Профилактика и предупреждение конфликтов в организации: Предупреждение конфликта в организации и его составляющие — ШПИЛЬКИ

Содержание

5.1. Предупреждение конфликтов. Конфликтология

5.1. Предупреждение конфликтов

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители определяют функции подчиненных в труде, преподаватели передают обучающимся знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.

При исследовании проблем управления конфликтным взаимодействием конфликтология опирается наряду с выводами социологии и психологии также и на основные положения современной науки управления, которая рассматривает основные принципы управленческой деятельности всех видов в любых организациях от малых групп и до общества в целом. Особую значимость для конфликтологии имеет тот уровень теории менеджмента, который рассматривает прикладные аспекты управления, разрабатывает практические рекомендации по рационализации трудовой и иной человеческой деятельности, особенно методам социально-психологического воздействия.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены, так как она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Предупреждение конфликтов. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить значит предвидеть.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

? знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

? уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

? глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предкон-фликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

? степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути [4; 37].

Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло:

? психологическая природа, связанная с человеческой психикой, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим, всякое вмешательство, люди воспринимают, как правило, негативно. Оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу;

? существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Конфликтогенные причины

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или психологический.

Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т. п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к:

? проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

? укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

? повышению культурного уровня населения, существенным элементом которого выступает конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество. Дедуктивным методом, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

У любого социально обусловленного конфликта всегда есть своя психологическая составляющая. Развитая психика неотъемлемое качество человека, которое, так или иначе, проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана. Причем эта самостоятельность и независимость приводит иногда к созданию людьми различного рода мифов, весьма далеких от реальной природной и социальной действительности, но выступающих, тем не менее, в качестве руководства к действию, как в личной, так и в общественной жизни.

Поэтому и существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические формы агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе, возможно, добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

? метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы;

? метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение;

? метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения;

? метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов;

? метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, и каких бы то ни было другими различиями между ними;

? метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие [4; 37].

Проблемы конфликтных личностей

Профилактика конфликтов предполагает учет психологических типов, играющих особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Типы конфликтных личностей

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

? конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает;

? конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах обвиняет других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего;

? целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, реально оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [4; 37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Урок 3. Предотвращение и управление конфликтами

Третий урок нашего тренинга по конфликтологии посвящён очень важной и, не будет преувеличением сказать, злободневной теме – предупреждению конфликтов и управлению ими.

В отличие от по большей части теоретизированного материала первых двух уроков, информация, представленная ниже, будет полезна не только для прочтения и осмысления, но и для непосредственного применения на практике.

Содержание:

Использовать полученные знания не составит для вас никакого труда, т.к. все они представлены с расчётом на применение в повседневной жизни.

Предотвращение конфликтов

Предотвращение (или предупреждение) конфликтов – это деятельность, направленная на создание и укрепление особых условий жизнедеятельности, способствующих исключению возможности самого возникновения конфликтов.

Меры по предупреждению конфликтов могут предпринимать:

✔	Люди, которые хотят обезопасить себя и свои интересы от участия в конфликте, а также избежать роли пособника конфликтной ситуации.
✔	Люди, которые хотят помочь другим людям и предотвратить возникновение конфликтной ситуации, будучи уверенными в том, что им не придётся принимать непосредственное участие в ней.

То, насколько эффективными окажутся действия по предупреждению конфликтов, зависит от ряда факторов и возникающих на этом пути препятствий. Как правило, в жизни не всегда удаётся достичь требуемого результата, что обусловлено причинами, имеющими как субъективный, так и объективный характер.

Субъективные причины, препятствующие предупреждению конфликтов, зависят, главным образом, от личностных особенностей человека и его способностей к прогнозированию вероятных результатов своих действий.

ПРИМЕР: Есть определённая категория людей, у которых имеется привычка разбавлять свой досуг (читай – развлекаться) посредством осознанного или неосознанного провоцирования конфликтов с другими людьми. Есть также люди, испытывающие особого рода дискомфорт в обыденной обстановке и тяготеющие к стрессовым ситуациям, тем самым вызывая их появление. Качества наподобие неуважения к окружающим, хвастовства, хамства, стремления к проявлению превосходства и другие подобные им в любом случае служат катализаторами проблем для людей и сводят саму возможность предупреждения конфликтов к минимуму.

Объективные причины, препятствующие предупреждению конфликтов, характеризуются вмешательством в ситуацию посторонних людей и могут быть очень разнообразны. К таким препятствиям относятся:

ПРИМЕР: Обычно взаимодействие людей строится ими самостоятельно, а вмешательство посторонних воспринимается как навязчивое воздействие и считается нежелательным.

Препятствия нравственного характера.

ПРИМЕР: Часто возникают ситуации, когда люди рассматривают конфликт как исключительно частное явление. Здесь принуждать стороны к согласию может быть просто неэтичным.

Препятствия правового характера.

ПРИМЕР: Такие явления как принуждение человека к чему-либо, ущемление прав личности зачастую могут возникать из лучших побуждений. Однако они вполне могут быть оказаться противоправными и расходиться с законодательством.

Любое вмешательство в конфликт со стороны может происходить и возможно лишь в том случае, когда ситуация усугубляется, выходит за рамки личностного или группового взаимодействия и трансформируется в социально-опасное или социально-значимое явление. В тех же случаях, когда конфликт возможно предупредить, следует воспользоваться технологией предупреждения конфликтов.

Технология предупреждения конфликтов

Технология предупреждения конфликтов является совокупностью специальных приёмов, а также средств и методов, оказывающих воздействие как на предконфликтную ситуацию, так и на участвующих в ней субъектов.

Воздействовать на ситуацию, которая может окончиться возникновением конфликта, возможно по следующим направлениям:

1	Трансформировать реальность согласно ожиданиям заинтересованных субъектов, нейтрализовав тем самым предмет потенциального конфликта.
2	Трансформировать личное отношение к проблемному вопросу, который служит основой конфронтации, другими словами, воздействовать на своё собственное поведение.
3	Трансформировать отношение противника к проблемному вопросу, иначе говоря, оказать воздействие на его сознание и поведение.

Наиболее эффективным методом, направленным на трансформацию реальности согласно ожиданиям субъектов и предупреждение конфликтной ситуации, можно назвать поддержание сотруднических отношений, т.к. во многих случаях предконфликтное взаимодействие субъектов является нейтральным и иногда возможно их сотрудничество. По этой причине особое внимание следует уделить тому, чтобы не разрушить имеющиеся взаимоотношения, а также оказать поддержку их конструктивности и усилить её.

Способы развития и поддержания сотрудничества

Среди способов развития и поддержания сотрудничества выделяют несколько основных:

Психологическое «поглаживание». Его смысл заключается в том, что необходимо постоянно и последовательно поддерживать хорошее настроение, доброжелательную атмосферу, положительные эмоции. Этот способ позволяет осуществить эмоциональную разгрузку, вызвать чувство симпатии, снять напряжение, что серьёзно затруднит возникновение конфликта.

ПРИМЕР: Юбилеи, презентации, корпоративы, тренинги и т.п.

Психологическое настраивание. Данный способ подразумевает разноплановое и положительное воздействие на оппонента.

ПРИМЕР: Информирование оппонента о возможных изменениях в ситуации, прогнозирование последствий и настраивание на них, совместное обсуждение возможных результатов и т.п.

Разделение заслуг. Наиболее эффективно в условиях коллективного труда. Такой способ способствует нейтрализации зависти, обид, а также других негативных эмоций и явлений, способных спровоцировать конфликт.

ПРИМЕР: Все результаты и заслуги делятся на всех членов коллектива (участников работы). Происходит это даже в том случае, если большинство заслуг принадлежит одному человеку.

Исключение социальной дискриминации. Другими словами, поддержка равноценного социального статуса субъектов.

ПРИМЕР: Недопустимость любого рода превосходства кого-либо из субъектов над другим/другими, недопустимость дифференциации и подчёркивания различий между людьми.

Взаимное дополнение. Суть метода заключена в создании условий и ситуаций, в которых в совместном взаимодействии требуется применить черты оппонента, его характеристики, способности и т.д. – всего того, чем не обладает один из субъектов. Таким образом можно легко избежать возникновения конфликтных ситуаций, сделать взаимоотношения более крепкими и при этом извлечь выгоду для себя.

ПРИМЕР: Совместное выполнение заданий и реализация проектов, спортивные состязания, командные игры и т.п.

Сохранение репутации партнёра. Основной идеей здесь является постулат: «Конкурент – не обязательно враг». Любой противник может быть достоин уважительного отношения к нему.

ПРИМЕР: Подчёркивание авторитета и статуса оппонента, как своего собственного; акцентирование внимания на положительных качествах оппонента и т.п.

Практическая эмпатия. Этот способ представляет собой психологическую настройку под оппонента, а также выражается в неагрессивности, отсутствии безосновательной враждебности.

ПРИМЕР: Вхождение в положение партнёра, понимание его проблем и трудностей, проекция его ситуации на себя, выражение сочувствия, готовность прийти на помощь.

Согласие. Представленный способ можно охарактеризовать как вовлечение потенциального соперника в своё дело, введение его в курс событий, что способствует исключению противоречивых интересов и формирует общие.

ПРИМЕР: Переговоры, официальные и неофициальные встречи, направленные на поиск компромиссов и взаимовыгодных условий, отказ от борьбы.

Вышеназванные способы идеально подходят для применения на практике и активно используются как обычными людьми, так и специалистами в области общения и конфликтологии. Применять их можно абсолютно в любой сфере жизни и деятельности, начиная от семейной жизни и отношений с друзьями, и заканчивая профессиональной деятельностью и отношениями партнёрами по бизнесу.

В дополнение к первой части также следует упомянуть и о нормативных процедурах разрешения конфликтных ситуаций.

Нормативные процедуры разрешения конфликтных ситуаций

Нормативные процедуры разрешения конфликтных ситуаций подразумевают под собой особые механизмы, направленные на регулирование конфликтов и предконфликтных ситуаций при содействии политических, религиозных, нравственных, правовых и иных видов норм.

Эффективность таких процедур предупреждения конфликтов находится в зависимости от отношения социума и различных государственных инстанций к имеющимся нормам и последовательности их исполнения.

Отличие нормативного регулирования конфликтов от подобных институтов, действующих временно, заключается в том, что они делают систему более стабильной и определяют порядок развития и разрешения конфликтных ситуаций в его долгосрочном аспекте.

ПРИМЕР: С целью предупреждения конфликтных ситуаций во многих странах на сегодняшний день широко применяется такая практика, как включение в официальные документы (договоры, соглашения и т.п.), которые заключаются между организациями и/или людьми и другими организациями, особых пунктов, в которых детально оговаривается поведение субъектов при возникновении любого рода спорных ситуаций. Кроме того, это не только позволяет регулировать поведение субъектов, но и предупреждает возникновение спонтанных конфликтов и удерживает субъекты от необдуманных действий.

