Способ поведения в межличностном конфликте: Поведение в межличностном конфликте

Стили поведения в межличностном конфликте. Управление конфликтами

Стили поведения в межличностном конфликте

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:

• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

• уклонение – попытка уйти от конфликта, не придавать ему большой значимости, возможно, из-за недостатка ресурсов для его разрешения;

• приспособление – готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые оцениваются участником выше предмета и объекта разногласий;

• компромисс – взаимные уступки с обеих сторон с целью найти приемлемое для всех решение;

• сотрудничество – совместные действия сторон для решения проблемы. При такой установке считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон с полным соблюдением интересов каждой из них;

• ассертивность (от англ. assert – утверждать, отстаивать) – способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Ассертивное поведение направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих сторон.

«Ассертивность – это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком» [12, 223–224].

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. Выбор того или иного стиля зависит от изначальной установки участника конфликта и от действий противостоящей стороны.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Мифы о межличностном поведении

Мифы о межличностном поведении

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании»[22]

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании»[22] Используя эту методику, можно узнать об авторитарном или дипломатичном стиле поведения руководителя при совместном решении деловых вопросов.ИнструкцияПоставьте — это надо сделать

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия.

В настоящей теме рассматриваются некоторые

Стратегии поведения в конфликте

Стратегии поведения в конфликте Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут

Технологии рационального поведения в конфликте

Технологии рационального поведения в конфликте Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой «союзник» и, как

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики»

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики» Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основам эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; развитие у них навыков

91. Стили поведения человека после выхода из экстремальной ситуации

91. Стили поведения человека после выхода из экстремальной ситуации Активно-оборонительный стиль поведения характеризуется:1) стремлением обойтись амбулаторным обследованием и лечением;2) уход от болезни путем активного включения в работу;3) сохранение активности при

Правила поведения в конфликте

Правила поведения в конфликте В нашем обществе человеку приходится сталкиваться с конфликтами довольно регулярно. Поэтому всем полезно освоить приемы, которые могут способствовать снятию напряжения у конфликтующих.Таблица 11.1 Стоит обратить внимание на то, что все

ЧАСТЬ IV ТЕХНОЛОГИИ ТАЙНОГО ПРИНУЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ Глава 1 Приемы и техника психологических манипуляций в межличностном взаимодействии

ЧАСТЬ IV ТЕХНОЛОГИИ ТАЙНОГО ПРИНУЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ Глава 1 Приемы и техника психологических манипуляций в межличностном взаимодействии 1.1. Позиции рассмотрения и особенности анализа межличностных манипуляций.Процесс межличностных

Стили поведения в конфликтных ситуациях

Стили поведения в конфликтных ситуациях У каждого из нас своя индивидуальная манера поведения, как во время нормального общения, так и во время ссоры. Манера поведения в конфликтных ситуациях формируется еще в детстве, когда мы наблюдаем за ссорами родителей или других

Технология 3.

2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации

Технология 3.2.6 Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации Иначе эта технология называется умением анализировать партнера (тест Томаса – Килменна, адаптация Н. В. Гришиной).Мы все периодически участвуем в конфликтных ситуациях. В качестве некоторого подспорья для

Способы поведения в межличностном конфликте в организации

Категория: Управление конфликтами

Любой конфликт в организации – это спор между сотрудниками. Он может быть конструктивным, благодаря чему удастся решить какую-то проблему и сделать работу более эффективной. Или деструктивным, что приведет к ухудшению показателей.

Конечно, любой руководитель должен уметь справляться с такими ситуациями. И в данной статье мы расскажем, какие споры бывают и как их можно решать.

Содержание статьи:

• 1 Классификация конфликтов
• 2 Методы решения конфликтов в организации
• 3 Типы решения структурных конфликтов
• 4 Способы поведения в межличностном конфликте

Классификация конфликтов

Все конфликты можно поделить на 3 категории:

• горизонтальные – между сотрудниками разных подразделений, которые не подчиняются друг другу;
• вертикальные – между руководителем и подчиненными в конкретно взятом подразделении;
• смешанные – совокупность горизонтальных и вертикальных конфликтов.

