Разное

Способы поведения в конфликтной ситуации по томасу: Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Содержание

Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.

Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»

​​​​​​​Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

  1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
  2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
  3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
  4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
  5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Обработка результатов

В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.

Стратегии поведения в конфликте К. Томаса

К. Томас определяет следующие стратегии поведения в конфликте: 

   Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:

■ Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;

■ Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

■ Должен принять непопулярное решение и у него достаточно   полномочий для этого;

■ Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный Стиль.   

   Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:

■ Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и        обладают одинаковой властью;

■ Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не    слишком большое значение;

■ Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

■ Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.

   Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:  

■ Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

 ■ Предмет разногласия не очень важен или одного из участников

 конфликта не особенно волнует случившееся;

 ■  Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

 ■ Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;

 ■ Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.

   Стратегия избегания обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стратегию уклонения, если она:

■ Считает, что источник разногласия тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

       ■ Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

       ■ Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

    ■ Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

   ■ Считает, что решать проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

     ■ Считает, что подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

     ■ Думает, что решение проблемы может ухудшить здоровье;

     ■ Считает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения  общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т. п.

   Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему». Для разрешения конфликта эту стратегию можно использовать в  следующих случаях:   

■ Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако, необходимо найти общее решение;

■ Основная цель — приобретение совместного опыта работы;

■ Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

■ Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

■ Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

   Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Тест Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Тест Томаса (Kenneth Thomas) на поведение в конфликтной ситуации является одним из самых популярных среди подобных. Идея модели двухмерного урегулирования конфликтов была создана в соавторстве с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann), из-за чего методику также называют тестом Томаса-Килманна. Авторы считали, что люди должны не стремиться избежать конфликта любой ценой, а грамотно управлять ими.

Выведенная авторами двухмерная модель урегулирования конфликтов состоит из двух измерений:

  • Поведение личности, учитывающее интересы других людей
  • Поведение личности, игнорирующее интересы и цели других людей и направленное на защиту собственных интересов

Таким образом, на основе различных комбинаций выраженности измерений выделяются 5 способов урегулирования конфликтов:

Соперничество

Как правило соперничество выражается в активном навязывании предпочтительного для Вас исхода второй стороне конфликта. Иногда оно бывает оправданно, например, когда принятое решение приведёт к выгоде для всех окружающих, а не только одному или нескольким людям, или когда предложенное решение явно более конструктивное. Также соперничество часто используется при недостатке времени для уговаривания оппонента и оспаривания его доводов.

Соперничество стоит проявлять в опасных, экстремальных ситуациях когда времени на убеждение второй стороны нет и нерешённый вопрос может привести к опасным последствиям.

Приспособление

Приспособление может проявляться в добровольном или вынужденном отказе от продолжения борьбы и сдача своих позиций полностью или частично. Например, это может произойти от:

  • осознания своей неправоты
  • значительной зависимости от оппонента
  • незначительности проблемы
  • желания сохранить хорошие отношения с оппонентом
  • уже полученного урона и нежелания потерять ещё больше
  • угрозы ещё более негативных последствий
  • влияния третьей стороны, вмешавшейся в конфликт
  • осознания отсутствия шансов на победу

Одним из примеров такого поведения в конфликте можно привести знакомое всем автомобилистам «правило трёх Д» — «Дай Дорогу Дураку».

Компромисс

Часто оппоненты готовы частично пожертвовать своими интересами и завершить конфликт без перехода в состоянии полномасштабной войны, где останется только один, но с огромными потерями. Таким образом происходит готовность простить оппонента, отказаться от части первоначальных требований, частично признать правоту оппонента.

Компромисс крайне эффективен, когда обе стороны понимают, что обладают примерно равными возможностями, взаимоисключающими интересами. Или удовлетворяются частичным и, возможно, временным решением перед угрозой потерять всё.

В настоящее время компромисс — это наиболее часто используемое средство для завершения конфликтов.

Избегание

Избегание можно также назвать уходом от решения проблемы, когда одна из сторон пытается выйти из конфликта при минимуме действий и ущерба. Обычно используется уже после неудачных попыток отстоять свою правоту. Конфликт в таком случае остаётся не разрешённым, но затухает на какое-то время или навсегда. Избегание может оказаться вполне правильной и нужной реакцией на затянувшийся сверх всякой меры конфликт.

Также стараться избегать продолжения конфликта можно при стремлении потянуть время, выработать новую стратегию поведения, отсутствия желания решать проблему вообще и отдать решение на волю оппонента, а также просто при отсутствии или нехватке времени и сил продолжать начатое.

Сотрудничество

Наиболее конструктивное и эффективное поведение в практически любом конфликте. К сожалению, работает только при обоюдном желании оппонентов и готовность рассматривать противоположную сторону не как врага, которого нужно уничтожить любыми способами, а как союзника для эффективного решения проблемы к выгоде обеих сторон.

Стратегия сотрудничества эффективна когда:

  • все участвующие стороны понимают важность решения проблемы,
  • зависят друг от друга
  • не имеют предубеждений против друг друга

К. Томас полагал, что при избегании конфликта успеха не добьётся ни одна из участвующих сторон. При таком поведении, как компромисс, конкуренция, приспособление, проигрывают или обе стороны, так как уменьшают свои требования и идут на уступки, или только одна из сторон конфликта, а вторая выходит чистым победителем. И только в случае взаимного сотрудничества обе стороны выигрывают, получая всё требуемое и даже больше.

Инструкция к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Вам будет предложено 30 пар вариантов различного поведения в конфликте. В каждой из пар необходимо выбрать одну наиболее близкую Вам. Правильных или ошибочных ответов нет, старайтесь отвечать вдумчиво и правдиво, т.к. только от этого зависит достоверность результата теста.

Время прохождения теста: 5 – 10 минут

Предполагаемая аудитория: взрослые люди, возможно прохождение старшеклассниками

Стоимость теста: бесплатно

Количество вопросов: 30

Результат теста: станет доступен сразу после ответа на все вопросы в виде интерпретации, описания используемых шкал и их значений.

