Ролевые конфликты: Ролевой конфликт: понятие, примеры, классификация, причины

Ролевой конфликт: понятие, примеры, классификация, причины

Каждый из нас в разных сферах своей жизни играет несколько социальных ролей. И все они подразумевают, что мы придерживаемся определённых моделей поведения, соответствующих ожиданиям окружающих или нашим собственным ожиданиям. Но иногда случается так, что разные роли пересекаются и требуют от нас несовместимых моделей поведения. Такая ситуация называется ролевым конфликтом. Социологи утверждают, что это распространённое явление, с которым регулярно так или иначе сталкиваются все люди.

Что такое ролевой конфликт?

Ролевой конфликт – это внутренний или внешний конфликт между социальными ролями одного или нескольких индивидов. Он возникает в ситуациях, когда разные социальные роли (или элементы одной роли) требуют взаимоисключающих решений и действий. Ролевой конфликт связан с таким явлением как ролевой стресс (состояние, возникающее, когда ролевое исполнение не соответствует ролевому ожиданию).

Ролевой конфликт может быть внутренним, но его в любом случае рассматривают как социальное явление, поскольку он связан с тем, как индивид воспринимает и исполняет свои социальные роли.

Внутренний ролевой конфликт – это ситуация, в которой человек не может адекватно отыграть все свои социальные роли, поскольку они требуют взаимоисключающих действий или решений. Внешний ролевой конфликт – это ситуация, в которой два индивида (или более) не могут согласовать своё поведение, поскольку по-разному понимают собственные социальные роли или роли друг друга.

Ролевые конфликты встречаются во всех сферах жизни. К примеру, сложности возникают у школьного учителя, когда он проводит уроки в классе, в котором учится его собственный ребёнок. Судье будет непросто вынести справедливый приговор, если на скамье подсудимых окажется его близкий друг. Коллеги по работе часто становятся друзьями, но в рабочее время бывают вынуждены конкурировать между собой в борьбе за клиентов.

Автором понятия и термина «ролевой конфликт» является американский социолог Роберт Мертон, который впервые описал данное явление в 1957 году. По мнению учёного, каждый человек в своей жизни сталкивается с разными формами внутренних и межличностных ролевых конфликтов.

Классификация и примеры ролевых конфликтов

Некоторые авторы выделяют до 16 разновидностей ролевых конфликтов, но общепринятая классификация включает 4 основных вида: интраролевой (внутриролевой), интерролевой (межролевой), интраперсональный (внутриличностный) и интерперсональный (межличностный). Рассмотрим каждый тип подробнее.

1. Интраролевой

Это конфликт, возникающий внутри одной роли из-за противоречий между её отдельными составляющими. Самый очевидный пример внутриролевого конфликта – это отношение матери к ребёнку, когда тот плохо себя ведёт. С одной стороны, она должна быть с ним ласковой и доброй, а с другой – строго наказывать и отучать от плохого поведения.

Обычно внутриролевые конфликты решаются за счёт распределения функций и ролей. К примеру, отец играет роль строгого и авторитетного родителя, а мать – любящего и заботливого. При этом мать объясняет ребёнку, что наказание справедливое и он сам его заслужил. То есть, она не принимает непосредственного участия в исполнении наказания, но и не отрицает его заслуженности и необходимости.

2. Интерролевой

Это противоречие между несовместимыми или плохо совместимыми ролями одного индивида. К примеру, начальнику сложно поддерживать дружеские отношения со своим подчинённым. Даже если между ними не возникает никаких профессиональных противоречий, эти роли обычно несовместимы. Поэтому опытные руководители избегают личных отношений с сотрудниками или настаивают на соблюдении субординации в рабочее время.

Ещё один наглядный пример, которым часто иллюстрируют интерролевой конфликт – это женщина, пытающаяся совмещать карьеру и ведение домашнего хозяйства, а также быть при этом заботливой матерью и женой. Для решения данного конфликта предлагаются разные подходы. В частности, муж и жена могут совместно выполнять домашние обязанности. Также, можно подобрать работу с неполной занятостью или гибким графиком.

