Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе. Раздел «Советы от психолога»
Для менеджера по персоналу тема взаимоотношений в коллективе всегда актуальна. Помимо обычных ситуаций служба персонала нередко сталкивается и с трудными, конфликтными случаями, требующими мобилизации сил, ресурсов, умения адекватно вести себя и минимизировать психологический дискомфорт.
Однако до того, как возникнет такая ситуация, подразделение по управлению персоналом, должно принять все необходимые меры. Оно должно создать такие условия, которые будут способствовать бесконфликтному взаимодействию сотрудников компании. Во многом успех решения этой задачи зависит от правильного налаживания отношений в звеньях «руководитель — руководитель», «руководитель — подчиненный», «специалист — специалист», а также от грамотности и компетентности сотрудников службы персонала.
В числе
основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо
назвать следующие.
Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций
В первую
очередь это касается условий жизнедеятельности работников в компании. Важно,
чтобы работнику было не только комфортно работать в помещении (удобная
планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных
растений, пр.), но и психологически приятно находиться в данном пространстве.
Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного
перемещения, личное рабочее пространство (десять сотрудников в небольшом
кабинете, каким бы дружным не был коллектив, рано или поздно пожалеют об
отсутствии рабочих мест в коридоре) являются частью достижения как физического,
так и психологического комфорта. Большое значение имеет оборудование комнат
психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной
близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления
водных процедур и т.
Сюда относится также и справедливое распределение материальных благ в коллективе, денежных вознаграждений, премий, надбавок. Важно, чтобы это распределение было сбалансированным и справедливым. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение.
Оптимизация управленческих условий функционирования компании
Сюда относится грамотное и ясное распределение обязанностей, четкое понимание структуры функционирования компании, открытые, развитые коммуникации в компании, отношения в коллективе, отношения с руководством.
Более 50%
конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно
связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности.
Попробуем определить, что может сделать общение в диаде «руководитель — подчиненный» бесконфликтным?
|
1. |
Ставьте ясные задачи. Отдаваемые работникам распоряжения должны быть четкими и полными. Не стоит надеяться, что вас правильно поняли, убедитесь, как именно вас поняли. Пусть сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее цели, ожидаемые результаты и способы их достижения. |
|
2. |
Обеспечьте возможности для исполнения порученной работы. |
|
3. |
Соблюдайте законодательство. Все, что бы ни происходило в компании, должно соответствовать законодательству. Будьте примером для своих сотрудников. |
|
4. |
Не будьте категоричными. Оставляйте работникам шанс исправить допущенные ошибки, не делайте поспешных выводов. Не допускайте попустительства, будьте мудры и справедливы. |
|
5. |
Будьте объективны. |
|
6. |
Критикуйте грамотно. Еще Сенека говорил, что «самый сильный тот, у кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не переходите на личные оценки, критикуйте по существу, относительно дела, поступка. |
|
7. |
Не обобщайте. Критикуя, не переносите оценки на весь коллектив, говорите конкретно. Фразы «да Вы вообще», «Вы всегда так говорите…», «все, что Вы делаете…» недопустимы. |
|
8. |
Будьте умеренны. |
|
9. |
Будьте конструктивны. Критикуя, говорите о том, как вы предлагаете исправить ошибки, предлагайте выход из ситуации. Указать на ошибку всегда легче, нежели найти решение. |
|
10. |
Будьте равными. По психологическому статусу руководитель и сотрудник равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что вы признаете это равенство. Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг перед другом. |
|
11. |
Будьте справедливы. Никогда не позволяйте себе срываться
на сотрудниках, которые находятся у вас в подчинении. |
12. |
Будьте примером. Являйтесь примером для своих сотрудников. Проявление бесконфликтности, умения контролировать свои эмоции и сгладить ситуацию, объективности, уважения, толерантности подает положительный пример для работников. Именно такого руководителя будут уважать и даже прощать ему некоторые недоработки, ведь он — тот человек, у которого следует учиться. |
Оценивая результаты деятельности
работников, всегда учитывайте начальные условия, компетентность, опыт и
другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это будет
не совсем правильно.
Плохое настроение или
собственная невнимательность не дают вам оснований быть неуважительным к
своим сотрудникам и использовать их в качестве «громоотвода».Никто не в силах дать полную гарантию на отсутствие конфликтов в организации, конфликты — это естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.