Вопросы к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса

Тест К. Томаса позволяет выявить стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации. При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Инструкция

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы)

1
А. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6
А. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.

7
А. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15
А. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16
А. Я стараюсь не задеть чувства другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20
А. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.
Б. Я отстаиваю свои желания.

23
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Ключ к тесту Томаса типы поведения в конфликте

№

Соперничество
(конкуренция)

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

1

А

Б

2

Б

А

3

А

Б

4

А

Б

5

А

Б

6

Б

А

7

Б

А

8

А

Б

9

Б

А

10

А

Б

11

А

Б

12

Б

А

13

Б

А

14

Б

А

15

Б

А

16

Б

А

17

А

Б

18

Б

А

19

А

Б

20

А

Б

21

Б

А

22

Б

А

23

А

Б

24

Б

А

25

А

Б

26

Б

А

27

А

Б

28

А

Б

29

А

Б

30

Б

А

Обработка и интерпретация результатов теста

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум способам измерения К. Томас выделял следующие способы регулирования конфликтов:

  1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
  2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.
  3. Компромисс или экономический тип.
  4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
  5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Он полагал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Другие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо — имеют значения ниже 5 баллов, другие — сильно — выше 7 баллов.

Формулы, для прогнозирования исхода конфликтной ситуации:

А. Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса
Б. Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса

Если сумма А > суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у вас.
Если сумма Б > суммы А, шанс выиграть конфликт есть у вашего оппонента.

«Какие 5 основных способов поведения в конфликте?» – Яндекс.Кью

Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:

• Соперничество• Приспособление• Уклонение• Компромисс• Сотрудничество

Дополнительные варианты:

• Подавление• Переговоры

1)Соперничество

Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

• Жёсткий контроль над действиями оппонента• Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами• Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону• Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов• Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности

Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

2)Приспособление

Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

• Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему• Активная демонстрация пассивной позиции• Отсутствие претензии на победу и сопротивление• Лесть, потакание оппоненту

Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

3)Избегание

Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

Основные действия человека при стратегии «Избегание»

• Отказ от взаимодействия с оппонентом• Тактика демонстративного ухода• Отказ от применения силовых методов• Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов• Отрицание важности и серьёзности конфликта• Преднамеренное замедление в принятии решений• Страх сделать ответный ход

Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или, когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

4)Компромисс

Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

• Ориентированность на равенство позиций• Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента• Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения• Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

5)Сотрудничество

Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

• Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте• Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения• Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить• Рассмотрение предложений оппонента

Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.

Дополнительные стратегии

6)Подавление

Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или, когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.

Основные действия человека при стратегии «Подавление»

• Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов• Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами• Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон

Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.

7)Переговоры

Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.

Основные действия человека при стратегии «Переговоры»

• Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения• Прекращение любых агрессивных действий• Проявление внимания к позиции оппонента• Тщательное обдумывание последующих действий• Использование посредника

Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»

Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.

Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

К. Томасом и Р. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения условиях конфликта: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той манерой, в которой они хотят удовлетворить собственные интересы. Если представить это в графической форме, то можно получить сетку Томаса – Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта[4].

Сетка Томаса-Килменна

Стиль конкуренции (соперничества) может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

– исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

– обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

– чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

– должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

– взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Это открытая борьба за собственные интересы, жесткое отстаивание своей позиции. Выбор такой манеры действий – это подсознательное стремление оградить себя от боли поражения. Но эта тактика редко приносит долгосрочные результаты. Решение зачастую саботируются проигравшей стороной. В связи с этим многие психологи советуют опасаться потерпевшего. Формы противодействия: стремление доказать свою правоту и неправоту другого человека, дуться пока оппонент не передумает, перекричать обидчика, применить физическое насилие, не принимать отказа, требовать безоговорочных уступок и принятия вашей точки зрения, позвать для поддержки на помощь союзников, требовать согласия для сохранения отношений.

Однако, следует иметь ввиду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких, личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете значительной властью, а ваша точка зрения расходится с точкой зрения начальства.

Стиль сотрудничества можно использовать если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

– необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

– у вас доверительные, взаимозависимые отношения с другой стороной;

– основной целью является приобретение совместного опыта работы;

– необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Отличается тем, что наличие победителя не означает наличия побежденного. При использовании этого стиля выигрывают обе стороны. Когда выигрывают обе стороны они будут поддерживать принятое решение. В любом случае гораздо лучше и выгоднее в долгосрочной перспективе обойтись с конкурентом порядочно. В условиях нарастающей конкуренции лучше иметь репутацию порядочного человека. Как гласит русская пословица: «Хорошая слава летит, а дурная впереди бежит». Этот стиль требует подробного изучения ситуации и вариантов ее решения перед принятием окончательно решения. Для этого:

– установите, какая потребность стоит за желанием другой стороны;

– узнайте в чем ваши разногласия компенсируют друг друга;

– разработайте новые варианты решений;

– сделайте это вместе.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективнее, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте решения, с которым каждый мог бы согласиться.

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

– обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

– удовлетворение вашего желания имеет для вас большое значение;

– вас может устроить временное решение, так как нет времени выработки для другого;

– компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Однако, если компромисс достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым лучшим решением. Но необходимо учитывать, что ни одна сторона не будет придерживаться того решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Формы компромисса: в конфликте вы стараетесь поддерживать товарищеские отношения, ищите справедливое решение; стараетесь поделить предмет желания поровну, избегаете напоминания о вашем первенстве, избегаете лобовых столкновений, немного уступаете, чтобы поддержать равновесие.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не слишком важна для вас, вы не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправда, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих условиях:

– источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными частями задачами, а потому вы считаете, что не стоит на него тратить время и силы;

– знаете, что не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;

– у вас мало власти для решения вопроса в свою пользу;

– вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

– пытаться решить проблему немедленно опасно;

– подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

– у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой.