Но какими бы ни были перспективы, какие бы способы предупреждения конфликтов ни применялись вовлечёнными во взаимодействие людьми, вероятность возникновения конфликтной ситуации очень высока, о чём можно судить хотя бы по новостным сводкам, обострёнными отношениям между государствами, да и просто по картинам из нашей реальной жизни. И в случаях, когда предупредить конфликт уже не представляется возможным, на помощь приходят методы управления конфликтами.

На этой ноте мы, собственно, и переходим ко второй части нашего урока.

Методы управления конфликтами

В этой части мы детально рассмотрим девять наиболее эффективных методов управления конфликтами: уход от конфликта, бездействие, уступки и приспособление, сглаживание, скрытые действия, быстрое решение, компромисс, сотрудничество и применение силы.

Уход от конфликта

Уход от конфликта является самым популярным методом управления конфликтами. Смысл метода заключается в том, что субъект всеми силами стремится избежать конфликтной ситуации, устраняясь со «сцены» психологически, физически или экономически. Плюсом данного метода считается то, что решение о своём устранении принимается субъектом в рекордно короткие сроки. Сам же метод применяется тогда, когда конфликт не подходит к ситуации и является ненужным для одного из субъектов. Уходить от конфликта рекомендуется, если велика цена потерь в случае неуспеха.

Стимулы к применению данного метода:

Неподходящее для конфликта время
Страх перед оппонентом
Ситуация, когда проблемный вопрос лишь в малой степени затрагивает основную суть конфликта
Ситуация, когда проблемный вопрос служит указателем на более веские причины
Оппонент обладает преимуществом и более эффективным потенциалом для разрешения проблемы
Есть необходимость в сборе дополнительных сведений
Интенсивность конфликта идёт на спад
Имеются более важные обстоятельства
Сутью конфликта является какая-либо тривиальная проблема

Как вести себя, согласно данному методу:

Обращаться в соответствующие юридические и бюрократические инстанции, как к главному помощнику в разрешении конфликта
Применять секретность, чтобы избежать пика конфликта
Применять всевозможные замедляющие конфликт процедуры, чтобы он угас
Затягивать решение проблемы
Отрицать существование самой сути проблемы и надеяться на то, что ситуация разрешится естественным образом

Когда не следует применять данный метод:

Когда очень важен временной ресурс и потеря времени может привести к большим издержкам или переходу инициативы к оппоненту
Когда существуют перспективы длительной активности причин конфликта (метод пригоден лишь на короткие сроки)
Когда проблема имеет особую важность (чтобы не «прятать голову в песок»)

Специалисты считают, что уход от конфликта позволяет разрешить конфликт по схеме «победа-поражение».

Бездействие

Бездействие считается особым видом ухода от конфликта. Смысл метода заключается в том, что субъект не производит абсолютно никаких расчётов и действий. Применимым бездействие считается только тогда, когда наблюдается полная неопределённость ситуации и невозможно сделать никаких прогнозов. Важно понимать, что результаты этого метода непредсказуемы, однако в некоторых случаях ситуация может разрешиться для субъекта благоприятным образом.

Уступки и приспособление

Смысл метода заключается в том, что субъект идёт на уступки, посредством уменьшения своих притязаний.

Стимулы к применению данного метода:

Результат разрешения конфликта сулит осознание своих ошибок и профессиональный или личностный рост
Наиболее важным фактором является стабильность
Наблюдается явное преимущество оппонента
Велика вероятность победы оппонента
Есть возможность использовать данный (пусть даже отрицательный) опыт в качестве стратегического потенциала для подобных ситуаций в будущем
Суть конфликта более важна для оппонента
Оппонент прав и есть смысл прислушаться к тому, что он говорит

Наиболее вероятным вариантом исхода конфликта при применении данного метода является схема «поражение-победа».

Сглаживание

Сглаживание как метод управления конфликтом применяется тогда, когда субъект ориентирован на коллективные методы взаимодействия с противниками. Смысл метода заключается в том, что подчёркиваются общие интересы оппонентов и отрицательное воздействие конфликта на ситуацию в целом.

Стимулы к применению данного метода:

Расхождения в интересах с оппонентом несущественны
Условия взаимодействия знакомы и привычны

Результат разрешения конфликта может быть различным, т.е. присутствуют два варианта: «победа-победа» и «победа-поражение».

Скрытые действия

Скрытые действия применяется в случаях, когда субъект приходит к выводу, что для разрешения конфликта необходимо использовать скрытые средства.

Стимулы к применению данного метода:

Отсутствует ресурсное или силовое равновесие, вследствие чего один из субъектов подвергается наибольшему риску
Невозможно вовлечь оппонента в конфликт по установленным на данный момент правилам
Нежелание участвовать в открытом конфликте из-за страха потерять имидж
Влияние психологических, социальных, политических или экономических причин, создающее преграды для участия в открытом конфликте

Как вести себя, согласно данному методу:

Применять джентльменские (открытые, уважительные) формы воздействия
Применять скрытые формы воздействия (создание преград и неблагоприятных условий, использовать обман, подкуп, закулисные переговоры, сговоры)

Отрицательные последствия данного метода:

Перспектива эскалации конфликта
Распространение негативной информации среди оппонентов и третьих лиц о субъекте, применяющем скрытые действия
Возможность применения кардинальных мер по отношению к субъекту, использующему скрытые действия
Усиленное открытое или скрытое сопротивление субъекту, применяющему скрытые действия

Результат использования скрытых действий напрямую зависит от потенциала и опыта оппонента и может быть нескольких вариантов, от варианта «победа-победа» до варианта «поражение-поражение».

Быстрое решение

Смысл метода заключается в том, что решение по поводу причины конфликта принимается в максимальное короткие сроки, можно даже сказать, мгновенно.

Стимулы к применению данного метода:

Расчёт на то, что быстрое решение будет эффективнее любого другого метода управления конфликтом и повлечёт минимум потерь
Не существует угрозы опасного обострения конфликта, и нет потребности в тщательной проработке стратегии
Все субъекты конфликта стремятся найти взаимовыгодный вариант решения проблемы
Один из субъектов меняет свою позицию после получения новых «объективных» данных или под воздействием аргументов другого оппонента
Ограниченное количество времени по причине особенностей ситуации

Преимущества данного метода:

Решения подготавливаются на взаимовыгодных условиях
Взаимоуважительное отношение оппонентов друг к другу
Быстрота разрешения конфликта

Наиболее вероятным результатом применения быстрого решения является схема «победа-победа», однако для этого между оппонентами должно быть максимально полное согласие.

Компромисс

Компромисс является видом соглашения, при котором оба субъекта занимают в границах существующей конфликтной ситуации средние позиции. Метод считается классическим. Смысл метода заключается в том, что соглашение субъектов достигается благодаря их непосредственным переговорам.

Стимулы к применению данного метода:

Никто из субъектов не хочет проиграть
Ограниченное количество ресурсов
У всех оппонентов достаточное количество времени
Оба субъекта считают, что их потребности могут быть удовлетворены посредством переговоров по принципу «дай-возьми»
Требуется выйти из ситуации, т.к. ни борьба, ни сотрудничество не дают нужного результата
Необходимо принять решение по причине давления временного ресурса
Принятые решения могут решить комплекс проблем
Оба субъекта имеют совершенно разные цели, но их силы равны и они применяют взаимоисключающие методы
Цели субъектов важны для них, но затрачивать большие усилия нецелесообразно

Как вести себя, согласно данному методу:

Искать и предлагать приемлемые решения
Вносить свой вклад в решение проблемы наравне с оппонентом
Вести переговоры

Когда не следует применять данный метод:

Субъекты оспаривают принятые на себя обязательства
Принято нечёткое решение, эффективность которого остаётся под вопросом
Если изначально собственная позиция была оценена неадекватно, ошибочно

Преимущества данного метода:

Перспектива выработки взаимовыгодных решений
Переговоры ведутся на взаимоуважительной основе
В ходе переговоров используются объективные критерии
Внимание субъектов фокусируется на взаимных интересах
Все субъекты могут решить свои проблемы

В результате применения компромисса оба субъекта остаются удовлетворены, но явного победителя нет.

Сотрудничество

Смысл метода заключается в том, что противостоящие субъекты действуют с целью поиска наиболее приемлемого способа разрешить конфликтную ситуацию.

Стимулы к применению данного метода:

Субъекты выполняют свои обязательства и умеют сотрудничать
Есть время на поиск взаимовыгодного альтернативного решения
Решение вырабатывается на взаимовыгодных условиях
Есть возможность выявить позицию и манеру поведения оппонента
Одному из оппонентов требуется выявить свои объективные цели
Необходимо принять более продуманное решение, которого невозможно достичь одним только компромиссом

Особая специфика данного метода:

Субъекты воспринимают как вызов саму конфликтную ситуацию
Выявляются ситуации, в которых выигрывают все субъекты конфликта
Находятся более глубокие решения проблемы
Акцент ставится не на различия, а на информацию и идеи, которые разделяют все субъекты
Оппоненты ориентированы на разрешение проблемы

Здесь же следует сказать об очень эффективной методике управления конфликтом посредством решения проблемы, предложенной известным американским конфликтологом Аланом Филли. Суть её сводится к следующему:

Определяется проблема именно в категориях целей, а не решений
После определения проблемы определяются решения, устраивающие всех субъектов конфликта
Внимание должно быть сосредоточено именно на проблеме, а не на личных характеристиках оппонента
Затем создаётся атмосфера доверия, посредством которой усиливается взаимное влияние субъектов и информационный обмен между ними
В процессе общения нужно создавать положительное отношение субъектов друг к другу через проявление ими симпатии и внимания к противоположным позициям; любые проявления угроз или гнева должны быть сведены к минимуму

Когда не следует применять данный метод:

К сотрудничеству не располагают временные условия
Кто-либо из субъектов проявляет необязательность

В большинстве случаев результатом применения сотрудничества становится схема «победа-победа».

Применение силы

Под применением силы подразумевается стремление одного из оппонентов навязать другому своё решение проблемы. Большую эффективность метод приобретает в ситуациях, когда один из субъектов обладает существенным преимуществом над другим.

Стимулы к применению данного метода:

Требуется подчинить оппонента
Требуется использовать власть посредством принуждения
Требуется использовать конкуренцию
Необходимо навязать оппоненту схему «победа-поражение»
Необходимо разрешить конфликт с субъектом, отличающимся крайне деструктивным поведением
Необходимо с успехом для себя выйти из жизненно важной ситуации
Необходимо применить для разрешения конфликтной ситуации непопулярное решение
Есть необходимость в быстрых и решительных действиях
Требуется принять решение в чрезвычайной ситуации

Результатом применения силы практически всегда является схема «победа-поражение».

Как мы видим, способы управлять конфликтами весьма эффективны. Наравне с методами предупреждения конфликтов, использовать их может абсолютно любой человек и в абсолютно любой сфере жизнедеятельности. Но, кроме этого, очень важно грамотно и умело подбирать подходящий для каждой конкретной ситуации вариант управления. Старайтесь учитывать представленные особенности каждого метода – только так вы сможете получить от любого из них максимальный результат.