Однако
своевременный анализ организационных условий, характера взаимоотношений в
коллективе, политики деятельности могут указать вам моменты, на которые следует
обратить внимание.
Влияние личных причин на конфликтность
Конфликтные ситуации возникают не только по организационным причинам, но и по личным. К таковым относятся все те факторы, которые касаются непосредственно личности сотрудника — это особенности восприятия, характер, принципы, ценностные ориентации, семейные взаимоотношения и др. Не новостью будет замечание, что личное самочувствие отражается на работоспособности сотрудника, на показателях деятельности, на формировании отношений с коллективом, поэтому личные проблемы могут создать и проблемы в деловой сфере.
На наличие личных проблем у сотрудника могут указать следующие моменты:
|
— |
прежде активный сотрудник не проявляет прежней заинтересованности в деятельности; |
|
— |
работник избегает общения, стал замкнутым, погруженным в себя; |
|
— |
работник стал принимать лекарственные препараты, которые ранее не принимал; |
|
— |
работник стал излишне ворчливым, постоянно не довольным; |
|
— |
увеличилось количество ошибок, допускаемых работником; |
|
— |
работник стал невнимательным и рассеянным; |
|
— |
участились случаи прогулов, отсутствия
на рабочем месте. |
В заключение необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.
Также по этой теме:
- Книги по этой тематике в разделах: Организация и оплата труда, охрана труда, Управление персоналом и кадровая работа
- Другие статьи по этой тематике
Ранее просмотренные страницы
- Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе
Закрыть
Ваша корзина пуста
Профилактика конфликтов как фактор эффективной работы медицинской организации
Профилактика конфликтов как фактор эффективной работы медицинской организации- Главная
- Статьи
- Профилактика конфликтов как фактор эффективной работы медицинской организации
УДК:
614.
2
Шушпанова Т. Н. главная медицинская сестра, Областное государственное автономное учреждение здравоохранения «Санаторий «Красиво» 309368, Белгородская область, Борисовский район, хутор Никольский, д. 1а, E-mail: [email protected]
Ключевые слова: конфликтная ситуация, конфликтная личность, конфликтное речевое взаимодействие, речевая профилактика организационных конфликтов
Важным звеном управления медицинским персоналом являются главные и старшие медицинские сестры. Как правило, это специалисты, обладающие многолетним практическим опытом работы и наделенные соответствующими занимаемой должности полномочиями. Главной составляющей их деятельности является организация сестринского и младшего медицинского персонала на выполнение задач подразделения, в том числе предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе. Работа с человеком предполагает в той или иной степени выраженное интенсивное и продолжительное общение. От умения общаться, устанавливать и развивать взаимоотношения с людьми во многом зависит профессиональная успешность сотрудника.
Использование методики определения конфликтной личности для предупреждения возможных конфликтных ситуаций и вариантов профилактической работы позволяет снизить риск возникновения конфликтов.
Литература:
1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: МГУ, 2000. — С. 14.
2. Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — М.: Юнити-дана, 2004. — 234 с.
3. Бандурка А. М. и др. Психология управления / А. М. Бандурка и др. — Харьков: Фортунапресс; Симферополь: Реноме, 2008 — С. 75.
4. Бородкин Ф. М. Внимание: конфликт! / Ф. М. Бородкин, Н. Ф. Коряк. — Новосибирск: Наука, 2009. — 79 с.
5. Вершинин М. С. Конфликтология: Конспект лекций. — СПб.: Михайлов, 2003. — С. 15.
6. Галицкая И. К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ // Главная медицинская сестра. — 2006. — № 2. — С. 17.
7. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.
: Питер, 2006. — 201 с.
8. Двойников С. И. и др. Теория сестринского дела: Учеб. пособие для студентов ВС/ С. И. Двойников и др. — Самара: Перспектива, 2002. — 160 с.
9. Двойников С. И. Качество трудовой жизни сестринского персонала — стимул роста эффективности его труда /С. И. Двойников, Л. А. Карасева // Главная медицинская сестра. — 2001. — № 7. — С. 23–27.
10. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — С. 82.
11. Козырев Г. Л. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Владос, 2001. — С. 125.
Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Функционирование медицинской организации — процесс, который может сопровождаться сложными психологическими ситуациями. Так, одним из главных условий планирования деятельности организации здравоохранения должно стать предупреждение превалирования негативных эмоций, изменения привычных параметров общения, искажения восприятия информации, отсутствия обратной связи и обучение всех сотрудников профилактике конфликтов.
Конфликт — способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия оппонентов, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями [3]. По определению А. Н. Кошелева и Н. Н. Иванниковой, «конфликт — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе». Противоборство может быть более или менее интенсивным и насильственным. «Интенсивность означает вкладываемую участниками энергию и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов». Форма столкновений — насильственная или ненасильственная — зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, прес ледуемых с убъек тами противоборства [1].
Конфликты, возникающие в медицинских организациях, при социальном взаимодействии во многом специфичны и нуждаются в изучении. Сегодня персонал каждой медицинской организации является важнейшим стратегическим фактором, определяющим ее будущее.
Необходимо заметить, что персонал организации — это совокупность личностей (медицинских работников), каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству. В связи с этим работники медицинской организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде, объединившись на добровольной основе. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» [4].
Для Цитирования:
Шушпанова Т. Н., Профилактика конфликтов как фактор эффективной работы медицинской организации. Медсестра. 2018;4.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Статья «Профилактика конфликтов как фактор эффективной работы медицинской организации»
Журнал «Медсестра /
Nurse»
Для Цитирования:
Шушпанова Т.
Н., Профилактика конфликтов как фактор эффективной работы медицинской организации. Медсестра. 2018;4.
ФИО
Ваш e-mail
Ваш телефон
Нажимая кнопку «Получить доступ» вы даёте своё согласие обработку своих персональных данных
Ваше имя
Ваша фамилия
Ваш e-mail
Ваш телефон
Придумайте пароль
Пароль еще раз
Запомнить меня
Информируйте меня обо всех новостях и спецпредложениях по почте
На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
Логин
Пароль
Ваше имя:
Ваш e-mail:
Ваш телефон:
Сообщение:
На сайте используется защита от спама reCAPTCHA и применяются Условия использования и Конфиденциальность Google
Использовать это устройство?
Одновременно использовать один аккаунт разрешено только с одного устройства.
Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
×
Мы перевели вас на Русскую версию сайта
You have been redirected to the Russian version
Мы используем куки
6 Полезных советов по предотвращению конфликтов на рабочем месте
Существует множество эффективных способов разрешения конфликтов на рабочем месте, но самый эффективный из всех способов — это предотвратить их возникновение. Когда на рабочем месте возникает конфликт, это может привести к напряжению и разочарованию, а также может повлиять на других людей, которые даже не вовлечены в конфликт. Вероятно, невозможно избежать возникновения конфликта, но вот несколько советов по предотвращению конфликтов на рабочем месте.
Бесплатная консультация по разрешению конфликтов на рабочем месте
Уважительное общениеЛюди, работающие вместе, обычно проводят большую часть своего дня вместе, иногда даже больше, чем с семьей. Организации должны поощрять культуру открытого и уважительного общения, а любой намек на неуважение, запугивание или враждебность необходимо пресекать в зародыше. Менеджеры должны сделать работу по созданию команды приоритетом, потому что поощрение хорошей командной работы может привести к большей производительности, инновациям и удовлетворенности работой.
Четко определите роли и обязанности Конфликт может возникнуть, когда общение нечеткое и коллеги не уверены в обязанностях каждого человека. Члены команды могут в конечном итоге посвятить время одному и тому же проекту, и такое совпадение может привести к тому, что время будет потрачено непродуктивно. Путаница и недопонимание могут привести к напряженной рабочей обстановке, и члены команды могут обвинять друг друга в несоблюдении сроков.
Когда лидеры четко определяют роли и обязанности каждого члена команды, это может помочь предотвратить конфликт такого типа.
Поощряйте четкое и частое общение между членами команды. Это может помочь укрепить доверие и убедиться, что все находятся на одной волне. Создайте рабочую среду, в которой сотрудники поощряются к совместной работе. Вы можете быть творческими с этим. Например, вы можете спроектировать фотостену, смешав фотографии популярного качества с личными или семейными фотографиями сотрудников, создав дружескую атмосферу. Это может повысить вовлеченность сотрудников и помочь членам команды лучше узнать друг друга.