Причины недопонимания могут быть различны.Например, в виду ограниченности ресурсов компании, разные отделы стараются опередить другие. То же самое происходит, когда у нескольких отделов свои цели и задачи, и они немного противоречат друг другу.

И наконец, это могут быть чисто личностные конфликты, когда более опытные сотрудники не согласны с молодыми, или начальник не может найти общий язык с подчиненными.

Методы решения конфликтов в организации

Способы улаживания конфликта напрямую зависит от того, какого рода этот спор. Существует две категории – структурный и межличностный.

В первом случае камнем преткновения являются шероховатости в самой организации. А во втором – есть проблемы в общении между конкретными людьми.

Типы решения структурных конфликтов

Базовых решений всего четыре:

• Координация – установление в компании жесткой иерархии и принцип единоначалия. Таким образом, если между различными отделами возникают споры, их может решить общее руководство. Также можно создать специальное промежуточное подразделение, которое будет координировать работу тех, кто ввязан в конфликт.
• Поощрение – система вознаграждений для тех, кто сумел найти выход из сложившейся ситуации и ликвидировать конфликт. Это могут быть денежные бонусы или продвижение по карьерной лестнице. В дальнейшем это будет стимулировать и других сотрудников.
• Разъяснение требований к работе – каждый отдел, как и каждый сотрудник должен четко представлять, какой результат он должен показывать, каков его круг обязанностей и где оканчивают полномочия. А задача руководителя подробно донести это до подчиненных.
• Установление комплексных целей – руководитель ставит задачу, которая требует усилий разных сотрудников и даже отделов.

Способы поведения в межличностном конфликте

Если сотрудники компании никак не могут найти общий язык, то руководитель может поступить одним из следующих способов:

• Уклонение – начальник просто не замечает конфликт, давая подчиненным самим разобраться. Это тоже выход, если межличностный спор не мешает основной работе компании.
• Сглаживание – начальник поддерживает одну из сторон. Конфликт будет исчерпан, и кто-то из спорящих точно останется доволен, но есть серьезный риск потерять сотрудника.
• Принуждение – начальник решает конфликт силой, попросту приказывая прекратить его. Метод действенный, хотя отношения между сотрудниками точно не улучшатся.
• Компромисс – «золотая середина» решит текущий конфликт, но каждый из сотрудников все равно останется при своем мнении.
• Решение проблемы – самый правильный, но самый сложный способ. Плюс, он не всегда возможен.

Есть еще жесткие тактики поведения в конфликте — об этом отдельная статья

Любой конфликт, как мы сказали в самом начале, можно рассматривать и как положительный опыт. Это возможность наладить работу в коллективе (особенно если речь идет о большой компании) и сделать ее более эффективной.

Межличностный конфликт — iResearchNet

Многочисленные источники предполагаемой несовместимости могут спровоцировать межличностный конфликт. Иногда цель одного человека противоречит цели другого. В других случаях стороны расходятся во мнениях относительно средств достижения общей цели или ошибочно воспринимают несовместимость из-за недопонимания или отсутствия общения. Конфликты часто возникают, когда поведение нарушает ожидания или противоречит социальным правилам или правилам отношений. В таких обстоятельствах один человек воспринимает поведение другого как раздражающее, неуместное, мешающее, оскорбительное или иным образом нежелательное.

Конфликтные вопросы могут быть выведены и выражены на различных уровнях абстракции (Braiker & Kelley 1979). На самом конкретном уровне конфликты возникают из-за определенного поведения. По степени серьезности они могут варьироваться от одноразового тривиального раздражения до накопившейся раздражающей привычки и серьезного нарушения отношений. Метаконфликт возникает, когда разногласия относятся к тому, как разыгрывается конфликт (например, «Мне не нравится, когда ты кричишь на меня, когда мы обсуждаем наши разногласия»). Говоря более абстрактно, конфликты могут отражать более широкие вопросы взаимоотношений, такие как власть, близость, неприкосновенность частной жизни, уважение, доверие и приверженность. Конфликты также могут быть связаны с неприятными чертами характера. Конфликты из-за проблем в отношениях и личности, как правило, более серьезны и труднее разрешаются, чем конфликты из-за определенного поведения. Одно исследование показало, например, что частота конфликтов по вопросам власти и доверия была связана с неудовлетворенностью в отношениях (Kurdek 19).94).