Уходя от конфликта и не принимая участия в дальнейшем развитии событий, вы тем самым провоцируете оппонента на завышение требований или ответный уход. Таким образом, проблема так и не будет решена. То, что можно было легко решить на начальном этапе возникновения разногласия, будет достаточно сложно решить, когда проблема разрослась до огромных размеров. Формой избегания конфликтов может быть: молчание, демонстративный уход, затаенный гнев, депрессия, игнорирование оппонента, «перемывание косточек» обидчика за его спиной, индифирентное отношение, полный отказ от взаимоотношений с конфликтной стороной.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих ситуациях:

– важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

– предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

– считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми;

– осознаете, что правда не на вашей стороне.

Формы: вы делаете вид, что все в порядке и ничего страшного не произошло; принимаете то, что происходит, чтобы не нарушать покой, подавляете свои негативные эмоции, ругаете себя за свою раздражительность, идете к цели обходным путем, молчите, но в глубине души вынашиваете планы мести.

Надо научиться эффективно, использовать каждый из стилей и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликт на основе теста

ТЕСТ[5]

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных способов поведения, используемых людьми для разрешения конфликтов. Внимательно прочитайте все утверждения и по пятибалльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения в условиях конфликта.

Опросник

Худой мир лучше доброй ссоры.

Если не можете другого заставить думать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.

Мягко стелет, да жестко спать.

Рука руку моет (Почеши мне спину, а я тебе почешу).

Ум хорошо, а два лучше.

Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.

Кто сильнее, тот и правее.

Не подмажешь – не поедешь.

С паршивой овцы – хоть шерсти клок.

Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

Убивай врагов своих добротой.

Честная сделка не вызывает ссоры.

Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

Ты – мне, я – тебе.

Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

Кто спорит – ни гроша не стоит.

Кто не отступает, тот обращает в бегство.

Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое – ни одной.

Кто дарит – друзей наживает.

Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

Лучший способ решать конфликты – избегать их.

Семь раз отмерь, один отрежь.

Кротость торжествует над гневом.

Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.

Если в тебя швырнули камень, бросай в ответ кусок ваты.

Взаимные уступки прекрасно решают дела.

Копай и копай без устали – и докопаешься до истины.

Подведите итоги

Используя ключ, оцените свое поведение в конфликте.

Типология поведенческих стратегий

У каждого человека есть две жизненные заботы: достижение личных целей (которые могут субъективно переживаться как очень важные либо маловажные) и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми (что также может переживаться как важное или маловажное условие). Соотношение этих двух главных забот и составляет основу типологии поведенческих стратегий.

Тип I. «Черепаха» (избегание) – стратегия ухода под панцирь, т.е. отказа как от достижений личных целей, так и от участия во взаимоотношении с окружающими.

Тип II. «Акула» (конкуренция) – силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения – нет. Таким людям не важно, любят ли их, они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» (приспособление) – стратегия сдерживания острых углов: взаимоотношения важны, цели – нет. Такие люди хотят, чтобы из принимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» (компромисс): умеренное отношение и к целям, и к взаимоотношениям. Такие люди готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип V. «Сова» (сотрудничество) – стратегия открытой и честной конфронтации. Представители этого типа ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выхода в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

Кроме переговоров могут быть выделены такие формы деловой коммуникации как:

– консультации, под которыми понимается любое собрание, ставящее целью одностороннюю или взаимную передачу информации: доступ к новой информации для того, кто консультирует; и постепенное прояснение ситуации для того, кого консультируют. Консультация лучше воспринимается, чем с меньшим принуждением она дается, чем теснее она связана с целью и чем выше доверие при обмене информацией;

– дискуссии, позволяющие каждому участнику выразить свою точку зрения, аргументировать или опровергать позицию противника. В дискуссии стремятся не столько к согласию, сколько к подтверждению большей обоснованности своего тезиса, чем противоположного;

– договоренности заключаются в стремлении к сближению, разделению ответственности, координации воли и усилий.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Управление персоналом, образование, личное развитие. Тесты. Внимание. Память. IQ-тесты. Effecton Studio. Эффектон

Позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. В конфликтной ситуации, согласно Томасу, выделяют два основных стиля поведения.

Основные стили поведения

  • Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте.
  • Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы.

Способы реагирования в конфликте

Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в кофликте:

  • Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
  • Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других.
  • Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.
  • Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.
  • Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.

Работа теста

Опросник включает 30 пар утверждений, и в каждой паре испытуемый отмечает те, которые ближе его стилю поведения. Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Согласно К. Томасу:

  • в случае избегания конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха;
  • в случаях соперничества, приспособления и компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;
  • только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Опросник предназначен для анализа взаимоотношений в педагогическом коллективе.

Понимание стратегий конфликтного поведения: модель Томаса-Киллмена

Конфликт неизбежен. Фактически, в среднем в Соединенных Штатах, по оценкам, конфликт может обходиться работодателям в 1 миллион долларов в год. Хотя конфликт неизбежен, это не означает, что эффективное разрешение недостижимо.

Давайте посмотрим на модель Томаса-Килмана.

Модель Томаса-Килмана — это идея о том, что все думают по-разному и по-разному разрешают конфликты, но эти различия можно преодолеть.Эта модель требует следующих шагов:

  • Поймите, что все разные;
  • Знайте, что существуют разные режимы обработки конфликтов;
  • Изучите свои режимы разрешения конфликтов, и;
  • Узнайте о других стилях конфликтов и о том, как их использовать

С помощью этих шагов идея состоит в том, что мы можем узнать, как мы справляемся с конфликтом, как другие справляются с конфликтом и как объединить эти идеи для разрешения конфликта.

На рабочем месте эта модель может помочь как сотрудникам, так и руководителям научиться лучше работать друг с другом.Это поможет рабочему месту работать более плавно и комфортно.

Понимание того, что все разные

Первый шаг кажется самым простым, но его бывает и труднее всего запомнить.

Приступая к конфликту с кем-то, важно помнить, что то, как вы думаете, может не совпадать с тем, как думает кто-то другой. Это не означает, что вы ошибаетесь или другой человек неправ, это просто означает, что каждый из вас индивидуален.

