Производственный конфликт это: почему они возникают и как их решить :: Profiz.ru — ШПИЛЬКИ

Содержание

12.1. Производственные конфликты в организации

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Можно выделить следующие типы конфликтов:

1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2. конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями малых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

3. конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4. конфликты между совладельцами организаций (предприятий).

Внутригрупповые конфликты – самый распространенный тип конфликтов. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.

Конфликт между рядовыми работниками, например сотрудниками одного отдела, занимающими одинаковые должности, но стремящимися к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Так, сотрудники отдела, конкурирующие между собой, стараются произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между ними выглядят как бы благопристойно, но в глубине души каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способного и ответственного работника; месть; проявление враждебности.

Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов.

В российской конфликтологии при анализе организационных конфликтов мало используется принятое в концепциях американских социологов и психологов понятие «относительной депривации», введенное Стауффером. Изучив удовлетворенность скоростью «роста» по службе, исследователи с удивлением обнаружили, что в авиации, где очередное звание присваивается быстрее, чем в военной полиции, недовольных оказалось больше. Они объяснили это тем, что быстрое продвижение в авиации завышало ожидания летчиков, а то время как в военной полиции очередное повышение служащие ожидали как исключение и поэтому были довольны. Из осмысления этого и появился термин «относительная депривация», выражающий разрыв, между ожидаемым и действительным.

Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.

д.

Как правило, когда речь идет о какой-либо группе, то подразумевается наличие в ней определенных правил поведения, норм общения и т.д. Каждый член группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм расценивается как негативное, возникает конфликт из-за восприятия поведения членов группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

Различия в психологических особенностях работников увеличивают вероятность возникновения конфликтов. Есть люди, которые из-за кардинальных различий в характере, взглядах, манере поведения не в состоянии ладить друг с другом. Они проявляют агрессивность, враждебность, готовы оспаривать буквально каждое слово и не хотят выслушивать мнение других. Они обычно характеризуются низким уровнем самоуважения и компенсируют это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть над другими и вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

В основе конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания, это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой она проявляется в малых группах, т. е. там, где создаются материальные и духовные ценности. Решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы. Это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает чувство неудовлетворенности, вызванное тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным.

В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятия, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе руководителя отдела.

В данном случае имеют место два возможных решения, и оба имеют негативные последствия. Здесь налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным.

Предпосылкой столкновений и напряженности может служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями. Руководитель, облеченный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будут работать по-старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу.

Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность.

В стиле руководства проявляются как общие, так и индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типичное, устойчивое, постоянно проявляющееся в разных ситуациях. Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый сотрудник должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль — это систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем.

Важно помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должна выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника.

Если вы руководитель:

первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
ошибку и неверный шаг следует признавать быстро и решительно.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций понимают стоящие перед ними задачи. Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Такая ситуация возникла потому, что подчиненные не были знакомы со всеми условиями, требованиями, которые должен и мог учитывать руководитель.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

взаимная неприязнь сторон;
нарушение единства общественных и личных интересов;
игнорирование норм законодательства;
несоблюдение моральных принципов;
игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний; невниманием его к запросам и интересам работников и т. д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ, работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

Конфликты между работниками различных квалификаций и возраста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворить потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста и т.д. И нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между притязаниями и возможностью их реализовать, может способствовать появлению конфликта.

Эмоциональные конфликты большей частью случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе, влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам. Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости. Надо следовать «золотому правилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отношений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести

так называемых неудачников по натуре — людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства;
двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов;
паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие, казалось бы, простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна нравственная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные простои. Безделье — это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.

