Разное

Профессиональные качества сотрудника и их оценка: методы и возможности Mirapolis HCM – Блог Mirapolis

Содержание

Методы профессиональной оценки персонала | AS Russia

Оценку финансовых показателей компании провести несложно, т.к. при этом достаточно проанализировать текущие расходы и доходы. Но в любой организации за ее целенаправленное развитие отвечает персонал. Поэтому необходимо регулярно производить и оценку деловых качеств сотрудников. Но как ее проводить, чтобы получить объективные и достоверные результаты? Для этого необходимо знать и грамотно использовать современные методы деловой оценки персонала как при найме, так и при аттестации сотрудников.

Что такое «профессиональная оценка персонала»?

Профессиональная/деловая оценка персонала – это оценка деловых компетенций (профессионально важных качеств, знаний и навыков) персонала и сравнение их на соответствие конкретной должности. В процессе этой процедуры дополнительно анализируются мотивация, результативность и потенциал сотрудников.

Выбор методов и методик профессиональной оценки персонала зависит, в первую очередь, от исследуемых навыков, а их 2 вида:

  • ● hard skills («хард-скиллы», или «жесткие» навыки) – это приобретаемые навыки, необходимые для выполнения конкретных рабочих задач. Часто они измеряются с помощью количественных методов. Примеры хард-скиллов: знание иностранных языков, вождение, программирование, умение пользоваться специализированными программами и т.д. Hard skills приобретаются через обучение или непосредственно в процессе работы.
  • ● soft skills («софт-скиллы», или «мягкие» навыки) – это гибкие и универсальные навыки, которые включают в себя
    личностные качества сотрудника    . К ним относятся следующие компетенции: мышление и когнитивные способности, волевые черты характера, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в команде и т.д. Софт-скиллы изменчивы, и их применение зависит от возникающих ситуаций. Например, грамотный руководитель должен быть коммуникабельным и уметь находить разные подходы к сотрудникам.

Взрослому человеку непросто «перевоспитывать» себя с нуля, если у него нет нужных личностных качеств. Это возможно только при наличии мотивации и потенциала к развитию.

Именно поэтому гораздо важнее оценивать soft skills, как более трудно развиваемые компетенции, на этапе отбора персонала и в процессе всей трудовой деятельности. Тем более, что уже сейчас во многих компаниях особое внимание уделяется личностным качествам кандидатов, а приобрести hard skills сотрудники могут через обучение.

При выборе методов деловой оценки персонала учитываются также цели компании. Они могут быть следующие:

  • ● выявление непрофессиональных сотрудников с последующим увольнением или сокращением;
  • ● анализ потребности в новом персонале;
  • ● анализ потребности в развитии персонала: повышения квалификации отдельных работников или отделов;
  • ● потребность в пересмотре методов управления и мотивации сотрудников;
  • ● реорганизация или перестановка кадров.

У каждой отдельно взятой организации могут быть и индивидуальные цели. На их основе выделяется ряд задач:

  • ● повышение в должности талантливых сотрудников;
  • ● увольнение отдельно взятых работников;
  • ● поиск кандидатов на открытые вакансии;
  • ● выделение денежных средств на обучение и развитие персонала;
  • ● пересмотр финансового плана для создания новой системы вознаграждения;
  • ● поиск новых методов мотивации сотрудников;
  • ● создание благоприятной обстановки в коллективе;
  • ● и другие задачи, актуальные для конкретной компании.

Таким образом, причины проведения профессиональной оценки персонала на основе целей и задач могут быть следующими:

➢ Подбор персонала

При отборе кандидатов на открытые вакансии часто требуется комплексный анализ. Но окончательный выбор методов деловой оценки персонала при найме зависит также и от предлагаемой должности: профессиональных требований, необходимых компетенций, сложности задач и даже от коллектива, в котором будет трудиться новый сотрудник.

➢ Аттестация трудоустроенных сотрудников

Аттестация персонала предполагает полный анализ соответствия работника занимаемой должности. Причины для проведения профессиональной оценки действующих сотрудников следующие:

1. Плановая регулярная аттестация

Систематическое проведение профессиональной оценки персонала требуется для анализа компетенций и результатов работы трудоустроенных сотрудников. Периодичность аттестации определяет руководство компании. О проведении оценки сообщается заранее, но иногда руководители инициируют ее внезапно для дополнительной проверки стрессоустойчивости сотрудников.