Итак, во время этих конфликтов подумайте, откуда исходит противоположная точка зрения.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Например, группа, работающая над созданием службы написания исследовательских работ, посвященных помощи по курсу, может иметь разные представления о том, как работает компания. В этой ситуации важно подумать о том, откуда каждый член группы исходит в своих идеях.

Если вы не готовы принимать во внимание точки зрения других, это может усугубить конфликт и снизить производительность.

Знание различных режимов разрешения конфликтов

Основываясь на идее о том, что все думают по-разному, у всех есть разные способы разрешения конфликтов. Согласно модели Томаса-Килмана, существует пять режимов обработки конфликтов:

  • Конкурирующий;
  • Жилой;
  • Избегание;
  • Сотрудничающий, и;
  • Компромисс

Каждый из этих режимов обработки конфликтов различается двумя способами: уровнем напористости и уровнем взаимодействия.

Уровень напористости стиля разрешения конфликтов показывает, насколько вы заинтересованы в ваших собственных интересах. С другой стороны, сотрудничество показывает, насколько хорошо кто-то с определенным стилем разрешения конфликта заботится об интересах других.

Модель Томаса-Килмана также работает с прибором Томаса-Килмана (TKI). Эта оценка занимает от 15 до 20 минут и помогает вам определить, к каким режимам разрешения конфликтов вы склоняетесь.

Режим разрешения конкурирующих конфликтов

Конкурирующий режим обработки конфликтов является наиболее активным и наименее кооперативным из режимов обработки конфликтов.Если кто-то использует этот стиль обращения, он с большей вероятностью будет преследовать свои собственные интересы даже за счет интересов других.

Люди с этим режимом разрешения конфликтов, вероятно, будут использовать все возможное, чтобы выиграть спор, например, особенно хорошие навыки ведения дебатов или даже использование ранга. Эти люди усиленно отстаивают свою позицию в споре.

Активация режима обработки конфликтов

С другой стороны, режим разрешения конфликтов очень кооперативный и не очень настойчивый.

В этом режиме разрешения конфликтов вы, вероятно, пожертвуете своей собственной позицией в пользу согласия с другими сторонами.

Это мог быть стиль, основанный на чувстве самопожертвования ради общей картины. Однако его также могут использовать люди, которые действительно не любят конфликты и готовы пожертвовать своим мнением в споре, чтобы избежать его.

Изображение: Stock Snap

Режим предотвращения конфликтов

Говоря о ненависти к конфликтам, если вы ненавидите конфликты, вы также можете использовать режим избегания конфликтов.Его также можно использовать, если кто-то не считает, что он сильно заинтересован в конфликте или имеет твердое мнение.

Режим предотвращения конфликтов не является ни напористым, ни кооперативным. Вместо того, чтобы выбирать сторону, эти люди, скорее всего, не будут преследовать свои собственные интересы или интересы кого-либо еще, вовлеченного в конфликт.

Режим совместного разрешения конфликтов

Совершенно противоположное избеганию — это сотрудничество. Этот режим разрешения конфликтов имеет как решительные, так и совместные аспекты.

Если у вас есть режим совместной работы, вы, вероятно, рассмотрите обе стороны конфликта и посмотрите на лежащие в основе проблемы и найдете ответ, который подходит для всех.

Режимы совместного разрешения конфликтов требуют больше обсуждения, чем споров, и поиска решения, которое решает все проблемы.

Компрометирующий режим разрешения конфликтов

Компрометирующий режим обработки конфликтов близок к режиму совместной обработки конфликтов. В то время как режим совместной работы дает немного больше напористости, когда человек берет на себя ответственность за взаимовыгодный разговор, компромисс — это в равной степени напористость и сотрудничество.

Рассматривая конфликт с компромиссным подходом, вы с большей вероятностью посмотрите на обе стороны проблемы и найдете золотую середину.

Одно из самых больших различий между этим и совместным урегулированием конфликтов заключается в том, насколько глубоко рассматривается проблема. В то время как режим совместной работы больше ориентирован на выделение проблемы и поиск источника проблемы, режим компрометации пытается быстро найти золотую середину для проблемы, объединяя несколько идей в одно решение.

Помните о своем режиме обработки конфликтов, изучите другие стили конфликтов и способы их использования

Теперь, когда вы знаете основы модели Томаса-Килмана, вы можете применить ее на практике. Для начала выясните, какой режим обработки конфликтов вы чаще всего используете при оценке TKI.

Затем найдите время, чтобы глубже изучить этот конфликтный стиль.

Самое главное, найдите время, чтобы узнать о моделях, которые используют люди вокруг вас, и выяснить, как различные модели конфликтов могут работать вместе.

Вкратце

Суть модели Томаса-Килманна в том, что все люди разные.

Хотя это может вызвать конфликт, его также можно использовать для разрешения конфликта. Узнав, как вы справляетесь с конфликтами и как люди вокруг вас справляются с конфликтами, вы можете начать понимать, как эти стили могут работать вместе для достижения общей цели.

Об авторе

Мэри Хэмптон — писатель и чрезвычайно мобильный член современного коллектива. Она пишет для Essaypro.com, освещая технологии, образование, маркетинг, бизнес и интернет-СМИ.

Каков ваш стиль управления конфликтами?

  1. Дом
  2. Новости и события
  3. Walden News
  4. Какой у вас стиль управления конфликтами?
Walden News // Может 30, 2017 г.

Доктор Барбара Бенолиэль

Хотя конфликт является нормальной и естественной частью любого рабочего места, он может привести к прогулам, потере производительности и проблемам с психическим здоровьем.В то же время конфликт может быть мотиватором, который порождает новые идеи и инновации, а также ведет к повышению гибкости и лучшему пониманию рабочих отношений. Однако необходимо эффективно управлять конфликтами, чтобы способствовать успеху организаций.