3. Интраперсональный

Это конфликт, который возникает из-за противоречий между разными моделями поведения в рамках одной социальной роли. К примеру, руководителю небольшого коллектива сложно быть одновременно «добрым начальником» и «строгим начальником». Но только тот, кто сумеет совместить эти две модели поведения, сможет быть действительно эффективным руководителем. Данный конфликт решения не имеет, просто личностные качества индивида должны соответствовать той роли, которую на себя берёт.

4. Интерперсональный

Это внешний конфликт, который возникает между двумя или несколькими взаимодействующими индивидами, которые по-разному понимают собственные роли или имеют разные ожидания относительно друг друга. Так в рассмотренном выше примере начальник, являющийся другом своему подчинённому, может вести себя не так, как тот от него ожидает. В таком случае этот ролевой конфликт становится интерперсональным.

Несложно заметить, что из четырёх рассмотренных нами видов конфликтов три являются внутренними, и только четвёртый – внешним (межличностным). На самом деле, четвёртый вид очень часто встречается в сочетании с одним из предыдущих. К примеру, начальник и друг – это две роли одного человека, приводящие к внутреннему интерролевому конфликту и к внешнему интерперсональному.

Если учительница в школе является матерью одного из учеников, также возникает два типа конфликта. Сама учительница должна для себя решить, как ей взаимодействовать со своим ребёнком и учеником (интерролевой конфликт). Тот же в свою очередь будет постоянно сталкиваться с тем, что поведение матери не соответствует его ожиданиям (интерперсональный).

Как возникает ролевой конфликт?

Современное общество устроено так, что нам приходится принимать на себя сразу несколько социальных ролей. Эти роли часто не соответствуют типу личности, темпераменту или характеру либо подразумевают противоречивые требования и ожидания. Конечно, большинство людей выбирает для себя те роли, которые соответствуют их способностям и интересам. К примеру, музыкантами обычно становятся те, кто любит музыку и обладает при этом хорошим слухом и чувством ритма.

Но не все роли мы выбираем сами. Одни соответствуют нашим интересам и целям, а другие достаются нам без нашего желания и согласия. К примеру, человек устраивается на работу, которая полностью соответствует его интересам, но при этом совсем не ожидает, что ему придётся общаться с клиентами. При этом он может вообще оказаться интровертом, которому общение с незнакомыми людьми даётся с огромным трудом. И это приводит к серьёзному ролевому конфликту.

Причины ролевого конфликта

Внутренние ролевые конфликты обычно связаны с тем, как индивид воспринимает свои социальные роли, либо с несовместимостью этих ролей между собой. Также они могут возникать, когда человек соглашается с ролью и начинает её исполнять, однако внутренне принять её не может. То есть, он живёт с постоянным ощущением, что делает по принуждению нечто, что не соответствует его интересам, желаниям и переживаниям.

Проще говоря, он принимает на себя социальную роль под давлением обстоятельств, но при этом отказывается считать её своей. Также внутренний ролевой конфликт возникает, когда индивида устраивает его социальная роль, но в то же время он осознаёт, что другие люди предъявляют противоречивые ожидания к тому, как он её исполняет. При этом он не может или не хочет удовлетворять эти ожидания.

Внутренний ролевой конфликт – это практически неизменный атрибут людей, которым свойственен конформизм, поскольку они вынуждены постоянно примерять на себя чужие, не свойственные им роли. Также он характерен для гиперсоциализированных личностей – тех, кто постоянно подстраивается под окружающих, стараясь улучшить отношения с ними.

Внешние ролевые конфликты обычно основываются на несоответствии ролевого поведения индивида и ролевых ожиданий, предъявляемых ему окружающими. К примеру, если человек входит в какую-то группу, но не разделяет предлагаемые ему ценности, нормы, взгляды и стереотипы, возникает внешний ролевой конфликт. Подобная ситуация вполне может подразумевать санкции по отношении к индивиду, отказывающемуся «играть по правилам».

