказать свое мнение об окончательном решении.

Мы учимся и развиваемся через конкуренцию при правильном обращении.

Почему важно разрешение конфликтов на рабочем месте

Неурегулированность конфликта может вызвать серьезные проблемы с моральным духом на рабочем месте, производительностью и корпоративной культурой.Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной среде, где им постоянно неудобно. Когда люди не хотят находиться на работе, это показывает: более высокая текучесть кадров, больше больничных и низкая производительность труда.

В более серьезных случаях продолжительный конфликт может привести к юридическим проблемам.

Шаги по разрешению конфликтов на рабочем месте: краткое изложение

1. Успокойся

Первый шаг — успокоиться и принять реальность конфликта. Затем придумайте план решения проблемы, поговорив с другим человеком (ами), прежде чем напряжение между вами перерастет в нечто невыносимое.

Не позволяйте ситуации становиться пассивно-агрессивной. Разрешите конфликт, пока он не зашел так далеко. Не позволяйте эмоциям брать над вами верх. Скажите, что вам нужно сказать, не крича и не фыркая, и помните, что у каждой истории есть две стороны. То, что вы испытывали во время взаимодействия с другим человеком, может не всегда совпадать с тем, что он испытывал во время взаимодействия с вами. Откройте свой разум для других точек зрения. Заранее примите то, что не всегда вы правы.

2. Общайтесь посредством активного прослушивания

Важно не только собраться вместе и поговорить, важно собраться вместе и выслушать . Включите свое сочувствие и ведите диалог друг с другом. Не избегайте этого.

Присядьте где-нибудь и убедитесь, что у вас обоих есть возможность сказать все, что вам нужно. Не ждите своей очереди, чтобы поговорить, на самом деле слушайте другого человека. Будьте внимательны к их словам и постарайтесь думать, как они думают, и чувствовать, как они себя чувствуют.Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы поняли то, что они хотели сказать, а не только то, что, по вашему мнению, они говорили.

Активное слушание критически важно для истинного разрешения конфликтов. Нам всем нравится чувствовать, что нас услышали.

3. Саморефлексия и разрешение конфликта

Как сказал Аттикус Финч в книге Харпера Ли «« Убить пересмешника », »: «Если вы научитесь простому трюку… вы гораздо лучше поладите со всеми людьми. Вы никогда по-настоящему не поймете человека, пока не рассмотрите вещи с его точки зрения … пока не залезете в его кожу и не начнете в ней ходить.””

Саморефлексия с обеих сторон ситуации.