Важнейшей компетенцией сегодняшних работающих профессионалов является понимание того, что у каждого из нас есть свой способ разрешения конфликтов. Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами по персоналу (HR) во всем мире, существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

«Каждая стратегия имеет свои преимущества; не существует правильного или неправильного стиля управления конфликтами », — говорит д-р Барбара Бенолиэль, сертифицированный профессиональный посредник и специалист по смягчению последствий, а также преподаватель программы PhD по гуманитарным и социальным услугам в Университете Уолдена. «Понимание того, как вы инстинктивно реагируете на конфликты, а также повышение осведомленности о других стилях управления может помочь вам в том, как вы обычно подходите к конкретным ситуациям, и привести к эффективному и действенному разрешению конфликтов.”

Пять основных стилей управления конфликтами *

Знание того, когда и как использовать каждый стиль, может помочь контролировать конфликт и привести к улучшению рабочей среды, что приведет к увеличению прибыли.

Стиль сотрудничества : Сочетание напористости и сотрудничества, те, кто сотрудничают, пытаются работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворяет интересы каждого. В этом стиле, противоположном избеганию, обе стороны могут получить желаемое, а негативные чувства сведены к минимуму.«Сотрудничество лучше всего работает, когда важны долгосрочные отношения и результат — например, при планировании объединения двух отделов в один, когда вы хотите получить лучшее от обоих во вновь созданном отделе», — говорит д-р Бенолиэль.

Стиль конкуренции : Те, кто соревнуются, настойчивы, отказываются сотрудничать и готовы решать свои собственные проблемы за счет другого человека. Доктор Бенолиэль объясняет, что использование этого стиля работает, когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента.Но она предупреждает: «Не используйте конкуренцию внутри своей организации; он не строит отношений ».

Стиль избегания : Те, кто избегает конфликта, обычно не проявляют настойчивости и отказываются сотрудничать, дипломатично уклоняясь от проблемы или просто избегая угрожающей ситуации. «Используйте это, когда безопаснее отложить рассмотрение ситуации или вы не так сильно беспокоитесь о результате, например, если у вас есть конфликт с коллегой по поводу их этики использования FaceTime на работе.”

Стиль приспосабливания : В противоположность соревнованию, есть элемент самопожертвования, когда нужно приспосабливаться, чтобы удовлетворить другого человека. Хотя это может показаться щедрым, оно может использовать слабых и вызвать негодование. «Вы можете приспосабливаться, когда действительно не заботитесь о результате, но хотите сохранить или построить отношения, — говорит доктор Бенолиэль, — например, пойти пообедать с боссом и согласиться:« Если вы хотите, пойти на тайскую еду на обед, меня это устраивает.’”

Компромиссный стиль : Этот стиль направлен на поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны в конфликте, сохраняя при этом некоторую настойчивость и готовность к сотрудничеству. «Этот стиль лучше всего использовать, когда результат не имеет решающего значения, и вы теряете время; например, когда вы хотите просто принять решение и перейти к более важным вещам и готовы дать немного, чтобы решение было принято », — говорит д-р Бенолиэль. «Однако, — добавляет она, — имейте в виду, что на самом деле никто не удовлетворен.”

«Невероятно важно не бояться, когда возникает конфликт, потому что есть вещи, которые вы можете сделать, например, стать более опытным и квалифицированным, построив репертуар для реагирования, чтобы уменьшить конфликт», — говорит д-р Бенолиэль.

Walden University предлагает программу PhD в области социальных и социальных услуг со специализацией в управлении конфликтами и переговорами, а также сертификат о высшем образовании в области управления конфликтами и переговоров для профессионалов из всех отраслей.

Откройте для себя свой стиль управления конфликтами по умолчанию с помощью этого онлайн-теста.

* К. Томас и Р. Килманн, Обзор прибора Thomas-Kilmann Conflict Mode (TKI), Kilmann Diagnostics, в Интернете по адресу www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki.


Возьмите инструмент Томаса-Килмана | Улучшение разрешения конфликтов

Д-р Кеннет В. Томас и д-р Ральф Х. Килманн (август 2015 г.):
«Радость от создания теста TKI!»

ОБЗОР ИНСТРУМЕНТА ОЦЕНКИ
TKI

Поскольку нет двух людей с одинаковыми ожиданиями и желаниями, конфликт является естественной частью нашего взаимодействия с другими.TKI — это онлайн-экзамен, который занимает около пятнадцати минут. Материалы по интерпретации и обратной связи помогут вам узнать о наиболее подходящих вариантах использования каждого режима разрешения конфликтов.

ПОЖАЛУЙСТА, ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: хотя доктор Ральф Килманн всегда называл свой TKI «инструментом» или «инструментом оценки» (чтобы подчеркнуть его нейтральные, непредвзятые намерения, поскольку нет правильных или неправильных ответов как таковых), Тем не менее, оценка TKI также называется «тестом TKI», или «вопросником TKI», или, в более общем смысле, «моделью конфликта TKI».”

Инструмент Томаса-Килмана был лидером в оценке разрешения конфликтов более сорока лет. Этот инструмент не требует специальной квалификации для администрирования. Он используется консультантами по кадрам (HR) и организационному развитию (OD) в качестве катализатора для открытия дискуссий по сложным вопросам и облегчения изучения того, как способы разрешения конфликтов влияют на личную, групповую и организационную динамику. TKI также широко используется посредниками, переговорщиками и многими практикующими специалистами в сфере коучинга (исполнительные коучи, карьерные коучи, бизнес-тренеры, лайф-коучи и т. Д.).).

С 1974 года было опубликовано более 8000000 экземпляров TKI. Помимо родного английского языка, TKI также доступен на нескольких других языках: испанском (европейский и латиноамериканский), французском, португальском (бразильский), датском, голландском. , Шведский, японский, русский, немецкий, итальянский и китайский (традиционный и упрощенный).

Инструмент Томаса-Килмана предназначен для измерения поведения человека в конфликтных ситуациях. «Конфликтные ситуации» — это ситуации, в которых заботы двух людей кажутся несовместимыми.

В таких конфликтных ситуациях мы можем описать поведение человека в двух измерениях: (1) напористость, степень, в которой человек пытается удовлетворить свои собственные проблемы, и (2) сотрудничество, степень, в которой человек пытается удовлетворить опасения другого человека.