Конкретный эпизод конфликта может вращаться вокруг множества и иногда сложных вопросов, хотя не все они могут быть выражены. Жалобы одного человека на конкретное поведение другого (например, неспособность постирать белье) могут отражать его скрытые намерения; то есть невыраженное недовольство более широким вопросом отношений, таким как власть или близость (например, кто имеет больший контроль в отношениях). Иногда источник конфликта не в выраженной несовместимости. В таких случаях конфронтационный человек создает конфликт, чтобы выразить скрытую (и, возможно, подсознательную) неудовлетворенность, не связанную с выраженным конфликтом. Например, друг может критиковать поведение собеседника, но настоящий источник недовольства — плохое настроение из-за напряженного рабочего дня.

Измерения межличностного конфликтного поведения

Одним из распространенных различий, используемых для характеристики конфликтного поведения, является его конструктивный и деструктивный характер (Deutsch 1973). Конструктивный конфликт вызывает нейтральный или положительный аффект, предполагает ориентацию на сотрудничество и имеет тенденцию сохранять отношения. Конструктивный конфликт отражается в поведении, которое сосредоточено на решении проблем, проявлении уважения, сохранении лица, обмене информацией и подтверждении ценности каждого человека. Деструктивный конфликт, с другой стороны, передает негативный аффект, предполагает соревновательную ориентацию и, как правило, подрывает отношения. Поведение, которое унижает, высмеивает, атакует и принуждает, обычно разрушительно. Например, Готтман (1994) выявили распространенную деструктивную модель поведения в супружеских конфликтах. Он обнаружил, что супружеские пары, находящиеся в бедственном положении, по сравнению с парами, не испытывающими бедствия, занимаются личной критикой, которая вызывает презрение, характеризующееся горьким презрением и пренебрежением. Презрение, в свою очередь, ведет к оборонительной позиции, отмеченной нытьем, поиском оправданий и отрицанием ответственности за неблаговидное поведение. Это может привести к отчуждению, которое выражает самодовольство, ледяную отстраненность и нежелание участвовать в конфликте. Когда такое поведение становится привычным и вызывает взаимность, оно подрывает удовлетворенность отношениями и в значительной степени предсказывает возможный развод.

Хотя негативное конфликтное поведение подрывает межличностные отношения, особенно когда оно влечет за собой ответный негативный аффект, есть также свидетельства того, что позитивное поведение играет роль в сохранении отношений. Супружеские пары, не испытывающие стресса, независимо от того, демонстрировали ли они высокую или низкую частоту разногласий, имели тенденцию воспроизводить пять положительных действий на каждое отрицательное поведение во время конфликтных взаимодействий. Среди проблемных пар соотношение положительного и отрицательного поведения было примерно один к одному (Gottman 19).94). Партнеры предотвращают перерастание конфликтных взаимодействий в цепи ответного негативного поведения посредством приспособления (Rusbult et al., 1991). Когда возникает негативная модель поведения, один из партнеров приспосабливается, сопротивляясь импульсу деструктивной реакции, и прилагает усилия, чтобы вернуть дискуссию в конструктивное русло. Кроме того, негативные последствия повторяющихся серийных конфликтов смягчаются, когда партнеры обеспечивают уверенность, передавая сообщения, подтверждающие отношения (Johnson & Roloff, 2000). Помимо удовлетворения, которое вызывает положительное поведение, оно также помогает свести на нет неблагоприятные последствия отрицательного поведения в отношениях.