Ещё одна распространённая причина возникновения внешних ролевых конфликтов – смена индивидом своего ролевого поведения. К примеру, компания приятелей регулярно собирается по пятницам, чтобы выпить пива. Но потом один из них женится или переводится на должность, требующую повышенной ответственности, и начинает пропускать пятничные посиделки. Это вызывает недовольство приятелей, которые привыкли к совершенно другой модели поведения этого человека.

Также причинами конфликтов могут становиться такие факторы как:

• несоответствие социальной роли реальным потребностям;
• несоответствие социальной роли реальным способностям;
• неадекватное исполнение социальной роли (независимо от причин).

Внутренний ролевой конфликт может перейти во внешний, и наоборот. К примеру, сначала появляется внутренний из-за несовместимости нескольких взятых на себя социальных ролей. Индивид некоторое время подавляет его, но в какой-то момент просто отказывается играть не устраивающую его роль. Его окружение не принимает этого, в результате чего внутренний ролевой конфликт переходит во внешний.

Обратная ситуация также возможна. К примеру, сотрудник предприятия может отказываться заниматься какой-то деятельностью, считая, что это не входит в его обязанности. Потом он всё же соглашается из-за угрозы увольнения или по другой причине. Внешне он делает вид, что его всё устраивает. Но при этом он по-прежнему считает, что его заставляют заниматься чем-то, что не входит в его обязанности. Так внешний ролевой конфликт становится внутренним.

Способы разрешения

Ролевые конфликты возникают и процветают там, где ситуацию пускают на самотёк и не пытаются её улучшить. Поэтому надо приучить себя принимать волевые решения и выполнять их, а также брать на себя ответственность за свои действия. Как правило, в таких конфликтах сильнее всего погрязают люди, которые не любят выходить из зоны комфорта. Однако важно напоминать себе, что любой ответственный человек должен делать это регулярно.

Иногда для разрешения ролевого конфликта может потребоваться устранение его причины. К примеру, если человеку не нравится социальная роль, связанная с его работой или коллективом, возможно, нужно сменить работу или коллектив. Для многих это звучит сложно, однако данный способ очень эффективен, а часто и вовсе является безальтернативным. Желательно также параллельно работать над корректировкой ожиданий (как собственных, так и чужих).

Ещё один интересный способ разрешения ролевого конфликта заключается в том, чтобы на время отказаться от одной из своих социальных ролей. Это позволит немного отдохнуть и посмотреть на ситуацию со стороны, разобраться, нужна ли эта роль вообще. И даже если она нужна, взгляд со стороны поможет понять, что нужно поменять (на уровне отношения или обстоятельств), чтобы устранить конфликт.

РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЕ ЖЕНЩИН-УЧИТЕЛЕЙ И ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

• Лариса Максимовна Митина
  • ФГБНУ «Психологический институт Российской академии образования»
• Ирина Георгиевна Колмакова
  • ФГБНУ «Психологический институт Российской академии образования»
• Георгий Валерьевич Митин
  • ФГБНУ «Психологический институт Российской академии образования»
• Лариса Владимировна Брендакова
  • ФГБНУ «Психологический институт Российской академии образования»

Ключевые слова: ролевой конфликт, внутриролевой конфликт, личностно-ролевой конфликт, профессиональная карьера, профессиональное развитие, женщина-руководитель, фемининность, маскулинность

Аннотация

Среди работников среднего образования большую часть составляют женщины; для большинства работающихиз них профессиональные и семейные роли одинаково значимы, что часто становится причиной ролевого конфликта.

Проведенный нами теоретический анализ показал, что вопрос о ролевых конфликтах женщин-работников образования рассматривается недостаточно системно: отсутствуют единые концептуальные основания. Разрабатываемый нами системный личностно-развивающий подход позволяет исследовать ролевые конфликты работников образования целостно в единстве личностно-профессионального развития и карьерного роста, выделяя при этом специфику психологического содержания каждого процесса. В таком контексте мы определяем профессиональную карьеру и профессиональное развитие. Субъективно переживаемое рассогласование этих процессов в самосознании личности приводит к внутриличностным противоречиям и разного типа ролевым конфликтам: внутриролевому, межролевому, личностно-ролевому. С целью изучения характерных особенностей профессиональной женской карьеры образования проведено исследование разных категорий женщин (педагогических работников): руководителей и учителей образовательных холдингов. Анализ полученных экспериментальных данных выявил, что для профессионально-ролевого поведения женщин-учителей характерен личностно-ролевой конфликт. Для женщин-руководителей в сфере образования характерны внутриролевые конфликты. В структуре ролевого конфликта женщин-подчиненных наибольший вес имеет личностно-ролевой конфликт, для профессионально-ролевого поведения женщин-руководителей сферы образования характерны внутриролевые конфликты. Изучение ролевых конфликтов управленцев сферы образования показало, что при их деструктивном разрешении не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника.