Эти два основных аспекта человеческого поведения (напористость и готовность к сотрудничеству) затем могут быть использованы для определения пяти различных способов реагирования на конфликтные ситуации:

  1. Конкуренция является напористой и не склонной к сотрудничеству — человек преследует свои собственные интересы за счет другого человека.Это режим, ориентированный на власть, в котором вы используете любую силу, которая кажется подходящей, чтобы завоевать свое собственное положение — свою способность спорить, свое звание или экономические санкции. Конкуренция означает «отстаивать свои права», защищать позицию, которую вы считаете правильной, или просто пытаться выиграть.
  2. Приспосабливаться к — это непреклонно и склонно к сотрудничеству — полная противоположность конкуренции. Приспосабливая, индивид пренебрегает своими собственными заботами, чтобы удовлетворить интересы другого человека; в этом режиме есть элемент самопожертвования.Приспособление может принимать форму бескорыстной щедрости или милосердия, подчинения приказу другого человека, когда вы не хотите этого делать, или уступки чужой точке зрения.
  3. Избегать не означает напористости и отказа от сотрудничества — человек не преследует ни свои собственные заботы, ни интересы другого человека. Таким образом, он не занимается конфликтом. Избегание может принимать форму дипломатического обхода проблемы, откладывания ее до лучших времен или просто выхода из угрожающей ситуации.
  4. Сотрудничество одновременно и напористо, и кооперативно — полная противоположность избеганию. Сотрудничество включает в себя попытку работать с другими, чтобы найти какое-то решение, полностью удовлетворяющее их проблемы. Это означает углубление в проблему, чтобы точно определить основные потребности и желания двух людей. Сотрудничество между двумя людьми может принимать форму изучения разногласий, чтобы извлечь уроки из идей друг друга, или попытки найти творческое решение межличностной проблемы.
  5. Компромисс умеренный как по напористости, так и по готовности к сотрудничеству. Задача — найти какое-то целесообразное, взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее обе стороны. Он занимает промежуточное положение между соревнованием и уступчивостью. Компромисс дает больше, чем соревнование, но меньше уступает. Точно так же он решает проблему более непосредственно, чем избегание, но не исследует ее так глубоко, как сотрудничество. В некоторых ситуациях компромисс может означать разделение разницы между двумя позициями, обмен уступками или поиск быстрого компромиссного решения.

Каждый из нас способен использовать все пять режимов разрешения конфликтов. Ни один из нас не может быть охарактеризован как имеющий единый стиль разрешения конфликтов. Но некоторые люди используют одни способы лучше, чем другие, и поэтому склонны полагаться на них больше, чем на другие, — будь то из-за темперамента или практики.

Таким образом, ваше конфликтное поведение на рабочем месте является результатом как ваших личных предрасположенностей, так и требований ситуации, в которой вы оказались.Инструмент Томаса-Килманна разработан для измерения вашего использования способов разрешения конфликтов в самых разных групповых и организационных условиях.

См. Образец отчета TKI:

14.2 Причины конфликтов в организациях — организационное поведение

  1. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса. Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих возникновению конфликта.После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров. 5 Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность взаимоотношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статуса вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неоднозначности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе приема на работу, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные коммуникационные проблемы или неясности в коммуникационном процессе могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, он часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Еще один ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия в общих стандартов производительности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждое устройство пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, множество индивидуальных различий , таких как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникнет ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив определенные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом. 6 Эта модель, показанная в , Exhibit 14.3 , состоит из четырех стадий: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д. Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На стадии 2, стадии концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии. Например, когда руководство и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а о чем можно заключить сделку в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны в конфликте пытаются реализовать свой способ разрешения, соревнуясь или соглашаясь в надежде решить проблемы. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане. То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов, как показано на Приложении 14 .3 . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Приложение 14.3 Модель конфликтного процесса Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», в MD Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), п. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, CC BY-NC-SA 4.0 лицензия)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в Exhibit 14.4 . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемая напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством. Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол , Приложение 14.4 ). С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он фактически поддерживает озабоченность руководства (например,g., безопасность предприятия), можно было бы ожидать режима согласования или сотрудничества (в правой части экспоната).

Пять способов разрешения конфликта
Режимы обработки конфликтов Соответствующие ситуации
Источник: По материалам К. В. Томаса, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с.487.
Конкурирующие
  1. Когда жизненно необходимы быстрые и решительные действия, например, чрезвычайные ситуации
  2. По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий, например, сокращение затрат, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина
  3. По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда ты знаешь, что прав
  4. Против людей, пользующихся неконкурентоспособным поведением
Сотрудничающий
  1. При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать
  2. Когда ваша цель — выучить
  3. Объединяя идеи людей с разными точками зрения
  4. При достижении приверженности путем включения озабоченностей в консенсус
  5. При работе над чувствами, которые мешали отношениям
Компромат
  1. Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более настойчивых методов
  2. Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям
  3. При попытке добиться временных расчетов по сложным вопросам
  4. При нахождении целесообразных решений в сжатые сроки
  5. В качестве резервной копии, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание
  1. Когда проблема тривиальна или когда возникают более важные вопросы
  2. Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение своих проблем
  3. Когда потенциальные нарушения перевешивают преимущества резолюции
  4. Дать людям остыть и восстановить перспективу
  5. При сборе информации отменяет немедленное решение
  6. Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно
  7. Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Вмещающие
  1. Когда вы поймете, что ошибаетесь — чтобы вы могли услышать лучшую позицию, научиться чему-то и показать свою разумность
  2. Когда проблемы важнее для других, чем для вас самих — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество
  3. При формировании социальных кредитов на последующие выпуски
  4. При минимизации потерь, когда вы проигрываете и проигрываете
  5. Когда гармония и стабильность особенно важны.
  6. Позволяя подчиненным развиваться, учясь на ошибках.