И напоследок ещё немного очень интересной практической информации. Чтобы вы могли более грамотно управлять конфликтами, вам следует воспользоваться разработанными специально для этого психологами рекомендациями.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Из нашего следующего урока вы узнаете о том, какие существуют методы разрешения и урегулирования конфликтов, а также о наиболее эффективном среди них методе – методе переговоров.

Организация работы по профилактике конфликтов в образовательной среде

Образовательная среда — совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации. Каждому из них присущи собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации, является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.

Управление конфликтами более эффективно, если осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

В рамках данного форума предлагается обсудить вопросы, связанные с проблемами выбора формы завершения конфликта, подбора стратегии разрешения конфликтов, определения путей предупреждения конфликтов, а также позитивной профилактики конфликтного поведения несовершеннолетних в образовательной организации.

Уважаемые коллеги, каким образом вы решаете проблемы, связанные с конструктивным разрешением и профилактикой конфликтов в образовательной среде? Какие программы профилактики конфликтов и формирования навыков конструктивного взаимодействия между участниками образовательных отношений действуют в Вашей организации?

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Человеческий фактор в дошкольном учреждении обусловлен психологическими и социально-психическими особенностями руководителей и педагогов: их интересами, желаниями и стремлениями, взаимными ожиданиями, чертами характера, способностями и т.д.

В педагогических коллективах, члены которых заняты сложной, многосторонней работой и выполняющие ряд взаимосвязанных должностных обязанностей могут возникнуть конфликтные ситуации.

Чтобы более эффективно управлять педагогическим коллективом, руководителю образовательного учреждения важно понимать специфику этих отношений.

Типы отношений в коллективе.

Выделяют 4 типа отношений между членами коллектива и возможные в их рамках конфликтные ситуации.

1. Деловые отношения, которые включают в себя стиль общения коллег, методы решения проблем; вопросы материально-технического снабжения, организации труда, внедрение технологий профессиональной деятельности и т.д.

Деловые отношения могут стать источником конфликтов в ДОУ, если руководитель не владеет навыками управления коллективом. Проблемы, возникающие при деловых отношениях, можно разрешить, формируя в педагогическом коллективе традиции открытого общения, когда каждый имеет возможность высказать свое мнение по какому-либо вопросу и принять участие в решении общих задач.

2. Социоэмоциональные отношения. Конфликты данного типа отношений возникают на уровне неформального общения и требуют незамедлительного реагирования.

Профилактика конфликтов, возникающих на уровне неформального общения коллег, предполагает обучение их правилам выражения своих чувств, навыкам вербального и невербального общения, технике понимания эмоционального состояния партнерства по общению.

3. Отношения при ведении переговоров. Достаточно часто конфликты возникают из-за того, что сотрудники учреждения вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов» — рабочее место, оборудование, бюджет. Нередко переговоры между коллегами, пытающимися определить правила использования подобных ресурсов, заканчиваются ссорами, обидами, взаимными оскорблениями.

Руководитель ДОУ должен стремиться к развитию у своих подчиненных осознания взаимной зависимости и понимания важности выполнения одного дела, что способствует равным отношениям при введении переговоров. А использование силы и угрозы только усугубляет конфликт и затягивает его.

4. Отношения силы и зависимости. В педагогическом коллективе можно встретить такие виды отношений, которые предполагают использование властных полномочий, шантажа, интриг – всего того, что направлено на достижение определенного статуса и авторитета в коллективе.

В этом случаи одной из основных задач управленческих функций руководителя является грамотное применение своих административных, властных полномочий с целью удерживания контроля над коллективом.

Причины конфликтов.

В трудовом коллективе (в т.ч. педагогическом) типичным основанием для конфликта служит несоблюдение одним из членов группы официально установленных или устно оговоренных правил профессионального сотрудничества и общения. Поэтому ключевым условием предупреждения конфликтов между коллегами считается четкое определение администрации учреждения и профсоюзного комитета правил поведения и культуры общения между сотрудниками. Если прописаны и оговорены основные принципы совместной профессиональной деятельности, меньше возникают условий для недопонимания, споров и конфликтов среди членов группы.

Несомненно, важную роль в предупреждении конфликтов между педагогами играет руководитель образовательного учреждения. Риск возникновения конфликтов в педагогическом коллективе снижается, если его руководитель:

· Придерживается простоты и скромности в общении с подчиненным;

· Умеет правильно воспринять критику;

· Объективно оценивает труд своих подчиненных;

· Не злоупотребляет официальной властью, умеет убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению;

· При распределении премий и надбавок к заработанной плате сотрудников аргументирует свое решение;

· Умеет организовать трудовую деятельность подчиненных.

Факторы, обусловливающие возникновения конфликтов.

По мнению ряда отечественных специалистов, причины возникновения конфликтов педагогическом коллективе обусловлены тремя группами факторов:

· Трудовым процессом. Например, жалобами родителей воспитанников, нехваткой рабочего времени для проведения важных мероприятий, недостаточным количество учебно-методического материала;

· Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. Симпатиями и антипатиями коллег, культурными и этническими различиями, действиями руководителя и т.д.

· Личностными особенностями членов группы. Неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Характерные особенности конфликтных людей.

Следует отметить, что руководителю необходимо определить потенциально конфликтных людей, находящихся у него в подчинении. Это позволит повысить эффективность управления педагогическим коллективном. Как правило, такие личности обладают:

· Неадекватной самооценки своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. В обоих случаях неадекватное представление человека о самом себе может входить в противоречие с мнением о нем окружающих людей, что провоцирует возникновение конфликтов;

· Стремление к доминированию над людьми;

· Консерватизмом мышления, взглядов, убеждений, нежеланием преодолеть устаревшие традиции;

· Излишней принципиальностью и прямолинейностью в высказываниях и суждениях;

· Определенным набором эмоциональных качеств личности – тревожностью, агрессивностью, упрямством, раздражительностью.

Поведение в конфликтных ситуациях.

В настоящее время наибольшей популярность пользуются учения о стилях поведения в конфликтных ситуациях, разработанное К.У. Томасом и Р.Х. Килменном.

Стили поведения при конфликте.

По их мнению, существует 5 основных стилей поведения при конфликте: уклонение, приспособление, давление, сотрудничество и компромисс. Выбор стиля поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивной или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Уклонение – стиль поведения, характеризующийся отсутствием желания сотрудничать с кем-либо. Обычно уклонение используется тогда, когда затрагивается не столь важная для человека проблема, и он не желает тратить силы и время для ее разрешения. Также этот стиль уместно использовать, если одна из конфликтующих сторон убеждена в том, что нет серьезных оснований для продолжения выяснения отношений.

Ошибочно считать, что стиль уклонение является бегством от проблемы или боязнью ответственности за ее разрешение. Практика показывает, что уход от проблемы или отсрочка ее решения в некоторых случаях способствует выходу из конфликта, так как за пройденное время «накал страстей» между людьми может исчезнуть или человек настроит себя на активные действия по урегулированию всех возникших споров.

Приспособление (уступка) – стиль поведения, отличающийся склонностью участников конфликта смягчить и сглаживать конфликтные ситуации. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и другой участник конфликта жертвует собственными интересами в ее пользу.

Давление (конфронтация, конкуренция, соперничество) – стиль поведения, ориентированный на достижение любым путем личного успеха в конфликте. Такой стиль поведения выбирается личностью, если:

· Исход конфликта очень важен для нее, и она делает ставку на свое решение возникшей проблемы;

· Она обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемый ею способ решения проблемы является наилучшим;

· Она чувствует, что у нее нет иного выбора;

· Она вынуждена принять непопулярное решение и у нее достаточно полномочий для этого;

· Она взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль руководства.

Следует иметь в виду, что данный стиль поведения нецелесообразно использовать в близких личных отношениях, так как это может вызвать чувство отчуждения, и при общении с начальников.

Сотрудничество – стиль поведения, нацеленный на совместный поиск решения конфликтов. К данному стилю прибегают в тех случаях, когда ситуация вынуждает человека, отстаивать собственные интересы, принимать в расчет желание и требования другой стороны. В итоге сотрудничества вырабатывается долгосрочное и взаимовыгодное решение спорных вопросов. Сотрудничество предполагает проведение переговоров, поэтому требует от обеих сторон конфликта умения обосновывать свои аргументы, выслушивать точку зрения оппонента, контролировать эмоции.

Компромисс – стиль поведения, основанный на урегулировании разногласий путем взаимных уступов. При использовании этого стиля акцент делается не на том решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на том, которое можно выразить словами: У нас не получиться полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Как не бывает одного, наиболее эффективного, стиля руководства педагогическим коллективом, так и не может быть единственного, во всех отношениях лучшего, стиля разрешения конфликта. Умение разрешать конфликты заключается, прежде всего, в способности использовать каждый из описанных стилей поведения, предварительно оценив его слабые и сильные стороны применительно к конкретной ситуации.

Изучение конфликта руководителям.

Подходя к разрешению конфликта между подчиненными и определяя способы выхода из него, руководитель должен увидеть целостную картину возникшей ситуации: предмет конфликта (проблема), участники конфликта, потребности и опасения каждого из участников конфликта.

Схема изучения конфликта.

Например, руководитель, уяснив, что конфликт между коллегами возник из-за разногласия в объеме выполненных работ, может составить диаграмму распределения нагрузок и обсудить в коллективе способы решения возникшей проблемы.

Урегулирование конфликтов, несомненно, большое искусство, в первую очередь, общения между людьми. Выход из конфликтной ситуации потребует от человека меньше эмоциональных и физических затрат, если обе стороны будут придерживаться определенных правил общения: избегать нравоучений, не сопровождать комплимент оговорками, демонстрировать партнерские отношения, говорить по существу конфликта и не обсуждать личность противоположной стороны.

Нормативные документы

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93)

Конвенция о правах ребенка одобрена Генеральным Ассамблеей ООН 20.11.89)

Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Автор:
Bлaдимиp Георгиевич Зaзыкин, доктор психологических наук, профессор, действительный член Международной академии акмеологических наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Представленные в литературных источниках подходы, описывающие воздействия на оппонентов, отличаются обобщенностью, они недостаточно ориентированы на какую-либо психологическую модель или описание конфликтной личности. Следовательно, их практическую значимость трудно признать приемлемой.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем прежде всего
снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

1. Выверенная кадровая политика

В первую очередь следует назвать
выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является
психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью
тестирования.

С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

2. Высокий авторитет руководителя

Важным фактором снижения конфликтности личности является
высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая
неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает
явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.

Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей
целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции
самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление. Это следствие
низкой организованности.

3. Наличие в нем высокой организационной культуры

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является
наличие в нем высокой организационной культуры как
системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект —
наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как
дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже — консервативным фактором. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются
сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать.

В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.

4. Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является
престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его
психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

5. Благоприятный психологический климат

Наконец,
благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от
сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

На климат в организации влияет множество
факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр.

***

Важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

Таковы основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности личности. Психологическое содержание их сходно: они являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими «ограничителями», повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения. Нами выделены наиболее существенные и типичные условия для большинства организаций и имеющие более тесную корреляцию с конфликтностью личности.

Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью курсов «Командообразование (тимбилдинг)», «Лидерство» и «Управление проектами» и десятков других управленческих дисциплин на выбор при обучении по индивидуальной программе, в удобном для себе темпе, месте и времени.

Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации (Прокудина О.О.11 Санкт-Петербургский государственный университет) / Лидерство и менеджмент / № 3, 2016

Скачать PDF | Загрузок: 20 | Цитирований: 1

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 3, Номер 3 (Июль-Сентябрь 2016)

Цитировать:
Прокудина О.О. Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – С. 189-198. – doi: 10.18334/lim.3.3.35799.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=28286630
Цитирований: 1 по состоянию на 06.02.2021

Аннотация:
В условиях рыночной экономики все большее значение приобретают исследования повышения эффективности работы коммерческих организаций. Сильное влияние внешней среды, конкуренции, постоянные изменения способствуют обострению противоречий в этих организациях, ухудшению социально-психологического климата. Задача предупреждения деструктивных конфликтов часто возлагается на руководителя. В статье рассматриваются особенности конфликтогенной природы коммерческой организации и методы предупреждения конфликтов как с позиции межличностных отношений, так и с формальной стороны проблемы – управленческих решений руководства организации.

Ключевые слова: конфликт в организации, предупреждение конфликта, роль руководителя

JEL-классификация: M54, J88, J45

Источники:

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. / Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. – 551 с.
Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. / учеб. пособие. — М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.
Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — СПб.: Авалон, 2006. – 256 с.
4. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Внедрение организационного конфликтменеджмента в систему стратегического управления // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. – № 5. – С. 3-26.
Калмыкова О.Ю. Организация и проведение тренингов: формирование конфликтологической компетентности персонала организации // Развитие института резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации как вызов времени и эффективный инструмент совершенствования государственной кадровой политики: Сборник статей Межрегиональной научно-практической конференции. Самарский научный центр РАН. Самара, 2014. – С. 144-152.
Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. — М.: Альфа-Пресс, 2007. – 212 с.
Лукин Ю.Ф. Управление конфликтами. / учеб. пособие для менеджеров. — Архангельск: Помор. гос. ун-т, 2002. – 339 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / 3-е издание: Пер. С англ. — М.: Вильямс, 2007. – 672 с.
Носс И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала. / Учебно-методическое пособие для студентов и практических психологов. — М.: Психотерапия, 2009. – 464 с.
Петровская Л.А. Общение – компетентность – тренинг. Избранные труды. / Ред.–сост. и автор предисловия О.В. Соловьева. — М.: Смысл, 2007. – 687 с.
Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. — СПб.: Речь, 2008. – 208 с.
Bacal, R. Conflict prevention in the workplace: using cooperative communication. Bacal and Associates. — Casselman, Ontario, 1998. – 98 с.
Heiderich Renate GesundeFührung. LeistungsfähigeMitarbeiter. (Shift-Thinking). [Электронный ресурс]. URL: http://www.shift-thinking.de/download/newsletter/ST_Newsletter_Dez_2013.pdf ( дата обращения: 28.06.2016 ).
Meschkutat, Bärbel; Stackelbeck, Martina Konfliktlösung am Arbeitsplatz : Analysen, Handlungsmöglichkeiten, PräventionbeiKonflikten und Mobbing ; einHandbuchfürFührungskräfte; (Langfassung). — Düsseldorf : Landesinstitutfür Gesundheit und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen LIGA.NRW, 2010. – 113 с.

Страница обновлена: 11.08.2021 в 12:00:02

Программа предотвращения конфликтов | Национальный финансовый центр

Национальный финансовый центр / Дополнительные ресурсы / Управление гражданских прав OCFO

Программа предотвращения конфликтов

Цель программы предотвращения конфликтов — создать среду, в которой конфликты и споры на рабочем месте разрешаются посредством образования, продуктивного диалога и взаимных соглашений в качестве альтернативы пониманию ценностных различий.

Введение

Самые сложные конфликты на рабочем месте возникают из-за разницы в ценностях.Самое главное — понять настоящую причину различий. Тем не менее, каждое разрешение конфликта может также подпитывать новый конфликт в группе. Поэтому полезно рассматривать конфликты как серию выражений существующих различий внутри группы, имеющих некоторые связи друг с другом. То, насколько эффективно группа справляется с управлением конфликтами, во многом влияет на уровень эффективности ее функционирования.

Видение

Миссия

Миссия состоит в том, чтобы помочь всем сотрудникам OCFO избежать и лучше справляться с конфликтами на рабочем месте, конфликтами с коллегами, конфликтами с клиентами и другими агентствами. Для достижения этой цели Программа предотвращения конфликтов будет сосредоточена на трех областях:

Развитие навыков сотрудников OCFO для предотвращения конфликтов
Повышение квалификации сотрудников в области межличностных отношений и групповой динамики
Создание библиотеки / центра ресурсов CPP

Цели

Повысить осведомленность сотрудников OCFO об услугах CPP
Повысить самосознание сотрудников OCFO относительно их стиля руководства и индивидуального управления конфликтами, а также прояснить ожидания лидера и его или ее сотрудников
Проведение индивидуального коучинга и аудиторных занятий по мере необходимости в областях, связанных с коммуникациями, урегулированием конфликтов и построением команды
Провести тренинг по ADR для новых руководителей и опытных менеджеров, чтобы донести ценность ADR до организации.
Создать библиотеку / ресурсный центр CPP с обновленной литературой по предотвращению и урегулированию конфликтов, брошюрами, книгами и аудиовизуальными учебными пособиями

Методология

Ознакомить OCFO с программой предотвращения конфликтов
Предоставить сотрудникам OCFO опыт обучения по стилям управления конфликтами и связанным темам, таким как навыки межличностного общения, групповая динамика, организационная динамика, принципы лидерства и модели управления
Предоставить сотрудникам OCFO опыт обучения по темам, связанным с конфликтами, таким как управление гневом, управление стрессом и управление временем
Обеспечить обучение и инструктаж по ADR для сотрудников OCFO по мере необходимости
Обеспечьте удобный ресурсный центр CPP для самообучения
- Введение в конфликт
- Разрешение конфликтов
- Процесс управления конфликтами и стили управления
- UDSA Работа с конфликтами и проблемами на рабочем месте *
- Организационная культура и динамика группы
- Преследование на рабочем месте: руководство для руководителей и менеджеров *
- Размеры лидерства
- Давайте будем честными *
- Кто переместил мой сыр *
- Работа с трудными людьми
- Издевательства на рабочем месте
- Разнообразие лицом к лицу *
- Управление гневом
- Управление стрессом
- Конфликт и личная безопасность
- Новые менеджеры и тренеры
- Лидерство в разнообразной и многокультурной среде *
- Правовые проблемы на рабочем месте
- Управление результатами
- Управление конфликтами и изменениями на рабочем месте
- Управление временем и разнообразием
- Создание эффективных команд и постоянное совершенствование
- Отношение, подотчетность и принятие решений на рабочем месте
- Применение ADR на федеральном рабочем месте *
- Заключение мировых договоров *

* Обозначает наличие ресурсов / учебных пособий.Будем продолжать добавлять / обновлять по мере финансовых ресурсов .

Примечание : Несмотря на то, что эти обучающие программы ориентированы, в первую очередь, на уменьшение и управление конфликтами внутри организации, они в равной степени применимы как общие предметы личного развития.

Предотвращение и разрешение конфликтов | ОБСЕ

Основные инструменты Организации для преодоления этого цикла включают сеть полевых операций и Центр предотвращения конфликтов (ЦПК).ЦПК действует, например, как координационный центр ОБСЕ по раннему предупреждению, способствует диалогу, поддерживает посредничество и другие усилия по предотвращению и разрешению конфликтов.

Деятельность полевых операций ОБСЕ в области предотвращения и разрешения конфликтов включает:

Наращивание потенциала местных субъектов, направленное на сокращение потенциальных движущих сил и источников конфликтов;
Содействие обмену между политическими и гражданскими субъектами с целью устранения рисков конфликта на как можно более ранней стадии;
Помощь в налаживании диалога, посредничестве и укреплении доверия между обществами и сообществами, пострадавшими от конфликта;
Мониторинг ситуации с безопасностью в государствах-участниках ОБСЕ;
Помощь в укреплении доверия;
Поддержка национальных планов реагирования на кризисы.

Примирительный и арбитражный суд уполномочен разрешать посредством примирения или арбитража споры между государствами, которые ему передаются. Верховный комиссар ОБСЕ по делам национальных меньшинств усиливает возможности Организации по раннему предупреждению и предотвращению конфликтов, вовлекая на как можно более раннем этапе в государства-участники, где межэтническая напряженность может привести к конфликту. Верховный комиссар также занимается долгосрочными мероприятиями по предотвращению конфликтов, в том числе путем защиты и поощрения прав лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам.

ОБСЕ участвует в следующих форматах, связанных с конфликтами:

Минский процесс
Работает над поиском мирного решения нагорно-карабахского конфликта через Минскую группу (сопредседатели — Франция, Российская Федерация и США) и личного представителя Действующего председателя ОБСЕ. Бюро по конфликтам Минской конференции ОБСЕ.

Процесс приднестровского урегулирования
В переговорах «5 + 2» участвуют стороны, посредники — Российская Федерация, Украина и ОБСЕ — а также США и Европейский Союз в качестве наблюдателей; особенно важную роль играют Специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по приднестровскому урегулированию, а также Миссия ОБСЕ в Молдове.

Женевские международные дискуссии
Учреждены после конфликта в Грузии в 2008 году, сопредседателями являются ОБСЕ вместе с Организацией Объединенных Наций и Европейским союзом. Сопредседатель ОБСЕ, Специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по Южному Кавказу, вместе с главой Миссии наблюдателей Европейского Союза в Грузии (МНЕС) содействуют проведению заседаний Механизма предотвращения и реагирования на инциденты. (IPRM) в Эргнети, которые занимаются вопросами, влияющими на повседневную жизнь населения на местах.

Все пресс-релизы, относящиеся к Женевским международным дискуссиям
Все пресс-релизы, относящиеся к Механизму предотвращения и реагирования на инциденты (IPRM)

Ключи к лидерству: 5 советов по предотвращению конфликтов

Медсестра-лидер Insider , 14 октября 2019 г.

Хотите получать подобные статьи на свой почтовый ящик? Подпишитесь на Nurse Leader Insider !

Это отрывок из книги Leadership Daily Advisor «12 советов по обучению руководителей».

Когда люди собираются вместе, конфликт почти неизбежен. На рабочем месте руководители находятся на передовой, разрешая конфликт между своими сотрудниками, прежде чем он может обостриться.