Литература

1. Брендакова Л.В. Рефлексивные практики как способ разрешения внутриличностных противоречий педагога // Формирование гражданина и профессионала в условиях университетского образования: сб. науч. ст. Т. 1, кн. 2. Габрово: ЕКС-ПРЕС, 2013.
2. Колмакова И.Г. Технология развития полиролевого поведения в профессиональном и карьерном развитии педагогов // Теория и практика психолого-педагогической подготовки специалиста в университете: сб.

науч. докл.: в 2 т. Т. 1 / под ред. Е.Рангеловой. Габрово: ЕКС-ПРЕС, 2015.
3. Митин Г.В., Профессиональные деформации, девиации, выгорание педагога: психологическое содержание и средства коррекции // Материалы X Юбилейной междунар. науч.-практ. конф. «Современное образование: роль психологии» / под ред. Л.М. Митиной. М., 2014.
4. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития субъектов образования: монография. М.; СПб: Нестор-История, 2014.

Поступила в редакцию 2016-03-18
Опубликована 2016-06-24

Раздел

Психология. Социальная психология

Страницы

124-128

Что такое конфликт ролей и почему он возникает?

Термин «роль» описывает набор ожидаемых действий и обязанностей человека в связи с его или ее положением в жизни и отношениями с другими. У всех нас есть множество ролей и обязанностей в нашей жизни, от сыновей и дочерей, сестер и братьев, матерей и отцов, супругов и партнеров до друзей и даже профессиональных и социальных.

Роль не только предоставляет план действий, но также описывает цели, которые нужно преследовать, задачи, которые необходимо выполнить, и порядок действий для конкретного сценария.

Что такое конфликт ролей?

Ролевые конфликты представляют собой межролевые конфликты, которые соответствуют двум или более статусам, принадлежащим индивидууму. Когда мы пытаемся приспособиться к множеству характеристик, которые у нас есть, мы сталкиваемся с ролевыми конфликтами, когда чувствуем, что нас тянет в разные стороны.

Наиболее очевидным примером ролевого конфликта является конфликт между работой и семьей или конфликт, возникающий при разрыве между семьей и рабочими обязанностями. Например, рассмотрим мать, которая также является врачом. Скорее всего, ей придется много часов работать в больнице, и она может даже звонить по несколько ночей в неделю, чтобы разлучить своих детей со своими детьми. Многие, кто попал в эту ситуацию, говорят, что они непоследовательны и отчаянно относятся к своей ситуации. Другими словами, они испытывают ролевые конфликты.

Почему возникает конфликт ролей?

Ролевые конфликты возникают, когда к человеку предъявляются противоречивые требования в отношении работы или должности. Люди испытывают ролевые конфликты, когда чувствуют, что их тянут в разные стороны, пытаясь приспособить многие из своих характеристик. Ролевые конфликты могут быть как краткосрочными, так и долгосрочными, а также могут быть связаны с контекстуальным опытом.

Существует два типа конфликта ролей:

1. Внутриролевой конфликт

2. Межролевой конфликт

Внутриролевой конфликты

Внутриролевые конфликты возникают, когда потребность возникает в одной сфере жизни, например, на рабочем месте. Например, два менеджера могут попросить сотрудника выполнить задачу, и оба не могут быть выполнены одновременно.