Межгрупповые конфликты. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты возникают между:

структурными подразделениями;
группами сотрудников одного подразделения;
руководством организации и персоналом;
администрацией и профсоюзами.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д. Даже в самых богатых и крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности кажутся более обоснованными.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Возможность конфликтов может увеличиваться, если организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять внимание их достижению. Так, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

Конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом. Предприятие представляет собой систему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы работников, имеющих разное положение в иерархии управления, разный объем ответственности и круг полномочий.

Руководители и специалисты — это социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус. И причинами конфликтных ситуаций между ними являются различия в источниках и степени властных полномочий.

Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов группы. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, и принятию обоснованных решений, снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.

Но отрицательные конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы.

Конфликты между производственными группами и администрацией

Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные решения управления могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические, и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Для этого необходимы социально-психологические знания, интуиция, опыт. Порой взаимодействие управленческого персонала с работниками не отвечает объективным требованиям. Работники не получают должной открытой четкой информации о положении в организации. В результате недопонимание коллективом происходящего в организации перерастает в недоверие, а затем в обоюдную неприязнь. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт. Росту напряженности в трудовых коллективах больше всего способствует обман со стороны представителей администрации.

Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводит к усилению борьбы за нее. Примером может служить конфликт интересов предприятия (в первую очередь, его владельцев) и генерального директора, который, имея пару фирм, больше времени расходует на них, и только часть, к своему сожалению, вынужден тратить на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с помощью этих фирм «доить» управляемое предприятие. Но следует сказать, что это относится в большей мере к крупным разгосударствленным, т.е. приватизированным, предприятиям.

Производственный конфликт: сущность, функции, характеристики

Понятие «конфликт» рассматривают разные науки.

Определение 1

С философской точки зрения — это стадия развития категории «противоречие», когда противоположности доходят до крайности в виде полярности, антагонизма.

Определение 2

Обществоведение, социология, социальная психология рассматривают конфликт, как явление развития противоречивых целей, отношений или действий человека и пути их разрешения в зависимости от объективных и субъективных причин.

Определение 3

Противопоставление друг другу противоположно направленных, несовместимых взглядов, оценок, действий в сознании отдельного человека или группы людей, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, называется конфликтом в психологии.

Выделяют два основных подхода к определению конфликтной ситуации. Первый подход принимает во внимание актуальные действия, где у конфликтующих сторон несовместимые, исключающие друг друга ценности. Данная ситуация характеризуется невозможностью возникновения соревновательности, конкурентности по обладанию ценностями, поскольку ценности абсолютно разнонаправленные. Второй подход рассматривает мотивацию и деятельность, где может наблюдаться совпадение ценностей, но психологические состояния участников конфликта будут отличаться. Сюда относятся конфликты идей, установок, мотивов, ценностных ориентиров.

Существуют ситуации и условия, когда конфликт невозможен, их выделяют ученые-психологи О.Н. Лукашонок Н.Е. Щуркова. Ситуации следующие:

человек не имеет своего «Я» или оно подавлено;
человек за материальным предметом не видит человеческих отношений;
внешние проявления конфликта уходят внутрь. Тогда следует говорить о внутриличностном конфликте, но бывает, что он не требует внешней активности;
нежелание решать проблему;
человеку не нужна свобода выбора и ответственность за него;
человек предвидит конфликт и предотвращает его.

Основные функции конфликта

Рассмотрим основные функции конфликта и возможные его результаты.

Главной функцией является выяснение проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта определенной психологической структуры: человека, группы, организации, общества и способы разрешения этих противоречий. Функциями конфликта являются:

сигнальная – показатель определенного психологического состояния. Сигнализирует о сбое в системе и необходимости преобразований;
информационная – отражение и выявление причин сбоя в системе;
дифференцирующая – процесс переориентации, перегруппировки задействованных в конфликте социальных сил;
динамическая – способствование социальному прогрессу, так как конфликт является толчком развития и способом разрешения накопившихся противоречий.