Когда люди замечают конфликт, они могут либо решить проблему, либо избежать ее. Хотя конфронтация чаще всего связана с возникновением конфликта, люди также часто избегают выражения разногласий. В частности, люди скрывают свое недовольство, когда вопрос относительно тривиален, когда они не видят надежды на разрешение конфликта или когда они чувствуют, что конфронтация нанесет непоправимый ущерб отношениям. Проявления избегания конфликтов разнообразны и включают в себя воздержание от жалоб, отклонение попыток другого человека конфронтировать, уступку требованиям другого, постоянное уклонение от деликатной темы и отказ от взаимодействия.

Ни конфронтация, ни избегание конфликта не всегда являются конструктивными или деструктивными. Эффективная конфронтация может дать массу положительных последствий. К ним относятся поощрение желаемых изменений, поиск справедливых и творческих решений проблем, создание возможностей для взаимной выгоды, снятие негативного возбуждения, достижение взаимопонимания, развитие солидарности и взаимного чувства выполненного долга. Когда конфронтация идет наперекосяк, это может привести к поляризации, тупиковой ситуации, разрушению отношений, вражде и даже физическому насилию. Таким образом, стратегическое избегание некоторых конфликтов необходимо для развития и поддержания межличностных отношений. Однако систематическое утаивание жалоб наносит ущерб отношениям, когда проблемы, которых избегают, важны, повторяются и вызывают растущее чувство обиды.

Один из наиболее часто изучаемых паттернов конфликтного поведения, последовательность «требование-уход», включает в себя диадическую комбинацию поведения конфронтации и избегания. Во время эпизодов требования-отступления один человек подвергает критике и настаивает на том, чтобы добиться согласия, в то время как другой человек сопротивляется конфронтации и пытается избежать проблемы. Либо требование, либо отказ могут инициировать последовательность; требование может привести к отказу, но отказ также может привести к требованию. Исследования показывают, что хронические модели «требование-отказ» часто, но не всегда, связаны с неудовлетворенностью отношениями и их распадом (например, Caughlin & Huston, 2002).

Факторы, влияющие на то, как люди реагируют на конфликты

Представления людей о конфликте в целом могут влиять на их отношение к нему. Некоторые люди, например, считают конфликт негативным. Они считают, что разногласия губительны и конфронтации следует избегать. Люди с такими убеждениями реагируют на межличностные конфликты способами, которые наносят ущерб их отношениям, и они испытывают более низкое удовлетворение отношениями по сравнению с теми, кто не поддерживает эти убеждения.

Люди обладают ментальными схемами, формирующими их представления о том, как должны работать различные типы отношений. Эти схемы определяют, как люди ведут себя в своих отношениях, включая то, как они справляются с конфликтами. Например, Фитцпатрик (1988а) продемонстрировал, что существуют разные типы браков, и разные типы пар имеют разные представления о том, как разрешать конфликты. Традиционалы, которые придерживаются традиционной идеологии брака и ценят близость и взаимозависимость, вступают в открытый конфликт по особо важным вопросам и проявляют меньше негатива в конфронтациях по сравнению с другими типами пар. Независимые придерживаются нетрадиционной идеологии брака и ценят в браке как автономию, так и взаимозависимость. Они предпочитают разрешать разногласия путем открытой конфронтации. Разделенные придерживаются традиционной идеологии брака и ценят автономию выше взаимозависимости в браке. Следовательно, они предпочитают избегать конфронтации. Исследования роли схем в конфликте в основном ограничивались супружескими отношениями. Будущие исследования должны показать, как схемы в других видах межличностных отношений (например, между друзьями, коллегами) влияют на конфликтные тенденции.