По оценкам экспертов в области управления, большинство руководителей и менеджеров тратят до четверти или более своего ценного рабочего времени на разрешение конфликтов. Конфликт на рабочем месте может быть основан на разногласиях по поводу процедур, различных потребностей и интересов, столкновениях личностей или ряде других ситуаций и обстоятельств, которые приводят к конфронтации между сотрудниками или между ними.
Как вы обучаете своих сотрудников уменьшать деструктивные конфликты на рабочем месте? Когда конфликт на рабочем месте не управляется должным образом, он может иметь деструктивное влияние. Плохо управляемый конфликт между сотрудниками может привести к:

Пониженная производительность
Низкий боевой дух
Увеличение числа прогулов, поскольку сотрудники стараются избегать враждебной и неудобной рабочей среды
Большая текучесть кадров, поскольку рабочие уезжают в поисках работы в организациях, где конфликты хорошо регулируются
Эффект «лесного пожара», когда один конфликт ведет к другим и выходит из-под контроля внутри групп и между отделами
Повышенный потенциал насилия

Когда руководители и менеджеры знают, как эффективно разрешать конфликты на рабочем месте, они могут сэкономить время и превратить потенциально деструктивные ситуации в положительные, продуктивные возможности для роста и развития в своих отделах и рабочих группах.

Кроме того, когда руководители и менеджеры знают, как достичь консенсуса между сотрудниками, они могут повысить мотивацию и сотрудничество, а также создать атмосферу, в которой согласие обычно преобладает над конфликтом.

«Ключ к управлению конфликтами — не только в том, чтобы подтолкнуть их к разрешению, но и в том, чтобы научиться разрешать более приятные конфликты», — сказал Тим Скаддер , генеральный директор Personal Strengths USA и соавтор книги «Хороший конфликт: история» обретения успеха и удовлетворения в самых неожиданных местах.

«По мере разрешения одной группы конфликтов на ее место приходят другие, поэтому важно научиться делать конфликты продуктивными и позитивными, вместо того, чтобы позволять им отвлекать нас от наших целей и разрушать нашу жизнь».

Пять ключей Скаддера к предотвращению конфликтов:

Предвидеть. Предвидение конфликта начинается со знания, с кем вы имеете дело. Затем спросите себя, как разные люди могут рассматривать одну и ту же ситуацию. Когда два или более человека видят вещи по-разному, существует вероятность конфликта.Если вы сумеете это понять, у вас будет хороший шанс избежать этого.

Предотвратить. Предотвращение конфликтов — это на самом деле все о преднамеренном и правильном использовании поведения в ваших отношениях. Правильно подобранное поведение с вашей стороны может предотвратить конфликт с другим человеком. Но иногда вам также нужно предотвращать конфликт в себе, и это может быть больше связано с выбором вашего восприятия, чем с выбором вашего поведения.

Определить. В конфликте есть три основных подхода: принять вызов, осторожно отступить или желание сохранить мир.Когда вы сможете определить эти подходы в себе или в других, вы получите возможность более продуктивно справляться с ситуацией.

Управление. Управление конфликтом состоит из двух компонентов: управление собой и управление отношениями. Управление конфликтом — это создание условий и расширение возможностей других вывести себя из эмоционального состояния конфликта. Речь также идет о самоуправлении. Управлять собой в конфликте может быть так же просто, как потратить некоторое время, чтобы взглянуть на вещи по-другому.

Разрешить. Чтобы создать движение к разрешению, нам нужно показать другим людям путь к тому, чтобы снова чувствовать себя хорошо. Когда они чувствуют себя хорошо, они реже чувствуют угрозу и могут свободно двигаться к компромиссу и разрешению.

Хотите получать подобные статьи на свой почтовый ящик? Подпишитесь на Nurse Leader Insider !

Управление конфликтами в организации

В этой статье представлен обзор управления конфликтами в организации.

Введение:

Для управления организационным конфликтом может быть два подхода:

(i) Профилактические меры и

(ii) Лечебные меры.

В превентивных мерах руководство пытается создать ситуацию или среду, в которой дисфункциональные аспекты конфликтов не возникают. Поскольку в большинстве случаев конфликт носит деструктивный характер, его следует разрешить как можно скорее после того, как он возник, но следует приложить все усилия, чтобы предотвратить его развитие.

Обе эти меры объясняются следующим образом:

A. Профилактические меры :

Некоторые из превентивных мер, которые руководство может предпринять для управления организационными конфликтами:

1. Установление общих целей:

Основная причина развития конфликта — несовместимые цели. Это особенно верно в случае конфликта между группами, а также между отдельными лицами и организацией.Основная стратегия уменьшения конфликта должна заключаться в нахождении общих целей, по которым группы могут прийти к согласию, и в восстановлении нормального общения между группами. Взаимозависимость групп может быть достигнута через высшие цели, потому что есть цели, которые имеют большую ценность для группы.

Цели высшего порядка — это цели, которые имеют приоритет над другими целями, которые могут разделять конфликтующие стороны. Групповые конфликты также могут быть уменьшены за счет использования систем стимулирования, предназначенных для поощрения действий, которые приносят пользу более крупной системе, в отличие от тех, которые в первую очередь отвечают интересам подразделений.

2. Снижение взаимозависимости:

Основной причиной межгруппового конфликта является взаимозависимость между ними, например, линейные и кадровые руководители. Таким образом, чем меньше взаимозависимость, тем меньше будет конфликт между ними. В организациях такой взаимозависимости невозможно полностью избежать. Однако вместо организационного разделения подразделений их можно разделить физически. Физическое разделение не является постоянной мерой управления конфликтом.

3.Сокращение общих ресурсов:

Другая причина межгруппового конфликта — разделение ограниченных ресурсов между группами. Управление конфликтом предполагает сокращение обмена. Один из методов для этого может заключаться в увеличении ресурсов, чтобы каждая единица использовала их независимо. Но поскольку ресурсов мало, их не всегда можно увеличить. Таким образом, наилучшая альтернатива — оптимальное распределение ограниченных ресурсов.

4. Доверие и коммуникация:

Чем больше доверие между членами подразделения, тем более открытым и честным будет общение.Следует поощрять людей и группы к открытому общению друг с другом, чтобы можно было устранить недопонимание и при необходимости они были в состоянии понять проблемы друг друга.

5. Координация:

После общения следующим шагом должно быть надлежащее согласование. Правильно скоординированные действия уменьшают конфликт. При возникновении проблем с координацией необходимо создать специализированный офис для решения этих проблем.

6. Обмен кадрами:

Другой метод уменьшения и управления конфликтом состоит в том, что персонал конфликтующих групп может быть заменен на определенный период. Обмен людьми очень похож на смену ролей. Он направлен на большее взаимопонимание между людьми, заставляя каждого излагать и защищать позицию другого.

7. Использование вышестоящего органа:

Если конфликт не может быть разрешен двумя членами организации или двумя группами, он может быть передан общему руководителю, который разрешит конфликт, приняв решение.Такое решение не обязательно может привести к согласию, но обычно оно принимается из-за признанного высшего авторитета высокопоставленного должностного лица.

8. Реорганизация групп:

Менеджер может предотвратить возникновение множества конфликтов путем реорганизации групп. Люди, у которых есть что-то общее, будут помещены в одну группу. Из-за чего-то общего, эти люди склонны видеть вещи с одной точки зрения, иметь общие интересы и цели, подходить к проблемам во многом одинаково.Поведение таких групп более предсказуемо, и менеджеру легко избежать конфликтов.

B. Лечебные меры или разрешение поведенческого конфликта :

Лечебные меры включают разрешение конфликтов, когда они возникают и становятся дисфункциональными в организации.

Здесь задействованы два вопроса:

(i) Какие существуют режимы разрешения конфликтов? и

(ii) Как менеджер может узнать, какой стиль разрешения конфликтов следует применять при каких обстоятельствах? Томас предложил непредвиденный подход к разрешению конфликтов, который мы сейчас проиллюстрируем:

Пример:

Если две группы или стороны X и Y сталкиваются с конфликтом, каждая из них может больше беспокоиться о себе, или они могут больше беспокоиться о другой.Когда забота о себе очень низкая, они могут быть очень скромными, а если забота о себе высока, они могут быть очень напористыми. Если их забота о другом низка, они будут склонны отказываться от сотрудничества, а если она высока, они будут очень готовы к сотрудничеству.

Это можно изобразить с помощью следующего рисунка:

1. Избегание:

Если в конфликтной ситуации сторона X не заботится ни о себе, ни о другом, X, скорее всего, избежит столкновения с конфликтом или разрешения конфликта.Таким образом, когда ситуация игнорируется или игнорируется, Y может просто взять верх над X, воспользовавшись его избегающим поведением.

2. Конкурирующий:

Если, с другой стороны, X очень сильно заботится о себе, но очень мало заботится о других, то X займет очень высокую конкурентную позицию и будет подходить к конфликтной ситуации с позиции «я выиграю — ты проиграешь». Соревновательный способ разрешения конфликта затем решит, кто в данной ситуации победит, а кто проиграет.

3. Сотрудничество:

Если X заботится как о себе, так и о другом, то X будет подходить к конфликтной ситуации в режиме сотрудничества с желанием решить любую существующую проблему таким образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

В таком случае будет занята беспроигрышная позиция, и разрешение конфликта приведет к расслоению опыта обеих сторон.

4. Вмещает:

Если X сильно заботится о другом, но не столько о себе, то есть X готов к сотрудничеству, но очень скромно удовлетворяет свои собственные проблемы, то он будет стремиться уступить Y и угодить Y.Чтобы обеспечить удовлетворение опасений Y, X будет очень сговорчивым и, таким образом, попытается разрешить конфликт с помощью политики умиротворения.

5. Компромисс:

Если X имеет средний уровень заботы как о себе, так и о другом, то он займет компромиссную позицию с позицией «давать и брать» и будет готов делиться ресурсами, так что ни полностью не выигрывает, ни полностью проигрывает.

После изучения всех вышеперечисленных моделей возникает вопрос, есть ли один лучший режим для разрешения конфликтов? Все пять режимов подходят для разных ситуаций, и у каждого есть свои преимущества и недостатки.Но мы должны понимать, какой режим лучше всего работает в какой ситуации, учитывая его недостатки, чтобы мы могли научиться быть более гибкими в использовании наших стилей обработки конфликтов для соответствия различным типам конфликтных ситуаций, как мы находим. себя в.

Следующие пункты поясняют наиболее важные ситуации, в которых может использоваться каждый режим:

(i) Конкурирующий:

Конкурирующий стиль отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества.Этот стиль ориентирован на власть и подходит к конфликту с точки зрения стратегии «выиграть-проиграть». С другой стороны, конкурент может подавлять, запугивать или принуждать другие стороны к конфликту. С положительной стороны, соревновательный стиль может быть необходим, когда требуются быстрые решительные действия или когда могут быть предприняты важные, но непопулярные действия. Кроме того, соревнование может потребоваться, когда «вы знаете, что правы» является проблемой.

Таким образом, хотя режим конкуренции полезен в определенных ситуациях, люди должны быть осторожны, чтобы не окружить себя «Да, чувак» и не способствовать невежеству и двуличию в системе.Люди с низким уровнем этого режима могут научиться больше использовать свою силу и повысить свою собственную эффективность, а также эффективность своей организации.

(ii) Размещение:

Приемлемый стиль отличается низкой напористостью и высокой готовностью к сотрудничеству. Человек, который использует стиль приспособления в качестве основного подхода к управлению конфликтами, может слишком мало заботиться о личных целях. Такое отсутствие заботы может привести к недостатку влияния и признания. Это означает, что конфликты разрешаются без того, чтобы каждая из сторон конфликта выражала свою точку зрения убедительно и значимо.