Ученый Я.Штумпски выделяет пять противоположных пар функций социального конфликта на основе взаимодействия противоположно направленных тенденций:

различающая-отождествляющая. Сближение или отдаление интересов во время конфликта;
интегрирующая-дезинтегрирующая. Сплочение или расхождение противоборствующих сторон;
маскирующая-демаскирующая;
прогрессивная-регрессивная;
позитивная-негативная.

Позитивные конструктивные функции конфликта

Определение противоречий в системе на уровне осознания и переживания.
Снятие напряжения между людьми, целостно-смысловыми ориентациями. Другими словами, «выпускание пара».
Участники конфликта проверяют свои реальные и потенциальные возможности, выявляют недостатки, то есть формируют адекватную самооценку.
Происходит мобилизация ресурсов и возможностей системы.
Участники конфликта становятся более сплоченными, на объединяющей основе совместного разрешения значимой для всех проблемы. Здесь работают принципы: «настоящие друзья проверяются в беде», «настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях».
Становится понятно, кто является противником, недоброжелателем, предателем по принципу «истинные враги проявляются в трудные времена».
Конфликт способствует повышению чувства собственного достоинства, если он успешно разрешен. В психологическом плане это важно, так как человек продвигается к решению более важных и сложных задач.
Если система разрешила конфликт, она имеет все шансы измениться к лучшему.
Беспокойство о том, что может возникнуть конфликт, сподвигает систему к мобилизации упреждающих действий.

Негативные (деструктивные) функции конфликта

В ходе конфликта видны все слабые места, обнаруживаются недостатки человека или системы, происходит потеря чувства собственного достоинства, самоуважения, падает самооценка.
Обнаруживается несостоятельность, нежизнеспособность системы или ее элемента, отмечаются признаки разрушения.
Противоречия, которые существовали, усугубляются в ходе конфликта по принципу «врагов стало еще больше, друзей – еще меньше».
Если поведение в ходе конфликта было неудачным, неминуема потеря уважения и статуса.
Конфликт может породить новый конфликт. Эффект «цепочки» заключается в том, что человек не желая разрешить конфликт и уходя от него, создает новые проблемы для себя.

Психологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк останавливаются на функциях производственного конфликта. Они выделяют:

балансирование рабочих мест;
формирование необходимых связей на производстве, которые отсутствовали до конфликта;
обнаружение и фиксирование отдельных элементов системы и связей между ними;
отсеивание некачественной рабочей силы.

Т.С.Кабаченко уделяет внимание основным функциям конфликта организационного. К ним относятся:

образование группы, поддержание ее нормативных и физических параметров;
стабильное установление системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация;
информационная осведомленность об окружающей среде, ее враждебности или доброжелательности по отношению к организации;
стабильное поддержание баланса сил, в том числе и власти. Осуществление социального контроля над властью;
установление норм, построение новых систем взаимоотношений;
появление новых социальных институтов;
диагностирование нарушений функций организации.

Основные характеристики конфликта

Чтобы лучше понимать структуру конфликта, необходимо выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Структурный элемент – это параметр явления, без наличия которого явление не может быть динамичным взаимосвязанным процессом. Основными элементами конфликта являются:

информационный инцидент – событие, которое обозначило различие интересов участников взаимодействия;
деятельностный инцидент – повод для начала конфликта и конфронтационных действий в ходе него;
конфликтная ситуация – развитие конфликта в определенном временном периоде;
субъекты конфликта – участники конфликтной ситуации;
предмет конфликта – интересы и ценностные ориентировки, различающиеся у сторон конфликта;
конфликтные отношения – взаимоотношения между субъектами конфликта.

Существуют определенные условия, при которых конфликт может возникнуть. К техническим условиям относится то, сколько лидеров имеет группа, насколько она организованна и сплочена. К политическим условиям относятся степень зависимости группы и власти. Социальными условиями являются коммуникативные связи внутри группы, уровень взаимопонимания. Психологические условия – это особенности конфликтующих субъектов.