Предоставление постоянного обучения Рекомендуется предоставлять возможности постоянного обучения, включающего такие темы, как сексуальные домогательства, многообразие и неосознанная предвзятость. Когда сотрудники понимают политику компании в отношении любого вида дискриминации, это может помочь предотвратить возникновение проблем.
Сообщите персоналу, что дискриминация по признаку возраста, расы, пола, этнической принадлежности, сексуальной ориентации или инвалидности недопустима. Хотя есть надежда, что проблем не возникнет, важно, чтобы все сотрудники знали, к кому обращаться внутри организации, если они стали жертвой какой-либо формы дискриминации или домогательств.
Несмотря на то, что рабочее место — это место для работы над достижением бизнес-целей, оно не должно быть все время мрачным и серьезным. Демонстрируйте оптимистичный настрой и поощряйте позитивное отношение и юмор, начав встречу с забавной истории. Поднятие настроения может помочь предотвратить конфликты. Когда члены команды знают, что можно расслабиться и повеселиться во время работы, это может повысить производительность и дух товарищества.
Раннее разрешение конфликта Усилия по предотвращению конфликтов могут уменьшить количество или интенсивность проблем, которые могут возникнуть на работе, но рано или поздно конфликт все же может возникнуть.
Хотя руководителям, возможно, и не нужно вмешиваться при первых признаках проблем, важно не допускать, чтобы конфликты усугублялись и усугублялись. Конфликты, которые игнорируются, в конечном итоге делают людей менее продуктивными, а моральный дух страдает.
Лидеры должны быть готовы вмешаться в случае необходимости и выслушать различные точки зрения участников конфликта. Работайте вместе, чтобы найти решения и найти способ вернуться к мирной рабочей обстановке. Если кажется, что члены команды, находящиеся в конфликте, не могут урегулировать свои разногласия, HR, возможно, придется вмешаться или рассмотреть возможность привлечения профессионального эксперта по разрешению конфликтов в качестве посредника.
Независимо от того, имеете ли вы дело с текущим конфликтом или рассматриваете возможность обучения для предотвращения конфликтов в будущем, обратитесь к специалистам по разрешению конфликтов на рабочем месте в Pollack Peacebuilding сегодня.
Как предотвратить конфликт на рабочем месте и реагировать на него
Введение
Конфликт был определен как «процесс, который начинается, когда человек или группа воспринимает различия и противоречия между собой и другим человеком или группой в отношении интересов и ресурсов, убеждений, ценностями или практиками, которые имеют для них значение» (De Dreu & Gelfand, 2008, стр.
6). Общеизвестно, что конфликты возникают довольно часто на рабочем месте. Это неудивительно, учитывая, что даже в самых маленьких рабочих условиях сотрудники и менеджеры часто имеют множество различных интересов, убеждений, ценностей и методов и взаимодействуют друг с другом с разными уровнями доступных им ресурсов. Почти каждый, кто когда-либо работал, сталкивался с конфликтом на рабочем месте, поэтому конфликт на рабочем месте является ключевой областью повседневной трудовой жизни, которую необходимо признавать и решать как на организационном, так и на индивидуальном уровнях.
Цель этой статьи — описать конфликт на рабочем месте и способы его разрешения. Во-первых, конфликт на рабочем месте описывается подробно, включая типы, причины и распространенность. Затем описываются способы предотвращения конфликтов на рабочем месте (до того, как они возникнут). Наконец, представлены способы реагирования на конфликт на рабочем месте (после того, как он произошел).
Изучение конфликтов на рабочем месте
Типы конфликтов на рабочем месте
Проще говоря, конфликт возникает, когда интересы одной стороны конкурируют с интересами другой.
На рабочем месте эти интересы могут включать цели, ценности, мнения, убеждения, ресурсы или практики (Dreu, 2008; De Dreu & Gelfand, 2008). Как отмечает Dreu (2008), существует множество конкретных типов интересов, которые могут привести к конфликтам на рабочем месте. Например, конфликты, связанные с ресурсами, могут возникать из-за нехватки времени, разделения труда, бюджетных потребностей или статуса работы (Dreu, 2008). Конфликты, связанные с ценностями, могут возникать из-за убеждений в таких областях, как культура, политика, религия или личная философия. В научной литературе по конфликтам на рабочем месте часто рассматриваются две широкие категории конфликтов как разные типы конфликтов: задача и отношения 9.0007 (Дреу, 2008; Зоннентаг, Унгер и Нагель, 2013).