Климат отношений склонен способствовать самореализации в конфликтах. Удовлетворяющие отношения отмечены конструктивным управлением конфликтом, что увековечивает стабильность отношений. Отчасти это связано с тенденцией иметь положительные иллюзии в отношении своего партнера (Holmes & Murray, 1996). Когда общая структура отношений положительна, люди идеализируют характеристики своего партнера и преуменьшают свои недостатки, интерпретируя их оптимистично и доверчиво. Эти перцептивные тенденции естественным образом препятствуют деструктивным конфликтным тенденциям. Точно так же проблемные отношения с большей вероятностью будут демонстрировать деструктивное поведение и взаимность негативных действий и негативных эмоций. В таких отношениях отсутствуют благожелательные и оптимистичные оценки, которые сохраняют отношения, уменьшая вероятность и интенсивность негативных восприятий и поведения.

Причинно-следственные связи и атрибуции ответственности, которые человек делает в отношении конфликтного поведения другого, оказывают особенно сильное влияние на то, как человек реагирует на это поведение. По сравнению с людьми, находящимися в стабильных и удовлетворительных отношениях, люди в проблемных или проблемных отношениях с большей вероятностью будут рассматривать конфликтное поведение своего партнера как глобальное, а не ограниченное одной проблемой, стабильное, а не мимолетное, и определяемое личностью, а не контекстом. Более того, они воспринимают конфликтное поведение своего партнера как преднамеренное, заслуживающее порицания и эгоистично мотивированное. Эти хронические интерпретации способствуют защитным, враждебным и другим разрушительным реакциям, которые, в свою очередь, еще больше подрывают удовлетворенность и стабильность отношений.

Личность также оказывает влияние на то, как человек реагирует на конфликт. Люди могут проявлять стиль конфликта, который выходит за рамки ситуаций и отношений. Некоторые люди ведут себя склонно к соперничеству, сотрудничеству или избеганию. Приятные люди склонны к конструктивному конфликтному поведению, тогда как невротические люди склонны к деструктивному конфликтному поведению. Люди, которые характеризуются как вербально агрессивные, склонны к личным нападкам, поддразниваниям, насмешкам и оскорблениям чаще, чем их менее агрессивные коллеги. Некоторые люди тонкокожи и склонны принимать конфликт на свой счет. Поскольку они чувствуют, что их преследуют, им угрожают и причиняют боль межличностные конфликты, они избегают их (Hample 19).99).

Ссылки:

1. Брэдбери, Т. Н., и Финчем, Ф. Д. (1990). Атрибуции в браке: обзор и критика. Психологический бюллетень, 107, 3–33.
2. Брайкер, Х. Б., и Келли, Х. Х. (1979). Конфликтность в развитии близких отношений. В Р. Л. Берджесс и Т. Л. Хьюстон (ред.), Социальный обмен в развитии отношений. Нью-Йорк: Academic Press, стр. 135–168.
3. Канарейка, Д.Дж., Купах, В.Р., и Мессман, С.Дж. (1995). Конфликт в отношениях: конфликт между родителями и детьми, дружба и романтические отношения. Тысяча дубов, Калифорния: Sage.
4. Кофлин, Дж. П., и Хьюстон, Т. Л. (2002). Контекстный анализ связи между требованием/уходом и удовлетворенностью браком. Личные отношения, 9, 95–119.
5. Кофлин, Дж. П., и Вангелисти, А. Л. (2006). Конфликтность в знакомствах и супружеских отношениях. В Дж. Г. Эцель и С. Тинг-Туми (ред.), Справочник Sage по конфликтной коммуникации: интеграция теории, исследований и практики. Тысяча дубов, Калифорния: Sage, стр. 129–157.
6. Дойч, М. (1973). Разрешение конфликта: конструктивные и деструктивные процессы. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.
7. Фитцпатрик, Массачусетс (1988a). Между мужьями и женами: Общение в браке. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
8. Фитцпатрик, Массачусетс (1988b). Переговоры, решение проблем и конфликтов в различных типах браков. В П. Ноллер и М.А. Фицпатрик (ред.), Перспективы супружеского взаимодействия. Филадельфия, Пенсильвания: Вопросы многоязычия, стр. 245–279.
9. Готтман, Дж. М. (1994). Что предсказывает развод: взаимосвязь между брачными процессами и их результатами. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
10. Хэмпл, Д. (1999). Жизненное пространство персонализированных конфликтов. В ME Roloff (ed.), Ежегодник по коммуникации 22. Thousand Oaks, CA: Sage, стр. 171–207.
11. Холмс, Дж. Г. и Мюррей, С. Л. (1996). Конфликт в близких отношениях. В Э. Т. Хиггинс и А. В. Круглански (ред.), Социальная психология: Справочник по основным принципам. Нью-Йорк: Гилфорд, стр. 622–654.
.
12. Джонсон, К. Л., и Ролофф, М.Е. (2000). Корреляты предполагаемой разрешимости и реляционных последствий серийных споров в отношениях на свиданиях: особенности аргументации и использование стратегий преодоления. Журнал социальных и личных отношений, 17, 676–686.
13. Курдек, Лос-Анджелес (1994). Области конфликта для геев, лесбиянок и гетеросексуальных пар: то, о чем спорят пары, влияет на удовлетворенность отношениями. Journal of Marriage and the Family, 56(4), 923–934.
.
14. Ролофф, М.Е., и Соул, К.П. (2002). Межличностный конфликт: обзор. В М. Л. Кнапп и Дж. А. Дейли (ред.), Справочник по межличностному общению, 3-е изд. Тысяча дубов, Калифорния: Sage, стр. 475–528.
15. Rusbult, C.E., Verette, J., Whitney, G.A., Slovik, L.F., & Lipkus, I. (1991). Процессы аккомодации в близких отношениях: теория и предварительные эмпирические данные. Журнал личности и социальной психологии, 60, 53–78.
16. Силларс, А., Канарей, Д. Дж., и Тафоя, М. (2004). Общение, конфликты и качество семейных отношений. В А. Вангелисти (ред.), Справочник по семейному общению. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум, стр. 413–446.