2. Аттестация при реорганизации

Проводится при расформировании отделов или подразделений, сокращении штата, перестановке кадров и т.д. Профессиональная оценка персонала при реорганизации нужна для принятия решения об увольнении или перемещении сотрудников на другие должности/в другие отделы.

3. Ситуативная аттестация

Профессиональная оценка персонала в данном случае используется по мере необходимости. Например, если возникает потребность в развитии и обучении персонала, увольнении или повышении в должности конкретных сотрудников, проверке результатов работы на испытательном сроке новых работников и т.д.

Процедура профессиональной оценки персонала проходит в несколько последовательных этапов.

Этапы проведения профессиональной оценки персонала
  1. Постановка целей

Цели для проведения профессиональной оценки персонала выбирают руководители компании. Они обязаны быть четкими и понятными. Если цели и задачи будут размытыми, и методы и методики не будут им соответствовать, то процедура оценки окажется бессмысленной.

  1. Анализ критериев оценки

Критерии профессиональной оценки включают в себя необходимые компетенции, которыми должны обладать сотрудники для выполнения рабочих задач. Показатели прописываются, исходя из должностных профилей и инструкций. Также критерии включают в себя особенности корпоративной культуры и взаимодействия сотрудников в коллективе. На данном этапе важно помнить, что они должны полностью соответствовать поставленным целям проведения профессиональной оценки.

  1. Выбор специалиста/специалистов по оценке персонала

Не во всех компаниях есть отделы по работе с персоналом или штатные HR-специалисты. Поэтому каждая организация должна определиться с выбором сотрудника или группы сотрудников, которые будут проводить профессиональную оценку. Часто при отсутствии внутреннего штата организации пользуются услугами сторонних компаний. Реже – привлекают руководителей подразделений.

  1. Выбор методов и методик профессиональной оценки

От выбора уместных и актуальных методов оценки деловых качеств сотрудников зависит успешность всей процедуры. Руководство компании должно помнить, что анализ характеристик сотрудников осуществляется не для «галочки», а для реализации поставленных целей и задач

  1. Проведение профессиональной оценки

После организационных моментов проводится сама процедура профессиональной оценки персонала. От выбранных методов зависит как место для ее проведения, так и время для выполнения каждой методики.

  1. Анализ результатов оценки

Результаты оценки оформляются письменно, а для удобства используются таблицы. При этом полученные данные сравниваются с профилями должностей. На основе выводов руководители принимают дальнейшие управленческие решения, отталкиваясь от целей проведения оценки.

Для получения достоверных результатов специалисты, занимающиеся профессиональной оценкой персонала, должны использовать надежные и максимально объективные методы и методики.

Методы и методики профессиональной оценки персонала

Все методы и методики проведения деловой оценки персонала делятся на 3 группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные

К качественным методам и методикам профессиональной оценки относятся анкетирование, интервью, наблюдение, З60 градусов, анализ результатов работы, система произвольных характеристик, моделирование и матричный метод. Они проводятся в свободной форме, а результаты не считаются, а описываются. Чаще с помощью качественных методов оцениваются soft skills.

➢ Анкетирование

Анкета представляет собой бланк с вопросами и полями для заполнения. Этот метод профессиональной оценки персонала заключается в анализе письменных ответов сотрудников. При этом для специалистов одного уровня используются одинаковые вопросы. Анкетирование не применяется как отдельно взятый метод, т.к. не является достаточно объективным. Для получения более полной и объемной информации о персонале его рекомендуется использовать в комплексе с другими способами оценки.

➢ Интервью

Интервью, проводимое в рамках профессиональной оценки персонала, может включать в себя совершенно любые вопросы. Главная цель данного метода – получить наиболее подробные и достоверные ответы. Для этого специалисту по оценке нужно правильно составить список вопросов, обеспечить комфортные условия для проведения интервью и установить доверительный контакт с испытуемым.

Приложение 3. ШКАЛА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ, ДЕЛОВЫХ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА И КАЧЕСТВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РУКОВОДИТЕЛЯ, АТТЕСТУЕМОГО В БАЛЛАХ ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правления ПФ РФ от 15.01.2007 N 5п «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

действует Редакция от 01.01.1970Подробная информация

Приложение 3. ШКАЛА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ, ДЕЛОВЫХ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА И КАЧЕСТВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РУКОВОДИТЕЛЯ, АТТЕСТУЕМОГО В БАЛЛАХ

2.01. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

2.01.1. Профессиональные знания

Обладает глубокими, прочными и всесторонними профессиональными знаниями. Поддерживает их на высоком уровне. Способен реализовывать и поддерживать новое в профессиональной области. Может выступать в качестве эксперта, консультанта и лектора по профессиональным вопросам.
Способен самостоятельно разрабатывать проекты документов.		Обладает достаточными профессиональными знаниями, позволяющими в большинстве случаев принимать правильные решения при выполнении задания руководства. Для решения сложных теоретических задач требуются значительные затраты времени на изучение правовой базы. Может консультировать коллег по главным вопросам профессиональной деятельности.
Обладает профессиональными знаниями для удовлетворительного решения задач профессионального характера.		Знания поверхностные, не системные; профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется.