Межролевые конфликты

Конфликт между людьми возникает из-за различий в их целях и ценностях. Это относится к противоречивым ожиданиям от разных ролей внутри одного и того же человека. Межролевые конфликты — это конфликты между работой и семьей, которые возникают, когда рабочие обязанности сталкиваются с семейными обязанностями, и конфликты между семьей и работой, которые возникают, когда семейные обязанности сталкиваются с рабочими обязанностями.

Техники минимизации конфликтов

• Сосредоточьтесь на том, что сказано, а не на том, как это сказано.
• Не формулируйте ответ сразу, сначала внимательно выслушайте.
• Проясните и обдумайте то, что вы слышите.
• Не отвечайте на резкие, эмоциональные слова.
• Следите за своей невербальной «утечкой».
• Распознавание возникающих потребностей и интересов другого человека.
• Извините за «тайм-аут», если эмоции накаляются.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос 1: Как мы можем преодолеть ролевой конфликт?

Ответ:

Общение является важным фактором в управлении ролевыми конфликтами на рабочем месте. Четкая передача ожиданий важна при работе с конфликтующими ролями.

Вопрос 2: Каковы последствия ролевого конфликта?

Ответ:

Неблагоприятные последствия для здоровья, которые могут вызвать ролевые конфликты, включают депрессию, тревогу, выгорание и физические симптомы. Кроме того, ролевые конфликты связаны с различным негативным отношением к работе и неэффективным рабочим поведением. Общая неудовлетворенность работой. Неудовлетворенность рабочим заданием.

Вопрос 3: Как возникает ролевой конфликт в группе?

Ответ:

Конфликты ролей возникают, когда сотрудникам одновременно назначаются разные несовместимые роли или когда эта роль пересекается с ролью другого сотрудника или рабочей группы. Чем больше ролевой конфликт, тем больше вероятность того, что работник будет испытывать стресс, связанный с работой.

Нам нужно поговорить: наука продуктивного ролевого конфликта

Впервые я столкнулся с ролевым конфликтом, когда взял на себя роль руководителя группы. Это был критически важный проект, который требовал интеграции между несколькими командами и функциями и состоял из нескольких старших сотрудников, которых временно привлекали из других команд, чтобы помочь уложиться в сроки поставки. Хотя мы все отвечали за реализацию, от меня также требовалось разрабатывать стратегию, планировать и координировать весь результат. Вот где все немного усложнилось.

Моя роль в успешном выполнении проекта противоречила ожиданиям управлять людьми, которые были старше меня:

• Как я могу поручить работу людям, которые старше меня?
• Как я могу запросить у них временную шкалу? Что, если запрос о сроках означает, что я сомневаюсь в их компетентности? Что, если они сочтут это грубым или ненужным?
• Какой правильный способ дальнейшего наблюдения?
• Какие вопросы я могу задавать, не звуча осуждающе или самоуверенно?

Я постоянно беспокоился о каждой мелочи, касающейся их. Готовил потенциальные конфликты в своем уме и тратил большую часть своего времени и энергии, избегая конфликта, вместо того, чтобы использовать эту энергию для эффективного управления проектом.

Это оставило меня в состоянии стресса, беспокойства и размышлений о своих решениях. Вместо того, чтобы сесть со своей командой и активно обсудить свою роль в проекте, согласовать ожидания и определить, как мы можем сотрудничать и работать вместе как команда, я втайне надеялся, что со временем все станет волшебным образом лучше. Но, вместо выхода из конфликта, я оказался запутанным в его неразберихе.

В то время у меня не было ни зрелости, ни опыта, чтобы понять, что конфликтов на работе не следует избегать. Скорее, научиться справляться с ролевым конфликтом или вообще с любым конфликтом на работе может быть очень полезным навыком.

Сценарии такого типа не являются чем-то необычным на рабочих местах. Вот два наиболее распространенных примера конфликта ролей на работе:

Старший член команды поручает ряд задач более младшим членам, которые не соответствуют ожиданиям менеджера. Если младшие сотрудники не знают, как справиться с этим ролевым конфликтом, они могут в конечном итоге подписаться на большее количество задач, чем они могут выполнить, что приведет к стрессу, выгоранию и посредственной работе. В таких ситуациях большинство людей заканчивают тем, что оценивают конфликт в уме, ничего не делая для его разрешения:

• Должен ли я поговорить об этом со своим менеджером?
• Могу ли я сказать своему старшему, что у меня заняты руки?
• Если я попытаюсь заговорить с ними, они сочтут меня ленивым и безответственным?
• Должен ли я делать и то, и другое?