Конфликты, связанные с заданием (иногда называемые «когнитивными конфликтами») — это конфликты, связанные с рабочими функциями, такими как обязанности, сроки, ресурсы и политика на рабочем месте (Dreu, 2008; Sonnentag, Unger, & Nagel, 2013).
Например, у команды компании может возникнуть проблема с сокращением бюджета высшим руководством для их нового проекта. Это будет считаться конфликтом задач.
С другой стороны, конфликты отношений (иногда называемые «аффективными или социально-эмоциональными конфликтами») — это те, которые относятся к межличностным взаимодействиям между людьми внутри организации или компании (Dreu, 2008; Sonnentag, Unger, & Nagel, 2013). Например, коллега может пошутить, оскорбив другого коллегу, что, в свою очередь, вызовет враждебность и напряженные отношения в будущем. Это будет считаться конфликтом отношений. Запугивание — это поведение, которое можно рассматривать как тип конфликта в отношениях. В общем, «запугивание включает ситуации, когда один или несколько человек чувствуют себя объектом негативного поведения со стороны других в течение длительного периода времени» (Ayoko, Callan, & H»rtel, 2003, стр. 284). Запугивание может создать враждебную рабочую среду. для жертв, которым может быть трудно защищаться, особенно в случаях, когда существует дисбаланс власти между ними и виновником такого поведения На рабочем месте некоторые примеры агрессивного поведения включают запугивание физическим поведением (например, угрожающий зрительный контакт, толкание), запугивание или агрессивные словесные оскорбления и распространение слухов (Ayoko, Callan, & H’rtel, 2003).
Те, кто пострадал от издевательств на работе, могут испытывать снижение производительности, повышенный стресс и негативные чувства, такие как унижение, стыд, печаль и гнев.
Между конфликтами, связанными с задачами, и конфликтами, связанными с отношениями, в некоторых ситуациях может быть трудно различить, какой тип конфликта возникает, поскольку эти два типа часто пересекаются в зависимости от ситуации. Например, если два человека в отделе кадров компании не согласны с изменениями руководства по политикам и процедурам, конфликт может возникнуть как конфликт, связанный с задачей, а также создать конфликт, связанный с отношениями. Хотя в некоторых случаях эти категории пересекаются, это различие полезно для изучения конфликтов на рабочем месте и их последствий. Было показано, что оба типа конфликтов оказывают негативное влияние на психологическое благополучие сотрудников и производительность труда (CCP Global, 2008; Sonnentag, Unger, & Nagel, 2013).
Причины конфликтов на рабочем месте
Как указывалось ранее, основной причиной всех конфликтов является конфликт интересов одной стороны с интересами другой.
На работе конфликт может быть вызван любым количеством конкурирующих интересов. В литературе часто указываются некоторые из основных причин: плохая коммуникация, низкая производительность труда, нехватка ресурсов, разные ценности, цели и характеры (Gatlin, Wysocki, & Kepner, 2008; University of Colorado Extension, 2008). Одно крупномасштабное международное исследование показало, что конкретными причинами конфликтов на рабочем месте, выявленными непосредственно работниками, были конфликты личности и эго (49).%), стресс (34%) и тяжелые рабочие нагрузки (33%) (CCP Global, 2008).
Конфликт на рабочем месте классифицируется по-разному. Один источник определил восемь основных категорий причин, включая: конфликтующие потребности, конфликтующие стили, конфликтующие восприятия, конфликтующие цели, конфликтующие факторы давления, конфликтующие роли, различные личные ценности и непредсказуемую политику (Gatlin, Wysocki, & Kepner, 2008). Ниже приводится краткое описание каждого из них.
Конфликтующие потребности также можно рассматривать как конкуренцию за ресурсы.