Комфортный стиль имеет свои применения. Полезно, когда:

(a) Проблема конфликта важнее для другого человека;

(b) недостатки другого стиля перевешивают недостатки стиля приспособления;

(d) Выгодно дать другому человеку возможность выиграть и, наконец, когда;

(e) Приспосабливающийся стиль к вопросу может сделать другого человека более восприимчивым к другому, более важному вопросу.Можно сказать, что в этом режиме есть элемент самопожертвования.

(iii) Компромат:

Для некоторых слово «компромисс» означает слабость и отсутствие приверженности позиции. Компромиссом можно считать человека, который ставит целесообразность выше принципов или ищет краткосрочные решения в ущерб долгосрочным целям. Компромиссный стиль приводит к тому, что каждый участник конфликта в той или иной степени разделяет выигрыш и проигрыш.

Однако важно осознавать потенциальную ценность компромисса.Компромисс — это распространенный и практичный подход к управлению конфликтами, потому что он часто соответствует реалиям организационной жизни. Это «соответствие» происходит, когда конфликт не настолько важен, чтобы ни одна из сторон могла потратить время и психологические затраты на один из наиболее агрессивных способов управления конфликтом. Кроме того, компромисс может быть единственным практическим способом разрешения ситуации, в которой две одинаково сильные и убедительные стороны пытаются выработать решение.

Компромисс — это удобный способ решения сложных проблем в краткосрочной перспективе до тех пор, пока не будет найдено более полное и постоянное решение проблемы.Это особенно верно, когда решения должны быть найдены в экстремальных условиях. Его также можно использовать в качестве резервного режима, когда и сотрудничество, и конкуренция не работают эффективно в разрешении конфликтов.

(iv) Избегать:

На первый взгляд может показаться, что стиль избегания не имеет ценности как способ управления конфликтом. Стиль избегания может отражать неспособность решать важные вопросы и тенденцию оставаться нейтральным, когда есть необходимость занять позицию.Избегающий может также демонстрировать непривязанность к конфликту и готовность подчиняться или подчиняться, основываясь на безразличии.

Таким образом, избегать рекомендуется в следующих ситуациях:

(i) Когда вы хотите, чтобы люди остыли, чтобы они восстановили самообладание и перспективу, после чего можно более продуктивно справиться с напряжением.

(ii) Когда требуется дополнительная информация для принятия правильного решения.

(iii) Когда кто-то другой может разрешить конфликт более эффективно.

(iv) Когда проблема, которая вызывает конфликты, является симптомом другого, более фундаментального, лежащего в основе вопроса, и попытки решить поверхностную проблему не помогут ситуации.

(v) Сотрудничает:

Сотрудничество включает в себя попытку работать с другим человеком, чтобы найти решения, которые удовлетворили бы обе стороны. Стиль сотрудничества основан на сотрудничестве и утверждении. Это возможно только в том случае, если стороны конфликта переделают его в ситуацию решения проблемы.

Подход к решению проблемы требует следующих условий:

(i) Попытка обезличить конфликт. То есть стороны конфликта направляют свою энергию на решение проблемы, а не на нанесение поражения друг другу.

(ii) Цели, мнения, отношения и чувства всех сторон принимаются как законные интересы, и все стороны играют конструктивную роль.

(iii) Стороны осознают, что проблема конфликта может внести конструктивный вклад в качество человеческих взаимоотношений, если проблема будет решена в атмосфере поддержки и доверия, в которой мнения и разногласия свободно высказываются.

Различные подходы к управлению конфликтами предполагают, что руководство может предпринимать различные действия в зависимости от ситуаций, сторон в конфликтах, проблем в конфликтах и имеющихся ресурсов организации. Все пять режимов конфликта полезны в разных ситуациях, и у них есть свои преимущества и недостатки. На основе поведения при разрешении конфликтов мы можем использовать непредвиденный подход к урегулированию конфликтных ситуаций.

Общий подход к минимизации и разрешению конфликтов:

Хороший общий подход к минимизации и разрешению конфликтов состоит из следующих трех шагов:

1.Установите и поддерживайте спокойный климат, низкий уровень стресса и сотрудничество как норму.

2. Изолируйте каждый значительный конфликт одной конкретной проблемой или семейством проблем. Не принимайте столкновения личностей, но настаивайте на том, чтобы главные герои сосредоточились на конкретной проблеме и ее рациональных элементах.

3. Помогите протагонистам применить модель или процедуру рационального решения проблемы к проблеме, найдите работоспособный компромисс.

Стимулирование конфликта:

Ранее указывалось, что при определенных обстоятельствах конфликт необходим и желателен для создания изменений и проблем внутри организации.В таких ситуациях руководство разработало бы политику стимулирования конфликта, чтобы она поощряла участие и инновации.

Некоторые из специальных приемов тренировки во время конфликта, предложенные С.П. Роббинсом:

1. Назначьте менеджеров, поддерживающих изменения:

Некоторые весьма авторитетные менеджеры очень консервативны в своей работе и склонны придерживаться противоположных точек зрения. Соответственно, менеджеры, ориентированные на изменения, должны быть назначены и помещены на такие должности, которые поощряют инновации и изменение Status Quo.

2. Поощрение конкуренции:

Конкуренция при правильном управлении может усилить конфликт, что принесет пользу организации. Такую конкуренцию можно создать, привязывая стимулы к производительности, признанию усилий и повышению статуса. Такая конкуренция приведет к появлению новых идей относительно повышения производительности.

3. Управление дефицитом:

Позвольте отдельным лицам и группам соревноваться за ограниченные ресурсы.Это вызовет конфликт и заставит отдельных лиц и группы сделать все возможное, чтобы в полной мере использовать такие ресурсы.

4. Играть при разнице статусов:

Иногда игнорирование старших сотрудников и возложение видимых обязанностей на младших сотрудников может вызвать конфликт, требующий от старших сотрудников усерднее работать, чтобы доказать, что они лучше, чем младшие сотрудники.

Предотвращение конфликтов | Обзор глобальных миротворческих операций

Необходимость уделять больше внимания предотвращению конфликтов является общей темой основных докладов 2015 года о миротворческих операциях, миростроительстве и Резолюции 1325 Совета Безопасности ООН.Это обширная предметная область, которая охватывает широкий спектр миротворческих операций.

Предотвращение конфликтов можно разделить на три классических типа: оперативное предотвращение, когда посланник отправляется использовать дипломатию для прекращения насильственного конфликта; структурное предотвращение, которое может быть связано с размышлениями о том, как можно изменить политическую экономию места, чтобы сделать его более устойчивым к конфликтам; и системная профилактика, которая создает «коллективный иммунитет» за счет использования глобальной сети договоров и международного права для защиты от насилия, особенно между государствами.Если посмотреть с другой стороны, идея предотвращения проходит через четыре основных постоянных дискурса в Организации Объединенных Наций: предотвращение конфликтов, предотвращение насилия, предотвращение массовых злодеяний и предотвращение насильственного экстремизма.

Не все эти типы и дискурсы еще охвачены «Обзором глобальных миротворческих операций», но по мере того, как мы затрагиваем эту тему в наших эссе, комментариях и анализе, эти материалы будут собраны здесь, на этой тематической странице.

Может ли ООН превратить риторику в действия с помощью «Поддержания мира»? | 20 июля 2016 г.

Гизем Сукуоглу и Таниша Хеванпола

В апреле 2015 года президент Бурунди Пьер Нкурунзиза объявил, что будет добиваться третьего срока полномочий — шаг, который его оппоненты осудили как неконституционный.Последовали протесты и столкновения между сторонниками оппозиции и силами безопасности. В условиях стремительно ухудшающейся атмосферы серьезных нарушений прав человека, внесудебных казней, запугивания, подавления СМИ и разжигания межэтнической напряженности усилились опасения по поводу широкомасштабного насилия, спровоцировавшего массовое трансграничное перемещение. | Узнать больше

Южно-Китайское море и мировой беспорядок | 18 июля 2016 г.

WPS Сидху

Постановление Постоянной палаты арбитража (ПСТ) в Гааге против иска Китая по Южно-Китайскому морю по делу, переданному в суд Филиппинами, если бы prima facie оставалось двусторонним вопросом между сторонами в судебном процессе.В действительности, однако, он стал образцом роли Китая в продолжающейся борьбе за определение мирового порядка. | Узнать больше

Получение ясного представления о предотвращении конфликтов в ООН | 7 июля 2016 г.

Адриана Эрталь Абденур и Густаво де Карвалью

70-я годовщина основания Организации Объединенных Наций (ООН) в прошлом году вызвала новые вопросы о способности организации эффективно решать проблемы мира и безопасности во всем мире. | Узнать больше

Создание «обязанности предотвращать» в ООН | 28 июня 2016 г.

Кристоффер Брезент

Большая часть тематических дебатов высокого уровня (HLTD) по вопросам мира и безопасности в Генеральной Ассамблее в мае, как и ожидалось, была сосредоточена на предотвращении.Участники выдвинули аргументы в пользу того, что в первую очередь необходимо активизировать усилия по предотвращению возникновения или возобновления конфликта и принять на себя обязательства по поддержанию мира. Но, может быть, настало время, как утверждал Юсеф Махмуд, чтобы термин «предотвращение» был отделен от конфликта? | Узнать больше

Тунисская загадка: сеять диктатуру, собирать урожай терроризма | 28 июня 2016 г.

Хэнни Мегалли

Почему Тунис производит самое большое в мире количество иностранных боевиков-джихадистов, когда эта страна, по-видимому, является единственным примером успеха арабских восстаний 2011 года? Это загадка, которая сбила с толку аналитиков не в последнюю очередь потому, что ответы были очень противоречивыми.Возвращение к современной истории Туниса может помочь контекстуализировать ответ на этот вопрос. | Узнать больше

Южно-Китайское море и пределы предотвращения конфликтов ООН | 9 июня 2016 г.

Джим Делла-Джакома

На этой неделе прошли важные переговоры о самом большом назревающем конфликте в Азии. На ежегодном диалоге представителей оборонных ведомств Азиатско-Тихоокеанского региона «Шангри-Ла» и на переговорах высокого уровня между Соединенными Штатами и Китаем в Пекине спор о Южно-Китайском море был в центре внимания.Непростительное экспансионистское поведение Пекина на группе ранее необитаемых островов вызывает волну, повышает напряженность и разжигает региональную гонку вооружений. Вы можете подумать, что это будет благодатная почва для какой-нибудь старомодной превентивной дипломатии Организации Объединенных Наций? | Узнать больше

Интервью в PSC: Создание мирных приграничных пространств | 9 мая 2016 г.

Агибу Диарра

Африканские границы и их отсутствие четкой демаркации были определены как одна из коренных причин конфликта на континенте.Пограничная программа Африканского союза (AUPB) направлена на снижение риска конфликта. | Узнать больше

Поддержание мира — основная деятельность ООН | 28 апреля 2016 г.

