Решение конфликтной ситуации: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

МБОУ ООШ №28 — Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации

Официальный сайт школы №28 города Новокузнецка 

Меню сайта

Конфликт — это прекрасная форма отношений. Конфликт создан не для разрушения, его суть иная — он выявляет ложь. Своевременное выявление конфликта дает возможность оперативного изменения — тогда как люди, избегающие настоящего конфликта, накапливают эти разрушающие факторы в себе. В результате чего разрушения увеличиваются в разы. Конфликт позволяет решить проблему по мере ее возникновения — не доводя до разрушения. Замазывание конфликта приводит к неизбежному взрыву. Иногда этот взрыв направлен наружу — иногда внутрь. Надо уметь идти на конфликт, уметь работать с ним как с позитивным фактором. Выявление конфликтных моментов в начале выстраивания взаимоотношений способно предотвратить множество разрушений впоследствии. Вообще говоря, умение выявлять конфликтные моменты, основываясь на самой незначительной информации — это великое благо и сложное искусство. Настоящее умение работать с конфликтом дает возможность ювелирной коррекции ситуации в самом ее зарождении — избегая тяжелейших неизбежных последствий. Кстати сказать, умение идти на конфликт не имеет ничего общего с эмоциональной агрессией. Конфликт, это вовсе не «А ты кто такой?», конфликт — это «Смотри — у тебя вот здесь ошибка. Ее можно исправить». Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. 2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. 3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций 5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. 6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. 7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Вход на сайт Календарь «  Май 2023  » Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Архив записей Вышестоящие организации Министерство образования и науки РФ Рособрнадзор (Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки) Рособразование (Федеральное агентство по образованию) Российское образование федеральный портал Министерство образования и науки Кузбасса сайт Администрации города Новокузнецка Наш опрос Статистика Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0

Copyright pritomsc28. ucoz.net © 2023

Навыки решения конфликтных ситуация — залог здоровых отношений

Ключ к снижению стресса в отношениях – это эффективные навыки решения конфликтов.

Когда так много конфликтов вокруг, очень важно уметь находить резолюцию. Это звучит как всем известная истина, но многие люди подавляют свой гнев, или просто «тихо уходят в сторонку». Они думают, что решая конфликт, они создают новый, поэтому просто предпочитают молчать, когда их что-то огорчает. К сожалению, это не здоровая долгосрочная стратегия. С одной стороны, неразрешенный конфликт может привести к недовольству и проблемам в отношениях. Но намного важнее тот факт, что продолжающийся конфликт действительно может иметь негативное влияние на ваше здоровье и продолжительность жизни.

К сожалению, разрешение конфликтов может оказаться довольно сложным процессом. Исследователь Джон Готтман и его коллеги занимались изучением семейных конфликтов. Они даже могут предсказать, какие пары разведутся, благодаря наблюдению за их умением (или его отсутствием) решать конфликты. (Маленькая подсказка: если вы постоянно критикуете характер вашего партнера или замолкаете во время спора вместо того, чтобы решить конфликт, вы также в зоне риска).

Вот несколько советов, как можно найти выход из сложных ситуаций:

1. Научитесь понимать свои чувства

Важной составляющей частью любого процесса урегулирования конфликтов являетесь вы сами, потому, что только вы знаете, как вы себя чувствуете, и почему чувствуете именно так. Иногда мы чувствуем гнев или обиду, но даже не знаем почему. В некоторых случаях, мы считаем, что другой человек не делает то, что он «должен», хотя мы не знаем точно, что именно мы от него хотим. Чтобы разобраться в себе, вам нужно научиться записывать свои мысли, чувства и ожидания – тогда у вас получится лучше донести их до другого человека. Иногда этот процесс может вызвать некоторые довольно тяжелые проблемы, и здесь вам может помочь психотерапия.

2. Научитесь слушать

Когда дело доходит до эффективного разрешения конфликтов, то, насколько эффективно мы слушаем, так же важно, как и то, насколько эффективно мы выражаем себя. Необходимо понять и другого человека, если мы хотим прийти к решению конфликта. На самом деле, если вы поможете другому человеку осознать, что его слышат и понимают, тогда это уже прогресс. Умение слушать так же поможет и вам построить мост между вами двумя и понять, что именно идет не так. К сожалению, умение слушать – это навык, которым не каждый владеет. И люди часто думают, что они умеют слушать, хотя на самом деле в это время они активно формулируют свои ответы, думая, насколько неправ их собеседник, совершенно даже не пытаясь понять его точку зрения. Поэтому, научитесь слушать и слышать.

3. Практикуйте позитивную коммуникацию

Умение четко доносить свои чувства и потребности также является важным аспектом решения конфликтов. Вы, конечно, знаете, что неподходящее слово может лишь разжечь конфликт. Важно помнить, что нужно четко и ясно доносить свои мысли, без агрессии или обид в сторону другого человека. Лучше говорить то, «что вы чувствуете», а не упрекать кого-то.