2.01.2. Профессиональные умения и навыки

Умения и навыки высокоразвиты, обеспечивают большую производительность труда. В совершенстве владеет компьютерной техникой, информационными технологиями, активно пользуется электронной связью. Умеет быстро устанавливать деловые и личностные отношения с людьми. Мыслит логически. Правильно оформляет документы. Постоянно самосовершенствуется. Генерирует новации.Умения и навыки позволяют обеспечивать выполнение заданий без посторонней помощи в установленные сроки. Владеет в достаточной мере компьютерной техникой, информационными технологиями, электронной связью. При оформлении документов ошибки допускает редко.Развиты удовлетворительно, обеспечивают выполнение профессиональных задач на достаточном уровне под контролем и при посторонней помощи.Развиты слабо, при реализации навыков и умений в практической деятельности требуется постоянный контроль.

2.01.3. Степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности

С должностными обязанностями справляется с высоким качеством, постоянно превосходит должностные требования. Требует минимального контроля. Квалификация и опыт позволяют выполнять работу по любому направлению деятельности подразделения, а также исполнять обязанности вышестоящего руководителя. Активно делится накопленным опытом работы с коллегами. Часто вносит новые идеи, имеющие конструктивный и деловой характер.С должностными обязанностями справляется. В работе старается проявлять точность и аккуратность большую часть служебного времени. Число допускаемых ошибок незначительно. Может обеспечивать работу на любом участке текущей деятельности подразделения. Может осуществлять функции наставника молодого специалиста. Не лишен новаторского подхода в профессиональной деятельности.Требованиям должности в основном соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством. Возможности накопления профессионального опыта на должности не исчерпаны.Профессиональный опыт недостаточен, требуемого качества выполнения должностных обязанностей не достиг.

2.02. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

2.02.1. Организованность, ответственность и исполнительность

Организованность и собранность — высокие; умеет планировать свою работу. Высоко развиты чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина — отличная. Надежен в решении рабочих задач.Умеет организовывать свою работу, не суетлив. Присуще достаточно выраженное чувство ответственности и исполнительности.Качества развиты удовлетворительно, допускает проявления суетливости. Имеются затруднения с планированием своей работы. Ответственность и исполнительность проявляются не постоянно. Требуется контроль за исполнением.Качества развиты слабо, навыки планирования повседневной деятельности низкие. В работе суетлив, действия зачастую не продуманны. Проявляет безответственность, склонен к неисполнительности.

2.02.2. Интенсивность труда, работоспособность

Работоспособность высокая, отличается трудолюбием. Состояние здоровья хорошее, практически не болеет, способен переносить физические и психологические нагрузки.Работоспособен, трудолюбив, состояние здоровья хорошее, болеет, но редко, способен переносить физические и психологические нагрузки.Работоспособность удовлетворительная, трудолюбием не выделяется, болеет часто, нагрузки переносит с затруднением.Работоспособность низкая, ленив; часто и подолгу болеет, нагрузки переносит с большими усилиями.

2.02.3. Самостоятельность решений и действий

Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений. Способен к анализу и прогнозу рабочих ситуаций, в критических ситуациях способен к продуманным и решительным действиям.В принятии решений, как правило, самостоятелен. Способен анализировать и прогнозировать события, в критических ситуациях способен к решительным действиям.Способен к принятию самостоятельных решений, однако они не всегда бывают обоснованными; в критических ситуациях допускает нерешительность.К принятию самостоятельных решений подготовлен недостаточно. В критических ситуациях самостоятельно действовать затрудняется, проявляет нерешительность.

2.03. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

2.03.1. Способность к самооценке

Высоко развиты способности оценивать свои действия и результаты деятельности. В разумной степени самокритичен.Способен к адекватной самооценке. Самокритичен.Свои действия и результаты деятельности оценивает не всегда адекватно. Способности к самокритике ограничены.К адекватной оценке своих действий и результатам деятельности критически относиться не способен. Не самокритичен.