Еще один распространенный конфликт ролей возникает, когда руководитель группы берет на себя роль менеджера в отсутствие такового. Хотя их официальное звание определяет их как руководителей группы, они берут на себя все обязанности менеджера, проводя встречи один на один, анализы производительности, управление доставкой и так далее.

• Люди в команде конфликтуют. Как они должны относиться к ней?
• Руководитель группы разрывается между ролью коллеги и менеджера. Как я должен действовать?
• Что, если работа даже не соответствует ожиданиям руководителей? Что, если они захотят продолжить путь индивидуального участника и не захотят когда-нибудь вырасти до менеджера?

Люди вступают в эти роли в соответствии с потребностями часа и продолжают путь, не тратя время на то, чтобы разобраться во всем. Их обязанности умножаются, а вместе с ними и конфликт.

Последствия ролевого конфликта    

Современные рабочие места требуют работы с людьми из разных слоев общества, убеждений, взглядов и рабочих привычек. Конфликт ролей обычно возникает, когда:

1. Вы имеете дело с несовместимыми или конфликтующими приоритетами. То, над чем ваш старший просит вас поработать, не соответствует ожиданиям менеджера или сбивает вас с толку, давая разные указания.
2. Вы должны выполнять задачу, которая ниже ваших способностей и которая, по вашему мнению, лучше подходит для младшей роли в команде.
3. Ожидается, что вы возьмете на себя роль, которая не соответствует вашим собственным взглядам и ожиданиям — слишком сложная, слишком требовательная или не соответствующая вашим сильным сторонам.
4. От вас требуется сотрудничество с разными типами людей. Те, кто кажутся властными или переступают свои границы, говоря вам, что делать, даже если вы считаете их на том же уровне, что и ваши.

Последствия ролевого конфликта могут варьироваться от человека к человеку. В то время как одни учатся справляться с трениями, возникающими в результате ролевого конфликта, и преуспевают, сохраняя позитивный настрой и ища способы противодействия ему, другие перестают функционировать и перестают быть продуктивными, решив оставаться в условиях стресса и обиды.

В «Решающих беседах» Керри Паттерсон пишет об одной вещи, которая их разделяет: «Когда дело доходит до рискованных, спорных и эмоциональных разговоров, опытные люди находят способ вынести всю необходимую информацию (от себя и других) в открытую. Вот и все. В основе каждого успешного разговора лежит свободный поток актуальной информации. Люди открыто и честно выражают свое мнение, делятся своими чувствами и формулируют свои теории».

Исследования показывают, что ролевой конфликт отрицательно связан с удовлетворенностью работой. Когда вы не знаете, как справляться с ролевым конфликтом, это может привести к:

• Негативные эмоции и эмоциональное истощение на работе.
• Чувства гнева, разочарования, беспокойства и страха.
• Повышенный уровень неудовлетворенности работой.
• Чувство отсутствия контроля над рабочей ситуацией.
• Снижение мотивации и приверженности работе.
• Намерение уйти 

Что вы можете сделать, чтобы повысить свою продуктивность и общее самочувствие при разрешении ролевого конфликта?

Как справиться с конфликтом ролей

1. Оспорьте свои предположения и наблюдения

То, что на первый взгляд может показаться ролевым конфликтом, также может быть столкновением культурных ценностей или различий в личностных чертах. Также возможно, что ваша интерпретация того, что было сказано или сделано, сильно отличается от первоначального намерения.

Источником многих конфликтов на работе являются ошибочные предположения о поведении и действиях других людей, выводы и выводы без возможности найти пробелы в собственном ошибочном мышлении.

Идея соответствует лестнице умозаключений, разработанной Крисом Арджисом в 1970-х годах. Он описывает это так. Представьте свои взгляды на лестнице от наблюдений к предположениям и выводам.