4. Ищите решение

Как только вы понимаете точку зрения другого человека, а он, соответственно, вашу, пора искать решение конфликта, которое устроит вас обоих. Иногда простой и очевидный ответ приходит сам по себе, когда обе стороны начинают понимать друг друга. А иногда простое «извини» творит чудеса, или обычный разговор по душам. Но бывают и более сложные ситуации, в которых двум людям сложно прийти к согласию. В таком случае, вы можете остаться при своем мнении, или искать золотую средину, или если ваш оппонент твердо стоит на своем, тогда вы можете отойти в сторону, но при условии, что в следующий раз уступит уже он. Важно научиться понимать друг друга, и пытаться решать все вопросы, уважая друг друга.

5. И когда ничего не работает…

Бывают такие ситуации, когда необходимо сделать перерыв в отношениях, или просто их прекратить. Например, если кто-то совершает неправомерные действия по отношению к другому человеку, тогда простые методы разрешения конфликтов могут только усугубить проблему. Личная безопасность должна всегда оставаться в приоритете. В таких случаях, дистанция – лучший вариант. То же самое и в дружеских отношениях. Если у вас возникают недопонимания, или обиды, тогда, возможно, нужно пересмотреть свое общение, или даже отказаться от него. Только вам решать, стоит ли реанимировать любой вид «сотрудничества» (делового, семейного, дружеского), или нужно его прекратить.

Первая публикация: 2014-11-16

Рубрика: 

• Карьера и Саморазвитие

Ключевые слова: 

• Стресс
• Конфликты

Автор: 

• Элизабет Скотт

Источник: 

• about.com

Перевод: 

• Татьяна Горбань

Как разрешать конфликты на рабочем месте как профессионал

Конфликт возникает в каждой организации, независимо от ее размера, отрасли или местонахождения. На самом деле, по данным CPP Inc., издателя рейтинга Myers-Briggs Type Indicator®, 85% сотрудников в США признаются, что в той или иной форме сталкиваются с конфликтами на работе.

Специалистам по кадрам часто поручают разрешать конфликты на рабочем месте, и то, как они решают конфликты на работе, влияет не только на вовлеченные стороны, но и на то, как организация воспринимается другими.

Независимо от того, являетесь ли вы отделом кадров одного сотрудника или управляете целой командой, важно, чтобы вы были вооружены правильными стратегиями, чтобы вы могли своевременно и эффективно разрешать конфликты и управлять ими.

В этом руководстве мы научим вас управлять и разрешать конфликты на рабочем месте. Мы также обсудим, как культура понимания, открытого общения и сотрудничества может помочь создать бесконфликтную рабочую среду.

Развитие этих навыков разрешения конфликтов может иметь большое значение для того, чтобы все в вашей организации чувствовали себя в безопасности и чувствовали заботу. Поэтому, когда возникают конфликты, а они неизбежно случаются, люди могут быть уверены, что они будут услышаны и что вопрос будет решен соответствующим образом.

Что такое конфликт на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте относится к разногласиям или напряженности между работниками организации. Такие разногласия могут нарушить рабочий процесс, помешать сотрудничеству и задушить творчество. Хотя часто считается, что сотрудники должны сами решать проблемы, а менеджеры должны разрешать конфликтные споры, специалисты по персоналу часто лучше подготовлены для разрешения конфликтов на рабочем месте и решения проблем между сотрудниками.

В чем разница между конфликтом и разногласием?

Важно понимать разницу между конфликтом и разногласием.

Разногласия

неизбежно возникают в любом бизнесе, обычно они не требуют вмешательства и обычно являются признаком сотрудничества и общения. В большинстве случаев люди готовы говорить и работать вместе в разногласиях.

Однако, когда споры выходят за рамки профессиональных мнений и включают личные выпады, грубость или обиду (независимо от того, выплескиваются ли они открыто или пассивно-агрессивно) — они переходят черту допустимых разногласий и переходят в неприемлемые рабочие конфликты.

Конфликт также не обязательно должен быть кричащим матчем. Избегание или молчание, которые могут привести к разочарованию и обиде, также могут быть признаком наличия проблемы и сигналом о том, что HR пора вмешаться со стратегиями управления конфликтами.

Вот несколько вопросов, которые следует задать себе, чтобы определить, имеете ли вы дело с конфликтом или разногласием:

• Какое влияние оказывает ситуация на вовлеченные стороны? Влияет ли это негативно на их настроение или производительность? Или все стороны уважительно относятся друг к другу?
• Вызывает ли разногласие между сторонами стресс или негативное влияние на моральный дух других сотрудников? Или товарищи по команде и подчиненные чувствуют побуждение высказаться и бросить вызов статус-кво?
• Есть ли личные проблемы, окрашивающие спор? Или стороны просто расходятся в своих профессиональных взглядах?