Замечание 1

Если характеризовать конфликт, то нужно выделять остроту конфликта, его временные и пространственные характеристики.

Острота конфликта зависит от степени решенности существующих проблем, возможности их решения, вмешательства других заинтересованных сторон, что часто приводит к усугублению конфликта. Рациональные конфликты менее остры, эмоциональные имеют большую остроту, ими сложнее управлять.

К временным характеристикам относятся: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия в конфликте каждого участника, продолжительность каждого этапа конфликта.

На продолжительность конфликтной ситуации влияют важность целей противостоящих субъектов. Конфликт может быть затянутым или скоротечным. Если интересы отстаиваются «до победного конца», то это затянутый конфликт. Количество и качество ресурсов для предстоящей борьбы тоже влияют на продолжительность конфликта. Важна концентрация сил вокруг лидера, сама позиция лидера, в том числе и стремление быстрее разрешить конфликтную ситуацию или затянуть ее. Большое значение имеет понятно ли сторонам, что есть победа, а что поражение, есть ли у конфликтующих сторон экстремистские фракции.

Конфликт может быть разрешен или сокращен, когда удается:

переключить внимание субъектов конфликта на более близкие и обоюдно интересные цели;
ослабить влияние лидера;
снизить влияние центральных групп;
изменить структуру распределения власти между группами;
ограничить ресурсную базу сторон.

К пространственным характеристикам можно отнести то, в какой сфере возник и проявился конфликт, в каких условиях и по какому поводу он возник, в каких формах проявляется, какими средствами пользуются субъекты конфликта, сколько ресурсов вовлечено в конфликт.

Ученые выделяют основные фазы развития конфликта:

конфронтационная фаза. Каждый субъект противопоставляет свои интересы интересам другой стороны. Фаза еще называется военной.
компромиссная фаза. Достижение своих целей через переговоры. Данная фаза носит название политической;
коммуникационная фаза. Стремление достичь консенсуса через осознание того, что суверенитетом обладают не только субъекты, но и их интересы. Взаимное дополнение интересов – правильный путь в разрешении конфликтной ситуации.

Необходимо обратить внимание на понятие «кризис», псевдофазу, возникающую внутри одной из фаз конфликта. Она заключается в том, что между взаимодействием субъектов нет переходной фазы. Происходит зацикленность, фазовая стагнация или возврат к предыдущей фазе.

Определение 4

Управление конфликтом – это деятельность, которая дает возможность сторонам взаимодействовать и переходить от фазы к фазе развития конфликта.

Главным в управлении конфликтом является не борьба с ним, а установление взаимодействия между субъектами, развития конфликтных отношений. Учитывая, что конфликт имеет положительные стороны, конструктивные функции, то иногда возможно провоцирование конфликта, при условии контроля над ним и возможностью управления. Опытный руководитель или воспитатель так и поступает, проблемы преодолеваются, наступает период развития.

Промышленные конфликты

В 2015 году на втором курсе я изучал управление персоналом и отношения с сотрудниками. Одним из основных направлений исследования были производственные конфликты на производстве и пути их решения. Я также узнал о Законе об отношениях на рабочем месте 2014 года, который был внесен, чтобы помочь работодателям разрешать споры и разногласия между своими работниками.

Производственный конфликт – ситуация, при которой возникают споры и разногласия между работодателями и их работниками по вопросам, связанным с условиями труда.

Производственные конфликты могут быть формальными или неформальными, и вот некоторые из причин:

Требование заработной платы : Многие работники могут считать, что им нужно платить больше , но их работодатели могут не соглашаться
Условия труда: Сотрудники могут предпринимать действия, если они представляют опасность для себя или других сотрудников на рабочем месте
Политики управления: Например, проблемы с отпуском
Политические и социальные вопросы: Включает более широкие вопросы, такие как экологические и политические, когда сотрудник может предпринять действия в поддержку дела.