Оскар Фернандес-Таранко

27 апреля 2016 года, в результате более чем годичного процесса, направленного на анализ усилий ООН по миростроительству, государства-члены ООН согласовали консенсусом две практически идентичные параллельные резолюции Генеральной Ассамблеи и Совета Безопасности.Всеобъемлющие и далеко идущие резолюции успешно отражают амбициозное и новаторское содержание Доклада Консультативной группы экспертов по архитектуре миростроительства ООН за 2015 год. | Узнать больше

Глобальный консенсус по поддержанию мира | 27 апреля 2016 г.

Джиллиан Берд и Исмаэль А. Гаспар Мартинс

Бенджамин Франклин однажды сказал, что унция профилактики стоит фунта лечения. Члены Организации Объединенных Наций признали это консенсусом, приняв 27 апреля самые всеобъемлющие и далеко идущие резолюции по миростроительству в истории Организации.| Узнать больше

Между бюрократией и адхократией: создание спектра миротворческих операций ООН | 31 марта 2016 г.

Ян Джонстон

Набор инструментов, разработанных ООН для предотвращения, регулирования и разрешения конфликтов, за последние годы расширился. Они развертываются в новых форматах: от политических миссий и небольших миротворческих групп до крупных миссий наблюдателей и многомерных миротворческих операций с наступательным потенциалом. Но Независимая группа высокого уровня по миротворческим операциям (HIPPO) и другие недавние отчеты ставят под вопрос, насколько эффективно используются инструменты.| Узнать больше

Могенс Ликкетофт: Задача, стоящая перед ООН в условиях мира и безопасности, заключается в том, как быть и считаться действительно актуальным | 23 марта 2016 г.

Могенс Ликкетофт

ООН необходимо срочно идти в ногу с меняющимися вызовами и угрозами международной безопасности — от изменения климата до насильственного экстремизма, терроризма и других. | Узнать больше

Совет Безопасности ООН должен лучше использовать «дорожную дипломатию» | 21 марта 2016 г.

Джим Делла-Джакома

Дебаты в Совете Безопасности Организации Объединенных Наций могут ощущаться как путешествие на самолете на крейсерской высоте: быстрый полет над континентом в разреженной атмосфере, намного выше грязной реальности конфликта внизу.Споры могут быть вызваны факторами, которые могут иметь мало общего с тем, что может происходить на местах. | Узнать больше

Возвращение профилактики в словарь ООН | 14 марта 2016 г.

Джим Делла-Джакома

Предотвращение давно стало ругательством в Организации Объединенных Наций: некоторые государства-члены приравнивают его к вмешательству и необходимости раннего предупреждения, которое сопровождает его со шпионажем. Но во время кризиса некоторые думают, что пришло время пересмотреть, какую роль мировая организация должна сыграть в прекращении конфликта, прежде чем он произойдет.| Узнать больше

Кто-нибудь знает, как выглядит хорошее миростроительство? | 1 марта 2016 г.

Густаво де Карвалью и Онни Кок

За последние 20 лет миростроительство претерпело значительные изменения. Теперь, когда мы знаем, для чего это предназначено, пришло время сделать это хорошо. | Узнать больше

Политика вместо мира: роль АС в Бурунди | 11 февраля 2016 г.

Лесли Коннолли

Когда решение [вокруг Бурунди] достигло уровня Ассамблеи глав государств, оно показало, что в отсутствие согласия у африканских лидеров нет политической готовности действовать против своих собственных | Узнать больше

Многосторонние посланники: вызовы для оценки успеха | 9 февраля 2016 г.

Хэнни Мегалли

Недальновидная политика, неудачное руководство, деспотические подходы, целеустремленное внимание только к мерам безопасности и полное пренебрежение правами человека часто ухудшали положение.| Узнать больше

Механизмы поддержки: многосторонние, многоуровневые и «грибовидные» | 17 декабря 2015 г.

Тереза Уитфилд

Идея о том, что «мирные процессы должны иметь хорошую политическую, техническую и финансовую поддержку», как заявил Генеральный секретарь ООН Пан Ги Мун во введении к Руководству ООН по эффективному посредничеству, является чем-то вроде трюизма. Конечно, никто никогда не будет выступать за слабую политико-техническую или финансовую поддержку мирного процесса. Но появление посреднической поддержки как особого вида деятельности, наряду с формальными механизмами для ее осуществления, является относительно недавним событием со значительными последствиями для работы многосторонних посланников.| Узнать больше

Многосторонние посланники: вызовы для оценки успеха | 9 декабря 2015 г.

Центр международного сотрудничества

Посланники отправлены для установления мира с сумкой, полной предположений. Те, кто их посылает, считают, что многосторонние рамки дают их эмиссарам моральную легитимность для вмешательства. Они считают, что объединение усилий в рамках одного коллективного обязательства более рентабельно. Они заявляют, что многостороннее предотвращение конфликтов спасает жизни. Но как проверить эти и другие предположения об эффективности многосторонних посланников? | Узнать больше

Где нет посланников | 8 декабря 2015 г.

Тереза Уитфилд

Эта серия эссе была задумана для документирования и анализа работы многосторонних посланников, особенно их участия в усилиях по посредничеству или управлению вооруженным конфликтом.Он обязательно фокусируется на конфликтах, в которых присутствуют один или несколько многосторонних посланников. В этом эссе, напротив, рассматриваются конфликты, в которых нет посланников, и делается попытка проанализировать причины, по которым это могло иметь место. | Узнать больше

Знакомство с посланниками: тенденции в профилях и назначениях посланников | 7 декабря 2015 г.

Нора Гордон

С тех пор, как в 1948 году первый посредник ООН, граф Фольке Бернадотт, был назначен посредником ООН в Палестине, многосторонние институты все чаще использовали посланников для урегулирования конфликтов между странами и внутри стран, а в последнее время — конфликтов с участием негосударственных субъектов.В 2013 году около 52 многосторонних посланников работали в 29 местах по всему миру. | Узнать больше

Очарование, Критика, Компромисс | 25 ноября 2015 г.

Ричард Гоуэн

Хорошие дипломаты знают, как доставлять жесткие сообщения важным коллегам, не создавая хаоса. Это трехэтапный процесс. Во-первых, вам нужно подбадривать свою цель комплиментами. Во-вторых, вы должны твердо, но не истерично, выражать свое беспокойство. | Узнать больше

Выбор посланников с умом | 23 ноября 2015 г.

Барт М.J. Szewczyk

Специальные посланники — это, по определению, агенты, назначаемые принципалом или группой руководителей для выполнения определенной задачи. Однако объем их власти и полномочий варьируется в зависимости от учреждения. Различные международные организации приняли разные решения относительно выбора специальных посланников; определение их мандатов; развертывание, финансирование и поддержка группы поддержки посланника; и создание механизмов отчетности и надзора. Эти формальные решения принимаются в контексте неформальных обычаев, которые по большей части выходят за рамки настоящего исследования.| Узнать больше

Трое — толпа? Межорганизационное сотрудничество в урегулировании конфликтов | 19 ноября 2015 г.

Алиша Кугель

Из по меньшей мере 51 многостороннего посланника, направленного в 2013 году для урегулирования конфликтных ситуаций по всему миру, 28 посланников из различных многосторонних институтов работали вместе в урегулировании конфликтов в одной стране, регионе или субрегионе в Африке, Азии, Европе и Среднем Восток. | Узнать больше

«Хорошие офисы» — значит рисковать | 18 ноября 2015 г.

Тамрат Самуэль

«Вы не можете рассчитывать на нашу помощь, если мы не сможем поговорить со всеми участниками.Вы можете относиться к ним как к террористам, но если вы хотите мира, вам придется взять этих людей на борт «. | Подробнее

Уроки многосторонних посланников | 18 ноября 2015 г.

Ричард Гоуэн и Алиша Кугель

Посредничество было центральным вопросом для Независимой группы высокого уровня по миротворческим операциям, созванной в октябре 2014 года. Группа имела намеренно широкий мандат на рассмотрение операций ООН по поддержанию мира (ОПМ) и специальных политических миссий (СПМ).| Узнать больше

Практическое есть политическое: глобальное исследование ООН по проблемам женщин, мира и безопасности | 12 ноября 2015 г.

Роб Дженкинс

При весе чуть менее пяти фунтов, 417-страничное Глобальное исследование выполнения резолюции 1325 Совета Безопасности ООН, опубликованное в прошлом месяце, является весьма амбициозным. Его обширный подзаголовок — «Предотвращение конфликтов, преобразование правосудия, обеспечение мира» — правильно намекает на широкий тематический охват исследования. | Узнать больше

Может ли ООН уменьшить глобальный конфликт? | 27 августа 2015 г.

Сара Клифф

В 2015 году многочисленные обзоры миротворческих усилий ООН способствовали коллективному осознанию того, что миротворческие операции ООН, разработанные в 1990-х годах для поддержки мирных соглашений после гражданской войны, возможно, достигли своих пределов для поддержания международного мира и безопасности.| Узнать больше

«Зияющая дыра» в ООН за поддержание мира | 28 июля 2015 г.

Сара Хирн

Предотвращение конфликтов

Офис координатора по реконструкции и стабилизации
14 июля 2008 г.

Роль отдела по предотвращению конфликтов в S / CRS (CP):

Координировать межведомственные процессы (IA) для выявления состояний, подверженных риску нестабильности;
Ведущее информационное агентство, планирующее предотвратить или смягчить конфликт;
Разработка инструментов планирования профилактики для интегрированного U.S. Усилия правительства по восстановлению и стабилизации (R&S);
Координировать превентивные стратегии с зарубежными странами, международными и региональными организациями, неправительственными организациями и организациями частного сектора.

Для этого CP:

Наблюдает за глобальной программой мониторинга раннего предупреждения, которая включает список наблюдения за внутренней нестабильностью Национального совета разведки (NIC);
Наблюдает за разведывательной поддержкой всех S / CRS;
Разрабатывает инструменты планирования межучрежденческой оценки и предотвращения конфликтов и способствует межведомственному применению инструментов в зависимости от страны или региона
Сотрудничает с правительством США, правительствами других стран и международными организациями в целях тестирования и совершенствования передовых методов интеграции анализа, предотвращения и смягчения конфликтов в потоки финансирования и межведомственные усилия правительства США.

Раннее предупреждение

В сотрудничестве с NIC, Государственным бюро разведки и исследований (INR) и персоналом по планированию политики (S / P) CP разработала Watchlist — надежную систему для выявления стран, уязвимых перед государственными сбоями. NIC составляет список наблюдения из различных засекреченных и несекретных источников. CP использует его, чтобы помочь определить приоритетные страны, которые могут заслужить помощь в предотвращении и смягчении конфликтов. Контрольный список важен для обеспечения основы, с которой может начаться работа с Межучрежденческой структурой предотвращения конфликтов (ICAF).Это также ценный инструмент для обеспечения объективной меры, с помощью которой можно взвесить предлагаемые страны, которые потенциально могут получить средства на реконструкцию, безопасность или стабилизацию в рамках процесса финансирования согласно Разделу 1207. CP также работает с межведомственными организациями для отслеживания новых глобальных событий и кризисов, влияющих на стабильность в стране или регионе.