Каковы наиболее распространенные типы конфликтов на рабочем месте?

Конфликты возникают по нескольким причинам, многие из которых часто находятся вне контроля отдела кадров. По данным Университета Восточного побережья Мэриленда, пятью наиболее распространенными причинами конфликтов на рабочем месте являются:

1. Конфликты взаимозависимости
2. Различия в стиле
3. Различия в происхождении/поле
4. Различия в руководстве
5. Столкновение личностей

Другие причины конфликта могут включать:

• Конкуренция за бюджет или ресурсы
• Различный уровень опыта (в зависимости от работы или возраста)
• Личные убеждения (религиозные, политические и т. д.)
• Интерпретация коммуникаций и политик компании (или их отсутствие)
• Предположения о намерениях, поведении и т. д.

Независимо от причины конфликта на рабочем месте, общие проблемы обычно можно решить путем улучшения коммуникации и компромисса между сторонами. Однако иногда эти проблемы могут выйти из-под контроля и потребовать вмешательства профессионалов, поэтому важно знать, когда нужно вмешаться.

Когда следует вмешиваться в работу отдела кадров?

Хотя ситуации могут различаться в разных отраслях, отдел кадров должен вмешиваться в любую ситуацию, когда сотрудник нарушает политику компании в отношении поведения работников. Размер вовлеченности и последствия за эти нарушения должны быть установлены заранее, чтобы сотрудники понимали, какие действия будут предприняты компанией в результате их поведения.

Сотрудники хотят быть услышанными. Ваша организация слушает?

С помощью точных и надежных опросов сотрудников в BambooHR вы получите информацию, необходимую для предотвращения выгорания, повышения морального духа и предотвращения преждевременной текучести кадров.

Какова роль отдела кадров в разрешении конфликтов на рабочем месте?

Для отдела кадров важно иметь широкий и системный взгляд на управление конфликтами. Если простое посредничество между сотрудниками — это ваш ответ на все вопросы, вы упустите возможность помочь сотрудникам и вашей организации в целом. То, что вы говорите и делаете как организация, влияет на то, как сотрудники воспринимают друг друга, бизнес и свою роль в нем. Это, в свою очередь, влияет на внутренние отношения и может повлиять на то, насколько легко может возникнуть конфликт.

Короче говоря, вам необходимо придерживаться общей стратегии и включить управление конфликтами в политику и процессы вашей организации.

Позвольте менеджерам выполнять свою работу — если они не вовлечены в работу

Чтобы убедиться, что менеджеры обладают достаточными навыками разрешения конфликтов, вам может потребоваться обучить их тому, как распознавать конфликты и разрешать их на профессиональном уровне.

Однако, если инцидент произошел между менеджером и его непосредственным подчиненным, то отделу кадров, возможно, придется вмешаться в качестве нейтральной стороны.

Поскольку отдел кадров часто не знает о конфликте до тех пор, пока он не перерастет в эскалацию ситуации, вооружение менеджеров знаниями о том, как распознавать и уверенно разрешать конфликты, поможет организациям наиболее эффективно управлять конфликтами.

—Ивелис Томас | Генеральный директор, отдел кадров и не только

Никогда не ждите, чтобы вмешаться или расследовать серьезные нарушения

Некоторые конфликты требуют более решительных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте. Если инцидент особенно вопиющий, например угроза насилия, обвинение в сексуальных домогательствах, издевательства и т. д., вам необходимо вмешаться, чтобы защитить сотрудников, и поставить 9 баллов.0017 немедленное прекращение поведения.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) также рекомендует, чтобы отдел кадров вмешивался, когда сотрудники угрожают уйти из-за инцидента, когда разногласия становятся личными или конфликты влияют на моральный дух и эффективность бизнеса.

При возникновении конфликта интересов привлеките нейтральную третью сторону

Отдел кадров обязан обеспечить справедливое разрешение конфликтов на работе, поэтому важно сохранять нейтралитет. Если представитель отдела кадров слишком близко разбирается в ситуации, вам нужно поручить дело кому-то другому из отдела кадров или нанять подрядчика, в зависимости от ситуации. Если вам не удастся привлечь нейтральную сторону, любая попытка разрешения конфликта маловероятна.

Независимо от того, насколько вы справедливы и насколько хорошо вы задокументировали причину своих решений, если вы дружите (или, что еще хуже, у вас романтические отношения) с сотрудником, любое решение, касающееся этого сотрудника, будет испорчено.

— Сюзанна Лукас | Создатель The Evil HR Lady

Разработайте Кодекс поведения

Специалисты по персоналу согласны с тем, что важно с самого начала четко излагать политику вашей компании и процесс разрешения конфликтов. По крайней мере, убедитесь, что они включены в руководство для сотрудников и что руководство полностью их понимает.

Справочник сообщает о ваших руководящих принципах и ценностях, что делает его частью вашей стратегии управления конфликтами, и, включив в него кодекс поведения, вы сообщите своим сотрудникам основные требования к поведению на рабочем месте.