Конфликты могут возникать из-за таких ресурсов, как время, деньги, поставки, пространство, статус и время или внимание со стороны руководства. Другой причиной конфликтов на рабочем месте являются конфликтующих стилей , которые часто связаны с личностными различиями. Проблемы могут возникнуть из-за того, как люди предпочитают выполнять задачи или взаимодействовать друг с другом. Например, некоторые работники могут предпочесть не общаться и не отвлекаться в определенные часы и держать дверь своего офиса закрытой, в то время как другие могут расценивать это как недружелюбное или даже грубое поведение.
Противоречивые представления относится к различным способам, которыми люди рассматривают и интерпретируют ситуации на рабочем месте. Часто восприятие одних и тех же ситуаций сильно отличается от одного человека к другому, и это может быть причиной конфликта на рабочем месте, когда точки зрения не совпадают или возникают неправильные интерпретации.
Конфликтующие цели возникают на рабочем месте между командами/отделами и отдельными лицами. Например, целью одного отдела может быть максимально низкий бюджет, что может противоречить цели другой команды, целью которой является обеспечение того, чтобы работники имели достаточный доступ к ресурсам, необходимым для выполнения служебных обязанностей.
Противоречивые давления относится к конфликтам, которые вызваны конкурирующими потребностями одного человека или подразделения от других. Например, у работника может быть более одного крайнего срока в определенный день, и работа должна быть выполнена более чем одному клиенту. Конфликтующие роли относится к различным ролям, ожидаемым от разных людей на рабочем месте. Роли могут конфликтовать и вызывать конфликты, например, когда они выходят за рамки должностных обязанностей или опыта.
Различные личные ценности может вызвать конфликт на рабочем месте, когда различия в культуре, религии, политических взглядах или личной философии способствуют негативному поведению, такому как сплетни, домогательства, негативные комментарии и подрыв эффективности работы других.
Наконец, непредсказуемая политика была описана как причина конфликта, который возникает, когда «политика компании изменяется, применяется непоследовательно или не существует» (Gatlin, Wysocki, & Kepner, 2008, стр. 2). Политики, касающиеся должностных обязанностей, времени отпуска и дресс-кода, например, должны быть четко изложены и доведены до сведения, а последовательность во времени может помочь уменьшить конфликты, возникающие из политик и процедур.
Распространенность конфликтов на рабочем месте
Хотите узнать больше? Почему бы не пройти онлайн-курс Business Skills?
CCP Global провела крупное международное исследование 5000 штатных сотрудников, которое помогло пролить свет на распространенность конфликтов на рабочем месте (CCP Global, 2008). В исследование были включены девять стран: Бельгия, Бразилия, Дания, Франция, Германия, Ирландия, Нидерланды, Великобритания и США. На следующей диаграмме показаны ответы участников исследования относительно их восприятия частоты конфликтов на рабочем месте.
Наиболее примечательно то, что это исследование показало, что 85% сотрудников имеют дело с конфликтами на рабочем месте и почти 30% имеют дело с ними на регулярной основе («всегда» или «часто»).
Рисунок 1: Частота конфликтов на рабочем месте по сообщениям сотрудников
Источник: CCP Global, 2008, с. 8
Способы предотвращения конфликтов на рабочем месте и реагирования на них
Предотвращение конфликтов
Как и в случае со многими жизненными проблемами, возможно, лучшая стратегия разрешения конфликтов на рабочем месте до того, как они возникнут. Есть ряд вещей, которые могут предпринять как сотрудники, так и отдельные лица, чтобы предотвратить конфликт до того, как он возникнет. Одна из предлагаемых стратегий предназначена для компаний и организаций определяют приемлемое поведение на рабочем месте (Myatt, 2012). Например, на организационном уровне наличие документов, четко определяющих такие вещи, как стандартные операционные политики и процедуры, дресс-код и то, что представляет собой неприемлемое поведение (например, сексуальные домогательства), является хорошим способом сообщить всем сторонам, какие ожидания могут привести к долгий путь к предотвращению конфликтов.
Еще один рекомендуемый способ избежать конфликтов на рабочем месте – это для отдельных сотрудников учитывать важность своих потребностей и желаний и тщательно , так сказать, «выбирай бой» (Myatt, 2012). Иногда лучше отпустить что-то, если только нет необходимости решать проблему, которая может привести к конфликту. Если вы остановитесь, чтобы обдумать важность проблемы, прежде чем действовать, это может помочь избежать проблем и даже позволить со временем решить проблему самостоятельно.