Оценка конфликта

Предпосылкой эффективных усилий правительства США по предотвращению насильственных конфликтов и гражданских беспорядков или поддержке постконфликтной стабилизации и восстановления является общее понимание конкретной динамики конфликта в стране или регионе, вызывающем озабоченность.Под эгидой NSPD-44 межведомственная рабочая группа под председательством CP и Управления USAID по управлению конфликтами и смягчению их последствий разработала документ о принципах ICAF.

ICAF — это гибкий и масштабируемый процесс, который позволяет межведомственной группе систематически и совместно оценивать конфликтные ситуации и давать рекомендации правительству США по планированию предотвращения и стабилизации. Цель ICAF — выработать общее понимание в соответствующих U.S. Правительственные органы о динамике поощрения и уменьшения насильственных конфликтов внутри страны, которые определяют политику США и решения по планированию. Его также можно использовать для определения стратегической основы, по которой можно будет оценивать результаты взаимодействия США.

Планирование предотвращения конфликтов

В 2007 году CP провела межведомственный эксперимент с ограниченными целями, чтобы проверить полезность предлагаемого подхода к межведомственному планированию предотвращения конфликтов (CPP) и изучить, как IA CPP может быть увязан с существующими потоками финансирования и скоординирован через IA, включая USAID, DOD. как внутренние агентства США.CP уточняет подход и будет тестировать и пересматривать его по мере необходимости в экспериментах, пилотных проектах и учениях совместно с другими членами межведомственного взаимодействия.

Обучение

В сотрудничестве с Институтом дипломатической службы и другими организациями S / CRS внедряет концепции и инструменты раннего предупреждения, предотвращения и смягчения последствий в программу обучения иностранных и государственных служащих, а также занимается разработкой исследовательской программы, призванной зафиксировать и применить уроки, извлеченные из предыдущего опыта. U.S. Реакция правительства на конфликт.

Международные партнеры

CP также сотрудничает с двусторонними и многосторонними партнерами, международными и региональными организациями, академическими учреждениями, аналитическими центрами и НПО для поддержки дополнительных подходов к устранению структурных факторов, способствующих конфликту и провоцирующих насилие.

Межведомственные взаимодействия со странами

Заметные усилия включают полевые операции в Камбодже, Гаити, Либерии, Непале и Шри-Ланке, а также работа, проделанная в Вашингтоне, округ Колумбия, в различных областях в Чаде, Демократической Республике Конго, Таджикистане и других странах .

Страница не найдена | Институт мира США

Поиск по USIP.org

Тип содержания Запись в блогеЦентрКурсЦифровая библиотека мирного процесса в Южном СуданеСобытиеВнешние новостиСтандартТема обсужденияGC — Academy LandingGC — Продвижение курсаGC — СобытиеГлоссарий TermGrantINPROL PublicationЦентральная страницаНовостиОнлайн-курсСтраницаЛицаПроектыПубликацияСтраница общественного образованияБиблиотечный ресурсУведомление о сайте

Страны Африка-Ангола-Бенин-Ботсвана-Буркина-Фасо-Бурунди-Камерун-Кабо-Верде-Центральноафриканская Республика-Чад-Коморские Острова-Кот-д’Ивуар-Демократическая Республика Конго-Джибути-Экваториальная Гвинея-Эритрея-Эфиопия-Габон-Гана- Гвинея-Гвинея-Бисау-Кения-Лесото-Либерия-Мадагаскар-Малави-Мали-Мавритания-Маврикий-Мозамбик-Намибия-Нигер-Нигерия-Руанда-Сан-Томе и Принсипи-Сенегал-Сейшельские острова-Сьерра-Леоне-Сомали-Южная Африка-Южная Африка Судан-Судан-Свазиленд-Танзания-Гамбия-Республика Конго-Того-Уганда-Замбия-Зимбабве Америка-Антигуа и Барбуда-Аргентина-Багамы-Барбадос-Белиз-Боливия-Бразилия-Канада-Чили-Колумбия-Коста-Рика- Куба-Доминика-Доминиканская Республика-Эквадор-Сальвадор-Гренада-Гватемала-Гайана-Гаити-Гондурас-Ямайка-Мексика-Никарагуа-Панама-Парагвай-Перу-Сент-Китс и Невис-Сент-Люсия-Сент-Винсент и Гренадины-Тринидад и Тобаго-США-Уругвай-Венесуэла Азия-Афганистан-Австралия-Бангладеш-Бутан-Бруней-Бирма-Камбоджа-Китай-Фиджи-Индия-Индонезия-Япония-Казахстан-Кирибати-Кыргызстан Стан-Лаос-Малайзия-Мальдивы-Маршалловы острова-Микронезия-Монголия-Науру-Непал-Новая Зеландия-Северная Корея-Пакистан-Палау-Папуа-Новая Гвинея-Филиппины-Самоа-Сингапур-Соломоновы острова-Южная Корея-Шри-Ланка-Суринам- Таджикистан-Таиланд-Восточный Тимор-Тонга-Туркменистан-Тувалу-Узбекистан-Вануату-Вьетнам-Европа-Албания-Андорра-Армения-Австрия-Азербайджан-Беларусь-Бельгия-Босния-Герцеговина-Болгария-Хорватия-Кипр-Чехия-Дания-Эстония- Финляндия-Франция-Грузия-Германия-Греция-Гренландия-Святой Престол (Ватикан) -Венгрия-Исландия-Ирландия-Италия-Косово-Латвия-Лихтенштейн-Литва-Люксембург-Македония-Мальта-Молдова-Монако-Черногория-Нидерланды-Норвегия -Польша-Португалия-Румыния-Россия-Сан-Марино-Сербия-Словакия-Словения-Испания-Швеция-Швейцария-Турция-Украина-Соединенное Королевство Ближний Восток и Северная Африка-Алжир-Бахрейн-Египет-Иран-Ирак-Израиль и палестинские территории -Иордания-Кувейт-Ливан-Ливия-Марокко-Оман-Катар-Саудовская Аравия-Сирия-Тунис-Объединенные Арабские Эмираты-Йемен

Области проблемы Военно-гражданские отношенияАнализ и предотвращение конфликтовДемократия и управлениеЭкономика и окружающая средаОбразование и обучениеЭлекторальное насилиеХрупкость и устойчивостьГендерГлобальное здоровьеГлобальная политикаПрава человекаСправедливость, безопасность и верховенство законаМедиация, переговоры и диалогНасильственные действияПроцессы мирного урегулированияПримирение

Религия Сортировать

Актуальность

Дата

1	Определяйте скрытые и явные причины конфликтного взаимодействия. Важно определить их максимально чётко.
2	Анализируйте не только сами позиции, но и те интересы, которые за ними кроются.
3	Концентрируйте внимание не на позициях, а на интересах.
4	Разграничивайте субъектов конфликта и возникшие проблемы.
5	Относитесь к инициатору конфликта непредвзято и справедливо. Имейте в виду, что за претензиями и недовольством может стоять серьёзная проблема, беспокоящая человека.
6	Старайтесь сократить число претензий, сужая предмет конфликта. Помните, что сразу решить все проблемы невозможно.
7	Будьте эмоционально стабильны. Осознавайте и контролируйте свои проявления. Учитывайте личностные особенности и эмоциональное состояние всех участников конфликтного взаимодействия.

5.1. Предупреждение конфликтов. Конфликтология

Урок 3. Предотвращение и управление конфликтами

Предотвращение конфликтов

Технология предупреждения конфликтов

Способы развития и поддержания сотрудничества

Нормативные процедуры разрешения конфликтных ситуаций

Методы управления конфликтами

Уход от конфликта

Бездействие

Уступки и приспособление

Сглаживание

Скрытые действия

Быстрое решение

Компромисс

Сотрудничество

Применение силы

Рекомендации по управлению конфликтами

Проверьте свои знания

Организация работы по профилактике конфликтов в образовательной среде

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Программа предотвращения конфликтов | Национальный финансовый центр

Программа предотвращения конфликтов

Введение

Видение

Миссия

Цели

Методология

Предотвращение и разрешение конфликтов | ОБСЕ

Ключи к лидерству: 5 советов по предотвращению конфликтов

Управление конфликтами в организации

Предотвращение конфликтов | Обзор глобальных миротворческих операций

Может ли ООН превратить риторику в действия с помощью «Поддержания мира»? | 20 июля 2016 г.

Гизем Сукуоглу и Таниша Хеванпола

Южно-Китайское море и мировой беспорядок | 18 июля 2016 г.

WPS Сидху

Получение ясного представления о предотвращении конфликтов в ООН | 7 июля 2016 г.

Адриана Эрталь Абденур и Густаво де Карвалью

Создание «обязанности предотвращать» в ООН | 28 июня 2016 г.

Кристоффер Брезент

Тунисская загадка: сеять диктатуру, собирать урожай терроризма | 28 июня 2016 г.

Хэнни Мегалли

Южно-Китайское море и пределы предотвращения конфликтов ООН | 9 июня 2016 г.

Джим Делла-Джакома

Интервью в PSC: Создание мирных приграничных пространств | 9 мая 2016 г.

Агибу Диарра

Поддержание мира — основная деятельность ООН | 28 апреля 2016 г.

Оскар Фернандес-Таранко

Глобальный консенсус по поддержанию мира | 27 апреля 2016 г.

Джиллиан Берд и Исмаэль А. Гаспар Мартинс

Между бюрократией и адхократией: создание спектра миротворческих операций ООН | 31 марта 2016 г.

Ян Джонстон

Могенс Ликкетофт: Задача, стоящая перед ООН в условиях мира и безопасности, заключается в том, как быть и считаться действительно актуальным | 23 марта 2016 г.

Могенс Ликкетофт

Совет Безопасности ООН должен лучше использовать «дорожную дипломатию» | 21 марта 2016 г.

Джим Делла-Джакома

Возвращение профилактики в словарь ООН | 14 марта 2016 г.

Джим Делла-Джакома

Кто-нибудь знает, как выглядит хорошее миростроительство? | 1 марта 2016 г.

Густаво де Карвалью и Онни Кок

Политика вместо мира: роль АС в Бурунди | 11 февраля 2016 г.

Лесли Коннолли

Многосторонние посланники: вызовы для оценки успеха | 9 февраля 2016 г.

Хэнни Мегалли

Механизмы поддержки: многосторонние, многоуровневые и «грибовидные» | 17 декабря 2015 г.

Тереза ​​Уитфилд

Многосторонние посланники: вызовы для оценки успеха | 9 декабря 2015 г.

Центр международного сотрудничества

Где нет посланников | 8 декабря 2015 г.

Тереза ​​Уитфилд

Знакомство с посланниками: тенденции в профилях и назначениях посланников | 7 декабря 2015 г.

Нора Гордон

Очарование, Критика, Компромисс | 25 ноября 2015 г.

Ричард Гоуэн

Выбор посланников с умом | 23 ноября 2015 г.

Барт М.J. Szewczyk

Трое — толпа? Межорганизационное сотрудничество в урегулировании конфликтов | 19 ноября 2015 г.

Алиша Кугель

«Хорошие офисы» — значит рисковать | 18 ноября 2015 г.

Тамрат Самуэль

Тереза Уитфилд

Тереза Уитфилд