Таблица 14.1 (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Приложение 14.4 Подходы к разрешению конфликтов Источник: По материалам Kenneth Thomas, «Conflict and Conflict Management», в M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, CC BY-NC-SA 4.0 лицензия)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих режимах по сравнению с режимами их оппонентов. Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, в то время как эти же руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим. 7 Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень достижения удовлетворительного разрешения или результата. Если одна из сторон в конфликте не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем Приложении 14 ().2 . Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

Проверка концепции

  1. Почему в организациях так много конфликтов?
  2. Опишите процесс модели конфликта.

Пять подходов к разрешению конфликтов | Малый бизнес

Чарльз Грин Обновлено 29 января 2019 г.

Конфликт на рабочем месте кажется неизбежным, но это не означает, что его нельзя распространить, когда он возникает.Разрешите конфликт правильно, и вы разрешите проблему и двинетесь дальше. Неправильное урегулирование конфликта и проблемы, скорее всего, будут тушиться, возможно, вспыхнув неожиданными способами. В 1974 году Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять способов управления конфликтами, подход, который полезен в любой среде малого бизнеса.

Подсказка

Инструмент Томаса-Килманна для конфликтного режима перечисляет пять способов реагирования на конфликт: соперничество, уступка, избегание, сотрудничество и компромисс.

Конкурирующий подход

Люди, использующие конкурирующий подход, непоколебимы в том, во что они верят и чего хотят . Действуя с позиции власти, опыта или силы, этот подход полезен в чрезвычайной ситуации, когда необходимо принять немедленное решение или разрешить непопулярный вопрос. Однако неправильное использование этого стиля может подавить обратную связь, лишить сотрудников полномочий и помешать обучению, демонстрируя напористость, но не предлагая сотрудничества.

Приспосабливающий подход

Низкая настойчивость, но высокая степень сотрудничества. Приспосабливающий подход используется менеджерами, которые хотят, чтобы казались разумными при принятии решений .Руководители, использующие этот стиль, демонстрируют, что они миротворцы, готовы уступить там, где это возможно, и хотят создать доброжелательность со всеми. Но слишком много компромиссов и менеджеры рискуют показаться слабыми, нерешительными и не желающими принимать перемены. Гибкость после того, как проблемы были четко и лаконично определены, может укрепить позицию менеджера.

Подход избегания

Менеджеры, которые не хотят улаживать конфликт, скорее всего, полностью его избегнут . Такой подход отклоняет собственные проблемы менеджера и других людей, оставляя конфликт неурегулированным.Иногда этот подход полезен, когда проблема должна быть решена в другое время или если возникает угрожающая ситуация. Чрезмерное использование этого подхода и проблемы будут продолжать обостряться, возможно, извергая или, по крайней мере, препятствуя честному общению.

По данным Калифорнийского университета в Беркли, существует три причины, по которым используется подход избегания: «(1) подвергать себя насмешкам или отвержению, (2) осознавать, что мы, возможно, способствовали возникновению проблемы, и (3) готовность измениться .»

Подход к сотрудничеству

В духе демонстрации единства менеджеры могут выбрать сотрудничество, демонстрируя высокую степень настойчивости и сотрудничества . Этот беспроигрышный подход предпочтителен, когда обе стороны имеют важные разногласия, но чтобы получить выгоду работа сделана, каждый соглашается работать вместе. С учетом того, что подход, основанный на сотрудничестве, требует много времени, это может означать, что одна сторона пользуется преимуществами, в то время как незначительным вопросам уделяется значительное внимание, а личные обязанности игнорируются.

Компромиссный подход

Умеренно совместный и настойчивый, компромиссный подход к разрешению конфликтов находит взаимоприемлемое решение . Была найдена золотая середина, где обе стороны могут претендовать на победу. Слишком много компромиссов, и вы можете показаться человеком, у которого нет твердых ценностей; слишком маленький компромисс ведет к дальнейшей борьбе за власть и конфронтации.

5 стилей управления конфликтами вкратце

«Конфликт неизбежен, но бой не обязателен.” — Макс Люкаде

Произошел конфликт.

Как вы ответите на конфликт и разрешите его, ограничит или сделает возможным ваш успех .

Моя цель в этом посте — дать вам инструменты для понимания конфликтов, изучения ваших собственных моделей конфликтов.

Это даст вам возможность сделать более эффективных выбора , когда вы обнаружите или столкнетесь с конфликтом.

Примите конфликт как источник роста и преобразований

Конфликт может происходить из разных источников:

  • Голы .Конфликт может возникнуть в результате противоречия целей или приоритетов. Это также может произойти, когда не хватает общих целей.
  • Personalit y конфликты . Конфликты личности — частая причина конфликтов. Иногда нет химии, или вы не придумали эффективный способ с кем-то кликнуть.
  • Дефицит ресурсов . Конфликт может возникнуть, когда вы соревнуетесь из-за ограниченных ресурсов.
  • Стили . У людей разные стили.Ваш стиль мышления или стиль общения могут противоречить чьему-либо стилю мышления или его стилю общения. Хорошая новость заключается в том, что к конфликтам в стилях легко приспособиться, если вы знаете, как это сделать.
  • Значения . Иногда вы обнаружите конфликт ценностей. Проблема здесь в том, что ценности являются ключевыми. Адаптация к стилям — это одно, а работа с противоречивыми ценностями — другое. Вот почему конкретный бизнес, группа или культура могут вам не подходить.Вот почему «птицы перья стекаются вместе» и почему «противоположности притягиваются, но сходства связывают».

Принимая конфликт как часть жизни, вы можете максимально использовать каждую ситуацию и использовать ее как возможность обучения или возможность лидерства .

Вы также можете использовать это как возможность изменить ситуацию к лучшему.

Прибор Томаса-Килмана в конфликтном режиме

Прибор Томаса Килмана конфликтного режима представляет собой модель для разрешения конфликтов:

В модели организовано 5 стилей управления конфликтами на основе двух измерений:

напористость и готовность к сотрудничеству.