HR должен тесно сотрудничать с руководством, менеджерами и даже сотрудниками, в зависимости от размера и сложности вашей организации, чтобы создать всеобъемлющее руководство или руководство для сотрудников. Дополнительным бонусом является то, что это поможет сотрудникам быстрее адаптироваться, предоставив им руководство о том, как работает ваша компания.

Разрешение конфликтов также можно сделать неотъемлемой частью корпоративной культуры, как это сделал Третий элемент, создав процесс внутренней подотчетности, который предоставляет сотрудникам систему для разрешения конфликтов.

Вот несколько примеров того, что вы можете включить в свой кодекс поведения:

• Коммуникационная политика
• Политика по борьбе с дискриминацией и преследованием
• Правила целевого использования офисных помещений
• Дресс-код

Получите полное руководство по корпоративной культуре

Яркая корпоративная культура, которая поддерживает и воспитывает сотрудников и помогает вашей организации достигать поставленных целей. Наше руководство, созданное экспертами BambooHR, предлагает пошаговый план повышения корпоративной культуры.

Как разрешить конфликт на рабочем месте (8 шагов)

Чтобы лучше справиться с этой сложной темой, мы составили пошаговое руководство по разрешению конфликтов на рабочем месте с реальными выводами группы специалистов по кадрам. эксперты.

1. Вмешаться раньше

Нет причин ждать, чтобы вмешаться в конфликт, даже если это не серьезное нарушение. Согласно SHRM, – повышенная производительность и вовлеченность коррелируют с коротким временем между выявлением проблемы и ее обсуждением. »

Будь то сотрудник, пришедший к вам, или что-то, что вы заметили, вмешательство до того, как проблема перерастет в более серьезную проблему, улучшит рабочую среду для всех участников. Вы также снижаете уровень стресса у других сотрудников, которые часто ощущают волновой эффект негатива, даже если они не являются главными действующими лицами в конфликте.

Кроме того, если вы имеете дело с откровенно агрессивным сотрудником, вам может потребоваться отправить этого сотрудника домой на день, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему. Важно немедленно разрядить обстановку и защитить тех, кто подвергается агрессии. Сначала покончите со вспышкой, а потом разберитесь, почему это произошло.

2. Встретьтесь со всеми заинтересованными сторонами

Еще один ключевой шаг в разрешении конфликта на работе — это понимание ситуации путем проведения надлежащего расследования. Отделу кадров необходимо опросить непосредственных участников и возможных свидетелей. В зависимости от ситуации вам, возможно, придется сначала встретиться с каждым отдельно, прежде чем собираться вместе для посредничества. Многие HR-эксперты предлагают сначала проводить индивидуальные встречи или беседы с заинтересованными сторонами и приглашать других только по мере необходимости.

В качестве альтернативы вы можете решить, что лучше вообще не собираться вместе для разных сторон конфликта. Например, в случае более серьезных обвинений, таких как физическое или сексуальное домогательство, вашим приоритетом должна быть защита сотрудников и соблюдение конфиденциальности, что делает недопустимым совместное собрание со всеми заинтересованными сторонами.

В «Спальнике» встречи по разрешению конфликтов проходят в личном кабинете. Мэтью Росс, совладелец и главный операционный директор, отмечает, что конфиденциальность позволяет сотрудникам свободно открываться и высказывать свои опасения, не опасаясь, что их услышат другие сотрудники . «Мы также стараемся проводить собрания в непиковые часы (рано утром или поздно вечером), чтобы всем сотрудникам не было очевидно, что происходит дисциплинарное собрание», — говорит Росс.

3. Установите основные правила встречи

Независимо от того, выступаете ли вы в качестве посредника между сотрудниками или встречаетесь с отдельными лицами, вы должны стремиться к тому, чтобы встречи по разрешению конфликтов определялись определенными правилами, чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя в безопасности, выражая свои претензии. Эти правила также напоминают им о вашей роли посредника (а не судьи).

Вот предлагаемые правила:

• Предложите людям использовать «я»-высказывания в разговоре. Встречаясь вместе, это помогает им чувствовать себя более сильными, не ставя другого человека в оборонительную позицию. Например, «Я чувствую…» или «Меня беспокоит…», а не «Вы (или они) заставляете меня чувствовать…». При личной встрече это помогает им добраться до корня своих эмоций.
• Попросите каждого участника делать заметки, пока другой сотрудник говорит по очереди. Это помогает другим участникам слушать более активно, а не перебивать и пытаться оправдать каждую жалобу.
• SHRM также предлагает, чтобы человек, делающий заметки, затем повторил то, что сказал другой человек. Это помогает развивать эмпатию и подтверждать опасения другого человека.