2.03.2. Адаптивность

Быстро адаптируется к новым условиям, в экстремальных ситуациях умеет управлять собой. Психологическая устойчивость высокая.Способен к адаптации в новых условиях, умеет управлять собой в сложных ситуациях. Психологически устойчив.К адаптации в новых условиях требуется продолжительное время. В сложных, неординарных ситуациях может допускать потерю контроля за своим поведением. Психологическая устойчивость невысокая.К новым условиям адаптируется трудно. В сложных и экстремальных ситуациях поведение непредсказуемое. Психологическая устойчивость низкая.

2.03.3. Культура мышления и речи

Мысли излагает четко, речь логичная, доходчивая, продуманная и содержательная. Способен грамотно и убедительно высказывать и отстаивать свое мнение. Обладает ораторскими навыками.Мысли выражает доходчиво, речь правильная, умеет отстаивать свое мнение и убеждать людей. Навыки оратора развиты.Способен мысли выражать правильно и доходчиво, но не всегда умеет их аргументировать. Речь невыразительна, навыки оратора развиты посредственно.Культура мышления низкая, речь бедная и невыразительная, навыки оратора не развиты.

2.04. КАЧЕСТВА, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.04.1. Руководство подчиненными, результативность деятельности

Обладает высокоразвитыми качествами, необходимыми для руководства подчиненными, и успешно проявляет их в повседневной деятельности, постоянно добивается высоких результатов лично, как и его подчиненные.Способен грамотно руководить подчиненными и добиваться результатов в практической деятельности. Постоянно стремится к совершенствованию руководства подчиненными.Обладает опытом руководства подчиненными, но не всегда использует его в повседневной деятельности; результативность деятельности при соответствующей помощи может быть выше.Опыт руководства подчиненными слабый, накапливает его медленно и активно к этому не стремится; результативность в работе низка.

2.04.2. Авторитетность

Имеет высокий, заслуженный практической деятельностью авторитет, пространство авторитета — значительное.Пользуется авторитетом среди сотрудников, пространство авторитета — умеренное.Авторитет — не высокий, пространство авторитета — умеренное.Авторитета среди сотрудников не имеет.

2.04.3. Требовательность

Высоко развита требовательность к себе и подчиненным, постоянно проявляет обоснованную твердость, способен к обдуманным компромиссам ради интересов дела.Проявляет требовательность к себе и в достаточной мере требователен к подчиненным. Способен к проявлению твердости в отстаивании принципиальных позиций, не лишен способности к компромиссам.Способен к проявлению требовательности к себе и подчиненным, но не всегда к этому стремится в практической деятельности, допускает элементы категоричности и односторонности в оценках.Требования к подчиненным предвзятые, необоснованные; в оценках действий своих подчиненных категоричен, односторонен.

2.04.4. Гуманность

Высоко развито чувство уважительного отношения к человеку; отзывчив, заботлив, доброжелателен.Уважительно относится к человеку, способен проявлять заботу о подчиненных, отзывчив, не лишен сочувствия и сопереживания.Способен к проявлению уважительного отношения к человеку, но не всегда и не ко всем, заботу о подчиненных проявляет не всегда, допускает элементы бездушия, черствости.Часто проявляет элементы неуважительного отношения к человеку, заботой о подчиненных не выделяется, не отзывчив.

2.04.5. Способность к передаче профессионального опыта

Высоко развиты педагогические способности, отличный методист.Способен обучать и передавать профессиональный опыт, обладает хорошими методическими навыками.Педагогическими способностями не выделяется, методическими приемами обучения владеет удовлетворительно.Способностями к передаче профессионального опыта не обладает, методическими приемами овладевает с большими трудностями.

2.04.6. Этика поведения, стиль общения

Обладает высоким уровнем культуры поведения и общения с людьми. Демократичен в общении. Присущи гибкость в использовании стилей общения и поведения.Культурен в поведении и обращении с людьми; владеет демократичным стилем общения, при необходимости использует элементы авторитарности.Присущи элементы культуры поведения с людьми. Стиль общения проявляется соответственно ситуации, но не всегда ей адекватен.Уровень культуры поведения и общения с людьми низкий, допускает элементы нетактичного, грубого отношения к окружающим.

6 лучших способов оценить навыки и компетенции сотрудников

Автор Сергей Меньшиков

26 марта 2017

3 минуты на чтение