5 стилей управления конфликтами

Вот пять стилей управления конфликтами в соответствии с Томасом, К.У. и Р.Х. Килманном:

  1. Приспосабливаемость — Это когда вы активно сотрудничаете, и это может происходить за ваш счет, и на самом деле работать против ваших собственных целей, задач и желаемых результатов. Этот подход эффективен, когда другая сторона является экспертом или имеет лучшее решение. Это также может быть эффективным для сохранения будущих отношений с другой стороной.
  2. Избегание — Это когда вы просто избегаете проблемы. Вы не помогаете другой стороне в достижении их целей, и вы не преследуете свои собственные. Это работает, когда проблема тривиальна или когда у вас нет шансов на победу. Это также может быть эффективным, когда проблема будет стоить очень дорого. Это также очень эффективно, когда атмосфера эмоционально заряжена, и вам нужно создать какое-то пространство. Иногда проблемы разрешаются сами собой, но «надежда — это не стратегия», и, в целом, избегание — не лучшая долгосрочная стратегия.
  3. Сотрудничество — Здесь вы объединяетесь или объединяетесь с другой стороной для достижения обеих ваших целей. Вот как вы вырываетесь из парадигмы «беспроигрышный» и «беспроигрышный». Это может быть эффективным для сложных сценариев, когда вам нужно найти новое решение. Это также может означать переформулирование задачи и создание большего пространства и места для всех идей. Обратной стороной является то, что для этого требуется высокая степень доверия, а достижение консенсуса может потребовать много времени и усилий, чтобы привлечь всех к участию и синтезировать все идеи.
  4. Конкуренция — Это подход «беспроигрышный». Вы действуете очень настойчиво для достижения своих целей, не стремясь сотрудничать с другой стороной, и это может происходить за счет другой стороны. Этот подход может быть подходящим для чрезвычайных ситуаций, когда время играет важную роль или когда вам нужны быстрые и решительные действия, а люди осведомлены о таком подходе и поддерживают его.
  5. Компрометирование — Это сценарий «проигрыш-проигрыш», когда ни одна из сторон не достигает желаемого.Это требует умеренного уровня напористости и сотрудничества. Это может быть подходящим для сценариев, где вам нужно временное решение или где обе стороны имеют одинаково важные цели. Ловушка состоит в том, чтобы пойти на компромисс как на легкий выход, когда совместная работа приведет к лучшему решению.

Зная свои собственные шаблоны по умолчанию, вы улучшаете свое самосознание. Когда вы узнаете свои собственные шаблоны, вы можете обратить внимание, работают ли они на вас, и вы можете изучить альтернативы .

Используя подход, основанный на сценариях, вы можете выбрать более эффективные стили управления конфликтами и проверить их эффективность для вас и ваших ситуаций.

Вам также может понравиться

5 уровней для более эффективного общения

Как общаться с кем угодно без конфликтов

Плохое общение не является источником большинства конфликтов

Айсберг конфликта

Автор фото: ashraful kadir

Модель Томаса Килмана (TKI)

Могут ли люди, которым комфортнее переживать конфликты, лучше бросать вызов другим?

Это было темой интересного разговора, который я недавно вел о конфликте и модели Томаса Килмана.В 1970-х Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали модель конфликта, описав конфликт как состояние, в котором заботы людей несопоставимы. Если вещи, которые волнуют двух людей, противоречат друг другу, возникает конфликт.

Слово «конфликт» имеет естественную негативную ассоциацию с драками, криками, обвинениями и спорами. Из-за этого кажется, что конфликта следует избегать любой ценой. Тем не менее, у конфликта есть очень позитивная сторона обсуждения, сомнения и оспаривания статус-кво.Если конфликт рассматривается как простая несовместимость интересов, тогда выбор подхода в данной ситуации является рациональным. Таким образом, мы можем контролировать конфликт, выбирая подход.

Согласно модели Томаса Килмана у каждого из нас есть естественный подход к управлению конфликтом. Я сразу связал это со сложным коучем и тем, как каждый из нас относится к вызову своих тренеров. Может быть, у нас есть естественная ориентация на вызовы, как на конфликты?

Модель Томаса Килмана определяет два измерения при выборе образа действий в конфликтной ситуации: напористость и готовность к сотрудничеству.Напористость — это степень, в которой вы пытаетесь удовлетворить свои собственные потребности. Сотрудничество — это степень, в которой вы пытаетесь удовлетворить заботы другого человека. Отсюда вытекают пять способов разрешения конфликтов:

  • Избегание = обход конфликта
  • Приспособление = попытка удовлетворить интересы другого человека за счет собственных
  • Компромисс = попытка найти приемлемое урегулирование, которое лишь частично удовлетворяет опасения обоих людей
  • Конкуренция = попытка удовлетворить ваши проблемы за счет других
  • Сотрудничество = попытка найти беспроигрышное решение, которое полностью удовлетворяет интересы обоих людей

Thomas Kilmann Model

Эти режимы разрешения конфликтов являются намерениями; вы стремитесь разрешить конфликт таким образом, это не относится к уровню навыков или фактическому отображаемому поведению.

Анкета TKI, прилагаемая к модели Томаса Килмана, оценивает ваш естественный или типичный способ разрешения конфликта.

Когда мы бросаем вызов подопечному, можно сказать, что мы находимся в конфликтной ситуации, и поэтому у нас может быть естественный подход. Разница при коучинге — это «заботы» тренера минимальны. Существуют потребности и проблемы подопечного, организации-спонсора и заинтересованных сторон. Если как коуч мы представляем интересы компании-спонсора и отсутствующих заинтересованных сторон, существует вероятность разногласий с опасениями подопечного.

Однако, если мы не будем оспаривать наших подопечных, принимаем ли мы решение их проблем за счет спонсора и заинтересованных сторон?

Сладкое место — зона сотрудничества, поэтому потребности соученика, спонсора и заинтересованных сторон полностью удовлетворены и в равной степени . Это достигается за счет баланса поддержки и вызова, а также разговора между взрослыми и взрослыми.

Добавить комментарий