4. Совместное мозговое обсуждение решений

Обобщите свое понимание проблемы с сотрудниками, чтобы установить точки соприкосновения, на которых вы все будете работать, чтобы найти решение. Попросите сотрудников вести разговор о том, как решить конфликт — они с большей вероятностью будут придерживаться плана, если придумают его. HR должен гарантировать, что сотрудники предлагают позитивные (а не карательные) действия и что все стороны согласны с предложенным планом действий.

5. Встретимся снова, если понадобится

Разрешение конфликтов не всегда будет однократным процессом. Возможно, вам придется встретиться несколько раз, если одной встречи недостаточно для того, чтобы каждый человек высказал свое мнение. Кроме того, может потребоваться больше сессий, чтобы добраться до сути проблемы, или вам может понадобиться лидерство, чтобы утвердить определенный план действий.

6. Регистрация и отслеживание прогресса

Убедитесь, что план действий включает в себя меры, необходимые для того, чтобы отдел кадров оставался в курсе последних событий. Эти механизмы могут включать отправку отчетов сотрудниками, проведение HR-совещаний с менеджерами для проверки повседневных улучшений во взаимодействии сотрудников и другие способы измерения и поощрения прогресса.

7. Ответ на эскалацию в случае отсутствия прогресса

Если кто-либо из сотрудников нарушит свое соглашение и не изменит свое поведение, вам придется принять решение о следующих шагах. Конечно, это будет зависеть от серьезности конфликта и возможностей вашей организации.

Если у вас более одного местоположения или разных команд, вы можете предложить сотрудникам возможность перевода, если они не смогут разрешить свои разногласия. В качестве альтернативы, если сотрудники не улучшают свое поведение, несмотря на все ваши усилия, вам, возможно, придется рассмотреть возможность расторжения их контракта.

Всегда прощайтесь по-хорошему.

Уволить сотрудников непросто, поэтому BambooHR готов поддержать вас на каждом этапе пути. Более того, наши мгновенные отчеты помогут вам определить тенденции в отъездах, чтобы вы могли остановить текучесть кадров до того, как она начнется.

8. Убедитесь, что та же проблема не повторится

Наилучшие процессы разрешения конфликтов не только решают текущие проблемы, но и помогают предотвратить повторение той же проблемы в будущем. Несколько экспертов посоветовали решать проблемы как можно скорее, чтобы они не закипали и не порождали повторяющиеся конфликты.

Подчеркивая идею « раньше — лучше » , Крис Чанси из Amplio Recruiting говорит, что эффективное управление конфликтами начинается в процессе найма: «Я узнал, что наем людей с сильными навыками управления конфликтами в первую очередь помогает минимизировать конфликты на рабочем месте».

Нейт Мастерсон из Maple Holistics рекомендует шире взглянуть на культуру или общение сотрудников : «Конфликт на рабочем месте может быть связан не только с конкретными вовлеченными сотрудниками. Это также может указывать на то, что необходимо что-то изменить на рабочем месте в целом, чтобы сделать группу более сплоченной».

Как предотвратить эскалацию конфликта

Несмотря на все усилия найти решение, иногда конфликты на рабочем месте обостряются. Правильная и эффективная обработка этих ситуаций имеет решающее значение. Как отмечает Фиби Гриффитс, менеджер по маркетингу и связям с общественностью KIS Finance, , «конфликты, которые остаются неразрешенными и продолжают обостряться, очень токсичны и могут нанести непоправимый ущерб вашему бизнесу».

Кроме того, Крис Чанси из Amplio Recruiting говорит, что эмпатия является ключом к деэскалации конфликта. «Когда конфликт обостряется, это означает либо то, что ситуация затянулась, либо предложенные решения оказались неосуществимыми. Помимо сопереживания обеим сторонам, также важно попытаться найти решение, приемлемое для обеих сторон и не навязываемое менеджером, HR или руководством».

Как создать бесконфликтное рабочее место

Хотя полностью предотвратить конфликты на рабочем месте невозможно, вы можете создать атмосферу, сводящую к минимуму конфликты, поощряя открытость, тактичность и доверие. Вы также можете обучить своих сотрудников навыкам разрешения конфликтов, чтобы вся ваша организация чувствовала себя способной создать позитивную рабочую культуру.

Создайте культуру открытого общения

Один из способов не допустить обострения проблем до точки невозврата — создать устойчивую культуру, в которую вносят свой вклад все — от руководства до новичков. К счастью, вам не нужно владеть культурой как еще одной обязанностью в постоянно растущем списке. Тем не менее, HR может быть сильным двигателем корпоративной культуры и поддержкой для менеджеров и сотрудников, которые делают все возможное, чтобы применить ее на практике.