Комитет по трудовым отношениям, включая Службу комиссара по правам, Национальное управление по правам в сфере занятости, Суд по вопросам справедливости и Апелляционный суд по трудовым спорам, были упразднены. Их функции были переданы двум органам: Комиссии по новым трудовым отношениям (WRC) и расширенной версии Суда по трудовым спорам.

С принятием нового Закона об отношениях на рабочем месте 2014 г. изменились методы разрешения трудовых споров. Задача WRC заключалась в том, чтобы способствовать разрешению всех трудовых споров в первой инстанции, устраняя необходимость подачи исков в несколько органов по трудовым отношениям.

The Bill 2014 предлагает три услуги по разрешению споров в W.R.C. Стороны спора могут воспользоваться услугами сотрудника по разрешению споров или посредника. Обе эти службы предлагают альтернативные способы разрешения споров в рамках судебного разбирательства, но участие не является обязательным. Любая из сторон может решить, предпочитает ли она, чтобы вопрос рассматривался судебным приставом.

Сотрудник по разрешению споров: Предоставление неформальной телефонной консультативной службы для помощи работникам и работодателям в разрешении спора путем урегулирования.

Офицер-посредник: Это посредническая служба лицом к лицу, пытающаяся достичь соглашения.

Судебный пристав: Выслушивает жалобы на нарушения правил занятости и принимает решение по этому вопросу.

В случае отсутствия соглашения или урегулирования спорных сторон дело передается в Апелляционный суд по трудовым спорам. Апелляционный суд по трудовым спорам — это расширенная версия Суда по трудовым спорам, который действует как апелляционный суд для решений, принятых W.R.C. судебный пристав. Апелляции заслушиваются публично, а решения публикуются в целом.

Это этапы рассмотрения споров в Суде по трудовым спорам:

Направление от W.R.C : Обжалование решения суда по трудовым спорам
Назначить дату слушания: Стороны должны представить письменные материалы
Слушание: Апелляционная сторона может быть представлена представителем профсоюза или адвокатом
Издать рекомендацию/определение решение/приказ

Промышленный конфликт | Encyclopedia.