Межличностный конфликт и контрпродуктивное поведение на работе: сдерживающая роль эмоционального интеллекта и пола

Чтобы прочитать этот контент, выберите один из следующих вариантов:

Ясир Мансур Кунди (Высшая школа менеджмента Экс-Марсель IAE, CERGAM, Университет Экс-Марсель, Экс-ан-Прованс, Франция)

Камаль Бадар (Школа менеджмента Веллингтонского университета Виктории, Веллингтон, Новая Зеландия)

Международный журнал управления конфликтами

ISSN : 1044-4068

Дата публикации статьи: 1 марта 2021 г.

Дата публикации номера: 25 мая 2021 г.

Загрузки

Аннотация

Цель

Этот документ направлен на изучение того, как межличностный конфликт на работе может повысить склонность сотрудников к контрпродуктивному рабочему поведению (CWB), а также как эти отношения могут быть смягчены эмоциональным интеллектом. Также рассматривается, как ослабляющая роль эмоционального интеллекта может зависеть от пола сотрудников.

Дизайн/методология/подход

Данные опроса были получены от 193 сотрудников, работающих в различных организациях в Пакистане.

Результаты

Межличностный конфликт положительно связан с CWB, но эта связь слабее на более высоких уровнях эмоционального интеллекта. Отрицательная буферная роль эмоционального интеллекта особенно сильна среди женщин по сравнению с мужчинами.

Практические последствия

Учитывая, что люди с высоким эмоциональным интеллектом лучше справляются со своими отрицательными эмоциями, обучение эмоциональному интеллекту может быть мощным инструментом для уменьшения враждебности, возникающей среди членов организации в ответ на межличностный конфликт и, следовательно, их участие в CWB.

Оригинальность/ценность

Это исследование выявило эмоциональный механизм, лежащий в основе отношений между межличностным конфликтом и CWB в разбивке по полу, и дало менеджерам рекомендации по минимизации вредных последствий межличностного конфликта.

Ключевые слова

• Эмоциональный интеллект
• Пол
• Межличностный конфликт
• Контрпродуктивное рабочее поведение

Благодарности

Авторы выражают благодарность профессору Джули М.