Вот несколько советов по внедрению культуры открытости на вашем рабочем месте:

• Получите честные отзывы от своих сотрудников о том, как дела в вашей организации, как они себя чувствуют на работе и как работают их менеджеры — и примите это. обратная связь серьезно.
• Пусть руководство и руководство открыто сообщат о том, как идут дела в компании, о планах на будущее или о других инициативах, положительных или отрицательных, которые повлияют на сотрудников.
• Оцените процесс проверки производительности и убедитесь, что проверки производительности проводятся достаточно часто, чтобы решать проблемы по мере их возникновения. Вы также должны убедиться, что обзоры сосредоточены на развитии сильных сторон сотрудников.
• Обсудите процесс адаптации с руководством и менеджерами, чтобы решить, как лучше всего донести вашу ценность прозрачности, и научите их проверять коммуникативные навыки во время собеседований с кандидатами.
• Включите обучение своим ценностям и культуре во время адаптации.

Обучение менеджеров и сотрудников навыкам разрешения конфликтов

HR не должны брать на себя всю ответственность за разрешение конфликтов. Все должны работать вместе, чтобы создать рабочее место, свободное от стресса конфликта. Для этого обучите своих менеджеров и сотрудников тому, как правильно разрешать конфликты на рабочем месте. Хотя это может принимать различные формы реализации и будет зависеть от конкретных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, вот несколько общих методов, которые можно попробовать:

Обучение общению

Обучение общению может быть эффективным инструментом для обучения новым навыкам и помогает задать правильный тон тому, что является приемлемым, а что нет в вашей организации. Решая, как адаптировать обучение, рассмотрите следующие вопросы:

• Ценности компании: Что ваша организация ценит или ставит в приоритет, когда речь идет об общении между сотрудниками? Связывание ваших усилий с миссией или ценностями компании поможет вам решить, на чем сосредоточить свои усилия по обучению, а также укрепит вашу культуру.
• Конкретный результат: Какой конкретный навык или набор навыков были бы наиболее полезными для ваших сотрудников? Сосредоточьтесь на том, что наиболее актуально, а не разбавляйте обучение слишком большим количеством информации.

Например, в BambooHR часть обучения навыкам разрешения конфликтов происходит во время адаптации. Мы проводим занятия по общению, посвященные одной из ценностей нашей компании — «Будь открыт», что помогает знакомить новых сотрудников с нашими стандартами и культурой общения.

Эта ценность заключается в том, чтобы давать и получать честную обратную связь на каждом уровне, чтобы продвигать новые возможности и решать проблемы, поэтому мы рассмотрим, как вести трудные разговоры, которые будут продуктивными, но не конфронтационными.

Мы также обеспечиваем каждого нового сотрудника экземпляром книги «Важные беседы: инструменты для разговора, когда ставки высоки» , которая укрепляет эти навыки.

Внимательность

Внимательность заключается в том, чтобы присутствовать в данный момент, а не позволять мыслям и эмоциям завладевать нашим вниманием и чувствами.

В обзоре исследований психологи обнаружили, что внимательные сотрудники «могут быть более творческими, иметь более глубокое понимание и одновременно удерживать в уме больше информации. Вместо того, чтобы быть эмоционально реактивными, они, как правило, реже испытывают негативные чувства, и они быстрее рассеиваются».

Осознанность устраняет многие источники конфликтов между работниками, помогая заменить напряженных коллег заинтересованными сотрудниками, эмоциональные реакции сочувствием, а страх или плохую работу доверием к поддержке руководства.

Следующие шаги: Стремитесь к гармоничной корпоративной культуре

Разрешение конфликтов — не самая привлекательная часть HR, но крайне важно иметь стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь создать и поддерживать здоровую и эффективную рабочую среду. Всегда помните, что никто не идеален и могут возникать конфликты, но важно, чтобы сотрудники чувствовали себя в достаточной безопасности, чтобы поднимать свои проблемы.

Чтобы создать рабочее место, позволяющее разрешать конфликты, отделу кадров необходимо:

• Думайте об управлении конфликтами как о широкой стратегии, которая должна быть включена во все политики и процессы
• Вмешайтесь, чтобы разрешить конфликт как можно скорее
• Когда конфликты все же вспыхивают, помогите посредничать между сотрудниками, чтобы они могли прийти к компромиссу и работать над улучшением своих отношений
• Проведите обучение уважительному общению и созданию позитивной рабочей культуры как для сотрудников, так и для руководителей.

По-настоящему вдохновленный HR-специалист не только эффективно разрешает конфликты, но и признает скрытые возможности, которые он предоставляет, чтобы помочь создать лучшую общую рабочую среду.

Отмеченная наградами комплексная платформа управления персоналом

В BambooHR все работает вместе, чтобы помочь вам управлять данными и льготами, нанимать таланты, вести расчет заработной платы и помогать сотрудникам добиваться успеха. Лучше всего то, что это просто и интуитивно понятно для занятых HR-команд!

Разрешение конфликтов на работе — Work Life by Atlassian

Большинство людей ладят со своими коллегами. Но когда возникает конфликт, никого не волнует, что делает «большинство» людей. Они обеспокоены тем, что в Slack вспыхнет битва за смайлики, написанные заглавными буквами, или косые взгляды на пару заклятых врагов, которые молча обращаются друг с другом.