На индивидуальном уровне также было предложено учитывать «фактор WIIFM» или фактор «что в этом для меня» в отношении проблемы (Myatt, 2012). Поскольку у каждого на рабочем месте есть свои мотивы и планы, рассмотрение этого фактора перед принятием определенных мер может способствовать большему сотрудничеству, сотрудничеству и гармонии. Это требует изменений в мышлении и действиях, которые помогают окружающим достигать их целей и удовлетворять их потребности, а не просто сосредотачиваться на своих собственных целях и потребностях.
Задайте себе простой вопрос, например: «Какой цели он/она пытается достичь прямо сейчас?» будет примером фактора WIIFM.
Реагирование на конфликты
Почти на каждом рабочем месте, несмотря на все усилия по предотвращению конфликтов, в какой-то момент они неизбежно возникают. Более того, чем крупнее компания или организация, тем больше вероятность того, что это произойдет, учитывая большее количество конкурирующих потребностей и интересов. Когда конфликт действительно происходит, он может представлять собой важную возможность не только решить проблему, но и показать всем вовлеченным сторонам, что их интересы действительно имеют значение. На самом деле, многие исследователи и авторы по этой теме даже предполагают, что конфликт можно рассматривать как положительное событие на рабочем месте, если с ним хорошо справиться. Согласно Myatt (2012), «практически в каждом конфликте скрыт потенциал для огромной возможности преподавания / обучения. Там, где есть разногласия, есть неотъемлемый потенциал для роста и развития» (стр.
1).
Вообще говоря, конфликт на рабочем месте обычно разрешается несколькими способами (CCP Global, 2008; University of Colorado Extension, 2008). Это может быть решено с помощью избегания , в котором вовлеченные стороны, так сказать, «прячут голову в песок» и не признают конфликт, не говоря уже о том, чтобы работать над его решением. В некоторых случаях избегание может помочь справиться с конфликтом, если оно длится временно и дает вам время успокоиться и рассмотреть разные точки зрения на конкретный конфликт. Однако длительное избегание часто приводит к обострению конфликта (CCP Global, 2008).
Конфликт на рабочем месте также можно урегулировать с помощью сотрудничества , в котором все участники объединяются, чтобы найти решения, которые принесут пользу всем. Еще одна стратегия — компромисс . Это означает, что заинтересованные стороны отказываются от некоторых своих потребностей или желаний, чтобы помочь разрешить конфликт (CCP Global, 2008).
Конфликт на рабочем месте также можно разрешить с помощью соревнования , в котором вовлеченные стороны сражаются друг против друга, оставляя в конце «победителя» и «проигравшего». Эта стратегия может быть полезна в тех случаях, когда отношения с окружающими не являются критически важными или краткосрочные цели важнее долгосрочных. Однако «конкурентный подход может дать вам то, что вы хотите в краткосрочной перспективе, но это, вероятно, будет за счет долгосрочных отношений» (CCP Global, 2008, стр. 29).). Конфликт на рабочем месте можно урегулировать с помощью приспособления , в котором одна или несколько сторон отказываются от своих потребностей или желаний, чтобы успокоить других.
Из этих пяти широких стратегий сотрудничество и компромисс считаются наиболее желательными и продуктивными (CCP Global, 2008; University of Colorado Extension, 2008). В целом, все конфликты на рабочем месте должны решаться сразу и как можно скорее. Это помогает свести к минимуму ущерб важным отношениям и может облегчить разрешение конфликта.
Крупномасштабное международное исследование конфликтов на рабочем месте, проведенное CCP Global (2008 г.), дало конкретные рекомендации по урегулированию конфликтов как для работодателей/организаций, так и для отдельных лиц и руководителей. Для работодателей и организаций предлагается шесть стратегий. Во-первых, рекомендуется, чтобы четкость была нацелена на минимизацию конфликта. Это влечет за собой создание прозрачности, открытого общения и хорошего ролевого моделирования политики и ожиданий компании.
Во-вторых, обучение рекомендуется работодателям и организациям как способ разрешения конфликтов. Это влечет за собой обучение конкретным навыкам эффективного общения и разрешения конфликтов, а также психолого-педагогическое обучение различным стилям и собственной личности и стилю работы. В-третьих, предполагается, что работодатели и организации не игнорируют конфликты и избегают таких действий, как проведение тайных встреч и откладывание важных решений (CCP Global, 2008).