1. Внизу лестницы находятся конкретные наблюдения, которые вы делаете о другом человеке. Ваше наблюдение может заключаться в том, что руководитель вашей группы поручает вам больше работы и сложных задач, из-за чего вы работаете дольше и усерднее.
2. Затем вы поднимаетесь по лестнице и превращаете свои наблюдения в предположения. В предыдущем примере вы предполагаете, что они намеренно пытаются усложнить вам жизнь.
3. Как только это происходит несколько раз, конфликт ролей обостряется, и вы заканчиваете подниматься по лестнице, чтобы сделать вывод. Вы приходите к выводу, что руководитель вашей группы ведет себя таким образом, чтобы показать свою власть и утвердить свой авторитет как старшего человека.
4. Тогда каждое маленькое наблюдение превращается в такое же преувеличенное обобщение об их поведении. Это превращается в убеждение: «Она всегда такая…». Теперь вы действуете вокруг этого человека, основываясь на этом убеждении.

То, что кажется актом силы или полномочий, может быть намерением помочь вам улучшить свою работу. Что, если они сочтут вас способным и больше доверят вам выполнение сложных заданий? Что, если они оценят ваши хорошие навыки решения проблем? Что, если они даже не понимают, что у вас больше работы, чем вы можете выполнить? Что, если они не видят стресса, который вы испытываете, когда вам приходится работать долгие часы?

Если вы не попытаетесь уточнить свое обобщение, вы можете потерять возможность исправить его. Изучение другого поворота вашего повествования может помочь вам по-другому интерпретировать их действия. Как только вы увидите, как их действия согласуются с вашим собственным благополучием, вы сможете предпринять шаги для улучшения отношений с ними, что приведет к улучшению сотрудничества.

Как пишет Дуглас Стоун в книге «Трудные разговоры»: «Часто мы проходим весь разговор — или даже все отношения — даже не осознавая, что каждый из нас обращает внимание на разные вещи, что наши взгляды основаны на разной информации. Самое важное, что [вы можете сделать] — это изменить [свою] внутреннюю установку с «Я понимаю» на «Помогите мне понять». Из этого следует все остальное. Напомните себе, что если вы думаете, что уже понимаете, что кто-то чувствует или что он пытается сказать, это заблуждение. Вспомните время, когда вы были уверены, что правы, а потом обнаружили один маленький факт, который изменил все. Всегда есть чему поучиться».

Он добавляет: «Намерения невидимы. Мы предполагаем их по поведению других людей. Другими словами, мы их придумываем, мы их изобретаем. Но наши придуманные истории о чужих намерениях верны гораздо реже, чем мы думаем. Почему? Потому что намерения людей, как и многое другое в трудных разговорах, сложны. Иногда люди действуют со смешанными намерениями. Иногда они действуют без умысла или, по крайней мере, не имеют к нам никакого отношения. А иногда они действуют из добрых побуждений, которые тем не менее причиняют нам вред».

При урегулировании ролевого конфликта:

• Вместо того, чтобы спорить о собственных выводах, оспаривайте свои предположения и наблюдения о другом человеке или о конфликте.
• Вместо того, чтобы выносить суждения, поделитесь своим мнением и предложите другим поделиться им.
• Вместо того, чтобы ожидать, что другие изменятся, улучшите свое общение.

2. Используйте свое чувство автономии  

Когда человек мотивирован автономно, он лучше подготовлен к разрешению ролевого конфликта. Они с большей вероятностью будут использовать эффективные стратегии решения проблем, такие как активный поиск информации, необходимой для разрешения конфликта.

Однако, когда в уравнении отсутствует чувство автономии, ролевой конфликт может привести к принятию пассивных стратегий решения проблем, таких как отрицание, уход в себя, разочарование и рационализация. Неразрешенный конфликт и ощущение, что вы ничего не можете с этим поделать, могут привести к стрессу, беспокойству и низкому уровню удовлетворенности работой.

Что это значит?