Да, конфликты случаются даже среди зрелых профессионалов. По сообщениям, сегодняшние сотрудники тратят 2,8 часа в неделю на решение конфликтов на рабочем месте, будь то простой конфликт по поводу лучших процессов или откровенные конфликты в отношениях. (Подробнее о 4 типах конфликтов ниже). А за 29% сотрудников, конфликт на рабочем месте «постоянный».

Чтобы избежать конфликта, не нужно позволять людям идти своим путем. Речь идет о создании здоровых привычек для вашей команды. Эти привычки должны не только предотвращать конфликты, но и давать вам дорожную карту, позволяющую быстро и безболезненно справляться с ними, когда они возникают. И если у вас есть дорожная карта, вы можете преодолеть конфликт с сочувствием. Вот как.

Продуктивный конфликт повышает ценность

Мы надеемся, само собой разумеется, что не все конфликты плохи. Как поясняется в этой статье HBR, «напряженность, разногласия и конфликты повышают ценность идей, выявляют риски, присущие плану, и приводят к укреплению доверия между участниками».

Иными словами, здоровый конфликт — в духе более дружественных терминов, таких как отпор, спарринг, дебаты и нестандартное мышление — это не необходимое зло, а необходимая сила для добра. Конфликт становится проблематичным, когда разногласия коренятся в антагонизме, противники упускают из виду общую цель или конфликт становится личным.

Четыре типа конфликтов на работе

Как сказано в «Руководстве по урегулированию конфликтов» Harvard Business Review: люди сложны. На работе мы имеем дело с «конкурирующими интересами, конфликтующими личностями, ограниченным временем и ресурсами и хрупким эго». Результат? На рабочем месте может быть сложно ориентироваться, даже если все идет гладко. Чтобы понять эту сложность, мы можем разделить конфликты на четыре типа:

• Конфликты процессов возникают из-за разногласий по поводу того, как лучше поступить с проектом или инициативой. «Ты делаешь это неправильно» — классический процессный конфликт. Как правило, они мягкие, особенно если члены команды все еще согласны с основными целями задачи.
• Конфликты задач связаны с целями проекта или причиной, по которой вы выполняете задачу в первую очередь. Из-за этого фундаментального несоответствия они могут быть немного более сложными, чем конфликты процессов.
• Конфликты статуса возникают, когда вы спорите о том, кто главный. Подумайте о классическом криминальном фильме о федеральных агентах, спорящих с местными копами о том, кто обладает юрисдикцией. Если это похоже на вашу драму, у вас конфликт статуса.
• Конфликты в отношениях могут быть сложнее, потому что они возникают, когда чувства становятся личными. Ясности в отношении цели проекта или статуса управления не всегда достаточно для разрешения конфликта такого типа. Конфликты в отношениях могут вызвать чувство неуважения, издевательств и даже нежелательности в команде.

Примите разумные привычки для разрешения конфликтов на работе

Настройте себя на успех, заложив основу для здоровых конфликтов, избегая споров, которые не приносят пользы вашей команде, и зная, как обострить разногласия, которые угрожают групповой сплоченности.

Согласуйте цели и практику своей команды

Две головы лучше, чем одна, по крайней мере, так гласит поговорка. Но этот благонамеренный трюизм разваливается, если эти две головы сталкиваются друг с другом, потому что они расходятся во мнениях о том, кто главный, как общаться или что-то столь же фундаментальное, как частота встреч.

Составление рабочих соглашений в офисе может выявить эти разногласия заранее, сглаживая непродуктивный конфликт до его возникновения. После упражнения у вас будет исчерпывающий набор рекомендаций о том, как ваша команда будет работать вместе, чего вы ожидаете друг от друга и где лежат ваши границы.

Думайте об этом как о своем «городском уставе». Если все собираются какое-то время жить в этом рабочем пространстве, все они заслуживают права голоса в том, как этот город объединяется.

Воспитывать культуру психологической безопасности

Термин психологическая безопасность восходит к концу 1990-х годов, когда исследователь из Гарварда Эми Эдмонсон ввела этот термин, определив его как «общее убеждение членов команды в том, что команда безопасна для межличностного риска». Она обнаружила, что лучшие команды — это не те, у которых 90 155 наименьших 90 156 ошибок. Лучшими командами были те, в которых ошибки можно было безопасно переосмыслить как обучающий опыт.

Это не означает всеобщее без последствий. Это означает предоставление сотрудникам возможности потерпеть неудачу, не опасаясь за свою работу или свое положение в команде.

Классический пример — комната сценариста «Симпсонов», где каждый может подбрасывать идеи для шуток. Как однажды сказал писатель Джоэл Коэн:

В сценарии содержится 50 шуток, а для того, чтобы их получить, мы придумываем 1000 шуток. Итак, часто в конце дня, когда мы возвращаемся или когда говорим об этом в комнате, кто написал эту шутку? Мы даже не можем вспомнить.