В-четвертых, рекомендуется, чтобы работодатели и организации вкладывать энергию в построение отношений и продуктивность, когда возникают трудные времена (например, сложные экономические условия), учитывая, что в такие времена конфликт может возникнуть легче. В-пятых, конфликтом можно управлять, распределяя ответственность за управление конфликтом между всеми сторонами внутри компании или организации. Это помогает распределить ответственность за выполнение этой задачи между всеми, а не только с менеджерами и руководителями. Наконец, ключевая стратегия управления конфликтами, предлагаемая работодателям/организациям, состоит в том, чтобы следите за переломными моментами или моментами времени, когда небольшие проблемы накапливаются и перерастают в крупные конфликты (CCP Global, 2008).
Исследование CCP Global (2008) рекомендовало отдельным лицам и руководителям пять основных стратегий управления конфликтами на рабочем месте. Во-первых, нужно понимать, что «один размер не подходит всем», когда речь идет о разрешении конфликтных ситуаций и взаимодействии с разными сторонами.
Во-вторых, рекомендуется избегать негативных предположений о других и стремиться понять глубинные эмоции тех, с кем возник конфликт. В-третьих, следует избегать стремления конкурировать с другими и заменять его признанием сильных сторон других и потенциала для сотрудничества. В-четвертых, рекомендуется помнить о силе репутации и по возможности избегать «сжигания мостов». Наконец, отдельные лица и лидеры должны как можно раньше узнать о своих слабостях в своей карьере и избегать «переноса» или склонности не любить те черты в других, которые вам не нравятся в себе (CCP Global, 2008).
Заключение
Цель этой статьи состояла в том, чтобы детализировать вопросы, связанные с конфликтами на рабочем месте, и предоставить отдельным лицам и работодателям способы их решения. Были представлены основные виды конфликтов на рабочем месте, их обычные причины и общая распространенность. Также были предложены конкретные стратегии предотвращения конфликтов на рабочем месте и реагирования на них.
В целом ясно, что конфликты на рабочем месте в большинстве случаев не могут быть устранены. Тем не менее, можно использовать эффективные стратегии для управления им и даже использовать его для достижения положительных результатов на рабочем месте.
Ссылки
Ayoko, O., Callan, V., & H’rtel, C. (2003). Конфликты на рабочем месте, запугивание и контрпродуктивное поведение. International Journal of Organizational Analysis, 11(4), 283- -301.
Брубейкер Д., Ноубл К., Финчер Р., Парк С. и Пресс С. (2014 г.) Разрешение конфликтов на рабочем месте: что принесет будущее? 31(4), 357-386.
CCP Global. (2008 г.) Конфликт на рабочем месте и как компании могут использовать его для процветания (отчет). Получено с https://www.cpp.com/pdfs/CPP_Global_Human_Capital_Report_Workplace_Conflict.pdf.
Международная CCR. (2014). О конфликте на рабочем месте: цена конфликта. Получено с http://www.conflictatwork.
com/conflict/cost_e.cfm.
Де Дреу, К. (2008 г.). Достоинство и порок конфликта на рабочем месте: пища для (пессимистических) размышлений. Журнал организационного поведения, 29 (1), 5-18.
Де Дреу, C.K.W. и Гельфанд, MJ (2008). Конфликты на рабочем месте: источники, функции и динамика на нескольких уровнях анализа. В De Dreu, C.K.W. и Гельфанд, М. Дж. (редакторы), «Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях», Lawrence Erlbaum Associates, New York, NY, стр. 3–54.
Гатлин, Дж., Высоцкий, А., и Кепнер, К. (2008). Понимание конфликтов на рабочем месте (Расширенный отчет Университета Флориды). Получено с http://edis.ifas.ufl.edu/pdffiles/HR/HR02400.pdf.
Джеймсон, Дж., Бодткер, А., и Линкер, Т. (2010). Содействие трансформации конфликта: стратегии посредника для выявления эмоционального общения в конфликте на рабочем месте. Журнал переговоров, 26(1), 25-48.
Мятт, М. (2012). 5 способов разрешения конфликтов на рабочем месте (статья Forbes).