com

oxford

просмотров обновлено 11 мая 2018
трудовой конфликт . Многие различные виды производственных конфликтов можно разделить на две большие группы — неформальные и формальные.
Неформальный производственный конфликт назван так потому, что он не основан на какой-либо систематической организации, является прямым следствием чувства недовольства и предположительно носит исключительно экспрессивный характер. Многие формы промышленного саботажа, которые кажутся иррациональными, в этом смысле представляют собой промышленный конфликт, равно как и чисто индивидуализированные и даже бессознательные формы протеста, включая прогулы, частую смену работы, небрежность и даже несчастные случаи на работе. Промышленные социологи также рассматривают спонтанные забастовки и забастовки как примеры неформального производственного конфликта, а также постоянное противодействие руководству, выраженное в нормах рабочей группы, регулирующих производительность, ограничительные методы, секретность или другое осторожное обращение с начальством. Таким образом, идея неформального производственного конфликта привлекает внимание к истокам поведения, которое может показаться непонятным с точки зрения менеджмента. Однако при слишком широком использовании он теряет свою силу.
Официальный трудовой конфликт зарезервирован для организованного выражения конфликта через профсоюз или другого представителя работников. Его предполагаемая цель является стратегической или инструментальной, а не (или также) выразительной, и часто может включать работников, которые сами по себе не имеют чувств или личного участия в отношении вопросов, затронутых в споре. Его характерной формой является организованная забастовка: то есть увольнение работников, представляющее собой временное нарушение контракта, с использованием коллективной силы рабочей силы для избежания санкций и изменения оплаты или условий труда. Забастовки могут подкрепляться другими формальными санкциями, такими как замедление темпов и работа по правилу. Они могут быть ограничены теми, кто непосредственно пострадал, или могут принимать форму забастовок сочувствия, проводимых работниками смежных профессий и отраслей. Забастовки считаются официальными, если они созваны по указанию профсоюзного руководства и в соответствии с законом и процедурными коллективными договорами. Термин «неофициальная» или «дикая кошка» применяется к забастовкам, организованным непризнанными лидерами, такими как профсоюзные руководители, или непризнанным профсоюзом, или иным образом, нарушающим установленные законы и процедуры ведения коллективных переговоров. Очевидно, что на практике нет четкого различия между стихийными забастовками и некоторыми более коллективными формами неофициального конфликта.
Одно время в индустриальной социологии было много споров о термине «забастовочная склонность», олицетворяющем поиск структурных причин производственных конфликтов. Предпринимались попытки связать модели забастовочной деятельности с типом производства, степенью обособленности и классовой однородности трудового коллектива, применением технологий массового производства, бюрократизацией управления, структурированием рабочих групп. Хотя с некоторыми из этих факторов была обнаружена слабая корреляция, частота и масштабы забастовок и подобных форм беспорядков настолько непостоянны, что можно было бы найти множество несоответствующих случаев. Экономисты добились определенного успеха, связывая долгосрочные модели забастовок с экономическими показателями, но им, как и другим исследователям в этом направлении, мешает различное качество и объем национальной и международной статистики забастовок. Таким образом, выводы, как правило, носят весьма общий характер. Фундаментальное возражение против таких структурных объяснений состоит в том, что более открытые формы производственных конфликтов должны быть социально организованы, а также спровоцированы. Следовательно, их объяснения должны учитывать стратегические соображения, воспринимаемые рабочими и их лидерами, а также значение забастовок, которое может (и явно различается) в разных культурах производственных отношений. Говорят, например, что ношение красных шляп во время работы является таким же серьезным выражением инакомыслия в японском контексте, как затяжная забастовка в британском.
Существует огромное количество теоретической и исследовательской литературы. Убедительное резюме см. в Stephen Hill, Competition and Conflict at Work (1981,
). См. также ГИПОТЕЗА КЕРРА-ЗИГЕЛЯ; РАБОТА, СУБЪЕКТИВНЫЙ ОПЫТ.
Социологический словарь ГОРДОН МАРШАЛЛ
оксфорд
просмотров обновлено 27 июня 2018 КОНФЛИКТ.
Социологический словарь ГОРДОН МАРШАЛЛ
Еще с encyclopedia.com
Strike , strike /strīk/ • v. (past strike / strək/ ) 1. [tr.] сильно и умышленно ударил рукой или оружием или другим предметом: он поднял руку… Удары, Забастовка – это организованная остановка работы. С появлением фабрик во время промышленной революции предприятия приобрели огромную власть над жизнью… Всеобщая забастовка, всеобщая забастовка, сочувственное прекращение работы большинством рабочих во всех отраслях промышленности в данной местности или стране. Такая остановка является экономически целесообразной, если… Профсоюзы Профсоюз — это группа работников, объединившихся для ведения переговоров с работодателями с целью обеспечения более высокой заработной платы и условий труда. Unio… Голодовки , Голодовки как средство протеста восходят к дохристианской эпохе в Риме. Они были возрождены в начале двадцатого века в Англии б… Индустриальное общество , индустриальное общество Важно различать описательное и аналитическое употребление этого термина. На описательном уровне индустриальное общество…
Об этой статье
Все источники —
Обновлено 8 августа 2016 г. 05
БЛИЖАЙШИЕ ТЕРМИНЫ
Промышленная концентрация
Промышленная химия, органическая
Промышленная химия, неорганическая
Промышленные изменения с 1956 года
Промышленный капитализм
Промышленная архитектура
промышленная археология
Промышленные и городские классы
Промышленные и коммерческие отходы
Технический спирт
Промышленная эстетика
Промышленные действия
Промышленные
Промышленность дизайна Текстиль S.A.
пром.
индус
Религия долины Инда
Долина Инда
Indus International Inc.