Не можете вспомнить, кто какую шутку подал? Тысяча проверенных шуток, чтобы получить 50? Это психологическая безопасность в действии. В этой комнате каждый писатель готов потерпеть неудачу в поисках наилучшей шутки, независимо от того, кто ее предложил.

На самом базовом уровне психологическая безопасность сводится к внедрению сочувствия во все, что делает ваша команда. И это особенно полезно для предотвращения конфликтов статуса; когда члены команды чувствуют себя в безопасности, чтобы поделиться своими взглядами без осуждения, они с меньшей вероятностью будут бояться нанести ущерб своей репутации, то есть своему статусу на рабочем месте.

Внедрение строгих методов общения

Вообще говоря, честность и прямота имеют большое значение для того, чтобы обиды не выплескивались наружу. Но сама по себе ясность не предотвратит конфликт. «Я требую месть! » понятно, в конце концов. Практика здорового общения более тонкая.

Говорите за себя

Коммуникация, подходящая для работы, означает, что вы никогда не переоцениваете себя. Тем не менее, многие из нас именно так и поступают, чтобы избежать конфликта: мы отступаем, становимся пассивными, ждем и надеемся, что конфликт разрешится сам собой. Почему? Мы боимся быть наказанными за высказывания. Имейте в виду, однако, что открытое, честное общение может помочь сотрудникам получить продвижение по службе, согласно исследованию Glassdoor.

Дайте честную обратную связь

Ключ к обратной связи, которая не раздражает людей? Начните с сочувствия, а затем давайте честный отзыв. Рассмотрим одну историю из книги Дейла Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей ». Женщина по имени Анна Маццоне потерпела грандиозный провал в своем первом крупном проекте на новой работе. Но ее босс дал ей повод для сомнений, сказав, что отсутствие у нее опыта делает ошибку понятной. Глубоко тронутая сочувствием своего босса, Маццоне сообщает, что ушла с собрания с «высоко поднятой головой». И она была более полна решимости сделать большую работу, чем когда-либо.

Практикуйтесь в активном слушании

Самый быстрый способ без необходимости обострить конфликт — заставить оппонента почувствовать, что вы его не слушаете. В мирное время или суматоха, уделяя собеседнику все свое внимание, стремясь понять, а не просто слушать, и задавая открытые вопросы, вы можете добиться того, чтобы он почувствовал себя услышанным.

Используйте правильные каналы связи

Точно так же, как вы не должны расставаться с кем-то через текстовые сообщения, вы не должны решать свои рабочие конфликты через Slack. Этот тонкий баланс между удобством и человечностью важно учитывать при заключении соглашений о командной работе (обсуждается чуть выше на странице), и наше руководство по каналам связи на рабочем месте предлагает некоторую пищу для размышлений по этому вопросу.

Не стоит недооценивать влияние невербального общения

Язык вашего тела, поза, выражение лица и зрительный контакт (или его отсутствие) могут усиливать, подрывать или прямо противоречить тому, что вы говорите. Невербальное общение — особенно в удаленной или гибридной рабочей среде — имеет большое значение для передачи искренности или незаинтересованности. Если ваша цель состоит в том, чтобы выразить сочувствие, взгляд на вашу обувь может ослабить искреннюю попытку установить контакт.

Разработайте план эскалации постоянных конфликтов

Люди будут бодаться лбами, и иногда это проблема. Но ключ к урегулированию конфликта не в том, чтобы угадать, как пройти через него. Вместо этого разработайте план эскалации:

• Признайте и проясните проблему. Без базового определения того, что происходит не так, вы не будете знать, как решить эту проблему.
• Соберите факты. Какие факты , а не оспариваются? Влияют ли они на окончательное решение или исход конфликта? Соберите все необходимые данные, которые могут помочь принять решение.
• Взвесьте свои возможности. Рассмотрите такую ​​структуру, как DACI (водитель, утверждающий, участники, информированный), чтобы создать схему решения.
• Передайте соответствующему лицу. Если конфликт продолжится, есть ли менеджер, которому вы можете передать эскалацию? Прежде чем сделать это, убедитесь, что люди, участвующие в конфликте, знают об этой возможности.

Лидерство с сочувствием

Когда конфликт обостряется, возникает искушение позволить ему завладеть вашей психикой. Почему они не получить что ты пытаешься сказать? Почему другой человек всегда стоит на вашем пути? Или почему два сотрудника никогда не могут ладить друг с другом?

Давайте закончим рассказом о лидерстве с эмпатией.

1935 год был тяжелым для White Motor Company. Числа падали, компания только что объединилась со Studebaker, чтобы остаться на плаву, и в довершение ко всему рабочие бастовали. Не самое лучшее окружение для нового президента компании Роберта Фагера Блэка.