При разрешении ролевого конфликта выберите ощущение большего контроля над ситуацией. Считая себя создателем своего собственного пути, вы можете более изобретательно справляться с конфликтом. Вы можете использовать эффективные стратегии разрешения конфликтов, например запрашивать информацию, искать альтернативные точки зрения, стараться быть настойчивым, проявлять творческий подход к различным стратегиям и, что наиболее важно, изменить свое мышление от восприятия ролевого конфликта как препятствия, мешающего вам выполнить работу, к лучшему. рассматривая это как возможность приобрести новые навыки.

Как пишет Райан Холидей в книге «Препятствие — это путь» «В жизни вы столкнетесь с препятствиями — справедливыми и несправедливыми. И вы снова и снова обнаружите, что важнее всего не то, чем являются эти препятствия, а то, как мы их видим, как мы реагируем на них и сохраняем ли мы самообладание. Вы узнаете, что эта реакция определяет, насколько успешно мы преодолеем их или, возможно, преуспеем благодаря им».

Используя свое чувство автономии, вы не только преодолеете ролевой конфликт, но и приобретете ценные навыки для решения других сложных ситуаций на рабочем месте.

3. Не позволяйте этому превратиться в конфликт статуса или отношений

Большую часть времени то, что начинается как конфликт ролей, превращается в статус конфликта отношений. Вы можете начать избегать другого человека, чувствовать себя некомфортно в его присутствии, пытаться подавить его или искать возможности доказать свой статус.

Конфликт ролей может превратиться в конфликт статуса, если у людей нет четких ролей в команде. Вы можете считать, что другой человек находится в той же статусной иерархии, что и вы, в то время как он пытается иметь над вами больше власти. Когда они говорят вам, что делать, вы мгновенно реагируете: «Кто ты такой, чтобы указывать мне, что нужно делать». Вы ненавидите их за предложение. Вам не нравится, когда другие относятся к ним с большим уважением, чем к вам. Вы чувствуете беспокойство, когда кажется, что они принимают больше решений в команде, в то время как все, что вы делаете, это выполняете эти решения.

Хотя может показаться, что они переступают свои границы, на самом деле они могут просто выполнять свою роль. Что, если ваш руководитель ожидает от вас и от него разных вещей? Что, если они готовятся к роли следующего уровня или просто пытаются приобрести новые навыки. Что, если вы на самом деле не на том же уровне, что и другой человек?

В большинстве случаев официальное назначение в команде отличается от той роли, которую человек играет в команде. Получение ясности в отношении ролей и обязанностей важно для эффективной совместной работы. Откровенно поговорите с другим человеком и поделитесь своими наблюдениями. Уточняйте у своего менеджера. Задавайте вопросы вместо того, чтобы делать предположения и жить с этими предположениями.

Как пишет Селеста Хедли в книге «Нам нужно поговорить»: «На самом деле мы не обсуждаем вещи. Мы тратим много времени, избегая неудобных разговоров, и недостаточно времени, пытаясь понять людей, которые живут и работают вокруг нас. Трудно переоценить силу разговора. Трудно сказать слишком много о пробелах, которые он может заполнить, и о ранах, которые он может залечить».

Чтобы преодолеть ролевой конфликт, достаточно одного открытого и честного разговора. Не избегайте этого. Не откладывайте это. Сделайте это, пока еще есть время, чтобы предотвратить превращение конфликта в потенциально беспорядочный конфликт.

Резюме

1. Конфликт ролей может возникнуть на работе, когда вы имеете дело с конфликтующими приоритетами, когда от вас требуется выполнение задачи, которая ниже ваших способностей, когда от вас ожидают выполнения роли, которая не подходит с вашими собственными взглядами и ожиданиями, или когда вы должны сотрудничать с разными типами людей.
2. Люди, которые не учатся справляться с ролевым конфликтом, на работе сталкиваются с негативными эмоциями и эмоциональным истощением. Они показывают чувства гнева, разочарования, беспокойства и страха. У них повышен уровень неудовлетворенности работой, снижена мотивация и приверженность работе.
3. Чтобы эффективно справиться с ролевым конфликтом, не взбирайтесь по лестнице умозаключений.